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XXX奖金分配方案【模板】

XXX奖金分配方案【模板】

XXX奖金分配方案

XX市XX区工业和信息化局:

我司“XXX”项目与X年X月X日获得福建省/XX市科学技术进步X等奖,向贵局申请的奖金分配方案如下:

“公司名称”

“日期”

员工年终奖分配方案

员工年终奖分配方案 第一条为了规范员工年终奖金发放的管理,确定年终奖金发放的程序以及额度,特制定本规定。 第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。 第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据,各公司需在所分配的奖金总额控制下,制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益,作到内部的相对公平。 第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。 第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条年终奖金系数一般设定为[0,2],如个别公司经营效绩突出,也可以大于2。 第十一条:总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。 第二章年终奖金分配方案 第十二条年终奖金的分配流程 (一)评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况,依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评,将结果上报到各指标的主控部门;

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考,根据各部门掌握的信息为各公司打分; 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 (二)数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩; 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序; 3、依据排序结果将分档; 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 (三)形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级; 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司; 第三章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定: F(t)=Q(p)×N×M Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12 其中: F(t)是本年度年终奖金总额分配总额 Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数 N是各公司第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数 第十四条确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下情况执行: (一)按照从高到低的顺序分为三档,第一档成绩为最优; (二)当年公司利润为0或者为负数的,必须为第三档; (三)当年公司出现否决性指标的,不得列入为第一档;

奖金分配方案.doc

v1.0可编辑可修改 公司二〇一七年度绩效奖金分配方案 依据公司今年确定的经营目标和利润达成状况,按照公司所要求的管理方针:构建能力、优化组织、完善管理、做实业务、控制风 险、达成公司年度目标,制定该分配方案: 一、目的: 1,激励公司全体员工共同努力为实现公司全年经营目标顺利达成而积极提高自己的工作绩效。 2,为鼓励员工有较佳的工作绩效表现,并使员工绩效奖金之核发有所依循,特制定本办法。 二、范围:公司范围内全体应得绩效奖金员工。 三、原则:按公平、公开、公正的原则,对公司全体员工进行全方位考核方法绩 效奖金。 四、权责: 1.管理委员会部负责部门绩效奖金考评并提供绩效奖金基数。 2.财务部负责提供公司利润达成率。 3.人力资源行政部负责计算各中心部门单位绩效奖金基数,提拨绩效奖金总额。 4.各中心按照绩效考评结果对内部员工实施绩效奖金的发放。 注:各中心绩效奖金发放办法需报人力资源行政部备案。 五、具体办法: 1.2017 年绩效奖金基数之确定: 1).全年利润目标 2000 万达成,提取% 作为公司绩效奖金发放。

v1.0可编辑可修改2).全年利润目标 1500 万达成,提取% 作为公司绩效奖金发放。 3)。全年利润目标 1000 万达成,提取% 作为公司绩效奖金发放。 4)全年利润目标低于1000 万达成,提取% 作为公司绩效奖金发放。 5)全年利润目标超过2000 万,除按规定提取% 外,再将超出部分60%,加作为公司绩效奖金发放,将公司年度超额利润分享给员工。 2.绩效奖金发放周期: 1). 绩效奖金年底发放一次,每季度发放一次。 2). 年底发放所提取年度奖金总额的60%;季度所发奖金为年度奖金总额40%。(即 每季度所发奖金额为年度奖金总额10%) 3.绩效奖金之核发办法: 1)绩效奖金以年、季为考核,发放至各中心单位。 2)人资部门在计算和确定绩效奖金基数时,应与公司之利润目标(财务提 供数据)达成挂钩。 120%(含) 110%(含) 100(含) 90%(含) 80%(含) 80%以下利润达成率 以上 -120%-110% -100%-90% 奖金提取系数 1 0 4.绩效奖金的系数及计算方法; 1)公司提取奖金总额 / 公司应得奖金人数﹦奖金系数 1; 2)各中心绩效奖金系数之确定: 部门系数

