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HR工具:员工晋升通道如何设计

HR工具:员工晋升通道如何设计
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目录

目录

第一部分:晋升通道设计的目的与原则

第二部分:晋升通道设计的步骤

第一步:晋升通道设计

市场营销部人员

生产部人员

技术研发部人员

采购部人员

财务部人员

人力资源部人员

客服部人员

第二步:晋升标准设置

绩效考核标准

资格与能力素质标准

第三步:晋升评价

评价

面谈与试用

结果公布

第四步:应用与改善

设计步骤

第二部分:晋升通道设计的步骤

本工具以生产制造型企业为例:

第一步:设计出各部门人员的晋升通道。本工具给出了市场营销部人员、生产部人员、技术研发部人员、采购部人员、财务部人员、人力资源部人员、客服部人员的晋升通道。

第二步:设置相应的晋升标准。主要包括绩效考核标准、资格与能力素质标准。

第三步:晋升评价。包括三个步骤:评价、面谈与试用、结果公布。

第四步:应用与改善。包括三个应用和两个方面的改善。

第一步:

晋升通道设计

第二步:

晋升标准设置

第三步:

晋升评价

第四步:

应用与改善

目的与原则

第一部分:晋升通道设计的目的与原则

一、设计员工晋升通道的目的

二、员工晋升通道的设计原则

设计目的

充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源

促进员工发展,调动员工积极性,留住人才

增强企业核心竞争力,促进企业长足发展

设计原则

系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道长期性原则:员工的晋升通道规划要贯穿员工的职业生涯始终动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需

求进行相应调整

市场营销部人员

第二部分:设计步骤

第一步:晋升通道设计——市场营销部人员

以下列出了市场营销部人员的晋升通道(图1)

市场营销部人员的晋升通道

职责与绩效目标待遇

职责:全面负责市场销售

关键绩效指标:11>.产品市场占有率达到xx%;2.销售计划完成率达到xx%以上;3.客户增长率达到xx% 市场总监(正、副) 工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx,

股权:xx

职责:负责销售目标、销售费用、客户关系管理

关键绩效指标:1.销售回款率在xx%以上;2.销售目标达成率应达到xx%;3.新客户开发率应达到xx% 市场营销部经理(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:销售管理、客户关系管理、销售账款管理

关键绩效指标:1.季度/年度实现销售额xx万元以上;2.新客户的拓展率在xx%

以上;3.片区销售任务完成率在xx%以上销售主管(正、副) 工资:xx, 奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:销售工作、客户开发管理、销售账款管理

关键绩效指标:1.季度/年度实现销售收入应达到xx万元以上;2.产品市场份额

应达到xx%以上;3.客户满意率在xx%以上销售代表(高级、中级、初级) 工资:xx, 奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:销售产品

关键绩效指标:季度/年度实现销售收入应达到xx万元以上

销售员(高级、中级、初级) 工资:xx,

奖金:xx

图1:市场营销部人员晋升通道

销售员

销售代表

销售主管

市场部经理

市场总监

生产部人员

第二部分:晋升通道设计的步骤

第一步:晋升通道设计——生产部人员

以下列出了生产部人员的两条晋升通道:管理通道(图2)和技师通道(图3,请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图)。

生产部人员的晋升通道之一——管理通道

职责与绩效目标待遇

职责:负责全面生产、采购及生产设备管理

关键绩效指标:1.产品产量应达到xx;2.交货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx万元以内生产总监(正、副) 工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx,

股权:xx

职责:生产计划编制,生产调度、设备与安全管理关键绩效指标:1.产品产量应达到xx;2.客户满意率在xx%以上;3.生产成本控制在xx万元以内生产部经理(正、副) 工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx,

职责:组织实施车间生产计划,现场管理,车间安全生产管理

关键绩效指标:1.生产计划完成率应达到xx%以上;2.产品合格率应达xx%以上;3.工伤事故发生率控制在xx‰以下车间主任(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:执行车间生产计划,监控生产过程,设备与安全管理

关键绩效指标:1.生产计划完成率应达到xx%以上;2.产品合格率应达xx%以上;3.工伤事故发生率控制在xx‰以下班组长(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:执行车间生产任务

关键绩效指标:1.产品产量达到xx;2.产品合格率达到xx%

生产工人工资:xx,

奖金:xx

图2:生产部人员管理职位晋升通道

生产部人员的晋升通道之二——技师通道

职责与绩效目标待遇

职责:解决生产过程中难度较大的问题

关键绩效指标:1.解决技术问题的及时性;2.解决技术问题的准确性高级技师工资:xx,

奖金:xx,

津贴:xx,

职责:解决生产过程中中等难度的问题

关键绩效指标:1.解决技术问题的及时性;2.解决技术问题的准确性中级技师工资:xx,

奖金:xx,

津贴:xx,

职责:解决生产过程中一般性技术问题

关键绩效指标:1.解决技术问题的及时性;2.解决技术问题的准确性初级技师工资:xx,

奖金:xx,

津贴:xx,

职责:执行车间生产任务

关键绩效指标:1.产品产量达到xx;2.产品合格率达到xx%

生产工人工资:xx,

奖金:xx,

图3:生产部人员技师晋升通道

技术研发部人员

第二部分:晋升通道设计的步骤

第一步 :晋升通道设计——技术研发部人员

以下列出了技术研发部人员的两条晋升通道:管理通道(图4)和技术通道(图5,请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图)

技术研发部人员的晋升通道之一——管理通道

职责与绩效目标待遇

职责:技术发展战略规划、技术管理与支持、新产品开发

关键绩效指标:1.产品质量合格率在xx%以上;2.新产品开发计划完成率在xx%以上;3.工艺改造计划完成率达到xx% 技术总监(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx,

股权:xx

职责:研发管理、成果测试与验收、组织技术论证与交流

关键绩效指标:1.新技术课题完成率应达到xx%;2.新产品开发达成率应达到xx%;3.新产品测试达标率应达到xx% 研发部经理(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:组织研发调研、制定研发方案、管理研发过程、组织新产品鉴定

关键绩效指标:1.研发费用控制在xx万元以内;2.新技术课题完成率应达到xx%;3.新产品开发达成率应达到xx% 工艺主管(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:执行研发调研、实施研发方案

