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组织行为学知识点概况整理

组织行为学（知识点概括）

17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效

性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。

19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值

观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。）

22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的

保证之一。

23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向

25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两

极性、态度的间接性。

26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。

27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。

28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组

织认同的程度，包括三个方面1）对组织目

标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利

益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认

同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离

开自己的工作岗位（组织认同感

与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感

的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而

员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执

行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥

工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。

30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作

能让员工暂时忘记对失业的担心。

31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工

作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工

的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3）

改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的

自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一

起设置目标。

32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心

理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却

别与他人的心理特点，也叫做心理特征。

33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾

向性、整体性。

34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向

性和个性心理特质两大部分所组成。

35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决

定一个人行为活动的性质、方向和大小。

36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项

活动的水平。

37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生

活理想、道德理想等。

38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它

对人的一切心理活动和行为都起着指导和调

节作用。包括：自然观、社会观和人生观。

39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相

联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程

和抑制过程。

40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差

异。

41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活

泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆

汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业）

3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于

管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不

灵活-善于管理照样企业。）

42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动

所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来

衡量能力的强弱。

43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和

创造力三类。

44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、

想象力所综合构成的。

45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般

能力、才能、天才。

46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度

和习惯化的行为方式。

47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心

理过程的动力特征，能力则是完成某项活动

所必备的心理特征。

48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合

型。

49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。

50、按思想行为可分为顺从型和独立型。

51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天

社会环境因素。

52、社会环境对个性特征起决定性作用。

53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影

响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个

方面影响着个性的形成。

54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到

某种结果靠哪方面原因控制的看法。

55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观

努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人

所处客观环境）。

56、控制方位论与工作行为之间的关系：

内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员

工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在

今后工作中能够更加积极，主观能动性提

高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解

释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性

不足而造成，以防员工产生消极心理。

第四章：创造性行为的培养与开发

1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息

后形成一定目标和控制或调解客体过程中产

生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一

种行为。

2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观

特征和外部客观环境两方面因素。 3、创造性行

为的特点：1）首创性2）有用性3）适应性4）主动性

4、创造性行为的类型：1）技术发明型的创造性行为2）科学发现型的创造性行为3）艺术

塑造型的创造性行为4）组织管理型的创造性行为。

5、竞争除了金钱和其他生存和发展的需要的各种资源外还包括：物质资源、资金资源、信

息资源、人力资源。

6、积极性可以引起量的变化，而创造性则可引起质的变化。

7、创造性行为是一个民族进步的灵魂，良好的客观环境会有利于创造性的开发。

8、创造性行为主观特征的自我培养：1）有明确的目标和宏伟的志向2）善于发现问题3）

勤于思考4）富于灵活性5）善于应用6）怀有好奇心7）充满自信8）坚持独立思考9）勇于独立思考。

9、顺从性与创造性呈负相关，独立性与创造性呈正相关。 10、民主型的家庭气氛有利于培养孩子的创造力。

11、信息沟通时组织管理工作的基础，也是创造性行为产生的源泉。 12、影响员工积极性和创造性的主要因素是领导的管理不善。

13、提供创造性行为能力的重要社会环境：能允许人民自由选择工作单位和职业、全社会应

有学术民主空气、实行财税扶持政策、完善科技人员管理制度、正确评价创新结果和进行奖励、加强对只是产权的管理和保护。第六章：群体心理与行为基础

1、群体的概念：为了实现某个特定的目标，两

个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的

组合。

2、每个人必须遵守群体的共同规范，具有群体

意识和归属感。

3、群体成员所带来的资源和群体结构决定着群

体内部的相互作用模式和其他过程。

4、个人加入群体最常见的原因：1、安全需要2、

地位需要、自尊需要、情感需要、权利需

要、实现目标的需要。

5、群体发展的阶段：形成阶段、震荡阶段、规

范化阶段、有所作为阶段、中止阶段。

6、随着群体从第一阶段发展到第四阶段，群体

会变得越来越有效。在某些情况下，高水平

冲突可能会导致较高群体绩效。

7、群体有正式群体和非正式群体之分。

8、群体可细分为：命令型、任务型、利益型、

友谊型群体。

9、所有命令型群体都是任务型群体，任务型群

体不一定是命令型群体。

10、基于成员共同特点而形成的群体称为友谊型

群体。

11、非正式群体通过满足其成员的社会需要而发

挥着重要的作用。

12、一个组织的整体战略是由组织的高层管理人

员所制定的，它规定着组织的目标，以及组

织实现这些目标的手段。

13、权力结构决定着一个工作群体在组织权力结

构中的位置，决定着群体的正式领导和群体

之间的正式关系。

14、一个工作群体所能做的事情在很大程度上取

决于其资源条件。

15、一个组织在甄选员工的过程中所使用的标

准，将决定这个组织工作群体中成员的类型。

16、可以通过评价个体成员与工作有关的能力和

智力水平来部分地预测群体的绩效。

17、性格特质与群体态度和群体行为之间的关

系，具有积极意义的性格特质对群体生产率、

群体士气和群体凝聚力有积极的影响。相反，那

些具有消极意义的特质，对群体生产率及士气等

都有消极影响。

18、了解群体成员某一方面的性格特点就能很好

地预测群体行为吗，答案是否定的。

19、群体结构变量主要包括正式领导、群体规模、

群体构成等因素。

20、小群体完成任务的速度比大群体快，解决问

题的过程，则大群体比小群体表现的好。如

果群体的目标是调查事情的真相，那么应该是大

群体更有效。

21、成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群体

更受欢迎。

22、群体在性别、个性、观点、能力、技能和视

野方面是异质的，就会增加群体有效地完成

任务所需要的特征。

23、在执行任务时异质性群体比同质性群体更有

效。

24、年龄、性别、种族、教育水平和在组织内的

服务年限，以及这些特征对员工离职率的影

响，把这个变量叫做群体人口统计学问题。

25、群体规模与绩效的关系受群体任务要求的影

响。群体任务的复杂性和相互依赖性影响群

体的有效性。

26、如果工作任务的相互依赖性较强，有效的沟

通和最低水平的冲突就有助于提高群体绩效。

27、群体规范的功能：1、群体行为的标准功能。

2、群体行为的导向功能。

3、群体行为的

评价功能。4、群体行为的动力功能。

28、规范的一般类型：1、群体规范大多与群体

绩效方面的活动有关。2、群体规范是群体成

员的形象。3、群体规范为非正式的社交约定。4、

群体规范与资源的分配有关。 29、群体规范的形

成：群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作

所必须的行为的过程中逐

步形成起来的。

30、决定群体规范重要性的因素：1、能促进群

体的生存。2、能增加群体成员行为的可预测

性。3、能够减少群体成员中令人尴尬的人际关

系问题。4、允许群体成员表达群体的中心价值

观，澄清代表群体身份的标志。

31、每个隶属于群体的成员都要在群体中扮演某

种角色，并按照角色的规范和要求去行动。

32、行为随着角色的不同而不同，不同的群体对

个体的角色要求不同。

33、角色知觉：在某种环境中应该有什么样的行

为反应的认识，就是角色知觉。

34、的那个角色期待集中在一般的角色类别上

时，就成为角色定式或角色刻板印象了。

35、群体凝聚力的概念：群体成员之间相互吸引

并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行

为有效的一种合力。凝聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。

36、群体凝聚力越大、群体凝聚力就应越小。

37、群体内部再产生小集团通常会降低群体的整体凝聚力。

38、群体凝聚力与群体生产率是相互影响的。

39、凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。

40、凝聚力的评价办法：问卷调查法、数量分析法群体成员实际相互选择的数目

群体凝聚力=——————————————结果在0和1之间，数值越大凝聚力越强。群体成员可能相互选择的数目

第七章：群体内部互动行为

1、一个人的活动由于有别人同事参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助

长或群体促进作用。

2、集体训练员工完成某项简单任务，单独培训员工完成某项复杂任务，群体的相互作用过

程会带来最大收益。

3、群体的工作效率比个体单独工作效果的总和要好。

4、群体规模的增大，与个人绩效是负相关。

5、社会惰性化效应：1、把别人看作是懒惰或无能的，自身就会降低自己的能力程度，这样

才会感觉到公平。2、群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就很模糊，这种情况下，个人就会降低群体的努力。

