员工敬业度调查问卷-网络
员工敬业度调查问卷发布者：感觉对了
1.我不会轻易离开这家公司*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
2.
2.我愿意向正在找工作的朋友推荐公司*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
3.
3.公司能激励我发挥最佳业绩*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
4.
4.我从来没有考虑过离开这家公司*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
5.
5.如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处* 完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
6.
6.公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
7.
7.我能从自己的工作中体验出一种成就感*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
8.
8.我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
9.
9.我可以选择如何最合理地完成工作*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
10.
10.我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能* 完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
11.
11.若有一些重大的事情会影响到我的工作，经常会有人征求我的意见* 完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
12.
12.我能在工作与生活之间保持适度的平衡*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
13.
13.我拥有良好的个人成长与职业发展机会*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
14.
14.我的同事尊重我的想法和感受*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
15.
15.针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准公正合理*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
16.
16.总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
17.
17.公司的工作环境适合我所从事的工作类型*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
18.
18.我认为公司注重工作安全与保障*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
19.
19.高层管理人员表现出有效的领导技能*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
20.
20.部门经理表现出有效的领导技能*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
21.
21.我的主管能够为我提供必要的支持，帮助我获得成功* 完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
22.
22.公司的人力资源部门能够很好地解决员工关心的问题*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
23.
23.我喜欢自己的日常工作*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
24.
24.公司的政策和规章制度有利于工积极地工作*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
25.
25.对我的工作成就，除了薪酬以外，我能够获得肯定26.公司现有的工作流程帮助我能够尽量发挥生产力水平*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
26.
26.公司现有的工作流程帮助我能够尽量发挥生产力水平*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
27.
27.业余时间，我常和同事们一起外出活动*
完全不同意
不同意
.略有异议
基本同意
同意
完全同意
问道敬业度评估中心: https://www.sodocs.net/doc/095976398.html,/home/Engagement.aspx 问道敬业度调查流程:
1 签约为问道敬业度客户。
2 创建公司部门组织结构
3 录入或者导入需要参与敬业度调查的员工名单
4 邮件邀请员工开始评测
5 评测完成，下载部门和个人敬业度报告
6 多次评测后，可进行敬业度对比
员工敬业度调查问卷-网络
员工敬业度调查问卷发布者：感觉对了 1.我不会轻易离开这家公司* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 2. 2.我愿意向正在找工作的朋友推荐公司* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 3. 3.公司能激励我发挥最佳业绩* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 4. 4.我从来没有考虑过离开这家公司* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 5. 5.如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处* 完全不同意 不同意 .略有异议