关键绩效指标:1.新技术应用生产提高率在xx%以上;2.研发项目完成率达到xx% 技术研发员工资:xx,

奖金:xx

图4:技术研发部人员管理职位晋升通道

技术研发部人员的晋升通道之二——技术通道

职责与绩效目标待遇

职责:新产品研发计划编制及研发管理,提供技术支持与设计改进,技术资料管理

关键绩效指标:1.新技术课题完成率应达到xx%;2.新产品开发计划完成率在xx%以上;3.新产品测试达标率在xx%以上总工程师

工资:xx,

奖金:xx,

津贴:xx,

股权:xx

职责:协助总工程师编制研发计划及研发管理,提供技术支持,执行研发计划

关键绩效指标:1.新产品开发达成率应达到xx%;2.新产品测试达标率应达到xx% 工程师(高级、中级) 工资:xx,

奖金:xx,

津贴:xx

职责:研发过程管理,执行研发计划

关键绩效指标:1.新产品开发达成率应达到xx%;2.新产品测试达标率应达到xx% 助理工程师工资:xx,

奖金:xx,

津贴:xx

职责:执行研发调研、实施研发方案

关键绩效指标:1.新技术应用生产提高率在xx%以上;2.研发项目完成率达到xx% 技术研发员工资:xx,

奖金:xx

图5:技术研发部人员技术晋升通道

技术研发员

工艺主管

研发部经理

采购部人员

第二部分:晋升通道设计的步骤

第一步:晋升通道设计——采购部人员

以下列出了采购部两类员工的晋升通道:采购人员(图6)和仓储人员(图7,请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图)

采购人员的晋升通道

职责与绩效目标待遇

职责:负责全面生产、采购及生产设备管理

关键绩效指标:1.产品产量应达到xx;2.交货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx万元以内生产总监(正、副) 工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx,

股权:xx

职责:制定采购计划、物资采购过程管理、采购物资验收、库存管理关键绩效指标:1.采购成本控制在xx万元以内;2.采购计划完成率达到xx%以上;3.呆料物料金额控制在xx万元以内采购部经理(正、副) 工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:供应商信息调研、执行采购计划、货物验收

关键绩效指标:1.物资的质量合格率达到xx%;2.采购物资到货率达到xx%;3.采购成本控制在xx万元采购主管(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:采购执行、货物检验、订单制作

关键绩效指标:1.物资的质量合格率达到xx%;2.采购物资到货率达到xx% 采购专员工资:xx,

奖金:xx

图6:采购人员管理职位晋升通道

仓储人员的晋升通道

职责与绩效目标待遇

职责:负责全面生产、采购及生产设备管理

关键绩效指标:1.产品产量应达到xx;2.交货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx万元以内生产总监(正、副) 工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx,

股权:xx

职责:制定采购计划、物资采购过程管理、采购物资验收、

库存管理关键绩效指标:1.采购成本控制在xx万元以内;2.采购计划完成率达到xx%以上;3.呆料物料金额控制在xx万元以内采购部经理(正、副) 工资:xx, 奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:组织货物入库、出入库管理、仓储台帐管理

关键绩效指标:1.物资的完好率达到xx%;2.物资台帐最大允许出错率应控制在xx%以内;3.物资出入库手续齐全率达到xx% 仓储主管(正、副) 工资:xx, 奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:货物验收及出入库管理、货物在库管理、仓储台帐管理

关键绩效指标:1.物资的完好率达到xx%;2.物资台帐最大允许出错率应控制在xx%以内仓储专员工资:xx,

奖金:xx

图7:仓储人员管理职位晋升通道

采购人员/仓储人员

采购主管/仓储主管

采购部经理

生产总监

财务部人员

第二部分:晋升通道的设计步骤

第一步:晋升通道设计——财务部人员

以下列出了财务部人员的两条晋升通道:管理通道(图8)和技术通道(图9,请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图)

财务部人员的晋升通之一——管理通道

职责与绩效目标待遇

职责:全面组织、指导财务工作

关键绩效指标:1.呆坏账比例控制在xx%以内;2.因资金供应不及时而影响公司重要经营活动顺利进行的情况发生次数为0;3.部门费用控制在xx万元以内财务总监(正、副) 工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx,

股权:xx

职责:负责财务预算管理、计划管理、成本控制、会计核算、财务审计、财务分析关键绩效指标:1.公司预算执行率达到xx%;2.财务报表的误差率控制xx%以内;3.公司成本降低xx%以上财务部经理(正、副) 工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:财务计划与预算管理、筹集与投资管理、财务审计与监控

关键绩效指标:1.年度成本降低率达到xx%;2.财务报表的误差率控制xx%以内科室主管(正、副) 工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:负责具体的财务工作

关键绩效指标:1.会计报表的差错率控制在x%以内(现金日记账和银行日记账出

错率控制在x%以内);2.账目登记与核算准确率应达到xx%(现金收付工作出错率控

制在x%以内);3.纳税申报出错率控制在x%以内(相关款项的报销准确率应达到xx%) 会计/出纳工资:xx,

奖金:xx

图8:财务部人员管理职位晋升通道

财务部人员的晋升通之二——技术通道

职责与绩效目标待遇

职责:按岗位负责具体的财务工作,例如会计核算、财务审计、财务分析

关键绩效指标:1.现金流量计划执行率达到xx%以上;2.会计报表的差错率控制

在x%以内;3.成本核算准确率达到xx% 注册会计师工资:xx,

奖金:xx,

津贴:xx,

股权:xx

职责:按岗位负责具体的财务工作,如会计核算、财务审计、财务分析

关键绩效指标:1.现金流量计划执行率达到xx%以上;2.会计报表的差错率控制

在x%以内;3.成本核算准确率达到xx% 高级会计

工资:xx,

奖金:xx,

津贴:xx

职责:按岗位负责具体的财务工作,如会计核算、财务审计、财务分析

关键绩效指标:1.现金流量计划执行率达到xx%以上;2.会计报表的差错率控制

在x%以内;3.成本核算准确率达到xx% 中级会计

工资:xx,

奖金:xx,

津贴:xx

职责:负责具体的财务工作

关键绩效指标:1.会计报表的差错率控制在x%以内(现金日记账和银行日记账出

错率控制在x%以内);2.账目登记与核算准确率应达到xx%(现金收付工作出错率控

制在x%以内);3.纳税申报出错率控制在x%以内(相关款项的报销准确率应达到xx%) 会计/出纳工资:xx,

奖金:xx

图9:财务人员技术晋升通道

会计/出纳

人力资源部人员

第二部分:晋升通道设计的步骤

第一步:晋升通道设计——人力资源部人员

以下列出了人力资源部三类员工的的晋升通道:薪酬福利专员(图10)、

培训专员(图11)和招聘专员(图12)。(请将滚动条移至屏幕最下方可看到图11

和图12)