6、协同效应：由两种以上的物质相互作用所产

生的效果不同于每个物质作用的总和。

7、所谓群体压力实际上是个体的一种心理感受。

8、个体是不是接受他们所在群体给予他们的从

众压力呢，答案是否定的。

9、影响从众行为的因素：个人因素、环境因素、

群体的竞争性、群体凝聚力、群体成员的

共同性、群体目标、群体的规模。

10、沟通：是信息的传达和理解的过程，同时也

是感情的交流过程。

11、沟通的过程：沟通信息源、编码、信息、通

道、解码、接受者、反馈。

12、我们用于传递意义的编码及信号、信息本身

的内容，以及我们对编码和内容的选择与安

排这三个方面都影响着我们的信息。 13、通信是

指传送信息的媒介物。

14、一个人的知识、态度和文化背景不仅影响着

他传送信息的能力，同样影响着他的接受能

力。

15、沟通的表现形式可分为口头沟通、书面沟通

和非言语性沟通。沟通的方向可分为上行沟

通、下行沟通和平行沟通。

16、组织和群体中正式的沟通网络存在有5种基

本形式：轮式沟通、Y式沟通、圆式沟通、

链式沟通和全方位沟通。

17、轮式沟通：速度块而准确，容易出现领导核

心。沟通信息丰富，饱和性较差。

Y式沟通：组织中最普通最常用的沟通形式。强

调了集中性、层次性。信息失真。链式沟通：

保密程度要求较高的沟通。突出了层次性，除了

强调沟通过程中的权利特性

外，几乎没有益处。

圆式沟通：沟通的效率较慢，不利于群体的领

导。参与沟通成员满意度较高，缺少沟通

集中性。

全方位沟通：最民主，最畅通的沟通形式。

18、非正式网络沟通形式：集束式、偶然式、留

言式、单线式。

19、小道消息的特点：1、不受管理层控制。2、

大多数员工认为它比高层管理层通过正式渠

道解决问题更可信、更可靠。3、它在很大程度

上有利于人们的自身利益。 20、小道消息的信息

准确吗，百分之75是准确的。

21、小道消息的4个目标：建构和缓解焦虑，使

支离破碎的信息能够说的通，把群体成员甚

至包括局外人组成成一个整体表明信息发送者

的地位或权利。

22、减少小道消息消极影响的办法：1、公布进

行重大决策的时间安排2、公开解释看起来

不一致或隐秘的决策和行为3、对目前的决策和

未来的计划，强调其积极的一面的同时，也指出

不利的一面4、公开讨论事情可能的最差结。

23、影响有效沟通的主要障碍：1、失真源2、沟

通焦虑3、过滤4、选择性知觉5、情绪6、

语言。

24、有效的倾听技能：使用目光接触、展现赞许

性的点头和恰当的表情、避免分心的举动或

手势、提问、复述、避免中间打断说话者、不要

多说、使听者与说者的角色顺利呼唤。

25、群体决策的优点：1、更完全的信息和知识

2、增加观点的多样性

3、提高了决策的可接

受性4、增加合法性。

群体决策的缺点：1、浪费时间2、从众压力3、

少数人控制4、责任不清。

26、群体决策比个人决策质量更优。但就速度而

言，个体决策优势更大。

27、群体思维：群体思维与群体规范有关。群体

思维是伤害许多群体的一种疾病，它会严重

损害群体绩效。

28、群体思维现象的几种表现：1、群体成员把

他们所作出假设的任何反对意见合理化2、

对于那些暂时怀疑群体共同观点的人，群体成员

就对他们施加直接压力。3、对那些持有不同看

法的人，通过保持沉默呵降低自己看法的重要

性，来避免与群体观点的不一致。4、好像存在

一种无疑议错觉，如果某个人表示沉默，大家往

往认为他表示赞成。

29、群体决策使得任何一个人用不着但对对最后

的选择负责人，因为没有一个成员能够承担

全部责任，即使决策失败。所以会更冒险。

30、一些能够减少传统的互动群体法固有问题的

有效办法：脑力激荡法、命名小组技术、德

尔斐技术、电子会议。

第八章：人际关系的性质

1、人际关系的概念：人们在共同活动的过程中

形成的彼此之间的关系叫做人际关系。 2、人际

关系包括：人们之间的经济、政治、法律、道德、

宗教、血缘、心理等关系。 3、经济生产关系对

于其它各种关系包括：血缘关系、上下级关系、同事关系等都有重要作

用。

4、人际心理关系：以人们的直接的感情的相互作用为基础而产生和形成的。除去以感情的

直接相互作用为基础而形成的人际关系之外，还有以共同活动为中介而产生的人际关系。

5、组织行为主要研究组织成员之间相互喜欢或相互厌恶的感情关系。

6、良好的人际关系式群体凝聚力的基础。

7、人际关系的作用：1、影响工作绩效和员工的满意度2、影响员工的身心健康3、影响员

工的自我发展和自我完善。

8、社交交换论：人们之间的相互作用取决于报酬及相应的成本，人们寻求报酬大于成本的

行为关系，回避成本大于报酬的行为关系。

9、一个人能否把同另一个人的交往继续下去，主要是由报酬减去成本是正或负及其数量的

多少而定的。

10、人际关系的需求：包容的需求、控制的需求、感情的需求。

11、六种基本的人际反应特质：

主动型被动型

包容需求控制需求感情需求

主动与他人来往支配他人

对别人表示亲密

期待别人接纳自己期待别人引导自己期待别人对自己亲密

12、了解人际反应特质，有助于我们预测人与人之间可能发生的交往反应，从而采取适当的措施，这是建立良好人际关系的基础。

13、影响人际吸引的因素：个人因素和交往因素

两方面。

个人因素：容貌、个性特点。交往因素：邻近、

相似、互惠

14、人家关系的测量：主要有2中方式，社会测

