五因素模型
特质学派及五因素模型的局限与运动心理学人格研究
摘要:讨论了特质学派及最新产物五因素模型在理论导向、结构框架、特质定义、因素分析、预测能力、控制策略6个方面的局限性。分析了以往运动心理学人格研究在预测运动成绩时遇到的困难,可能是由于采用过于宽泛的人格特质预测过于宽泛的行为结果所致。在此基础上,提出了今后运动心理学人格研究提高移植量表的预测效度和发展运动领域的人格测验的可能途径。
关键词:运动心理学;特质;人格;因素分析;模型;预测
精神分析学派、特质学派、生物学学派、人本主义学派、行为主义学派以及认知学派构成了人格心理学的主要学派。这六大学派对于我们理解人格的本质作出了重要贡献,且至今仍以不同的形式活跃在人格心理学的理论和实践中。特质学派的主要倾向是对个人差异作出量化评定,是运动心理学领域心理选材与心理评定的重要理论基础。特质学派在人格心
理学的发展中创造了丰功伟绩,但本文仅从局限性的角度对该学派及其最新产物五因素模型进行分析,以期有助于运动心理学家在人格特质的研究中明确方向,最终更好地描述、预测、解释和控制运动活动参与者的行为。
1 特质学派及五因素模型的局限性
1.1 什么是五因索模型长期以来,人格心理学家一直在努力寻求普适性的特质分类,但对于应当用哪些人格维度来解剖和描述人格,多年来一直众说纷纭,莫衷一是。有的提议采
用多至16个维度、有的提议采用少至2或3个维度(Vemon,1964)。经过漫长的探索,最近,人格心理学家似乎逐渐达成了某种程度的共识,认为人格维度的数量可能是5个。1949年至1981年的人格维度研究表明(John,1990),以下五大特质因素是这些研究的共同归宿:神经质(Neuroticism,N),外向性(Extroversion,E),开放性(Openness to Experience,O),随和性(Agreeableness,A),意识性(Conscientiousness,C)。五因素模型的效度证据主要来自以下6个方面的研究成果:第一,跨文化的一致性;第二,自我评定与他人评定之间的一致性;第三,与动机、情绪及交往技能量度的一致性;第四,人格障碍诊断的功能;第五,遗传影响;第六,跨时间测量的稳定性。大五因素的发现与确认,被认为是“人格心理学发展的转折点”(McCrae &John,1992,p.177)。目前,许多人格心理学家倾向于采用科斯塔与麦克雷编制的[NEO人格问卷修订本] (NEO - PI - R; Costa &McCrae,1992)来测量这五大特质因素。该量具包括240个条目,每一条目有完全同意到完全不同意5级选项。除了可以计算5个特质因素分数以外,还可计算每个因素包括的6个亚因素分数(表1)。
表1 五因素模型的主因素和亚因素
主因素亚因素
神经质(N) 焦虑,气愤的敌意,抑郁,自我意识,冲动性,易感性
外向件(E) 合群性,自信性,活动性,热情性,兴奋寻求,积极情绪
开放性(O) 幻想性,审美性,感受性,行动性,思想,价值
随和性(A) 直率,利他,遵从,谦虚,温和,信任
意识性(C) 能力,秩序,责任,成就,努力,自我约束
2 特质学派及五因素模型的局限性尽管许多五因素模
型研究所得结果颇为一致,人格心理学家对该模型也给予了前所未有的认同,但也不乏批评之声(Block,1995)。更重要的是,五因素模型并末解决特质学派本身所固有的一些问题。下面我们将分6个方面讨论这些问题。
1.2.1 缺乏理论导向,不能解释原因心理学家对特质学派最重要也是最致命的批评是,该学派少有理论建树,且没有回答“为什么”的问题。比如,假如我们看到张三与人交按时表现得友
好、热情,便可以将他的行为总结为“善与人交”。但是,如果我们以后再利用“善与人交”这一特征标签来解释他的其它行为并回答“张三为什么待人友好”这样的问题时,就可能陷入循环解释:先给一种行为命名,再利用这一命名解释行为的原因。特质学派和五因素模型没有触及行为的潜在心理过程,而正是这一潜在心理过程才可以帮助我们更好地理解和解释人格的“为什么”以及促使不同的人以不同的方式作出不同的社会反应的条件。特质学派和五因素模型的这一局限性之所以应当特别引起注意,是因为它们很容易误使人们相信:可以简单地利用一个特质标签(如:她是个友好热情的人)来充分解释一个人为什么会以某种方式行事(Buss& Craik,1983;Misehel,1968,1990,1993;Ross&Nisbett,1991)。以特质学派为基础的五因索模型从本质上讲是非理论导向的(Briggs,1989),或者说始终都在以数据驱动的方式在黑暗中探索。特质学派的研究者事先没有预测因素分析究竟能够给出多少和哪些人格因素。这种缺乏理论预测的倾向使研究者可以对研究结果进行随心所欲的解释。比如,为什么历尽40多年人格研究的艰难探索之后得到的是5个因素结构,而不是4个、6个或其它几个?对此,各种解释相去甚远。例如,迪曼(Digman,1990)提出:“一种可能是,该模型与卡特尔的最初工作具有历史联系,反映了卡特尔当初选择的各量表维度”麦克雷和约翰(McCrae&John,1992)的解释是: “我们相信这是一个简单的经验事实,就象地球有七片大陆或有八位美国总统来自佛吉尼亚一样。生物学家区分出八类脊椎动物(哺乳动物,鸟类,爬行动物,两栖动物,以及四种鱼类,其中一种已经灭绝) 进化论则对这些动物种类的发展做出了解释。但是,进化论并没有解释为什么是八种,而不是四种或十一种。尽管如此,并没有人认为这是进化论的一个缺陷。当然,会有一些原因造成了人类在五个人格维度上的差异,这些原因可能是进化方面的、神经生物学方面的、社会学方面的或者是人类现存条件方面的。提出为什么恰恰是这五个维度的问题,或许就没有什么意义”。
戈尔伯格(Goldberg,1981)则相信,这5个人格因素同遇到陌生人时需要问及的5种基本的、普遍的问题相对应:
“1)X是积极的、喜支配他人的,还是消极的、喜服从他人的(我能欺负X吗或X会欺负我吗)? [这一问题对应着外向性]。
2)X是随和的(热情的、愉快的)还是不随和的(冷漠的、疏远的)?[随和性]。
3)我可以依靠X吗(X是细心尽责的还是粗心靠不住的)?[意识性]。
4)X是古怪异常的(难以预测的)还是心理健全的(稳定的)?[神经质]。
5)X是聪明的还是愚笨的(我要教会X是不是一件难事)?[开放性],有时也彼称为智能”。
不难看出,以上解释具有相当的任意性,也缺乏说服力。更重要的是,我们很难具体检验这些解释提出的假设,因为这些假设是得到研究结果以后才提出的。没有证据告诉我们为什么这五种特质因素会在这些研究中显现出来。
1.2.2 缺乏统一的结构框架心理学家对特质学派的另一个批评是,它缺乏一个得到公认的结构框架。尽管所有的特质理论家都采用实证方法且十分关注各结构框架的综合鉴定问题,但是,没有一种结构框架能够将所有的结构框架整合在一起。如果我们希望了解人们究竟有多少种基本人格特质时,这一问题就会暴露得更加明显。阿尔波特曾提出了许许多多人格特质,墨里将其减为27种心理需要,卡特尔发现了16种,艾森克则坚持只有3种,最近的一些研究又表明基本人格特质应该是5种。今天,即便五因素模型独占鳌头,但争论仍在继续,焦点集中在以下两个方面:
1.2.2.1 人格因素的数量可能不为5 伯里格(Briggs,1989)曾用“五大因素,加2或减2”(又是一个±2!)来总结不同的相关研究结果,因为不同研究得出的五大因素具有差异,对各因
