装修房四化管理指导手册-V1.0
装修房四化管理指导手册
目录
前言 (3)
四化管理业务框架 (4)
装修业务流程图 (5)
图纸深度标准化 (6)
材料加工工厂化 (9)
现场管理可视化 (13)
施工现场整洁化 (18)
四化管理保障措施 ............................................... 错误！未定义书签。业务环境 ............................................................... 错误！未定义书签。支持文件 ............................................................... 错误！未定义书签。
前言
2009年4月，长春公司创新装修房施工管理，提出“集中加工”的生产方式，尝试解决装修房施工精细化和质量控制的难题，实践表明效果良好。之后，北京区域本部在此基础上，提炼、总结形成装修房“四化管理”体系文件，在整个区域内推广，装修房施工管理方式开始转变。
2009年10月，苏南公司在长春公司基础上，进一步深化“集中加工”，较以前的传统作业方式，取得了显著的效果，更得到了装修单位以及现场操作工人的认可，使大规模推广的可行性明显提高。
鉴于此，集团工程管理部在专业系统内推广长春公司、北京区域和苏南公司的先进经验，并在苏州玲珑湾成功组织现场会，之后，陆续有工程系统同事到苏南公司学习。
考虑到，装修房四化管理能够有效的：
●提高材料部品加工精度，提高装修质量；
●改进装修房施工前期策划和准备的深度，减少后期变更成本和出错概率；
●降低材料损耗，减少成品破坏；
●减少返修从而提高综合效率。
并且，
●根据集团战略部署，2010年新开工项目装修房比例将达到100%，生产方式的变革将是解决装修房质量问题的最终途径；
●为了加强以质量为导向的工程管理文化，提升并规范装修房施工过程管理水平；
●已经有优秀的实践经验和示范项目，证明四化有良好的可行性；
●效果获得集团管理层认可。
集团工程系统决定全面推行基于装修房材料集中加工的装修房“四化”管理，请各一线公司遵照执行。
四化管理业务框架
装修业务流程图
备注：流程图描述了从装修策划工作到竣工验收工作期间的工作流程、注意要点；从时间阶段（包括招标前、总包施工前、湿作业阶段、固定家具/设施装配阶段、清洁交付阶段）和工作性质（包括计划、前期准备、深化图纸、加工/运输、现场施工、质量控制）两个维度对具体工作项进行了分类。
图纸深度标准化
1.施工图纸内容要求配备装修基面土建条件图、水电（五金）定位图、电路系统图、装修排砖图、通用节点图、部品二次设计施工图等内容。
2.施工图纸在设计装修施工蓝图基础上，根据实测实量结果深化，图纸细节交圈，深度可指导施工。应满足装修设计各种使用功能配置、尺寸标注要求，经过各专业
会审，水电（含燃气）定位准确。
3.深化图纸目录表：
a)使用对象：工程部、项目部、设计部、装修总包
b)用途：深化图纸概要表，用于明确深化图纸类型、数量、深化需要的输入资料、要点及评审参与人员。
c)备注：深化图纸工作一线公司目前可以结合自身情况来具体分工，苏南公司由装修单位的设计人员来深化，长春公司由设计部指导设计院来深化。
4.深化图纸控制表：
a)使用对象：项目工程师、设计部工程师、装修总包设计人员
b)用途：深化图纸明细表，一个表代表一张图纸，明确集中加工需深化图纸的范围、深度及详细要点，用于设计和审核图纸。
图纸深化控制表——T7厨房各面立面及墙砖排版图
5.装修施工图进度要求
材料加工工厂化
1.统一规格尺寸控制
a)结构施工前弹设基础零控线，控制结构构件、砌筑、抹灰及必要的装饰部品定位误差值。
b)砌筑施工前交底厨卫净尺寸、烟（风、管井）道合理尺寸、门洞尺寸及误差平移理论。
c)装修基面整体验收时需进行数据统计，根据尺寸值的离散性确定各安装尺寸的标准值。
2.设置集中加工区
a)施工现场设置集中加工区并配置加工机械，瓷砖、石膏板、龙骨、细木工板等材料在集中加工场地加工。
b)选择专人专职负责材料集中加工，加工完毕的材料分规格包装运输至施工现场。
c)施工现场悬挂排砖（版）图，并在安装的基面弹设安装控制线，加工场地悬挂加工图。
3.材料加工工厂化实施操作表：
d)使用对象：项目部、装修总包、监理单位
e)用途：明确各主要集中加工工序的准备、生产、运输及安装全过程控制要点。
现场管理可视化
装修房施工现场品质、进度、工序过程进行可视化管理，设置清晰的过程控制表格，张贴在施工或，包括《质量可视化表》、《进度可视化表》、《加工可视化图集》、《质量档案》四种可视化表格。
1.质量可视化表
a)使用对象：项目部、精装总包、监理
b)用途：用于检查和监控每户关键工作节点的质量检测情况。
c)使用场所：此表张贴在每户入门处
2.进度可视化表
a)使用对象：项目部、精装总包、监理
b)用途：用于描述项目实施过程各单元主要工序动态完成情况，为项目进度管理提供充分依据。
c)使用场所：此表张贴于各单元大堂内
3.加工可视化图集
a)使用对象：项目部、监理、精装总包单位各班组
b)用途：明确集中加工各工序从设备要求、加工方法、包装要求、运输方法、安装过程到成品保护的全过程操作指引。
c)使用场所：可张贴在现场加工区和安装区
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4.质量档案
《每户质量档案》是装修房装修工程全过程工程检验记录（工程版）。具体情参照集团下发的《实量实测》制度附表内容《每户质量档案》，整理后归档于档案内。