量法和参照测量法。

社会测量法测量人际关系，不仅涉及人们的相

互喜欢，而且也涉及人们的互不喜欢。

15、合作的概念：人们为了实现某个共同团体

而进行的协同活动。分工和互助是合作的两种

主要形式。

16、竞争的概念：是指与合作相对立的行为，人

们为了各不相同的目的而进行的活动，或为

了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害

或牺牲对方的利益的行为。

17、合作和竞争是人们彼此间相互作用的多种形

式之中的两种基本形式。

18、合作和竞争行为都是社会生活过程中形成

的，都是社会化的结果。

19、人们之间利害相依的关系分为三类：利害一

致或共同利益集团、冲突或利益矛盾关系、

利害共存或混合利害关系。

20、影响合作与竞争的因素：动机、威胁、信息

沟通、个性特征、组织文化。

21、信息沟通：信息的沟通和交流，是增加合作

的有效途径。

22、个性特征：一个人的个性特征，对于他对别

人采取的行为的方式具有决定性的作用。其

中性格和能力的影响最为明显。

23、能力的差异是导致相互竞争的原因之一。

24、组织气氛和文化使影响合作与竞争的重要因

素。

第九章：群体间互动行为

1、群体互动行为的产生：群体间互动行为集中

反映出组织中群体与群体之间相互作用的行

为特点。群体间互动，指发生在不同工作群体之

间的相互影响和相互作用。群体互动是以某种群

体关系为基础的，它是连接两个不同组织群体的

桥梁。群体间互动的效果和质量会显著影响到一

方甚至双方的群体工作绩效以及成员的工作满

意度。

2、群体之间的关系有横向关系和纵向关系，有

组织内部联系也有组织外部联系。各群体间

存在客观的依从关系。

3、群体间互动行为主要表现为两种方式：建设

性的和破坏性的。互动行为的结果具有积极

和消极两种情况。

4、影响群体间互动的因素：相互依赖型、任务

不确定性、时间与目标取向。 5、相互依赖关系

中有三种主要的类型：联营式、顺序式和互惠式。

6、当两个群体的功能相对独立，但它们共同的

产品会对组织的总体目标作出贡献时，就属

于联营式相互依赖关系。联营式的相互依赖关

系，对写作的要求更少。 7、冲突有消极作用也

有积极作用。

8、冲突的定义：1、冲突必须是双方感知到的，

是否存在冲突是一个知觉问题。2、冲突是

意见的对立或不一致，以及有一定程度的相互作

用。

9、冲突是好是坏取决于冲突的类型。必要对正

常和功能失调的冲突进行区分。

10、冲突的过程：潜在的对立或失调、认知与个

性化、行为意向、行为及结果。 11、冲突的条件：

沟通变量、结构变量和个人变量。 12、群体之间

目标的差异是冲突的主要原因之一。

13、价值观系统的差异是导致冲突的一个重要原

因。

14、竞争：指的是一个人在冲突中寻求自我利益

的满足，而不考虑他人的影响。协作：指的是

冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互收益

的结果。回避：指的是一个人可能意识到了冲

突的存在，但希望逃避它或抑制它。迁就：一

方为了安慰对方，则可能愿意把对方的利益放在

自己的位置之上。折衷：当冲突双方都放弃某

些东西，而共同分享利益时，则会带来折衷的结

果。

15、行为意向为冲突情境中的各方提供了总体的

行为指南。

16、把个人的智力特点和个性特点结合起来，可

以有效地预测到人们的行为意向。

17、冲突强度连续体：

彻底的冲突——摧毁对方的公开努力挑

衅性的身体攻击威胁和最后通牒言语攻

击公开的质问或怀疑轻度的意见分歧或误

解无冲突—————

18、冲突与生产率之间为正关系。

19、提高劳动力的文化多元化会为组织带来效

益。

20、群体中的一致性越低，工作效率可能越高。

21、群体活动的类型是决定冲突功能的重要变量。

22、冲突与群体和组织不良的工作绩效有关，这种想法是不正确的。

23、组织中也需要一定数量的离职率来摆脱不合适者和不称职者。

24、冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。

25、处理冲突的策略：1、运用竞争2、运用合作3、运用回避4、运用迁就5、运用折衷。

26、冲突管理技术分为两类：解决冲突技术和激发冲突技术。

解决冲突技术：问题解决、目标升级、资源开发、回避、缓和、折衷、官方命令、改变

人的因素、改变结构因素。激发冲突的技术：运用沟通、引进外人、重新建构组织、任命一名吹毛求疵者或批评家。

27、影响人积极性的因素最为重要的还是领导行为是否有效。

第十四章：激励理论研究

1、赫兹伯格的双因素理论：能够使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素，相应地

称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。

2、期望值是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采用某种行为对实现目

标可能性的大小。3、目标效价两个层次的含义：1、经过努力取得

的绩效2、取得了绩效或评价后导致的结

果。 4、一个人的积极性高低首先取决于努力与

绩效的关系。

5、管理者的作用体现在两个方面：1、根据人的

能力特长来分配工作提高工作能力2、制订

