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简历分析与筛选要点

简历分析与筛选要点
简历分析与筛选要点

简历分析与筛选要点标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

简历分析与筛选要点

社会求职者简历应从以下方面进行筛选:?

一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求)

主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。1、个人信息的筛选?

在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时,如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;?

在筛选对硬性指标要求不严格的职位时,结合招聘职位要求,也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选:?

25 岁以前,寻求一份好工作;

26-30 岁,个人定位与发展;

31-35 岁,高收入工作(工资、福利、隐性收入);

36-40 岁,寻求独立发展的机会、创业;

41 岁以上,一份稳定的工作。

2、在查看求职者上学经历中,要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼。比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况,主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考,不做简历筛选的主要标准)

3、求职者工作经历是查看的重点,也是评价求职者基本能力的视点,应从以下内容做出分析与筛选:

1)工作时间:

主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁,则其每项工作的具体时间就不太会长,这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。

查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时,应做好记录,并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。?

2)工作职位:

不做为简历重点筛选参考依据,重中之重的是工作内容的情况。? 3)工作内容:?

主要查看求职者所学专业与工作的对口程度,如专业不对口,则须查看其在职时间的长短;?

结合上述工作时间原则,查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深,则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察,特别是细节方面的了解。?

查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位,做为参考)。?

4)结合以上内容,分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考),分析求职者年龄与工作经历的比例。如一个 30 来岁的求职者,曾做过律师、医生,现在是营销师,现来应聘销售

代表卖建材,可能吗?遇到这种情况要特别注意,如可断定不符合实际情况的,直接筛选掉。?

4、个人成绩:?

主要查看求职者所述个人成绩是否适度,是否与职位要求相符(做为参考,不做为简历筛选的主要标准)。

二、查看主观内容(包括自我评价等)?

主要查看求职者自我评价或描述是否适度,是否属实,并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处,这时可直接筛选掉。?

初步判断简历是否符合职位要求

1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求,直接筛选掉。

2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)?

3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时,将此简历直接筛选掉。

全面审查简历中的逻辑性

主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面,要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方,并找出相关问题。

例如一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些着名的单位和一些高级职位,而他所应聘的却是一个普通职位,这就需引起注意,如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。?

如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的,直接筛选掉。

简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观,有无错别字,通过阅读简历,给自己留下的印象?(做为参考)?

如根据以上不能判定是否符合职位要求时,可选用电话进行筛选;如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。

一般来说,简历是企业第一次接触应聘者,而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。

如何从简历中获得有效信息,一方面要辨别简历中的虚假信息,另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认,并使面试更有针对性,主要依赖于对应聘者简历的解读。?

有效斟选简历“关键点”

虽然大多数HR已有了相当多的简历分析经验,但仍无可避免地会犯一些错误,以至将真正合适的人选从一开始就据之门外。

以下一些常犯的错误可以提醒大家,提高斟选能力。

首先,过分迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。迷信大公司出来的求职者,以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源。事实上,大公司未必都是精兵强将,严格的管理和过

细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情,而这一点对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析:

他(她)过去的职位是什麽?他(她)对我们公司的产品、市场了解到什麽程度?我们是不是还要花费一笔培训费用来帮助他适应新的岗位?

其次,要善于分析简历中的细节。简历的细节包括很多方面,通常先要看的是时间的连续。聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的疑点,不一定是负面的资讯,但必须了解。

他(她)为什麽这段时间没有工作?他(她)为什麽在这麽短的时间跳了三家公司?

这又有一点值得注意:据统计,往往一个人在跳槽后会产生不适应的心理,以至不停的更换工作,那是因为他(她)在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确,而又不得不跳的结果。遇到这种情况,招聘者可以给应聘者解释的机会,如果他的分析中肯合理,也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。

通常在一段不明方向的动荡之后,一个职业人又会重新发现自己的定位,安心开始新的事业和生活。如果你发现了这样的应聘者,应该是幸运的,因此这时候他(她)工作的创造力和热情程度都在最佳状态。

简历中对于工作转换的描述也是值得研究的。

从大公司到小公司的职业变换一定有许多原因,通常会通过reference check 来调查一些简单的事实,但有时候还要靠其他方面的分析。

如果一个人在大公司是做市场专员,而后来去了一家同行业内的小公司做了业务发展经理,那可能是这个应聘者对自身定位的一个良好调整,也有可能是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、不做凤尾”的想法。

但如果两个公司前后实力悬殊,而此人的职务、岗位没有什麽区别,那可能他(她)就是个平庸的候选人。现在求职者对简历的包装都已非常熟悉,因为在格式上很难出现以往那类不知所云、极不专业的简历。因此,主要还是对一份短短的简历中资讯的审视,把握了关键的几点,第一步斟选面试者的工作就可以圆满完成了。

简历筛选要点

简历筛选要点 1、最佳的简历是行业、职位与工作经验所招聘岗位一致。特别仔细研读工作职责与工作业绩部分。 2、简历关注因素主要有学历、专业、职业发展经历的匹配性、工作年限等。其次关注的信息为自我评价、性别、年龄、身高、形象等,是否与公司及岗位要求相匹配。 (1)对于学历,留意其是否全日制修读,优先考虑全日制。对于函授、夜大等方式修读的,注意考察其工作经验与能力。 (2)专业相关性。比如人力资源管理职位,以经济管理、心理学类专业为佳,比如人力资源管理、心理学、工商管理、行政管理、企业管理、市场营销、经济学等;对于销售类岗位,专业要求不明显,如果是市场营销、管理学、经济学则优先考虑。 最优质的简历是之前在同类的行业与职位,在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势,在一个企业做3-5年最佳(黄金分割点)。但在一个企业做了5年以上,要考虑其原因,是稳定性好,还是自身能力不够、社会竞争能力弱。 警惕跳动频繁的应聘者,特别是在不同行业、专业工作的转换的,要分析其职业倾向与定位。对于应聘公司多个岗位的应聘者,也要分析其真实职业定位。 (4)工作年限方面,专员级别要求1年以上同类工作经验,经理级别要求3年以上经验,部门经理要求6年以上工作经验。

