《劳动争议案件司法解释四》逐条解读

最高人民法院关于审理劳动争议案件

适用法律若干问题的解释（四）

（2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过）

法释〔2013〕4号

中华人民共和国最高人民法院公告

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四））》已于2012年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四

现予公布，，自2013年2月1 12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过

次会议通过，，现予公布

日起施行。

最高人民法院

2013年1月18日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：

第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；

（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

【解读】】本条是关于仲裁与法院衔接的规定

本条是关于仲裁与法院衔接的规定,,主要是人民法院对于劳动仲裁委员会以无【解读

管辖权为由开具不予受理案件的处理。因为劳动争议案件实行一裁两审，劳动仲裁属于前置程序，原则上未经劳动仲裁处理的，人民法院不能直接受理劳动争议案件。但由于仲裁规则和诉讼规则存在一些差异，导致劳动争议仲裁机构和人民法院对于劳动争议案件受理范围的把握往往会出现偏差，并且在实践中，有些劳动争议仲裁机构往往因为各种因素，对一些本属于其管辖的劳动争议案件也不予受理，破坏了劳动争议案件一裁终局的制度设计，并且容易导致劳动争议仲裁机构与人民法院来回踢皮球的问题，使劳动争议案件当事人救济无门，不利于劳动争议的解决，激化社会矛盾。所以，此次《司法解释四》将此问题进行了明确规定，有利于劳动争议仲裁机构与人民法院对于管辖问题的衔接。

第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

【解读】本条是关于一裁终局案件法院审查的规定

对于是否属于终局裁决，仲裁委应该在裁决书中予以确定，但实践中，有些仲裁委员会并未确定裁决类型。由于仲裁裁决未明确是否属于终局裁决，所以一些本属于一裁终局案件的用人单位一方也向基层法院提起诉讼，对此问题基层法院应如何处理，之前各地的操作均不一致。此次《司法解释四》统一了此问题的处理措施，即基层法院需要对仲裁裁决进行审查，并分别情况进行处理。

第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

【解读】本条是关于中级人民法院对撤销终局裁决案件的处理规定

根据此条规定，对于撤销终局裁决案件，明确了需要组成合议庭审理，但是否需要开庭审理，需要根据情况而定，并且此条还强调了中级人民法院调解的功能，有利于案结事了，节省司法资源。

第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

【解读】本条是关于调解协议司法确认程序的规定。非司法机关的调解文书，一般不具有强制执行效力，一方当事人反悔的，则导致调解行为无效，不利于化解矛盾。为了及时解决争议、巩固调解成果，本条规定了调解协议的司法确认程序，其来源于《最高人民

、健全诉讼与非诉讼相衔

目的在于建立、

法院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定

法院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》》，目的在于建立

接的矛盾纠纷解决机制。根据规定，人民法院经审查认为调解协议符合确认条件的，应当作出确认决定书；决定不予确认调解协议效力的，应当作出不予确认决定书。人民法院依法作出确认决定后，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向作出确认

决定的人民法院申请强制执行。

在此需要提醒当事人的是，达成调解协议后要及时申请司法确认。但并不是所有的协议都可以申请司法确认议都可以申请司法确认。。通常而言通常而言，，调解协议具有法律效力的条件是调解协议具有法律效力的条件是：：（1）调解主体适格调解主体适格；

；（2）系双方真实意思表示系双方真实意思表示；；（3）不违反法律规定不违反法律规定；；（4）用人单位与劳动者就具有给付义务

性质的劳动争议达成的调解协议性质的劳动争议达成的调解协议。。该协议经法院司法确认该协议经法院司法确认，，可以达致生效法律文书的效果可以达致生效法律文书的效果。

。第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

【解读】本条是对于劳动关系异动的员工合并计算工作年限的补充解释。

《劳动合同法实施条例《劳动合同法实施条例》》第十条规定第十条规定：

：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付

经济补偿的工作年限时经济补偿的工作年限时，，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限不再计算劳动者在原用人单位的工作年限””，该条规定细化了“劳

动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”