素的命名也未能一致,“到底是哪5个因素”似乎仍是五因素模型支持者需要回答的问题。例如,艾伦(A11en,1996)发现,认知需要是一个不能从五大人格特质中得到充分解释的独立的过程变量。认知需要方面的个人差异具有明确的人格特征效应,这种效应仅与认知特点有关,
而与社会和情绪特点无关。再如,权威人格可被看作为高神经质、高意识性、低开放性以及低随和性的综合体,但这一综合体似乎仍无法反映权威人格构念的本质。具体来说,这一综合体并不能说明具有权威人格的人对上司言听计从、对下属则不屑一顾的区别对待方式,同时,这一综合体也根本没有解释这类人行为的心理动机(Funder,1997)。
1.2.2.2 五因素可能非正交在许多样本中,那些在外向性上得分较高的人,在神经质上的得分就较低,提示五大人格因素之间有时具有不可忽视的相关(Funder,1997)。显然,如果没有人格心理学家一致认同的结构框架,就很难产生具有内聚力的特质学派整体观。
1.2.3 缺乏对特质概念的明确界定特质学派鼓舞和推动了大量的实证性研究,但是,有个最基本的问题似乎仍有待解决:什么是特质?此问题看似简单,但特质心理学家不一定达成了共识。波尔文(Pervin,1996)曾就此提出了两个问题:
1.2.3.1 特质是一种反应的性向还是实际的行为换句话说,一个潜在的反应倾向如果仅仅在十分有限的条件下才会表现出来时,能否仍被看作为特质?或者,反应性向是否必须在许多情景中表现为实际行为时才可被看作为特质?从研究者们讨论特质和测量特质的方式上分析,对后者的答案是肯定的。但是,很少有讨论涉及这一问题。
1.2.3.2 特质构念都包括了人格功能的哪些方面特质仅同外显行为有关吗?抑或还同情感、思维以及价值观等有关?尽管早期的特质理论家们根据反应的类别即外显行为来描述特质,五因素模型的支持者则将情感和动机也包括在特质构念中。如果特质包括了区分人与人之间系统性差异的所有方面,那么这一构念还有什么能够与其它构念区分开来且很有特色的东西吗?用来度量特质的测验通常都会包含许多涉及不同人格功能的条目。比如,[NEO人格问卷修订本]就含有这样的条目:我对自己的评价很低;我常会对可能发生的问题感到担心;别人认为我是谦虚的、不拿架子的;有时我的脑子里会冒出恐惧的念头;与此不同,另一些条目则与外显行为有更为直接的联系:
·28·北京体育大学学报第23卷
在着手工作之前我浪费了许多时间;我是一个很积极主动的人;到某个地方去时我走同一条路;还有些条目似乎与行为有关,但表面上却看不太出来我常常渴望刺激; 该条目仅指渴望状态本身而不考虑这种渴望状态是否导致寻求刺激的行为,还是已经假定渴望状态导致了寻求刺激的行为?一个人有可能仅是渴望而不将其付诸行为,愿望与行为的区别显然是不能忽略的。
总之,特质构念究竟包括了人格的哪些层面?是否特质理论家们对此已有了一致的意见?这类问题仍有待澄清。
1.2.4 因素分析技术的限制特质学派的理论与实践在很大程度上是建立在因素分析的方法之上的。比如,卡特尔模型、艾森克模型以及五因素模型,均是通过因素分析特别是探索性因素分析建立起来的。
因素分析方法究竟能否导致发现人格的潜在结构?对此,有的心理学家持乐观和肯定的态度,例如,笛曼(Digman,1990)曾宣称:“……通过因素分析方法把握人格的希望,……今天似乎是已近于实现了”。但因素分析方法能够得出什么、不能得出什么仍是需要进一步探讨的问题。阿尔波特虽然是特质学派的积极倡导者,但也对因素分析持批评意见。有些学者认为,这种方法就好比把人放人离心机,然后希望那些“基本元素”可以自动解离出来(Lykken,1971;Tomkins,1962)。波尔文(Pervin,1996)曾指出:“尽管因素分析在确定行为或条目聚类方面极其有效,但是,依靠这一方法找出人格的元素周期表却是值得怀疑的”。我们知道,用于因素分析的数据往往是特质的评定等级或问卷的答案,两者极大地取决于语言描述以及人们假定的行为与特质的相互关系。但为什么其它的学科象生物学、物理学、化学或地理学不从自然语言提取本学科的基本分析单位呢?在这方面,人格的研究是否与上述那些学科的研究有本质不同呢?特质学派研究的是否是“民俗心理学”或人们关于世界的一种信仰,而不
是人格的真实结构呢?泰利根(Tellegen,1991)的这些问题的确发人深省。特质学派的这种基本分析单位可能是进行人格研究的一个相当不错的起点(John,1990),但不论是该学派的支持者还是反对者,都可能提出同样的问题。读者不难想见,答案可能很难令人满意。
1.2.5 过于笼统,难于预测五因素模型的另一个问题与其预测效度有关:它过于笼统以至难于对具体行为作出准确预测。假如特质学派的研究者们能够继续发现更多的支持五因素模型的证据,这是否意味着他们今后应将注意力只集中在五大特质因素上,而放弃其它正在研究中的成百种特质因素呢?答案是否定的。因为在大多数情况下,利用一个更为具体的特质来预测行为,往往优于利用一个更为宽泛的特质来预测行为(Briggs&Cheek,1986;Wolfe& Kasmer,1988)。例如,善社交和敢冒险可能是外向性这一主因素的组成部分,但如果我们希望了解人们在社会情景中的行为,则考察社会交往能力的分数比考察外向性的分数更为合适。这正是沃尔夫和卡斯墨尔(Wolfe&Kasmer,1988)研究合作与竞争行为时得到的结果。尽管外向性分数可以预测谁会有合作行为和谁会有竞争行为,但如果采用社交性和冲动性这两个构成外向性的下位构念进行预测,则效果更佳。还有研究发现(Mershon&Gorsuch,1988),如果采用16个具体因素预测行为差异,其预测能力比以将16个因素综合为6个一般因素进行预测提高了一倍。
1.2.6 未能提供控制和治疗方法特质学派通过特质来描述和区分人的差异且取得了巨大成功,但它对如何治疗那些在人格测验中得极端分数的人却束手无策。比如,对那些在测验焦虑、自我意识方面得分不好的人,应当采取什么治疗措施进行帮助?对此,我们无法从特质学派那里得到任何线索。尽管了解这些分数可以帮助教师或管理人员因人制宜地安排学生和下属的学习和工作,但却没有任何一种心理治疗方法源出特质学派。特质学派只能做到确定潜在问题,这就限制了它的应用价值。
2 运动心理学人格研究的可能思路过去,中国运动心理学人格研究的基本模式是:使用16PF、EPQ或其它人格问卷描述优秀运动员的人格剖面图,进行相关性分析,并提出对运动水平或运动成绩的预测。这类研究对了解和认识运动员的心理特征作出了重要贡献,但其中一些研究也有明显的局限性,主要表现为1)缺乏明确的理论导向,2)很少检验预测效度,3)难以实际用于选材,4)将相关关系解释为因果关系。
以往的运动心理学人格研究结果表明,人格特质对运动水平和运动成绩的预测效果和区分效果并不理想,原因何在?我们认为,这可能是由于采用过于宽泛的人格特质预测过于宽泛的行为结果所至。过于宽泛的人格特质是指我们通常采用的人格测验往往是针对一般人的和一般情景的,缺乏运动员和运动情景的特殊性;过于宽泛的行为结果是指我们通常采用的预测对象—运动水平或运动成绩是受众多因素影响的综合性结果,缺乏行为的特殊性。我们预测,如果不解决这一问题,今后采用同样研究模式的研究,只能得到同样令人沮丧的研究结果。因此,我们建议,今后的运动心理学人格研究采用新的研究模式:利用更为具体的人格特质预测更为具体的行为,更为具体的人格特质是指第一,将大特质降解为小特质;第二,将一般情景转为特殊情景。更为具体的行为是指预测行为的个别方面而不是行为的综合结果。新的研究模式的具体方法详见下文。