切实可行的计划，排除干扰员工完成任务的不利

因素。 6、制订按劳分配，多劳多得的工资和奖

励制度，必须贯彻这种制度，说到做到，信守诺

言，

言必行，行必果。

7、综合激励理论在综合激励内容与激励过程的

基础上，又融入了内激与外激共存的概念。 8、在

计时工资制度下，当职工感到报酬过高时会提高

产量改进质量。

在计件工资制度下，当员工感到报酬过高时会降

低产量，力图提高质量。 9、企业员工不公平感

按起因划分，可分为主观不公平感和客观不公平

感。 10、人的行为可分为两种：1、答应性行为

2、操作性行为。

11、行为改造激励理论的要点：1、正强化2、负

强化3、自然消退4、惩罚。 12、强化的时间安

排大致可分为连续和间断两大类。

13、在应用强化手段改造行为时，应遵循下列原

则：1、要设立一个目标体系，分阶段目标

实施强化内心2、要及时反馈和及时强化，得到

鼓励和鞭策，不断增强信心3、要使奖酬真正成

为强化因素，不断增加积极行为的次数，促使组

织目标的实现4、要多用不定期奖酬，少用定期

奖酬。令人喜出望外，增加强化效果。5、奖惩

结合，以奖为主。可制止不良行为，又可培养好

的习惯。第十五章：运用激励理论、建立激励机

制

1、激励机制是为达到激励员工而采取的一系列

方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、

文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总

和。

2、所谓7S是指：战略、结构、制度、人员、作

风、机能、最高目标。

3、 JK活动的基本概念：提出工作中的问题，为

解决这些问题发挥创造性，积极向问题挑战

所开展的小组活动。

4、 JK活动的基本思想：1、在工厂人人能场所语

言2、丰富全员的创造经验，并能灵活运

用3、向能力的极限挑战4、成为工厂的开拓者5、

使每人都成为优秀的工程技术人员。 5、 JK活动

的目的：1、使每个员工都得到很好的发挥和提

高2、尊重人性创造明快工作场

所3、在工作中得到欢乐和喜悦4、使企业蓬勃

发展。 6、全方位激励，即采取多角度、多层次、

多向性的激励。

7、企业形象的概念：指在社会主义商品经济条

件下，一个企业的全部行为从总体上给社会

和消费者所留下的总印象。第十六章：组织结构

1、组织结构式在组织理论的知道下，经过组织

设计，由组织要素相互联接而成的相对稳定

的结构模式。

2、组织内部结构指组织各要素的排列组合方式，

是组织各部门、个层次所建立的一种人与

人及人与事的相互关系。

3、纵向层次结构式管理层次和管理幅度的体

现。

4、所谓管理幅度，就是指一个管理者能够直接

指挥和监督的下属数目。

5、所谓管理层次，是指因管理幅度的限制而形

成的组织纵向结构的等级层次。 6、管理层次越

多，管理幅度越小；管理层次越少，管理幅度越

大。 7、部门结构可以按在管理过程中的管理分

为：决策机构、执行机构、参谋机构及监督机构。

划分部门的方式还有：按职能划分、按程序划分、

按地区或产品划分等方式。 8、组织体制是组织

结构中各层次，职能制、集权制、分权制、委员

会制等形式。

9、组织体制大体包括：1、职权系统2、组织活

动方式3、任务分配方式4、组织活动的协

调。

10、社会分工和劳动专业化程度越深，协调对于

组织结构就越重要。 11、组织结构式影响组织效

能的重要因素。

12、组织规模是指劳动手段、劳动对象和劳动者

在组织中的集中程度。

13、组织之间的结构：1、规模和规模结构2、专

业化协作3、经济联合4、企业集团。 14、社会

组织体系由政治、经济、文化和军事四大组织系

统构成。经济组织系统是整个社会

组织体系的基础。

15、组织结构设计原则：1、目标原则2、集权与

分权结合的原则3、责权利相结合原则4、

管理幅度和管理层次原则5、稳定性与适应性结

合原则6、执行与监督分开原则7、精简高效原

则8、信息的灵活沟通原则。分权式决策的趋势越来越明显。

16、组织结构的形式与特点：1、传统的组织结构形式2、现代的组织结构形式3、新型的组

织结构。

17、组织结构科学化也就是组织行为合理化的过程。包括组织结构合理化、组织运行有效化

和组织行为心理化。 18、目标是组织活动的方向，组织目标的合理性是衡量组织成熟程度和组织运行有效性的基

本标志。特征：1、一致性2、协调性3、适应性4、可行性5、可操作性6、认知度7、实现度。

19、组织结构的状态合理化的主要标志有：1、权威的有效性2、监控的有效性3、沟通的灵

敏度4、管理幅度与管理层次的平衡程度。

20、组织的权责体系合理性的指标有：1、组织内权力结构的层次性和有序性2、组织授权

行为的合理性3、责、权、利的一致性4、组织成员对授权和组织权威的认可度5、权责体系对实现组织目标及组织发展的贡献。

21、组织结构功能优化的程度可以从以下几个方面衡量：1、正确认定组织目标的能力2、

有效达成组织目标的能力3、合理承担社会责任的能力。 22、组织运行有效化是从强化组织运行要素的有效性入手的。

23、领导行为有效性理论：1、领导特性有效论2、领导作风有效论3、领导行为有效论4、

领导权变有效论。

24、CPM评价法：C因素，领导者的个人品德P 因素，领导者的工作绩效M因素，领导者处理人际关系的能力。

