绩效管理试题及答案解析

《绩效管理》试题及答案

一、填空题

1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两面。

2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因

性）。

3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。

4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。

5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈

6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。

7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩

效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。

8.绩效标准按容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。

9.制定绩效计划最重要的容就是制定绩效目标。一面目标要切实可行，另一面尽可能（量化），以便进行评价和

反馈。

10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、式及其结果。

11.在绩效管理期间，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。

12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。

13.绩效评价的容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。

14.一般情况下，影响选择种绩效考核法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和

工作环境的变动程度。

15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）

理论。

16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。

17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。

18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。

二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）：

1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。

A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通

2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。

A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略

3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞

行员工作岗位的（ B ）要求。

A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验

4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。

A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解；B) 难以制定目标；

C) 倾向于X理论；D) 倾向聚焦于短期目标。

5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类：A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核的

公司是（A ）。

A) 通用B) 佳能C) 海尔D) 施乐

6、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（ A ）角度、部流程角度及学习与发展角度四个面对

企业的经营绩效进行考核。

A) 客户B) 外部流程C) 员工个人D) 职业发展

7、行为锚定量表法的缺陷包括（ D ）

A) 行为导向性差B) 工作考核标准模糊

C) 绩效要素之间独立性差D) 设计成本较高

8、绩效管理的最终目的是（ D ）

A) 确定员工奖金B) 决定员工升迁

C) 确定培训人选D) 提升员工绩效

9、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（ D ）。

A) CEO B) 人力资源管理部门主管

C) 绩效管理专员D) 各直线部门主管

10、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( B )