质量档案包含内容：
第一材料设备验收：记录着所有进场材料、设备的品质。
第二装修基础面验收：记录着装修工作面的土建施工标准。
第三装修过程质量检验：记录着装修全过程中重要的工程点及隐蔽工程品质。
第四装修竣工验收：记录着最终交付给客户的产品品质。
施工现场整洁化
施工现场整洁化参照集团颁布的《安全文明管理标准》和《成品保护细则》。
HR人力资源管理系统建设方案
人力资源管理系统软件 建设方案
目录 1. 概述 (8) 2. 系统建设目标和设计原则 (8) 2.1. 系统建设目标 (8) 2.2. 系统建设原则 (9) 2.3. 系统设计原则 (10) 3. 系统架构 (13) 3.1. SOA架构模式 (13) 3.1.1. 什么是SOA (14) 3.1.2. SOA标准模型 (16) 3.1.3. 基于SOA的应用系统 (17) 3.1.4. 如何实现SOA (17) 3.2. 开发平台（JutronMAP）介绍 (18) 3.3. 运行环境 (21) 4. 系统功能 (21) 4.1. 系统管理 (23) 4.1.1. 系统日志管理 (23) 4.1.2. 菜单管理 (23) 4.1.3. 角色管理 (23) 4.1.4. 架构管理 (24) 4.1.5. 用户管理 (24) 4.1.6. 操作提示管理 (25) 4.2. 人事管理 (25) 4.2.1. 人员信息台帐 (25) 4.2.2. 人员变动 (27) 4.2.3. 纠纷管理 (30) 4.2.4. 合同管理 (31) 4.3. 咨询管理 (33) 4.3.1. 通知公告管理 (33) 4.3.2. 答疑管理 (33)
4.4. 业务协同 (34) 4.4.1. 工作协同 (34) 4.4.2. 沟通协调会议 (34) 4.5. 知识库 (34) 4.5.1. 规章制度 (34) 4.5.2. 工作标准 (35) 4.5.3. 人力流程 (35) 4.5.4. 工具表单 (35) 4.6. 薪资管理 (36) 4.6.1. 工资分类管理 (38) 4.6.2. 取数逻辑 (38) 4.6.3. 工资项目管理 (38) 4.6.4. 项目系数管理 (38) 4.6.5. 工龄系数管理 (39) 4.6.6. 工龄津贴标准 (39) 4.6.7. 工资方案定义 (39) 4.6.8. 方案项目系数 (39) 4.6.9. 月度取数管理 (39) 4.6.10. 年度取数管理 (39) 4.6.11. 工资发放管理 (39) 4.6.12. 调薪管理 (40) 4.6.13. 工资总额预算审批 (40) 4.6.14. 统计分析 (40) 4.7. 绩效管理 (40) 4.7.1. 考核指标库 (42) 4.7.2. 岗位模板管理 (42) 4.7.3. 考核关系表 (42) 4.7.4. 自定义考核目标 (42)
目视化标准手册及管理
目视化标准手册
目录 第一章目视化管理基础知识导引0 1.1目视化管理概述0 1.2目视化管理对象0 1.3目视化管理的作用1 1.4现场目视化管理推进的五个步骤1 1.5本手册使用说明1 第二章公司级目视化标准2 2.1非生产类2 2.1.1颜色、线条标准2 2.1.1.1厂房颜色2 2.1.1.2办公室颜色2 2.1.1.3动力设备颜色3 2.1.1.4常用线条颜色宽度规格（油漆或胶带）3 2.1.1.5工位器具颜色标准4 2.1.2公司级统一模板5 2.1.2.1“竖型”看板模板5 2.1.2.2“横型”看板模板6 2.1.2.3厂区铭牌7 2.1.2.4区域铭牌8 2.1.2.5部门门牌9 2.1.2.6车间各区域牌10 2.1.2.7车间内各室标牌11 2.1.2.8办公区域员工标牌12 2.1.3公司文化理念宣传看板13 2.1.4公司宣传看板14 2.1.4.1公司介绍看板14 2.1.4.2组织机构图15 2.1.4.3“职业安全健康方针”宣传海报15 2.1.4.4“环境方针”宣传海报16 2.1.4.5“质量方针”宣传海报16 2.1.5展示类标识16 2.1.5.1展品零件标识16 2.1.5.2产品展示区17 2.1.5.3荣誉展示区17 2.2生产类18 2.2.1生产类看板18 2.2.1.1公司级经济运行指标18 2.2.1.2公司平面布局图18 2.2.2厂区公用设施类标识标准19
2.2.2.1楼梯19 2.2.2.2洗手间标识19 第三章厂/部级目视化标准20 3.1生产类20 3.1.1制造20 3.1.1.1关键业绩指标（KPI）&标杆比较20 3.1.1.2价值流程图（VSM）错误!未定义书签。 3.1.2物流21 3.1.2.1工厂平面布局图21 3.1.2.2物料指示牌21 第四章区域级/科室级目视化标准23 4.1非生产类23 4.1.1进料检验区布置23 4.1.2区域之窗24 4.1.3安全看板25 4.1.4来访者安全须知25 4.2生产类26 4.2.1设备26 4.2.1.1设备标识26 4.2.1.2模具标识26 4.2.1.3注塑机械手夹具标识错误!未定义书签。 4.2.1.4扭矩枪标识错误!未定义书签。 4.2.1.5固定资产标识26 4.2.1.6管道流向指示方法27 4.2.2质量28 4.2.2.1质量问题快速响应看板28 4.2.2.2封样件料架28 第五章班组/团队级目视化标准30 5.1非生产类30 5.1.1综合看板30 5.1.1.1班组园地30 5.2生产类30 5.2.1 质量30 5.2.1.1分层审核与逐级报警30 第六章工位级目视化标准32 6.1生产类32 6.1.1设备32 6.1.1.1计量器界限范围标示方法32 6.1.1.2轮式阀门标示方法33 6.1.1.3扳手式阀门标示方法33 6.1.1.4电器箱标识34