基本同意 同意 完全同意 6. 6.公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 7. 7.我能从自己的工作中体验出一种成就感* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 8. 8.我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 9. 9.我可以选择如何最合理地完成工作* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 10. 10.我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意
11. 11.若有一些重大的事情会影响到我的工作，经常会有人征求我的意见* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 12. 12.我能在工作与生活之间保持适度的平衡* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 13. 13.我拥有良好的个人成长与职业发展机会* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 14. 14.我的同事尊重我的想法和感受* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 15. 15.针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准公正合理* 完全不同意 不同意 .略有异议 基本同意 同意 完全同意 16. 16.总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求* 完全不同意
员工敬业度问卷
2011年度 员工敬业度调研问卷 2011年7月
1.我们坚信员工意见能够为公司创造价值。随着公司的不断发展和取得成功，员工的积极参与和 发表意见对公司来说将愈发重要。因此，我们希望建立这一双向沟通的渠道并就一系列的问题征求您的看法。 2.本次调研邀请您针对部门、工作状况、工作环境等诸多方面发表您真实的看法和建设性的反 馈。请根据您自己的实际想法进行回答，不必受他人所影响。您的意见对***公司的发展与员工的成长非常重要，将直接影响到***公司的相关体系、政策的制定。 3.答案无对错之分。请选择最能表述您真实看法的选项。如果您不了解某一个问题或觉得这个问 题与自己无关，可以跳过此题。 4.这次调研是不记名的。问卷答案绝对保密。您的答案将直接提交给怡安翰威特公司。公司内部 的任何员工均不能查看其他员工填写的答案。 5.如果您在完成问卷的过程中对任何有关调研内容、流程、保密性的问题，或希望对调研问卷发 放或回收中出现的任何违规行为进行投诉，可致电02**** 或发邮件至******；与*****咨询公司项目协调员联系。 6.问卷选择题答案说明： “完全不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全不一致，您完全不同意本题的陈述； “不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受基本不一致，您基本不同意本题的陈述； “略有异议”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在差异，但您倾向于不同意； “略微同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在差异，但您倾向于同意； “同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受基本一致，您基本同意本题的陈述； “完全同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全一致，您完全同意本题的陈述。
员工敬业度调查Q12问卷
Q12调查卷 以下12道题全部为单选题，每道题都有5个选项，请结合您的自身实际按提问选择一个答案并在“□”内打勾“√” 1.你是否清楚了解自己需要做哪些工作以及这些工作的完成标准？ □完全清楚了解自己的工作及标准； □了解主要的本职工作内容及标准； □了解工作内容，但标准多数不明确； □对工作的内容、流程都只是大致了解； □工作大多是临时性安排，自己不清楚内容和标准。 2.公司是否配备了你完成工作所需的设备和资源？ □完全配备了完成工作所需的设备和资源； □配备了主要的完成工作所需的设备和资源； □只配备了完成工作所需的设备和部分资源； □配备了完成工作的设备，资源主要靠自己另想办法； □完全不配备完成工作所需的设备和资源。 3.你是否每天工作都有机会尽你所能？ □每天都有机会尽我所能； □每周都有机会尽我所能； □一个月才有机会尽我所能； □1年中只有少数机会才能尽我所能； □完全没机会尽我所能。
4．在过去7天,你的出色工作是否得到了认同和表扬？ □我的出色工作完全得到了认同和表扬,我认为辛苦的工作也是值得的； □我的工作得到了褒贬不一的说法，表扬比批评要多； □我的工作虽然没有认同和表扬，却也平平淡淡； □我的工作得到了褒贬不一的说法，批评比表扬要多； □我的工作完全得不到认可和表扬，我总是被批评，心里不好受。 5.你的主管/同事对你关心吗？ □大家都很关心我，我感觉很温暖； □主管比较关心我，同事之间各忙各的； □主管较少关心我，同事们倒对我比较关照； □只有我关心的人关心我，我也很关心他们，仅此而已； □我不关心别人，别人也不关心我，我只关心我的工作拿到的薪水。 6.在工作中是否有人关心你的发展？ □领导和同事都认可我，大家都很关心我以后的发展； □只是领导关心我的发展，同事之间很少谈及发展问题，但是我很努力； □虽然我自己很努力，但是只有同事或是和我关系好的同事关心我的发展； □大家都不关心我的发展，只有我自己很关心我工作中的发展； □什么发展不发展的，我现在完全没想过这个问题，当一天和尚撞一天钟吧。