A）真实性B）针对性C）及时性D）能动性

三、名词解释（共5题，每题3分，共15分）：

1、绩效管理

2、SMART原则

3、强制分布法

4、360度考核

5、目标管理

四、简答题（共4题，共25分）：

1、画出绩效管理流程简图。（6分）

2、简述绩效反馈与面谈的目的。（6分）

3、简要解释如理解关键绩效指标的含义。（6分）

4、绩效评价结果可运用于哪些面?。（7分）

五、论述题（共2题，每题10分，共20分）

1、与传统考核法相比，平衡记分卡的“平衡”的含义是什么？

2、假如设计针对学生的绩效考核指标体系，请针对学习主动性这一行为考核标准，设计行为锚定量表法（4个等

级）？

参考答案和评分标准

一、填空题（每空1分，共20分）：

1. 组织

2. 多因性

3. 技能、激励

4. 管理（目的）

5. 绩效计划

6. 明确性

7. （员工）工作或职位，个人8. 工作要项9. 量化10. 工作（行为）11. 绩效沟通

12. （指标）名称13. 工作态度评价14. 程序化15. 强化16. 同事或同级或平级17. 宽大化（倾向）

18. 泰勒二、选择题（共10题，每题2分，共20分）：

1、D

2、C

3、B

4、C

5、A

6、A

7、D

8、D

9、D 10、B

三、名词解释（共5题，每题3分，共15分）：评分标准：每个概念只要能将概念说清楚，均可得满分。

1、绩效管理

——绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。

2、SMART原则

——制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。

3、强制分布法

——事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核法。

4、360度考核

——又称全位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。

5、目标管理

——是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

四、简答题（共4题，共25分）：

2分，每要点各占1分）

（评分标准：图形占

2.简述绩效反馈与面谈的目的。（每要点占1分，适当展开2分）

1）让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双对评估结果达成一致；

2）探讨不合格的原因，制定改进计划；

3）传递组织期望

4）形成下期绩效计划。

3.简要解释如理解关键绩效指标的含义。

关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。（1分）

1）关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或行为化的标准体系。（1分）

2）关键绩效指标的设计基于组织的战略目标，以及层层分解到各部门，直至员工个人的目标系统体系，关键绩效指标是实现组织目标系统体系的工具。（4分）

4.绩效评价结果可运用于哪些面?。（每要点1分，展开占2分）

1）员工的薪酬发放

2）招聘录用决策

3）人员调配

4）培训开发

5）员工个人发展或工作分析

五、论述题（共2题，每题10分，共20分）：

1、与传统考核法相比，平衡记分卡的“平衡”的含义是什么？

答案要点：（评分标准：以下5点答对3点即可得3×3=9分，适当展开加1分）

1）、长期的目标与短期目标的平衡

平衡记分卡既关注组织的短期目标，同时关注组织的长期目标。

2）、财务性指标与非财务指标的平衡

平衡记分卡既考核组织的财务指标，同时又关注客户、流程等非财务指标。

3）、驱动指标与结果指标的平衡

平衡记分卡不仅考核组织的产出结果，而且还考核推动产出与结果的指标。

4）、部外部

平衡记分卡将评价围由传统上只重部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客等。

5）、果因

所要求的成果和这些成果的执行动因之间的平衡。按照因果关系构建的，同时结合了指标间相关性。

2、假如设计针对学生的绩效考核指标体系，请针对学习主动性这一行为考核标准，设计行为锚定

量表法（4个等级）？

（评分标准：本题无标准答案。只要考生答题能符合量表格式，有4个尺度、等级，等级之间有区分度。可得4×2＝8分，等级的描述用词准确，通顺得2分。）

习题及答案二

一、单项选择题

1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B）

A．绩效管理容设计B．绩效管理程序设计C．绩效管理法的设计D．绩效管理目标的设计

2、（C）是将考评期员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的法。

A．横向比较法B．纵向比较法C．目标比较法D．水平比较法

3、（A）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机A．双向倾听式B．综

合式C．单向劝导式D．解决问题式

4、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（D）为主

A．品德B．知识C．行为D．潜质

5、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（A）

A．工作行为B．工作能力C．工作态度D．工作风格

6、关键事件法的缺点是（B）

A．无法为考评者提供客观依据B．不能做定量分析

C．不能贯穿考评期的始终D．不能了解下属如消除不良绩效

7、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C）分布

A．偏态B．正偏态C．正态D．负正态

8、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不”属于（A）原因

A．个人B．外部C．组织D．管理

9、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D）

A．针对性B．及时性C．主动性D．真实性

10、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（C）

A．绩效计划面谈B．绩效考评面谈

C．绩效总结面谈D．绩效指导面谈

二、多项选择题

1、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE）

A．选择考评法B．收集考评资料C．明确绩效管理对象

D．提出考评要素和标准体系E．对运行程序、实施步骤提出具体要求

2、公司员工申诉系统的主要功能有（BCE）

A．使考评者了解员工意愿B．减少矛盾和冲突

C．允员工对绩效考评结果提出异议D．提高员工的工作积极性

E．使考评者重视信息的采集和证据获取

3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCD）

A．单向劝导式面谈B．双向倾听式面谈

C．解决问题式面谈D．综合式面谈E．分析问题式面谈

4、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCDE）

A．真实性B．针对性C．及时性D．主动性E．适应性

5、属于分析工作绩效差距的具体办法有（ABD）

A．目标比较法B．水平比较法C．纵向比较法

D．横向比较法E．组合比较法

6、为了保障激励策略的有效性，应当体现（BCDE）

A．明确性原则B．及时性原则C．同一性原则

D．预告性原则E．开发性原则

7、由于考评者与被考评者双在绩效目标上的不同追求，可能产生（CDE）A．员工目标矛盾B．管

理目标矛盾C．员工自我矛盾

D．组织目标矛盾E．主管自我矛盾

8、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评容上看，绩效考评法可以分为（ACE）

A．品质导向型B．目标导向型

C．行为导向型D．过程导向型E．结果导向型

9、目标管理法的优点包括（ABCD）

A．结果易于观测B．适合对员工提供建议

C．直接反映员工工作容D．适合对员工进行反馈和辅导

E．便于对不同部门间的绩效做横向比较10、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（BCDE）

A．系统分析法B．座谈会C．问卷调查法

D．查看工作记录法E．总体评价法

答案

一、单项选择题

1、B

2、C

3、A

4、D

5、A

6、B

7、C

8、A

9、D10、C

绩效管理习题及答案一

选择题：

1、(单选)（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

A 同级考评

B 自我考评

C 外部人员考评

D 下级考评

2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（）为信息的主要来源。

A 主管

B 同事

C 员工

D 客户

3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。

A 上级考评与同事考评

B 外人考评与同事考评

C 自我考评与同事考评

D 下级考评与同事考评

4、（多选）在选择具体的考评法时，应充分考虑（）三个因素。

A 考评对象的特殊性

B 管理成本

C 工作实用性

D 工作适用性

5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（）。

A 绩效评审系统

B 考评结果反馈系统

C 考评表格的检验系统

D 员工申诉系统

6、(单选) “一个工时完成合格产品20 件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（）高。

A 相关性

B 准确性

C 简易性

D 公正性

7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。

A 绩效计划面谈

B 绩效指导面谈

C 绩效考评面谈

D 绩效总结面谈

8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（）。

A 单向劝导式

B 双向倾听式

C 解决问题式

D 综合式

E 指导式

9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期销售额100 万，实际只完成了80 万，实际与计划差20 万，这种比较称为（）。