薪酬福利专员的晋升通道

职责与绩效目标待遇

职责:企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、培训考核与薪酬福利管

理关键绩效指标:1.人力资本总额控制成本控制xx万元以内;2.关键员工招聘完成率达到xx%;3.培训计划完成率达到xx%以上人力资源总监(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx,

股权:xx

职责:负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管理

关键绩效指标:1.关键员工保有率在xx%以上;2.关键员工流失率在xx%以下;3.绩效考核的有效性人力资源部经理(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:建立薪酬福利考核体系、薪酬管理、绩效考核管理

关键绩效指标:1.薪酬福利体系的合理可行性;2.员工工资福利发放的及时性;3.考核结果计算的准确率在xx%以上薪酬福利主管(正、副) 工资:xx, 奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:薪酬管理、劳动保障与福利管理

关键绩效指标:1.薪酬福利体系的合理可行性;2.员工工资福利发放的及时性

薪酬福利专员工资:xx,

奖金:xx

图10:薪酬福利专员晋升通道

培训专员的晋升通道

职责与绩效目标待遇

职责:企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、培训考核与薪酬福利管理关键绩效指标:1.人力资本总额控制成本控制xx万元以内;2.关键员工招聘完成率达到xx%;3.培训计划完成率达到xx%以上人力资源总监(正、副) 工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx,

股权:xx

职责:负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管理

关键绩效指标:1.关键员工保有率在xx%以上;2.关键员工流失率在xx%以下;3.绩效考核的有效性人力资源部经理(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:编制培训计划与课程、培训的组织与实施、培训效果评价

关键绩效指标:1.培训工作计划的完成率在xx%以上;2.培训费用控制在xx万元以内;3.培训效果的评估在xx分以上培训主管(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:培训的组织与实施、培训效果评估

关键绩效指标:1.培训工作计划的完成率在xx%以上;2.培训费用控制在xx 万元以内培训专员工资:xx,

奖金:xx

图11:培训专员晋升通道

招聘专员的晋升通道

职责与绩效目标待遇

职责:企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、培训考核与薪酬福利管理关键绩效指标:1.人力资本总额控制成本控制xx万元以内;2.关键员工招聘完成率达到xx%;3.培训计划完成率达到xx%以上人力资源总监(正、副) 工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx,

股权:xx

职责:负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管理

关键绩效指标:1.关键员工保有率在xx%以上;2.关键员工流失率在xx%以

下;3.绩效考核的有效性人力资源部经理(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:制定招聘计划、组织招聘工作

关键绩效指标:1.招聘目标的达成率在xx%以上;2.招聘成本效用(录用人数/招聘总成本)达到xx 招聘主管(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:招聘资料管理、招聘渠道管理

关键绩效指标:1.招聘目标的达成率在xx%以上;2.招聘成本效用(录用人数/招聘总成本)达到xx;3.职能部门经理对新进人员的满意度评分在xx以上

招聘专员工资:xx,

奖金:xx

图12:招聘专员晋升通道

销售员

销售代表

区域经理

市场部经理

市场总监

人力资源部经理

薪酬福利

主管

人力资源部经理

人力资源总监

人力资源总监

客服部人员

第二部分:晋升通道设计的步骤

第一步:晋升通道设计——客服部人员

以下列出了客服部人员的晋升通道(图13)

客服部人员的晋升通道

职责与绩效目标待遇

职责:客户信息管理、客户投诉处理、客户回访管理关键绩效指标:1.售后服务一次成功率在xx%以上;2.客户拜访完成率在xx%

以上;3.客户投诉次数在xx次以下客服部经理(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:客户信息管理、处理客户投诉、客户回访

关键绩效指标:1.售后服务一次成功率在xx%以上;2.客户拜访完成率在xx%以上;3.客户投诉次数在xx次以下客服主管(正、副)

工资:xx,

奖金:xx,

岗位津贴:xx

职责:处理客户投诉、客户回访、客户信息管理

关键绩效指标:1.售后服务一次成功率在xx%以上;2.客户拜访完成率在xx%以上;3.维修及时率在在xx%以上客服专员

工资:xx,

奖金:xx

图13:客服部人员晋升通道

销售员

销售代表

销售主管

市场部经理

市场总监

晋升标准设置

第二部分:晋升通道设计的步骤

第二步:晋升标准设置

以下列出了两个标准:绩效考核标准、资格与能力素质标准

1、绩效考核标准的设置

绩效考核标准的设置请参考“工具2:绩效管理如何做”,下面给出班组长的绩效考核标准范例:

班组长关键绩效指标考核表

姓名考核起止日期

职位班组长考核日期

所属部门生产部记录人

绩效指标名称权重绩效评分标准计算公式

得分

生产计划完成率 0.40 生产计划完成率应达到xx%以上,每增加(降低)1%加(扣)1分 100*权重+(实际完成率-计划完成率)*100

设备完好率 0.30 产品合格率应达xx%以上,每增加(降低)

1%加(扣)1分 100*权重+(实际完好率-计划完好率)*100

工伤事故发生率 0.30 年度员工工伤事故最大允许发生率控制在xx‰,每增加(降低)1‰扣(加)1分 100*权重+(最大允许发生率-实际发生率)*1000 总计 1.00

考核等级划分标准

等级 A B C D E

分值区间 100分及以上 90-100(含90) 80-90(含80)

60-80(含60) 60以下

评价结果优秀良好合格待提高差

受评人(签字): 考核人(签字): 复核人(签字):

2、资格与能力素质标准设置

下表给出资格与能力素质标准设置范例表,请根据您企业各部门人员的工作性质,选择相应的评价项目,确定权重。

公司员工晋升通道方案

第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 360度季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、成立晋升考评组 组长:总经理 副组长:人事经理

委员:行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 试用期员工-观察期员工-部门普通员工-团队主管(助理)-部门副经理-部门经理-区域副经理-区域经理-分公司副经理-分公司经理-总公司副总经理-总经理 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择,调岗至新岗位需有1个月的岗位观察期,再在该部门内按照纵向发展的顺序升迁。 第三章员工职业发展管理 一、建立员工档案:行政人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。 二、制定职业发展意向:实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估:进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查:行政人事部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出

