《招聘与配置》讲义

员工招聘与配置.

员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 （2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配

着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。 第二章员工配置的环境 第一节员工配置的外部环境 影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等 经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策 政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式

人员招聘与配置课程教学大纲

课程教学大纲 课程名称 ： 人员招聘与配置 制（修）订人 ： 黄快生 审 定 人 ： 鲍桑 教研室主任 ： 鲍桑 开课单位负责人 ： 姜明军 制（修）订时间 ： 2013年6月

一、课程基本信息 《人员招聘与配置》是高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的专业核心课程，是一门系统地介绍现代企事业组织员工招聘与配置的基础理论和基本规律、基础知识和基本流程、工作技术和工作方法的重要课程。 在学习本课程之前，需先修《管理学基础》、《劳动合同法》等课程，并掌握相关经济管理理论等；在本课程之后，可继续学习《绩效管理》、《人力资源开发与培训》、《薪酬设计与管理》和《员工关系管理》等相关的专业课程，继续巩固和提升本课程所学专业知识和职业技能。 通过本课程的学习，使高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的学生具备从事员工招聘与配置的沟通协调、团队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作以及在以后职业生涯发展中所需要的基础理论、基本规律和基础知识；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作所需要的招聘渠道选择、招聘广告发布、招聘与甄选方法选择与运用、员工的时间配置和空间配置等基本方法和基本技能。 三、课程教学目标 1、知识目标 通过本课程的学习，学生应掌握员工招聘与配置基本理论、基本原理以及人

岗匹配、招聘与甄选的工作程序、招聘前的准备工作、人员测评、制定招聘计划、绩确定人员招聘条件、招聘策略、内部招聘和外部招聘、笔试、面试、背景调查与体检以及员工配置的原理、配置的前提、时间配置和空间配置等方面的知识。 2、能力目标 通过本课程的学习，学生应该具备从事员工招聘与配置的招聘准备、人员招募、人员甄选、应聘者背景调查、假文凭的识别与体检、员工录用与入职培训、招聘评估、离职面谈、人力资源时间和空间配置等方面的能力。 3、素质目标 通过本课程的学习，使学生具备从事员工招聘与配置所需要的沟通协调、团队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养 四、教学内容、教学要求及学时分配

招聘与配置规划

第二节招聘与配置规划 一、现状分析 （一）招聘渠道 针对公司目前的人员需求，人力资源部选择的招聘方式主要有网络招聘，招聘会现场招聘两种方式。 网络招聘我们付费网站主要选择的前程无忧一家。网站招聘信息发布量比较大，地域覆盖比较广，同时招聘信息方便管理；而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。但是这类大型网站基础性岗位（如物业公司维修工，水暖工之类）的人才供应量较小，难以满足我们的需求。签于此我们开发廊坊本地招聘网站，更多关注基础性职位的信息发布与人才情况。 招聘会方面公司基本上以参加本地招聘会为主。这种方式可以直观展示企业实力和风采，总体上效率比较高，但往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。 （二）组织架构与岗位管理 一个科学高效、分工制衡的组织架构，可以使企业自上而下地对风险进行识别和分析，进而采取控制措施予以应对，可以促进信息在企业内部各层级之间、企业与外部利益相关者之间及时、准确、顺畅地传递，可以提升日常监督的力度和效能。目前，随着公司经营规模的扩大、经营项目的增加，公司战略部署有所调整，公司的组织架构也随之进行调整，同时各个作业单元的部门也将重新进行职责描述，在强调纵向指挥职能的同时，加强横向协调职能。