(5)注意自我评价或自荐信中描述的个人优势与个性特征,是否与所需岗位相吻合。一般销售类岗位最好有“激情、开拓性、热情、外向、活跃、开朗”等词语。对于人力资源类岗位,最好有“沟通能力强、有推动能力、善于思考总结归纳”等词语。通过自荐信,也可分析应聘者心态与个性。 (6)性别方面主要考虑部门的男女比例配置。 (7)年龄方面,以某企业为例,专员为20-25岁为佳,经理级别25-30岁为佳,部门经理为30-35岁为佳。 (8)其他附加信息:看简历中与岗位相关的附加信息,比如应聘培训岗位应该参加过较多外部培训项目方案。 搜集整理,仅供参考学习,请按需要编辑修改

如何准确有效的筛选和搜索简历

一、 简历筛选前的准备工作有那些 1、岗位的基本信息的收集:部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等,另需了解部门的用人标准和用人习性; 2、招聘岗位的发布方式的多样性:针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布,增加职位的被搜索率; 3、岗位的匹配性:发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。 二、 简历筛选工具的选择 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件,这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。 具体设置方法:收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找(按职位名称或关键字)—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。 三、 如何筛选简历及分辨简历的真伪 (一)筛选简历时的关注点: 1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性:求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性,不仅是职责的重合性,还有潜在能力的重合性; 2、从简历的文字描述判断求职者的个性:从个人评价和自荐信来评价,如果行文流畅,用此独特,富有激情就是有开拓性的,如果用词一般,平铺直叙,没有什么逻辑性,不引人注意可能是个性中庸的,很普通的人; 3、如何判断优质简历:一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换,而且整体是曲线上升的,这样的人职业规划很科学,也有实力。3-5年是黄金分割点; 4、针对技术人员的简历如何判断质量: 针对大多数技术人员的性格特点,简历的内容不够充实,如何来判断是否符合要求,可从以下几个方面来判断简历的质量:首先从简历的描述来看,可判断一个人的态度和性格特质;再次针对描述不多的简历,可从工作经历上来加以判断,更深的了解可先电话沟通,然后请其提供详细简历; (二)关于辨别简历信息的真伪: 1、简历中基本信息的核对:查阅一份简历,可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接,另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪; 2、简历中容易有虚假的地方主要集中点:职位(故意太高)、工作时间、具体工作内容,特别是隐瞒一些工作经历等;

筛选关于简历那些要点

筛选关于简历那些要点 1、最佳的简历是行业、职位与工作经验所招聘岗位一致。特别仔细研读工作职责与工作业绩部分。 2、简历关注因素主要有学历、专业、职业发展经历的匹配性、工作年限等。其次关注的信息为自我评价、性别、年龄、身高、形象等,是否与公司及岗位要求相匹配。 (1)对于学历,留意其是否全日制修读,优先考虑全日制。对于函授、夜大等方式修读的,注意考察其工作经验与能力。 (2)专业相关性。比如人力资源管理职位,以经济管理、心理学类专业为佳,比如人力资源管理、心理学、工商管理、行政管理、企业管理、市场营销、经济学等;对于销售类岗位,专业要求不明显,如果是市场营销、管理学、经济学则优先考虑。 最优质的简历是之前在同类的行业与职位,在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势,在一个企业做3-5年最佳(黄金分割点)。但在一个企业做了5年以上,要考虑其原因,是稳定性好,还是自身能力不够、社会竞争能力弱。 警惕跳动频繁的应聘者,特别是在不同行业、专业工作的转换的,要分析其职业倾向与定位。对于应聘公司多个岗位的应聘者,也要分析其真实职业定位。 (4)工作年限方面,专员级别要求1年以上同类工作经验,经理级别要求3年以上经验,部门经理要求6年以上工作经验。

(5)注意自我评价或自荐信中描述的个人优势与个性特征,是否与所需岗位相吻合。一般销售类岗位最好有激情、开拓性、热情、外向、活跃、开朗等词语。对于人力资源类岗位,最好有沟通能力强、有推动能力、善于思考总结等词语。通过自荐信,也可分析应聘者心态与个性。 (6)性别方面主要考虑部门的男女比例配置。 (7)年龄方面,以某企业为例,专员为20-25岁为佳,经理级别25-30岁为佳,部门经理为30-35岁为佳。 (8)其他附加信息:看简历中与岗位相关的附加信息,比如应聘培训岗位应该参加过较多外部培训项目。

(定岗定编)招聘配置案例分析及简历筛选技巧

(定岗定编)招聘配置案例分析及简历筛选技巧

?学历真实性 ?基础经验/阅历事实和无逢连接 ?生涯趋势合理性 ?自我评价适合度 ?推荐人资格及内容事实依据 ?书写格式规范性 ?联系方式和求职者的自由度 问题 当下,许多公司均将校园作为招聘的主要地点,招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘能够为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定于某大学进行校园招聘,招聘的岗位为会计人员和壹般管理人员,请您为该公司设计壹套招聘方案,且说明设计的理由和应注意到问题。 答案 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之壹,相对于企业内部的人员选拨,它具有:能带来新思想、新方法,有利于招收到壹流人才;树立企业的形象等优点。同时,由于校园招聘作为壹种特殊的招聘形式,它和其他社会招聘形式相比又具有很多优势,如学生可塑性强;选择余地大,候选人专业多样化,可满足企业多方面的需求;招募的成本低,有助于于青年壹代中树立自已的品牌,培养壹批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题:(1)要注意了解有关大学生于就业方面的壹些政策法规:(2)于壹部分大学生中经常出现脚踩俩只船或者三只船的现象;(3)学生特别容易高估自己的本领和才能,往往对将要选择的职业,以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期壹些学生好高骛远;(4)对学生感兴趣的问题做好充分的准备,以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 附:招聘方案: 人员招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和分析的要求,寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,且从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定(即会计人员和壹般管理人员) 2、招聘前提:壹是人力资源规划。二是工作描述和工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据,同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是壹个非常复杂的过程,主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括:了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容;选择是组织从“人——事”俩方面出发,挑选出最适合职位的人的过程,它主要包括:资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容;录用是依据选择结果作出录用决策且进行安置的活动,评估则是对整个招聘活动的效益和录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 (1)工作岗位住处的分析 (2)招聘申请表设计其主要内容有: ——个人基本情况:年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻情况、身体情况等;