人力资源管理体系建设大纲
企业人力资源体系建设（大纲） 一、对企业战略的研究和理解： 即企业战略需要什么样的人力资源体系去实现，企业战略实现的人力资源支撑是什么？企业长期发展的人力资源需什么，什么样的人力资源可以保障企业的持续发展和企业战略的实现。在此基础上制定企业的人力资源战略，即人力资源管理的使命，远景。 二、对企业人力资源现状的分析和盘点。 （一）资源现状盘点： 1.人力资源状况的盘点:人员总量、核心团队情况、学历结构、年龄结构、职能结构。人均产出、人均效率、人均人工成本、人工成本占总成本的比例、人工成本占销售收入的比例，人力资源投入产出率 2.现有状况与业务战略目标的人力资源要求之间的差距。 3.现有状况与行业领先企业之间的差距。 （二）管理水平现状盘点： （1）人力资源战略 (2)人力资源规划 （3）组织设计 （4）职位管理 （5）人员招聘与甄选 （6）员工素质能力模型 （7）培训与发展 （8）职业生涯管理 （9）薪酬管理 （10）福利管理 （11）领导力开发与继任管理 （12）绩效管理 （13）员工关系管理 （14）企业文化建设 （15）知识管理 （16）人力资源基础管理（人事档案、数据、人事信息、人力资源管理制度、流程、人力资源管理信息化
（17）人力资源管理专业能力。 分析上述17个方面与行业一流企业的差距、与国际最佳实践的差距及支撑和实施企业未来战略的差距。 三、在上述分析和盘点的基础上配置资源和进行体系变革。 1、对资源的差距进行改善（引进补充、配置调整、培训开发） 2、对管理差距进行改善（对原有体系进行逐步的变革并逐步导入新体系） 对上述17个方面制定改善和完善计划，逐步的进行完善并逐步进行变革（具体技术问题不再赘述） 四、定期的对体系运行情况进行完善和修正，保证体系的有效运转。 第一章战略导向的卓越人力资源管理实践 首先在这里提出一个问题：在今天全球化竞争背景下,在众多的管理容中企业应当以什么为管理核心？针对这一问题，众说纷纭，有人赞同以市场营销为核心，他们的理由是市场是龙头，市场兴则企业发展；有人强调以财务为核心，他们的理由是财务预算管理、成本管理和现金管理是企业成败的关键，许多企业如昙花一现，其原因不在于资不抵债而在于没有做好财务管理导致现金流中断；有人认为以人力资源为核心，其理由很明显，人是一切工作和事业成功的落脚点，企业竞争归根结底是人才的竞争。纵观国外成功企业的管理实践，结合我们多年的咨询和市场调查研究实践，我们认为战略管理应该作为企业现代管理的核心，其它管理（包括：产品、财务、市场、人力资源）都应该服从和围绕战略来实施,人力资源管理的源头是企业战略。这也是本书为什么基于“战略导向”的原因，本书的流程管理、绩效管理、薪酬激励和其它容的管理都是基于企业的战略管理，服务于企业战略目标的实现，确保战略精确制导、战略落地和战略的有效执行。 竞争是市场经济的基本法则，优胜劣汰的自然法则同样适用于企业现实的经济生活，市场经济只奖励绩效和成果。管理学大师彼得?德鲁克的著作《卓有成效的管理者》中说到：管理者的工作必须卓有成效，否则将一事无成，并且指出管理者达到卓有成效工作的能力是可以学习。企业只有管理者做到了卓越才能确保企业做到卓越，唯有做到卓越，成为行业上的领导者，才能过上“幸福的生活”，社会生活中的方方面面，卓越者与平庸者的回报是有巨大差别的，因此无论是企业还是个人我们必须要努力成为最优秀的。读者也许会说，要成为行业的顶尖是多么的困难和不可能。笔者认为，无论现况是平庸还是良好，过去不代表未来，只要我们方确，善于集中精力，不断努力，将来一定能做到卓越摆脱平庸。本书将帮助读者一起如何进行卓越的管理，这也是本书书名冠以“卓越”的由来。当然，在任何领域成为最优都是困难的，这一路可能会是孤独的。一旦你达到了你的目标，也只有一个方向：走下去。如果你是最优的，你会被嫉妒，但是卓越能给你和企业带来：满意、认可、更高的
万科精装修工程计划四化管理目标标准
精装修工程“四化”管理标准
1适用范围 本管理规定适用于深圳万科所有项目标准层公共部分、住宅批量精装修工程的招投标及现场施工指导。若承包商对以下要求有任何疑义，应立即向深圳万科地产提出，由深圳万科地产做最终决定，否则视为接受。 2依据 2.1国家、地方及行业相关规范、标准。 2.2万科集团及深圳万科内部设计、工程标准。 3“四化”定义及内容分解 3.1四化的定义 图纸深度标准化、材料加工工厂化、现场管理可视化、施工现场整洁化。 3.2四化的内涵 （1）改进图纸深度以及与现场的匹配度，减少后期变更成本和出错概率。 （2）以集中加工方式解放生产力提高效率并稳定质量。 （3）固化批量装修工程的过程控制措施，避免因人而异带来的不稳定。 3.3精装修四化的策划 项目部必须在招标前编制本项目精装修四化策划书，策划书内容必须包括：集中加工区域平面布置图、各施工作业面的排版策划、品质提升措施等。确定施工单位后，由施工单位对四化策划书进行深化。 4图纸深度标准化 4.1目的 为保证装修设计图纸的质量和完整性，统一装修设计及制图标准，给预算和施工提供准确依据，避免不同专业施工冲突，方便现场组织实施，需要在项目现有施工图纸深度的基础上，结合装修施工实际情况，对图纸进行深化。 4.2实施条件 （1）装修施工图与样板房的核对已完成，图纸会审已完成。 （2）现场测量已经完成，甲方已确定标准尺寸。 （3）装修材料确认并封样。 （4）精装修分包单位已确定并已经提供分包专业图纸。 4.3图纸深化的步骤 4.3.1图纸深化原则