A 横向比较

B 水平比较

C 目标比较

D 纵向比较

10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（）。

A 负向激励

B 正向激励

C 人事调整激励

D 预防性激励

11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（）郊标，对考评对象进行全面的考评。

A 品质主导型

B 行为主导型

C 态度主导型

D 效果主导型

12、(单选)（）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。

A 品质主导型

B 行为主导型

C 态度主导型

D 效果主导型

13、(单选)（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员

不太适合。

A 品质主导型

B 行为主导型

C 态度主导型

D 效果主导型

14、(单选)利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种法称为（）。

A 排列法

B 成对比较法

C 强制分布法

D 选择排列法

15、(单选)（）法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。

A 排列法

B 成对比较法

C 强制分布法

D 选择排列法

16、(单选)比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评法称为（）。

A 目标管理法

B 绩效标准法

C 直接指标法

D 成绩记录法

17、（多选）关于目标管理法，下面正确的说法是（）。

A 可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标

B 目标由管理层和员工共同制定

C 不能修正目标

D 是领导者与下属之间双向互动的过程

18、（多选）用于行为导向型客观考评法是（）。

A 行为主导型

B 排列法

C 关键事件法

D 行为观察法

19、(单选)关于关键事件法，以下说法错误的是（）。

A 关键事件法对事不对人

B 具有较大时间跨度

C 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境

D 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性

20、(单选)为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种法称为（）。

A 总体评价法

B 座谈法

C 查看工作记录法

D 问卷调查法

21、(单选)影响员工个人行为和工作表现的部因素是（）。

A 能力

B 机遇

C 人力资源制度

D 价值观

22、（多选）在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（）职责。

A 召开月度或季度绩效管理总结会

B 写出考评分析报告

C 召开年度绩效管理总结会D制定出下一期员工培训与开发计划

23、(单选)用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（）。

A 6 个月

B 年终

C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时

D 职位空缺时

24、（多选）对考评使用表格的再检验，是通过（）来检验的。

A 相关性

B 准确性

C 有效性

D 复杂简易程度

25、(单选)低层次的一般员工通常采用（）。

A 以结果为导向的考评法

B 以产出为导向的考评法

C 行为或特征为导向的考评法

D 以行为为导向的考评法

答案

1C 2A 3C 4BCD 5AD 6B 7D 8ABCD 9C 10B 11ABD 12A 13D 14D 15C 16D

17BD 18CD 19D 20A 21C 22AC 23D 24ABD 25C__

二、多项选择题

1、（ACDE）

2、（BCE）

3、（ABCD）

4、（ABCDE）

5、（ABD）

6、（BCDE）

7、（CDE）

8、（ACE）

9、（ABCD）

企业绩效管理存在问题及分析 吴葆青