25、组织运行的成效取决于是否有正确合理的决

策。

26、组织决策合理性的衡量标准：1、组织决策

的体质的科学性2、组织决策者的素质3、组

织决策民主化4、决策手段科学化 27、组织决策

体制是指决策机构的决策人员所组成的一定的

组织体系及其指定决策的基本程

序和制度。

28、科学的决策体制应具有：1、晚上的组织决

策体系2、独立的参谋咨询机构3、专门的信

息系统4、人一机系统。

29、组织决策合理化的主观条件就是组织决策者

的素质。

现代组织决策者应有的素质：1、一定的决策

能力和水平2、一定的现代科学知识3、果

断、灵活的品格4、开拓进取，敢冒一定风险的

精神5、具有民主作风，善于集思广益。 30、组

织成员参与组织决策的程度及决策者在决策过

程中的民主作风是衡量组织决策科学化

程度的重要标准之一。

31、决策民主化一般可以通过两种途径来实现：

1、组织成员有参与组织活动及组织决议的

权利2、组织成员通过某些有效的形式和途径充

分表达对未定和已定决策的意见和建议。 32、民

主化有助于提高决策质量和水平，统一组织成员

对决策目标的认识，提高积极性和主

动性。

33、有效的激励行为应包括：保健激励、成就激

励、责任激励。 34、衡量激励程度的标准：观察

法、面谈法、问卷法、自由表述法。

35、组织控制行为时根据客观环境的变化及组织

内部的需要，对组织进行调整、协调、检测

和督导的活动，是组织运行的重要方面。 36、检

测活动的有效性：通过有效的信息反馈系统，对

组织成员的素质和行为进行科学评价，

是其能够迅速、准确、经济、有效地完成任务。

37、协调活动的有效性：通过组织协调行为，是

组织内部各层次、各部门级个人行为有机协

调，这是组织行为有效性的必要条件。 38、督导

行为的有效性：正确及时地纠正组织运行中违反

运行原则和工作标准的倾向或事件。 39、组织心

理的和谐程度，就是组织成员心理要素的构成状

态的总体特征。 40、组织成员的认同感是指组织

成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态，是组织

成员群体意

识与群体态度的总和。

41、组织各群体功能的有效发挥、目标的郑振实

现都有赖于在总目标指导下的相互配合。 42、参

与意识的强弱与组织目标及组织成员自我实现

的效果有很大的关系。

43、所谓和谐的人际关系是指组织成员之间彼此

认识协调、情感和谐、行为合作等基本特征

的人际相容性。这是组织心理合理性的重要标

志。

社会分工越细，合作的重要性就越强，协同合

作即是组织心理和谐性的标志，又是影响

组织效能的重要因素。

组织行为学知识点概况整理

组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的保证之一。 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组织认同的程度，包括三个方面1）对组织目标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位（组织认同感与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3）改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一起设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却别与他人的心理特点，也叫做心理特征。 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向和大小。 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起着指导和调节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差异。 41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业） 3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不灵活-善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和创造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般能力、才能、天才。 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用。 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系：内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在今后工作中能够更加积极，主观能动性提高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性不足而造成，以防员工产生消极心理。第四章：创造性行为的培养与开发 1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调解客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观

