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公路设计公司薪资管理制度

公路设计公司薪资管理制度
公路设计公司薪资管理制度

设计薪酬管理制度

第一章总则

第一条为规范公司设计人员薪酬福利管理,建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系,遵循按劳分配、效率优先,兼顾公平的基本原则,体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则,力求实现公司与员工的共同发展,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司设计部门,行政人事部负责公司整体薪酬福利制度管理,设计部门负责人负责设计员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。

第三条公司实行设计岗位等级工资制,根据岗位、设计级别不同设置基本工资、职位津贴,根据技术职称不同设置职称补贴。

第四条公司实行绩效考核制度,根据公司业绩与个人绩效发放奖金。

第五条公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。

第六条公司对员工实行统一的薪酬结构,员工薪酬由基本工资、绩效工资及福利三大部分构成,其中

(1)基本工资包括:由基本工资、职位津贴组成。

(2)绩效工资包括:提成奖。

(3)福利包括:工龄工资、学历工资、一般福利、五险以及公司为员工代交的个人收入所得税。

第二章基本工资管理

第七条基本工资:公司实行岗位等级工资制度,根据岗位设计级别不同设置五级基本工资档位。各岗位级别所需技能要求如下:

项目总工:负责联系项目,及项目进展过程中与业主洽谈及合同签订。熟悉项目

的每道工序,合理组织人员,保证项目保质保量的完成。对所做项目后期设计费用的跟踪及催收。

高级设计师:熟练掌握桥梁设计软件,及现行行业所运用的技术规范。能独自负责中小桥的施工图编制与预算。

中级设计师:熟练掌握公路、市政道路所需设计软件及现行行业所运用的技术规范及图集。能独自负责三、四级公路及城市支路的施工图编制。

初级设计师:熟练掌握公路、市政道路所需设计软件及现行行业所运用的技术规范及图集。能独自负责四级公路的施工图编制,及能够协助他人完成市政道路的施工图编制。

设计师助理:熟练掌握四级公路设计基本流程,纬地等相关设计软件的使用,以及外业测量方法和测量仪器RTK的使用。辅助他人完成项目四级公路的施工图编制。

第八条设计岗位等级月工资表:根据设计员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、设计专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。

第九条职位津贴:根据设计员工岗位级别给予相应的职位津贴。

第十条工资发放

1.工资发放日:每月15日计发上月员工工资,如遇周未或节假日顺延发放。

2.试用期工资:员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定,根据工作表现可以提前转正,试用期工资按转正后应计发工资的80%发放,但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。

3.不计薪情况:试用期员工报到后,工作不满一周的,不计其薪资。员工未办理任何离职手续,或离职手续不全的,暂不结算薪资。

4.每月计薪日:26天

第三章绩效工资管理

第十一条公司遵循“共创、共建、共担、共享、共赢”的理念基础,根据年度经营业绩和个人月度工作贡献发放绩效薪资。

第十二条技术部门奖金管理适用本制度规定,统一采用“分月预支、年终结算”的方式。“分月预支”是指员工按岗位级别对应的预支额度向公司申请预支奖金,公司结合该员工上季度考核结果确定发放本月预支奖金金额。“年终结算”是指

公司根据本制度规定年终统一结算员工本年度应发奖金额,扣除预支奖金后于春节前后予以发放。

第十三条

(一)、项目完工情况及项目类别奖金提取比例

1、已完成项目:

①、按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例(15~25%)。

②、按项目合同金额乘以比例(12~20%)。

2、未完成的项目按有效阶段提取:

已签定合同项目按合同额计算。未签定合同项目的计算基价按国家相关收费标准的50%-70%计算。

3、公司从项目奖金中提取3~5%作为项目设计质量保证金,项目正常完成后全额发放;项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除质量保证金。