写好简历的七大要点

写好简历的七大要点 对于每一位求职者来说,一份好的简历可能意味着成功的一半,马虎不得。那么,怎样准备一份令人过目难忘、留下良好印象的简历呢?其实,简历不一定非要追求与众不同,只要把握好以下七个要点,就能够写出一份精彩的简历。 ---内容真实--- 简历最首要、最基本的要求就是真实。诚实地记录和描述,能够使阅读者首先对你产生信任感,而企业对于求职应聘者最基本的要求就是诚实。企业阅历丰富的人事经理,对简历有敏锐的分析能力,遮遮掩掩或夸大其词终究会漏出破绽,何况还有面试的考验。 一些不甚明智的做法通常包括:故意遗漏某一段经历,造成履历不连贯;在工作业绩上弄虚作假;夸大所任职务的责权和经验;隐瞒跳槽的真实原因,如将被迫辞职说成是领导无方,公司倒闭描绘成怀才不遇等。其实任何一个有经验的招聘人员只要仔细阅读分析,鉴别履历的真实性并不难;过分渲染,天花乱坠的描述更令人反感。所以与其费尽心机,不如老老实实,只要有真才识学,总会有属于自己的机会。---信息全面--- 简历的作用,在于使一个陌生人在很短的时间内了解你的基本情况,就好象是一个故事梗概,吸引他(他们)继续看下去。因此要特别注意内容的完整和全面,以使对方对你有尽可能 有比较全面的印象。

通常简历应当包括以下基本内容:姓名、年龄、性别、家庭住址及户口所在地、教育背景及学历、专业、外语、电脑水平、工作经历、在职培训经历、特长、业余爱好、简单的自我评价以及其他重要或特殊的需注明的经历、事项等,最好是中外文对照。当然,还千万不要忘记写明各种联系方法和切实表明对工作的期望,并附上有关证明文件的复印件。 ---语句简练--- 招聘人员每天要面对大量的求职履历,工作非常忙,一般在粗略地进行第一次阅读和筛选时,每份履历所用时间不超过1分钟,如果简历写得很长,难免遗漏部分内容,甚至缺乏耐心完整细致地读完,这当然对求职者是很不利的。经常有求职者觉得简历越长越好,以为这样易于引起注意,其实适得其反,淡化了阅读者对主要内容的印象。冗长罗嗦的简历不但让人觉得你在浪费他的时间,还能得出求职者做事不干练的结论。言简意赅,流畅简练,令人一目了然的简历,在哪里都是最受欢迎的,也是对求职者的工作能力最直接的反映。 ---重点突出--- 对于不同的企业,不同的职位,不同的要求,求职者应当事先进行必要的分析,有针对性地设计准备简历。盲目地将一份标准版本大量拷贝,效果会大打折扣。前面所讲的全面不是 面面俱到,不分主次,要根据企业和职位的要求,巧妙突出自己的优势,给人留下鲜明深刻的印象,但注意不能简单重复,这方面是整份简历的点睛之笔,也是最能表现个性的地方,应当深思熟虑,不落俗

筛选简历的方法

筛选简历,锤炼你的火眼金睛 如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一,这也是把好企业人员入口关的第一个环节,虽然未曾谋面,但是从简历中也是能够“识人”的,特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。 现将求职简历中所常见的信息,进行分析并提出相关对策,具体内容如下: 1、在几分钟之类,连续发出两份以上相同的简历:谨慎有余,不自信的表现,若无特别,不作考虑。 2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历:看重这份工作及所应聘的公司,只要条件与所应聘岗位的要求一致,可重点考虑。 3、未写出公司的具体名称,如写某大型公司:正在上班ing,应充分尊重其个人隐私。 4、将应聘职位都写错,将发到其它公司的信也发出:属于严重的小错误,“病急乱投医”,对职业规划甚少,应付了事,不可原谅,可随手删掉简历。 5、喜用表格:有条理,有些岗位是特别需要这种人才的。 6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号:也许隐藏了一些不该隐藏的东西,将最优秀的面示人的,也许将缺点隐藏得最深。 7、常用数字表达挽回损失多少万:如果未提到团队的功能,推荐给用人部门时,当慎之慎之。 8、不写职位,只写部门:不敢具体化,可能是小人物,打肿脸充胖子。 9、职位不具体,只写出“管理”、“业务”或列出虚职:闪烁其词,不敢具体化,注意各企业职务序列的不同,不实不具体,慎之亦可不选。 10、能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司:职业经理都的表现,敢于正视自身走过的历程可暂看重。 11、不提待遇:资历浅或顺从性好,有点不够自信。 12、待遇不低于多少价位:有挑战性,这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。 13、培训内容罗列较杂:典型的万金油,也许他自身的职业规划亦不明确。 14、工作以来,所供职的单位之间没有时间间隔:不是心怀二主,至少也是骑驴看马,正常状态,但辞职原因是可究的 15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座:新新人类型,主次不清,只能适合一些较低层次的岗位。 16、有附上人生格言之类:只要不是人云亦云,有所坚持是对的,但团队越来越重要 简历分析与筛选要点 社会求职者简历应从以下方面进行筛选: 一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求) 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。(个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等;受教育程度包括上学经历和培训经历;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。) 1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时,如其