五因素模型的出现给一度沉寂的特质研究注人了新的活力,随着NEO-P1-R中国修订本的出现,我们也会很快感受到它对中国运动心理学人格研究的影响。尽管至1997年6月为止,尚未检索到将五因素模型应用于运动心理学的研究文献(PsycINFO Serials),但由于特质学派及其五因素模型在实证倾向、客观评价、因素结构方面的重要贡献,在不远的将来,特质理论和五因素模型或许会成为运动心理学家新的关注点。
在利用新的理论、新的量具投人新的一轮研究之前,我们完全有必要提出以下问题以使自己保持清醒的头脑:应当如
何避免过去研究存在的局限性?我们希望,以下具体建议能对未来运动心理学领域人格研究
有所帮助。
2.1 改善移植量表的预测效展
2.1.1 预测对象的界定人格特质的预测对象包括情景和
行为两大因素四种组合(表2)。作为比赛过程行为结果的运动成绩显然是教练员、体育教师、体育管理工作者最为关心的问题,但毫无疑问,它也是最难预测的问题。我们建议,将预测对
象降解为相对具体的训练情景中的行为过程,训练情景中的行为结果和比赛过程中的行为过程,以便降低预测难度。
过去,在运动心理学领域,16PF和EPQ等人格问卷很少表现出较好的预测效度,原因之一或许是由于选择运动成绩
·29·第1期张力为等:特质学派及五因素模型的局限与运动心理学人格研究别是绝对运动成绩作为预测对象,而这种运动成绩取决于太多的因素,比如技术、战术、身体等内部条件以及裁判、观众、对手、场地等外部条件。人格特质很难成为这种高度综合性的比赛结果的主要决定因素。到目前为止,仍然没有任何理论和实证研究的基础可使我们认为五大特质因素能够更好地预测运动员的运动成绩。但我们如果考虑其它类别的预测对象,或许可以提高预测效度。
表2 运动心理学人格特质研究预测对象类别
预测对象预测对象示例预测难度训练情景中的行为过程训练出勤率、犯规次数训练情景中的行为结果3比赛过程中的行为过程赛前去厕所的次数,与他人交谈的频率、关键发球与非关键发球成功率之比、犯规次数比赛过程中的行为结果绝对运动成绩(与他人相比的成绩)相对运动成绩(与自己过去相比的成绩)
*1=最为容易,7=最为困难
2.1.2 一般情景和特殊情景为了提高NEO-P1-R的效标效度,研究者可以根据研究目的对问卷做两方面的修订。第一,改变各条目使其符合目标情景的特点。比如,为了预测竞赛成绩,“我尽最大努力把所有事都做得最好”可改为“在训练中心,我尽最大努力把所有事都做得最好”。其它条目亦可依次类推,做相应改变,使其适合于学习、锻炼、训练或比赛的具体情景。第二,改变整个问卷的指示语而不改变各条目,要求答题者将自己置身于学习、锻炼、训练或比赛的具体情景,考虑对各条目的回答。可以预测,这种更动不会改变整个测验的结构性特征(Schmit,Ryan,Sterwalt &Powell,1995)。
2.1.3 有关因素与无关因素在一项具体的实证研究中,我们可以仅仅使用那些与研究兴趣和研究目的有关的因素,而不是利用包括在问卷中的所有五大特质因素。这样做可以缩小研究范围,避免作出不必要的比较和预测。比如,如果我们希望预测运动员的成就行为倾向,如在训练中的自觉性、纪律性和刻苦性,意识性或许是最好的选择。如果我们希望预测运、动员情绪的稳定性,神经质也许是最好的选择。
2.1.4 主因素和亚因素对目标行为的预测还可以通过使用一个或多个亚因素而不是主因素(即五大因素)来加以改善。比如,主因素神经质的下属亚因素焦虑对于预测赛前和赛中的焦虑表现可能比主因素神经质本身更好。
2.2 发展运动领域的人格测验除了利用特质学派发展的适用于普通人的人格测验以外,还可以考虑发展运动领域人格测验的可能性。显然,发展一个人格测验比移植一个人格测验所遇到的困难要大得多,敢于迈出这一步不但需要有极大的勇气,而且需要坚实的基础。但付出与得到将成正比,以下几点建议供有勇气这样做的中国运动心理学工作者思考。
2.2.1 从易到难,循序渐进从单一的人格特质量表起步,而不是从综合的人格特质量表起步。比如,可以假设,由于国家文化的差异,中国运动员的成就动机具有更强的社会性,西方运动员的成就动机具有更强的个人性,两种成就动机具有不同的起源、表现和功能。据此,可以尝试建立适合中国文化特点的运动成就动机量表。这种思路是理论驱动性的。
2.2.2 建立综合的中国运动员人格测验时,可综合考虑以下四种条目来源1)选择性地汲取现有人格测验中的条目;2)请运动员、教练员、体育管理人员评定、选出汉语人格特征形容词中与体育运动关联较多的部分;3)请运动员通过开放性问卷描述自己和其他运动员的心理特征;4)在各种文学作品、报刊杂志中选取对运动员人格特征的表述。这种思路是数据
驱动性的。
2.2.3 遵循建立心理学量表的通用程序(表3)。
2.3 通过证实性因素分析检验理论过去,在寻找人格结构中有多少及有哪些因素的研究中,特质学派几乎完全依赖于探索性因素分析(EFA)。而现在,越来越多的研究者利用证实性因素分析(CFA)来对五因素模型进行检验(如Elizabeth,1996;James,1996)。例如,伯肯奥和奥森道夫(参见Digman,1990)曾利用NEO-P1德文修订本、自我评价、他人评价这二类测量结果,通过CFA来检验五因素模型。他们先将自我评价和他人评价分别转换为相应的5个因索分数,再加上NEO-PI的5个因素分数,然后利用LISREL(Joreskog& Sorbom,1984)来评估五因素模型解释15个变量之间相互关系的程度。结果表明,对测量数据拟合得最好的结构模型是与五大特质因素十分相似的五个非正交因素。但是,如果将3种测量方法60个基本量表(每种20个)产生的全部数据做进一步分析,则未能支持五因素模型。作者指出,最后得到的模型倾向于更为简单的因素结构,而这种结果与五因素模型并不相同。
表3 建立心理学量表的通用程序
阶段需要考虑的方面
1建立理论框架过往研究,社会实践,个人教育直觉,潜在应用价值
2确定预备件测验条目内容效度(表面效度和逻辑效度)
3选择样本施测样本的代表性,样本数量,施测条件
4通过条目分析和量表分析确定测验条目题总相关,内部一致性,因素分析(载荷,数量,名称),构想效度(聚合效度、比分效度、预测效度等),重测信度
5反复进行信度效度检验
以上4个阶段涉及的所有方面,跨文化的适用件,简本测量CFA的主要特征是以特定理论为出发点,帮助研究者检验简化的模型,比较不同的模型(嵌套模型和非嵌套模型),并以探索性方式进行最佳模型的搜寻。特质学派研究者通过长期的、艰难的探索,已经在人格结构方面产生了更加深入的理论认识并积累了相当数量的实证研究结果,因此,条件已经允许我们更多地利用CFA来进行不同的假设检验。例如,就预测训练自觉性而言,我们或许有理由假设随和性、外向性与训练自觉性无关,神经质、开放性对训练自觉性有一定影响,而意识性对训练自觉性有重要影响,并以此为基础进行模型设定和参数估计,检验假设成立与否。如果五因素模型能够经得起CFA的检验,我们当然会对该模型产生更强的信心。
3 结论
人格研究在60、70年代曾是运动心理学的热门话题,但到了80、90年代,这方面的论文数量明显减少(张力为,褚跃德,1994)。特质研究未能满足运动心理学家的期望,主要原因可归结为3个方面,即缺乏坚实的理论基础、合适的研究方法和理想的预测效度。如果我们在前两个方面尝试进行认真的改进,就完全有理由期待更加令人满意的研究结果。我们特别建·30·北京体育大学学报第23卷
,运动心理学工作者在进行特质研究之前首先给自己提出以下问题以期提高研究的质量:
1)研究问题是否是科学问题?
2)理论依据和实证依据何在?
3)研究假设是否明确?自变量与因变量的预测关系是否具体?
4)研究方法是否能够满足研究目的的需要?