4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作,公司将视实际情况进行适当补偿。

第四章福利管理

第十九条工龄工资:根据员工为公司服务年限长短来确定,以签订劳动合同起始日算起,每满一年增发100元/月,总额以500元/月为上限。

学历工资:根据员工所学专业,以及相关专业的职称决定。补助条件如下。

1、大专学历且所学专业与土木工程类专业无关员工每月补助100元。

2、本科学历所学专业与土木工程类专业无关员工每月补助150元。

4、大专学历所学专业为土木工程类专业员工每月补助180元。

4、本科学历所学专业为土木工程类专业员工每月补助200元。

第十九条一般福利类别:公司给予员工的福利主要包含节日礼金、生日福利、

带薪年假、教育培训等。

第二十条五险:养老、医疗、失业、工伤、生育,岗位级别达到初级设计师及有土木工程相关学历职称的公司员工均参加社会保险,公司和个人均应按社会劳动保障部门规定的比例缴纳各项社会保险费。

第二十一条节日礼金

(1)发放节日:春节、端午节、中秋节、三八妇女节。

(2)发放标准:端午节、中秋节、三八节:200元/人。春节:600元/人。

第二十二条生日福利

(1)适用范围:当月生日已转正员工。

(2)发放时间:生日当月。

(3)发放标准:300元/人

第二十三条教育培训

为不断提升员工的工作技能,促进其自身发展,企业为员工定期或不定期地提供相关培训,其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训和公费进修等。

第二十四条员工聚会活动

为加强团队协作精神,增进员工之间的友谊,公司将不定期举行员工聚会活动。说明:由行政人事部每年初上报员工活动方案,相关费用由财务核算,经总经理审批后执行。

第二十五条公司将依据其当年度经营情况,酌情考虑开展健康体检或带薪旅游等活动的开展,相关活动的费用承负比例视情况确定。

第五章薪资调整

第二十七条公司调整薪资分为统一调整和个人调整。

第二十八条统一调整

行政人事部根据物价上涨指数、当地劳动部门公布的最低工资额调整幅度、同行业薪酬水平结合公司实际情况于每年1月份评估公司整体薪酬水平,若有必要进行调整时向公司提报调整方案,待公司确定后进行统一调整。

第二十九条个人调整

个人调整是根据个人工作表现和工作业绩,以绩效考核结果为依据予以岗位异动、岗位级别晋升、岗位级等调整等方式调整个人薪资,具体适用标准参照本制度实施细则。

第三十条代理职务

因公司经营需要和个人工作表现,对个人职务予以正式晋升时,可根据实际情况确定一定期限的考察期,考察期为三个月至一年,该人员在考察期内行使代理职务权限,其基本工资仍适用原级别薪资,但可酌情调高1等,职位津贴适用代理职务的职位津贴。考察期满,公司决定予以正式晋升时,调整基本工资至该职位对应的级别薪等;公司决定不能予以晋升时,取消代理职务权限,职位津贴恢复原职位津贴,已调高的基本工资酌情决定是否调回。

第六章附则

第三十一条本制度经公司领导批准生效,行政人事部根据本制度制定岗位薪资级别等级适用标准、薪资调整适用标准等具体实施细则。

第三十二条、本制度于****年**月**日正式施行。

设计院薪酬管理制度实施方案

成都城市燃气设计研究院有限公司 长沙分公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平; 激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员实行固定薪酬;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现绩效和薪酬的挂钩,工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分,约占工资总额比例的40%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的60%,根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,

公司工资薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 公司内所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):总经理;二层级(B):高管级;

设计部管理制度(1)

设计部管理制度 一、设计部岗位规范 【部门职能】 1、接待装修客户来访; 2、承揽装修业务,促成装修交易; 3、完成装修设计任务; 4、与市场部、工程部协调互动开展工作。 5、对装修设计方案负责任。 【岗位设置】 (一)设计主管1名 直属下级:设计师 能力要求: 1. 组织、实施、协调工作能力。 2. 综合解决设计问题能力。 3. 克服困难,创造性地完成工作任务能力。 4. 恰当处理客户纠纷能力。 5. 亲和力。 岗位职责: 1. 全面组织本部门工作(计划,实施,督导,评估,考核)。 2. 在部门范围内贯彻公司有关规定。 3. 落实工作任务到本部门员工。 4. 对下属员工的工作绩效机型评估,考核。 5. 记录本部门员工的日常休假。 6. 定期向直属上级汇报本部门工作。 7. 协调下属之间的工作。 8. 审核设计方案。 9. 立足本部门工作,向公司提出合理化建议。 (二)设计师 直属上级:设计主管 能力要求: 1. 独立完成整套室内装修设计方案能力。 2. 解决一般设计问题能力。 3. 克服困难,创造性地完成工作任务能力。 4. 客户沟通能力。 5. 亲和力。 岗位职责: 1. 店面接洽客户来访。 2. 现场测量待装修房屋。 3. 主持装修方案设计、预算,完成设计任务,做出符合客户要求的设计方案。