”的情形。第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

【解读】本条是关于竞业限制未约定经济补偿标准的补充规定。

实践中，很多用人单位为保护自己的利益，与劳动者签订竞业限制协议时，只约定了

劳动者应当遵守竞业限制的义务，而未对应当支付给劳动者的经济补偿标准予以明确，或者约定严重不对等的补偿标准，导致后劳动合同纠纷的发生。

本条的规定，明确了在未约定经济补偿标准的情况下，劳动者如何主张竞业限制补偿金，并明确了最低补偿标准，保护了劳动者的合法权益。本解释中

金，并明确了最低补偿标准，保护了劳动者的合法权益。本解释中““劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资

止前十二个月平均工资””应当指劳动者提供正常劳动情况下的月工资收入。

第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

【解读】本条是对于竞业限制双方当事人权利义务的保障。

如果用人单位在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制及经济补偿的标准，双方当事人都应遵守协议约定，对于用人单位一方来说，将有权要求劳动者履行竞业限制，而对于劳动者一方来说，则在履行了义务之后有权要求用人单位支付经济补偿。至于

于劳动者一方来说，则在履行了义务之后有权要求用人单位支付经济补偿。至于““除另有约定外””，则可以理解为，用人单位和劳动者可以在协议中约定解除竞业限制协议的条件，则可以理解为，用人单位和劳动者可以在协议中约定解除竞业限制协议的条件。。约定外

第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

【解读】本条是关于劳动者解除竞业限制协议的法定条件。

按照本条的规定，如果因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者可以据此解除竞业限制的约定，同时，按照本解释第七条的规定，劳动者还能要求用人单位支付已履行了竞业限制义务期间的经济补偿。

第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

【解读】本条是关于用人单位解除竞业限制协议及法律责任的规定。

作为受益方，，

是保护用人单位权益的措施。。作为受益方竞业限制协议是对劳动者择业行为的约束

竞业限制协议是对劳动者择业行为的约束，，是保护用人单位权益的措施

用人单位在竞业限制期限内可以随时解除竞业限制协议，放弃对劳动者择业的约束。用人单位单方解除竞业限制协议的，可能会给劳动者就业及生活带来一定的影响，故作为用人单位单方解除竞业限制协议的对价，本解释特别规定，劳动者可以请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。

第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

【解读】本条是劳动者违反竞业限制义务的法律责任。

按照本条的规定，如果劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以要求劳动者支付违约金，除了要求用人单位支付违约金外，还可要求劳动者继续履行竞业限制义务，加大了劳动者违反竞业限制的法律责任。

第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

【解读】本条是关于口头变更合同行为的效力和救济。

第三十五条的规定：：“用人单位与劳动者协商一致

用人单位与劳动者协商一致，，可以变更劳动合同《劳动合同法》》第三十五条的规定

《劳动合同法

约定的内容

应当采用书面形式。。”按照该条的规定

按照该条的规定，，用人单位要与劳动者变更劳动合同，，应当采用书面形式

约定的内容。。变更劳动合同

变更劳动合同的内容，需要采用书面协商一致的形式，如果未采用，一方不承认时，则会造成纠纷。在实践中，特别是针对工作岗位、劳动报酬等的约定通常是口头约定变更的。一味否认口头约定的效力，对劳动者和用人单位都不利。该条司法解释做了变通规定，口头变更并实际履行超过一个月的，并无违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，视为有效。这里尤其需要注意的是，口头变更不代表可以单方面变更，劳动合同的变更在除了法定情形之外，均应征得用人单位和劳动者双方的同意。

第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

【解读】本条是关于用人单位解除劳动合同程序的补漏条款。在司法实践中劳动合同法第四十三条往往形同虚设，用人单位不通知工会辞退员工的，裁判机关一般也不认为系违法解除合同。此条强调了工会在用人单位单方解约过程中的监督作用。对于有工会的用人单位，在依照劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除合同时，未征求工会意见的将会被认定为违法解除劳动关系，但书条款又规定了用人单位经过补正程序的有效，该但书条款又弱化了工会监督职能，不利于工会及时提出意见，对用人单位有利。