关于第一个问题,需要补充说明的是,科学问题可能产生于目标和手段之间的差距之中,相
互矛盾的研究结果之中,以及解释某一现象的需要之中;科学问题应当是可解问题,即可以得到概率意义上的实证检验(Mcguigan,1997)。
关于第四个问题,需要补充说明的是,新方法的产生总是服务于研究问题的,如前述的证实性因素分析。另一值得注意的方法是多特质多方法的研究模式(Wong,Day,Maxwell,&Meara,1995)。这种研究模式综合采用语言评估、非语言评估、自我评估、他人评估来考察多个因素的结构模型。随着研究问题的深化,研究方法也在不断更新。两者是相辅相成的。
我们关注其中任何一个方面的时候,自然应当联想到另外一个相对应的方面。我们还希望指出,不同的人格心理学学派有着各自的强点和弱点。不会有人期待特质学派的发展能够解决运动心理学家面临的所有人格研究问题。但是,特质学派在人格心理学仍占据十分重要的地位,仍有极强的生命力。特质学派和生物学学派在运动员的心理评定和心理选材问题上有独特优势,而心理分析学派、人本主义学派、行为主义学派以及认知学派在运动员的心理咨询和心理训练方面则有特殊价值;特质学派帮助我们了解运动员在人格的哪些方面有多大程度的差异,而生物学学派和精神分析学派则帮助我们解释“为什么”在这些方面会有这样大的差异。我们需要根据研究和应用的不同目的,寻求不同的理论支持并对不同的理论进行检验。
北森建五因素领导力模型
北森建五因素领导力模型推国内首个高管测评 北京2013年4月18日电/美通社/ -- 日前，中国人才管理第一品牌-- 北森，再度推出人才测评行业里程碑式产品：北森高级管理人员测评，成为国内第一个专门针对高管人群的人才测评产品，填补了一直以来高管测评的空白。该产品聚焦企业核心人才竞争力的提升，一经推出便获得了奇瑞控股、泰康人寿、绿城房地产等大批企业的亲睐。 北森CEO纪伟国：高管不能随便测 “基层员工测技能、知识，中层管理人员测管理能力、管理风格等，但这些都不适合拿来测高管，北森研究院研究发现决定高管能力的是其深层次心理特质。”纪伟国如此讲到。 以往，高层管理人员经常使用的评估方法包括：标准化测验、评价中心、360度评估等，但企业往发现评估总是无法达到预期的效果，因为这个层级的人员往往在技能、知识方面并不欠缺，影响他们工作效率和进一步提升的障碍其是在冰山下深层次的心理特质，这些特征能够影响其领导力行为以及决策方式，进而影响其工作成效。 基于对高层评估领域的深入研究，北森研究院探索出一套专门评估高层管理者的心理测验，该测验基于人格理论，以领导力模型为核心，全面深入评估高层管理者的深层次心理特质，并对五大领导力进行了预测。
人才测评发展的未来是针对性评估 “不同的人群、不同的应用方向，必须有针对性强的测评产品，才能保证结果的有效性。我们回顾人才测评的发展历程，最初是单纯的性格测评，而后细分为基层员工测评、管理人员测评，而今又发展出来高管测评。不仅是对象在不断细分，应用方向也在细化，校园招聘、社会招聘、管理人员评估等多种应用方向，可见，人才测评的发展趋势是逐渐细化，针对性更强。” 纪伟国谈到。 现在北森的人才测评产品已经涵盖12大应用方向，为不同业务模块提供专门化的测评产品，并且拥有超过100个岗位模板，适应不同层级不同职位的测评需求。此次高管测评的推出，更是领先于国内其它测评企业，满足了企业更高层次的需求，为企业提升核心竞争力推波助澜。 北森公司成立于2002年，现有员工500人，历经十一年专注于人才测评领域的研究，数度引领人才测评行业的发展，占据中国测评市场70%的市场份额。并于2010年，推出国内第一个人才管理云计算平台iTalent。在这个平台上，招聘、测评等六大产品得以无缝整合。其中招聘管理系统已在行业内独占鳌头，客户包括中粮集团、蒙牛、支付宝、京东等50多个行业3500家国内外大型知名企业。
人力资源管理五因素分析模型资料讲解
人力资源管理五因素分析模型 2007-9-23来源：中国人力资源开发网作者：陈谏 在当今企业管理学界研究得最多的领域就是人力资源管理，其实中国从来不缺乏对人管理的先进思想和智慧，古往今来，在历史的长河中涌现了不计其数育才、求才、用才的经典故事，只不过这些故事的经典之处，并非在商业；目前竞争激烈的商业环境中，产品和营销策略被普遍认为是是企业的主要价值，近几年我们通过对人力资源管理的深入研究发现，不容易为竞争者模仿、复制的"人才"和"企业文化"，才是独一无二的价值所在。企业的成功，取决于一个具竞争力的优势上，即企业员工的表现。换言之，优秀的专业人才是带领企业创造绩效与价值的关键。企业如何找到适合企业文化、又有能力协助企业成长的人才，是我们人力资源管理工作者最核心的工作之一。人力资源部门必须通盘了解企业未来几年的目标及营运方向，协助企业配合策略规划，订定出切合时宜的人力资源管理模式。 要寻找人力资源管理模式，我们必须先研究人力资源管理的对象，其实，人力资源管理的对象不仅仅是"人"，还包括"岗位"、"团队"、"职务簇"、和"关联".对于人的研究，我们大体上会注重于人的素质、人的能力、人的知识、人的业绩、人的价值、人的报酬、人的成本、人的投资等方面，这些信息都是依附在"人"这个活动的载体上，不管是"自然人理论"还是"科学人理论"，或者是"职业人理论"，都离不开对这些要素的分析与研究。 岗位的定义是大家最熟悉的，让我们忽视的是构成岗位的要素：岗位的目标、岗位的资源、岗位的重要性、岗位的胜任力模型、岗位的发展属性等。 职务簇是具备同样属性要素、但存在量差的岗位集合，同一个职务簇中不同的岗位，存在等级、重要性、目标等的差异。处于相同职务簇的群体，我们会用同样的管理方式去管理，如培训、考核、资源调配、薪酬设计等等。 团队是相对分散的人的集合，有非常多的组合规则，这些规则来源于"人"和"岗位"的属性，
领导力模型分析与领导力指标比较
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领导力模型分析与领导力指标比较 一、领导力模型概述 （一）领导力模型具体包括以下六种能力 学习力，构成的是领导人超速的成长能力 决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现 组织力，即领导人选贤任能的能力的表现 教导力，是领导人带队育人的能力 执行力，表现为领导人的超常的绩效 感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力 （二）领导力素质模型的演变发展 对领导力和领导力发展的兴趣始于1990年代，素质模型的使用获得了很大的推广。CEO们都赶起了时髦，很多领导力素质模型经过精心准备后，被引入到组织满足特定的需求，用于建立新的组织能力，同时慢慢灌输高绩效的理念。 例如，加拿大最大、最成功的企业之一加拿大皇家银行金融集团（RBC）的CEO戈登。尼克松将组织能力与在四个关键领导力维度上获得、维持竞争优势直接关联。这些维度直接与RBC执行重要而紧急的战略、重要的核心价值观形成一体。在2001年初，RBC确定战略成功的最佳路线图是通过跨国并购。在这一决定之下，RBC需要的领导者是那种具有能够同时清晰地理解和执行复杂战略能力的经理人。因此，期望领导者的技能是“构建未来”及“成功推进”。由于RBC是金融服务业中的领头羊，尼克松知道领导者必须具备“整合领导”的最强大的能力。最后，在一片混沌的金
融服务业下，RBC需要的领导者是擅长“领导持续变革与创新”。 很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。 由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。
五因素模型
特质学派及五因素模型的局限与运动心理学人格研究 摘要:讨论了特质学派及最新产物五因素模型在理论导向、结构框架、特质定义、因素分析、预测能力、控制策略6个方面的局限性。分析了以往运动心理学人格研究在预测运动成绩时遇到的困难,可能是由于采用过于宽泛的人格特质预测过于宽泛的行为结果所致。在此基础上,提出了今后运动心理学人格研究提高移植量表的预测效度和发展运动领域的人格测验的可能途径。 关键词:运动心理学;特质;人格;因素分析;模型;预测 精神分析学派、特质学派、生物学学派、人本主义学派、行为主义学派以及认知学派构成了人格心理学的主要学派。这六大学派对于我们理解人格的本质作出了重要贡献,且至今仍以不同的形式活跃在人格心理学的理论和实践中。特质学派的主要倾向是对个人差异作出量化评定,是运动心理学领域心理选材与心理评定的重要理论基础。特质学派在人格心 理学的发展中创造了丰功伟绩,但本文仅从局限性的角度对该学派及其最新产物五因素模型进行分析,以期有助于运动心理学家在人格特质的研究中明确方向,最终更好地描述、预测、解释和控制运动活动参与者的行为。 1 特质学派及五因素模型的局限性 1.1 什么是五因索模型长期以来,人格心理学家一直在努力寻求普适性的特质分类,但对于应当用哪些人格维度来解剖和描述人格,多年来一直众说纷纭,莫衷一是。有的提议采 用多至16个维度、有的提议采用少至2或3个维度(Vemon,1964)。