外国公司驻中国代表处与外籍员工发生纠纷是否适用《劳动合同法》

外国公司驻中国代表处与外籍员工发生纠纷是否

适用《劳动合同法》？

案例聚焦

王某系加拿大国籍，2009年2月23日入职美国某公司北京代表处，担任市场总监一职，并签订劳动合同。在工作期间，北京代表处为其办理就业证及代表处工作证，双方约定工资标准为15000元/月。2009年9月21日，北京代表处与王某就变更岗位未能达成一致，遂与王某解除劳动合同。王某认为北京代表处的解除行为属于违法行为，遂申请劳动仲裁。

北京某区仲裁委以申请仲裁的主体不适格为由，不予受理其仲裁申请。随后，王某又向北京市某区人民法院提起诉讼，要求北京代表处向其支付解除劳动合同经济补偿金、工资差额等。

一审法院经审理认为，北京代表处系外国某企业常驻代表机构，王某在代表处工作，未通过外事服务单位招聘和派遣，故双方之间不建立劳动关系。对于王某主张解除劳动合同经济补偿金的诉求没有法律依据，不予支持。同时，在王某提供劳务的情况下，北京代表处未能按照双方劳动合同的约定标准支付工资，应当向王某支付工资差额。判决后，王某不服，又向二审法院提起上诉。

二审法院经审理认为，外国企业代表机构聘用雇员，必须通过北京市人民政府指定的外事服务机构聘用，外国企业代表机构及其人员

在我国境内不得自行招聘雇员。由于北京代表处直接聘用王某，且北京代表处不具有用工主体资格，故双方之间不建立劳动关系。根据《劳动合同法》的规定，在劳动者已经付出劳动的情况下，该单位或出资人应向劳动者支付经济补偿金。最终，二审法院依法改判北京代表处向王某支付工资差额及经济补偿金。

实操技巧

在上述案例中，不仅涉及外国企业驻中国代表处是否具有用工的主体资格，还涉及代表处雇用外国人，双方之间是否建立劳动关系以及是否需支付经济补偿金等问题。笔者结合司法实践中的相关案例及实操技巧，作如下解析：

一、外国公司驻中国代表处与外籍员工发生纠纷的法律适用

在中国境内发生的外国公司驻中国代表处与外籍员工之间劳动纠纷的处理，涉及准据法适用的问题。现行的《劳动法》《劳动合同法》均未对涉外劳动关系的处理作出明确的规定，仅在《外国人在中国就业管理规定》第25条中规定，“用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议调解仲裁法》处理”。这里所指的用人单位是在中国境内依法注册成立的企业，并不包括外国公司驻中国代表处。

根据《涉外民事关系法律适用法》第43条的规定，劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。所以，在中华人

民共和国境内发生的外国公司驻中国代表处与外籍员工之间的纠纷适用劳动者工作地法律或用人单位主营业地法律，即适用中华人民共和国的相关法律。

二、外国公司驻中国代表处在中国大陆地区与直接招聘员工之间不建立劳动关系

根据《国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第11条的规定，常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理。《劳动和社会保障部关于外国使馆雇用中国公民有关问题的复函》规定，外国驻华外交代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系、订立劳动合同。外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，应按照现行法律规定，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务。同时，根据《北京市政府关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定》第5条规定，外国企业常驻代表机构招聘中国雇员，必须委托外事服务单位办理，不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员。中国公民必须通过外事服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘，不得私自或者通过其他单位、个人到外国企业常驻代表机构求职应聘。外事服务单位应当按照《劳动法》的规定与中国雇员签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用。外事服务单位与中国雇员发生劳动争议，应当按照《劳动法》的规定处理。

由此可知，外国企业常驻代表机构招聘中国雇员，必须委托外事

服务单位办理，由劳动者与外事服务单位签订劳动合同，再派遣到外国企业常驻代表机构工作。如果外国企业常驻代表机构未通过外事服务单位，而是直接招聘劳动者进行就业的，则双方之间不建立劳动关系，签订劳动合同应属于无效。

三、无论是中国公民还是外国人与外国公司常驻中国代表处的劳动争议均可适用《劳动合同法》

依据上述分析，在中华人民共和国境内发生的外国公司驻中国代表处与外籍员工之间的纠纷适用中华人民共和国的相关法律。在双方之间不建立劳动关系的情况下，该纠纷所适用的法律是《劳动合同法》还是其他的法律呢？在司法实践中存在两种观点：

第一种观点认为，由于外国公司常驻中国代表处与直接聘用的中国公民或外国人之间不建立劳动关系，双方不能按我国《劳动法》以及《劳动合同法》的规定主张权利，一般是按照民事平等主体之间的纠纷，依据《民法典》合同编进行处理。

第二种观点认为，虽然外国公司常驻中国代表处与直接聘用的中国公民或外国人之间不建立劳动关系，但是在劳动者实际已经为其提供劳动的情况下，若不能依据《劳动法》以及《劳动合同法》的规定进行裁决，对于劳动者而言，将面临其合法权益无法得到维护，显失公平，这样就会进一步助长外国公司常驻中国代表处在劳动用工方面的违法行为。

笔者同意第二种观点。根据《劳动合同法》第93条的规定，对

不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，虽然外国公司常驻中国代表处在中国境内不具有用工主体资格，但在已招用劳动者为其提供劳动的情况下，就应当依据法律的规定，维护劳动者的利益。这样既能保障劳动者的合法权益，也能对违法用工的外国公司常驻中国代表处给予警告，以维护双方之间的利益平衡。