第十三条劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

【解读】本条是补漏条款，以往劳动合同法及实施条例未考虑到此情形。

劳动合同法第四十四条规定有下列情形之一的，劳动合同终止劳动合同法第四十四条规定有下列情形之一的，劳动合同终止：

：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；；（三）劳动者死亡，或者被人民法院

宣告死亡或者宣告失踪的宣告死亡或者宣告失踪的；；（四）用人单位被依法宣告破产的（四）用人单位被依法宣告破产的；

；（五）用人单位被吊销营业执照执照、、责令关闭责令关闭、、撤销或者用人单位决定提前解散的撤销或者用人单位决定提前解散的；；（六）法律法律、

、行政法规规定的其他情形。劳动合同法第四十六条规定依照本法第四十四条第四项劳动合同法第四十六条规定依照本法第四十四条第四项、、第五项规定终止劳动合同的第五项规定终止劳动合同的，，用人单位应当支付经济补偿。但对于用人单位经营期限届满不再继续经营是否属于法定终止情形并未明确，但其性质与止情形并未明确，但其性质与““（四）、（五（五））”相同，实践中可归入相同，实践中可归入“

“法律、行政法规规定的其他情形的其他情形””。因此从劳动者无过失及保护劳动者原则出发因此从劳动者无过失及保护劳动者原则出发，，此次草案明确规定了在此次草案明确规定了在“

“用人单位经营期限届满不再继续经营单位经营期限届满不再继续经营”

”情形下终止劳动合同的，用人单位也应支付劳动者经济补偿金。

第十四条外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

【解读】本条是关于涉外劳动关系处理的规定。聘用涉外人员的用人单位需注意以下几种情形：

外国人、无国籍人以及台港澳居民就业必须依法办理《外国人就业证外国人、无国籍人以及台港澳居民就业必须依法办理《外国人就业证》

》、《台港澳人员就业证就业证》》，否则在确认劳动关系时得不到法院的支持，其劳动权益得不到相应的保护。

但对这种无效的劳动合同，行为人就实际付出的劳务仍有权获酬。最高人民法院《关

于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》》（2001年4月16日法释〔日法释〔200120012001〕

〕14号）第十五条有此规定十五条有此规定：：“劳动合同被确认为无效后劳动合同被确认为无效后，，用人单位对劳动者付出的劳动用人单位对劳动者付出的劳动，

，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。。”

本条最后一款将持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，

等同于持有《外国人就业证等同于持有《外国人就业证》》，并将用工关系认定为，并将用工关系认定为““劳动关系劳动关系””。

第十五条本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。

本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。

【解读】本条是司法解释适用规定：

本解释自2013年2月1日开始实施，所以自2013年2月1日后，尚未终审的案件均

可以适用该规定，故用人单位和劳动者应尽快熟悉新规定的内容，利用新规定，维护自身利益。

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劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制

的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经

劳动合同法逐条解释 劳动合同法逐条解释 第十八条【劳动报酬、劳动条件约定不明确的解决】 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 一、事项约定不明的情况 用人单位与劳动者虽然订立了劳动合同，但其中关于劳动报酬和劳动条件的标准约定的不明确，会引发争议。 （一）劳动报酬的约定不明有些用人单位，为了在招到自己需要的劳动者，在劳动合同中将工资定得很高，等劳动者进入工作岗位后才发现，劳动合同中约定的工资不是标准工资，而是总的收入，包含了加班费、奖金等。劳动合同中约定的应该是标准工资，指正常工作时间内的'正常劳动应得的报酬，是个定数，而不包括加班工资、效益工资和奖金等内容。为了保护自己的权益，劳动者在订立劳动合同时，约定的劳动报酬一定要明确、详细。明确约定劳动报酬要求双方应当在劳动合同中明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。 二、重新协商不成的情况 三、没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的情况 四、没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等的情况

