用人单位招聘录用中的法律风险

用人单位招聘录用中的法律风险

通过对招聘和录用实践中可能产生法律风险点的归纳和分析，提出了完善招聘录用制度、规范实施过程的解决对策，从而防范招聘、录用过程中的法律风险。

用人单位都试图通过较少的资本获取更多的优秀人才。在招聘和录用实践中，存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。

一、招聘过程中的法律风险

1.招聘歧视的法律风险

招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视，个别用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、属相、星座等的歧视。性别歧视是招聘过程中常见的焦点问题。用人单位明知歧视性条件违法，仍然设置歧视性招聘条件，排除部分人员的录用机会，客观上侵犯了公民的平等就业权。

2.缺乏对应聘者基础信息核实和背景调查的体系

在招聘过程中，通常通过用人单位人力资源部门设定的考评环节以及相关负责人的面试，应聘者就能成为合法的劳动者。对于个别应聘者

可能的个人信息不实、工作经历虚假、乃至学历造假都无法核实，存在后续发生法律和劳动纠纷的潜在风险，易给用人单位带来损失。3.用人单位未履行告知义务的法律风险

用人单位必须将涉及劳动者切身利益的事项告知劳动者。在招聘工作实践中，部分用人单位存在侥幸心理，尤其对于特定事项，采取隐瞒甚至欺骗行为，先把劳动者“骗进来”再说，继而埋下劳动纠纷的隐患。根据《劳动合同法》的规定，用人单位未能如实履行告知义务，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背真实意思的情况下定立的劳动合同是无效的，给劳动者造成的损害，应当承担赔偿责任。

二、录用过程中的法律风险

1.录用未与原单位解除劳动合同人员的法律风险

有些应聘者在应聘时是在职的，或者虽已离开原工作单位，但并未解除劳动合同，参加其他公司的面试是为了寻求更多的发展机会，在应聘成功、与新单位签订劳动合同后，并未及时与原单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

2.劳动合同签订期限的法律风险

用人单位录用后，应及时与劳动者签订书面的劳动合同，正常情况下，连续签订两次固定期限劳动合同后，如员工同意第三次续签劳动合同，应签订无固定期限劳动合同。有些用人单位管理不规范，或者存在不愿与劳动者签订劳动合同的故意，借故推迟签劳动合同，因此造成的

损失，应由用人单位负责。

3.试用期管理的法律风险

用人单位认为在短暂的招聘面试环节对应聘者把握不准，为了多一点时间“看准人”，录用后对试用期的约定存在人为的随意性；或者续签劳动合同时，再约定一个试用期，这些都是违反《劳动合同法》的行为。

4.培训协议期间离职的法律风险

部分用人单位需要对劳动者进行有针对性的专项培训，以达到上岗所具备的条件。但有的用人单位并未与劳动者书面明确培训条款，如果员工在协议期内离职，将造成企业无法按照法定程序对培训费用的追偿，引起法律纠纷。

5.签订保密协议和竞业限制协议的法律风险

部分劳动者在工作过程中可能涉及商业秘密或与知识产权相关的保密事项，如果用人单位不能及时与员工签订保密协议，一旦发生泄密事件，用人单位无法得到相应补偿。

三、招聘和录用过程中法律风险的防范

1.加强招聘流程管理

（1）建立招聘制度。用人单位应在招聘实施前就依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，建立合法规范的招聘制度，避免招聘歧视，尊重劳动者的平等就业权。

（2）规范招聘行为。用人单位应系统培训招聘面试人员，统一招聘口径；完善招聘文书文件，避免口头承诺；规范招聘广告，避免过度

宣传造成的法律纠纷。

（3）明确告知事项。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

2.建立信息核实和背景调查机制

（1）核实应聘者个人信息。用人单位认为有必要时，应对应聘者提供的个人信息，通过网络、电话等向原所在单位人事部门进行核实，做适当的背景调查。用人单位可以通过各地方人才服务机构的学历验证平台，对应聘者提供的学历、学位的真实性进行验证。

（2）确认应聘者与原单位解除劳动合同。录用时，劳动者必须提供与原单位解除劳动合同的书面证明，否则不予录用。

3.依法签订劳动合同

（1）及时签订劳动合同。用人单位应及时与劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（2）完善劳动合同条款。用人单位和劳动者信息、劳动合同期限、工作内容、地点、时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护都是劳动合同的必备条款。此外用人单位还可以与劳动者约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4.规范试用期管理

（1）依法确定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，不同的劳动

合同期限，有不同的试用期规定，并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（2）做好试用期考核工作。试用期期间要有明确的工作任务书和考核标准。如果试用期不合格，用人单位应提出明确的理由并收集相关证据，并在试用期结束前书面通知劳动者。

5.明确培训协议条款

用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。在培训协议的条款中，应当包括明确的培训内容、学时和单价等，否则如果员工在协议期内主动离职，将无法计算需要赔偿给用人单位的培训费用，造成劳动纠纷。