简历筛选标准

最近编写的简历筛选和电话访谈规则、手册 一、简历筛选 1、目的:迅速筛选出合格的应聘者简历 2、前提:熟悉应聘岗位的基本信息、岗位职责和职级定位 (1)个人信息:年龄、性别、户口、籍贯 (2)教育背景:学历、院校、专业、 (3)工作经验:工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备 (4)特殊要求:外派、储备 根据以上要求得出以下几个问题的基本判断: (1)该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业 (2)该岗位一般出现于企业的哪类部门,属于部门内哪个层级 3、程序: (1)初选 初选只需关注个人信息、教育背景、工作年限、工作经历是否相关这4方面信息,迅速地筛选出通关简历。 (2)复选(仔细阅读简历) Ø 审查应聘者的职业发展路径 是否符合正常的职业发展? 是否有阶梯式的职业发展路径(职位提升或跳槽后企业规模增大)? 跳槽的频繁程度? 是否有证明人?(检测简历可信度) Ø 审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责 专注于一个特定模块或多个模块? 在一个工作模块中的工作时限? 是工作模块或项目的负责人还是参与者? 工作的汇报对象是谁? Ø 审查应聘者的行业经验、规范化管理经验 公司规模? 行业属于制造业还是服务业? Ø 注意应聘者的求职意向 薪酬要求与现岗位是否相符? 到岗时间?

(到岗时间为随时且在调查中尚未离职的,可视为责任心较差) Ø 注意应聘者的各类证书、奖励和成就 (3)注意事项 Ø 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者 Ø 通过网络查询所处企业的规模,并记录 Ø 最后审视是否存在不一致的地方,一般有: 专业与从事职业的不一致 现从事职业与应聘职位的不一致 现收入与应聘职位市场价不一致 在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实 一、电话访谈 1、目的:淘汰关键条件不符者,有效减少面试的失败率 2、内容: (1)了解应聘者的基本信息,核对简历不明确之处 (2)了解应聘者动态信息和职业规划,明确面试意向 3、目标: 4、基本程序: (1)与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系(2)介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 (3)询问应聘者是否方便接受此次电话访谈 (4)进行电话访谈 (5)感谢应聘者接受此次电话访谈, 并说明结果 5、访谈内容及操作流程:

个人简历技巧要点提炼

个人简历技巧要点提炼 个人简历技巧要点提炼 制作一份优秀的简历不是那么简单的,下面随小编一起来看看关于个人简历技巧要点的内容吧,希望对你有用,欢迎阅读。 要真实 个人简历最首要、最基本的要求就是真实。诚实地记录和描述,能够使阅读者首先对你产生信任感,而企业对于求职应聘者最基本的要求就是诚实。企业阅历丰富的人事经理,对简历有敏锐的分析能力,遮遮掩掩或夸大其词终究会漏出破绽,何况还有面试的考验。 一些不甚明智的做法通常包括:故意遗漏某一段经历,造成履历不连贯;在工作业绩上弄虚作假;夸大所任职务的责权和经验;隐瞒跳槽的真实原因,如将被迫辞职说成是领导无方,公司倒闭描绘成怀才不遇等。其实任何一个有经验的招聘人员只要仔细阅读分析,鉴别履历的真实性并不难;过分渲染,天花乱坠的描述更令人反感。所以与其费尽心机,不如老老实实,只要有真才识学,总会有属于自己的机会。 全面简历的作用,在于使一个陌生人在很短的时间内了解你的基本情况,就好象是一个故事梗概,吸引他继续看下去。因此要特别注意内容的完整和全面,以使对方对你有尽可能有比较全面的印象。 通常简历应当包括以下基本内容:姓名、年龄、性别、家庭住址及户口所在地、教育背景及学历、专业、外语、电脑水平、工作经历、在职培训经历、特长、业余爱好、简单的自我评价以及其他重要或特殊的需注明的经历、事项等,最好是中外文对照。当然,还千万不要忘记写明各种联系方法和切实表明对工作的期望,并附上有关证明文件的复印件。 要简练 招聘人员每天要面对大量的求职履历,工作非常忙,一般在粗略地进行第一次阅读和筛选时,每份履历所用时间不超过1分钟,如果简历写得很长,难免遗漏部分内容,甚至缺乏耐心完整细致地读完,这当然对求职者是很不利的。经常有求职者觉得简历越长越好,以为这样易于引起注意,其实适得其反,淡化了阅读者对主要内容的印象。冗长罗嗦的简历不但让人觉得你在浪费他的时间,还能得出求职者做事不干练的结论。言简意赅,流畅简练,令人一目了然的简历,在哪里都是最受欢迎的,也是对求职者的工作能力最直接的反映。 重点突出

10年招聘经理(黄渊明老师)-简历分析与筛选思路全解密

10年招聘经理(黄渊明老师)------简历分析与筛选思路全解密 ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 黄渊明 多年大型企业集团招聘实战经验;PDP招聘咨询师、PTT国际职业培训师;深圳市招考公务员面试考官;HR沙龙招聘选拔版版主;多家人力资源杂志特约撰稿人;招聘研究网招聘学院院长、珠三角招聘研讨会副秘书长;中国人力资源开发研究会专家委员;中国人力资源管理大奖委员会专家委员;2006年入选《中国专家人名辞典》;2008年获“珠三角十大招聘经理”奖项;2008年中国经济社会发展优秀成果一等奖;2008-2009年度中国人力资源管理大奖成果金奖;2009年获中国改革开放30年优秀学术成果一等奖 一、简历项目分析 (一)基本信息 1、自荐信 (1)自荐信首先代表了一种态度,由于自荐信是一个可有可无的部分,如果做的好的话可能为简历增色,如果不好则让人感觉累赘,因此要分析应聘者对其利用的程度,无疑的一点是,做自荐信的人首先在态度上要显得重视认真一些。 (2)自荐信可以看出一个人做事的目标性。自荐信主要是为了表达简历模板上没有的东西,或者特别需要向用人单位说明的东西,要有特色,一个没有呈现自身优势与特点,不能让用人单位更加了解自己,引起对方注意的自荐信意义不大。 (3)自荐信可以看出一个人的生活理念与个性特征。自荐信可以表达自我认识、自我评价、自我规划,通常可以把一些内在的个性化的东西抒发出来,比较容易看出一个人的生活态度与理念。比如,一份言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信,候选人可能对人坦诚,热爱生活,善于思考。 自荐信特别可以看出一个人是否细致,比如从应聘岗位上,有的应聘者对不同的公司与职位都发布同样的自荐信,甚至连原来应聘的岗位都没有更改,但是有些