经过漫长的探索,最近,人格心理学家似乎逐渐达成了某种程度的共识,认为人格维度的数量可能是5个。1949年至1981年的人格维度研究表明(John,1990),以下五大特质因素是这些研究的共同归宿:神经质(Neuroticism,N),外向性(Extroversion,E),开放性(Openness to Experience,O),随和性(Agreeableness,A),意识性(Conscientiousness,C)。五因素模型的效度证据主要来自以下6个方面的研究成果:第一,跨文化的一致性;第二,自我评定与他人评定之间的一致性;第三,与动机、情绪及交往技能量度的一致性;第四,人格障碍诊断的功能;第五,遗传影响;第六,跨时间测量的稳定性。大五因素的发现与确认,被认为是“人格心理学发展的转折点”(McCrae &John,1992,p.177)。目前,许多人格心理学家倾向于采用科斯塔与麦克雷编制的[NEO人格问卷修订本] (NEO - PI - R; Costa &McCrae,1992)来测量这五大特质因素。该量具包括240个条目,每一条目有完全同意到完全不同意5级选项。除了可以计算5个特质因素分数以外,还可计算每个因素包括的6个亚因素分数(表1)。 表1 五因素模型的主因素和亚因素 主因素亚因素 神经质(N) 焦虑,气愤的敌意,抑郁,自我意识,冲动性,易感性 外向件(E) 合群性,自信性,活动性,热情性,兴奋寻求,积极情绪 开放性(O) 幻想性,审美性,感受性,行动性,思想,价值 随和性(A) 直率,利他,遵从,谦虚,温和,信任 意识性(C) 能力,秩序,责任,成就,努力,自我约束 2 特质学派及五因素模型的局限性尽管许多五因素模 型研究所得结果颇为一致,人格心理学家对该模型也给予了前所未有的认同,但也不乏批评之声(Block,1995)。更重要的是,五因素模型并末解决特质学派本身所固有的一些问题。下面我们将分6个方面讨论这些问题。 1.2.1 缺乏理论导向,不能解释原因心理学家对特质学派最重要也是最致命的批评是,该学派少有理论建树,且没有回答“为什么”的问题。比如,假如我们看到张三与人交按时表现得友
领导力五要素
领导力五要素 成功的领导能力，就像快乐一样，每个人都声称其是可以通过秘诀而得到的。但是，领导并不仅仅只是稳坐公司官阶 的顶部。“成功的人不会独自工作;我们每个人都需要别人的 支持以便得到积极的结果或者使我们更接近我们的目标，”博 耶斯在福布斯写道，“真正的同情结合情感和逻辑的理解会促 成每一个决定的制定。” 领导力的五个构成要素 感召力最本色的领导能力，领导学理论中最经典的特质论研究的核心主题就是感召力。来自五个方面： (1)具有坚定的信念和崇高的理想; (2)具有高尚的人格和高度的自信; (3)具有代表一个群体的伦理价值观和臻于完善的修养; (4)具有超越常人的大智慧和丰富曲折的阅历; (5)不满足于现状，乐于挑战，对从事的事业充满激情。 前瞻力着眼未来、预测未来和把握未来的能力。具体分析，前瞻力的形成主要与下述因素有关： (1)领导者和领导团队的领导理念; (2)组织利益相关者的期望; (3)组织的核心能力; (4)组织所在行业的发展规律; (5)组织所处的宏观环境的发展趋势。 影响力积极主动地影响被领导者的能力，主要体现为： (1)领导者对被领导者需求和动机的洞察与把握; (2)领导者与被领导者之间建立的各种正式与非正式的关
系; (3)领导者平衡各种利益相关者特别是被领导者利益的行 为与结果; (4)领导者与被领导者进行沟通的方式、行为与效果; (5)领导者拥有的各种能够有效影响被领导者的权力。 决断力针对战略实施中的各种问题和突发事件，进行快速和有效决策的能力，主要体现为： (1)掌握和善于利用各种决策理论、决策方法和决策工具; (2)具备快速和准确评价决策收益的能力; (3)具备预见、评估、防范和化解风险的意识与能力; (4)具有实现目标所需要的必不可少的资源; (5)具备把握和利用最佳决策及其实施时机的能力。 控制力有效控制组织的发展方向、战略实施过程和成效的能力，通过下述方式来实现的： (1)确立组织的价值观并使组织的所有成员接受这些价值 观; (2)制定规章制度等规范并通过法定力量保证组织成员遵 守这些规范; (3)任命和合理使用能够贯彻领导意图的干部来实现组织 的分层控制; (4)建立强大的信息力量以求了解和驾驭局势; (5)控制和有效解决各种现实的和潜在的冲突以控制战略 实施过程。 领导力要注意： 一、懂得做人。 会做人，别人喜欢你，愿意和你合作，才容易成事。怎么让别人喜欢自己呢?好的企业领导者都习惯于能真诚地欣赏他
五因素模型
由Eugene F. Fama和Kenneth R. French撰写Journal of Financial Economics2015年第4期论文“A five-factor asset pricing model”对原有的Fama-French（1993）三因素模型进行了改进，在原有的市场、公司市值（即SML，small minus large）以及账面市值比（即HML，high minus low）三因子的基础上，加入了盈利能力（profitability）因子（即RMW，robust minus weak）和投资模式（investment patterns）因子（即CMA，conservative minus aggressive），从而能够更好地解释股票横截面收益率的差异。然而，有些小企业的股票收益率，和投资水平高、盈利能力低的公司相似。作者指出，五因素模型的主要不足就在于无法解释这类小企业的股票平均收益率为何如此之低。此外，引入RMW和CMA因子后，1963至2013年的美国股市数据表明，HML因子是“多余”的。 Fama和French于1993年提出的三因素模型在金融圈几乎无人不知，该模型很好地捕捉到了股票收益率与其市值和账面市值比之间的关系。三因素模型也一直是众多学者检验和挑战的对象。Novy-Marx (2013)发现，总盈利-资产比率（gross profits-to-assets）对股票横截面平均收益率，具有接近于HML 因子的解释能力。Aharoni, Grundy和Zeng (2013)指出，公司投资水平和股票平均收益率显著相关（亦可参见Haugen和Baker,1996、Titman, Wei和Xie, 2004、Fama和French,2006、2008等）。由此可见，三因素模型对预期收益率的描述并不全面，因为三个因子并不能解释由公司盈利能力与投资模式所造成的股票收益率差异。 基于上述理论及实证研究，Fama和French在原有的三因素模型中，加入了代表盈利能力的RMW因子和代表投资模式的CMA因子。与之前因子的构建方式类似，RMW是营业利润率（operating profitability）高的多元化投资组合的收益率，减去营业利润率低的多元化组合的收益率。CMA则是投资水平低（“保守”）的多元化投资组合的收益率，减去投资水平高（“积极”）的多元化组合的收益率。其中，营业利润率的衡量标准，是上一财年的总收入，扣除主营业务成本、利息支出和销售、一般及行政费用，再除以上一财年末账面权益总额。而对投资的衡量，则是用上一财年相对于之前财年的总资产增加额，除以之前财年末的总资产金额。 为了清楚地观察各个因子与收益率的关系，本文使用1963年7月至2013年12月的美国股市数据，采用类似Fama和French (1993)的方法对样本数据进行分析。作者分别根据市值-账面市值比、市值-营业利润率和市值-投资水平，对股票进行了3次5×5均分，每次得到25个投资组合。作者发现，总体而言，存在价值、盈利能力以及投资效应：即在控制其他变量的情况下，股票的账面市值比越高，营业利润率越高，投资水平越低，其平均回报率越高，这些现象在市值较小的股票中尤为明显。 在构造SML、HML、RMW和CMA这4个因子时，作者提出了三种投资组合划分的方法。第一种：分别根据市值-账面市值比、市值-营业利润率和市值-投资水平，对股票进行3次2×3划分，每次得到6个投资组合。以市值-账面市值比划分为例，作者将市值以纽交所均值为分水岭，划分为大、小2类；对账面市值比，则以纽交所的第30和第70百分位数为分水岭，划分为高、中、低3类。第二种：分别根据市值-账面市值比、市值-营业利润率和市值-投资水平，以纽交所均值为分水岭，对股票进行3次2×2划分，每次得到4个投资组合。第三种：根据市值-账面市值比-盈营业利润率-投资水平，对股票进行1次2×2×2×2的划分，得到16个投资组合。作者认为，第二种方法在构建因子时，使用了全部股票，而第一种方法却没有使用第30至第70百分位数的股票，因此第二种方法构建的因子更为多元化；而第三种方法，则能更有效地从平均收益率中，分离出市值、账面市值比、营业利润率和投资水平的风险溢价。 作者进行回归分析，并按照Gibbons，Ross和Shanken(1989)的方法进行检验。GRS统计量表明，五因素模型并不能完全描述股票的期望收益率，但是五因素模型依然可以解释71%至94%的不同组合收益率在横截面水平上的差异。五因素模型的GRS统计量值小于三因素模型，回归的截距项（代表异常收益）