员工敬业度调查问卷[1]
员工敬业度调查问卷 一、公司 1.我不会轻易离开这家公司 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 2.我愿意向正在找工作的朋友推荐公司 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 3.公司能激励我发挥最佳业绩 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 4.我从来没有考虑过离开这家公司 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 5.如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 6.公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 7.我能从自己的工作中体验出一种成就感 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 8.我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 9.我可以选择如何最合理地完成工作 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 10.我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 11.若有一些重大的事情会影响到我的工作，经常会有人征求我的意见 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 12.我能在工作与生活之间保持适度的平衡 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 13.我拥有良好的个人成长与职业发展机会 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 14.我的同事尊重我的想法和感受 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 15.针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准公正合理 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 16.总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 17.公司的工作环境适合我所从事的工作类型 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 18.我认为公司注重工作安全与保障 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 19.高层管理人员表现出有效的领导技能 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 20.部门经理表现出有效的领导技能 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 21.我的主管能够为我提供必要的支持，帮助我获得成功 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意
TESIRO是如何提升员工敬业度的
TESIRO是如何提升员工敬业度的 原文来自:https://www.sodocs.net/doc/095976398.html,/viewthread.php?tid=21941 在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？ 四维“魔方”提升敬业度 有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO 通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。 这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？ 伙伴式理念 走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。 今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。 通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。 而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒 在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。 这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜
员工敬业度调查问卷(完整版)
尊敬的同事： 为了了解公司员工的总体敬业情况，进而打造一积极向上、富有凝聚力的团队，公司特开展本想关于员工敬业度的调查。现邀请您来参加本次员工调查。答卷说明： 1）本次调查为匿名调查，您的信息将被严加保密，请放心作答 2）答案不对错之分，仅用于统计分析，请按照您的真实想法填写 3）所有题目均为必答题，请认真填写本份调查问卷 1. 我愿意向正在求职的朋友推荐公司 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意