在没有集体合同或是集体合同没有约定劳动条件等标准的情况下，应当按照国家有关规定来确定相应事项的标准。除了劳动法，还有 很多其他法律、法规对劳动条件等事项作出了相关规定。如国务院《工厂安全卫生规程》第七条规定：“建筑物必须坚固安全，如果 有损坏或者危险的象征，应该立即修理。”国务院《建筑安装工程 安全技术规程》第八条规定：“遇有六级以上强风的时候，禁止露 天进行起重工作和高空作业。”；对于工作时间约定不明的情况， 可以按照《国务院关于职工工作时间的规定》的规定执行；对于职 业危害防护约定不明的情况，可以适用《中华人民共和国职业病防 治法》、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》的有关规定。

新劳动法解读 所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。 立法原则 立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益 《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。 《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。 用人单位有自主权，劳动者可自主选择 《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。 以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 新劳动法解读签订合同 一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资 《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定

新版安全生产法逐条解读 Revised by Hanlin on 10 January 2021

新版《中华人民共和国安全生产法》逐条解读第一条为了加强安全生产工作，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济社会持续健康发展，制定本法。 解读：这条是立法目的。一是加强安全生产。安全生产就是在生产经营活动中，为避免发生造成人员伤害和财产损失的事故，有效消除或控制危险和有害因素而采取一系列措施，使生产过程在符合规定的条件下进行，以保证从业人员的人身安全与健康及设备和设施免受损坏，环境免遭破坏，保证生产经营活动得以顺利进行的相关活动。二是防止和减少生产安全事故。生产安全事故是指生产经营单位在生产经营活动（包括与生产经营有关的活动）中突然发生的，伤害人身安全和健康，或者损坏设备设施，或者造成经济损失的，导致原生产经营活动（包括与生产经营活动有关的活动）暂时中止或永远终止的意外事件。根据国务院《生产安全事故报告和调查处理条例》的规定，根据生产安全事故造成的人员伤亡或直接经济损失，事故分为四个等级：特别重大事故、重大事故、较大事故、一般事故。三是保障人民群众生命和财产安安全。通过立法，强化生产经营单位主体责任，重视安全生产，防止和减少生产安全事故，其根本目的，还是为了保障人民群众的生命和财产安全。四是促进经济社会持续健康发展。安全生产是安全与生产的统一，其宗旨是安全促进生产，生产必须安全。安全生产与经济发展应当同步，并要促进经济社会持续健康发展。

第二条在中华人民共和国领域内从事生产经营活动的单位(以下统称生产经营单位)的安全生产，适用本法;有关法律、行政法规对消防安全和道路交通安全、铁路交通安全、水上交通安全、民用航空安全以及核与辐射安全、特种设备安全另有规定的，适用其规定。 解读：这条是适用范围。凡在中华人民共和国领域内从事生产经营活动的单位，一切合法或非法从事生产经营活动的企业、事业单位和个体经济组织及其他组织，不论其性质如何、规模大小，只要从事生产经营活动，都应适应本法。 本法的调整事项，是生产经营活动中的安全问题。这里讲的“生产经营活动”，既包括资源的开采活动、各种产品的加工、制作活动，也包括各类工程建设和商业、娱乐业及其他服务业的经营活动。公共场所集会活动的安全问题等，不属本法调整范围。 另外，消防安全，道路、铁路、水运、空运等交通运输安全，核与辐射安全，特种设备安全等适用专门的法律和行政法规调理。但对于一些安全生产方面的问题，专门的法律法规未作规定的，适用本法的规定。 第三条安全生产工作应当以人为本，坚持安全发展，坚持安全第一、预防为主、综合治理的方针，强化和落实生产经营单位的主体责任，建立生产经营单位负责、职工参与、政府监管、行业自律和社会监督的机制。 解读：这条是安全生产工作方针和工作机制。以人为本，坚持安全发展，是安全生产工作的新理念。“安全第一、预防为主、综合治理”是安全生产工作方针。生产经营单位的主体责任，指生产经营单位依照法