风险提示

1. 外国公司驻华代表处招用员工应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理。这样，外国公司委托的外事服务单位也就直接和我国公民建立劳动关系，而劳动者的工作权、休息权、劳动报酬权、社会保险以及公积金等权利也能得到保障。一旦发生解除、终止劳动合同等劳动纠纷，也可以按照我国劳动法及劳动合同法的规定进行处理。

2. 劳动者在应聘时，也应当擦亮眼睛，有条件的可以先登录企业信息网站进行查询，避免因入职的企业不具有用工主体资格，导致自己的合法权益无法维护。

3. 对于外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，也应按照现行法律规定，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务。

法律依据

《涉外民事关系法律适用法》第43条；《劳动合同法》第93条

外国公司驻中国代表处与外籍员工发生纠纷是否适用《劳动合同法》

外国公司驻中国代表处与外籍员工发生纠纷是否 适用《劳动合同法》？ 案例聚焦 王某系加拿大国籍，2009年2月23日入职美国某公司北京代表处，担任市场总监一职，并签订劳动合同。在工作期间，北京代表处为其办理就业证及代表处工作证，双方约定工资标准为15000元/月。2009年9月21日，北京代表处与王某就变更岗位未能达成一致，遂与王某解除劳动合同。王某认为北京代表处的解除行为属于违法行为，遂申请劳动仲裁。 北京某区仲裁委以申请仲裁的主体不适格为由，不予受理其仲裁申请。随后，王某又向北京市某区人民法院提起诉讼，要求北京代表处向其支付解除劳动合同经济补偿金、工资差额等。 一审法院经审理认为，北京代表处系外国某企业常驻代表机构，王某在代表处工作，未通过外事服务单位招聘和派遣，故双方之间不建立劳动关系。对于王某主张解除劳动合同经济补偿金的诉求没有法律依据，不予支持。同时，在王某提供劳务的情况下，北京代表处未能按照双方劳动合同的约定标准支付工资，应当向王某支付工资差额。判决后，王某不服，又向二审法院提起上诉。 二审法院经审理认为，外国企业代表机构聘用雇员，必须通过北京市人民政府指定的外事服务机构聘用，外国企业代表机构及其人员

在我国境内不得自行招聘雇员。由于北京代表处直接聘用王某，且北京代表处不具有用工主体资格，故双方之间不建立劳动关系。根据《劳动合同法》的规定，在劳动者已经付出劳动的情况下，该单位或出资人应向劳动者支付经济补偿金。最终，二审法院依法改判北京代表处向王某支付工资差额及经济补偿金。 实操技巧 在上述案例中，不仅涉及外国企业驻中国代表处是否具有用工的主体资格，还涉及代表处雇用外国人，双方之间是否建立劳动关系以及是否需支付经济补偿金等问题。笔者结合司法实践中的相关案例及实操技巧，作如下解析： 一、外国公司驻中国代表处与外籍员工发生纠纷的法律适用 在中国境内发生的外国公司驻中国代表处与外籍员工之间劳动纠纷的处理，涉及准据法适用的问题。现行的《劳动法》《劳动合同法》均未对涉外劳动关系的处理作出明确的规定，仅在《外国人在中国就业管理规定》第25条中规定，“用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议调解仲裁法》处理”。这里所指的用人单位是在中国境内依法注册成立的企业，并不包括外国公司驻中国代表处。 根据《涉外民事关系法律适用法》第43条的规定，劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。所以，在中华人

外籍员工签证与劳动合同争议案例

外籍员工签证与劳动合同争议案例 引言： 随着全球化进程的加快，企业跨国经营成为常态。在国际化的背景下，许多企业开始聘请外籍员工来满足业务需求。然而，由于不同国家法 律和劳动制度的差异，外籍员工在签证和劳动合同方面的权益保障问 题时有发生。本文将以一起外籍员工签证与劳动合同争议案例为例， 探讨该类案件的原因、影响和解决方法。 案例描述： 某外资企业A在中国设有分支机构，招聘了一名外籍员工B来技术支持。根据当地的移民法规定，员工B获得一年工作签证并与企业A签 订了一年期限的劳动合同，合同明确规定员工B的薪酬和工作职责。 然而，在员工B工作满半年后，员工B突然发现自己的薪酬被大幅度 减少，并且工作职责也被变动。员工B对此感到不满，并与企业A提 起了诉讼。 案件原因： 1. 劳动法差异：由于不同国家的劳动法规定不同，某些外籍员工可能 不熟悉该国劳动法的细节，因此容易在签订劳动合同时被企业不当操作。在该案中，员工B可能没有充分了解中国劳动法，未能意识到劳 动合同中的权益保障。 2. 签证制度限制：某些国家的签证制度可能对外籍员工有限制，例如签证期限较短、签证类型不匹配等。企业为了满足业务需求，可 能容易承诺较好的工作条件，但随后在员工B到达工作地点后改变其 薪酬和职责。 影响： 1. 外籍员工权益受损：在劳动合同履行过程中，如果外籍员工的权益 受到侵害，将对他们的工作积极性和团队合作产生负面影响。 2. 企业信誉受损：一旦外籍员工与企业之间发生劳动争议，将 会引起媒体和员工的关注，对企业的声誉产生负面影响。