（1）立面图和测量尺寸数据、专业内门图纸、开关插座定位图、专业橱柜图纸叠加，融合生成调整后的墙砖排版图，并重新生成开关插座定位图； （2）墙砖排版图、重新生成的开关插座定位图、专业橱柜图、土建水电系统图叠加，融合生成调整后的水电定位走向图； （3）吊顶天花图和专业空调系统图、水电定位走向图、灯具定位图叠加，融合生成吊顶龙骨排版图和石膏板排版图。 4.3.2厨卫墙地砖排版施工图 测量分类后根据原设计排版图纸，按照设计墙地砖对缝原则进行排版。该排版图为0版图。 （1）墙砖排版根据橱柜图纸（考虑橱柜背板等不需贴砖的地方，节约成本）、开关插座位置（避免开关插座在砖缝）、给水点位（避免点位在砖缝）进行排版，墙砖排版时注意留铺贴缝隙1MM。 （2）地砖排版：按照排好的墙砖对缝原则进行排版。 （3）压砖原则：按照视觉效果，考虑砖压砖走向，可以微调的灵活性及加工砖尺寸。 4.3.3水电定位走向图 （1）水管走向图 根据土建现场预留的点位、龙骨吊顶排版图（水管走天花时）绘制水管走向图。 （2）电路定位图 根据开关插座面板在墙砖的位置、开关插座面板与空调面板下口平齐绘制电路定位图。 4.3.4吊顶龙骨、石膏板排版施工图 （1）龙骨排版：根据顶面天花图、灯具定位图、空调定位图、空调管线图、暖气片走向图、上水管走向图、电线管走向进行排版，避免打架。 ?主龙骨：离墙边主龙骨不大于300MM，间距≤1.2M ?副龙骨：间距≤300MM ?吊筋：间距≤1.2M ?空调四周和拐角部位均有主龙骨加强，空调风口四周有次龙骨收边，灯槽四周龙骨用L型龙骨加细木工板加强（增加灯带平直度、不易产生裂缝）。若遇到灯、空调与龙骨碰头，则移开龙骨，龙骨间距大于450MM，增加一根次龙骨加强。 ?龙骨吊筋在转角、空调风口边、灯槽边300mm范围内必须布置一道，以防龙骨变形下垂。 （2）石膏板排版：根据龙骨排版图，按照副龙骨间距在石膏板上弹线，错缝排版。双层石膏板吊顶时，转角石膏板衔接处第二层石膏板与第一层的石膏板需错缝搭接排版。 4.3.5厨卫墙地砖排版施工图（1版图）
人力资源管理体系的构建
企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团
公司人力资源管理体系建设方案
人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结 人 力 资 源 规 划 职 务 分析 与说明 招 聘 与 录 用 培 训 与 开 发 劳 动 关 系 人 事 调 整 薪资管理 员工福利 员 工 激 励 绩 效 考 核 人力资源管理内容
果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 公司任务目 组织机构 岗位设定 职务分析与职务说明书 员工招聘 员工培训 员工录用 员工辞退 员工考核与激励 薪资管理
万科装修四化
深圳市万科房地产有限公司 SHENZHENVANKEREALESTATECO.,LTD. 精装修工程“四化”管理标准 1
1适用范围 本管理规定适用于深圳万科所有项目标准层公共部分、住宅批量精装修工程的招投标及现场施工指导。若承包商对以下要求有任何疑义，应立即向深圳万科地产提出，由深圳万科地产做最终决定，否则视为接受。 2依据 2.1国家、地方及行业相关规范、标准。 2.2万科集团及深圳万科内部设计、工程标准。 3“四化”定义及内容分解 3.1四化的定义 图纸深度标准化、材料加工工厂化、现场管理可视化、施工现场整洁化。 3.2四化的内涵 （1）改进图纸深度以及与现场的匹配度，减少后期变更成本和出错概率。 （2）以集中加工方式解放生产力提高效率并稳定质量。 （3）固化批量装修工程的过程控制措施，避免因人而异带来的不稳定。 3.3精装修四化的策划 项目部必须在招标前编制本项目精装修四化策划书，策划书内容必须包括：项目工程概况、四化实施的重点难点、四化各步骤的实施方案、项目关键时间节点。确定施工单位后，由施工单位对四化策划书进行深化。 4图纸深度标准化 4.1目的 为保证装修设计图纸的质量和完整性，统一装修设计及制图标准，给预算和施工提供准确依据，避免不同专业施工冲突，方便现场组织实施，需要在项目现有施工图纸深度的基础上，结合装修施工实际情况，对图纸进行深化。 4.2实施条件 （1）装修施工图与样板房的核对已完成，图纸会审已完成。 （2）现场测量已经完成，甲方已确定标准尺寸。 （3）装修材料确认并封样。
（4）精装修分包单位已确定并已经提供分包专业图纸。 4.3图纸深化实施流程 说明： 0排版（初排版）——经过现场精确的测量、复测，并形成标准尺寸后，进行图纸深化，制定不同分区相同标准尺寸的排版图；反映相同户型尺寸中通用材料排版情况。 1排版（精排版）——在0排版现场放线基础上，确定窗侧等部位活砖的尺寸；在0排版通用图上补充完善，形成每户排版图。 4.4图纸深化的步骤 4.4.1图纸深化原则 （1）立面图和测量尺寸数据、专业内门图纸、开关插座定位图、专业橱柜图纸叠加，融合生成调整后的
装修房四化管理指导手册
装修房四化管理指导手册
目录 前言 (3) 装修业务流程图 (4) 图纸标准化 (5) 施工工厂化 (8) 管理可视化 (12) 现场整洁化 (17) 四化管理保障措施 (18) 支持文件 (21)