客服人员晋升通道及管理办法方案试行

客 服 晋 升 通 道 及 管 理 办 法(试行)

第一章总则 为加强和规范公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特针对客服人员制定客服人员的双轨晋升通道及办法。 第二章客服晋升通道划分 为改变客服原有的只注重管理层晋升通道的做法,可将员工从事的工作类别进行职级划分,建立员工职业发展的双重通道,其中包括管理通道,也包括技能通道,从而员工可按照自己的工作类别和兴趣爱好不断的提高任职能力,找到适合自己的发展通道。 一、客服岗位划分 根据客服岗位特点将客服岗位划分两大序列;管理序列及技能序列。每个序列划分5个层级,每个层级划分若干等级,例如管理序列划分为5个层级7个等级,技能序列划分为5个层级5个等级。 二、客服层级划分对照表 管理序列技能序列 岗位层级名称岗位名称岗位层级名称岗位名称 辅助人员层客服助理辅助人员层客服助理 专业人员层初级客服专员 专业人员层 初级客服专员中级客服专员中级客服专员 主管层客服主管\项目主管主管层高级客服专员经理层客服经理\项目经理经理层资深客服专员

高级管理层客服副总 高级管理层客服总监 第三章实施原则及方式 一、原则:双轨晋升原则 根据客服双向发展的通道设计,员工可沿管理类晋升通道及技能类晋升通道两条路径晋升,丰富员工职业发展,使员工获得更多的发展机会。 二、实施方式:双向(横向、纵向)晋升相结合的实施方式 管理人员沿管理通道的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;专业人员沿项目管理或技能通道的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。若同等岗位层级相对应的岗位发生空缺时可横向交叉晋升,横向晋升视公司运营状况及实际情况而定。 晋升示例如下; 管理通道:①客服助理→初级客服专员→中级客服专员→客服主管→客服经理→客服副总→客服总监 ②客服助理→初级客服专员→中级客服专员→项目主管→项目经理→客服副总→客服总监 技能通道:客服助理→初级客服专员→中级客服专员→高级客服专员→资深客服专员 交叉晋升:

三种晋升通道激发员工动力

三种晋升通道激发员工动力 “人才”是推动企业发展的主要动力,一个企业飞发展速度,排除其他客观的因素外,取决于企业内部的核心高端人才,随着传统企业的转型以及互联网的发展,各行各业都迎来了新一轮的发展机遇,顺应了经济的发展,可谓是最有前景的行业。所谓机遇与挑战并存,如何在互联网这个大环境下,站稳脚跟,立足发展呢,那么留住人才是至关重要的一点。众所周知,招聘的需求量是远远多于其他行业人才需求量的,招聘的市场现状是需求大于人才,这会导致人才选择的机会增大,那么如何留住企业内部的人才,并使之发挥最大的功效呢? 针对这些方面,总结出三种晋升激励员工方式,能够有效激发员工动力: 1、晋升通道与企业发展战略相关 企业定期制定发展目标和方向,企业从上至下都应该为未来发展目标提供服务。认为员工的晋升通道从企业战略出发,根据企业战略发展需求描绘出企业所需人才,在这些基础工作上进行分析,评估各部门岗位的设置是否合理。另外,在人员编制上需要做到合理分配,根据企业规模和发展等因素驱动员工成长。这样,企业员工能够明确自身的发展方向、发展机会和对企业的意义在哪里,这样也更好的促进人才投身到晋升通道中。 2、企业晋升通道应与员工需求结合 谈到晋升通道很多人都想到是晋升主管或者更高的职位,其实现实工作中,

并不是所有人的晋升都要走单一的行政通道,员工也未必想要成为管理者。另外,企业的管理者本身有限,过度的晋升和竞争容易导致人员流失。企业应到考虑到员工的职位需求,开辟多种职位序列,如工程序列、营销序列、服务序列等,在这些序列中根据不同的等级进行划分等级。例如,技术人才很多并不想做管理,他们在自己的领域技术精湛,因此企业可以为这类人才建立技术水平的晋升通道,晋升后为他提供相应的薪资标准和福利。 3、企业晋升通道应与任职资格制度挂钩 通过第二点我们知道了技术类员工特殊的晋升通道,它是根据工作任务和难度,将工作划分为多个等级,并且明确标明每个级别的知识、技术和经验等要求,建立人才任职资格体系,使人才通过越来越高的任职资格达到晋升。但是需要强调的是,简单的标出等级差距是不够的,需要在此基础上进行细化,使员工清楚自己晋升的具体点,这样对任职的员工对自己的要求有了更明确的认知,并为之努力。 此外,要做好员工晋升,配套的薪酬激励政策一定是必不可少的,企业应实施阶梯形的薪酬制度,将薪酬与晋升制度挂钩,通过对岗位价值的评估,合理的拉开不同职位薪酬差距。

公司员工职业规划实施方案

公司员工职业规划实施方案(模板) 根据公司员工发展通道建设管理办法中的有关规定,为做好今后员工职业规划,现以技术工人、研发工程师、管理干部为例制定职业发展方案,具体如下: 一、员工发展通道根据各系统岗位的职能职责不同,设置三条发展通道。 1、工程技术类发展通道(***) 主要涉及质量类、产品工艺类、研发设计类岗位,包括未评级员工、技术员、主管工程师、领域带头人四个层面; 2、管理类发展通道(***) 主要涉及行政管理、人力资源管理、生产管理、经营管理、财务管理、物流管理、采购管理、安全管理类岗位,包括员工、主管、部长、总助或副总四个层面。 3、技工类发展通道(**) 主要涉及生产系统操作类、配送类、保管、记帐、维修类岗位,主要包括未评级员工、一级多能工员工至五级多能工员工共六个层面。 公司员工职业发展通道图谱 二、生产制造部**(技术工人)、产品研发部***(研发工程师)、工艺技术部***(管理干部)职业晋升的标准和条件 (一)工程技术类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件(领域带头人) 3、***以目前现状通过公司专家组评定可从领域战术构建者平台(主管工程师)向战略构建者平台(领域带头人或高级工程师)方向发展。 (二)管理类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件(总经理助理) 3、***以目前现状通过公司专家组评定可从领域战略构建者平台(部长)向领域创造者平台(总经理助理)方向发展。 (三)技能类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件(四级多能工或主管) 3、**以目前现状通过公司专家组评定可从领域战术推动者平台(三级多能工或班组长)向领域战术构建者平台(四级多能工或主管)方向发展。 三、破格晋升的标准和条件 为表彰员工在行业、地方、集团、所、公司组织的各项竞赛、质量改进、工作评比、员工创新等活动中获奖,或为所、公司做出重大贡献的、由于工作成绩优异而被公司评优的,根据所获得的荣誉,给予适当的加分,该加分项目可以代替资格认证积分中的一项必须条件,但总积分不得少于规定分数。 (一)加分标准