4. 代表公司同客户签订装修合同。 5. 主持施工现场技术交底。 6. 跟踪施工过程,解决施工中相关设计问题。 7. 主持施工中的设计变更。 8. 融洽客户关系。 9. 立足本岗位工作,提出合理化建议。 【设计部主管工作流程】: 固定安排: 1. 每月1号,向本公司部门主管/经理提交本部门上月的月度工作总结和本月的月度工作计划。 2. 每周二下午5:30参加总经理组织例会:总结一周工作。 3. 每周五下午4:30组织召开本部门例会: 1) 传达公司精神; 2) 总结一周工作; 3) 安排、布置工作任务; 4) 调整下属工作状态; 店面日常工作: 1. 维持本部门工作秩序。 2. 管理设计任务: 1) 协助财务收取装修定金,开具收款收据,确认设计任务; 2) 安排设计任务到设计师,填写设计任务单。 3) 跟踪设计进程,协助、督促设计师在限定时间作出设计方案。 4) 审核设计方案和施工图纸、工程预算、装修合同。 3. 协助设计师与客户签订装修合同。 4. 向财务移交装修合同,登记备案。 5. 将已签订的装修合同相关施工部分副本移交工程部、财务部。 合同转接程序:已签合同(所有文本、电子表格预算、效果图)由设计部一并交财务由签收人填写合同明细内容;财务部将合同登记备案。设计部填写工程通知单转到工程部负责人签收,工程部到财务部借合同审核并作开工准备,然后将合同交回财务部保管。由于某部门的疏忽造成的合同内容的遗失,处罚该部门主管500元/次。 二、员工日常工作条例 1.工作时间内必须挂工作牌,否则每次罚款50元。 2.为了大家的安全,设计师外出应做好登记工作,违者罚款30元3.设备责任到个人,请每位设计师爱护自己的设备,如第二天早 上发现未关机者罚款50元(跑图例外),损坏硬件设备者个人负责。 4.工作时间不得非工作性上网和玩游戏,违者每次罚款30元。 5.请保持个人的桌面卫生和公共场所的卫生。谈判后自觉清理谈 判桌,10分种未清20元罚款。 6.办公大厅为公共区,吸烟者、进餐者罚款20元每次。 7.任何人绝对不允许在公司做非本分公司事物,包括画图,打印。 发现一次罚款50元,屡教不改者开除处理。 8.任何人不得将公司资源变为个人资源或泄露给他人,一经发现开

某设计公司薪酬管理制度

第一章总则 第一条、为规范公司薪酬福利管理,建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系,遵循按劳分配、效率优先,兼顾公平的基本原则,体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则,力求实现公司与员工的共同发展,特制定本制度。 第二条、本制度适用于公司各部门及员工,综合企业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理,各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。 第三条、公司实行岗位等级工资制,根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴,根据技术职称不同设置职称补贴。 第四条、公司实行绩效考核制度,根据公司业绩与个人绩效发放奖金。第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构,员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成,其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。 第二章工资管理

第七条、基本工资:公司实行岗位等级工资制度,根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。 表略 第八条、岗位级别:根据公司组织架构,岗位级别设置九级。 第九条、岗位等级月工资表:根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。备注:岗位每级1等为起薪标准,其任职条件参照本制度实施细则规定。 第十条、职位津贴:根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。 表略 第十一条、职称补贴:公司鼓励员工持续学习提高职业技能,根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。 表略