目前虽然我们的组织架构已经基本确立，但部门划分不够明确，部门职责权限也划分不清，大部分基层员工却并不清楚自己的部门及岗位职责，或者是不能及时了解相关的调整信息，造成工作上出现推脱现象，这说明公司与员工、中层与基层之间的沟通渠道不够畅通，或者是缺乏沟通。同时岗位名称不够规范统一，不利于数据的统计与分析而且员工晋升通道不清晰，不利于调动员工的动作积极性。 总的来说我们的企业在人才招聘选拔配置方面具备一定的优势，但同时也存在很多弱势与不足。优势主要体现在 1、公司在业界有一定的知名度，对人才有一定的吸引力； 2、有一套相对成型的招聘流程； 3、公司严格遵守劳动法关于工作时间，社会保险与福利等等相关的规定，管理相对正规； 弱势主要表现在 1、没有一整套相对规范，被员工认可的管理制度； 2、组织架构不明确，各部门职责划分不清晰，达不到权责统一； 3、招聘渠道相对单一，无法打造公司在教育行业内的人才交流平台； 4、公司薪酬福利水平相对较低，不具备竞争力，无法吸引高端人才； 5、人力资源部基础性工作尚没有做到位，招聘标准不够清晰； 6、公司在人才选拔方面缺乏科学系统的测评方法； 7、招聘，面试人员专业技能有待提升。

关于人员招聘与配置的开题报告doc

关于人员招聘与配置的开题报告 篇一：人才招聘网站开题报告 XXXXXXXXXX 毕业设计(论文)开题报告 学生姓名：XXX 学号： XXXXX 所在学院：信息工程学院专业：计算机应用设计(论文)题目：人才招聘网站指导教师： XXXX XX年 4 月 6日 毕业设计（论文）开题报告 毕业设计（论文）开题报告 篇二：员工流失开题报告 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级

管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至XX年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自XX年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价

员工招聘与配置.

精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。

3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市

场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升

员工招聘与配置期末考试试卷[指南]

员工招聘与配置期末考试试卷[指南] 员工招聘与配置期末考试试卷 一、名词解释(3*5) 1、招聘:招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据人才资源汇划和工作分 析的数量和质 量要求，通过信息要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安 排他们到组织所需岗位工作的过程。 2、校园招聘:狭义指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生; 广义指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。 3、素质测评:主体运用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某 一素质测评指标体系做出。 4、面试:指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手 段，由表及里测 评应试者有关素质的一种方式。 、评价中心 5 (1)评价中心是一种以素质测评为中心的一组评价活动,不是空间场所、地点。 多种测评方法的有机结合。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情(2) 评价中心是 境模拟测验。 (3)评价中心有多个评价者。不同评价者根据各自的观察结果进行讨论并得出 对被评价者

的意见。评价中心的评价者与被评价者的比例一般控制在1:3之内。 (4)评价中心技术可实现人力资源管理与开发的多种目的。兼有测评与培训功能。 二、单项选择(1*15) 1、招聘与甄选的核心是( D ) A 人与人的匹配 B 人与事的匹配 C 事与事的匹配 D人与岗的匹配 2、张再生教授将职业价值观分类不包括(D) A 发展因素 B 保健因素 C 声望因素 D 人际因素 3、技术进步对招聘的影响不包括(D) A 招聘职位的数量和分布 B 对任职资格要求 C 招聘用人政策 D 人们的工作和生活方式 4、招聘的备选方案不包括(C) A加班 B临时工 C工作轮换 D外包 5、适用迅速扩大影响，企业形象宣传与人员招聘同时进行的媒体类型是(B) A互联网 B广播电视 C报纸 D杂志 6、面试测评的素质不包括哪项(A) A 耐心 B.兴趣爱好 C.智力 D.成熟度 7、下列面试地点不合适是(B) A 会议室 B.办公室 C.会客室 D.宾馆房间 、查看现有的申请表时，一定要包括进去一些代表(B)的问题，这些因素能反映出工作8 制定懂的必要达到大的标注 A.关键的因素 B.关键的淘汰因素 C.重要的淘汰因素 D.关键的录取因素 9、人员素质测评的原理(C) A.黑箱原理和个性的差异 B.特质原理