6.及时签订保密协议和竞业限制协议

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者一定的经济补偿。

综上所述，目前用人单位在招聘和录用过程中还存在较大问题，这也是劳动纠纷事件屡屡发生的重要原因。用人单位应当有针对性地规范招聘录用工作，从招聘广告发布到劳动合同签订的具体环节，都要进

行法律风险的防范，维护用人单位和劳动者的根本利益，避免双方的损失。

企业招聘过程中的法律风险及防范对策

企业招聘过程中的法律风险及防范对策 1、招聘广告撰写中的法律风险防范 招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。 2、员工背景调查时的法律风险防范 当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实

用人单位招聘录用中的法律风险

用人单位招聘录用中的法律风险 通过对招聘和录用实践中可能产生法律风险点的归纳和分析，提出了完善招聘录用制度、规范实施过程的解决对策，从而防范招聘、录用过程中的法律风险。 用人单位都试图通过较少的资本获取更多的优秀人才。在招聘和录用实践中，存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。 一、招聘过程中的法律风险 1.招聘歧视的法律风险 招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视，个别用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、属相、星座等的歧视。性别歧视是招聘过程中常见的焦点问题。用人单位明知歧视性条件违法，仍然设置歧视性招聘条件，排除部分人员的录用机会，客观上侵犯了公民的平等就业权。 2.缺乏对应聘者基础信息核实和背景调查的体系 在招聘过程中，通常通过用人单位人力资源部门设定的考评环节以及相关负责人的面试，应聘者就能成为合法的劳动者。对于个别应聘者

可能的个人信息不实、工作经历虚假、乃至学历造假都无法核实，存在后续发生法律和劳动纠纷的潜在风险，易给用人单位带来损失。3.用人单位未履行告知义务的法律风险 用人单位必须将涉及劳动者切身利益的事项告知劳动者。在招聘工作实践中，部分用人单位存在侥幸心理，尤其对于特定事项，采取隐瞒甚至欺骗行为，先把劳动者“骗进来”再说，继而埋下劳动纠纷的隐患。根据《劳动合同法》的规定，用人单位未能如实履行告知义务，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背真实意思的情况下定立的劳动合同是无效的，给劳动者造成的损害，应当承担赔偿责任。 二、录用过程中的法律风险 1.录用未与原单位解除劳动合同人员的法律风险 有些应聘者在应聘时是在职的，或者虽已离开原工作单位，但并未解除劳动合同，参加其他公司的面试是为了寻求更多的发展机会，在应聘成功、与新单位签订劳动合同后，并未及时与原单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 2.劳动合同签订期限的法律风险 用人单位录用后，应及时与劳动者签订书面的劳动合同，正常情况下，连续签订两次固定期限劳动合同后，如员工同意第三次续签劳动合同，应签订无固定期限劳动合同。有些用人单位管理不规范，或者存在不愿与劳动者签订劳动合同的故意，借故推迟签劳动合同，因此造成的

【劳动合同法案例】招聘广告会引起法律风险吗

【劳动合同法案例】招聘广告会引起法律风 【案例分析】： 20XX 年9 月12 日，蔡某看到了一则招聘信息：上海某信息咨询有限公司招聘劳动合同制员工，月薪1,600 元，并根据业绩另有提成。蔡某遂前往应聘，并被录用。 经过为期一周的培训后，信息咨询公司拿出了一份为期一年的《市场推广代表合作协议》，要求蔡某等同时应聘的员工签字，协 议就具体的提成办法进行了约定。 蔡某签了字，同时也询问了签订劳动合同的事宜，被告知一个 月试用期，过了试用期后再签。 但是，半年多过去了，公司一直未与其签订劳动合同、缴纳社 会保险费，也没有支付工资。交涉无果后，蔡某等来到了上海市劳 动监察总队投诉。劳动监察总队与信息咨询公司的人事干部单先生 作了调 查笔录。单先生承认当初招聘时说好底薪为1,600 元， 现与他们签订的是市场业务推广协议，没有与他们订立劳动合同， 也没有为他们缴纳社会保险费。监察总队核实后限期信息咨询公司 整改。 20XX 年4 月初，蔡某等人向区劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。但仲裁庭以双方是委托代理关系而不是劳动关系为由，没有支持他们的申诉请求。 20XX 年6 月11 日，蔡某等人向法院提起了民事诉讼。20XX 年10 月8 日，法院终于作出了一审判决。 法院认为：信息咨询公司人事干部单某在向监察大队作的调查 中明确反映原告是被告的员工，在招聘时对工资也作了约定，故法 院根据被告的自认行为，结合原告确实付出了劳动的实际情况，认 定原告