解决方法： 1. 加强法律意识：外籍员工应该在进入新的工作市场前了解该国的劳 动法，特别是与签证和劳动合同相关的规定。企业也应该提供相关培 训和指导，确保员工在签订劳动合同前充分了解自身的权益保障。 2. 加强合同约束力：企业应该在与外籍员工签订劳动合同时充 分明确员工的薪酬、职责和权益保障，并承诺在合同工作期间不会随 意变动。一旦发生薪酬或职责变动，应该在沟通有效的基础上与员工 进行协商。 3. 解决争议机制：企业应该设立专门的争议解决机制，以解决 与员工的劳动争议。这可能包括内部协商、独立仲裁或相关法律程序。通过设立有效的解决机制，可以避免劳动争议升级，保护员工和企业 的权益。 结论： 外籍员工签证与劳动合同争议案例在全球范围内并不罕见，这些案例 反映了全球化带来的法律和制度差异所带来的问题。然而，通过加强 法律意识，强化合同约束力和建立有效的解决机制，企业和员工可以 更好地解决劳动争议，维护各自的权益，推动全球劳动关系的平衡和 发展。

外商投资企业劳动法适用中国劳动法吗？

Words are the shadow of actions.通用参考模板（页眉可删） 外商投资企业劳动法适用中国劳动法吗？ 外商投资企业劳动法是适用中国劳动法的；对于签订的劳动合同同样也要按国家的规定来进行实施，从而在签订的时候也必须要慎得劳动者的同意，对于福利的待遇也一并要写在上面。 一、外商投资企业劳动法适用中国劳动法吗？ 是适用于中国的劳动法的。《外商投资企业劳动管理规定》规定：其适用于中华人民共和国境内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业、中外股份有限公司及其职工。企业制定的规章制度，不得违反国家的法律、行政法规。企业招聘职工，可在企业所在地的劳动部门确认的职业介绍中心(所)招聘。经当地劳动行政部门同意，也可以直接或跨地区招聘。华侨和台湾、香港、澳门投资者在中国大陆投资举办的合资经营企业、合作经营企业和拥有全部资本的企业及股份有限公司，均适用本规定。 二、劳动合同法的法律责任 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五

外国人在国内就业是否适用劳动合同法

外国人在国内就业是否适用劳动合同法 外国人在国内就业适用劳动合同法 根据我国现有法律规定，持有就业证的外国人在中国境内就业，可以与境内用人单位 之间形成劳动关系。对该劳动关系进行规制的主要是《外国人在中国就业管理规定》以下 简称《规定》，该规定第二十三条明确，在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假、 劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。第二十六条规定，用人单位与被聘用的 外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调 解仲裁法》处理。 但目前法律并没有明文规定外国人在中国就业是否适用我国的劳动合同法。司法实践 中对此存在两种观点：一种观点认为，在中国就业的外国人属于特殊就业群体，他们往往 在学历层次和专业技术上高于普通劳动者，因此也更具备与用人单位平等协商的能力。为 了保障涉外劳动力市场的灵活性，应当允许外国人与用人单位在法律没有明文规定的事项 上自行约定，可以排除劳动合同法的适用;另一种观点认为，外国人与中国境内用人单位 缔结劳动关系，当然要受中国劳动法的约束，外国人与用人单位约定的事项不能违反劳动 法和劳动合同法等相关法律规定。 上海市的司法实践中曾一度采用第一种观点，如《上海市高级人民法院关于审理劳动 争议案件若干问题的解答2021》中载明，外国人与用人单位之间在《规定》第二十二条、第二十三条规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，劳动争议处理机构可按当事人的书 面劳动合同、单项协议、其他协议形式以及实际履行的内容予以确定。但近年来经济全球 化的程度越来越高，人力资源的跨国流动也愈发频繁，劳动合同法的颁布，标志着我国劳 动法律体系的逐步完善，而外国人在中国就业能否适用劳动合同法，则引起了包括上海市 各级法院在内的全国各地司法机关的重新思索与探究。比如上海市第二中级人民法院在《2021年度劳动争议审判白皮书》中讨论认为，用人单位与外籍劳动者自行约定的劳动标准条款如果违反劳动合同法等法律强制性规定，则会被认定为无效。 外国人在中国就业应当适用劳动合同法。从法律规定而言，《中华人民共和国涉外民 事关系法律适用法》第四十三条规定，劳动合同，适用劳动者工作地法律;难以确定劳动 者工作地的，适用用人单位主营业地法律。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国涉 外民事法律关系法律适用法>若干问题的解释一》第十条也明确，涉及劳动者权益保护的，当事人不能通过约定排除适用中国法律的强制性规定。劳动合同法第二条规定，中国境内 用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用该法。 该法并未对外国人适用劳动合同法作例外规定。《规定》本身也并没有排除外国人对劳动 合同法的适用。从上述法律规定可以看出，外国人与中国境内的用人单位建立了劳动关系的，即为中国境内的劳动者，应当完全适用劳动合同法。 从劳动法的性质和立法目的而言。