前言 2009年月，长春公司创新装修房施工管理，提出“集中加工”的生产方式，尝试解决装修房施工精细化和质量控制的难题，实践表明效果良好。之后，北京区域本部在此基础上，提炼、总结形成装修房“四化管理”体系文件，在整个区域内推广，装修房施工管理方式开始转变。 2009年月，苏南公司在长春公司基础上，进一步深化“集中加工”，较以前的传统作业方式，取得了显著的效果，更得到了装修单位以及现场操作工人的认可，使大规模推广的可行性明显提高。 鉴于此，集团工程管理部在专业系统内推广长春公司、北京区域和苏南公司的先进经验，并在苏州玲珑湾成功组织现场会，之后，陆续有工程系统同事到苏南公司学习。 考虑到，装修房四化管理能够有效的： ●提高材料部品加工精度，提高装修质量； ●改进装修房施工前期策划和准备的深度，减少后期变更成本和出错概率； ●降低材料损耗，减少成品破坏； ●减少返修从而提高综合效率。 并且， ●根据集团战略部署，2010年新开工项目装修房比例将达到100%，生产方式的变革将是解决装修房质量问题的最终途径； ●为了加强以质量为导向的工程管理文化，提升并规范装修房施工过程管理水平； ●已经有优秀的实践经验和示范项目，证明四化有良好的可行性； ●效果获得集团管理层认可。 集团工程系统决定全面推行基于装修房材料集中加工的装修房“四化”管理，请各一线公司遵照执行。
公司管理手册修订方法及要求
《管理手册》建议修改和增加的部分： 一、组织结构（第2页）中： 增加“绩效考核主管”，分为：调配主管（含：组织结构主管的工作内容）、档案主管（兼：文员工作内容）、薪酬主管、培训主管、绩效考核主管。 二、页眉中：“北京市大中电器有限公司”能否改为“大中电器”。 三、第三章：工作流程中： 各种工作流程图的具体操作细则的所在页数均应在本流程图中标注。 四、促销员调店或调换厂家的工作程序： 1、促销员调店： a)到原门店行政助理处领取《促销员离（调）店申请表》； b)按要求填写个人资料并按顺序办理调店手续； c)到人力资源部开具促销员接收函； d)持人力资源部开具的促销员接收函到新调店的行政助理处报到上岗。 2、促销员调换厂家： a)到原门店行政助理处领取《促销员离（调）店申请表》； b)按要求填写个人资料并按顺序办理离店手续（培训管理费、工服费不退）； c)重新到门店办理整套促销员进店手续； d)持原有培训管理费、工服费收据到人力资源部进行厂家的更改并交纳10元建档费； e)持人力资源部开具的收据到门店报到上岗。 五、招聘录用制度（第37页）中的招聘添加如下内容： 1、招聘： 公司目前的招聘渠道有四种：报纸招聘、人才网招聘、各店店堂张贴招聘广告、亲朋好友推荐。 a)招聘广告： 其特点是发行量大，发行范围广，影响力强。招聘稿的审批手续视当地人事局要求而 定。 如北京市不需任何招聘手续，直接在报纸上招聘。 天津市需经市人事局或劳动局批准。要准备以下材料：a.营业执照副本的复印件一份 并加盖公章b.招聘稿一式2-3份并加盖公章（需刊登所招聘的具体职位，招聘人数） c.经办人的身份证。 b)店堂张贴招聘广告 各店在前台配有统一的招聘启示，尺寸、内容、样式由人力资源部制定。各店前台的工作申请表由人力资源部提供，复印件无效。应聘者可向前台索取。 应聘者需带齐相片、身份证复印件、相关学历复印件及户口本复印件。前台工作人员需向应聘者出示工作申请表模本，应聘人逐项填写。 各店前台应定期将填写好的工作申请表汇总，由店长或指派专人转至人力资源部，由人力资源部负责甄选。 c)朋友推荐： 公司鼓励员工推荐优秀人才，凡公司员工介绍的应聘者，若其综合条件与其他应聘者相同，则择优录用本公司员工介绍的应聘人。由店内员工推荐亲戚或朋友加盟公 司，可在工作申请表推荐人一栏中简要描述应聘者的情况或为其担保。将工作申请表 转至人力资源部。
生产管理手册
车间管理手册 目录 第一章排产制度 (2) 第二章排产控制程序 (2) 第三章品质制度 (2) 第四章品质控制程序 (3) 第五章物料制度 (3) 第六章物料控制程序 (3) 第七章车间人事管理制度 (4) 第八章车间整洁制度 (4) 第九章整洁制度控制程序 (5) 第十章车间安全生产控制 (5) 第十一章管理者责任及工作态度 (5) 第十二章管理人员应该具备的九项能力 (6) 第十三章如何做好合格的管理者 (6)
第一章排产制度 1. 首先是勇于接受上级的安排，积极参与，认真组织下层策划按时按质完成排产的方法和步骤，做 到胸有成竹，每天自觉地掌握排产计划，并切实施地分析排产完成情况，控制生产的进度。 2. 主动地将完成排产的不利因素与有关部门负责人沟通，争取他们的有力支持协助，力尽人际关系 去解决完成排产的方法，物料、人力、机械、工具及其他方面的配合。 3. 采取有效的措施，做好突变的调整工作，及时分析本周排产的物料供应情况，努力使自己应付自 如，群策群力，团结一致，排除一切影响完成生产任务的隐患。 4. 坚持科学管理，发挥统筹之作用，使每天的生产任务都在控制当中，做到发现问题要快，判断问 题要准，解决问题方法要对，行动要迅速，及时上下沟通部门沟通，令自己的工作达到大家的共识与同步，想方设法激励员工的士气，推动改善和进步。 5. 不断地结合实际分析，做好生产衔接与平衡，尤其是新产品更要保持每天的平衡与调整防止浪费 工时，使生产力发挥的更佳。对一些变化属不可抗拒的条件，应懂得应付，某些条件不具备的排产，要及时提请生产办更改，尽一切的努力克服人为的甩产。 6. 班组长要做好交接班工作，保持机器的完好整洁交班，如机器或工具有问题，应当面与接班的班 组长交代，尽量避免浪费工时，力求工作平衡、顺利。 7. 新产品投产，工艺人员应全力协助，将方法，技术逐一工序反复辅导，令工人完全掌握，并操作 自如，直至QC一天内无退货。