企业绩效管理存在问题及分析摘共:企业绩效管理作为当今世界最先进的管理理论之一, 对现代企业的竞争具有举足轻 重的作用由于历史原因,我国企业绩效管理理论发展相对西方较为滞后, 对于绩效管理的认 识与研究尚在发展阶段本文拟就对我国企业绩效管理中出现的问题及应用进行探讨分析, 同 时提出一些对策和建议 关. 润:绩效绩效考核绩效管理 企业绩效管理是在现代财务发展的基础上,作为一种新型的 能让投资者更好的识别企业前景的工具而产生的是一个由软件 制造商提出的崭新概念, 通过将财务指标和非财务指标相结合, 衡量企业的真实绩效,从整体上反映现有系统的执行力;通过运 营挂钩,实时分析企业运营情况和存在的问题,具有及时性和稳 定性, 因此越来越受到企业管理者的重视,特别是对上市公司和 股份公司而言,应对激烈的市场竞争,采用绩效管理满足企业战 略需要,成为当前一项重要的工作任务 冷一!当前企业绩效管理中存在的问题 绩效管理失败的原因与我国目前企业管理现状有很大关系如 企业管理不完善,管理水平滞后,管理者的观念没有转变,企业员工 的素质水平层次不齐等但其主要原因在于企业管理者尤其是企业 的高层领导在认识上存在误区,导致了绩效管理的方向性错误 先看以下几个案例: 案例1 :为了激励员工, 某机械设备有限公司决定在公司内 部实施绩效管理该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的 / 月度绩效考核0方法 三个月后, 员工积极性未见提高, 反而原先表现积极的员工 也不积极了每个部门上交的考核结果也日趋平均, 甚至有的部 门给每个员工打了相同的分数整个公司的人际关系也变得有些 微妙, 没有以前和谐了, 同时员工的离职率也开始攀升,,公司 的总经理觉得很困惑:不是说绩效管理好吗? 为什么我的/月度绩 效考核0取不到一个好的效果, 反而产生那么多负面影响? 案例2 :A 公司是一家民营大型纺织企业,面对生产线经验不 足, 产品合格率低,生产成本居高不下等问题公司李力总经理决 定在20 5 年10 月开始实施绩效管理, 并将绩效管理方案的设 计!实施!改进等全过程交由人力资源部负责 李总在决定实施绩效管理初期主持了几次会议, 之后由于工 作忙就没有再参与其中了半年过去了,李总发现企业生产力并 未得到提升, 反而出现了更多意想不到的问题;如员工积极性下 降,企业文化混乱,上下级产生冲突等李总觉得很困惑:为什么 绩效管理在公司中发挥不到其应有的作用? 以上案例的失败在于企业领导者对绩效管理的认识存在很 大的片面性:

卓越绩效管理系统.doc

实用标准文案 子过程主要工作内容及方法 市场信开展市场调研或市场信息收息收集集，形成分析报告，提出产品与分析开发建议或市场开发建议等 市场开 开展市场开发活动，争取目标 顾客（直接顾客、间接顾客和发 最终顾客）。 在建立业务关系后，包括在配顾客服 套厂、经销商、最终顾客三个 环节，公司的技术服务人员进务与关 行跟踪服务，并反馈信息。同系维系 时通过开展人员的往来沟通 等，维系关系。 工作特点效果 制订《市场信息管理制度》，采取强制准确、及时收集 性手段要求各部门、办事处等及时收到产品和市场 集和反馈市场信息。信息 “拼抢市场”、市场拉动。市场开发的确立在行业中 主要特点见 4.3 的领先地位 服务周 “竭诚服务”、快速服务“和“服务领 到、顾客满意、 先”。顾客服务的具体特点见 4.3 赢得了市场 参与部门 市场部 / 各部门、 办事处 市场部 客户服务中心 / 各 部门 建立公平公正的薪酬激励体系 ① 确立以工时工资、岗位工资为主体，多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对 非定额人员及管理人员实行岗位工资分配，月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。 ② 制订基于业绩的工资晋升（调整）制度。公司制定《岗位工资晋升与调整办法》，提升业绩优秀人员岗位 工资。 ③ 制订基于能力的分类的激励措施。公司制订了全方位的激励措施，充分地激励和调动公司各类人员的工 作热情和积极性。 (1)推拉结合，发挥员工潜能和主动性 推：公司建立员工竞争上岗和退出机制，给员工绩效和能力提升加压，不进则退。如绩效和能力达不到要求的，采取调换岗位，转岗培训或取消技能工资等措施，促使员工不断学习，主动发挥。 拉：公司建立了以员工评价体系为基础的全方位的薪酬激励体系 明确岗位职责，充分授权，引导员工自主地创造性开展工作，充分发挥员工的潜能。 (2)建立多渠道的人才培养制度，提供员工学习与发展空间 公司特别注重与供应商建立良好的战略合作关系，以满足公司发展战略需要，实现互利双赢、共同发展。 （1）加强战略合作，构建双赢机制 公司与全体供应商结成“Y C 结合体”联盟，密切了**** 与供应商的关系；在此基础上，根据供应商业 绩和所供产品的重要度，把供应商分核心供应商、主要供应商、一般供应商和临时供应商 4 个级别，与核 心供应商建立战略合作伙伴关系，与主要供应商、一般供应商建立长期合作关系；同时，在资金、技术、 管理上对供应商给予积极扶持和帮助，确保供应商持续发展。 （ 2 ）加强互动沟通，提高协同效率 公司通过 YC 结合体监事会、供应商年会、高层互访、供应商质量审核和各种分析会、研讨会等形式，实现了与 YC 结合体各成员从供应商发展策略、企业文化，到业务信息的有效沟通。 多渠道沟通，合理采纳员工建议 公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通，建立具有**** 特色的多种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制订了《合理化建议管理规定》，对被采纳的意见或建议，给予奖励。 精彩文档