招聘与配置的关键内容

招聘与配置工作的重点和核心是什么? 一、概念类： 1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。 2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化） 3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。 4、工作分析的主要目的： A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求（任职资格和工作说明书） B、确定绩效考核的标准：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。 C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量简化的方法确定每一职务的相对价量。 D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。 E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。 F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。 5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工作分析法的选择：A、根据目标进行选择B、根据岗位进行选择C、根据实际条件进行选择。 6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。C、简短。 7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。 8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语C、应该表明各项职责所出现的频率。 9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。 10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。 11、与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果；与行为无关的回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。（回答中包括：总是、通常、一直、经常、有时、可能、应该） 12、行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。 13、人员选择时应注意的问题： A、简历并不能代表本人 B、工作经历比学历更重要 C、不要忽视求职者的个性特征 D、让应聘者更多地了解组织 E、给应聘者更多的表现机会 F、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 G、关注特殊人员（不要录用一个能力超强的人） H、慎重做决定 I、面试考官要注意自身的形象 14、招聘工作应变方案：招职备选方案的提出（提出用人需求时考虑是否需要人）；当招聘需求为正值时常见招聘方法：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训；当招聘需求为负值时常见方法：招聘冻

项目人员招聘与配置管理办法

项目人员招聘与配置管理办法 1 目的 1.1 规范公司各运营项目在进场及运营期的人员招聘配置工作的管理原则、标准和流程，有效满足项目部的用人需求； 1.2明确各类用工形式的管理要求，合理控制用工成本和用工风险。 2 范围 郑州傲蓝得环保科技有限公司各项目部，含筹备阶段项目部。 3 评价指标 招聘需求满足率=（按时到岗人数+超时到岗人数+内部到岗人数+审批中人数）/（计划需求+流失补充需求）*100% 4 流程负责人 此流程负责人为公司办公室人力资源经理。 5 定义 人员接收：是指公司新接项目为了快速有序进场开展工作，按照政府客户要求对原有人员进行接收和管理。 6 策略与原则 6.1 筹备阶段，快速响应，效率优先 项目处于筹备阶段时，人力资源等各方面资源相对短缺，为了保证项目充足的人力资源，公司以及项目各个部门要快速响应项目的需求，在人员接收时要坚持效率优先。 6.2 运营阶段，因地制宜，成本优先 项目运营阶段，项目部的人员招聘要根据项目部的实际运营情况，因地制宜制定招聘计划，同时也要降低招聘成本，降低员工离职率，提高项目的利润率。 6.2.1招聘的目的：在合适的时间为合适的岗位寻找合适的人选。 6.2.2招聘要求： 6.2.2.1基本条件：能够正常进行生产活动的人员（能够满足工作需求） 6.2.2.2附加条件： A 熟手：有效降低培训成本。 B 老实人：踏实做事请，不会引起事端。 C 灵活人：有效的提升公司效率。 D 聪明人：能够快速学习，能够帮忙处理简单的事情。 公司拒绝: A 刺头员工：不服从管理，习惯挑事，唯恐天下不乱。 B 懒惰员工：不想做事，贪图享乐，娇生惯养。 C 狡猾员工：偷奸耍滑，耍小聪明，占人便宜，阳奉阴违。 D 低效率员工：笨手笨脚，理解力差，工作效率远远低于其他员工。 E 炸弹型员工：神经质，认死理，语言行为思想异于常人，不能正常工作，对公司产生