第十二条、工龄工资:根据员工为公司服务年限长短来确定,以签订劳动合同起始日算起,每满一年增发50元/月,总额以500元/月为上限。第十三条、工资发放: 1、工资发放日:每月6日计发上月员工工资,如遇周未或节假日顺延发放。 2、试用期工资:员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定,根据工作表现可以提前转正,试用期工资按转正后应计发工资的80%发放,但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。 3、不计薪情况:试用期员工报到后,工作不满一周的,不计其薪资。员工未办理任何离职手续,或离职手续不全的,暂不结算薪资。 4、假期工资:员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资源管理制度》。 5、每月计薪日:21.75天 第三章奖金管理 第十四条、公司遵循“共创、共建、共担、共享、共赢”的理念基础,根据年度经营业绩和个人工作贡献发放奖金。 第十五条、公司高级管理人员的奖金管理及发放依据公司与高管人员签署的聘用协议另行执行。高级管理人员是指总经理、副总经理、总工程师、专业总工程师以及经过董事会任命的其他高级管理人员。 第十六条、技术部门与行政部门人员奖金管理适用本制度规定,统一

建筑设计公司薪酬管理制度实施方案

薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行360考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先,兼顾公平原则,加班费的提取实行(很难定) 六、为满足员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调动员工的工作热情,引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。 第四章薪酬制度 第七条:适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节工资制度 第八条:工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%,根据职工出勤和上岗情况,按月发放;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条:工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员,基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。 二、岗位工资 (一)设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司()岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图: 第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

公司设计部管理制度.doc

公司设计部管理制度1 设计部管理制度 一、设计程序 二、设计部日常管理细则 第一条按时考勤、公司施行打卡上下班。上班及会议迟到、早退者,按考勤制度处理。 ----项目 现场测绘 构思方案 设计人员分配工作技术交底讨论设计计划解决问题 绘制平面图研究平面规划图 设计绘制规划图 设计说明 设计要求效果要求方案介绍设备介绍效果讲解其它技术 效果图 整理资料 平面图设计说明图纸文档真实效果说明

施工图 审核、装订 第二条文件管理 1、统一客户文件资料,备份于同一文件夹下; 2、所属客户资料经整理后建立固定的单独文件夹备份,项目完成,由设计师整理,按需要 备份于服务器。 3、当设计项目完成后,将最后转曲的CDR文件及相关的原图片及修改图片备份到服务器 或刻盘,所备份的产品图片必须是修整好的最后版本,其余有价值的文件可留本机,但需统一放置; 4、当项目完成后,必须用文件袋将客户部转交的项目资料全部交回,并在文件袋上注明项目 名称.。 第三条、用后之图书、色标、图库等部门员工应归回原位、屡教不改者每次处罚50元。第四条、下班或加班后不关打印机、电脑等设备,部门员工每人处罚10元。 第五条、输出图稿错误,视情节给予直接责任人经济处罚。 第六条当客户提出与工作单内容不相符的设计要求时,应向总经理处理。

第七条凡拷盘出去必须接到总经理指令后才能拷盘。 第八条节约、有效使用打印纸,若打印出错,将可利用的纸张裁切,以备再用。 第九条每周六下午下班前整理好本周个人设计资料,及本周个人书面工作总结。 三、责任 1.负责现场测绘、绘制平面图; 2.依据平面图、甲方提供的技术资料、要求及意见,设计平面规划图、效果图、施工图;3.编制设计说明书; 4.负责指导、解决施工中的技术问题; 5.负责竣工资料及文件的汇编; 6.负责技术资料及文件的保密。 四、制度 1.认真学习业务知识,积累设计经验和提高写作水平; 2.不断增强自身素质,具有认真、求实、创新、精益求精的工作精神; 3.认真解决施工中的技术问题,使工程保证质量和工期; 4.在施工中与甲方协调好技术问题,如需更改图纸要做好记录并及时向主管领导汇报情况; 5.不准泄露技术资料及文件;