公司年终奖分配方案2017

2017年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于公司全体员工 三、考核程序 (一)年终考核周期为每年一次; (二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算,转正满一年及以上的员工从一月份开始计算 (三)财务管理中心列出百业惠平台财务报表,提供总体盈利情况;人事行政中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,考核测评数据并汇总各个部门数据,统一核算,于春节前15日,提交审核,并下发各部门核对。 (四)春节前6日,总经理全部复核完毕,由人事行政部转发各部门、各员工知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 四、年终奖核算及构成 (一)年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、上级评价、日常表现、考勤、工龄、岗位、企业效益等。 (二)年终奖计算工式 年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)*效益系数 (三)年终奖涉及项目与数据对应关系 1.奖金基数 奖金基数= 当年在职月份 年度应发工资总额 *效益系数;其中效益系数=

2、岗位对应系数: 备注:见习期和储备期按下一岗位级别计算,例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围: 清洁、保安、厨师、厨工、拣货员。 职员级划分范围: 各部门职员、专员、文员、技工、见习主管。 部门主管级划分范围: 各部门主管、副主管、实习主管见习经理和储备经理。 区域经理划分范围: 市场经理、市场经理(非部门负责人) 部门经理划分范围: 各中心部门经理级别的部门负责人(中心经理、高级经理)。 在考核期内,对于晋升和降级的员工,按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。 异动岗位系数之和 岗位系数= 总实际上班月份数 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为职员级(3月16日至4月15日期间晋升为专员),8-12月为主管级(7月15日之前晋升为部主管),那他的岗位系数为:(3*1+3*2+6*3)/12=2.25

年度绩效奖金分配方案

XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则 一、绩效考核目的 通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估,提高员工的工作积极性和创造性,增进部门和个人的工作绩效,从而提高公司的整体工作绩效,为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。 二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献,并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。 三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正,即:考核过程公开,分配方案公平,绩效管理公正。 2、坚持客观性原则,用工作业绩说话,多劳多得。 四、绩效奖金发放范围 绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员(含一月及以上)以外的全体员工。 五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放; 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。

第二部分绩效分配方案 一、公司绩效奖金的构成 绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。 二、公司绩效奖金的考核方法 (1)公司对员工的考核采用分级考核的办法:总经办考核各部门经理、副经理、经理助理,部门经理考核主管及以下员工。 (2)绩效考核采用百分制的考核办法。 (3)绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%,个人系数指标(职务、岗位、部门)占总绩效的5%,出勤指标占总绩效的5%。(4)工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。(5)年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工,根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金,年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。不不扣除绩效保证金的员工,可获得年底加发一个月工资的奖励 第三部分绩效管理 一、绩效面谈 绩效核定后,部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因,制定相应的改进措施计划,为员工的改进计划提供帮助,并跟踪改进效果。 二、绩效数据归集及统计 绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。 三、关于方案的解释与沟通 本方案的解释权在人力资源部 对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反

奖金分配方案

集团总部月度奖金发放办法 一、目的 为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性,健全公司的薪资福利体系,进一步提高集团总部员工的工作效率,使公司整体经营更上一个新台阶,保障奖金发放有章可循,特制订办法。 二、适用范围 总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。 三、分配原则 1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。 2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。 四、分配办法 1、核算时间 2013年元月1日至2013年6月30日,每月出勤天数超过22天算作一个自然月度,1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如:员工A1-6月每月出勤都超过22天,他的奖金发放月数为6个月。 (1)高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准,高层为4000元/月,中层的为3000元/月,并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准; (2)各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员,主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月,一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体核算标准结合员工任职资格、工作能

奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得 优-考核系数为1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5 五、职责与流程 1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准;各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准,并将最终评定结果报至人力资源部; 2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额; 3、审计法律部对奖金额进行监督、审计,和人力资源部确定最终奖金额,上报董事长进行审批。 4、集团总部人员奖金额报董事长审批后,由财务部进行奖金发放。 本办法自年月日实施。面对强大的对手,明知不敌,也要毅然亮剑,即使倒下,也要化成一座山

部门奖金分配方案

部门奖金分配方案 时间:2014-03-04 分类:方案来源:书通网 10 目录 篇一:部门奖金分配方案 为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。 一、各类人员奖金标准比例 在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。 公司人员分类 1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。 2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。 3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。 二、奖励总额的确定 奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核: 1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为: 奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%) 奖金总额应随公司应发工资水平而波动。 2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)} ×计奖比例(40元/吨)

(完整版)年终奖金分配方案

转眼又到年终了,通常在企业中都有发放年终奖金的习惯,年终奖对大家来说可谓是爱恨交加,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素?才能使得奖金的发放更为合理?这是时下每个企业都要考虑的问题。 实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种:封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案 步骤一:确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。 举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于 5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。 步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 举例:某企业各部门战略贡献系数。 步骤三:确定部门奖金包。