招聘与配置复习题通用版上课讲义

招聘与配置复习题 （人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东 63521927 benjaminlau@https://www.sodocs.net/doc/0f5550967.html,） 项目策划/方案设计 第一题 背景综述： 位于上海市松江区的王象企业，是一家中小型企业，员工只有72名。三年前有一位营业人员离职，遂开始应征补进该名营业人员。经过了两个月终于补进一名营业人员。 该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，终于能够出师作战了。周姓营业员进入公司不到一年，业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。该公司李总经理设法从中激励，并派他接受企业外的营业人员训练。不料，训练回来不到两周，周姓营业员遂向王象企业提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。在百般挽留无效后，王象企业只得重新招募营业人员。 三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，击鼓三道，出师作战。江姓营业员对营业之工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半；于是在情非得已之下，王象企业只好再招募马姓营业员。再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。此时，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成，成本倍增，李总经理莫可奈何。 其后又过了七个月，春节即届。新春上班，两位营业人员不约而同，都没来上班，原来是嫌总薪两个月的年终奖金太少。事前没征兆，也没通知，也不办理移交。 其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。 今年五月间，王象企业又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。公司栽培营业人员三个月刚可以派上用场，却又受到营业人员提出辞职的打击。 今年后半年，王象企业发现业绩直线下降，不景气来临。为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约5万元的成本节省下来。待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。 策划要求： 1. 王象企业请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？ 请你提出解决的方法。 2. 王象企业请你依该公司员工服务期间不同(分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段)，策划 留才的措施。 第二题 背景综述： 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时

员工招聘与配置笔记

第一章绪论 人口、人力与人才和 人口>人力>人才 人力：有劳动能力和劳动愿望的人。人才的解释范围较广，有4种 人力资源管理 人力资源：能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。 人力资源管理的目标：广义目标、狭义目标 职能：获取、保持、开发、奖酬、调控 招聘和甄选★ 招聘和甄选工作决定了（企业发展的重要意义）：(1)人力资源数量、质量和结构 (2)各项工作的顺利开展 (3)成本降低 招聘工作：招募、甄选（2个）/招募、甄选、录用、评估（4个） 错误选才和有效招聘的影响 从成本、效率、人力资源管理工作、公平性、其他的员工几个方面考虑 招聘与配置的新挑战 不易获得合格的候选人 录用的人员与职位要求不符或与公司文化不能融合★ 实际工作表现与面试的表现不一致

人员流失过快，招聘成本过高 招聘与配置的原则★★★ （一）人岗匹配：招聘和甄选的核心，是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配；工作报酬与人的工作动机相匹配。 解决的问题：不易获得合适的候选人；录用的人员与职位要求不符 实现手段：工作分析（知己）、素质测评（知彼） （二）人团匹配：新员工和其所属的工作小组（团队）之间的匹配。（个人-团队） (1)辅助匹配：以新员工和其他员工有相似的价值观和信念为前提。 (2)互补匹配：以新员工和团队的其他成员之间有明显不同的素质和性格为前提。 解决的问题：录用的人员与团队文化不融合 实现手段：把握团队特点、同事面试 （三）人组匹配：新员工的知识、技能、能力与岗位要求匹配；员工目标与组织目标、价值观一致。 解决的问题：录用的人员与团队文化不融合 实现手段：招聘宣传、现实文化预览 影响招聘与配置的因素 内部因素：企业的性质、地理位置、发展战略等 外部因素：经济状况、劳动力市场、法律法规等 应聘者因素：应聘者工作动机、教育背景等 第二章招聘立法、程序与原理 招聘中户口问题 大多数城市大专找到工作，即可把户口落在单位所在城市；小部分城市拿到大专文凭即