在被告处工作的性质具有人事关系，且双方约定了劳动报酬，所以被告应按约定支付原告在其处工作的工资。 信息咨询公司不服一审判决，上诉于上海市第二中级人民法院。二审法院审理后认为，原审认定并无不妥，上诉人所称的双方为委托代理关系，缺乏依据，不予支持。 【本案提示】： 招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告中的内容承担责任。 本案中，信息咨询公司本意在于招聘有劳务关系的员工，而非有劳动关系的职员。但可能是为了吸引更多应聘者，因此在广告中写人“劳动合同制员工”的内容。尽管事后双方签订的是市场代理协议，而不是劳动合同，但一、二审法院仍然认定双方具有事实劳动关系。操作提示： 1）招聘广告不要提供虚假招聘信息。用人单位对本企业 的地位、规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风险。 2）绝对避免虚报薪酬待遇。实践中常见招聘广告虚报薪酬待遇，这一做法为日后管理埋下了隐患。比如，如果用人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量，劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。 3）在招聘广告中列举候选人条件时，应绝对避免包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。对于其他方面的条件，也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”、“择优”等字眼，而不用刚性表达方式。 4）招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真实职责一致，并且明确。这样，一旦与员工发生法律纠纷，则会在一定程度上降低未来举证的难度。

入职管理员工入职的法律风险

一、招聘中的法律风险防范 （一）录用条件设计中的法律风险防范。 招聘是员工入职的第一个环节，其重要性不言而喻，但招聘细节方面的法律问题却没有引起用人单位足够的重视。比如最关键的招聘广告的草拟，因为在招聘广告中涉及到录用条件的设计，录用条件缺失或设计存在缺陷，很可能在将来的纠纷中导致用人单位处于被动地位，出现举证不能的败诉风险。因为劳动合同法第39条第1项规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现实中，也有大多用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，但用人单位要么是事先没有明确录用条件，要么就是无法证明劳动者不符合录用条件。致使单位和员工的权益在本可以很快化解的纠纷中两败俱伤。 针对以上情况，建议用人单位有招聘时注意以下几方面： 1、事先对“录用条件”进行明确界定。 录用条件一定要明确化、具体化，忌用一些空洞笼统的话，单位所招聘的每个岗位都有其不同的特殊要求，把这些要求一条一条落实下来，尽量具有可操作性、可固化和可量化性，而且还要考虑这些落实下来的一项项要求如何在相应的考核中得到体现。 2、对“录用条件”要事先公示。 这个比较简单，可以将相应的招聘广告载体存档备查，也可以在招聘员工时向其明示，并要求签字确认。这样可以比较好的防止出现举证不能的法律后果。 3、招聘广告内容真实。 招聘广告中对企业的宣传要实事求是、如实告之，不要虚假宣传防止构成欺诈导致合同无效。 （二）应聘人员审查时的风险防范。 在招聘过程中，对入职员工进行严格审查是十分重要的，其中的风险也要清楚的认识到，具体如下： 1、劳动者基本信息是否真实。 这是用人单位的知情权，对该权利用人单位不应随便放弃，尤其是一些重要证件的真假，重要的履历是否属实，其中对企业高管和特殊岗位员工要进行背景调查。在招聘时可以与员工签订诚信承诺书也是比较可行的办法。 2、是否存在潜在疾病、职业病等。

企业招聘过程中的法律风险及防范对策

企业招聘过程中的法律风险及防范对策 1、招聘广告撰写中的法律风险防范 招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写，在招聘的宣传广告材料上，一定要注意不要虚拔单位的地位，颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵，同时在对应聘人员的要求上，不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求，以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外，《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容，如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视，《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时，应为劳动者提供公平就业的机会，避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。 2、员工背景调查时的法律风险防范 当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛也越来越高，求职者面临极大的压力，求职者被迫对自己进行包装，在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利，即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。从法律的角度，对员工背景的调查内容

中小企业的法律风险分析与防范

中小企业的法律风险分析与防范【摘要】：在我国社会主义市场经济体制全面转型的过程中，中小企业由于其自身的特殊性在生产经营与管理过程中面临着来自企业内外部两方面的法律风险，具体包括企业设立中的法律风险、合同法律风险、知识产权法律风险、盲目提供担保的法律风险、人力资源管理法律风险和其它法律风险。为避免法律风险的发生，中小企业应当采取构建一套系统、完整的“法律风险防范机制”、加快推行法律顾问制度、加强企业合同管理，防范合同陷阱和风险、正确适用合同担保制度，预防、规避合同项目风险、重视合同证据工作，做好合同公证、见证及建立其它法律事务管理制度等防范措施。 企业在经营发展过程中面临着来自方方面面多种多样的风险，其中法律风险是多年来最容易被忽视的一种。很多企业认为在法律风险防范上的支出是可有可无的，属于可“节流” 的部分。实际上，这是一种极其错误的认识，放眼四周，高发案率，高败诉率，低执行率，打赢官司拿不到钱的尴尬与无奈如影随形地伴随着企业，一笔官司、一笔欠款葬送一个蒸蒸日上的企业的案例也是屡见不鲜，一部《福布斯落马榜》更是企业家因为忽视法律风险而招致灭顶之灾的最好记录。 无数悲壮惨痛的事实证明，法律风险一旦发生，往往会给企业带来相当严重的后果。特别是中小企业，与大企业相比，经济实力薄弱，内部管理不健全，抵御法律风险的意识和能力均有明显差距，往往一次失误就会给企业带来颠覆性的灾难。 一、企业法律风险概述 法律是一种行为规范，其在本质上不允许人们为所欲为，而是要求人们必须按一定的规则去作为或不作为。当人们实施了一种法律所禁止的行为，或没有去实施一种法律规定必须实施的行为，则这种情况下的作为或不作为就有可能面临法律的制裁。人们通常所理解的法律风险正是在这个意义上提出来的。 无论是个人还是单位，都杜绝不了法律风险，但由于人与人的不同，个人与单位的不同，单位与单位的不同，法律风险的数量、影响面、损失概率、控制的需求都存在着不同程度的差别。从目前实践的情况来看，除了上述的那类狭义的法律风险外，无论是法人还是非法人单位，往往还存在另一种可能性，即由于企业未跟上外部法律环境的变化，或者未按照法律规