公司员工晋升通道方案范文

公司员工晋升通道 方案

第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,能够越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历;

(3)在职工作表现及职业道德; (4)具有较好的适应性和潜力。 五、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展,经过纵横向发展,为员工提供更多可晋升与发展平台和机会。 一、纵向发展:纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况,帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理通道发展,可让员工享有更多的参与决策制定的权力,同时也需承担更多责任;专业技术人员能够沿项目管理或技术通道发展,可让员工具有更强的独立性、更高的专业能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。 二、横向发展: 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外,对不同岗位类别间,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供跨类别发展的机会,主要以内部调

员工晋升通道如何设计

共享知识分享快乐 员工晋升通道如何设计 为充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源,促进员工发展,调动员工积极性,留住人才,增强企业核心竞争力,促进企业长足发展,有必要设计一份员工晋升通道。那么,员工晋升通道设计应该遵循哪些原则?具体如何设计?请看本文为您图文详解。 一、员工晋升通道的设计原则 1.系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则:员工的晋升通道规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 二、晋升通道设计的步骤 以生产制造型企业为例: 第一步:设计出各部门人员的晋升通道。本工具给出了市场营销部人员、生产部人员、 技术研发部人员、采购部人员、财务部人员、人力资源部人员、客服部人员的晋升通道。第二步:设置相应的晋升标准。主要包括绩效考核标准、资格与能力素质标准。 第三步:晋升评价。包括三个步骤:评价、面谈与试用、结果公布。 第四步:应用与改善。包括三个应用和两个方面的改善。 市场营销部人员的晋升通道 1.卑微如蝼蚁、坚强似大象. 共享知识分享快乐 生产部人员的晋升通道 2.

卑微如蝼蚁、坚强似大象. 共享知识分享快乐 技术研发部人员的晋升通道 3. 卑微如蝼蚁、坚强似大象. 共享知识分享快乐

4.采购部人员的晋升通道 卑微如蝼蚁、坚强似大象.共享知识分享快乐 财务部人员的晋升通道 5.

卑微如蝼蚁、坚强似大象. 共享知识分享快乐 6.人力资源部人员的晋升通道

卑微如蝼蚁、坚强似大象. 共享知识分享快乐 7.客服部人员的晋升通道 三、晋升标准设置 以下列出了两个标准:绩效考核标准、资格与能力素质标准 1、绩效考核标准的设置 以班组长的绩效考核标准为例:

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案 (销售部) 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性, 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,建立公司内部提升制度, 规范公司销售部员工的晋升晋级,降级降薪工作流程,特制定本制度第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩; 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者,可以越级晋升; 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道; 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降; 五、职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期,详见下表所示:

第六条晋升需具备的条件: 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位; 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力; 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期; 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚; 五、在出勤方面表现良好,晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天,考核期内月全勤率达95%以上; 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%,可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准 第七条各岗位晋升考核标准:

注:1、晋升区域督导,所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%,奖500元,达成率100%, 奖励1000元; 2、晋升销售督导:所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%,奖励500元。第八条降级考核标准: 注:上述考核标准按月进行考核,详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》; 第四章员工晋升、降级考核方式 第九条晋升、降级考核方式: 一、员工晋升考核方式: 1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》(详见 附件五),并于每月5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核; 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》), 对考评表上的每一项进行评分,各专柜于每月5日前完成相应岗位的综合考评并将

公司员工晋升通道方案

第一章总则 一、目得 为达到人尽其才、各尽其能得目得,达成优良得工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司与员工个人发展需要,提高公司与员工个人得核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法. 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 360度季度考评与岗位绩效、业绩绩效并重得原则。晋升需全面考虑员工得个人素质、能力以及在工作中取得得成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合得原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合得原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向得变化而调整晋升通道。 (4)能升能降得原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘. 四、晋升需具备得条件: (1)具备较高职位得技能; (2)相关工作经验与资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)完成职位所需得有关训练课程; (5)具有较好得适应性与潜力. 五、成立晋升考评组 组长:总经理 副组长:人事经理 委员:行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作得组织、任职资格条件得审查、任职公布等业务运作,就是员工晋升得具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件得员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 试用期员工-观察期员工—部门普通员工-团队主管(助理)—部门副经理—部门经理-区域副经理-区域经理-分公司副经理-分公司经理-总公司副总经理-总经理 二、横向发展 有时员工选择得工作不一定就是自己最合适得,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择,调岗至新岗位需有1个月得岗位观察期,再在该部门内按照纵向发展得顺序升迁。 第三章员工职业发展管理 一、建立员工档案:行政人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次得考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整得依据。 二、制定职业发展意向:实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题就是帮助新员工根据自己得情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估:进行个人特长及技能评估。行政人事部与职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查:行政人事部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求与个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 第四章员工晋升管理 第一节员工定岗得基本条件

员工晋升通道管理手册O

员工晋升通道管理手册

第一章总则 第一条目的 为充分、合理、有效地管理和使用XXXXX(以下统一简称:XXX)人才资源,实现人员与岗位匹配;对人力资源的开发与管理进行深化与提升,培养和储备公司各级管理人才,激发员工工作的积极性和主动性;平衡人力资源需求和员工个人职业生涯发展规划需求,使员工发展与企业发展保持一致,保持员工持续的战斗力和意志,特制定本设计方案。 第二条适用范围 本设计方案适用于XXX的全体员工(决策层除外)。 第三条原则 XXX职业生涯规划应遵循企业主导原则、系统性原则、长期性原则与动态性原则。 (一)企业主导原则:企业应扮演主导角色,以企业来引导个人需求,当企业需要与个人需求发生矛盾时,应以企业为主加以引导和解决。 (二)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 (三)长期性原则:员工的职业生涯发展规划应贯穿员工的职业生涯始终。 (四)动态性原则:随华冠发展战略、组织结构的变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。