招聘筛选简历规则分析

*、简历项目分析 (一)基本信息 1、自荐信 (1)自荐信首先代表了一种态度,由于自荐信是一个可有可无的部分,如果做的好的话可能为简历增色,如果不好则让人感觉累赘,因此要分析应聘者对其利用的程度,无疑的一点是,做自荐信的人首先在态度上要显得重视认真一些。 (2)自荐信可以看出一个人做事的目标性。自荐信主要是为了表达简历模板上没有的东西,或者特别需要向用人单位说明的东西,要有特色,一个没有呈现自身优势与特点,不能让用人单位更加了解自己,引起对方注意的自荐信意义不大。 (3)自荐信可以看出一个人的生活理念与个性特征。自荐信可以表达自我认识、自我评价、自我规划,通常可以把一些内在的个性化的东西抒发出来,比较容易看出一个人的生活态度与理念。比如,一份言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信,候选人可能对人坦诚,热爱生活,善于思考。 自荐信特别可以看出一个人是否细致,比如从应聘岗位上,有的应聘者对不同的公司与职位都发布同样的自荐信,甚至连原来应聘的岗位都没有更改,但是有些应聘者却能够把握这些细节;另外,从自荐信的格式排版、错别字的多少等方面也可看出应聘者是否细心。 (4)自荐信可以看出一个人的文字功底。 从文字表达可以看出一个人的文字驾驽能力,比如是否语言流畅、、用词准确、表达得当、简明扼要、逻辑清晰。对有些需要文字功底与文采的岗位就显得较为重要,比如行政管理类岗位,如果文字凌乱、逻辑不清、干干巴巴的自荐信就没有必要在考虑了。 2、姓名 (1)看姓名的含义。姓名对一个人个性特点的影响是长远的,按照概率一个人或多或少的会在性格方面向其姓名靠拢。因此,拆解一下其姓名中的文字含义,并与应聘者真实情况进行对照,有时可以看出一些特征线索。 (2)姓名往往可以成为沟通的开始,便于迅速与应聘者拉近距离。 (3)男性取女性化的名字、女性取男性化的名字。往往会在性格方面有往异性方面有些转化。 (4)用“姓氏+先生/小姐”,表明应聘者有一定的保密意识,或者还在职,还有可能简历里存在某些虚假部分,这些方面都需要加以留意。还有少数应聘者,把原姓名做了更改,用另外一个中文名,

网申中简历筛选标准

网申中简历筛选标准 网申基本是以关键字等进行电脑筛选,所以拥有相应的经历及妙用关键字成为突出重围的有力筹码。前面已经介绍过一些,一是“某外企针对chinahr网申系统的简历筛选标准”,一是“名企网申系统筛选简历标准”下面我们要介绍的是针对所有网申通用的简历筛选标准。网申筛选简单说就是大公司如何从成千上万的申请者中寻找出他们中意的人举个例子,如果有1千个人申请一个职位,首先招聘网站会根据一些硬性指标例如:大学,英语能力等删掉将近800多个人,剩下200人然后他们给剩下的200个人打分,根据不同的层次,学历, 工作经历,奖学金,学生工作等,分数如果是10分为最高CHINAHR会根据公司的需求,比如说把7分以上的简历数据库给到用人单位的负责人处,一般是招聘部门的负责人再由部门负责人负责挑选。 首先,我们来看一下网申关键字:网申各部分填的东西越多分数越高,实习的公司越好时间越长分数越高,一般企业设定的关键字标准不同,对第一项的分值设定也就不同,一般为10分,7分,5分,0分,或5分,4分,3分,2分,1分。大家可以根据这些信息做个参考。 毕业院校:全国重点大学,即211工程学校、958工程学校等等,比如清华北大南开复旦等10分,211工程院校7分,211以外的一本5分,二本三本0分,三本以下直接删除。(第一等级各个公司设置的学校名单可能略有不同)部分超牛公司及咨询投行以全国四大为主;还有很多企业对学校的选择基本只看专业排名在当地top10以内的学校,比如北京的文科类院校,基本就只看清华、北大、人大、外经贸、北师、中财等等,如果你是理工科的名校,比如北航、北理、北邮,则我们也可以考虑,但是必须其他方面特别优秀才行,总之,学校的范围卡得很死。 专业:对于明确说明的最好对口,其他如MT(管理培训生);四大;咨询;投行及部分知名外企基本无专业严格要求。基本经管类,理工科类相对选择范围较广。一些软件对专业的打分大致可分为以下四类: 1:完全相同10分,一般企业一个岗位会发布两个专业,这两个专业的名字一般不会有相同的字符出现,比如软件开发岗位,会要求计算机科学与技术和软件工程专业,如果你是这两个专业中的一个,你就会得到10分。 2:基本相同专业7分,一般采用正则表达式,判断专业名称里是否有两个以上字符与要求专业相符,比如企业要求软件工程专业,如果简历申报的是软件技术专业,会得到7分。 3:类似专业5分,这个一般采用同义词判断,有点类似百度的同义词词条,比如岗位要求计算机科学与技术专业,类似专业就比如信息工程,信息技术等等,每个公司的词条设置会有不同。 4:完全不符合的,0分,没什么可说的。 学位:公司很重视本专科毕业生,希望能够为公司打造专业型的骨干力量。一些企业对学位的打分如下:博士5分,硕士4分,学士3分,其他0分。