人员招聘与配置管理-心得报告

人员招聘与配置管理 ——心得报告 最近，我参加了一期《人员招聘与配置管理》的培训课程。通过这次培训，我学到了一些招聘的知识，还学到了一些如何合理的有效的配置和管理人员的知识。但是，我更多的收获却是知道了什么样的员工最受企业欢迎，什么样的员工不受企业欢迎，同时感觉自己与最受欢迎的员工还有一段距离。在以后的日子里，我的目标就是努力提高自己各方面的能力，争取成为最受企业欢迎的员工。一、最受企业欢迎的五高人才：高智商、高情商、高逆商、高财商、高官商。 那么，在这五方面中，我认为大家通常最关注的是前三者。 1、高智商 虽然个人智商的高低有70%左右是由先天因素决定，但是还有30%的空间，可以靠我们后天的努力去提升。我认为自己的智商也就是常人的水平，为了比别人优秀，我只能在另外的30%上下功夫，而在此我认为“借鉴”是我的首选，见多则识广。 2、高情商 高智商的人不能取得成功，很多情况都是情商不高的原因。高情商的表现是这5方面都做得很好：认识自己、管理自己、激励自己、认识他人、管理人际关系。 （1）认识自己：人只有清晰的认识自己的优缺点，才能做到扬长避短。我坚韧，坚信“坚持就是胜利”，但是这样有时也会导致钻牛角尖。我 高要求，认为“无成果的行为是无效行为，相当于自己什么也没做”， 但是这样有时会导致自己与他人的沟通不顺畅，因为缺少时时反馈。 （2）管理自己：在我的思想观念里，管理自己就是管理自己的情绪、工作习惯及生活习惯等。人们能管理好自己的前提是拥有很强的自控能 力，我发觉自己的自控能力有待加强，如：当遇到特别麻烦的事情时， 我没能达到“泰山崩于前，而面不改色”的境界，只能做到不发作， 待回到自己的空间，再慢慢平复自己的情绪，从而冷静下来；当我的 懒惰因子剧烈活动时，我只能坚持工作而不能按计划坚持学习，因为 学习是自己另外要求的事情，而工作是必须的事情。

人员招聘与配置制度

人员招聘与配置制度 人员招聘是公司人力资源管理的首要环节，招聘人员的质量、结构和数量，决定着公司的发展平台，为规范招聘流程，提高招聘质量特制定本制度。 第一条招聘原则 公司坚持公开招聘、机会均等、竞争择优的原则，因需设岗，因岗择人，择优录用， 宁缺勿滥。 第二条招聘渠道 人员招聘统一由人事部组织，通过员工内部推荐、网络招聘、人才招聘会、劳务派遣、委托猎头公司、大专院校招聘应届生等渠道和方式进行。 第三条人员规划 本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。 人事部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅 第四条年度人员供需分析 1.人员的编制应根据年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报人事部汇总。 2.人事部根据年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。公式如下： 年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算） 3.人事部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。 4.人事部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。 第五条人力资源预算与招聘计划 1.人力资源预算管理 人事部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》

报请管理层审批。 2.招聘计划制定与审批 3.人员编制计划获批后，人事部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。 第六条额外增员 1.计划外用人需求产生 各部门在以下情况下出现时可提出用人需求： ●现职人员离职，其主管业务需有人员接管； ●业务超预算增加，工作量加大，原预算人力不足； ●新增岗位，公司内不能解决需求； 2.额外增员的申报与审批 用人部门填写《人员增补审批表》，并进行相应的部门经营计划调整，修正年度部门经费计划，提出可行的增收方案，工资成本的增加不得超出收益增加部分，财务部审核认定后，由人事部报管理层审批后编入招聘计划。 第七条筛选与招聘分析 1.人事初选：人事部负责对应聘者履历、工作经历及学历、身体素质、个性品质等进行初选，使之满足职务说明书中岗位要求的基本条件，将合适人选报送用人部门进行专业复选。 2. 专业复选：用人部门负责对应聘者专业知识、工作经验、技能等进行复选，使之满足岗位需要并符合团队要求，将合适人选回复人事部安排面试。 3.人事部应进行招聘分析，记录投递和有效简历数及比率，以及各部门复筛、面试和最终录用的数量及比率，对招聘渠道及部门招聘工作进行评估并提出改善建议。 第八条面试安排 1.面试通知及时间安排 初试时间确定：在确定参加初试人员之后三天内通知面试。