招聘风险防范(经典)

招聘风险防范 第一条招聘过程中存在较多的法律风险，为进一步完善招聘流程，规避用工风险，现将招聘过程中常见的风险点进行提示。 第二条招聘简章岗位职责不详,在举证劳动者不符合录用条件时存在困难。 现象：通过发布招聘简章招揽人才，是公司最常用的一种方式。大多数单位都在招聘简章中对招聘岗位职责和要求进行了明确，但是仍有不少单位只是简单的叙述。在试用期间，企业如果发现员工不符合录用条件，依据《劳动合同法》可以提出解除劳动合同的，但企业负有举证责任，需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。 对策：各单位在发布招聘信息时，应在招聘简章/广告中，明确岗位职责和岗位要求，并将招聘简章/广告原件进行存档备案；若没有发布招聘简章，可以制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。 同时，招聘简章和广告中严禁涉及性别、种族等就业歧视条款。 第三条侵犯了劳动者的知情权，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。 现象：个别单位在招聘及面试员工过程中，没有如实告知与劳动者所要从事的工作相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解

的其他情况。而国家为了保障劳动者权利，在《劳动合同法》第八条对企业的告知义务提出了明确规定。而且，在企业未履行告知义务的情形下，根据《劳动合同法》的相关规定，员工不但可以单方解除劳动合同，还可要求企业支付经济补偿金。 对策：各单位可以把这些告知内容以书面形式，附在招聘报名表之后，提供给求职者，并要求其签字确认；劳动者入职后，应在岗前培训计划里明确列明所培训的制度名称，会签存档，并要求员工在培训结束后，书写个人培训小结，要求其将所学规章制度列入小结中，并签字存档，以免在发生劳动者违纪时，因未能举证，已向劳动者如实说明规章制度内容，而陷入劳动纠纷之中。（附：社会报名登记表模板、岗前培训小结模板） 第四条就业协议填写不规范，导致劳动争议。 现象：用工单位在校园招聘后，与学生签订就业协议时，没有重视“应聘意见栏、用人单位意见栏和特别约定”的填写，没有约定服从分配，在工作单位变更时，导致劳动争议。 对策：严格按照《“就业协议书”填写内容规范意见》填写（详见附件）。 第五条“录用通知”暗藏的风险。 现象：录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。如果在录用通知中将劳动合同的主要内容详细说明，根据合同法的基本原理，这份录用通知书就构成一项要约。如果应聘者对此项要约做出了承诺，则在双方之间则达成了一份合同。在这种情况下，企业撤销录用通知或者不给劳动者办理入职手续，则构成违约，

招聘中的你该知道的一些法律风险

有人认为招聘不涉及到实际用工，双方没有形成劳动关系，不会有什么法律风险。这种认识存在一定的误区，招聘过程中同样会有各种各样的法律风险。下面就给大家介绍一些招聘当中的法律风险。纯干货。 一、招聘广告（招聘简章）应该注意什么？ 1、不得提供虚假招聘信息； 2、不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员； 3、不能包含户籍、民族、种族、性别、宗教信仰、婚姻、生育等歧视性内容。违反以上规定的，可由劳动行政部门责令改正，可能会处以罚款，对其他他们商誉造成影响的，可能要赔偿损失等。 应对： 1、合理确定招聘条件，结合岗位特点和要求考虑招聘条件，保证招聘条件的正当性和合理性； 2、减少招聘广告中的刚性条件，在设置和表达招聘条件时可以采用“优先”等措辞； 3、从证据角度考虑，内部进行处理，而不表现中具体的招聘广告或简章之中。 二、招聘时应该注意哪些事项？ 1、应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况； 2、不得扣押身份证和其他证件； 3、不得要求提供担保或收取财物； 4、禁止招用无合法证件的人员；