简历筛选

简历筛选 拿到一份简历应该看什么? 总体外观:是否整洁、规范、美观、大方,是否结构合理、重点突出; 生涯结构:时间连贯一致性?是否出现空档或频繁跳槽? 工作经验:事业进程逻辑?过去做什么?完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉?教育培训:教育水准?专业证书?知识架构?相关性? 能力结构:专业技能、通用能力? 业绩描述:业绩如何?(如公司有硬性规定的限定门槛,要第一时间查看) 简历中的危险信号: 工作经验或学历与所申请的职位不相符;工作经历的断层或重叠、日期冲突;不完整的数据或模糊不清的信息;混乱无序的描述或不整洁的罗列;离职原因说服力不够;跳槽频繁,不稳定的迹象 在现实招聘中,简历筛选是个主观性较强,难以把握的环节。个人简历给了求职者比较大的自由发挥空间,允许求职者充分展示自己的各项特征和能力,这种由求职者自己制作的、用于“自我宣传”的个人简历,可能会掺杂大量的冗余信息,甚至是虚假信息;有时有可能故意忽略一些对求职者本人不利而用人单位需要知道的信息。不管求职简历的形式如何千变万化,一般的简历所包含的内容不外乎以下几个方面:求职者个人基本信息(如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业、个人身体特征等);受教育经历(上学经历和培训经历);相关技能(求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书,如英语、计算机、普通话等);工作经历(如曾经从事过的工作;对于应届毕业生来说,则是个人从事的兼职和社会实践活动等);自我评价(如个人自身的特长、个性、兴趣爱好、职业规划、求职动机等)。 通常我们可以将简历中的信息归为以下四类: (1)个人基本信息:学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片; (2)意愿类信息:期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息; (3)经历类信息:教育背景、工作履历; (4)其他信息:求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。

六步快速分析与筛选简历

六脉神剑——六步快速分析与筛选简历古代武林中有一项天下绝世武功——六脉神剑,现在我自创的武林秘籍也叫《六脉神剑》只不过,我用它不是比武打架的,而是用来快速的分析和筛选简历的。以下观点是我自己结合日常工作总结的一些内容,不足之处还请各位多多指正。 现在网络招聘已经成为我们招聘员工的主要招聘渠道之一了,因为网络给我们带来的方便和快捷,不受时间,地点,场地的限制,不受天气变化的影响,我们从招聘网站收集,下载简历,通过查阅求职者简历的内容来确定是否可邀约求职者前来公司进行面试,做过招聘的朋友都知道,我们看一份普通网络简历大约就十几秒钟,如果是中高管的可能时间稍微多一些能到一两分钟左右,但是简历内容的分析与筛选相信在每位HR心里都有杆秤,下面是我的一些心得,也算是抛砖引玉吧,还是我那句话,砖头我已经抛出去了,有玉的尽管拿过来吧。 以下文中所讲案例均为现实中遇到的真实事情,但是为了不影响大家的任何事情,姓名和联系方式全部是假的,敬请谅解! 闲言少叙,书归正文: 六脉神剑第一式——简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观,有无错别字,通过阅读简历,给自己留下的印象? 看一份简历,首先要看简历的完整度,在面试官没有见到求职者本人的时候,简历就是TA的第一义印象,若是简历的内容过简单,通常有以下几种情况: 1.求职者对求职的态度不端正:此类情况发简历者并不是真心想找到一份工作,而是为了完成某些任务,若是遇到态度不端正的简历坚决过滤; 2.求职者不是急于寻找工作:此类情况,多数是求职者目前在职,但是感觉公司内某些部分不很合适,希望找到一个更为理想的公司或职位,因此发布了简历,若是遇到心仪的公司或职位才会考虑,并不是所有的职位都会动心; 3.求职者不会制作个人简历:此类求职者日常接触电脑较少,或学历相对较低,没有制作求职简历的经验,不知道简历该如何制作,此类情况多数为刚毕业的学生,专业技工,流水线工人,保洁员,搬运工等; 招式分享: 1.我曾经见过最简单的简历,整份简历只有13个字符,全文如下: 司机,138******** 2.多数内容简单的简历是在校学生为求兼职假期工相关工作的,例如: 张三,男,本科在读,本人欲求暑假工作一份,联系电话:138******** 3.对于求职态度不端正的简历我坚持的原则是秒杀! 4.还有一种简历内容也是相对比较简单的,这是求职者本人的学历不高,例如专业技工,流水线工人,库工等基础岗位,他们的特点是普遍学历不高,要制作一份完整的简历有一定难度,所以他们的简历也是相对简单的,筛选简历时要注意区分,不要误杀。 六脉神剑第二式——初步筛选和主观内容 一个求职者的基本资料应包括一下内容:姓名,性别,年龄,学历,所学专