外籍员工的劳动关系管理

随着经济全球化的日益深入，用人单位聘用外籍员工的现象已经越来越普遍。外籍员工普遍工资较高，一旦发生劳动争议，成本必然增大。因此，如何规范地使用外籍员工，最大限度地避免法律风险和劳动纠纷的出现，是相关用人单位需要密切关注的一个问题。 “就业许可”必不可少 外籍员工在中国就业，不同于国内劳动者就业，出于种种考虑，外籍员工在中国就业实行的是就业许可制度。换句话说，外籍员工要想在中国就业，必须经过有关部门的同意，否则即为非法就业，用人单位将面临公安部门和劳动行政部门的双重处罚。因此，用人单位在招用外籍员工时，应当注意并依法为其办理《就业许可证》和《就业证》，以免构成非法用工，被国家有关部门处罚。 签订劳动合同的注意事项 一旦外籍员工依法在国内用人单位就业，根据《外籍员工在中国就业管理规定》中的相关规定，用人单位应当与被聘用的外籍员工签订劳动合同，并且劳动合同期限不得超过五年。根据该规定，我们可以得出如下两个结论： 第一，依法办理了就业手续的外籍员工与用人单位建立的是劳动关系，依法应当适用中国的有关劳动法律法规，亦应当适用《劳动合同法》，故用人单位应当自用工之日起一个月内与之签订劳动合同，否则，该员工有权要求用人单位承担未签订劳动合同的法律责任。 第二，外国人与国内用人单位建立劳动关系，签订劳动合同时，劳动合同的种类仅限于不超过五年期限的固定期限劳动合同，不适用有关无固定期限劳动合同的规定，同样不宜适用以完成一定任务为期限的劳动合同。 但是，对于劳动合同内容的约定问题，目前却尚存争议。即，用人单位和外籍员工可否突破劳动合同法、劳动法的有关规定，在劳动合同中自行约定有关事项。对此，全国各省市自治区各有不同的观点，有些地方是认可这种突破法律的约定的，例如上海；有些地方却是不认可的，例如广东、浙江、北京。对此，我们建议用人单位，在雇佣外籍员工时，《劳动合同》中可以自主约定一些超出法律规定的条款内容，更全面地限制和规范外籍员工的行为。但在履行《劳动合同》时，则可根据各地对此问题的观点、态度，灵活处理，以避免法律纠纷。 外籍员工的劳动管理 根据《外籍员工在中国就业管理规定》中的相关条款，在中国就业的外籍员工的工作时间、休息、休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。由于劳动合同的特殊性，不管双方如何约定，违法的约定只不过是无效条款而已，只要不执行，就不会有问题。但是在日常管理中，如果违法了就不得不面临因此而带来的违法后果。所以，相关用人单位在管理中，需在以下几个方面谨慎执行： ●最低工资 对于在用人单位依法就业的外籍员工，其提供正常劳动后的工资标准不得低于当地最低工资标准。

《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]29号)第11条

外国人在中国就业管理规定 (1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布) 第一章总则 第一条为加强外国人在中国就业的管理，根据有关法律、法规的规定，制定本规定。 第二条本规定所称外国人，指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。本规定所称外国人在中国就业，指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。 第三条本规定适用于在中国境内就业的外国人和聘用外国人的用人单位。本规定不适用于外国驻华使、领馆和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员。 第四条各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门及其授权的地市级劳动行政部门负责外国人在中国就业的管理。 第二章就业许可 第五条用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。 第六条用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。用人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出，但符合本规定第九条第三项规定的人员除外。

第七条外国人在中国就业须具备下列条件： (一)年满18周岁，身体健康； (二)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历； (三)无犯罪记录； (四)有确定的聘用单位； (五)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。 第八条在中国就业的外国人应持职业签证入境(有互免签证协议的，按协议办理)，入境后取得《外国人就业证》(以下简称就业证)和外国人居留证件，方可在中国境内就业。 未取得居留证件的外国人(即持F、L、C、G字签证者)、在中国留学、实习的外国人及持职业签证外国人的随行家属不得在中国就业。特殊情况，应由用人单位按本规定规定的审批程序申领许可证书，被聘用的外国人凭许可证书到公安机关改变身份，办理就业证、居留证后方可就业。 外国驻中国使、领馆和联合国系统、其他国际组织驻中国代表机构人员的配偶在中国就业，应按《中华人民共和国外交部关于外国驻中国使领馆和联合国系统组织驻中国代表机构人员的配偶在中国任职的规定》执行，并按本条第二款规定的审批程序办理有关手续。 许可证书和就业证由劳动部统一制作。 第九条凡符合下列条件之一的外国人可免办就业许可和就业证：

我国涉外劳动合同的法律适用

国际私法结课作业 我国涉外劳动合同的法律适用 我国涉外劳动合同的法律适用 摘要：通过规定涉外劳动合同的法律适用以保护弱者权益是国际私法领域的一大发展趋势。去年颁布的《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》也对此做了明文规定,弥补了我国在这一立法领域的空

白。但目前在我国日益增多的涉外劳动合同纠纷中，法律适用问题依然不够完善。本文对我国现行的涉外劳动合同立法进行了分析，在结合我国实际，劳动合同履行地在中国境内的法律适用、劳动合同履行地在中国境外的法律适用，两个方面进行分析。并借鉴其他国家涉外劳动合同法律适用的立法和实践的基础上，提出了完善我国涉外劳动合同立法的建议。 关键词：涉外；劳动合同；法律；完善 中国加入WTO以后，随着跨国投资的增加，外国人在中国就业以及中国人到国外工作已经是越来越多。从进入仲裁、诉讼等司法程序的纠纷来看，涉外劳动合同纠纷中通常涉及问题的焦点是应当适用哪一个国家的法律来调整，以及在解决此类纠纷时，中国的劳动法对这些劳动者是否适用，在处理此类纠纷时是否只能适用中国的《劳动法》等。目前，无论是劳动争议仲裁委员会或是人民法院，在处理此类案件时往往犹豫不定，究其原因是因为目前我国缺乏完善的、有效的调整涉外劳动关系的法律制度。 一、涉外劳动合同纠纷与法律适用的含义。 所谓涉外劳动合同纠纷是指劳动合同的主体、客体和内容三要素之一具有涉外因素的劳动合同纠纷。按劳动合同履行地划分为以下两种情况：一种情况是，劳动合同的履行地在中国境内，但用人单位或者劳动者为外国企业或外国自然人的涉外劳动合同纠纷；另一种情况是，劳动合同的履行地在中国境外，但用人单位或劳动者为中国企业