《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完

（新劳动法合同）无固定期劳动合同最新解释

无固定期劳动合同最新解释 劳动合同法实施条例(草案)主要内容 劳动法实施条例：14种情况可解除无固定期限合同 劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者 女职工孕产期符合条件应订立无固定期限合同 调整裁员等14种情形可解除无期限合同 据新华社电国务院法制办昨天公布了劳动合同法实施条例草案（以下简称草案），且向社会各界广泛征求意见。 草案共有４５条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿和赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题做了规定。此外，草案仍对劳动关系的概念、劳动关系的中止、政府安置困难人员的公益性岗位的劳动合同等问题做了规定。 国务院法制办有关负责人表示，公众可于５月２０日前登录“中国政府法制信息网”，于“行政立法草案意见征集管理信息系统”中浏览草案全文且提出意见。也可通过信函邮寄或者电子邮件方式，对劳动合同法实施条例草案发表意见。 孕产期符合条件签无期限合同 草案规定，劳动合同期满，因劳动者有下列三种情形之壹而续延，劳动者于该用人单位已经连续工作满１０年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当和该劳动者订立无固定期限劳动合

同。这三种情形是：（壹）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人于诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，于规定的医疗期内的；（三）女职工于孕期、产期、哺乳期的。 有养老保险可终止无期限合同 针对劳动合同法关于“无固定期限合同”的规定，草案规定，有劳动合同法规定的五种情形之壹的，无固定期限劳动合同终止。 这五种情形是：（壹）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（三）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。 企业破产时可解除无期限合同 草案规定，有劳动合同法规定的１４种情形之壹的，用人单位能够和劳动者解除无固定期限劳动合同：（壹）用人单位和劳动者协商壹致的；（二）劳动者于试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）因劳动合同法第二十六条第壹款第壹项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位于

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是

年最新劳动法细则解释-最全

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2014年最新劳动法实施细则(全文) 目录 一、总则 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行和变更 四、劳动合同解除和终止 五、集体合同 六、劳务派遣 劳动合同法实施细则(征求意见稿) 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。

劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限

2020年最新版劳动法解读分析 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人 不得经营劳务派遣业务。” “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报 酬应当符合前款规定。” 三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法 工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。” 四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法 所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元 以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营 许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用 工单位承担连带赔偿责任。” 本决定自2013年7月1日起施行。 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

安全生产法解读 安全生产法第一节解读 《中华人民共和国安全生产法》（以下简称《安全生产法》）总则一章共计１６条，主要规定了本法的立法目的、适用范围；安全生产工作的理念、方针和机制；生产经营单位在安全生产方面的义务的原则性规定；生产经营单位的主要负责人对本单位安全生产工作的总体责任；生产经营单位的从业人员在安全生产方面的权利与义务的概括性规定；工会对安全生产工作的监督；各级人民政府在安全生产工作中的职责；安全生产工作监督管理体制；有关安全生产的国家标准、行业标准的制定与执行；安全生产法律法规和知识的宣传；对安全生产技术、管理服务机构的基本要求；生产安全事故责任追究制度；安全生产科学技术的研究与推广；对安全生产先进单位和个人的奖励等内容。 安全生产法第一条解读 第一条为了加强安全生产工作，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济社会持续健康发展，制定本法。 【释义】本条是关于本法立法目的的规定。 立法目的表明的是为什么要立法，或者说制定这部法律所要实现的基本社会目标。立法目的贯穿整部法律制度设计的始终，所有法律条文都是围绕立法目的来设计，并为立法目的服务的。《安全生产法》第一条开宗明义地规定：“为了加强安全生产工作，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济社会持续健康发展，制定本法。”据此，本条明确了４个层次的立法目的，互相联系，层层递进，集中展现了《安全生产法》的价值和目标。 （一）制定《安全生产法》是为了加强安全生产工作 这是制定《安全生产法》最直接的目的。安全生产事关人民群众生命财产安全，事关改革开放、经济发展和社会稳定大局，事关党和政府的形象，是一项只能持续加强而不能有任何削弱的极为重要的工作。特别是我国人口众多，又处于工业化、城镇化快速发展进程中，安全生产基础比较薄弱，安全生产责任不落实、安全防范和监督管理不到位、违法生产经营建设行为屡禁不止等问题较为突出，生产安全事故处于易发多发的高峰期，重特大事故尚未得到有效遏制，安全生产的各方面工作亟待进一步加强。其中具有基础性、长远性和根本性意义的措施，就是不断加强安全生产法制建设，通过完善相关制度，确立基本的行为规范，明确相关主体的权利义务，使安全生产工作有章可循、有规可依。新中国成立以来特别是改革开放以来，我国颁布实施了一系列有关安全生产的法律法规，对于规范和加强相关行业、领域的安全生产工作发挥了积极的作用。与此同时，也需要制定一部安全生产领域的综合性、基础性法律，确立具有共性的制度和规范，更加全面、系统地规范安全生产工作。 本条中“为了加强安全生产工作”是这次修改《安全生产法》时的新表述，原来的表述是“为了加强安全生产监督管理”，考虑到《安全生产法》应当着眼于安全生产工作的整体，为安全生产工作的各个方面提供基本的法律依据，不能仅仅局限于加强监督管理。而且从这部法律本身的内容看，除规定安全生产的监督管理外，还包括生产经营单位的安全生产保障、从业人员的安全生产权利和义务、生产安全事故应急救援和调查处理等重要内容，“加强安全生产监督管理”作为立法目的难以涵盖和统率大多数条文。因此，这样修改符合实际需要，与安全生产法综合性、基础性法律的定位相称，也符合其自身内容的内在逻辑。