第二章管理制度 第四条组织机构与职责 XXX层面设置专家评审管理委员会,并按照序列分设各序列的专家评审小组,每个序列小组推举1名委员,同时人力资源部派出1名人员构成公司专家评审管理委员会全体成员。 专家评审管理委员会,主要负责公司岗位等级的标准体系有效性、规范性的评估、专业能力的评审工作及各级专业序列人员的聘任意见等。 专家评审小组以业务序列体系为单位,由各业务领域部门经理、直属上级、资深人员(在该领域工作5年以上老员工)专家组成。该名单由各业务体系部门经理提名,分管副总审核并提出意见,经专家评审管理委员会研究确认。 第五条职业生涯规划主体人员及机构职责 职业生涯规划涉及到员工本人、部门负责人和人力资源中心,一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成,其相应责任如下: (一)员工本人的责任 1、进行自我评估。 2、设定个人职业生涯规划管理目标,通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3、制定相应的行动计划,并在实践中不断修正。 4、具体执行行动计划。 (二)部门负责人的责任 1、充当员工职业生涯规划的顾问,为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议,帮

技术研发岗位晋升与发展通道规划

技术研发岗位晋升与职业发展通道规划 集团人力资源部 一、必要性分析 根据招聘人员与研究院各层次人员的接触和访谈,认为研究院现存的人力资源管理问题主要分为两类。 表1:研究院现阶段主要问题 二、职业发展通道建设 要缓解或解决上述问题,行业内通行的做法是进行职业发展通道的建设,并辅以人才盘点。可以用如下的图片展示效果。人力资源部认为本方案的关键因素有以下几点,下文将围绕这几个方向逐步展开。 表2:职业发展通道建设关键因素分析 图1:职业发展通道与人才盘点预期效果

三、人才发展通道结构设计 参照行业一般情况,职业发展通道一般分为5-7等级,而每一级别当中又分为3-5个档次。一般按照技术线路和管理线路双通道搭建。根据研究院的实际情况,招聘人员和研究院领导一致认为职业发展通道应该满足以下几点要求: 1、技术项目管理和管理双通道兼顾; 2、以专业技术为主,引导员工选择技术路线; 3、应该具备一定的灵活性和弹性; 4、通道与其它人力资源管理系统和项目应该有衔接。 图2:研究院职业发展通道框架(暂定) 而每个技术级别内部,除了助理工程师T1级别和首席技术专家T6级别以外,设置有5个档次。初步设置构思如下: 图3:级别内部档次的设置规则 正如上面结构所示,并不是所有经过考核达标的人员都可以晋升,这样势必造成人才结构的混乱和薪酬总额的增加。可选择的办法是设置晋升的规则。即进入每一级别储备层的可以作为进入高一级别的人才池。通过培训考核,按照一定的比例选取一 部分的人员到达上一级别的进入层。

图4:人员晋升规则示意 四、晋升标准设计与考核方法 各级别的考核标准设定是职业发展通道能够落地的重要因素。人力资源部认为可以通过“审、考、测、评”的方法。这一方法既可用于静态的人才盘点,也可用于动态的岗位晋升。但是需要区别等级和档次之间标准的区分度如何界定。 表3:级别标准的确定维度 从招聘专员了解的情况来看,研究院部分岗位已经建立了相应的级别标准,具备一定的基础。但是还不够规范。以设计所专业主师的岗位标准为例来进行描述。 表4:设计所专业主师岗位标准问题分析

企业如何设计合理的员工晋升通道

企业如何设计合理的员工晋升通道 金柚网早报在经济全球化的今天,企业业务增长迅速,而企业的人力资源发展相对落后,人才的任职资格评定,人员招聘的选择,人员提拔的流程都是人力资源部门急需解决的问题。适合于企业的员工晋升通道的设计和建立也就成为了企业不可或缺的一环。在员工晋升通道系统下,什么样的人员是企业岗位需要的,什么样的能力是企业缺少的,什么样的员工是企业需要提拔的这些问题都能获得解决。人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究,也有许多成功案例的实施。以下是一例员工晋升通道的设计建立案例。 某电力科学研究院是由多家大型国有集团公司参股的电力高科技企业,是我国成立最早的大区电力试验院(所)之一,注册资本金1亿元人民币。作为国有高新技术企业,公司的经营范围主要包括电力技术开发与服务、新能源的开发与利用以及新技术/新产品的研究、生产与销售等。研究院下设10个专业研究所以及多个工程技术中心,技术实力雄厚、装备先进,为当地的电力事业发展与技术进步发挥了重要作用。研究院在多年发展的过程中,确立了“以技术创新为关键”的发展战略,且鉴于研究院的行业性质,技术人才成为企业生命力的根本所在,也构成了该研究院的职工主体,占到研究院职工总数的90%以上。 人才是企业发展的第一动力,研究院对优秀技术人员也尤其重视,但是,近年来,优秀技术人才外流、员工积极性差等问题频出,鉴于此,研究院领导提出建立一套科学、合理的任职资格体系,以实现企业与员工成长与发展的共赢,保留优秀技术人才并充分发掘其潜力,为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。 该研究院的人员晋升通道主要包括两大类:管理通道和技术通道。其中,管理通道是指从员工到干部岗位的晋升道路,实行的是传统的行政级别晋升制,而技术通道则是指从初级到中级、高级的技术职称晋升。经过多年的发展和管理水平的提升,该研究院的管理通道已相对较为完善,但是,技术人员的任职资格体系方面仍存在一些问题。 目前,该研究院技术人员的发展路径是从初级技术职称晋升到中级技术职称,从中级技术职称晋升到高级技术职称,且技术评级主要依赖学历、经验、年限、资历等因素。技术人员需要积累多年经验,才具备晋升的资格,一些优秀的技术人员也往往会因为“经验不足”而不能得到晋升,严重打击了技术人员的积极性,随着时间的推移,一些“有劲头”的优秀技术人员也慢慢变得懒散,很少主动提升自己的专业知识和工作技能,“熬年头”的思想意识比较严重。另一方面,由于技术职称的等级数量较少,技术人员数量庞大,再加上“能上不能洗、能进不能出”的用人机制,研究院每年得到晋升的技术人员数量都十分有限,这就造成了有能力的技术人员“上不去”,得不到个人发展的机遇和平台,技术人员的工作积极性大为受损,甚至导致部分优秀技术人员的外流,给企业发展造成一定的人才压力。 除深入钻研、提升技术水平这一晋升道路之外,也会有部分技术人员转向技术管理类岗位,比如项目经理等。目前,该研究院技术人员的发展方向多为领导指派,也就是领导安排员工做技术管理,员工就做技术管理;领导安排员工钻研技术,员工就去钻研技术。而领导选择人选的时候全凭主观印象,缺乏科学的评价系统,“拍脑瓜”现象比较普遍,这种分派方式忽略了员工优势、特质、发展潜力以及员工的自身特点、兴趣爱好等因素,经常会有员工因为技术水平较高被派去做技术管理,但是却不能胜任管理岗位,或是一些员工具备做“技术管理”的潜质,但缺乏机遇或平台。另一方面,研究院在人员培训上花费了大量的资金、精力,但是因为科学评价系统的缺失,培训课程及培训方式与培训对象的特点、潜质往往不能匹配,导致培训效果较差,所投入的培训成本也难以回收。 通过对该研究院管理现状的深入了解及对各层级人员的访谈、调研,华恒智信顾问专家团队指出,研究院技术人员的晋升管理体系主要存在以下几个问题: 第一,技术人员晋升通道不健全。目前,技术人员的晋升通道只有技术职称评级,技术人员想要晋升,就必须不停的钻研本专业知识。虽有部分人员承担技术管理的岗位,但是,技术管理人员的选拔仅凭领导“拍脑瓜”,绝大部分技术人员只能通过职称评级晋升。此外,职称评价的评价要素及标准欠缺科学性、合理性,无法给员工提供合理的行为引导,员工想要主动提升工作技能也找不到方向,再加上职称评级的名额有限,而技术人员数量庞大,大部分技术人员的晋升较为缓慢,真正有能力的技术人员往往得不到及时的晋升,导致技术人员的工作积极性较差,甚至部分优秀技术人员外流。