互联网领导力的五要素
刘润在《5分钟商学院》书里讲述过，互联网时代领导力的五个要素：专、小、变、快、远，配图是个亮点。 1、专——专注 选择性注意“威胁、此刻、重要”，只做“专注白名单”中的事。 第一，利用威胁，没有伞的孩子，才会努力奔跑; 第二，利用此刻，让最后期限，成为第一生产力; 第三，利用重要，赋予事情重大的意义。 2、小——通过变小，获得专注 “小”，是“专”的孪生兄弟。在高速变化的互联网时代，越来越多的管理者开始懂得，通过变小获得专注。 第一，创业公司，要克制招人冲动; 第二，成熟公司，要缩小企业规模; 第三，转型公司，要追求战略专注。 3、变——修炼“变革之心” 面对充满VUCA(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)的新世界，如何修炼“变革之心”，刘润提出三根轴： 第一，给管理加上时间轴。比如KPI不是错的，只是不适合创业期;粗放管理不是错的，只是不适合成熟期。 第二，给商业加上概率轴。有些成功是大概率事件;有些成功是小概率事件，要能意识到外部环境、时机、风险的复杂性，以及内部速度、坚持，或者放弃的重要性。 第三，给个人加上博弈轴。面对模糊性看一步，走一步，才能修炼自己的“变革之心”。 4、快——天下武功，唯快不破 在互联网变革时代，唯有用内部的快，响应外部的变，才能抓住时代机遇。如何训练“以快应变”的领导力，刘润建议大家注意三点： 第一、不要放弃思考; 第二、当下就要行动; 第三、练好刹车转弯。 5、远——远见
远见，就是站在未来看今天。谁也不敢说自己能预测未来，但是我们至少可以训练预测未来的几项基础能力： 第一是洞察力; 第二是判断力; 第三是学习力。 红图新媒体发展(重庆)有限公司定位于新媒体运营推广以及外包服务等整套产业升级解决方案。
领导力五力模型
领导力五力模型 领导力概念与领导过程、领导行为、领导能力、领导知识和领导情境等密切相关，它们共同构成了领导力概念链，并诠释了领导力诸要素的关系：处于核心层(第一圈层)的是领导过程；第二圈层的领导行为、领导能力和领导知识都是领导过程的直接或间接产物；第三圈层的领导情境是指确保领导过程正常运行的环境因素的总和，是领导行为、领导能力和领导知识等要素形成和发展的重要基础。 中国科学院课题组经过课题攻关，基于领导过程构建了领导力五力模型(苗建明、霍国庆等，2006)。 根据领导力概念谱系，领导力是支撑领导行为的各种领导能力的总称，其着力点是领导过程；换言之，领导力是为确保领导过程的进行或者说领导目标的顺利实现服务的。基于领导过程进行分析，可以认为，领导者必须具备如下领导能力：
(1)对应于群体或组织目标的目标和战略制定能力(前瞻力)； (2)对应于或来源于被领导者的能力，包括吸引被领导者的能力(感召力)及影响被领导者和情境的能力(影响力)； (3)对应于群体或组织目标实现过程的能力，主要包括正确而果断决策的能力(决断力)和控制目标实现过程的能力(控制力)。 这五种关键的领导能力就构成了领导力五力模型(见图4-3)。 领导力五力模型中的五种领导能力对领导者而言都非常重要，但这些领导能力并不处于同一层而，在五种领导力中，感召力是最本色的领导能力，一个人如果没有坚定的信念、崇高的使命感、令人肃然起敬的道德修养、充沛的激情、宽厚的知识面、超人的能力和独特的个人彤象，他就只能成为一个管理者而不能修炼为一个领导者。因此，感召力是处于顶层的领导能力；但是，一个领导者不能仅仅追求自己成为“完人”，领导者的天职是带领群体或组织实现其使命。这样就要求领导者能够看清组织的发展方向和路径，并能够通过影响被领导者实现团队的目标，就此而言，前瞻力和影响力是感召力的延伸或发展。是处于中间层面的领导能力；同时，领导者不能仅仅指明方向就万事大吉，在实现目标的过程中随时都会出现新的意想不到的危机和挑战，这就要求领导者具备超强的决断力和控制力，存重大危机关头能够果断决策、控制局面、力挽狂澜，也就是说，作为前瞻力和影响力的延伸和发展，决断力和控制力是处于实施层面的领导能力。 编辑本段起源
领导力五力模型研究
——圆１堂型童迨 编者按２００４年９月，党的十六届四中全会通过了《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，指出加强党的执政能力建设的关键是努力提高各级领导干部的领导能力。在 此背景下，中共中国科学院党组、中国科学院人事教育局和中国科学院研究生院联合成立 了“科技领导力研究”课题组，目的是系统总结领导学特别是领导力的最新研究成果，结合 中国科学院知识创新工程实践，探讨和提出一种科学而实用的领导力模型和理论，用以指 导中国科学院各级领导者的培训和领导实践。本刊从本期起，将陆续刊登该课题的部分研 究成果，期望能够给各行各业的领导者提供新的视角和启迪。 领导力五力模型研究 ●中国科学院“科技领导力研究”课题组 领导活动是令无数人类个体着迷的现象，古今中外都涌现了大批杰出的领导者。对此，领导学研究者从特质、模式、情境、权变、路径一目标、领导一下属交互、变革、团队和心理动力等诸多方面进行了探讨，试图寻找一种培养领导力的有效捷径。但由于大多数领导力理论都是从特定的角度切入，首先寻找领导维度，然后把领导者划分为若干类型，再对不同类型的领导者分别进行研究，所以缺乏对领导和领导力的全面把握，致使领导者从这些理论中获得的多是不完备的领导学知识。针对已有领导力理论的这些局限性，本着培养全面发展型领导的明确目标，中国科学院“科技领导力研究”课题组（以下简称“本课题组”）期望在综合现有领导力理论的基础上，从领导力要素解析和知识重组人手，发展新型的有利于快速培养全面发展型领导者的实用领导力理论，以丰富和完善领导学理论。 １．领导与领导力 领导和领导力在英文中的对应词都是“ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ”，它们的区别很微妙，中文译者在翻译时习惯根据国外领导学学者对“ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ”的不同理解而决定译文用“领导”还是“领导力”。 １．１领导的定义与特征 “领导”是领导学研究的逻辑起点，几乎所有领导和领导学的研究者都试图给出自己的“领导”定义。１９９１年，美国学者Ｆｌｅｉｓｈｍａｎ等人在一篇论文中指出，在１９９１年之前的５０年中，大约形成了６５种不同的体系，这些体系都试图对“领导”这一概念进行解释。事实上，在各种领导学论著中出现的“领导”定义远不止６５种，所有这些“领导”定义都从一个侧面或角度分析了领导现象，界定了领导的内涵和外延。综合国内外学者的“领导”定义，领导具有如下共性特征： （１）领导是领导者对被领导者施加影响的过程。所有的领导活动都要涉及领导者和被领导者两类个体或群体，其中，领导者通常主动地去影响被领导者的动机、态度和行为，被领导者通常是被动地接受领导者施加的影响，但有时也会采取主动，迫使领导者改变其行为和策略。 （２）领导者必须掌控足够的资源和能力才能对被领导者施加影响。作为主动施加影响的个体或群体，领导者必须具备创造力、前瞻力、沟通力、决断力、协调力、权力等各种领导能力并能够控制和支配足够的资源。领导者的领导力通常决定着他们的领导效果。 （３）被领导者只有在认为领导者施加的影响是必需的、合法的、合理的或有利的情况下才会接受这种影响。被领导者拥有接受或拒绝领导者影响的权利，这种权利也直接决定着领导者的命运及其领导成效。 （４）领导是实现组织目标的过程。在这个过程中，常常是领导者确定目标或主导目标的设立，被领导者根据领导者的意图和要求实现目标。组织目标规定了领导过程的方向。 （５）领导过程、领导活动或领导行为都是在一定情境中展开或进行的。笼统地讲，情境是指领导过程的内外部环境，有学者把领导情境进一步细分为任务情境、组织情境和环境情境。 综上所述，“领导”可以定义为：领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的过程。． １．２领导力的定义与特征 领导与领导力的区别主要表现在两个方面：其一，定义的“属性”不同。领导学学者一般把领导定义为“一种过程”，而把领导力定义为“一种能力或能力体系”。其二，定义的“种差”所规定的内涵不同。领导关注的焦点是在实现群体或组织目标的特定情境中领导者与被领导者的互动过程，而领导力关注的焦点是领导者吸引和影响被领导者从而实现群体或组织目标的能力。就此而言，领导力是领导的一个子系统，是从领导者角度诠释领导学的理论体系。
大五人格模型在工业及组织心理学中的应用