2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实

施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定

劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中 导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要 制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位

《安全生产法》解读 《安全生产法》共七章九十七条，具有丰富的内涵。为了方便学习《安全生产法》，围绕《安全生产法》的七项基本法律制度，我们将《安全生产法》的精髓摘录如下：《安全生产法》的立法宗旨《安全生产法》的第一条开宗明义地确立，为了加强安全生产监督管理，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展。 《安全生产法》的法律地位《安全生产法》第二条规定：在中华人民共和国境内从事生产经营活动的单位的安全生产，适用本法；有关法律、行政法规对消防安全和道路交通安全、铁路交通安全、水上交通安全、民用航空安全另有规定的，适用其规定。 保障安全生产的五个运行机制《安全生产法》总则规定了保障安全生产的国家总体运行机制，包括五个方面：政府监管与指导（通过立法、执法、监管等手段）；企业实施与保障（落实预防、应急救援和事后处理等措施）；员工权益与自律（八项权益和三项义务）；社会监督与参与（公民、工会、舆论和社区监督）；中介支持与服务（通过技术支持和咨询服务等方式）。 七项基本法律制度《安全生产法》确定了我国安全生产的七项基本法律制度：安全生产监督管理制度；生产经营单位安全保障制度；从业人员安全生产权利义务制度；生产经营单位负责人安全责任制度；安全中介服务制度；安全生产责任追究制度；事故应急救援和处理制度。 四个安全生产责任对象《安全生产法》明确了对我国安全生产负有责任的各方，包括以下四个负有责任的方面：政府责任方，即各级政府和对安全生产负有监管职责的有关部门；生产经营单位责任方；从业人员责任方；中介机构责任方。 安全生产三大对策保障体系《安全生产法》指明了实现我国安全生产的三大对策体系：第一是事前预防对策体系，即要求生产经营单位建立安全生产责任制，坚持“三同时”，保证安全机构及专业人员，落实安全投入，进行安全培训，实行危险源管理，进行项目安全评价，推行安全设备管理，落实现场安全管理，严格交叉作业管理，实施高危作业安全管理，保证承包租赁安全管理，落实工伤保险。同时，加强政府监管，发动社会监督，推行中介技术支持。第二是事中应急救援体系，要求政府建立行政区域内的重大安全事故救援体系，制定社区事故应急救援预案；要求生产经营单位进行危险源的预控，制定事故应急救援预案。第三是建立事后处理对策系统，包括推行严密的事故处理及严格的事故报告制度，实施事故后的行政责任追究制度，强化事故经济处罚，明确事故刑事责任追究。 生产经营单位主要负责人安全生产的六项责任《安全生产法》对生产经营单位负责人的安全生产责任作了专门的规定：建立健全安全生产责任制；组织制定安全生产规章制度和操作规程；保证安全生产投入；督促检查安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患；组织制定并实施生产安全事故应急救援预案；及时如实报告生产安全事故。 从业人员安全生产保障的八大权利 1、知情权，即有权了解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施和事故应急措施； 2、建议权，即有权对本单位的安全生产工作提出建议； 3、批评权和检举、控告权，即有权对本单位安全生产管理工作中存在的问题提出批评、检举、控告； 4、拒绝权，即有权拒绝违章作业指挥和强令冒险作业； 5、紧急避险权，即发现直接危及人身安全的紧急情况时，有权停止作业或者在采取可能的应急措施后撤离作业场所； 6、依法向本单位提出要求赔偿的权利； 7、获得符合国家标准或者行业标准劳动防护用品的权利； 8、获得安全生产教育和培训的权利。 从业人员安全生产保障的三种义务 1、自律遵规的义务，从业人员在作业过程中，应当遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品； 2、接受安全生产教育和培训，自觉学习安全生产知识的义务，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和