涉外劳动合同法律适用

涉外劳动合同法律适用 1. 引言 随着全球化进程的推进，跨国公司在国际市场上的活动日益频繁，涉及到外籍 员工与雇主之间的劳动合同问题也日益增多。涉外劳动合同的法律适用成为一个热门话题，本文将探讨涉外劳动合同法律适用的一些关键问题。 2. 法律适用原则 在涉外劳动合同中，法律适用原则是决定法律管辖权的基础。不同国家有不同 的法律适用原则，常见的有以下几种： •国籍原则：按照员工的国籍来确定适用的法律。这种原则多数适用于雇佣关系国籍统一的情况。 •属地原则：按照劳动合同签订地的法律来确定适用的法律。这种原则适用于劳动合同签订地与员工国籍不一致的情况。 •主管权原则：按照雇主所在国的法律来确定适用的法律。这种原则适用于跨国公司的涉外劳动合同问题。 但需要注意的是，不同国家的法律适用原则存在一定的差异，因此，选择合适 的法律适用原则需要根据具体情况来确定。 3. 随着选择的法律的影响 根据不同的法律适用原则，涉外劳动合同的法律适用会对双方产生不同的影响。 3.1 合同条款 选择不同的法律适用原则，劳动合同的条款可能会有所不同。如不同国家对工资、福利、工时、年假等方面的要求有所不同，导致劳动合同的条款也会有所差异。 3.2 劳动保护 不同国家对于劳动者权益保护的力度不同，选择合适的法律适用原则可以最大 程度地保护劳动者的利益。例如，一些国家对于劳动时间、假期、工资待遇等方面有着详细的法律规定，如果能够适用该国的劳动法，劳动者将得到更多的保护。 3.3 合同解除 涉外劳动合同的解除涉及到法律程序和赔偿等问题。不同的国家在劳动合同解 除方面的规定也有所不同，适用不同的法律适用原则会对劳动合同解除产生影响。

外籍员工劳动的法律规定与保护

外籍员工劳动的法律规定与保护随着经济全球化的不断深入发展，外籍员工在各行各业中的比例也不断增加。外籍员工与本国员工享有相同的劳动权益，但其劳动条件可能会受到一些特别规定的限制和保护。本文将探讨外籍员工在中国劳动市场中的法律规定与保护问题。 一、外籍员工工作许可证 根据中国法律，外籍员工在中国就业必须持有有效的工作许可证。该许可证由中国的劳动和社会保障部门颁发，通常需要由外籍员工所在的单位或雇主代为申请。工作许可证的申请程序相对复杂，包括劳动合同、资质证明文件、健康证明等材料的提交。一旦获得工作许可证，外籍员工才能在中国合法就业。 二、工资和福利待遇 根据中国的劳动法和相关政策，外籍员工享有与本国员工相同的工资和福利待遇。他们应该按时获得工资，并享有休假、带薪年假、医疗保险、养老保险等福利待遇。此外，外籍员工的工资水平应该符合中国的最低工资标准。 三、工时和劳动保护 中国的劳动法规定，一般工作时间不超过每天八小时，每周不超过四十四小时。超出工作时间的，应当按照加班工资的规定进行薪酬补偿。这一规定适用于所有员工，不论是本国员工还是外籍员工。

此外，中国的劳动法还规定了员工的劳动保护权益。雇主应提供安 全的工作环境，采取必要的安全措施保护员工的生命财产安全。对于 一些特殊的行业，如建筑、矿山等，劳动保护要求更为严格。 四、合同与争议解决 外籍员工在与雇主签订劳动合同时，应该明确约定工作内容、薪酬 待遇、工作时间、福利等条款。劳动合同应当是双方协商一致的结果，合同内容应该符合中国的劳动法规定。 对于劳动争议的解决，中国法律规定了多种途径，包括调解、仲裁 和诉讼等。外籍员工与雇主之间的劳动争议可以首先通过和解、协商 解决。如果无法达成协议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如 果仲裁结果不被接受，双方可以向法院提起诉讼。 五、其他注意事项 除了以上提到的法律规定和保护措施外，外籍员工还需要注意以下 几点： 1.签证和居留许可：外籍员工应该按照中国签证和居留管理的要求 及时办理签证和居留许可手续，确保自己的合法身份。 2.劳动合同的解约：外籍员工如果需要提前解除劳动合同，应与雇 主协商一致，并遵守法律程序。 3.语言和文化适应：外籍员工在中国工作，可能会遇到语言和文化 上的差异。要尽快适应中国的工作环境，并与本国员工建立良好的沟 通合作关系。

中国劳动法对外籍员工的规定

中国劳动法对外籍员工的规定 一、引言 中国劳动法作为保障劳动者权益的重要法律，对所有在中国工作的人员都有具体的规定。其中，关于外籍员工的规定是一个重要的方面。本文将围绕任务名称描述的内容需求，通过分析中国劳动法对外籍员工的规定，探讨其权益保护和待遇问题。 二、外籍员工与基本劳动权益保障 1. 劳动合同签订 根据中国劳动法，雇主与员工之间应签订书面劳动合同，并明确双方权责。而外籍员工在中国实际就业时亦需与雇主签订劳动合同，在保障双方利益方面并无差异。 2. 工资支付 无论国内还是国外员工，都享有按时足额领取工资的权利。根据中国劳动法，在未超过正常劳动时间时，外籍员工也应当享有相同待遇。然而，由于存在国别层面上严密的税务制度等原因，外籍员工可能在薪资结算上会涉及到个别条款和税务处理。 3. 正当解雇和辞退程序 中国劳动法要求雇主严格遵循解雇和辞退程序，无论是国内还是外籍员工，在解雇和辞退时享有相同的权益保护。然而，对于外籍员工来说，由于涉及到居留许可等因素，可能会面临更多挑战。 三、外籍员工的就业许可和签证问题 1. 就业许可