公司年终奖发放方案范本五篇

1、目的与意义 为规范公司年终奖金发放操作,充分调动职工工作积极性,特制定本办法。 2、适用范围 2.1工龄满1年(含)以上的正式员工。 3、职责 3.1工作部人事处 3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。 3.1.2统计、审核奖励人员名单。 3.2财务部 3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。 3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。 4、内容 4.1发放时间与方式 4.1.1年终奖金分两次发放,年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。 4.2计算方法 4.2.1年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40% 4.2.2年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60% 4.3基数 4.3.1工龄≥5年100%; 4.3.2工龄≥3,<5年75%; 年终奖金发放管理办法版本/修改1/0 4.3.3工龄≥2,<3年55%; 4.3.4工龄≥1,<2年40%; 4.4月平均工资 4.4.1月平均工资(年中):1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。 4.4.2月平均工资(年底):1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

一、年终奖金计算 1年终奖金点数,接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数,以其全薪之25%为计算基准(注:全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下:桌员工全薪15us$,年资为2~3年,考绩87分,则可得年终奖金为: 每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者,可签呈总经理室,再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内,逾期不予受理。 l固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况作出裁决; 2各员工的考缋 年终奖金共计43.13uS$ 二、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分; 2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著,经呈报总经理批示,不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含); 3各部门人员总数在5人以下(含)者,其特等考绩人数限为1名;在6人以上者,其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数,不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定,统一呈交总经理复核后定之。 三、年资规定 1年资计算起始日,以到公司开始上班日为基准,含试用期; 2员工中途离职、再回公司任职者,其年资以过去年资之五分之一计算; 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业,其过去年资仍予承认。 四、年终奖金发放 年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好,则要由总经理裁定,按每人原有年终奖金金额乘上1~1 3倍计算(示例:某员工年式与企业的经营状况密切联系,反映企业整体经营状况的指标有很多,在年底发放奖金的时候,各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标,也可以分部门确定奖金计算指标。 一般情况下,利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标,所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门,其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩,其基本的计算公式是: 奖金总额= 固定额+总利润×一定比例系数

项目奖金分配方案

项目奖金分配方案 1. 目的 为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中,特制订本方案。 2. 适用范围 技术、开发部全体成员。 (参与开发项目的其他技术人员) 3.基本原则 以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据,结合部门实际,力求公平,充分体现个人价值,兼顾团队。 4.项目奖金发放步骤 1)市场部下发《新产品开发建议书》。 2)技术、开发部部长下发《产品设计任务书》, 根据部门当时人员配置情况, 确定项目负责人;若其他人员有异议,可通过公开竞聘方式决出项目负责人。 3)项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员,并编制《产品设计计划书》。 4)根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5)项目小组完成开发任务。

6)项目验收、确认。 7)发放项目奖金。 5.项目奖金分配比例的确定 5.1项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。项目总奖金70%交由项目组分配,项目负责人从中直接获得20%,剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配(原则上项目 负责人的比例不低于50%)。 5.2工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估 对项目难度进行评估,将项目分为大项目、中项目、小项目。 大项目:整机设计,包含结构、软件、电路全新设计; 中项目:部分设计,结构、软件、电路部分全新设计; 小项目:局部设计,其中一部分设计。 对项目时间的评估参考: 大项目:3-4个月以上; 中项目:1-3个月;

小项目:1周-1个月。 5.2.2开发难度等级的确定 1级:非常容易。有现成的方案,不需要重新构思,不需要修改原理。只是移动或替换。 2级:容易。公司内部有类似的方案,做局部的修改就可以完成。可以部分 移植。 3级:困难。公司内部无类似的方案,需要找外部类似的方案做全新设计。 4级:比较困难。公司内无类似的方案,公司外有类似方案但我们无法寻找到,需要重新构思形成新的方案。 5级: 非常困难。寻找不到类似的方案,在同类产品上属于新功能、新外观,达到同行业领先水平,需要做全新设计。 5.2.3工时系数的确定 1级:占20%以下 2级:占21-40% 3级:占41-60% 4级:占61-80% 5级:占100%