如何有效筛选简历

****** Co., Ltd 地址:**** 电话:**** 传真:**** 邮编**** 培训科目三 如何有效筛选人选简历 单击此处输入内容 不要盲目的随便浏览,尽可能通过一个联系人寻访到多种需要信息 1、掌握JD 的重要性:JD 理解分析,沟通人选严格依照JD ;顾问评价;辅助信息搜寻 2、沟通注意细节: 最近一段任职经历优先详细了解; 结合工作职责来判断候选人与岗位的匹配度; 结构化的面谈问题设计;(如基本信息:学历、年龄、家庭状况、户籍、身体健康等) 其他相关信息 一、简历筛选前的准备工作 1、岗位的基本信息的收集:部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等,另外需了解部门的用人标准和用人习性。 2、招聘岗位的发布方式的多样性:招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布,增加职位的被搜索率。 3、岗位的匹配性:发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。 二、简历筛选工具的选择 1、在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK 来接收邮件,这样可以通过OUTLOOK 将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。 2、具体设置方法:收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找(按职位名称或 关键字)—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。 三、如何筛选简历及分辨简历的真伪 (一)筛选简历时的关注点: 1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性: 求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性,不仅是职责的重合性,还有潜在能力的重合性; 2、从简历的文字描述判断求职者的个性: 从个人评价和自荐信来评价,如果行文流畅,用此独特,富有激情就是有开拓性的,如果用词一般,平铺直叙,没有什么逻辑性,不引人注意可能是个性中庸的,很普通的人; 3、如何判断优质简历: 一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换,而且整体是曲线上升的,这样的人职业规划很科学,也有实力。3-5年是黄金分割点: 4、针对技术人员的简历如何判断质量: 针对大多数技术人员的性格特点,简历的内容不够充实,如何来判断是否符合要求,可从以下几个方面来判断简历的质量:首先从简历的描述来看,可判断一个人的态度和性格特质;再次针对描述不多的简历,可从工作经历上来加以判断,更深的了解可先电话沟通,然后请其提供详细简历; (二)关于辨别简历信息的真伪 1、简历中基本信息的核对:查阅一份简历,可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接,另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪; 2、简历中容易有虚假的地方主要集中点:职位(故意太高)、工作时间、具体工作内容,特别是隐瞒一些工作经历等; 四、搜索简历的方法 1、普通的搜索方式:一种是行业+职位的方式搜索,另一种是行业+企业或项目的关键字搜索; 2、定向搜索方式:建议可以用公司的产品或者细分产品去搜,或者一些行业通用的专业名词去搜,这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备,在搜简历时有一点是需要注意的,就是你看到一份质量好的简历,即使现在暂时不需要也要及时保存下来,因为过一段时间有可能在网上就搜不到了; 3、其他搜索渠道:百度、搜狗、谷歌等; 4、专业或行业的网站论坛:横向收集行业信息和行业资讯,纵向重点跟进了解;

专业猎头顾问告诉你简历筛选的要点

专业猎头顾问告诉你简历筛选的要点深圳猎头公司和知名猎头的专业猎头顾问总结以下简历筛选的要点 求职者简历应从以下方面进行筛选: 一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求) 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。(个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等;受教育程度包括上学经历和培训经历;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。) 1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时,如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉; B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时,结合招聘职位要求,也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选: 25岁以前,寻求一份好工作;26-30岁,个人定位与发展;31-35岁,高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40岁,寻求独立发展的机会、创业;41岁以上,一份稳定的工作。 2、在查看求职者上学经历中,要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼,比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况,主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考,不做简历筛选的主要标准) 3、求职者工作经历是查看的重点,也是评价求职者基本能力的视点,应从以下内容做出分析与筛选: 1)工作时间: 主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁,则其每项工作的具体时间就不太会长,这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的,直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时,应做好记录,并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 2)工作职位:

如何准确有效的筛选和搜索简历

如何准确/有效的筛选和搜索简历 2011-10-10 20:58 来自:陈波[西安] 简历, 搜索, 筛选 看到一位同行朋友不错的帖子,借鉴过来,希望可以帮助更多的朋友。 一、 简历筛选前的准备工作有那些 1、岗位的基本信息的收集:部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等,另需了解部门的用人标准和用人习性; 2、招聘岗位的发布方式的多样性:针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布,增加职位的被搜索率; 3、岗位的匹配性:发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。 二、 简历筛选工具的选择 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件,这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。 具体设置方法:收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找(按职位名称或关键字)—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。 三、 如何筛选简历及分辨简历的真伪 (一)筛选简历时的关注点: 1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性:求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性,不仅是职责的重合性,还有潜在能力的重合性; 2、从简历的文字描述判断求职者的个性:从个人评价和自荐信来评价,如果行文流畅,用此独特,富有激情就是有开拓性的,如果用词一般,平铺直叙,没有什么逻辑性,不引人注意可能是个性中庸的,很普通的人; 3、如何判断优质简历:一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换,而且整体是曲线上升的,这样的人职业规划很科学,也有实力。3-5年是黄金分割点; 4、针对技术人员的简历如何判断质量: 针对大多数技术人员的性格特点,简历的内容不够充实,如何来判断是否符合要求,可从以下几个方面来判断简历的质量:首先从简历的描述来看,可判断一个人的态度和性格特质;再次针对描述不多的简历,可从工作经历上来加以判断,更深的了解可先电话沟通,然后请其提供详细简历;

如何高效筛选简历

如何高效筛选简历、提高电话邀约成功率? 如何高效筛选简历? 我粗略地统计一下,从最初的筛选简历人数,到最后的入职人数,我们公司的比例大概是100/1,也就是百里挑一。这说明2个问题: 1、HR看简历的工作量非常大,如果不掌握筛选标准和技巧,会影响工作效率和筛选简历质量。 2、应聘者不仅要能力胜任,简历也要写得好,要不可能随时被粗心的HR 忽略掉了。 我把筛选简历的水平简单分五个级别,列举如下: 第一级:按照标准筛选 要求如下: 根据公司的岗位说明书,对简历进行快速扫描,对简历上的求职意向(包括期望月薪、目标地点、居住地方、目标职能等)和基本情况(包括性别、学历、工作经历、学历、资格证书、技能要求、英语和计算机水平等)进行确认,没有达到要求的就PASS掉。 根据岗位的关键词对简历进行快速确认,例如公司需要招一个HR主管,那么在看简历时就会特别关注简历上是否有"人力资源主管"这个词语,一般看简历时会提前想好3-5个关键词来确认。 第二级:善于找茬 要求如下: 简历版面设计和细心程度:有些简历排版版面非常乱,介绍情况时也是看不到什么逻辑,还有很多错别字,那么可以初步判断此人逻辑性和细心程度有问题。 简历空白期:不同工作间是否有空白期,这个空白期应聘者干嘛去了?这个需要特别留意。 跳槽频率:应聘者跳槽的频率是否太高?一般员工在公司呆3年左右跳槽是比较合适的,如果一年换一次甚至几次,可以初步判断此人不稳定。如果应聘者每次跳槽的职位性质变换非常大,可以初步判断此人求职意向不太明确。 跳槽职位变化:如果应聘者每次跳槽的职位性质都是逐步上升的,可以初步判定此人职业呈现上升阶段,上进心比较强,如果应聘者每次跳槽的岗位等级都基本一样,工作了几年还是助理,那么可以初步判断其水平一直没有提升。 职位和工作内容是否对称:现在的公司都喜欢对职位名称进行美化,例如销售都叫经理或者工程师,小公司的HR总监和大公司的HR总监可是完全不一样的,HR可以通过其简历上描述的工作内容、下属人数、向谁汇报和职位名称、公司规模、工作资历进行对比,能初步判断出其真实的水平如何。例如,你看到一份职位名称是HR经理的简历,但是他刚毕业2年,公司规模只有10几人,而且他要负责行政、打杂、社保、考勤等事情,下属只有一个前台,那么你可以初步判断其真实能力也行只到了HR助理这个水平。 一份简历投公司很多职位:有些应聘者乱投简历,一份简历把公司所有职位都投遍了,一般这种应聘者都是没有很清楚的职业定向的,捞到哪个是哪个,不清楚自己想做什么。 简历是否按照公司的岗位要求来写:有些对公司特别感兴趣的应聘者,对特别注明求职意向是本公司,而且其工作经历和职位说明都会按照公司的岗位要求