完全同意 2. 如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 3. 我不会轻易离开这家公司 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 4. 我很少考虑“跳槽” 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意
5. 公司能够激励我每天尽全力工作 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 6. 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 7. 总体来说，我目前享受的福利计划能够满足我的需求 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 8. 我拥有良好的个人成长与职业发展机会
完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 9. 我的同事尊重我的想法和感受 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 10. 我能从自己的工作中得到成就感 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 11. 我的主管给我一定的支持和授权，帮助我获得成功 完全不同意
翰威特-员工敬业度调查问卷
员工敬业度调研问卷调查表 （完全不同意不同意略有异议基本同意同意完全同意） 公 司 1 2 3 4 5 6 1.我不会轻易离开这家公司 2 我愿意向正在找工作的朋友推荐公司 3 公司能激励我发挥最佳业绩 4我从来没有考虑过离开这家公司 5如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 6 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功 7 我能从自己的工作中体验出一种成就感 8 我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果 9 我可以选择如何最合理地完成工作 10我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能 11 若有一些重大的事情会影响到我的工作，经常会有人征求我的意见 12 我能在工作与生活之间保持适度的平衡 13 我拥有良好的个人成长与职业发展机会 14 我的同事尊重我的想法和感受 15 针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准公正合理 16 总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求
17 公司的工作环境适合我所从事的工作类型 18 我认为公司注重工作安全与保障 19 高层管理人员表现出有效的领导技能 20 部门经理表现出有效的领导技能 21 我的主管能够为我提供必要的支持，帮助我获得成功 22 公司的人力资源部门能够很好地解决员工关心的问题23我喜欢自己的日常工作 24 公司的政策和规章制度有利于工积极地工作 25 对我的工作成就，除了薪酬以外，我能够获得肯定 26 公司现有的工作流程帮助我能够尽量发挥生产力水平 27 业余时间，我常和同事们一起外出活动 工作 28 公司的使命和目标为我提供了明确的方向 29通常，同事们对公司表现现正面的态度 30 我的工作能够促进公司获得成功 31我所从事的工作具有一定的多样性 32 即便偶尔会出现差错，也不会影响我继续尝试新事物 33 当公司实现重大目标后会进行庆祝活动 34 我在工作中经常能够取得一定的赞美 35 我明确自己是否正在逐步实现目标 36 在工作中，我的意见和观点受到关注 37 我觉得在公司内还有更适合我的工作
敬业度项目案例分享
不只是薪酬水平的问题—A公司员工敬业度调查项目案例分析 太和顾问进行的企业员工敬业度调查，涵盖员工敬业表现与满意度情况两方面内容，并对两者之间的关系进行深入分析，向企业提供如何通过提升员工满意度，最终带来企业员工的良好敬业表现的解决思路。员工满意度调查涵盖“工作职责“、”管理“、”环境“、”薪酬“、”职位发展“五大因素和16个细分因素，通过调研员工对这些方面的满意度程度，分析它们对于员工“留任”、“赞扬”、“努力”三方面敬业表现的作用，从而告知企业其所属员工满意度情况、敬业表现及如何通过改善满意度来提升员工敬业度表现。本文通过剖析太和顾问实施的A公司敬业度调查项目，向您展示太和顾问在员工敬业度调查项目的最新成果，并展示敬业度调查项目的实施流程与要点，提示企业应全面关注员工的各方面价值取向，使员工为企业贡献最大价值。 一、项目背景 1、公司概况 A公司是北京一家大型连锁商业有限公司，在北京地区拥有50余家分店，企业规模庞大，地区分布广泛。企业成立10年来，业绩不断提升，特别是在近两年的发展过程中，以极快的速度迅速扩张，成为北京地区极具影响力的大型连锁商超企业。 2、项目需求 A公司在今年的企业发展过程中，人员流失情况加速，特别是在部分分店的一线岗位，企业管理面临难题。具体表现如下： ?员工离职数量大，流失严重； ?新进员工难以保留，人员补充面临难题； ?管理者不能全面认识企业管理中存在的问题，单一将问题的产生原因归咎于薪酬水平。 A公司通过购买太和顾问提供的行业薪酬数据报告，进行薪酬对比后发现，A公司整体薪酬水平处于行业中游水平。 企业管理者认识到，其薪酬水平处于合理的范围水平，薪酬问题只是造成人员大面积流失的表面原因或是许多诱因之一。只有深入的了解员工的真实想法，全面评测员工在企业管理的各方面对于企业的评价，才能准确发现企业管理过程中的问题所在，并有效改进。为此，太和顾问通过员工敬业度调研项目，为企业反映问题，改善管理，统一思想，很好的满足了企业的需求。 二、项目实施流程 在了解到企业的实际情况后，太和顾问根据员工敬业度调查的项目要求，结合企业运营特点与当前状况，为企业设计了一整套项目实施流程。项目流程步步深入，紧密衔接，相互依托、互为补充，从项目准备、项目实施、直至项目成果展示与汇报并公布调查结果，每一步骤均达到了项目预期成果。具体项目实施流程如下：