组织行为学知识点归纳

组织行为学第一章概述一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容

5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有：泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验（1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。）试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点）人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策一、个体的知觉与认识过程

组织行为学自考知识点最新版

组织行为学自考知识点最新版绪论第一节组织行为学的概念和研究内容 [单选、简答]对于组织行为学的概念，我们需要把握的几点。 (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。 [多选、简答]组织行为学的学科性质。 (1)跨学科性。 (2)系统性。 (3)权变性。 (4)实用性。 (5)科学性。 [单选、多选]组织行为学的研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律。组织行为学的研究内容可细分为个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为四大块的研究。第二节组织行为学的产生与发展 [多选]组织行为学是一门应用型的行为科学，它是在多门学科的基础上建立起来的，对它有主要贡献的学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等

[单选、简答]组织行为学的发展。第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上。第三节组织行为学的研究过程与研究方法 [单选、简答]组织行为学的研究方法。 (1)观察法。观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 (2)调查法。调查法根据收集资料的方式不同，主要分为访谈法和问卷法。 (3)个案分析法。研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 (4)实验法。实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 (5)心理测验法。心理测验法是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。 (6)情景模拟法。情景模拟法具有针对性、客观性、预测性和动态性等方面的特征，因而信度和效度较高。第一篇个体心理与行为第一章个性与个体行为分析第一节人性假设 [单选]亚当·斯密是资本主义古典政治经济学的创始人，他于1776年发表代表著作《国民财富的性质和原因的研究》（也称《国富论》）。 [单选、简答]亚当·斯密的贡献。亚当·斯密提出了“经济人”的观点，即经济活动产生于个人利益基础上的共同利益，在追求个人利益最大化的同时，必须要兼顾其他人的利益，在此基础上产生了共同利益，进而形成总体社会利益。 [简答]X理论的基本观点。 (1)多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作。

MBA组织行为学重点整理

学习OB的意义 ?提升人际技能能力 ?知其所以然：理解人们行为背后的逻辑 ?用系统的研究结论代替直觉 ?一些行为结论判断 ?最有效的工作群体是没有冲突的群体 ?一个民主的上司是个绩效好的上司 ?每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 ?为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔 ?提高解释行为和预测行为的准确性第一章概述管理者做什么？ ?they make decision ?做决策 ?Allocate resources ?分配资源 ?Direct the activities of others to attain goals ?指挥他人的行动实现目标腾讯的四大层级 ?战略决策层 ?前瞻、推动做出战略决策、获取战略资源 ?战略管理层 ?大家永远不理解的副总——心累 ?根据战略决策确定任务优先级 ?配置资源 ?任务执行层 ?把任务和指标拆解成动作，由不同的人组合完成 ?动作执行层 ?品质要求、完成动作、优化效率管理者的角色 ?人际角色 ?头面人物、领导者、联络者 ?影响人的能力 ?信息传递角色 ?监控者、传播者、发言人 ?沟通能力 ?决策角色 ?创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 ?技术、战略能力管理者的技能成功与有效的管理者 ?成功的管理者 ?有效的管理者 ?主要的管理活动 ?传统管理：决策、计划、控制 ?沟通活动：交换日常信息 ?人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训 ?网络活动：社交、政治活动、与外部交往组织行为学是什么？ ?研究组织中人的行为，及人的行为是如何影响组织绩效的 ?组织中人的行为——组织绩效 OB的起源和发展 ?古典管理理论 ?行为科学理论 ?社会系统学派的组织理论 ?群体动态理论 ?需求层次理论古典管理理论 ?19世纪末——20世纪初 ?泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程” ?法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制， 14项管理原则 ?韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形的结构 ?内隐逻辑：人是机器行为科学理论 ?霍桑实验（1924-1933） ●梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行了6次研究，每次时间从几个月到几年不等 ?结论 ●工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系 ●员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗 ●工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所中的社会关系是影响生产率的另一因素 ●“人群关系”理论评价 ?霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行为学的先驱性研究 ?重要的贡献 ?打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析 ?研究方法 ?实地考察、访谈，系统地研究问题社会系统学派的组织理论 ?代表人：巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者 ?主要观点 ?组织是人与人的合作系统 ?权力接受理论 ?诱因和贡献平衡论 ?诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权力、参与管理、威望等 ?构成组织的三个基本要素是： ?共同的目标、合作的意愿、信息的交流 ?信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的桥梁 ?信息交流的原则 ?信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位 ?每个成员要有一个正式的信息联系渠道 ?信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免误解 ?经理是信息联系的中心 ?组织执行职责时信息不能中断群体动态理论 ?代表人：勒温（德国心理学家） ?主要观点人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用 ?需求层次理论中国OB 研究的发展研究对象 ?研究在各种工作组织中人的工作行为的规律 ?组织成员的行为方式如何影响组织的绩效 ?工作组织对成员工作行为的影响 OB 的理论体系 ?OB 的层次 ?individual 个体层面 ?Group 群体层面 ?Organization system 组织系统对OB有贡献的学科 ?心理学 ?个体行为研究的理论基础 ?社会学 ?研究社会系统，与同伴相关联的人 ?社会心理学 ?研究人与人之间的相互影响 ?人类学 ?研究文化和环境 ?政治学 ?政治环境中的个体和群体行为 OB的研究方法 ?模型因变量 ?劳动生产率、缺勤率、流动率、工作满意度自变量 ?个体：个性、价值观、能力、知觉、激励 ?群体: 群体、团队、沟通、冲突、领导 ?组织:结构、文化、战略 ?行为变量的测量量表 ?具体方法观察法访问法问卷法实验法测验法大数据挑战与机遇 ?组织目标——个人目标 ?如何协调 ?创新管理创新激发员工创新产品创新 ?员工忠诚度降低 ?重新界定忠诚 ?为员工创造一种健康道德的氛围 ?道德与绩效 ?财务管理中强调掌控资金与商业道德 ?多元化 ?员工的多元化管理全球化与文化差异 ?重视文化差异民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异 ?文化差异的分析方法 ?克拉克洪-斯托特柏克构架 ?霍夫斯塔德的构架克拉克洪—斯托特柏克的价值维度 Hofstede(霍夫斯塔德的构架) ?Individual VS Collectivism 个人主义与集体主义 ?个人主义程度与国家的富裕程度密切相关 ?Power distance 权力距离 ?权力距离大的社会，权力的作用极大 ?Uncertainty avoidance 不确定性规避 ?对风险的态度和行为 ?Masculinity and Femininity 男性化与女性化 ?代表男性的品质如竞争性、独断性更多 ?代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多 ?Long-term and Short-term 长期取向和短期取向 ?对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 ?长期取向的价值观注重节约与坚定； ?短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’ 文化与行为中国人的特点讲究礼仪勤劳本分小农意识保守窝里斗中庸中国文化的特点文化冲击 ?文化冲击：个体到一个与旧环境不同的新文化中，都会产生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动 ?阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月） ?阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落（第2-3月） ?阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月） ?阶段4：找到新感觉（第6月） ?管理意义自己是新来者管理新来者一、如何成为一名成功的管理者？在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具备的十种关键素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。二、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：（1）有助加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系（5）有助于组织变革和组织发展三、什么是气质？气质差异有何作用？答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育，此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。四、群体决策的有哪些方法？答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。五、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。七、试述如何评价组织行为的有效性？答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。