5、从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员。 三、有哪些人员不得招聘？ 1、禁止招用童工，确需招用的文艺工作者、运动员和艺徒时，须报县级以上劳动行政部门批准； 2、正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员，未经单位或主管部门同意； 3、由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员； 4、正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员； 5、有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员。 四、招聘外国人应该注意什么？ 1、用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可； 2、对私自雇用外国人的单位和个人，在终止其雇用行为的同时，可以处5000元以上、5万元以下的罚款，并责令其承担遣送私自雇用的外国人的全部费用； 3、依法订立劳动合同，劳动合同的期限最长不得超过五年； 4、按照规定缴纳社会保险费。 五、为什么要做好招聘入职体检？ 1、入职前的体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节； 2、只要劳动者与用人单位建立劳动关系,劳动者至少有3个月的医疗期,医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序,支付相应的经济补偿和医疗补助费；

企业在招录员工时的法律风险及防范

企业在招录员工时的法律风险及防范 有的企业管理者认为，不就招录个员工员吗，这能有什么法律风险！实则不然，在招工简章撰写时至劳动合同签订前的整个过程中都充斥着法律风险，下面我从三个方面分析一下企业在招录员工过程的法律风险。 一、招工简章风险； 有的管理者认为，招工简章只起宣传作用，根本不会产生法律效力。这种想法是错误的，事实上风险总在不经意间产生，如果招工简章对录用条件写得不明确，不合法，就有可能给企业种下“不良的种子”，一旦纠纷发后，企业会自食苦果。因为在试用期内，企业与劳动者都有随时解除劳动合同的权利，但法律为了保护劳动者，对企业在试用期内解除权是有限制的：那就是员工不符合录用条件时企业才能行使随时解除权。而举证员工不符合录用条件的责任则由企业承担。如果企业在招工简章上的录用条件不明确，企业则要承担举证不能而败诉的结果。所以在招工简章中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此简章存档备查，同时让应聘者在招工简章上签字。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。 二、对“准员工”审查时的风险 企业对面试合格的“准员工”一定要进行仔细审查，如果审查不周则可能给企业造成不必要的损失，增大招聘成本，甚至“赔了夫人又折兵”。因为招聘工作需要相应的人力、物力、财力等成本，如果

招工审查不慎，还有可能惹官司上身，赔偿别人损失。因此，在员工招录过程中，一定要把好对“准员工”的审查关。 1、对身份、学历、资格、工作经历等信息的审查。 企业应要求“准员工”将自己的身份证、学历证、相关的资质证书的原件、复印件一一提交，有条件的企业还可以从相关部门对以上证件进行印证。 另企业还应与“准员工”签订一协议：让“准员工”保证其所提供的证件的真实性，否则要担心违约责任。这样就会将企业在招录过程的成本降低。 2、对潜在疾病、残疾的审查。 《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同；第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。由此可见，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入企业，那么企业可能将要付出很大的成本。所以企业在正式签订劳动合同前应要员工出具体检证明，同时签订保证体检证明真实性的承诺书。 3、对是否与其他企业还存在劳动关系的审查。 我国法律规定，如果企业录用了与其他用人单位还没有解除劳动关系的员工，如给其他用人单位造成损失，应与员工一起对其他用人单位承担连带赔偿责任。所以在招录员工时，企业应让“准员工”出具已与前一用人单位解除劳动关系的证明。如“准员工”实在不能出

用人单位招聘录用中的法律风险

用人单位招聘录用中的 法律风险 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

用人单位招聘录用中的法律风险 通过对招聘和录用实践中可能产生法律风险点的归纳和分析，提出了完善招聘录用制度、规范实施过程的解决对策，从而防范招聘、录用过程中的法律风险。 用人单位都试图通过较少的资本获取更多的优秀人才。在招聘和录用实践中，存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。 一、招聘过程中的法律风险 1.招聘歧视的法律风险 招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视，个别用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、属相、星座等的歧视。性别歧视是招聘过程中常见的焦点问题。用人单位明知歧视性条件违法，仍然设置歧视性招聘条件，排除部分人员的录用机会，客观上侵犯了公民的平等就业权。 2.缺乏对应聘者基础信息核实和背景调查的体系 在招聘过程中，通常通过用人单位人力资源部门设定的考评环节以及相关负责人的面试，应聘者就能成为合法的劳动者。对于个别应聘者可能的个人信息不实、工作经历虚假、乃至学历造假都无法核实，存在后续发生法律和劳动纠纷的潜在风险，易给用人单位带来损失。

3.用人单位未履行告知义务的法律风险 用人单位必须将涉及劳动者切身利益的事项告知劳动者。在招聘工作实践中，部分用人单位存在侥幸心理，尤其对于特定事项，采取隐瞒甚至欺骗行为，先把劳动者“骗进来”再说，继而埋下劳动纠纷的隐患。根据《劳动合同法》的规定，用人单位未能如实履行告知义务，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背真实意思的情况下定立的劳动合同是无效的，给劳动者造成的损害，应当承担赔偿责任。 二、录用过程中的法律风险 1.录用未与原单位解除劳动合同人员的法律风险 有些应聘者在应聘时是在职的，或者虽已离开原工作单位，但并未解除劳动合同，参加其他公司的面试是为了寻求更多的发展机会，在应聘成功、与新单位签订劳动合同后，并未及时与原单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 2.劳动合同签订期限的法律风险 用人单位录用后，应及时与劳动者签订书面的劳动合同，正常情况下，连续签订两次固定期限劳动合同后，如员工同意第三次续签劳动合同，应签订无固定期限劳动合同。有些用人单位管理不规范，或者存在不愿与劳动者签订劳动合同的故意，借故推迟签劳动合同，因此造成的损失，应由用人单位负责。 3.试用期管理的法律风险