外籍员工在中国工作通常需要办理就业许可。根据针对外籍高端人才的政策规定，一些行业或岗位仅限于中国公民就业。因此，在申请就业许可时，若能满足相关条件，则获得同样机会。 2. 签证类型 根据不同的目的和情况，外籍员工可以申请不同类型的签证。例如Z字签证适 用于来华从事长期聘用工作的外国人，F字签证适用于来华进行短期商务、推销或 考察活动等。选择合适的签证类型是确保能够在中国合法工作的重要步骤。 四、外籍员工在中国特殊权益保障 1. 社会保险制度 中国实施了全面的社会保险制度，并将外籍员工纳入到这一体系中。根据劳动 法规定，外籍员工应享有相同的社保待遇，包括养老保险、失业保险和医疗保险等。这一政策的实施旨在给予外籍员工更好的福利和权益。 2. 工时和休假 中国劳动法对于员工的工作时间和休假时间都有明确规定。无论国内还是外籍 员工，在这方面享有相同的权益。然而，对于某些行业和岗位来说，由于工作性质上的差异，可能会有一定调整。 五、外籍员工权益保护中面临的挑战 1. 语言与文化障碍 外籍员工在中国就业时可能会面临语言交流以及文化适应方面的挑战。尤其是 在了解和理解劳动合同以及相关法律条款方面存在一定困难。 2. 私人信息保护

聘用外籍员工外国人劳动的法律规范和注意事项

聘用外籍员工外国人劳动的法律规范和注意 事项 随着全球化和国际交流的不断深入，越来越多的企业选择聘用外籍 员工来满足企业的需要。然而，聘用外籍员工涉及到一系列的法律规 范和注意事项，企业在聘用外籍员工时务必严格遵守相关法律法规， 以免造成不必要的法律风险和纠纷。本文将介绍聘用外籍员工外国人 劳动的法律规范和注意事项。 一、签订劳动合同 聘用外籍员工首先需要签订劳动合同，劳动合同是一种法律文件， 明确了雇佣双方的权利和义务。在签订劳动合同时，应注意以下事项： 1.合同内容应包括双方个人信息、岗位职责、工作时间、薪酬福利、劳动条件、保险等方面的具体约定。 2.合同必须遵循当地的劳动法律法规，确保合同内容合法合规。 3.合同应用双语或多语言书写，以确保双方的理解和权益。 4.合同应明确约定劳动关系的解除、违约责任等重要事项，以降低 解除劳动关系可能引发的法律纠纷。 二、工作签证和居留许可 外籍员工在劳动时需要有合法的工作签证和居留许可。企业在聘用 外籍员工时需注意以下事项：

1.在聘用外籍员工前，应核实其签证和居留许可的合法性，确保其 具备合法的劳动资格。 2.根据国家和地区的规定，为外籍员工提供办理工作签证和居留许 可所需的材料和支持。 3.定期检查外籍员工的签证和居留许可是否仍有效，如有需要，及 时协助员工进行续签手续。 三、劳动保障和福利待遇 外籍员工在工作期间应享受与本地员工相等的劳动保障和福利待遇。在管理外籍员工时需要注意以下事项： 1.根据当地劳动法律法规，为外籍员工提供基本的社会保险，如养 老保险、医疗保险等。 2.根据合同约定，为外籍员工提供符合当地标准的工资和福利待遇。 3.确保外籍员工享受到当地劳动法规定的带薪年假、病假和其他休 假权益。 四、文化差异和语言沟通 在聘用外籍员工时，应意识到文化差异和语言沟通可能会带来的挑战，为此需要注意以下事项： 1.提供必要的培训和支持，帮助外籍员工适应当地的工作环境和文化。

解析中国劳动法中的跨国劳工案例

解析中国劳动法中的跨国劳工案例 中国是一个大国，吸引着许多外国劳工来到这里谋求发展。在不同背景和文化下，跨国劳工在中国面临着一系列的问题与挑战。本文将从中国劳动法的角度，对一些典型的跨国劳工案例进行解析，包括雇佣合同、工资保障、健康安全和平等待遇等方面。 一、雇佣合同 跨国劳工在中国寻找就业机会时，首先需要签订雇佣合同。然而，在实际操作中，很多外籍员工存在着雇佣合同缺乏或不规范的情况。以某外资企业为例，在录用外籍员工时往往只签订了简单的英文书面协议，并没有涉及具体条款。根据《中华人民共和国劳动合同法》，雇主必须向每位职工提供书面的、包含特定内容（如薪酬、工作时间等）的正式雇佣合同。如果没有明确约定，则按照相应行业或地区规定执行。 二、工资保障 在中国境内从事跨国劳务派遣的员工，工资保障面临着一些问题。以某外籍员 工在中国就业期间无法如期获得全额工资的案例为例。在该案例中，公司以员工不能满足标准或绩效不佳为由扣除了部分工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第Forty-third条规定，“用人单位应当按照劳动合同约定的支付劳动者的劳动报酬”，这意味着用人单位必须按时支付跨国劳工应得的全部工资。 三、健康安全 保障跨国劳工的健康和安全是雇主及相关政府部门的职责之一。然而，在现实中，某些企业存在违反健康安全规定并忽视跨国劳工权益的情况。以某电子制造企业为例，该企业没有提供适宜的防护设备和培训，并且未对班组成员进行合理排班，导致员工出现身体不适等问题。根据《中华人民共和国安全生产法》，用人单位有义务为职工提供安全、卫生和防护设备，并制定相应管理措施。