简历分析适用技巧

招聘作业基础知识 如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一,这也是把好企业人员入口关的第一个环节,虽然未曾谋面,但是从简历中也是能够“识人”的,特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。 现将求职简历中所常见的信息,进行分析并提出相关对策,具体内容如下: 1在几分钟之类,连续发出两份以上相同的简历:谨慎有余,不自信的表现,若无特别,不作考虑。(网站简历) 2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历:看重这份工作及所应聘的公司,只要条件与所应聘岗位的要求一致,可重点考虑。 3、未写出公司的具体名称,如写某大型公司:正在上班,应充分尊重其个人隐私。 4、将应聘职位都写错,将发到其它公司的信也发出:属于严重的小错误,“病急乱投医”,对职业规划甚少,应付了事,不可原谅,可随手删掉简历。(网站简历) 5、喜用表格:有条理,有些岗位是特别需要这种人才的。 6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号:也许隐藏了一些不该隐藏的东西,将最优秀的面示人的,也许将缺点隐藏得最深。 7、常用数字表达挽回损失XX万:如果未提到团队的功能,推荐给用人部门时,当慎之慎之。 8、不写职位,只写部门:不敢具体化,可能是小人物,打肿脸充胖子。 9、职位不具体,只写出“管理”、“业务”或列出虚职:闪烁其词,不敢具体化,注意各企业职务序列的不同,不实不具体,慎之亦可不选。 10、能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司:职业经理都的表现,敢于正视自身走过的历程可暂看重。 11、不提待遇:资历浅或顺从性好,有点不够自信。 12、待遇不低于多少价位:有挑战性,这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。 13、培训内容罗列较杂:典型的万金油,也许他自身的职业规划亦不明确。 14、工作以来,所供职的单位之间没有时间间隔:不是心怀二主,至少也是骑驴看马,正常状态,但辞职原因是可究的 15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座:新新人类型,主次不清,只能适合一些较低层次的岗位。

提高筛选员工简历效率跟质量的方法

怎样提高筛选简历的效率和质量 一、合格简历的标准 HR在招聘时,可能每天都要接收大量的简历。为确保招聘的效率和质量,首先是保证在海量的求职简历中筛选出合格的简历、而且要高效率。既然如此,首先要定义哪些简历才是合格的,其次是如何提高效率。 所谓合格的简历,就是从简历的内容初步分析,求职者的经验、能力、综合素质等符合岗位的任职要求。千万不要忽视这个问题,实际情况是,很多HR在筛选简历时并没有一个清晰的标准,往往导致选出来的简历大多不符合要求,而那些符合要求的简历却被无情地忽略掉了。尽管每家公司会有不同的标准,但总体上无外乎以下几个方面: 第一、求职者的职业经历与招聘职位的匹配度。 这主要从求职者从事的行业、担任过的职位、取得过的业绩、教育背景和培训背景等方面得以体现。比如,要招聘一位销售工程师,你们公司是从事大型工程设备销售的,客户主要是建筑商、工程商等,这类销售属于项目型销售,即使不需要求职者具有同类产品的销售经验,至少需要求职者有项目型销售的经历,有与大型集团客户打交道的经历。如

果求职者过往一直都是从事快速消费品销售的或是通过渠 道销售的,这类简历显然不符合职位要求。 再比如你要招聘的是研发工程师,你们公司从事某类软件的研发,一般需要求职者过往的研发平台、编程语言与你们公司的相同。也许,有些HR会说,这些太专业的东西,HR怎么会知道,这也就是笔者始终提倡HR必须了解业务的根本原因之一,如果不了解本公司的业务本质,是很难做好HR的,在筛选简历这个环节就已经体现出来了。当然,如果你是刚进入公司的,没有技术背景,可以请研发部门给出一些技术方面的关键词,这种方式短期是可以应付的,但长期来讲,如果你想在这类专业性很强的企业里从事HR工作,就必须深入了解公司的业务本质。 第二、求职者的综合素质 简历不仅能够反映出求职者的知识、技能、经验等显性素质,还能够在一定程度上反映出求职者细致与否、求职动机、稳定性、对职业规划的清晰程度等隐形素质。尽管从短期来讲,显性素质对绩效的影响比较大,但从中长期和发展潜力来讲,隐性素质更为重要,因此在筛选简历时,除关注显性素质外,必须同时关注简历反映出来的隐性素质。当然,隐性素质的考察更多需要通过面试、心理测试等手段,但简历本身同样能够部分体现。

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