员工敬业度调查模板
员工敬业度调查 感谢您参与20xx年xxx公司员工敬业度调查。这是您畅所欲言的机会，欢迎您就如何把xxx公司打造成一个更好的工作场所，提出宝贵的建议或意见。 完成本调查大约需要15分钟。您的回答是匿名的，在调查结果中您的个人身份不会被识别。如果您选择在调查的最后填写一段评论，您的评论的原话将完整地被包含在调查答案中。（请注意，如果您在评论中包含了个人信息，则您的身份可能被识别。） Q1：您目前所属部门是： ____________ Q2：您的职衔是？（单选） 总监级别 经理级别 主管（任）级别 普通员工 Q3：您在我司工作了多长时间？（单选） 不到1年 1-2年 3-5年（超过2年算3年） 6-8年（超过5年算6年） 9-10年（超过8年算9年） 11-15年（超过10年算11年） 超过15年 ：接下去，是我们此次问卷的“倾诉心声”部分。请您阅读每一页表格的语句描述，选择您对此描述的同意程度。 Q4：倾诉心声！
Q5：倾诉心声！ Q6：倾诉心声！ Q7：倾诉心声！
Q8：倾诉心声！ Q9：倾诉心声！
Q10：倾诉心声！ Q11：请在以下与工作和生活相关的选项中，按照您认为的重要性进行排序： 工作环境 薪酬福利 工作与生活的平衡 工作稳定性 归属感 敬业度 奖励与认可 公平感 团队合作 好上司 领导风格 公司价值观与企业文化 工作能发挥自主性 工作内容 学习与发展 升职机会 成就感 Q12：那么，您觉得公司在哪些方面做得不错呢？（可多选） 工作环境 薪酬福利 工作与生活的平衡
工作稳定性 员工敬业度 员工归属感 奖励与认可 公平感 团队合作 好上司 领导风格 公司价值观与企业文化 工作能发挥自主性 工作内容 学习与发展 升职机会 成就感 Q13：此外，您觉得公司在哪些方面做得不够好呢？（可多选） 工作环境 薪酬福利 工作与生活的平衡 工作稳定性 员工敬业度 员工归属感 奖励与认可 公平感 团队合作 好上司 领导风格 公司价值观与企业文化 工作能发挥自主性 工作内容 学习与发展 升职机会 成就感 Q14：（选填）请在以下空白处写下您的评论。您的评论将会原封不动地按照 您所书写的语言进行收集和报告。为了维护保密性，请不要在评论中提及您的姓名，或提供任何可能直接识别您身份的信息。每个人的评论都会包含在总体报告中。为改善我们的公司，您最想提出的一项建议是？ ____________
索芙特员工敬业度调查问卷
尊敬的索芙特各位员工： 了解员工对于企业的意见和感受，是此次研究的一个重要组成部分，我们期望通过此次调研能够对员工敬业度有一个整体的认识，了解员工更丰富意见和看法，为将来如何通过驱动敬业度而带来公司经营业绩增长和持续发展积累参考数据。同时通过此次员工调查还可以为完善公司各方面的管理制度提供依据，我们希望，能够深入了解大家在工作、生活中的意见与想法，鼓励您对公司的发展及管理做出及时客观的评价。 本次《员工满意度调查问卷》共有92个问题，采用单选的方式，请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。所有问题的答案没有对或错之分。请在最能代表您的看法的选项上画勾。 本次调查问卷全部匿名填写，您的答案直接进入太和顾问（国内知名咨询公司）专用调查数据库，不会被透露给他人，全部答案只有在太和顾问范围作统计和建议依据使用。 您的真实评价与表达对公司的改善与发展非常重要。 感谢您为公司的发展做出的贡献！谢谢您的合作与支持！ 个人基本信息 年龄 性别男；女； 学历 在公司年限 工作地点 所属层级 工作方向 专业类此类岗位包括：产品研发部门、项目工程部门、成本控制部门、包装设计部门、销售培训部门 支持类此类岗位包括：财务部门、人力资源部门、行政部门、法律部门、信息技术部门、质量管理部门、物流管理部门 生产类此类岗位包括:生产管理、生产计划、生产制造、设备维修、生产工艺 营销类此类岗位包括：市场部门、营销策划部门、销售管理部门、销售部门 管理类此类岗位包括：综合管理体系总裁办、董事会秘书、运营部门、战略发展部门
客服类此类岗位包括：客户服务部门 项目类此类岗位包括：项目管理部门、招标采购、项目事务（项目前期） 问卷部分 1 我觉得现在的工作对公司及个人都有价值。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 2 当公司实现重大目标或项目成功后会举办庆祝活动。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 3 我从公司得到的薪酬是跟我的工作表现密切相关的。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 4 我能从自己的工作中体验出成就感。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 5 我认为公司注重工作的安全与保障。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 6 我们公司有适合公司目前发展的绩效管理体系。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 7 直接上级会针对我个人的发展提供帮助。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 8 我认为现有的薪酬构成（包括固定工资、浮动工资和福利）比较合理。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 9 公司现有的流程与制度能够使我高效的开展工作。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 10 我很少担心会失去这份工作。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 11 我愿意在公司长期（3年及以上）工作。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 12 直接上级对我的意见和疑问给予回答，并将结果反馈给我。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 13 我很愿意介绍别人到我们公司工作。 完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意