奖金分配方案

关于印发《湄潭县家礼医院 奖金分配方案》的通知 为促进我院全面、可持续发展,提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量,控制医疗成本,减轻患者费用负担,不断提高我院的社会效益,结合我县和我院实际,特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。 一、指导思想 以党的十八大会议精神为指导,全面贯彻党的卫生事业工作方针,深化医药卫生体制改革,完善私立医院绩效工资改革分配制度,建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。 二、分配原则 1、以发展(工作量)为导向,体现多劳多得、优绩优酬的原则。 2、以提高市场覆盖,强化服务县域内百姓为宗旨的原则。 3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。 4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。 5、鼓励门诊多看病人,但不鼓励门诊截留病人的原则。 6、鼓励优质服务的原则。 7、以严格控制药品(西药、中成药)、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。 8、不断调整两个结构,优化经营质量和结构的原则。 (1)不断提升治疗大病重病能力,不断提高病床使用率和周转率; (2)不断降低药品收入(西药、中成药)占总业务收入的比例,合理控制药品服务的比例。(备注:降低药品比例,目的是优化医院和科室的经营质量,引导科室合理用药,临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等)。

9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。 10、尽量在增量的前提下,在发展中解决问题,以实现全院职工福利待遇提升的原则。 11、符合国家和地方相关政策,利于医院长期发展为原则。 三、计算方法 (一)各科室工作量指标 1、住院科室:采用按有效床日(出院病人实际占用床日)、门诊人次、出院人次核算工作量; 2、医技科室(B超室、心电图室、检验科、放射科):以实际服务人次核算工作量; 3、急诊科:以出车次数(公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家)、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量; 4、麻醉科手术室:以有效手术台次核算工作量(收入作为考核消耗基数); 5、药剂科:以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量; 6、门诊医生:以门诊人次核算工作量; 7、行政后勤科室(医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科):以临床科室平均值作参数。 (二)各科室绩效工资具体核算公式 1、住院科室绩效=(服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴)+管理考核奖罚+药品扣罚(超控制标准); 服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率 其中:资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100% 为了加强固定资产管理,提高资产使用效益,防止资产流失,保证固定资产安全与完整,促进医院发展,根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔2015〕85号文件规定,医院设立资产保值考核的绩效考核体系,有效防止资产流失,提高资产使用率。 资产保值考核:医院资产属于固定资产,根据国家相关规定,必须进行有效使用和管理,进行资产保值考核。资产保值考核是对医院

企业公司年终奖金发放方案设计p

年终奖金发放方案设计 在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素?什么样的发放方案更为合理?这是我们需要考虑的问题。 通过实践的积累,我们认为:在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。 一、年终奖金核算及构成 年终奖金核算主要涉及的参数包括: ?M:奖金基数 ?K1:部门绩效考核系数 ?K2:员工绩效考核系数 ?K3:岗位系数 ?K4:员工入司时间奖金比例系数 ?K5:工龄系数(或入司年限) 接下来,将对上述各个参数一次进行介绍: 1)奖金基数M 奖金基数=员工平均月工资x效益基数, 其中,效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。 例如:全年指标毛利为1000万元,全年实际完成1200元,那么,效益基数=1200/1000=1.2 当然,企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据,同样可以选取收入指标、利润率指标等,甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。 2)部门绩效考核系数K1 该参数由部门考核成绩所决定,其数据由人力资源部提供。 例如,部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系: 3)个人绩效考核系数K2 该参数由个人考核成绩所决定,其数据由人力资源部提供。

例如,个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系: 4)岗位系数K3 该参数是由员工职级所决定的,其数据由人力资源部提供。 例如,个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系: 5)员工入司时间奖金比例系数K4 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数,其数据由人力资源部提供。 该数据计算方法为K4=(12-入司月份)/12。 例如:某明员工4月份入职,那么,该员工K4系数=(12-4)/12=2/3。 6)工龄系数(或入司年限)K5 该参数主要由员工入职年限所确定,其数据由人力资源部提供。 例如,员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系: 此外,还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励,比如入司年限n*100元,即每多增加一年,加发100元。 二、年终奖金发放方案设计 企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计,但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。 下面,举两个比较典型的例子。 例1:XX咨询公司年终奖金方案设计