班组长要自始自终与技术组人员携手合作，逐一跟进及品质的检查，确保新产品的质量要求合格直至完全理解和掌握每道工序的方法和技术及质量控制等。 8. 各生产线如遇牌产不足或生产效率高而导致缩短工作时间的（即提早下班），管理人员应从分利 用空余时间对工人进行培训，使工人能掌握多面的生产工艺，做到人尽其才，发挥更好。 第二章排产控制程序 1.配合公司,根据生产部下达的生产任务指标，结合本部的生产实力，具体组织生产计划的实施工作。 2.负责实施上级下达的生产任务指标，贯彻落实致员工。 3.制定和执行现场作业标准及工艺流程，从而使生产的产品，按照客户的需要进行，保证进度和质 量。 4.实现全面均衡有节奏的同步生产，使最终的生产便于包装及装箱。 第三章品质制度 1. 认真了解自己负责的产品样板及标准的要求，做到心中有数，对极限的标准也应理解。 2. 与工艺的有关人员同心协力，共同探讨和研究产品每一道工序的品质控制，务求使每一个生产线 的工人懂方法、会操作、能控制，使质量在每一环都能得到控制。 3. 做好产品在投放前的准备工作，在开始生产新产品前要严阵以待，密切注释成品的每到工序所引 致品质上的问题，并能及时寻找解决的方法，主动联络有关人员的协助，直到弄清情况，完全解决，以保证产品的优质。 4. 经常性地分析人，机（工具）及物料所导致的品质问题，做到方向明，判断准，行动快的去解决 造成品质不良的所在，排除一切阻力，尽最大的努力，实现产品的标准要求。 5. 严格执行品质制度，主动并自觉的配合QC的控制工作。坚持每小时的自我质量巡查，发现问题 及时解决，如有困难，应立即报告上一级协助解决。 6. 对QC要求返工要立即反应，清楚了解返工的原因做好总结分析，吸取教训，寻求方法改善，重 新整顿安排生产，确保产品质量，并马上组织返工或拣货。 7. 保持每天定时抽查成品，从成品中自我鉴定，发现成品中有质量上缺点时，要立即抽查出差的原 因及工序，直到解决问题为止，坚持不懈，效果是会始终如一的。 8. 班组长必须辅导工人不偏不移地按工程部订立的方法去做，如发现退货应及时知会工程技术部和
万科装修四化管理
装修房四化管理指导手册 目录 前言......................................................................................四化管理业务框架..............................................................装修业务流程图.................................................................. 页脚内容1
图纸深度标准化 ............................................................................................................................................ 材料加工工厂化 ............................................................................................................................................ 现场管理可视化 ............................................................................................................................................ 施工现场整洁化 ............................................................................................................................................ 四化管理保障措施 ........................................................................................................................................ 业务环境 ....................................................................................................................................................... 支持文件 ....................................................................................................................................................... 前言 2009年4月，长春公司创新装修房施工管理，提出“集中加工”的生产方式，尝试解决装修房施 工精细化和质量控制的难题，实践表明效果良好。之后，北京区域本部在此基础上，提炼、总结形成 装修房“四化管理”体系文件，在整个区域内推广，装修房施工管理方式开始转变。 2009年10月，苏南公司在长春公司基础上，进一步深化“集中加工”，较以前的传统作业方式， 取得了显著的效果，更得到了装修单位以及现场操作工人的认可，使大规模推广的可行性明显提高。 鉴于此，集团工程管理部在专业系统内推广长春公司、北京区域和苏南公司的先进经验，并在苏 州玲珑湾成功组织现场会，之后，陆续有工程系统同事到苏南公司学习。 考虑到，装修房四化管理能够有效的： 页脚内容2