招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧

招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技 巧 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

【案例分享】招聘的同仁们，往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊！怎么就是招不到人呢？”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范，即使你把人招到，你将会更难！为了避免大家范相关的错误，给自己及企业带来不必要的麻烦。今天，我们就来聊一聊，招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧？ 盲点1：发布虚假招聘信息 1、法律规定： 《就业服务与就业管理规定》第十四条规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。 2、法律责任： 对提供虚假招聘信息的用人单位，要承担什么法律责任呢？对此，《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。可见，用人单位提供虚假招聘信息，构成欺诈，劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿。除此之外，根据《就业促进法》第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。即用人单位还可能因此被行政处罚，劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失。 盲点2：发布就业歧视招聘信息 1、法律规定： 《劳动法》12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》27条规定，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。《就业促进法》29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护。《就业促进法》第二十条也规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。实践中，很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如身高歧视、性别歧视、

如何规避招聘常见法律风险之就业歧视

如何规避招聘常见法律风险之就业歧视 专家支招：如何规避招聘常见法律风险之就业歧视 招聘是一个公司人事工作的头等大事之一，招聘、入职、试用期是公司与员工正式建立关系的开始，也是后期劳动争议潜在风险产生的开始。如何把好第一道关，不但在招聘入职时期就控制好风险，又能在为后续工作打好基础？ 2015年3月18日，英才网联旗下医药英才网特邀北京信志律师事务所律所合伙人律师周晨律师，主讲“招聘、入职、试用期管理操作技巧”主题沙龙，针对招聘、入职、试用期管理中的常见情况，结合具体工作经验，为HR提供实务操作的解决方法。 周律师介绍道，从年前离职潮到现在三四月份，是企业招聘高峰期，最近很多HR朋友都在问彼此间有没有岗位推荐，同时也发布一些招聘信息。近来，周律师的一个HR朋友在朋友圈里发了一条招聘信息，说公司要招聘一名前台，在罗列出的招聘条件中，有一条要求是女性，而且长得不能太难看，大家纷纷在这条招聘信息下回复，其中就有人说这个条件可能构成就业歧视。 周律师表示就业歧视是由来已久又非常常见的问题之一。从1994年劳动法就业歧视的规定，2002年身高歧视，2003年乙肝问题，再到2004年就业歧视的精神赔偿，就业歧视一直存在，围绕着企业和劳动者。很多企业在写招聘广告时比较随意，比如常见的对身高、性别、户籍、民族、星座、血型等会有要求。周律师介绍这些都属于就业歧视。在场HR问周律师，如果企业不把这些条件写进招聘信息里，但在实际操作时按这种条件来执行，是不是就不算就业歧视了？周律师表示这属于隐性就业歧视，而中国法律并没有明确规定达到什么标准构成就业歧视，也是存在法律风险的()。 针对常见的就业歧视问题和理解误区，周律师举了这样一条招聘广告为例。某公司招聘一名店长。要求女性，身高162-165，本科211学历，有工作经验者优先。针对此广告中涉及的几点要求，周律师做了进一步的讲解。 首先该招聘广告肯定属于就业歧视，要求女性是性别歧视，要求162-165是身高歧视，对于这两点大家都没有异议。随后，周律师问在场HR，广告中的要求“本科211大学学历”和“有工作经验”，这两点是否属于就业歧视？大部分HR认为属于。周律师随后解释，对于这一点的认定，司法实践中是有争议的，一般我们常说的对如身高、性别等的就业歧视是针对与生俱来的不能改变的条件，被称为先赋条件型歧视；而如本科研究生毕业，几年工作经验，这些通过后期努力达到的条件被称为后致条件型歧视。一般认为先赋条件型属于就业歧视，而后致条件型不属于。所以HR在招聘中一定要谨慎拟写招聘启事，不要让企业陷入涉及先赋型条件就业歧视的危险境地。