2016年公司年终奖分配方案.doc

2016年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于** 全体员工(董事长、总经理除外) 三、考核程序 一)年终考核周期为每年一次; 二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算,转正满一年级以上的员工从一月份开始计算 三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表, 提供各部门的盈利情况; 人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细, 绩效办公室提 供ABC测评数据并汇总各个部门数据,统一核算,于春节前15日,提交财务审 核,并下发各部门核对。 四)春节前6日,总经理全部复核完毕,由绩效办公室转发各部门、各人知悉; 春节放假前2 日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 五)年度考绩事宜由综合办公室督导,财务管理中心复核, 绩效办公室执行,各部门配合。 四、年终奖核算及构成 一)年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。 二)年终奖计算工式 年终奖=奖金基数J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系 数(N) 三)年终奖涉及项目与数据对应关系

1.奖金基数 奖金基数=员工级基本工资*效益系数 12 其中效益系数=实标净利(效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算,0-0.8统一按0.8计算,0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算 奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月, 如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算). 2、岗位对应系数: 备注:见习期和储备期按下一岗位级别计算,例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围: 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围: 各部门专员、IT技术人员、修理工,见习主管。 主管划分范围: 各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围:各部门经理级别的负责人。 在考核期内,对于晋升和降级的员工,按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系 数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

各知名公司年终奖金分配方案模板

各知名公司年终奖金分配方案

各大公司年终奖金分配方案 IBM中国公司: 包括三个部分: 第一部分是”双薪”, 即多发放一个月的工资。第二部分, 除了公司组织一次外出旅游外, 年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的”奖金”, 它主要根据员工过去一年的表现来发放, 一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右, 表现非凡突出的可能是月薪的十倍, 而表现不好或者没有完成业绩目标的员工, 不但拿不到奖金, 连平时的工资都会被扣除一部分。 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的, 员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。 七喜电脑: 年终奖励主要是”双薪”制, 另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励, 治理层则再按股票分红。 用友软件: 行政人员发放相当于月薪的奖金, 优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。

中国**银行广州分行: 实行年终考核制度, 该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同, 核定一个系数 A, 用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B, 员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。 联合利华: 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。 广州本田: 没有采取年终双薪制度, 高层治理人员的年终奖励, 由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。 上海通用:

奖金分配方案

奖金分配方案 1. 目的 为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中,特制订本方案。 2. 适用范围 技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员) 3.基本原则 以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据,结合部门实际,力求公平,充分体现个人价值,兼顾团队。 4.项目奖金发放步骤 1)市场部下发《新产品开发建议书》。 2)技术、开发部部长下发《产品设计任务书》,根据部门当时人员配置情况,确定项目负责人;若其他人员有异议,可通过公开竞聘方式决出项目负 责人。 3)项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员,并编制《产品设计计划书》。 4)根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5)项目小组完成开发任务。 6)项目验收、确认。 7)发放项目奖金。 5.项目奖金分配比例的确定 5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配,项目负责人从中直接获得20%,剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配(原则上项目负责人的比例不低于50%)。 5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估 对项目难度进行评估,将项目分为大项目、中项目、小项目。 大项目:整机设计,包含结构、软件、电路全新设计; 中项目:部分设计,结构、软件、电路部分全新设计; 小项目:局部设计,其中一部分设计。 对项目时间的评估参考: 大项目:3-4个月以上; 中项目:1-3个月; 小项目:1周-1个月。 5.2.2开发难度等级的确定 1级:非常容易。有现成的方案,不需要重新构思,不需要修改原理。只是移动或替换。 2级:容易。公司内部有类似的方案,做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级:困难。公司内部无类似的方案,需要找外部类似的方案做全新设计。 4级:比较困难。公司内无类似的方案,公司外有类似方案但我们无法寻找到,需要重新构思形成新的方案。

公司年终奖金分配方案10119

年终奖金分配方案(草案)

目录 一、方案目的 (3) 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (4) 三、年终奖金分配思路 (4) 四、年终奖金分配原则 (5) 五、年终奖金核定方式 (6) 六、年终奖金分配流程 (10) 七、年终奖金派发后的跟踪事项 (11)

一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励,其发放的目的应配合公司未来的发展战略,为实现公司、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标: 1、通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企业归属感,强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施,增强公司薪酬管理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动,以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。 3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考