心理科学进展 ２００４，１２（４）：５７８~ ５８３ Advances in Psychological Science “大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用 钟建安段锦云 （浙江大学心理与行为科学系，杭州 310028） 摘要“大五”是涵盖人格的5个因素的简称，它包括：神经质、外向性、开放性、宜人性和责任感。在介绍了该模型的基础上，文章重点介绍了它在工业与组织心理学中的应用，即“大五”可以有效的预测工作绩效、工作动机、领导行为、创造性行为和工作满意感等。. 关键词“大五”模型，工作绩效，工作动机，领导行为，创造性行为，工作满意感。 分类号B849:C93 人格因素的“大五”分类模型（Big Five或FFM，Five-Factor Model）是近年来研究的热点，它属于特质说。在此之前，卡特尔和艾森克也做出了各自的特质分类，并编制了应用广泛的16PF和EPQ问卷。对5个因素的发现，很多学者都做出了各自的贡献。最早的研究可以追溯到1949年，Fiske做出了理论雏形。在此基础上，以Costa和McCrae为代表的很多学者都提出了他们各自的“大五”模型[1]，运用的方法都是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析，进而得出五因素。“大五”的出现，给人格及整个心理学研究注入了活力。同时，这一理论在社会心理、工业与组织心理及心理学的其他方面的应用迅速普及开来。１ “大五”概述 １．１ “大五”模型的内容 所谓“大五”，就是涵盖人格的5个因素，这5个因素分别是：（1）神经质（Neuroticism），正的一极又称为情绪稳定性（简称N+）。（2）外向性（Extraversion）。（3）开放性(Openness to experience)：兴趣广泛的、好奇的、富于创造性的（正的一极，简称O+），保守的、循规蹈矩的、专深的（负的一极，简称O-），这一因素包括智力和文化两个方面。（4）宜人性(Agreeableness)。（5）责任感(Conscientiousness)。每一因素都包含正负两极。取每一因素的第一个字母N、E、O、A、C连在一起组成“OCEAN”即“海洋”的意思，这似乎和该分类系统广泛的代表性及含义相一致。1985年，Costa和McCrae[2,3]编制了测量“大五”的人格问卷，NEO-PI。后来，他俩又编制了新的修订版，NEO-PI-R和NEO-FFI。比较典型的测量“大五”的量表还有HPI[4]和BFI[5]等。 １．２ 对“大五”的评价 伴随“大五”的提出，由于它系统简洁的优点而得到了许多研究者一致的认同。这些认 收稿日期：2003－10－08 通讯作者：钟建安，E-mail: jiananzhong@https://www.sodocs.net/doc/0313994342.html,，电话：（0571）88273337 578
领导力五力模型
2010-2011学年第1学期研究生 《行政案例分析》期末论文 领导力五力模型分析 学号：4912000279 姓名：张淼 学院：行政管理 2010年12月26日
目录 摘要 (2) 一、领导力概念链 (2) 二、领导力构成要素 (2) 三、领导力五力模型 (2) 四、领导力五力模型分析 (3) 五、领导力五力模型的应用 (5)
摘要：领导活动是令无数人类个体着迷的现象,古今中外都涌现了大批杰出的领导者.对此,领导学研究者从特质、模式、情境、权变、路径一目标、领导一下属交互、变革、团队和心理动力等诸多方面进行了探讨,试图寻找一种培养领导力的有效捷径.本文讨论的是领导力五力模型。 关键字：领导力模型 一、领导力概念链 领导力概念与领导过程、领导行为、领导能力、领导知识和领导情境等密切相关，它们共同构成了领导力概念链，并诠释了领导力诸要素的关系：处于核心层(第一圈层)的是领导过程，领导过程是由具体的领导行为构成的，领导过程通常也代表着领导实践；第二圈层的领导行为、领导能力和领导知识都是领导过程的直接或间接产物，其中，领导能力是关键，领导能力决定着领导行为的质量与效果，领导行为是领导知识的主要来源之一，领导知识义是领导能力的元素和基础；第三圈层的领导情境是指确保领导过程正常运行的环境因素的总和，是领导行为、领导能力和领导知识等要素形成和发展的重要基础。 在领导力概念链的逻辑关系中,作为领导能力总称的领导力起着承上启下的核心作用，领导者一方面需要整合各种领导知识并通过领导实践使这些知识升华为领导力，另一方面还需要通过领导行为应用这些能力从而影响群体或组织的目标及其实现过程。领导力的特殊重要性预示着领导学研究将由领导行为研究范式转向领导力研究范式。 二、领导力的构成要素 领导力是决定领导者领导行为的内在力量．是实现群体或组织目标、确保领导过程顺畅运行的动力。 Chapman和O’nell在《发现，然后培育你的领导力》中提了出了一个经典的领导力形成模式，该模式包括六个要素，即充满理想色彩的使命感、果断而正确的决策、共享报酬、高效沟通、足够影响他人的能力和积极的态度。需要注意，领导力深深扎根于其赖以生存的土壤——被赋予力量的被领导者，领导者的力量来源于被领导者而不是他们的上级。 三、领导力五力模型 根据领导力概念谱系，领导力是支撑领导行为的各种领导能力的总称，其着力点是领导过程；换言之，领导力是为确保领导过程的进行或者说领导目标的顺利实现服务的。基于领导过程进行分析，可以认为，领导者必须具备如下领导能力：
基于五因素模型的A股市场交易策略
基于五因素模型的A股市场交易策略 [提要] 本文以Fama-French五因素模型为研究基础，结合基本面分析和技术分析，挖掘具有价值投资的一类公司作为投资组合。研究发现：选出的投资组合的收益超过大盘指数和大多数主动管理型基金的收益，这说明基于五因素模型的选股策略是一种有效的选股策略。 关键词：资产定价；Fama-French五因素模型；交易策略 基金项目：2016年度嘉兴学院大学生科研训练计划（SRT）重点项目（项目编号：851716013） 中图分类号：F83 文献标识码：A 收录日期：2017年4月5日 一、文献综述 在股票市场，广大投资者都在思考如何发掘有较高回报的公司，以及使用怎样的投资方式、交易策略来获取更高收益。而资产定价模型历来就对于投资决策具有重要意义。从20世纪60年代开始，Sharpe（1964）、Lintner（1965）和Black （1972）提出了著名的资本资产定价模型（CAPM）；Ross （1976）提出了套利定价理论（APT），即假设在竞争性和无摩擦的市场上，股票收益率与未知数量的未知因素相关；
Fama和French（1992、1993、1996）提出三因素模型发现市场风险、总市值、账面市值比因素可较好地解释股票收益率的变化；Fama和French（2013）提出五因素模型，因发现三因素模型无法解释盈利能力和投资模式对股价的影响，于是结合前人研究成果，在三因素模型的基础上引入盈利能力和投资模式因素，并通?^美国50余年的市场数据进行检验。在国内，曾佳辉（2014）运用Fama-French三因子模型及其优化模型，发现小规模上市公司的整体回报较高，而大规模公司承担的系统性风险相对较高，并且发现基于三因子模型所设计的交易策略是一种收益稳定、风险不高的优质交易策略。张利平（2014）在对25个因子进行实证后，选择了盈利收益率、账面市值比、现金收益率、ROA变动、PEG、换手率变动这六个因子构建了多因子选股模型，得到了较为理想的收益率。但国内学者对Fama-French五因素模型在我国实际交易策略上的直接研究较少。因此，本文将结合Fama-French五因素模型对中国A股市场上的股票进行选股，同时结合基本面分析和技术分析，从中挖掘出具有投资价值的公司，设计出科学有效的交易策略。 二、数据来源与样本选择 本文以深圳和上海股票交易所的所有A股股票为研究 样本，以Fama-French五因素模型为研究基础，其中规模因素用股票的流通市值衡量；账面市值比因素用市净率的倒数
人格结构五因素模型
人格结构五因素模型 一、概述 在人格科学研究领域，传统上有三种不周的研究取向；临床的、相关的和实验的。但无论研究者们采用什么研究取向，他们的一个共同目标-忒是构建—个可能描述、解释人格特点的人格模型，队弗洛伊德的本我—自我—超我的人格结构到卡特尔（R.B.Cattell）的十六种人格因素，我们可以看出每一个著名的人格心理学家都会提出一个人格结构模型。但是分析研究这些众多的人格模型，发现它们所包括的因素数量和因素性质都有很大的不同，一致性很小，没有取得共识。但是，近十年来，人格结构五因素模型取得了令人瞩目的进展，被许多研究所证实和支持，也被众多的心理学家认为是人格结构的最好范型。 人格结构中的五个因素后来被称为“大五”（bigfive），强调该人格模型中每一维度的广泛性。这五个维度因素是神经质（N）、外倾性（E）、经验开放性（O）、宜人性（A）和认真性（C）。 得出五因素模型的一个很重要的方法就是基于问卷研究。科斯塔（Costa）