员工敬业度调查普遍存在的问题以及对应的解决方案
员工敬业度调查普遍存在的问题以及对应的解决方案 杰克?韦尔奇曾经说过：“任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。”企业要提升员工的敬业度，首先需要对现有员工的敬业度进行调查，但赛问（Severn；微博/微信：赛问品牌与人才）通过多年的定量调研经验发现，员工敬业度调查并不完美。 问题1 无法知道真实的员工敬业度 受很多外界因素的影响，敬业度调查结果往往与实际状况不符。有些员工趋于给出一个老板或同事想看的答案；有些员工只是出于完成任务而草草作答，以至于我们看不到真实的敬业度情况。 对策1 对于问卷的有效性和可信度，可以采用更加科学的问卷设计方式，例如对同一观点重复提问，反复校验，得出最可靠的数据；并且尽可能用匿名的方式进行调研。 问题2 无法看到问题的本质 员工敬业度调查只是让我们看到了现象，而不是问题的本质。如，“您是否愿意向您的亲朋好友推荐本公司”，即使回答“愿意”的频率高，也并不能说明员工的敬业度高。因为不排除员工可能觉得公司好混日子，所以他们愿意推荐其他人过来混日子。如果我们只是单纯地看结果，就可能错过了对问题本质的搜寻。 对策2 问卷结果应该放到一个相对客观的大环境中进行分析，挖掘深层次原因，真正做到透过现象看本质。推荐将定性研究（如焦点小组或深度访谈）与问卷结合起来。 问题3 没有行动计划 敬业度调查无法告诉你行动计划是什么，这是为何众多企业在做完调查之后没有任何改变的原因。这对员工和企业的影响都是负面的，员工会认为敬业度调查没有意义，大家都只是为了做而做。久而久之，员工马虎作答，企业草草了事，最终形成恶性循环。 对策3 可以采用员工及管理层焦点小组等方法明确主要问题并制定相应的短、中、长期的行动计划，让管理层真正参与进来，推动改变。当员工看到了公司的改变，开始相信自己的反馈是有意义的时候，就会愿意在下次的调查中反映真实的情况，最终形成一个良性循环。
员工敬业度调查问卷
员工敬业度调查问卷 性别科室职务/岗位填表日期 您好，非常感您能抽出时间回答下面的问卷。您的建议是企业管理改进的重要依据您的 意见将会被严格，感您的配合！ 填写说明：问卷分为三行第一行是问题包括问题的简要说明第二行需要您做选择如果你选择了。 “ 0”或者“ 5”请在第三行做出解释。选择的分数越高代表您越赞同问题的描述分数越低代表您越不赞同问题的描述。选择结果只代表您认为现在团队所处状态。请在你选择的分 数上打“V”。 1、我非常清楚知道对我的工作要求。 说明：要我们衡量自身进步的里程碑知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。 2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。
说明：向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。 3、在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事。 说明：员工只有在工作中用其所长时才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任 工作相吻合时他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。 4、在过去的七天里我因工作出色而受到表扬。 说明：认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可以及由
此而生的成就感。盖洛普在研究中发现表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 说明：离职的员工并不是要离开公司而是要离开他们的经理和主管在现在的公司管理中经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度而这种信任会左右员工对公司的看法。 6、部门有人鼓励我的发展。 说明：我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现在今
员工敬业度调查问卷
员工敬业度调查问卷 问卷描述 尊敬的先生/女士： 您好！首先非常感谢您在百忙之中抽出时间来做这份问卷调研。 本问卷旨在了解双向承诺与员工敬业度之间的关系。问卷调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采取匿名方式，您所提供的任何信息都会受到严格的保密，不会对您个人及公司造成不利影响，所以请您不要有任何顾虑。 感谢您的合作与支持，你的支持将是本研究成功的关键！ 回答问卷前请先阅读填写说明 1.本问卷共分为两个部分，第一部分是员工个人的基本情况，包括性别，年龄，学历和工作年限，第二部分是关于组织承诺的、组织支持、员工敬业度的调查，命名为员工组织行为调查。 2.请您在适当的数字下面打“√”，选择一个最符合您在一般情况下所持有的最直接的想法、感觉和行为的选项。“1”代表“不同意”，2代表“基本不同意”，“3”代表“中性”，“4”代表“基本同意”，“5”代表“同意”。 3.本问卷并非测验，没有标准答案，任何问题的答案均无“好”“坏”“对”“错”之分，我们想要了解的是您真实的状态和感受。因此每个问题您不需要考虑太久，只需要仔细阅读每个问题，并根据自己的实际情况如实填写。 问卷题目区问卷页码：显示第1页显示第2页显示第3页显示第4页显示第5页显示第6页显示第7页显示第8页显示全部页* 第1 题 您的性别 男女 第2 题 您的年龄 25岁以下25-30岁31-35岁36-40岁40岁以上 第3 题 您的学历 高中、中专大专本科研究生以上 第4 题 您目前的婚姻状况 已婚未婚 第5 题 您参加工作的时间 一年以下一年以上两年以下两年以上三年以下三年以上五年以上五年以上