试论电力企业人力资源招聘与合理配置

试论电力企业人力资源招聘与合理配置 发表时间：2017-10-24T16:11:01.147Z 来源：《基层建设》2017年第17期作者：姜艳萍 [导读] 摘要：随着社会的不断发展，电力企业也在不断的进步，其安全性能也在逐渐提升。 国网三门峡供电公司河南省三门峡市 472000 摘要：随着社会的不断发展，电力企业也在不断的进步，其安全性能也在逐渐提升。但是，在电力企业中仍然存在一定的问题，对于人员管理以及人才招聘都不够完善。本文主要对电力企业的现状以及人力资源在企业中的地位进行分析，并对人才的配置进行优化。 关键词：电力企业；人力资源；招聘；合理配置 引言：在一个企业中，做不可或缺的就是员工，这是组成企业最重要的部分，企业的发展是离不开人力资源的，企业只有具备了足够强大的员工团队力量，才能确保在电力市场中具有强烈的竞争力。因此，企业要达到可持续发展就必须对人才足够重视，并加强管理，以绝对优异的薪资福利吸引更多的人才，从而完善企业配置。 1 电力企业人力资源招聘与配置在企业的地位和作用 1.1人力是企业资源的核心 企业的发展是需要三个重要因素的，也就是物力、财力以及人力，其中人力是最重要的组成部分，人力是知识的提供者，也具有一定的能动性，若能够将企业中员工的潜能完全的激发出来，并应用到企业的发展中，这样就可以促进企业不断进步，在电力企业中具有强烈的市场竞争力。 1.2有效提升企业经济效益 企业中人力资源的配置是需要经过一个复杂的过程，从最开始的产品开发到设计，再到生产，最后到我们消费者手里，都是需要大量的人力资源。要想企业的每一个关节够顺利进行，就需要企业的管理者对员工进行合理的分配，根据每个员工各自的特点、智慧以及创新能力进行分配，这都将成为企业快速发展的动力。 1.3扩充企业团队 电力企业中，具有一支优秀的团队是对对企业的发展具有重要意义的，这样可以提升其经济效益，也可以将更多优秀的人才吸引进来，从而将企业团队逐渐扩大。企业中的员工配置就是需要每个岗位相应的员工，并确保这些员工都具有一定的专业知识与操作水平。若一个岗位的员工过少，会使这些员工紧张、压力过大，就会影响到整个工作环节，也会出现一定的错误，然而员工具有较强的专业知识在不增加运营成本的同时可以最大程度的完成任务。因此，对企业进行科学的人才管理是十分必要的，对优秀的团队人才的配置也是需要具有科学性的，这样就可以不断地提升在电力也企业中的竞争力。 2 电力企业人力资源的现状 在社会不断发展的过程中，电力也需要进步，这就需要更多的人才进行充实，这样才会跟上社会的趋势。但是，现阶段的电力企业中的人才还是十分稀缺的，没有足够的人才促进企业的发展，这是十分严重的问题。有许多电力企业中的员工是没有科学的管理体系的，有很多在其位不谋其事的员工，这就导致现在的电力企业人才缺少，达不到均衡的状态，从而影响整个电力企业的发展。 3 人才招聘与人才优化配置问题探讨 3.1依据企业发展规划，确立招聘管理类和专业类员工的比例 理想中的企业员工年龄构成应该是阶梯状分布。结合电力企业的整体发展规划，新进工作人员的招聘门槛在相应提升，特别是对员工的专业知识结构提出了更为严格的要求。近儿年来，对于应届毕业生的招聘来说，文化程度基本都规定在本科以上。文化水平的整体提升能够给企业的发展提供强大的动力。结合企业的中长期发展规划，我们不但需要管理方面的人才，更需要能够开发更高端电力设施的人才。电力企业员工的招聘，应该迎合企业可持续发展的需求。每年都会有新招聘的毕业生进入电力行业，他们的到来可以给企业注入新鲜的血液，是企业得以生存与可持续发展的基础。人员配置就是利用考核、选拔、录用与培训，将符合企业价值观与发展需求的人才合理地安排在企业所需要的岗位上，形成应的结构效应，提升人力资源的利用效率。 3.2加大对人力资源成本的投入 在很多企业中，缺少的并不是优秀员工，而是没有适合员工进行很好发展的工作环境，这就导致一些具有较强专业知识的员工没有合适的岗位，或者是企业的相关管理人员对优秀人才的创新性不够重视，也没有给予必要的支持与鼓励，使员工没有足够的提升空间，就会使员工失去工作的积极性，没有工作动力。 因此，在企业中应该对员工进行合理的工作配置，明确出员工的工作职责，使员工的配置具有一定的科学性，让每一个员工都有适合自己的工作岗位，完成对号入座，在自己的工作岗位上发挥自己最大的价值，确保人才的能力能够得到发挥。 3.3塑造具有企业特色的文化 企业文化是一个组织山其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，决定了企业的发展道路。为了使企业文化能够得到传承和发展，并且起到激励员工的作用，就应结合企业的具体情况，对原有的企业文化进行改造，并全方面对职工的职业道德、价值观、人生观、个人修养等方面进行培养和教育，使员工具备正确的价值观，形成企业群体精神，灌输到员工的行为中，从而为企业发展注入新的能量。 3.4按照电力企业的特殊要求，招聘复合型员工 这里所说的复合型员工，指的是除了专业知识以外，文化水平等其他综合能力，比如细微的观察分析能力、良好的心理素质、强壮的体格、坚韧的耐受力等。 积极占据人才招聘的好位置，对应聘人员进行全方面的考察，择优选拔电力企业岗位中需求的复合型员工，为电力企业提供合格的人才，是电力企业招聘当中的重要程序。 3.5加强与员工的沟通和交流 为了确保人力资源配置的合理性，管理人员应常与员工进行交流，明确员工对岗位配置的意见和建议，帮助员工适应岗位，同时也对岗位配置情况进行反馈，发现人力资源管理部门在进行岗位配置时存在的失误，重新对不合理的人才配置进行更改。与职工的沟通可以通过正式沟通和非正式沟通两种方式进行：正式的沟通指的是在组织系统内部，结合组织规定的准则开展信息的传递与沟通。通常来说，人