四、平等待遇 根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条，“在就业、职业培训，解雇等方面，用人单位不得对女职工与男职工予以不平等的待遇”。然而，在实际操作中，跨国劳工普遍存在被歧视的现象。以某餐饮连锁企业为例，该企业经常性地以外籍员工不具备汉语沟通能力作为原因拒绝提升其职位。根据劳动法规定，用人单位应当给予员工平等的机会和权益。 结论 通过对中国劳动法中的跨国劳工案例进行分析，我们可以发现在保障外籍员工合法权益方面仍然存在一些问题。为了更好地保护跨国劳工权益，我们建议： 1. 建立健全完善的雇佣合同制度：确保雇佣合同规范且完整，并准确反映双方权益和责任。 2. 提高工资保障措施：加强对外籍员工的薪资支付监管，并设立相关机构处理薪资纠纷。 3. 加强健康安全管理：建立完善的健康安全制度，提供必要的防护设备和职业培训，确保外籍员工的身体健康和安全。 4. 加强平等权益保障：加大对用人单位违法行为的监督力度，维护跨国劳工的平等权益。 总之，中国劳动法中的跨国劳工案例揭示了我们在保障外籍员工权益方面还有待加强的地方。通过不断完善法律、加强监管和提高企业责任意识，我们可以更好地保障跨国劳工在中国的合法权益，使他们能够享受公平公正的就业环境。

【合同法律】外籍员工劳动争议要点实例分析

外籍员工劳动争议要点实例分析 由原劳动部、公安部、外交部联合颁布的《外国人在中国就业管理规定》已是96年的陈规，施行多年未进行修改。近年来，随着我国人才市场的国际化，各式各样的外国人劳动争议新型案件也层出不穷。无论是以就业证为核心考量因素的合法就业判断，还是近来社会舆论广泛关注的劳动合同法中的离职经济补偿金对于外国人的适用与否、以及由此引申出的企业与外籍员工自由约定劳动合同解除条件的司法认定，再到外籍员工离职时的经济补偿，都是值得从实践操作中进行总结提炼的典型问题。 本文选取了2015年上海市二中院(2015)沪二中民三(民)终字第7号案件作为切入，综合上海市的实务操作和相关案例的调查总结，对上述问题进行分析。 案件争议 1. 案情回放 被告A公司与原告外籍员工周某续签了《劳动合同》，该合同对于双方终止、解除劳动合同的权利义务事宜进行了约定：“在合同期内，任何一方终止合同，需提前六十天书面通知对方，否则违约方应支付对方相当于二个月的补偿金以取代提前通知期。在合同期限内，乙方(即周某)所在项目终止或解除，劳动合同也随之终止或解除，但需提前三十天书面通知乙方。”后在劳动合同履行过程中，周某与A 公司就项目结束调整工作岗位的事宜协商意见不一致，A公司遂发出书面通知解除了与周某的劳动关系，并要求其配合办理就业证注销手续。周某对此处理不予认可，诉至法院。

2. 劳动者诉求 周某虽然认可双方的劳动合同中约定了“在合同期限内，周某所在项目终止或解除，劳动合同也随之终止或解除”的条款，但认为该约定违反了用人单位可以单方解除劳动合同的法定条件，故其认为该约定无效。要求A公司支付解除劳动合同的经济补偿金、代通金，并出具离职证明。 3. 用人单位答辩 A公司辩称，因公司项目即将结束，公司此前已正式向该项目的全体员工开会宣布，将所有员工转至其他项目，保持工作地点、职位、薪资待遇不变，对于配合转岗的员工还给予感谢费。之后，公司就转岗事宜与周某进行了两次谈话，周某最终未接受公司的转岗安排，自其时起旷工。公司的转岗安排是合理的，且已提前一个月通知。周某系外籍员工，双方终止、解除劳动合同的权利义务应根据劳动合同的约定来履行。 4. 判决结果及理由 两审法院均认为，《外国人在中国就业管理规定》规定了外国人在中国就业，工资不得低于当地最低工资标准，工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行，此项列举是穷尽式的列举规定，而除上述规定之外的其他劳动权利义务，可按双方劳动合同或其他协议予以确定。 因此，对于外国人劳动争议，若在上述政策规定及双方书面约定的依据之外，任何一方提出适用国家有关劳动标准和劳动待遇要求的，均缺乏依据。本案中，周某、A公司签订的劳动合同对双方终止、解除劳动合同的权利义务仅作了“在合同期限内，周某所在项目终止或解除，劳动合同也随之终止或解除，但需提前三十天书面通知周某”的规定，并未对终止、解除劳动合同的经济补偿作过相关约定，故仅支

沈阳外国企业服务有限公司、孙凯劳动争议二审民事判决书

沈阳外国企业服务有限公司、孙凯劳动争议二审民事判决书 【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议 【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院 【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院 【审结日期】2020.10.22 【案件字号】(2020)辽01民终13114号 【审理程序】二审 【审理法官】马晨光徐文彬赵卫 【审理法官】马晨光徐文彬赵卫 【文书类型】判决书 【当事人】沈阳外国企业服务有限公司;孙凯 【当事人】沈阳外国企业服务有限公司孙凯 【当事人-个人】孙凯 【当事人-公司】沈阳外国企业服务有限公司 【代理律师/律所】帅征该辽宁希光律师事务所 【代理律师/律所】帅征该辽宁希光律师事务所 【代理律师】帅征 【代理律所】该辽宁希光律师事务所 【法院级别】中级人民法院 【字号名称】民终字