设计院薪酬管理制度【最新版】

设计院薪酬管理制度 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行360考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先,兼顾公平原则,加班费的提取实行(很难定)

公司薪酬管理制度范本

公司薪酬管理制度范本 薪酬管理制度是公司一个很重要的制度,为大家精心搜集了一篇“公司薪酬管理制度 范本”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家! 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪 酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。 第二条原则: 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与 制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作 能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员 工的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管 理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。 (一)对公司经营权有重大关连、涉及政策性问题或以公司名义对政府行政、税务、金 融等机构以公司名义的行文,盖总经理职章。 第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如 个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作,保持物品整齐,桌面清洁。 3.4.9用工单位向用人单位提供了当月劳务派遣新增人员信息且用人单位已经申报社 会保险费用后,若派遣人员离职且社会保险经办机构不予退费时,已产生的社会保险费用 由用工单位承担。 第二章薪酬的构成

机械设计部管理制度

方案管理 机械设计部部门管理制度 编制 审核 批准 2013/7/22

一.机械设计部组织架构图 注: 1.设计组组长由主任工程师担任; 2.助理工程师通常为没有工作经验的应届毕业生或经验不足的设计人员,由各设 计组组长对其进行导师制培带; 3.根据部门人员规划,可设若干设计组;针对各设计组人员配备情况每个设计组 负责一个或多个项目;设计组组长即为改组所有项目负责人。

二、机械设计部职能及权利 机械设计部职能 1.组织实施公司产品研发规划 2.部门的团队建设、岗位定义、岗位职责要求、员工考核、资源调度; 3.监控每个研发项目的执行过程 4.编制部门各项管理制度及员工绩效考核细则 5.建立并完善产品设计、新产品试制、标准化技术规程、技术信息管理制度 6.组织编制新产品研发任务书、新产品开发计划并组织实施 7.按计划开展新产品设计、试验和研究、样品试制及测试工作,负责产品的试 验、鉴定工作,参与产品的认证和质量监督任务 8.组织编制工艺管理制度,检查工艺的贯彻执行情况 9.组织设计人员参与不良品处理工作,解决产品在生产过程中出现的技术问题 10.组织对技术工艺文件和资料进行管理和控制,建立产品技术档案、工艺文件 档案 11.组织部门所有新产品知识产权、技术成果及专利申报工作 为更有效地实现上述职能,机械设计部被赋予下列权力: 1.负责组建产品项目组。 2.对产品开发、技术改造、技术引进、年度技术措施等计划有参与权 及建议权 3.对研发任务书、设计方案书、设计图纸和工艺标准有审批权 4.对生产过程中的结构设计及工艺技术问题有决策权 5.对内部员工的录用、调动、晋升、调薪、考核、奖励有决定权 6.对生产部门的班组长、车间技术工人的考核有参与权与建议权 三:机械设计部岗位职责 机械设计部部长职责 1.全面主持设计部工作,参与制定和实施重大技术决策和技术方案, 协助SMT总经理完成相关工作

设计公司薪酬制度

XX设计研究院薪酬制度 第一章总则 第一条薪酬释义: 是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿,同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。 第二条围: 公司全体员工。 第三条目的: 配合企业改制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,激励、留住人才的目的。 第四条原则。 1、公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将工资总额根据年度完成的产值控制在一定的围。 3、激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 第五条薪酬结构: 基本工资+绩效工资+附加工资 第六条薪酬体系: 根据员工的工作特点,将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。 第二章薪酬结构 第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分:

(一)基本工资:由员工的职位或职称确定的工资单元,是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。 (二)绩效工资:由员工的工作业绩确定的工资单元,包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。 (三)附加工资,由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元,包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入 所得税。 第八条基本工资: 参照原岗位工资的基础上,根据公司固定工资总额,调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同,将基本工资标准划分为管理系列和技术系列,管理系列人员由行政职务确定基本工资,技术系列人员由技术职称确定基本工资(详见附表一、二)。 第九条管理系列基本工资: (一)适用围:高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。 (二)管理职类:管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理(党委副书记)、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分 为五个档次,相邻职类交叉一档。 (三)基本工资的初次确定:员工在现职职类(或高于现职)中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档 为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。 (四)对工勤人员不再单独设置职类,工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始,特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。 第十条技术系列基本工资: (一)适用围:设计部;项目部;技术部专业技术管理人员。 (二)职称职类:员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次,相邻 职类交叉一档。 (三)基本工资的确定:员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的