人员招聘与配置(第2版)复习题答案

《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章 本章重点概念 人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 能级“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。 自测题 一、判断题 1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（√） 2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（×） 3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、部因素、应聘者个人的资格与偏好。（√） 4．人员招聘的部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（×） 5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（√） 二、单选题 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。

A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。 A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标 3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A．绩效考评B．工作描述与工作说明书 C．任务书D．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A．公平竞争原则B．效率优先原则 C．双向选择原则D．能级相宜原则 5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。 A．人工成本预算B．中介服务预算 C．人员招聘决策D．人员招聘预算 三、多选题 1．人员招聘的部因素包括（ ABCDE ）。 A．企业的声望B．企业的招聘政策 C．企业的福利待遇D．招聘成本和时间 E．企业的发展阶段 2．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。 A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。 C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布 E．确定招聘预算 3．人员招聘的理念包括（ ABCDE ）。 A．经历不等于经验B．应聘者能否融入企业文化 C．坚持用人所长D．看学历、重能力 E．没有最好，只有最适合的人才 4．人员招聘的部因素可以分为（ ABD ）。 A．空缺职位的性质B．企业的性质 C．企业的形象D．企业文化 5．招聘的作用包括（ ABCDE ）。 A．储备人才B．进行部人员置换 C．提升企业的知名度D．引进新的理念和技术