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《绩效管理》重点复习试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单选题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略

绩效考核与薪酬管理

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定；

对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理

绩效管理习题含答案(1)

第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改

绩效考核与绩效管理制度

绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸 的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与 性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

卓越绩效管理实施方案

卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管

理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，

绩效管理试题及答案

绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。

13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐

绩效管理在我国企业中存在的问题及对策分析

浅谈我国企业在绩效管理中存在的问题及对策 【摘要】当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展, 就必须依靠出众的业绩。作为人力资源管理的一项重要职能，绩效管理在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用。绩效管理既是人力资源的一个核心问题，又是人力资源管理的一个难点问题。同时，绩效考核在实际操作中暴露出了许多问题，大大降低了绩效考核的有效性。因此，正确分析和绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，对于学习人力资源管理专业的我们具有重要意义。 【关键字】绩效管理；重要性：现状；存在问题；对策 一、企业绩效管理的重要性 绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。Campbell 等人认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展，企业才能立于不败之林。 无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。 二、我国企业绩效管理的现状 绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动，它不仅强调达成绩效的结果，更强调通过计划、分析、评价、反馈等环节实现结果的过程。绩效管理所涉及的不仅是员工个人绩效的问题，还包括组织绩效的计划、考核、分析与改进等。

卓越绩效管理学习心得

卓越绩效管理学习心得 通过参加卓越绩效管理与评价培训了解了卓越绩效管理模式是通过对卓越绩效管理体系的运用与分析改进使组织逐渐达到卓越的过程。它通过综合的组织绩效管理方法，为顾客、员工和其他相关方不断创造价值，提高组织整体的绩效和能力，促进组织获得持续发展和动力。我更清楚了我们公司、部门以至于个人今后没得努力方向。为改进工作方法提高工作积极性，下面我就在绩效考核方面存在的问题以及改进的具体措施写一下我自己的看法。 一、绩效考核工作现状与问题 目前我部门根据部门职责以及内勤、督导人员及打号人员的工作内容和工作表现制定了绩效打分制度。通过对工作基本得分以及工作重心得分两项的评价来实行绩效考核。通过这一方法的实行可以大致体现了多劳多得，奖励先进，在一定程度上提高了大家的积极性和工作效率。但是用卓越绩效模式来衡量我们目前的绩效考核体系来看，仍然存在很多有待改进的地方。例如就我部门绩效考核关键绩效指标的制定上，存在不细化不量化的问题；考核指标未能涵盖督导岗部分职责；缺乏有效的绩效沟通环节，绩效考核打分比较主观；在绩效考核关键绩效指标的制定上未与公司战略结合起来缺乏必要的事实支持等问题。 二、绩效考核工作改进措施 （一）明确和认真学习公司战略 战略是一个总方向，是对组织向何处发展以及如何发展的一个总

规划。战略的起点是现状，终点是未来。如何从现有基础走向未来，构成了组织战略的主线。它反映了组织自身实力同外界环境中所孕育的机会与威胁的一种现实的结合，对企业的发展具有重要的导向和指导意义。战略如此重要，《解放军为什么能打败国民党军队》一文中毛主席对比国共双方状况总结出国民党比共产党更困难“恢复沦陷区，国民政府要干的事情多了”。所以毛泽东这个论断就是说不要光看到我们自己有困难，你要看到蒋介石比我们更困难，显示了毛泽东的战略。在这一战略思想的指导下最终取得全国性的胜利。对于一个企业也同样如此，我们制定绩效考核制度首先要明确公司战略，不能与之相违背，这是重中之重。 （二）制定部门职责以及岗位说明书 我们作为的一员，所有的工作都应该围绕的是工作职责来进行的。就如同一台机器，我们每个人都是机器的一个零部件，我们所有的工作都是为了机器的正常运转。所以说在公司战略的指导下制定部门职责是制定绩效考核制度的第一步。在制定了部门绩效指标后需要做的就是编写岗位说明书了。在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式： 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效