19.最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 1.1.基本含义 盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。 盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。 盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
员工敬业度调查分析报告
员工敬业度调查分析报告
内容 员工敬业度调研背景和方法± 员工敬业度得分± 员工敬业度分类分析 ± 敬业度驱动因素得分± 附录一：敬业度各驱动因素得分汇总± 附录二：敬业度驱动因素定义 员工敬业度调研结果 附录
员工敬业度调研背景和方法 调研背景 通过此次调研获得员工对于企业的意见和反馈。 调研的主要目标包括： – 了解员工对于工作内容、职业机会、生活质量、工作规程、全面薪酬以及人员的态度和看法– 了解员工是否理解并支持公司的目标和战略，并且识别员工敬业度的关键驱动因素 – 确定在何种程度上，员工在组织中观察到了所期望的行为以及管理人员如何支持此种行为 – 再次强调了对于提高经营业绩，员工与企业共担责任的概念 – 了解不同的员工群体是否有不同的需求和问题，了解员工对于调查问题的反馈。用6点评分法 来衡量。（1=完全不同意，2=不同意，3=略有异议，4=基本同意，5=同意，6=完全同意）。
员工参与情况 服务年限 最高学历水平（含在职或业余进修）
什么是敬业度？ 敬业度指的是员工对组织或公司在感情上和 智慧上的投入情况，反映了公司在多大程度上能够从感性和理性层面上抓住其员工。 敬业度很难衡量，我们衡量敬业度的主要目的是要帮助组织了解怎样才能最好地管理员工，以达成并维持优秀的经营业绩。 在组织里拥有快乐的员工相对容易，但让他们“全身心”地敬业并且充满激情地工作，进而努力完成组织目标就难得多了。 敬业度的演变过程 最初的员工调研是建立在满意度概念的基础上，即衡量有多少员工热爱他们在组织中的工作。然而，员工满意度和经营业绩之间的关联较小。一个组织里可能有很多员工对工作很满意，但他们可能会自满，于是不创造价值，事实上，甚至会抵消价值。 这项发现产生了一种新的员工调研工具，内容不仅包括有多少员工很高兴能成为组织的一部分（满意度），或他们提高经营业绩的意 愿（承诺），更重要的是衡量了有多少人想要并且确实采取行动来提高组织的经营业绩（敬业度）
敬业度调查方案及问卷
敬业度调查方案及问卷 【摘要】员工敬业度是员工对公司在情感和知识方面在公司的一种投入和承诺。敬业度的高低直接影响着员工对于其自身工作的付出程度。因此企业想要打造一个积极向上的工作团队，务必要将提升员工的敬业度视为工作的根本。 本次公司将开展一项关于员工敬业度的调查工作，为了能够通过本次调查，了解员工的整体敬业情况，并对影响员工敬业的驱动因素进行分析，将所得结果充分应用于下个年度的员工关系管理计划。以下是本次工作的具体执行方案：一、事前规划 但是考虑到如何将工作做到行之有效，我们需要将工作的执行进行“升级”。让整体工作执行的更快、更好、更省。因此，我们需要寻求一种更高效的办法，将这份工作进行开展。 最终确定，本次的调查工作采用在线的形式开展，借助问道网员工敬业度调查系统进行。根据AskForm问道网给出的工作周期预估，最终工作规划进行了新的变更。 ●调查样本空间：公司员工 ●调查样本量：公司全体员工，共计2210人 ●责任部门：人力资源发展部 ●调查方式：全体员工普查 ●调查方法：问卷调查法 ●调研系统：AskForm问道网员工敬业度调查 ●开展周期：10天 二、调查面确定
本次敬业度调查的调查面，由本公司的人力资源发展部进行设计，期间会有问道网的专业咨询师协助，经过本部门和问道网的测评协助人员的讨论，最终确定调查面按照标准的敬业度调查面设定，内容如下： ●人员 ●全面薪酬 ●政策和操作 ●工作 ●机遇 ●生活质量 三、驱动因素 确定了调查面，下一步就是根据调查面确定驱动因素，本次的驱动因素确定为以下内容： 高层管理者、直接上级、同事、重视员工；薪酬、福利、认可；公司政策、绩效评估、开放性与多样性；工作任务、资源、成就感、流程；职业发展机会、培训与发展；工作与生活平衡 四、拟定问卷 结合上方的调查面、驱动因素，并同问道网的工作人员给出的建议，我们完成了详细问卷的设计。 详细问卷内容，见下方附《员工敬业度调查问卷》 五、编制分析报告 同以往不同的是，我们需要和AskForm问道网的人员预先确定好分析报告中要体现的内容，最终由他们的技术人员进行分析报告模板的编制。
EMPLOYEE ENGAGEMENT 员工敬业度 数据不是唯一
EXPERTS大家 EMPLOYEE ENGAGEMENT 员工敬业度: 数据不是唯一 共赢才是目的文／TEXT： 怡安翰威特： 杨柳青 吴国骅 童宁宁 张婵 企业一切发展归根结底要通过广大员工的共同努力才能实现。因此，如何驱动员工敬业乐业，成为宝钢二次创业、转型发展过程中亟需解决的重要课题。从2010年起，宝钢携手怡安翰威特启动了员工敬业度调研。这项活动由集团总部牵头，下属单位协助配合，调研范围覆盖钢铁主业和多元产业各子公司。截至目前，已完成了三次敬业度调研。 攝影：刘 杰
员工敬业度不同于员工满意度。在怡安翰威特看来，员工敬业度指的是员工对于公司投入的感情、智慧和努力的状况。敬业度有三个衡量的维度——乐于宣传、乐于留用和乐于努力。乐于宣传是指员工会主动与同事、潜在同事，尤其是向客户高度赞扬公司；乐于留用是员工强烈希望成为公司的一员；乐于努力是员工会积极投入地工作，为企业的成功付出额外努力。通过对这三者——乐于宣传、乐于留用、乐于努力——的把握与衡量，可以了解公司员工目前的敬业状态。 Tips 小贴士 2003年起 ，宝钢对标赶超的目标——浦项制铁与怡安翰威特合作开展员工敬业度调研活动。十年间，浦项制铁的员工敬业度水平稳步上升，与此同时，其销售收入、客户满意度、员工离职率等关键经营绩效指标也呈现出良好的发展态势，形成了员工与企业共同发展的良性循环。宝钢二次创业将“成为员工与企业共同发展的公司典范”作为三大愿景之一。在此背景下，敬业度调研成为建立完善员工与企业共同发展机制的一个重要输入。 