乐金所招聘与配置管理制度

乐金所招聘与配置管理制度 第一节聘用原则 1.1公平、公开、公正原则： 1）统一招聘、分级管理、珍惜人才； 2）以“忠心、爱心、责任心”为品德要求，倡导“敬业、专业、职业”，确立“能力导向” 和“业绩导向”，根据应聘人员的能力、学识和业绩为主要依据，以公司发展战略和核心价值观确定公司用人的德才标准。 3）面向公司内外公开岗位和任职条件，按岗位需要和条件要求组织招聘，择优录取。 1.2保密原则： 1）招聘人员应严守公司机密，重要、机密信息不得向应聘者透露; 2）招聘人员不得将应聘人员提供的资料和信息向外界和公司非用人部门透露； 3）招聘人员应确保应聘人员所在场所无公司重要资料，面试结束后应立即引领应聘人员离开办公场所，如需等待可安排在接待大厅或会议室休息。 4） 第二节聘用条件 2.1 年龄在XX周岁以上。 2.2 五官端正，身体健康，无不良嗜好。 2.3 专业技术人员及特殊岗位必须持有国家承认的相关职业资格证书及上岗证。 页脚内容1

2.4 有以下情况之一者，不得录用： 1）受过刑事处罚，通缉在案，曾有盗窃、受贿、贪污、私挪公款等行为的人。 2）身体不适合集体办公的人员。 3）冒名顶替者或提供虚假文件或证件的人员。 4）曾经被本公司辞退的人员。 5）与原单位未解除劳动关系的人员； 第三节部门用人需求 3.1 用人需求的申请：各部门根据公司岗位编制方案及实际业务需求，提出用人需求申请，详列用人原因、职责范围、资历要求及岗位级别。用人需求申请各部门负责人提出。 3.2 用人需求申请的审批：由人事部审核并组织实施统一招聘。 第四节招聘实施 4.1 流程图 XX 4.2 流程说明 1）发起：由人事部选择招聘渠道，发布招聘信息； 2）信息收集：人事部收集应聘者信息，筛选出符合公司要求的应聘者； 3）面试及复试：安排面试时间，通知应聘人员面试，根据初试情况，决定是否复试或录用，不合格者存入人才库备用； 页脚内容2

招聘与配置作业

一、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源？ 答：1、胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 2、胜任特征是潜在的、深层次的特征。 3胜任特征是可以衡量和比较的。 4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可是是一组特征指标。 岗位胜任特征种类： 1、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。 2、按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型、 二、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和 方法？ 答：1、人员规划 对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。 岗位特征在工作分析中的意义如下：其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现在任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的。其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，暣以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷。其三，岗位津贴胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。 2、人员招聘 对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转离过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题。其三，基于岗位特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。 3、培训开发 （1）岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性的培养也跻身于培训行列。 （2）基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身短板的不足。 （3）胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质。其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自已的职业生涯作出规划。 4、绩效管理 胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。 三、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法？ 答：（1）在沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。 （2）每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。 （3）面对来自其他企业的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。 （4）按照规定流程运营。 （5）编制年度会计报表，结算经营成果。 （6）讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。

招聘与人员配置管理制度

招聘与人员配置管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于企业所有职位的招聘与配置管理工作。 第二条目的 1、满足企业用人需求，符合企业发展战略的需要。 2、树立企业形象，吸引优秀人才。 3、降低应聘者短期离开企业的可能性。 第三条原则 招聘与人员调配坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 第二章招聘职责 第四条人力资源部职责 1、根据企业发展战略制订企业的人力资源规划； 2、制定、完善企业招聘管理制度，规范招聘流程。 3、核定企业年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。 4、分析企业人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。 5、决定获取候选人的形式和渠道。 6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。 7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。

8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。 9、提供各类招聘数据统计及分析。 10、完成企业和企业领导交办的相关工作。 第五条其他各部职责 1、编制部门年度和月度人力需求计划，提出正式人力需求申请。 2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。 3、对候选人专业技术水平进行测评。 4、完成企业领导交办的人力资源相关工作。 5、完成企业人力资源部需要协办的工作。 第三章招聘组织及管理 第六条招聘组织 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。 2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 第七条申请与审批程序 1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写