集团公司绩效管理中出现的问题分析及对策

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格一级） 论文题目：XXX集团公司绩效管理中的问题分析及对策 姓名：覃杰 身份证号： 准考证号： 所在省市：广西壮族自治区南宁市 所在单位： XXXXXX集团有限公司

XXX绩效管理中的问题分析及对策 xxxxx集团有限公司 摘要：现在社会已经进入互联网大数据时代，对于制造业企业来说也进入了信息化管理的时代。企业人力资源的管理将需要更为精准管理，需要更为科学的规划，这其中绩效管理也是需要调整变化较大的一个环节，如何更好地在新环境下进行绩效管理是具有重大意义的一项工作。XXX公司作为饲料产业所处的产业来说，整个行业的人力资源管理水平还处于相对较低的状况。公司的绩效考核在实际操作中暴露出许多问题，大大降低了绩效考核的有效性。因此，通过正确分析百大公司在绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，对于提升公司的人力资源管理水平具有重要意义。 关键字：绩效管理；问题分析；对策

1、公司概况 xxxx集团有限公司创建于1997年，是一家业务涵盖中高档饲料研发生产、房地产开发、金融担保、原料贸易、丝绸经营、贸易投资为辅等一体化的综合性农牧企业集团，是广西农业产业化重点龙头企业、广西农产品加工重点龙头企业、广西水产畜牧业龙头企业、广西区认定企业技术中心、广西信息化应用企业。集团公司各子公司分公司关联公司约20多家，员工人数超过1200人，集团年均总产值超过5.6亿元。但整个集团公司人力资源管理能力不足，尤其是饲料业务板块的人力资源还处于“人治”的低水平状况。究其原因除了广西饲料行业整个水平低之外，还有一个重要原因是公司在进入2007年发生重大变化后，集团治理结构处于松散管理模式，集团化治理力度不强，旗下各子公司分公司各自为政，企业对现代人力资源管理认识不足，没有以集团统一管理的横式建立人力资源管理体系，企业内部管理中相关人力资源管理水平相对来滞后，绩效管理能力与技能不够。 2．绩效管理的现状 2.1饲料行业对绩效管理存在理解误区 目前，广西的饲料行业管理水平基本处于低水平的状况，很多饲料企业是家家族企业，对于人力资源管理的认识不够，对绩效管理的理解存在很大的误区。 以百大农业集团公司饲料板块为例。XXX公司内部有不少员工就简单地认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，绩效管理流于形式。事实上，绩效管理不仅仅是其他人力资源管理制度的配套系统或决策支持系统，它本身具有其他管理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为，改进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。 此外，集团内部有些子公司，有些部门还存在执行“扣奖”制度，

绩效管理试卷及答案

Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B 卷120分钟） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。 2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。 4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作绩效和满意度 。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。 8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成 管理缺位 。 10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 得分 评卷人 复核人 一、填空题（每空1分，共15分） 得分 评卷人 复核人 二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。

1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件 D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息 5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（A）。 A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导 6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB ）。 A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 7.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。

绩效管理和绩效考核的区别

绩效管理与绩效考核的区别 对于不少人来说，我们嘴上讲的是“绩效管理”，实际上心里想的、手头做的是“绩效考核”，不信，看一看案例：“王君给我们的启示” 个案介绍： 王君最近情绪糟糕透了，坐在办公室，冲着墙上那张《××年度销售统计表》不断运气。这也难怪，全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外，其他办事处的销售绩效全面看涨，唯独自己办事处的作犬牙状，不但没升，反而有所下降。 在××公司，王君是公认的销售状元，进入公司仅五年，除前两年打基础外，后几年一直荣获“三连冠”，可谓“攻无不克、战无不胜”，也正因为如此，王君从一般的销售工程师，发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任，最后到了办事处最高长官——办事处