核制度的服从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标? 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性? 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合? 4、年终奖额度制定过程中,是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定? 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平,以使公司薪资待遇具备竞争力? 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性? 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度? 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于酒类销售、流通型企业,企业的发展离不开销售,所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2016年的战略目标,在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路,一切都是为了公司创造效益。所以在方案中,奖金分配的多寡,主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然,公司在奖金分配也不能忽略

(完整版)2017年年终奖金分配方案(落实详细版)

深圳XX科技有限公司 2017年终奖金分配方案 2016年12月1日 目录 一、方案目的 (2) 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (3) 三、年终奖金分配思路 (3) 四、年终奖金分配原则 (4) 五、年终奖金核定方式 (5) 六、年终奖金分配流程 (9) 七、年终奖金派发后的跟踪事项 (9)

一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励,其发放的目的应配合公司未来的发展战略,为实现公司、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标: 1、通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企业归属感,强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施,增强公司薪酬管理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动,以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。 3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标? 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性? 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合? 4、年终奖额度制定过程中,是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定? 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平,以使公司薪资待遇具备竞争力? 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性? 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度? 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业,企业的发展离不开销售,所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2017年的战略目标,在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路,一切都是为了公司创造效益。所以在方案中,奖金分配的多寡,主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然,公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以,本案以公司业绩目标为核心点,充分与绩效考核评定紧密联系,结合员工日常工作表现,力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

绩效奖金分配方案

绩效奖金分配方案

********有限公司绩效奖金分配方案 1、目的: 为调动和激励员工的工作热情和创新精神,结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划,调动员工积极性,激发员工潜能,并建立有效的激励约束机制,推动公司生产经营业绩提升,特制定本方案。 2、适用范围: 本方案适用于公司各层级转正在职员工,试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放,晋升员工在当期发放奖金时如果经过培养期的按晋升职位发放奖金;离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季,未工作满一季度的不予发放,发放利润目标奖时需12月份在职,否则不予发放。 3、职责与权限: 3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定; 3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释; 3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施;总经办等相关部门提供评估依据,财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金;各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义: 4.1经营目标奖:年度公司经营目标达成率奖金,按季度累计并减去优秀部 门评选奖金后计发放; 4.2利润目标奖:由总经理办公会经过并经总经理核准的公司税后净利润可 分配金额的奖项,年终发放;

4.3优秀部门奖:指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既 定目标,且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金,按季度发放;4.4项目独立考核奖:公司规模项目专项奖励,按照项目的成本、进度、质 量、安全等项目进行核算,奖金发放方案由相关部门制定,奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》进行奖励。 1、公司零星工程的考核奖励:对于公司零星项目不能进行独立成本核算 奖励的,应对零星项目按月进行打包成本核算,奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》执行。 5、奖金计提标准 5.1经营目标奖 5.1.1部门权重的确定 a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重; b、公司部门属性划分为: 一线部门:劳务部、工程一部、工程二部、工程三部; 辅助部门:物机部、经营部、质安部; 后勤部门:总经办、行政部、财务部; c、部门权重系数及计提比例为: 经营目标系数 公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数,经营目标系数只针对一线部

部门奖金分配方案

部门奖金分配方案 部门奖金分配方案(一) 为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标,努力提高产品质量,为公司创造更好的效益,同时分享努力工作的成果,特提出以下方案: 一、在以下各产量及品质指标达标时,公司有一定的效益前提下可计算奖金: 1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。 2、各车间均达到目标产量(**部**万,**部*万,**部**万)。 3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准,XX%的指标达标。 4、当月外部客户扣款不超过XXX万元。 5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。 二、考评: 1、考评是奖励依据,各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认,每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。 2、各部门均设有可量化的指标,但某些指标的数据可能需要其他部门提供。(附:各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩,考评不真实,不准确的人事部有权增减考评分数,并根据考评成绩计算奖金。 三、奖金来源: 1、为鼓励大家降低成本,提高产量,增加效益。奖金由两部分构成:一部分为效益奖金,当月效益达到公司目标,公司提出 8XXX元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取,生产要提高品质,减少报废,报废越少,奖金越多。 2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:*** 报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰;***报废率≤0.9‰;外部客户 报废率≤XX.X%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准) 3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积,则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额,拿出XX%作为奖金分配。 4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)×成本价×XX%+效益奖金 此方案表示效益越好,品质做的越好,报废的越少奖金越多。 例:***部总生产***(万),生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出XX%用于奖励。

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