自考组织行为学——重要知识点大全

名词 1组织行为；是指社会组织（包括企业），为实现其创立时的宗旨，自行发出动机,采取行动和取得效果的过程,它是动机,行动,效果的统一. 2组织行为学;是研究组织的运行及其规律的学科. 3 科学管理;形成于19世纪末和20世纪初,主要以美国泰罗的科学管理理论为代表.主一切管理都可以用科学的方法来解决,认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优.泰罗是美国的古典管理学家,科学管理的主要倡导人,被称为“科学管理之父” 4 官僚行政管理；以马克思*韦伯的理想行政组织体系为代表，重点研究组织设计，等级层次，组织结构等方面的容。这样一种管理理论又称为行政管理理论。 5 工作专门化；就是进行劳动分工，使不同的人从事不同职位类型的工作。 6 指挥链；又称为命题链，是指一种不间断的权利路线，是层层指令所形成的链条。 7 集权组织；是指决策的制定和权威集中于总部或者某个高层管理者的组织。 8 分权组织；是指决策的制定和大部分权利被转移到下属部门的组织。 9 正规化；是指组织中工作的标准化程度。 10 位：是指某人在组织层次中所处的位置 11 职权；是指由一盯的正式程序所赋予的某个职位的权利，是指导或指挥其他人的权利。 12 职责：是指在组织结构处于某一职位的某人因完成某一任务，职能或者接受委派而被赋予的责任。 13 职位界定；是确定组织中职位类型与数目的活动，是对组织中执行一定职务的位置所进行的分析和设计 14 正式组织；是指依照有关管理部门的决定命令指示为完成特定的任务而建立的组织。 15 非正式组织：是指依照个人的兴趣和爱好等自发建立的组织 16 机械式组织；是指设有严格的等级层次，决策高度程序化，权利高度集中化和操作高度标准化的组织。这样的一种组织有称为官僚行政组织 17 有机式组织；是指一种相对分散，分权化的，具有灵活性和适应性的组织。 18 群体：是指为了实现特定的目标，两个或者两个以上相互依赖和相互作用的个体组合。 19 组织；一般是指为完成特定目标。按照法定程序设立的，具有法人资格和系统性结构的群体。 20 正式群体：是根据目标和任务的需要，通过上级组织决定成立的群体。 21 非正式群体；是指自然或者自发形成的，以共同的兴趣或者爱好为基础而建立的群体 22 群体动力；是指一个群体的成员共同追求群体目标的力量。它是决定群体功能好坏的一个关键因素。个人行为方向和强度受到个人的部动力和所处的外在环境的影响。 23 群体结构；是指一个群体中的不同构成要素之间所形成的相对稳定的关系模式。群体结构是我们理解群体性质的核心概念，研究群体结构具有重要意义。 24地位；是指群体中成员所在的等级层次,所占有的职位. 25地位结构：指个体地位之间的区别和相互影响，是指个体之间的地位关系，是衡量组织结构的第一维度 26正式地位；是指组织正式给予个体的头衔或者某类令人愉快的东西。 27非正式地位；又称为社会地位，是指通过教育，年龄，性别，技能，经验等特征而非正式地获得的一种地位，是其他组织的成员给予某个体的地位。 28群体影响；也称为社会影响，是指由于其他人到场的影响，人们将从在独自一人状态下本来想做的某种行为中转变过来的一种现象。 29群体促进；也称为社会促进，是指由于有其他人共同参与做某项工作，往往比单独一个人完成的更好，更快和更有效的一种情形。 30群体规；正式群体或者是非正式群体所期望的行为模式，以及这些群体所制定的信条，也称社会规。