公司职位晋升考核方案

. . 干部职务晋升考核评定方案(修订) XXXXXXXX公司: 人才是企业的核心竞争力,好的企业是人才的发源地、是人才成长的学校、人才培养的摇篮,为了能够更好的达到培养人才、使用人才、留住人才,人尽其才、各尽其能的目的,提高管理干部的事业心、责任心、进取心,促使本企业管理干部职务晋升通道畅通,满足公司的发展需要,进而提升经营绩效,特制定XXXX公司管理岗位干部晋升考核办法。 一、干部考核晋升原则:公平、公正、公开、注重工作能力的原则。 二、管理岗位职务设置 1、业务主管 2、主任 3、科长 4、经理助理 5、经理 6、副部长 7、部长 三、公司设干部职务晋升考核评定领导小组 考评领导小组组长:XXX、XXX 考评领导小组成员:XXX、XXX 四、干部晋升考核方法。本次干部晋升考核实行打分制,共有100分,分为以下四个部分各占不同的权重:1、基本条件指标占考核权重得分的20%,(包括:学历、工作、从业年限,个人工作总结情况)。 2、干部晋升领导小组评定分数占权重得分的40%, 3、本部门领导意见占权重得20%, 4、总经理、副总经理意见占权重得20%。

四、干部晋升考核流程: 1、由从事管理层干部本人填写干部晋升考核表 教育资料word . . 2、本人撰写简要近两年工作总结 3、行政人事部门收集整理,对所有干部基本情况汇总,提交评审领导小组会议,会上对各职别干部晋升人员进行资格初审,之后对副部长以下职务拟晋升人员进行打分。考核打分采取会议的形式,公开实名制填写考核打分表,由考核领导小组统一收回统计分数。 4、由行政人事部门对三类考核得分进行统计,之后提交总经理、副总经理进行该部分权重分数打分。最后统计结果,之后公司下发任职文件,会议宣布,存档备案。(对于部门经理助理、部门经理职务先行上报凌云股份人力资源部进行考核审批之后世东凌云公司再行下 发文件正式任命)。 副部长及以上职务晋升由总经理、副总经理根据企业发展、部门需求、个人工作表现和综合业务、领导能力研究确定。 五、学历、任职时间及相关工作时间基本标准条件 1、各职别任职时间标准(参考在其它相关企事业单位工作年限)

员工职业晋升通道设计

员工职业晋升通道设计(6) 员工的横向职业发展通道主要是通过工作轮换/岗位轮换的方式实现。 岗位轮换简称为轮岗,它主要是指员工在组织中的同一职位水平上从一个岗位(职位)调整到另外一个岗位(职位)。轮岗实施的目的从组织层面上是使员工成为多面手,让员工从不同角度加强对企业的理解,从而使企业随着员工的成熟而快速成熟起来;从员工个人角度看,实施轮岗可以丰富员工的工作经历和经验,以培养、拓宽员工的业务能力,为员工走向更高的管理岗位创造条件。 员工轮岗的实施原则主要应注意以下几点:在时间选择上,应选择员工从事某一岗位的早期阶段,以避免员工在该岗位上停留时间较长而增加惯性与惰性的可能;在对象上应选择中低级别,以降低重要位置员工转岗对企业造成的影响;在岗位上应选择关联职位(如流程上下游的岗位),以减少岗位间流动的专业壁垒;在周期与范围上要适度控制,过于频繁与规模过宽的员工轮岗必然会增加企业成本,造成冲击。最后需要指出的原则涉及到职业发展停滞的概念,职业发展停滞是指从组织的角度看进一步晋升的可能性很小的职业发展阶段。除非迫不得已,否则无需通过轮岗给轮换对象以晋升的可能性很小的信号,这样会有损其自信心与忠诚度。 员工轮岗的具体实施中,企业可成立专门管理委员会或委托企业现有部门(如人力资源部)负责宏观管理。由其制订轮岗操作制度与轮岗实施细则,调研与论证可轮换岗位和可轮换对象;由其实施轮岗通用性知识培训与岗位适应性训练,以及轮岗的监督、评估与反溃同时,不同的企业在对员工轮岗的实际操作中,必须针对企业的内外部环境、员工队伍的构成情况及企业发展的阶段性要求、企业发展的战略目标,来确定员工轮岗的具体实施远景规划和近期计划,根据企业的特点具体组织实施。 同时,企业还要不断完善岗位说明书、能力素质模型、绩效考核体系、轮岗制度等一系列政策,作为员工双向职业发展的支持。企业为员工进行职业晋升设计,员工有了明确的职业发展目标,就会主动根据目标找不足,为自己寻找发展机会。 ◎案例 张驰原是浙江某公司技术部一名普通的工程师。在该公司实施的工程师“双向”职业发展规划中,一向表现优异的他于005年月被核定为工程师高级B档。但是想在管理岗位有所作为的他又转向管理岗位竞聘,并于6年3月