人力资源管理系统建立方案(DOC 8)
人力资源管理 系统建立方案 人力资源管理简介 一.人力资源 解释： 1.能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 2.一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的总产出 能力。 3.包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的 资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 4.能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未 投入建设的人口的能力。
二.人力资源管理 解释： 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 三.人力资源管理的内容 1.人力资源规划； 2.招聘与配置； 3.培训与开发； 4.绩效管理； 5.薪酬福利管理； 6.劳动关系管理。 四.人力资源管理的目的： 1.提升企业的综合竞争力。现代企业之间的竞争从本质上来讲，是企业人力资源的竞争。 2.改变企业人力资源战略理念。许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略 的系统思考，在实务操作上缺乏系统设计，头痛医头、脚痛医脚，易患“改革多动症”。 3.根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业 编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。 4.提升人力资源管理，是提升企业经营管理的有力途径之一。 5.通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。 6.充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施。
企划部管理手册完整版
***公司营销中心 企 划 部 管 理 手 册 分目录 一、前言 (2) 二、部门职能 (2) 三、组织结构 (2) 四、岗位职责 (2) 1、企划部经理岗位职责 (2) 2、广告文员岗位职责 (3) 3、促销文员岗位职责 (3) 4、信息文员岗位职责 (4) 五、管理规范 (4) 1、市场调研管理规范 (4) 2、促销管理规范 (7) 3、品牌管理规范 (9) 4、广告制作发布规定 (10) 六、操作流程 (12) 1、市场调研管理流程 (12) 2、促销管理流程 (12) 3、品牌管理流程 (13) 4、广告申请与制作流程 (14)
七、工具表格 (15)
***公司营销中心 企划部管理手册 一、前言 企划部作为公司营销中心的一个职能部门，主要负责公司市场营销策略的研究、策划、组织、实施及相关业务管理。 本手册详细描述了企划部的部门职能、组织结构、岗位职责、管理规范、操作流程及通用工具表格，用于规范与指导企划部的业务工作，是企划部的基础管理文件。 二、部门职能 1、负责公司市场营销策略的研究、策划、组织、实施及相关业务协调与管 理。 2、建立并维护公司营销信息管理系统，研究与公司有关的宏观环境动态、 行业状况、需求变化及市场竞争格局，收集市场信息，提交研究报告， 拟定应对策略。 3、编制公司年度广告预算及年度广告策划方案，撰写与设计各类广告文案， 统一制作广告宣传品，选择广告形式及传播媒体，评估广告效果，统一 管理各区域市场广告推广工作。 4、编制公司年度产品销售促进预算及实施计划与方案，管理与组织实施公 司及各区域市场产品促销活动，评估促销效果，改进促销方案。 5、依据公司发展战略、市场目标、企业形象制定相应的公共关系计划，策 划与实施公关活动，调动社会资源为企业的发展服务。 6、根据市场动态、企业发展及资源状况，研究制定公司品牌策略及品牌规 划方案，根据公司决策组织资源投入，负责企业形象与品牌管理。 三、组织结构 根据企划部部门职能制定本部门组织结构，如下图所示： 四、岗位职责 1 (1)、行政隶属 直接下属：广告文员、促销文员、信息文员 (2)、主要职责 A．在营销副总经理的领导下，负责企划部的部门建设与业务管理。 B．重点负责公司市场营销策略的研究、策划、组织与实施管理，不断
销售管理手册功能介绍
销售管理手册功能 介绍
销售管理介绍 本节主要介绍销售管理的主要功能、单据以及销售管理业务流程与统计报表等。 销售管理概述: 销售管理系统,是经过销售报价、销售订货、仓库发货、销售退货、销售结算、客户管理、客户价格折扣管理、订单管理等综合运用的管理模块,对销售全过程进行有效控制与跟踪,实现完善的企业销售信息管理。 3.1销售管理主要功能介绍 3.1.1客户设置
客户设置主要是管理客户的信息,主要功能包括客户信息管理、客户财务信息管理、客户跟踪管理、客户联系人管理、客户发货地址管理、客户类型管理、客户地域管理等,在管理客户的信息时,能够同时增加数据库中没有的联系人、其它发货地址等信息。 客户设置是基础数据的一部分,前面的章节已经做了介绍。 3.1.2 客户价格管理 客户价格管理主要是管理产品对不同客户的销售价格,设置价格后可自动带入订货单中。