组织行为学要点

第一章：导论 1.管理者的角色观：明茨伯格提出包括：人际角色信息角色决策角色 2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作用；无论是有效的管理者还是成功的管理者，人际技能都很重要 3.狭义的组织行为学：1953年提出 4.组织行为学模型：自变量、因变量（自变量引起因变量）。自变量包括：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。因变量包括：生产率、流动率、缺勤率。第二章：个体行为基础 1.个体包括：传记特征、人格、能力、学习，四个自变量。特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），生产率的影响（无关）、工作满意度：（专业人员：正相关非专业人员：中年时期下降，以后升高。 2.个性心理特征：包括能力人格 3.多元智力理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。 4.人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。 5.人格决定因素：遗传（双生子研究）、生理因素、环境因素、情境。 6.奥尔波特人格特质论：特质分为共同特质与个人特质（首要特质、中心特质、次要特质他们对人格的决定性依次降低） 7.MBTI：4个维度，16种人格。精力支配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）生活态度J（判断）/P（知觉） 8.人格特质对组织行为学的影响： 1> 自我监控：指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。（即根据不同情境调整自己） 2> A型人格：较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。 3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的一些内在原因（如能力，努力程度等），后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素 9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习。 10.操作条件反射理论：斯金纳提出。行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。要改变行为, 强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机

组织行为学知识点归纳

第一早概述一、组织行为学的含义 1. 组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2. 组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3. 研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4. 本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5. 研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为、组织行为学的性质与特点 1. 组织行为学的主要特征有： 1）边缘性、综合性、跨学科性 2 ）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2. 相关学科和组织行为学的关系： p8 3. 组织行为学的学科内容 4. 管理心理学与组织行为学的关系与异同组织行为学厂个体行为 f 能力、知觉、性格 1工柞态度、价值观激励如何认识人组织行为学＜群体行为 r 群体规范 J 群休压力 1 群体决策群体眾聚力群体沟通 J 团队卜如何协调人领导行为组织结构组织设计组织文化以人为中心的管理如何让组织更利于人的发展

三、组织行为学的产生与发展 1. 管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有：泰勒：科学管理理论一一侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔：管理过程理论一一主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等马克斯？韦伯：组织理论一一认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2. 行为管理理论的产生p4 产生原因一一古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。标志性事件一一梅奥及其领导的霍桑试验（1924年?1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。）试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人一一只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强5）工人的文化水平提高，脑力劳动比

组织行为学要点(自行整理)

组织行为学要点目录第一章组织行为学概论------------------------------------P2 组织行为学中的几个重要理念组织的要素与特点管理者做什么组织行为学的主要内容第二章个人特征与工作行为------------------------------------P3、P4 能力与人格特征价值系统态度与行为之间的关系几种与工作有关的态度工作满意度第三章社会认知及其管理------------------------------------P5、P6 知觉及其重要性影响知觉的因素归因理论及对他人的判断第四章判断与决策------------------------------------P7 人类的决策个人决策模型 --理性决策模型 --行为决策模型重要的教训

决策的个体差异第五章动机与激励------------------------------------P8、P9 员工绩效=f（能力×动机×机会）动机定义与激励的逻辑有关需求与人性的动机理论其他几个重要的动机理论内在报酬与外在报酬第六章群体过程与行为------------------------------------P10、P11 群体及其发展群体决策及其问题群体思维及其危害对阿比勒尼悖论的分析影响群体过程的因素及其对绩效的影响第七章沟通与谈判------------------------------------P12 沟通与交流 -《摩托车零部件公司》案例分析谈判与影响力 -《员工干私活怎么办》第八章领导------------------------------------P13、P14 领导与管理有关领导的研究中国企业领袖的变迁

组织行为学重点整理

组织行为学第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；

④现场调查法。第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的

组织行为学考试重点知识整理

组织行为学一：组织行为学的定义 1定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。这一定义包括三层含义： 1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。 3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 2组织：对完成特定使命的人的系统性安排它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组成的集合（2）组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标 3三大要素：观察，个体，群体二：霍桑试验《案例》 1：这一试验表明：为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利:益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。2：主要内容（1）职工是社会人（2）企业中存在着非正式组织（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。 3：案例反思为什么会有富士康11跳？梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人”假设的基本要点是：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。（3）传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。（4）提出了新型领导的必要性，这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。 4：总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而

组织行为学第版重点内容

第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导（指挥协调）控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能 1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。 2、识别并对比三种基本的管理角色。答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。（1）人际角色。人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。（2）信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。（3）决策角色。在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施。管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。 3、组织行为学模型中的三种分析水平是什么？（它们相互之间有关系吗？如果有，是什么样的关系？）

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