员工职业通道与晋升管理办法

XXXX有限公司 员工职业通道和晋升管理办法(试行) 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 第二章岗位序列和层级 第二条岗位序列以及层级 根据公司特点,将公司管理和技术两大职类可设立的岗位,归集为三大岗位序列,即管理序列、项目管理序列和技术序列(如图一所示)。 管理序列:主要包括业务支持部门(企业发展、人力资源、财务、行政、生产管理和经营等)的岗位。 项目管理序列:主要包括从事项目管理工作的岗位。 技术序列:主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 所有的岗位序列划分五大层级:辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、经营层。在每个层级中,又包含若干岗位。其中辅助人员层、专业人员层、主管层统称为操作层,部门经理层、总监层统称为经理层。 第三条职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。 岗位序列发展路径图(见下页)

注:1、岗位序列分为:管理序列、项目管理序列以及技术序列(如上图所示),经营层的岗位不归属于某一个序列。2、为方便对应,括号中的文字为目前管理部门岗位对应名称。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平,在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司考虑员工的发展意愿,结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。 三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下(具体晋升资格详见任职资格列表),其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求;司龄指在本公司担任本岗位下一层级岗位的最低工作年限要求(如高级专员的司龄要求2年,指的是担任专员岗位至少两年的候选人才有资格参与高级专员的晋升)。 管理序列描述

【员工晋升机制】员工晋升机制怎样制定

【员工晋升机制】员工晋升机制怎样制定引言:员工晋升机制是员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程,合理的员工晋升机制可以实现良好的资源配置,使合适的人做合适的事,实现能力和职位的匹配,同时可为员工提供良好的职业生涯规划,从而激励员工。本文从远大员工晋升机制的现状出发,分析了企业员工晋升机制的问题,并对企业员工晋升机制的改善提出了相应的建议。 【客户行业】环境工程行业 【问题类型】晋升通道设计 【客户背景】 远大环境工程集团有限公司(化名)成立于1995年,是一家集水处理技术和水处理设备的研究、开发、制造、销售、服务为一体的集团公司,总部位于江苏省海安市,下属6家子公司和8个办事处。公司现有员工近千人,其中中高级以上职称120人,大专以上学历占公司55%以上。公司致力于向环境工程总承包、设备研发制造、是处理药剂生产、BOT建设项目的实施、环保设施的运营等全方位综合发展。该公司对技术研发非常重视,也投入了大量资金,其自行研制的二十多项产品均获得了实用新型专利,并得到推广及应用。凭借较高的技术水平、严格的质量控制体系以及高质量的服务,近年来该公司发展迅速,在当地成为领头企业,公司规模逐渐扩大,第七家子公司正在筹建之中。 随着企业的迅速发展,在人力资源管理上也逐渐暴露出一些问题,其中,员工晋升通道一直较为混乱,很多员工反映不知道自己的发展前景在哪里,也因此导致了一些优秀人才外流、员工工作积极性差等问题。基于此,该集团公司邀请人力资源专家——华恒智信进驻企业,帮助企业设计科学、合理的员工晋升路径。 【现状问题】 传统的员工晋升路径大多比较单一,为员工级别、主管级别、经理级别的依次晋升。该公司的员工晋升路径也基本上属于此类模式,但一直以来,由于缺乏明确的晋升路径说明及晋升标准,人员的晋升也较为混乱,领导“拍脑瓜”决定晋升人员的情况也屡见不鲜。有的老员工工作了十几年仍是员工级别,而同部门才工作一两年的人就晋升到了主管级别;也有能力不错的员工迅速晋升到经理级别的现象,也引发了其他员工的不满。久而久之,员工越来越不清楚自己的发展方向,工作积极性越来越低,甚至流失了一大部分优秀人才。直上直

员工职业通道和晋升管理办法

XXXXXXXXXXXXXXX有限公司 员工职业通道和晋升管理办法 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁通道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及操行; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)高层由董事长提议,经董事会核定; (2)副总经理(技术系列同)以上由董事长核定; (3)各部门部长、副部长、主管(技术系列同),由公司总经理核定; (4)各部门主管以下各级人员(技术系列同),由副总经理提议,呈总经理核定。

六、管理职责划分 办公室负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 管理序列:普通员工-主管-部长或副部长—副总经理—高层—董事会—股东 技术序列:普通技术员工-技术员-助理工程师—工程师—高级工程师—技术副总经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外,对不同的序列之间,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、办公室负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门负责人为辅导人。 二、实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门负责人负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由办公室跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。办公室和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每一年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、办公室每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。办公室制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。

公司员工晋升通道方案

第一章总则一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)具有较好的适应性和潜力。 五、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展,通过纵横向发展,为员工提供更多可晋升与发展平台和机会。

一、纵向发展:纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况,帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理通道发展,可让员工享有更多的参与决策制定的权力,同时也需承担更多责任;专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展,可让员工具有更强的独立性、更高的专业能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。 二、横向发展: 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外,对不同岗位类别间,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供跨类别发展的机会,主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调岗。 第三章员工职业发展管理 一、建立员工档案:人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。 二、制定职业发展意向:实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估:进行个人特长及技能评估。包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查:人事部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人事部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 第四章员工晋升管理 第一节员工定岗的基本条件 管理位、技术位和事务位等职位的员工晋升必须坚持激励员工成长发展的原则与符合公司晋升管理规定的原则,晋升必须具备以下资格或条件:?? 1、在部门内担任低一级职务满一年以上;?? 2、全年季度考核成绩全部A等,且无其他违纪处罚记录;?? 3、自身能力、技能和对公司的忠诚度等条件符合拟升迁岗位说明书列明的任职资格条件;? 4、有较好的团队合作精神;?

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