等人根据对16PF的因素分析和自己的理论构想编制了测验五因素的NEO—P1人格量表（NEO—PIFive-FactorInventory）。该量表包括300个项目，被试在五点量表（从完全同意到完全不同意）上指出每个句子表示他们自身特点的程度。除了五个因素上的得分，被试还有为每个维度量表设置的六个测量特质水平的层面量表得分，这些层面量表提供了有关大五因素的每个因素内的行为的更大区分性。有关人格大五特质因素和相关特征见下表（表2-4）。 二、支持人格结构五因素模型的证据 基于问卷研究得出的人格结构五因素模型的一个重要支持证据是来自跨文 化的词汇研究。研究者们假定：个体差异的多样性几乎是无穷的，然而多数的差异在人与人之间的日常交往中是无关紧要的，但对于那些人类长期以来就已观察到的主要个体差异，由于人们为了表达方便都已发展出了专门的用词来描述了，也就是说，主要的人格特质都会编码到自然语言中去了。因此，研究者们就对各个不同语言中描述人的词语进行筛选、比较和匹配，使之纳入不同的范畴，并据此建立词表，然后根据因素分析的统计手段，提取负荷量最高的几个因素，结果发现在各个不同语言体系中都显现出了表示人格特质的五个相对显著且稳定的
管理者领导力模型形成的五个阶段
管理者领导力模型形成的五个阶段 根据多年的实践和研究，我把一个管理者的领导能力模型形成分为五个阶段： 1)、自我成长与临危受命; 2)、服从与探索; 3)、大胆实践与风格形成; 4)、管理创新和与时俱进; 5)、人性理解与颠覆性的贡献。 一、自我成长与临危受命 在工作实践中，管理能力的第一步很有可能是临危受命和自我成长，但自我成长还只是停留在“假设可以启用的阶段”，而临危受命就不一样了，是“可以启用阶段”。
不论是自我成长还是临危受命我都恭喜你，已经进入了企业管理的范畴，当然要将管理进行到底并为结果负责才会受到组织的尊重。自我成长的过程是很漫长的要不断地吸收新的信息，不断地实践和总结，具有做好某项管理工作的强烈愿望，并且不怕失败，坚持努力去做，才是获得和积累管理能力的有效途径。能够有“临危受命”的机会本身就是一种实践和锻炼，有这个机会并不代表你就能胜任，所以要谦虚一点，切记，要放低权力的本身，站在一个践行者的角度多体验、多总结才可以。 二、获得培养与探索 一个人从开始积累能力的时候起就必须不断地运用和使用自己的能力，只有这样才不至于使自己的能力枯竭。能力要么是探索出来的，要么是获得了他人的指导和培养，能够获得培养说明组织需要你，也可能是你有些特质被组织看中了，说明你的机会来了，当然要义无反顾的抓住。但探索是一个很辛苦的过程，因为很有可能你探索后得出的结论或
者管理方法，不被上司或者组织认可，这个时候的你需要更多地机会和舞台去证实自己。当然你一旦证实了自己的管理能力，那么你很快会得到重用，至少你在这个组织中是安全的。其实在职场，无论你处于那个阶段，一定不能放松对自己能力运用的要求，我们既无法知道自己的能力是否已经掌握以及如何运用，也无法知道自己的能力是否已经丧失。唯一的办法就是不断地去运用和使用它，才能保证能力之树常青。当然，持续的能力才能保证自身的可持续发展，只有不断地实践才能保证自己的管理能力具有实用性。 三、大胆实践与风格形成 彼得·德鲁克认为：“管理是一种工作，它有自己的技巧、工具和方法;管理是一种器官，是赋予组织以生命的、能动的、动态的器官;管理是一门科学，一种系统化的并到处适用的知识;同时管理也是一种文化。”这是一种大胆实践后对管理的最好的诠释。管理的本身就是一种实践，如果实践的过程你游刃有余，自然而然就会形成自己的风格，你的风格的形成和你的性格有关，和你对管理的认识有关，和你的经历有关，和你的能力有关。
五力分析模型
天津商务职业学院2010级物流管理专业 标题：五力模型简介 学生班级 姓名 学号 指导教师
五力分析 简介 五力分析模型是迈克尔·波特(MichaelPorter)于80年代初提出，对企业战略制定产生全球性的深远影响。用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。五力分别是：供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。 波特五力分析模型(MichaelPorter'sFiveForcesModel),又称波特竞争力模型。波特五力模型是哈佛大学商学院的MichaelE.Porter 于1979年创立的用于行业分析和商业战略研究的理论模型。该模型在产业组织经济学基础上推导出决定行业竞争强度和市场吸引力的五种力量。此处市场吸引力可理解为行业总体利润水平。“缺少吸引力”意味着前述五种力量的组合会降低行业整体利润水平；而一个非常缺少吸引力的行业则意味着该行业接近于完全竞争市场，该行业中的厂商利润率趋近于0。 综述 五种力量模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。五种力量模型确定了竞争的五种主要来源，即供应商和购买者的讨价还价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及最后一点，来自目前在同一行业的公司间的竞争。一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化， 1．供应商的讨价还价能力 （suppliersbargainingpower）供方主要通过其提高投入要素价格与降低单位价值质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力与
波特五因素模型
波特五力分析模型详解 五种力量模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。五种力量模型确定了竞争的五种主要来源，即供应商和购买者的议价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及最后一点，来自目前在同一行业的公司间的竞争。一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化，如下图所示： 1．供应商的议价能力 供方主要通过其提高投入要素价格与降低单位价值质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力与产品竞争力。供方力量的强弱主要取决于他们所提供给买主的是什么投入要素，当供方所提供的投入要素其价值构成了买主产品总成本的较大比例、对买主产品生产过程非常重要、或者严重影响买主产品的质量时，供方对于买主的潜在讨价还价力量就大大增强。一般来说，满足如下条件的供方集团会具有比较强大的讨价还价力量： - 供方行业为一些具有比较稳固市场地位而不受市场剧烈竞争困挠的企业所控制，其产品的买主很多，以致于每一单个买主都不可能成为供方的重要客户。 - 供方各企业的产品各具有一定特色，以致于买主难以转换或转换成本太高，或者很难找到可与供方企业产品相竞争的替代品。 - 供方能够方便地实行前向联合或一体化，而买主难以进行后向联合或一体化。（注：简单按中国说法，店大欺客） [编辑]
2．购买者的议价能力 购买者主要通过其压价与要求提供较高的产品或服务质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力。一般来说，满足如下条件的购买者可能具有较强的讨价还价力量： - 购买者的总数较少，而每个购买者的购买量较大，占了卖方销售量的很大比例。 - 卖方行业由大量相对来说规模较小的企业所组成。 - 购买者所购买的基本上是一种标准化产品，同时向多个卖主购买产品在经济上也完全可行。 - 购买者有能力实现后向一体化，而卖主不可能前向一体化。（注：简单按中国说法，客大欺主） [编辑] 3．新进入者的威胁 新进入者在给行业带来新生产能力、新资源的同时，将希望在已被现有企业瓜分完毕的市场中赢得一席之地，这就有可能会与现有企业发生原材料与市场份额的竞争，最终导致行业中现有企业盈利水平降低，严重的话还有可能危及这些企业的生存。竞争性进入威胁的严重程度取决于两方面的因素，这就是进入新领域的障碍大小与预期现有企业对于进入者的反应情况。 进入障碍主要包括规模经济、产品差异、资本需要、转换成本、销售渠道开拓、政府行为与政策（如国家综合平衡统一建设的石化企业）、不受规模支配的成本劣势(如商业秘密、产供销关系、学习与经验曲线效应等)、自然资源（如冶金业对矿产的拥有）、地理环境（如造船厂只能建在海滨城市）等方面，这其中有些障碍是很难借助复制或仿造的方式来突破的。预期现有企业对进入者的反应情况，主要是采取报复行动的可能性大小，则取决于有关厂商的财力情况、报复记录、固定资产规模、行业增长速度等。总之，新企业进入一个行业的可能性大小，取决于进入者主观估计进入所能带来的潜在利益、所需花费的代价与所要承担的风险这三者的相对大小情况。（注：潜在的同行，跟风者） [编辑] 4．替代品的威胁 两个处于同行业或不同行业中的企业，可能会由于所生产的产品是互为替代品，从而在它们之间产生相互竞争行为，这种源自于替代品的竞争会以各种形式影响行业中现有企业的竞争战略。首先，现有企业产品售价以及获利潜力的提高，将由于存在着能被用户方便接受的替代品而受到限制；第二，由于替代品生产者的侵入，使得现有企业必须提高产品质量、或者通过降低成本来降低售价、或者使其产品具有特色，否则其销量与利润增长的目标就有可能受挫；第三，源自替代品生产者的竞争强度，受产品买主转换成本高低的影响。总之，替代品价格越低、质量越好、用户转换成本越低，其所能产生的竞争压力就强；而这种来自替代品生产者的竞争压力的强