浅析员工招聘过程中的法律风险与防范概要

浅析员工招聘过程中的法律风险与防范 来源：岁月联盟 作者：许成 时间：2010-06-28 【摘要】招聘是人力资源核心业务的首要环节,是不断从组织内外部吸纳人力资源的过程,从而保证企业源源不断地人力资源需求。本文结合国家新颁布的《劳动合同法》等相关法规探讨了企业在员工招聘过程中的法律风险及防范问题。 【关键词】招聘;风险;流程 所谓员工招聘就是企业为了生存和,采取一些的方法寻找、吸引具备任职资格和条件的应聘者,并从中筛选出企业需要的人员予以录用的工作过程。招聘是一项系统工程,它的具体内容是由招募、甄选。录用和评估四个阶段组成。 招募主要包括识别职位空缺、招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选择、招聘信息的设计预发布,以及组织应聘者获取应聘者信息和资料。招募的主要目的是吸引求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力中的影响力,把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。 甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人选的过程。它包括初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试和背景调查。这一阶段管理工作的质量将直接影响组织最后的录用质量,也是招聘实务中技术最强难度最大的阶段。 录用阶段主要包括对未录用应聘者的处理、作出录用决策发放录用通知、新员工入职手续的办理、签订劳动合同以及约定试用期等。 评估的内容主要包括招聘结果的成效评估和招聘所采用的选拔方法的信度与效度的评估。 用人单位在招聘的过程中除了要遵循合理的程序,运用科学的方法外,还必须严格遵守相关的法律法规,这样才能在招聘过程中避免面临高昂的用工成本和用工风险,获取企业所需的合格人选。 1 招聘广告撰写中的法律风险防范

招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。 2 员工背景调查时的法律风险防范 当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。从法律的角度,对员工背景的调查内容包括以下几点: (1)年龄是否达到16周岁:根据《劳动法》第15条的规定,禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务的权利。《劳动法》第九十四条规定用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。由此可见,在我国,一般而言,劳动者的就业年龄最低要达到16周岁。因此,用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应查验劳动者是否年满16周岁,否则,可能会因使用童工而被罚。禁止使用童工是国际社会的普遍做法,我国也明确规定,禁止使用童工。 (2)学历、工作经历等信息的真实性:用人单位招聘员工的起码条件是符合企业工作说明书的任职资格要求。但是由于就业形势的严峻,求职者简历信息注水现象也时有发生。虽然按照《劳动合同法》第二十六条的规定,劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为,属于无效合同,用人单位事后可以与其解除劳动合同。但是这对企业来说是得不偿失的,用人单位在支付招聘成本的同时,不仅没有招到合适的人选,还导致劳动争议,随后为了再找到合适的人选又要支付相应的招聘重置成本,花费了时间和成本的同时,延误了企业的正常生产经营活动。所以,为了,防范这种风险,用人单位要充分行使自己的知情权,详细核实劳动者的信息。另外,在招聘时要求员工签订诚信承诺书也是十分重要的。对于学历的查询可以到所在学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况,除此之外对于学历、资格证件也可以通过https://www.sodocs.net/doc/0512207300.html,网站进行核实。对于工作经历可

人事工作中应当规避的法律风险

人事管理中的相关法律规避问题 6月10日上午人事和法沙龙组织了部分企业人事高管和律师就人事管理中的相关法律规避问题进行了研讨，与会人员一致认为这一主题针对性强，也具有很强的可操作性，对企业的人事管理具有一定指导性。现根据多数人事人员的要求和其他相关人员的请求，对这次研讨中的主要内容进行概述，以供各位参考。 目前企业人事管理中出现的劳资纠纷主要有三个方面：企业与员工关于辞退和解除的纠纷；工资福利的纠纷；人身伤害方面的纠纷。产生纠纷的主要原因有一是员工的权利意识增强，二是企业管理中还存在诸多与法律法规不相适应的方面，即存在着制度规章流程做法等不合法的方面，给人事管理带来了许多隐患和风险，一但出现纠纷又牵涉了企业大量的人力和精力来处理这些问题。因此，作为企业的高层管理者应该以法治企，以法律法规来构建企业人事管理制度和流程，并以此来规范企业人事管理行为，增强企业防范法律风险的能力。以下是圈主从过去人事工作的经验以及职业律师的角度谈谈人事管理中的有 关法律规避的建议。 一关于人事招聘过程中的法律建议： 针对劳动法律法规对用人单位实行地是宽进严出，对员工实行地是宽进宽出的原则。在合法的前提下，企业应采用相应的严进宽出的对策。即 1、严把招聘人数关，杜绝盲目招聘。要根据定编定岗定员定额原则，结合企业实际生产经营情况对人数的要求，进行精心测定，加强招聘的计划性和程序性，力争把人员成本和风险降到最低限度，否则一旦要裁减应与工会或职工代表协商采取补救措施后向劳动部门报告。如果是解除也要给予劳动者经济补偿。 2、严把岗位职责和任职条件关。招聘工作开始之前应首先有岗位说明书。岗位说明书对岗位职责、职权、工作流程、工作标准，岗位相关上、下、平行关系，以及岗位的任职条件给予了明确。 岗位说明书的制定是人事管理的一项基础性工作，同时从法律的角度也至关重要，涉及到的岗位职责、工作标准关系到该员工是否履行职责，是否胜任工作；涉及到的职权关系到权限的内容和程度。 而职责和职权又关系到其行为是否是职务活动。而是否从事的是职务活动，又直接判断是职务违法犯罪行为，还是一般的违法犯罪行为。违法犯罪的性质不同，所承担的法律后果也不同。如某公司送货员携带货款潜逃，对于这一行为的判断首先要取决于该员工有无携带货款的职责，如有就是职务违反犯罪行为，没有这一职责就是其他的违法犯罪行为。如果是职务违法犯罪行为，单位要相应地承担法律责任，给受害人造成损害的，根据《民法通则》和相关的司法解释要承担损害赔偿责任。职务授权的程度直接判断该行为能否是代表单位的行为；职务授权的内容又决定职权的范围，关系到该员工的行为是授权行为还是越权行为。而越权行为又更多的不属于职务行为，单位不承担法律责任。如在人事管理中经常出现用人部门的经理对下属轻易地许诺，这种许诺能否得到单位的行为，取决于该经理有无此权限。岗位说明书的岗位职责、工作标准涉及员工是否胜任工作，这也是人事管理中最常见的辞退员工的方式，能否以