设计院薪酬管理规定

设计院薪酬管理规定 为适应市场竞争及企业发展需要,使院薪酬体系逐步实现与市场接轨,进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则,调动全院职工的工作积极性、责任感,推动院整体经济效益的快速、稳定发展,特制订此规定,请各部门遵照执行。 一、本次薪酬制定的原则 1、市场公平与内部公平相结合的原则 2、体现贡献与报酬对等的原则 3、以岗定薪与以能定薪相结合的原则 4、向骨干管理和设计人员倾斜的原则 二、本薪酬规定使用基础 人才市场化,竞聘上岗 三、本薪酬规定使用范围 院全体在岗职工 四、薪酬规定的组织与实施 院成立薪酬委员会,薪酬委员会成员原则上有主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成,主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金。年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议,办公室设于人力资源部。 五、薪酬结构 员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资(管理与后勤系列)、年效益奖金、项目奖金(技术系列)、单项奖励、津贴和公司福利。见附录1。 六、岗位基本工资系列及标准 1、院岗位基本工资系列分为姓郑管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤 服务岗位系列、见习生系列。 2、行政管理系列基本工资分为四级: 一级为院级领导,基本工资幅度为3000——4500元 二级为中层正职和副职领导,基本工资幅度为2000——3000 元 三级为业务主管,基本工资幅度为1000——2000元

四级为办事员和一般辅助人员(行政工勤人员),基本工资幅度为:600——1000元 3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级 教授级主要为教授级高工等, 基本工资幅度为4000——5000 元 高级包括:高级工程师、研究员等相应的高级职务, 基本工资幅度为3000——4000 元 中级包括:工程师、助理研究员等相应的职位, 基本工资幅度为2000——3000 元 初级包括:助理工程师等相应初期职务, 基本工资幅度为1500——2500 元 初级一下包括:技术员等相应的初级职务, 基本工资幅度为1000——1800 元 4、后勤服务岗位系列为生产岗位和生活岗位上的工作人员, 基本工资幅度为800——1500 元 5、院校毕业生见习岗位系列主要分职能部门见习岗和生产部门见习岗, 职能部门见习生基本工资幅度为700——900元 设计部门部门见习生基本工资幅度为800——1500元 6、行政管理系列、专业技术系列。后勤服务系列、见习生系列的各职级岗位基 本工资标准参见附录二。 七、浮动工资 1、浮动工资主要作为行政管理及后勤系列人员按月考核兑现的基本额度,为其预计全年平均月收入的10%,计算式为: 岗位浮动工资=基本工资/基本工资占全年预计平均月收入的比例x10% 详见附录三《浮动工资计算机效益奖金分配办法》 2、实发浮动工资额要根据该岗位员工的考核等级情况确定,具体兑现办法可参见《******设计院员工绩效考核办法》。 八、项目奖金

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工 资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

设计部部门规章制度

设计部部门规章制度(1)1 世宜居装饰 设计部规章制度 2018 年5 月 为规范公司管理,提高工作效率,结合部门实际操作,制定部门规章制度,特制定本设计部门规范制定,希部门人员遵守。 一、考勤制度 1、工作时间早8:30 上班,18:00 下班,每周二休息,上班不得迟到早退。如工作需要服从安排调整休息时间; 2、外出人员外出工地必须填写《外出登记表》,外出时间,计划回公司时间,实际返回时间,外出人员签字,由部门负责人签字确认。如没有填写,一律按无故旷工处理,外出表随时不定期抽查。经检查出跟填写内容有出入的罚款50 元,第二次100 元。 3、请假或调休,必须做好交接工作,避免客户投诉、工期延误等情况发生。 4、请假人员必须填写《请假单》,调休人员必须填写《调休单》交由部门负责人同意签字。 二、办公制度 1、每天上班佩戴好工牌,内部查到一次未戴者到部门助理处为部门捐款 5