主任这个宝座，王君的发展同他的销售绩效一样，成了该公司不灭的 神话。 王君担任A办事处主任后，深感责任的重大，上任伊始，身先士卒，亲率20名弟兄摸爬滚打，决心再创佳绩。他把最困难的片区留给自己，经常给下属传授经验。但事与愿违，一年下来，绩效令自 己非常失望！ 烦心的事还真没完。临近年末，除了要做好销售总冲刺外，公司年中才开始推行的“绩效管理”还要做。 王君叹了一口气，自言自语道：“天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做。管理是为市场服务，不以市场为主，这管理还有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪有精力去抓市场。公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了，总得找点事来做。考来考去，考的主管精疲力竭，考的员工垂头丧气，销售怎么可能不下滑。不过，还得要应付，否则，公司一个大帽子扣过来，自己吃不了还得兜着走。” 好在绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子流系统，王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作。同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏确实有些难以的区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握

企业绩效管理存在问题及分析-吴葆青(1)

企业绩效管理存在问题及分析 摘共:企业绩效管理作为当今世界最先进的管理理论之一, 对现代企业的竞争具有举足轻重的作用"由于历史原因,我国企业绩效管理理论发展相对西方较为滞后, 对于绩效管理的认 识与研究尚在发展阶段"本文拟就对我国企业绩效管理中出现的问题及应用进行探讨分析, 同 时提出一些对策和建议 关. 润:绩效绩效考核绩效管理 企业绩效管理是在现代财务发展的基础上,作为一种新型的 能让投资者更好的识别企业前景的工具而产生的"是一个由软件 制造商提出的崭新概念, 通过将财务指标和非财务指标相结合, 衡量企业的真实绩效,从整体上反映现有系统的执行力;通过运 营挂钩,实时分析企业运营情况和存在的问题,具有及时性和稳 定性, 因此越来越受到企业管理者的重视,特别是对上市公司和 股份公司而言,应对激烈的市场竞争,采用绩效管理满足企业战 略需要,成为当前一项重要的工作任务" 冷一!当前企业绩效管理中存在的问题 绩效管理失败的原因与我国目前企业管理现状有很大关系"如 企业管理不完善,管理水平滞后,管理者的观念没有转变,企业员工 的素质水平层次不齐等"但其主要原因在于企业管理者尤其是企业 的高层领导在认识上存在误区,导致了绩效管理的方向性错误" 先看以下几个案例: 案例1 :为了激励员工, 某机械设备有限公司决定在公司内 部实施绩效管理" 该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的 / 月度绩效考核0方法" 三个月后, 员工积极性未见提高, 反而原先表现积极的员工 也不积极了"每个部门上交的考核结果也日趋平均, 甚至有的部 门给每个员工打了相同的分数"整个公司的人际关系也变得有些 微妙, 没有以前和谐了, 同时员工的离职率也开始攀升,,公司 的总经理觉得很困惑:不是说绩效管理好吗? 为什么我的/月度绩 效考核0取不到一个好的效果, 反而产生那么多负面影响? 案例2 :A 公司是一家民营大型纺织企业,面对生产线经验不 足, 产品合格率低,生产成本居高不下等问题"公司李力总经理决 定在20 5 年10 月开始实施绩效管理, 并将绩效管理方案的设 计!实施!改进等全过程交由人力资源部负责" 李总在决定实施绩效管理初期主持了几次会议, 之后由于工 作忙就没有再参与其中了"半年过去了,李总发现企业生产力并 未得到提升, 反而出现了更多意想不到的问题;如员工积极性下 降,企业文化混乱,上下级产生冲突等" 李总觉得很困惑:为什么 绩效管理在公司中发挥不到其应有的作用? 以上案例的失败在于企业领导者对绩效管理的认识存在很 大的片面性: 1.从案例一中可以认识到绩效考核绩效管理!

《绩效管理》试题及答案

《绩效管理》试题及答案 一、填空题（每空1分，共20分）： 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩 效的（）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（）、（）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤 的过程。其中绩效标准是针对（）制定的，绩效目标是针对（）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的 （）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能 （），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（）、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（）是绩效管理发挥作用的最 直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、 （）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依 据的是（）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为