企业通过员工敬业度模型，可以了解到一些什么呢？怡安翰威特的员工敬业度模型——包括敬业度衡量框架、驱动因素分析框架、影响力分析框架，除了可以帮助企业把握员工目前的敬业状态，还可以帮助企业了解影响员工敬业状态的潜在原因、提升员工敬业状态的优先次序等。此外，通过怡安翰威特所积累的外部市场数据，企业还可以实施对标分析，从而了解自身相较于市场及所在行业的相对水平的高低。 根据怡安翰威特最佳雇主2011年的调研结果，最佳雇主（其员工敬业度的平均得分为85%）比其它雇主（其员工敬业度的平均得分为57%）拥有更好的经营业绩和财务回报，以及更强的人才保留与吸引能力。以经营业绩和财务回报为例，怡安翰威特在长期跟踪分析大量上市公司的经营业绩后发现，敬业度超过65%的企业，其全面股东回报高于均值15个基点；相反，那些敬业度得分低于45%的企业，其经营业绩进入下滑通道，全面股东回 报低于均值28个基点。研究发现，最佳雇主拥有四大“制胜法则”—— >>管理层有清晰的愿景并能履行对员工的承诺；>>打造高绩效的员工队伍； >>保持并强化高效的人力资源管理和操作实践，将人才管理作 为企业战略重点之一； >>擅于运用员工敬业度调研来提升公司人力资源管理的有效性。 在宝钢开展员工敬业度调研的三年间，员工敬业度的概念深入人心，调研参与人数从2010年的26966人上升到2012年的36420人，有效反馈率则从2010年的87.2%上升到2012年的93.7%。随着湛江钢铁、韶关钢铁的陆续加入，敬业度调研的范围也在不断扩大。 从调研结果的变化趋势来看。宝钢集团的整体敬业度水平从2010年的46%上升到了2012年的52%。这表明，通过三年的不懈努力，宝钢正处于敬业度上升通道。尽管与最佳雇主仍有差距，但鉴于近年钢铁行业的周期性表现以及制造行业的整体疲弱，宝钢能够实现敬业度的稳步提高已属难能可贵。此外，通过对宝钢
有关员工敬业度调查
前言:本人根据多年工作经验，整理了具体实用、可操作性强、条文严谨的标准版<员工敬业度调查>，供您学习参考，减轻你的工作负担。灬请使用软件OFFICE或WPS软件打开，文档中的文字与图均可以修改和编辑，图片更改请在作品中右键图片并更换，文字修改请直接点击文字进行修改，也可以新增和删除文档中的内容；格式都按照公文标准排版好了，直接下载编辑/打印使用即可，上面前言和页眉部分使用时可以删除，谢谢！灬灬灬 员工敬业度调查 感谢您参与20xx年xxx公司员工敬业度调查。这是您畅所欲言的机会，欢迎您就如何把xxx公司打造成一个更好的工作场所，提出宝贵的建议或意见。完成本调查大约需要15分钟。您的回答是匿名的，在调查结果中您的个人身份不会被识别。如果您选择在调查的最后填写一段评论，您的评论的原话将完整地被包含在调查答案中。（请注意，如果您在评论中包含了个人信息，则您的身份可能被识别。） Q1：您目前所属部门是：？ □____________ Q2：您的职衔是？（单选）？ □总监级别 □经理级别 □主管（任）级别 □普通员工 Q3：您在我司工作了多长时间？（单选）？
□不到1年 □1-2年 □3-5年（超过2年算3年） □6-8年（超过5年算6年） □9-10年（超过8年算9年） □11-15年（超过10年算11年） □超过15年 ：接下去，是我们此次问卷的“倾诉心声”部分。请您阅读每一页表格的语句描述，选择您对此描述的同意程度。？ Q4：倾诉心声！非常不同意比较不同意既不同意也不反对比较同意非常同意我充分了解公司对我的期望。我能获得有效完成工作所需的资源（如材料、设备、技术等）。我能获得有效完成工作所需的培训。我适当参与了影响我工作的决策。在工作中我可以充分发挥我的才能。 Q5：倾诉心声！非常不同意比较不同意既不同意也不反对比较同意非常同意我的观点和建议受到重视。我能够承受工作中的压力。当我表现出色时，我通常会获得恰当的认可。我的工作绩效得到了公正的评价。我获得了有助于改进我工作的持续反馈。 Q6：倾诉心声！非常不同意比较不同意既不同意也不反对比较同意非常同意我能及时获悉与我相关的事情。我对公司提供的工作机会感到满意。我热爱我们公司的产品和品牌。在我的团队中，我们以客户和消费者为中心。员工为了公司的整体利益而合作，而不是只关心自己的团队或部门。 Q7：倾诉心声！非常不同意比较不同意既不同意也不反对比较同意非常同意我的经理尊重我。在我的部门中，大家作为一支团队密切合
敬业度
在字典中，关于敬业的解释是：对事业专心致志。关于员工的敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。比较权威的两种说法分别是来自盖洛普咨询有限公司和翰威特咨询有限公司。 1.盖洛普的敬业度观点 美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司，员工敬业度研究源于该公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。 他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。 2.翰威特的敬业度观点 全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。 翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面： 第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。 第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望。 第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。 从上面看出，对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。 [编辑] 盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度，通过运用统计分析方法，结果证明，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。