元,第二次10 元以此累积,作为部门经费;若被行政部发现,按公司规定上交 款项后部门内部双倍上交。 2、上班时间禁止玩游戏、看视频等与工作无关的事情,查到严重警告并为部门捐款100 元作为部门经费,第三次视为自动离职;不随便离岗、串岗,不大声喧哗,内部查到一次为部门捐款5 元,第二次捐10 元,以此累积,若人事部查到按公司规定办,并在部门内部双倍。 3、每周一做好周计划,每天必须如实填写工作日志,电子档,发给自己直接领导,每周例会进行汇总。 4、员工非部门领导特别要求的,工作资料不得外带,当天制作的文件必须命名、备份,放在统一的个人姓名的文件夹内并标明日期及项目名称,以便查找; 5、不得利用公司资源做与公司无关的工作(如利用上班时间做私单、打印私人文件图纸等),查到严重警告并为部门捐款100 元作为部门经费,第二次视为自动离职; 6、多人参与的设计项目,相互间必须做好沟通、交接并由专人负责,以保证最终的方案结果与客户沟通; 7、个人未完成的工作需移交他人的,交接双方须充分沟通,承接方须负起责任,做到信息确认无误; 8、遵守公司保密协议,严禁将公司网络及实体资源挪作他用;(若违反追究 其法律责任);

设计院薪酬管理制度及设计方案

设计院薪酬管理制度及设计方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平; 激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行360考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先,兼顾公平原则,加班费的提取实

企业薪酬管理制度-薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度 一、目的: 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工晋升的职业发展通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制订本制度。 二、范围: 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则: 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合,以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,统一称为工资, 四、薪酬结构: 1、基本工资:即劳动者所得工资额的基本组成部分,用于保障员工基本生活,较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资:是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 3、工龄工资:公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。(员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的,工龄从新入职起计算) 4、绩效工资:绩效工资是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。 5、各类补贴:是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款:扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成:公司相关销售人员享受销售提成,按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。

公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资=基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。 五、试用期薪酬: 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行,具体可由行政人事部按具体情况确定,试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整: 1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。 1)薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 2)薪酬级别不定期调整:指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。 七、薪酬的支付: 公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月15日发放,遇到双休日及国家法定假日,提前至休息日的前一个工作日发放。

建筑设计院薪酬管理规定

建筑设计院薪酬管理规定 为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要,使院薪酬体系逐步实现与市场接轨,进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则,调动全院职工的工作积极性、责任感,推动院整体经济效益快速、稳定发展,特制定此规定。 一、本次薪酬制定的原则 1、市场公平与内部公平相结合的原则 2、体现贡献与报酬对等的原则 3、以岗定薪与以能定薪相结合的原则 4、向骨干管理和设计人员倾斜的原则 二、本薪酬规定适用基础 人才市场化,竞聘上岗 三、本薪酬规定适用范围 院全体在岗职工 四、薪酬规定的组织与实施 院成立薪酬委员会,薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成,主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。

五、薪酬结构 员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资(管理与后勤系列)、年效益奖金、项目奖金(技术系列)、单项奖励、津贴和公司福利。见附录1。 六、岗位基本工资系列及标准 1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列,见习生系列。 2、行政管理岗位系列基本工资分四级: 一级为院级领导,基本工资幅度为2900--4500元 二级为指中层正职和副职领导,基本工资幅度为1300--3100元 三级为指业务主管,基本工资幅度为:950—XX元 四级为办事员和一般辅助人员(行政工勤人员), 基本工资幅度为:450--1000元 3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级 教授级主要为教授级高工等,基本工资幅度为3300—3700元 高级包括:高级工程师、研究员等相应的高级职务, 基本工资幅度为1800--3100元 中级包括:工程师、助理研究员等相应的中级职务,

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工; 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案;组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督; 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算; 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案; 负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与总经办审批; 第二章薪酬结构

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