3.1.3 客户跟踪管理 客户跟踪管理能够管理销售人员与客户联系的内容及服务记录,以此掌握企业与客户的沟通与联系信息,方便查询与处理问题,增强客户关系。
注:客户跟踪单能够在客户设置中点右键选择新增联络单来增加,录入信息后能够在客户设置中的联系(跟踪)记录标签查看该客户的登记内容明细记录。 3.1.4 客户报价管理
客户报价管理能够针对不同客户对产品进行报价,详细报价功能能够自定义产品工艺及物料,方便客户对产品的特殊需求进行价格计算。 3.1.5 客户订单管理 客户订单是与客户发生业务的起始单据,是与其它部门业务流转的依据,与其相关联的单据有生产单、采购单、发货单等。订单记录了客户信息、产品信息、价格信息、需求信息等。
生产管理手册指引
xxxx公司名称 生产管理手册 此参考手册中红字部分仅为提示，在准备管理体系文件时请删除 版本号： 状态： 编制： 审批： 生效日期：
1.公司介绍 2.适用范围（该手册函盖的生产活动范围） 3.引用文件（认证标准及有关法令法规） 4.手册批准和任命负责人（该认证管理体系的负责人任命） 5.部门职责（附组织结构图） 6.质量管理体系(GOTs/GRS/OCS) 6.1文件管理程序（规定如何对文件进行编制、审查、批准、编号，发放、作废，回收 等） 6.2记录管理程序（规定如何对记录进行记录、存放、存档、提取等） 6.3人员培训管理程序（规定对那些岗位人员进行必要的培训，培训过程如何计划，执 行和验证等） 6.4合同（订单）评审程序（销售部在在接受订单前需要对订单要求进行评估，确定是 否符合认证标准，如产品有机棉含量比例，辅料和饰物，包装，标签和吊牌，品质指标等） 6.5采购管理程序（采购流程，对认证原料，辅料，包装材料，化工品等的具体采购要 求） 6.6供应商评审管理程序（对各类供应商资质的评估，特别是对认证供应商的评估，需 要注意很多细节，如，资格证书标准，有效期，产品，工艺流程，加工单位，及证书的真伪性验证等） 6.7进料验收管理规范（对各类物料特别是认证有机棉原料的验收要求，如，包装及污 染情况，标签及认证信息，数量，品质等） 6.8仓储存发管理规范（对有机棉物料在存放前，期间及领料时的清洁，防护，标识和 登录等要求） 6.9生产操作规范（对每道工艺在生产前、中、后的清洁，隔离，标识，防护等措施， 根据风险评估，在必要的步骤采取适当的措施防止污染和混淆情况发生（附生产区域规划配置图和生产流程图），记录识别和标牌使用等） 6.10品质检验操作规范（印度棉转基因）&（其他天然或再生纤维转基因、色牢度及残 留检测报告-GOTs）（对每道需要抽样检查的操作要求，对于如何抽样及防止抽样时产生有机棉产品污染和混淆的要求，以及如何特别关注保证有机棉产品的检验结果的准确和可靠） 6.11不合格品控制程序（对不合格品的处理程序，特别关注是否用到一些化学品来处理 某些有暇疵的有机棉产品，需要评估风险及考虑违禁物残留问题） 6.12生产前清洁管理规范（由于规划的有机棉生产线在平时用来生产其他产品，在生产 有机棉产品前，如何确保设备，人员和辅助措施已经符合要求并批准开始生产） 6.13化学品使用管理规范（附化学品风险评估报告-根据报告决定检测项目、频率、样 品数量等）（申请CU批准并获得批准证明-TEXGOTSDPAPPR.F01(04) & TEXCHEMCERT.L01(02))） 6.14生产过程下脚料及废料再使用规范（特别要对可能再利用的认证原料的使用规范） 6.15产品追溯管理规范（认证产品生产追溯号码要求） 6.16辅料使用管理规范（若使用请附必要的残留检测报告，使用纺织品辅料后产品中的 有机棉比例的计算方法） 6.17包装及产品标签和吊牌管理规范（标签和吊牌样本-GOTs/OCS logo的使用需要先CU 申请审批-TEXGOTSLOGOAPPLF01(04) & TEXOCSLOGOAPPL.F01）（对产品包装、标签内容及使用、吊牌内容及使用的管理要求）
如何进行人力资源体系建设doc
企业在建立人力资源管理体系时注意如下几点要领： 第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。 企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。 第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。 第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人（中层），也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。 （三）优化岗位管理体系 尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题：一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰；二，人岗不对应或人岗不匹配；三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。 若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括： 第一，明确各部门、各岗位主要的工作内容，以此主要内容确定岗位设置。 第二，明确关键岗位的任职资格，抓好关键岗位员工上岗的资格审核。 第三，实现人岗对应，明确每个员工的岗位。