招聘阶段的法律风险提示

招聘阶段的法律风险提示 招聘简章或招聘广告的法律性质 招聘简章或招聘广告从合同法上讲是向不特定人发出的要约邀请，是希望不特定的人与公司订立劳动合同的意思 表示。 招聘简章或招聘广告的法律风险 1、不当承诺 在招聘过程中为了吸引人才用人单位可能作出一些承诺，但在劳动合同签订后却未能兑现承诺。在实践中，一般 认为招聘中的承 诺为“要约邀请”用人单位对招聘广告中的内容并不必然承担法律上的责任，但这并不意味着用人单位不存在法律风 险。 《劳动合同法》第8条规定了用人单位有如实告知的义务 《就业服务和就业管理规定》第14条规定用人单位不得有提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的行为，并在第 67条规定了相应的 处罚措施：一千元以下的罚款，如造成损失的应当承担赔偿责任。 《合同法》第15条，商业广告的内容符合要约规定的，视为要约，也就是说如果招聘广告的内容详细、具体就可 能被认定为要约， 用人单位就有被要求履行承诺的风险。 2、就业歧视 《就业促进法》第3条第2款、第27条第2款、第28条、第29条第3款、第31条均规定了用人单位的招聘广 告中不得含有歧视性条款， 实践中就业歧视性条款一般在“身高”、“乙肝病毒携带者”方面。用人单位应当避免出现此类条款，以免影响带来 不必要的诉累和损失。 3、录用条件不明确 “不符合录用条件”是用人单位在试用期解除劳动合同最常见的理由，但想要以“不符合录用条件”解除劳动合 同，前提就是明确

录用条件。很多用人单位在招聘广告中对录用条件的描述一般为“符合岗位要求”但岗位要求是什么，没有，所以一 定要明确化、具体 化，切忌空泛。 招聘简章或招聘广告的法律风险防范 1、内容真是，切勿发布虚假信息，就行虚假或不当承诺。 2、内容合法，不含有歧视性条款 3、明确并公示录用条件，并明确考核标准（公示很重要） 如何公示？ 在招聘广告中明确“录用条件”注意将广告存档备案，并保留媒介或载体原件 在录用通知书中明示录用条件，并要求员工签字确认 在岗位说明中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明作为合同的附件 在劳动合同中劳动合同中明确录用条件或不符合录用条件的情形 《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本 情况，劳动者应当如实说明。” （一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利 从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和 权利： 1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。 用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时， 还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。 2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。 用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，用人单位同样应该好好保留、掌握 和管理。 从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、

浅析员工招聘过程中的法律风险与防范

浅析员工招聘过程中的法律风险与防范 【摘要】招聘是人力资源核心业务的首要环节,是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程,从而保证企业源源不断地人力资源需求。本文结合国家新颁布的《劳动合同法》等相关法律法规探讨了企业在员工招聘过程中的法律风险及防范问题。 【关键词】招聘;风险;流程 所谓员工招聘就是企业为了生存和发展,采取一些科学的方法寻找、吸引具备任职资格和条件的应聘者,并从中筛选出企业需要的人员予以录用的工作过程。招聘是一项系统工程,它的具体内容是由招募、甄选。录用和评估四个阶段组成。 招募主要包括识别职位空缺、招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选择、招聘信息的设计预发布,以及组织应聘者获取应聘者信息和资料。招募的主要目的是吸引求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力中的影响力,把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。 甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人选的过程。它包括初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试和背景调查。这一阶段管理工作的质量将直接影响组织最后的录用质量,也是招聘实务中技术最强难度最大的阶段。 录用阶段主要包括对未录用应聘者的处理、作出录用决策发放录用通知、新员工入职手续的办理、签订劳动合同以及约定试用期等。 评估的内容主要包括招聘结果的成效评估和招聘所采用的选拔方法的信度与效度的评估。 用人单位在招聘的过程中除了要遵循合理的程序,运用科学的方法外,还必须严格遵守相关的法律法规,这样才能在招聘过程中避免面临高昂的用工成本和用工风险,获取企业所需的合格人选。 1 招聘广告撰写中的法律风险防范 招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。 2 员工背景调查时的法律风险防范 当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当