第七十七条县级以上地方各级人民政府应当组织有关部门制定本行政区域内生产安全事故应急救援预案，建立应急救援体系。 【释义】本条是关于县级以上地方各级人民政府组织制定生产安全事故应急救援预案、建立应急救援体系的职责的规定。 凡事预则立，不预则废。生产安全事故具有突发性、紧迫性的特点，如果不事先做好充分的应急准备工作，很难在短时间内组织起有效的抢救、防止事故扩大、减少人员伤亡和财产损失。组织、指挥生产安全事故应急救援，是县级以上地方各级人民政府的重要职责，要履行好这一职责，必须未雨绸缪，做好应对可能发生的生产安全事故的各种准备工作。因此，本条规定了县级以上地方各级人民政府组织有关部门制定本行政区域内生产安全事故应急救援预案和建立应急 救援体系的义务。 县级以上地方人民政府组织制定应急救援预案，应当注意几点：（１）重点突出，针对性强。应当结合本行政区域内安全生产的实际情况，确定容易发生生产安全事故的地区、行业和单位，分析可能导致发生事故的原因，有针对性地制定应急救援预案。（２）应急救援预案确定的程序要简单，步骤要明确，保证在事故发生时，应急救援预案能及时启动，并紧张有序地实施。（３）统一指挥，责任明确。生产经营单位、政府部门之间以及同其他有关方面如何分工、配合、协调，应当在应急救援预案中加以明确。 应急救援体系是指保证应急救援预案的具体落实所需要的组织、人力、物力等各种要素及其调配关系的总和。应急救援体系应当与应

急救援预案相协调。同时，应急救援体系应当是一个统一指挥、分工明确、协调配合，在发生生产安全事故时能迅速启动的体系。 由于制定应急救援预案和建立应急救援体系涉及多个部门，需要有较大的权威和有力的指挥、协调，单靠任何一个或者几个部门都难以完成。因此，本条规定由县级以上地方各级人民政府组织有关部门来履行这项职责，是符合实际情况的。 需要说明的是，在此次法律修改过程中，将本条中原来的“特大生产安全事故”改为“生产安全事故”，主要是考虑到对各个等级的生产安全事故都应该制定应急救援预案，这样修改进一步强化了地方人民政府做好安全生产工作的责任。县级以上地方人民政府制定的应急救援预案以及建立的应急救援体系应当涵盖本行政区域内的各类生产安全事故。 第七十八条生产经营单位应当制定本单位生产安全事故应急救援预案，与所在地县级以上地方人民政府组织制定的生产安全事故应急救援预案相衔接，并定期组织演练。 【释义】本条是关于生产经营单位制定并定期组织演练本单位生产安全事故应急救援预案的规定。 本条规定是这次修改时新增加的内容。《安全生产法》原来仅对政府组织有关部门制定生产安全事故应急救援预案做了规定，没有规定生产经营单位的这项职责。根据实际需要以及现实中的做法，这次

新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整

和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。