【原告】沈阳外国企业服务有限公司 【被告】孙凯 【本院观点】关于沈阳外国企业服务有限公司提出不应当支付孙凯违法解除劳动合同赔偿金的主张。 【权责关键词】撤销合同新证据诉讼请求维持原判 【指导案例标记】0 【指导案例排序】0 【本院查明】二审中，双方当事人未提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。【本院认为】本院认为，关于沈阳外国企业服务有限公司提出不应当支付孙凯违法解除劳动合同赔偿金的主张。本案中，孙凯在休病假期间其岗位已经取消，在取消后孙凯一直在同沈阳外国企业服务有限公司工作人员柴云杉微信协商调岗事宜，协商过程中在没有确定孙凯工作地点的情况下沈阳外国企业服务有限公司以孙凯旷工为由解除同孙凯的劳动合同，应属违法解除。沈阳外国企业服务有限公司依法应当支付孙凯违法解除劳动合同赔偿金。一审法院判决并无不当，对于沈阳外国企业服务有限公司该项上诉请求本院不予支持。综上所述，沈阳外国企业服务有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(一)项规定，判决如下： 【裁判结果】驳回上诉，维持原判。二审案件受理费共计10元，由上诉人沈阳外国企业服务有限公司负担。本判决为终审判决。 【更新时间】2021-11-06 19:05:33 【一审法院查明】一审法院查明：2013年4月1日孙凯与沈阳外国企业服务有限公司签订劳动合同，并由沈阳外国企业服务有限公司派遣至乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司工作。2018年11月11日，孙凯在工作中腰部扭伤，休病假到2019年2月12日。此期间（二零一八年十二月），孙凯工作的浑南兴隆大奥莱经营不善，乐金电子（中国）有限公司沈阳

涉外法律案例外籍人员在中国的权益保护

涉外法律案例外籍人员在中国的权益保护 涉外法律案例——外籍人员在中国的权益保护 外籍人员在中国的权益保护一直是一个备受关注的话题。随着中国 与世界各国的交流日益频繁，外籍人员在中国的数量不断增加，故而，保护他们的合法权益变得尤为重要。本文将通过分析实际案例，探讨 在涉外法律案件中外籍人员的权益保护问题，并提出相应的解决方案。 一、案例分析 首先，我们来看一个关于外籍人员的劳动争议案件。在这个案例中，一名外籍员工与中国单位签订了一份劳动合同，约定了劳动双方的权 利和义务。然而，由于工作条件、薪资待遇等问题，外籍员工提出了 一系列的要求，最终导致了与雇主的纠纷。 在这个案例中，中国法律起着关键的作用。中国《外国人就业管理 办法》等相关法律文件授予外籍人员与中国雇主在劳动关系中享有平 等的权益。而且，根据中国的劳动法规定，双方应当通过协商解决劳 动争议，如果仍无法解决，则可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，或者 向人民法院提起诉讼。 二、权益保护方案 根据案例分析，我们可以得出以下的权益保护方案： 1. 加强法律知识普及：为了更好地保护外籍人员的权益，我们应当 加强对相关法律知识的普及。通过向外籍人员提供中英文版的劳动法

等法律文件，并开展相关培训，使他们更加了解自身权益，提高识别 合法违法的能力。 2. 建立咨询和服务机构：为了解决外籍人员在生活、工作等方面的 问题，可以建立专门的咨询和服务机构。这些机构可以为外籍人员提 供法律咨询、语言翻译、文化交流等服务，从而帮助他们更好地适应 中国的环境。 3. 加强执法力度：针对外籍人员的涉外法律案件，应加强执法力度，确保相关法律的有效实施。对于涉及刑事犯罪的案件，要追求犯罪分 子的公正审判，并适用适当的刑罚。对于劳动争议等非刑事案件，应 当及时介入解决，确保外籍员工的合法权益得到保护。 4. 促进国际合作：为了更好地保护外籍人员的权益，中国应加强与 其他国家的国际合作。可以通过与相关国家签订劳务协定，共享资源 和信息，并建立密切的沟通与协商机制，提高对外籍人员权益保护的 整体水平。 5. 完善法律法规：尽管中国已经有了一系列针对外籍人员权益保护 的法律法规，但仍有待完善。政府应当进一步研究制定相关法律，包 括劳动法、出入境管理法等，以确保外籍人员在中国的合法权益得到 更好的保护。 三、总结 综上所述，外籍人员在中国的权益保护是一个重要的问题，而且在 实际案例中也存在一些挑战。因此，我们需要采取一系列的措施，包

外国公司代表处的法律地位及责任承担法律实务

外国公司代表处的法律地位及责任承担法律实务 一、诉讼资格 《民事诉讼法》第三条规定：“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定。”外国企业代表处不属于我国公司法中规定的公司形式，也无中国工商部门或其他相关部门核发的营业性资质证书，但是其设立仍然需要符合我国法律的相关规定。 而根据《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见》第4 0条规定：“民事诉讼法第四十九条规定的其他组织是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织,, （9）符合本条规定条件的其他组织。”因此外国企业代表处在我国具有民事诉讼法规定的民事诉讼主体资格。 但是对于有些外国企业代表处在业务活动中直接以外国企业的名义与国内企业签订合同或实施其他民商事法律行为，其法律责任的 归结点应当为外国企业而非其代表处，其诉讼主体应当是其所代表的外国

企业。 二、劳动争议中法律适问题 由于外国企业代表处不在我国境内实施直接的营利性活动，其所产生的法律问题一般涉及的往往是劳动争议及其他行政法律问题。 但就劳动争议问题而言，虽然我国《劳动合同法》第二条规定： “中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”但是由于外国企业代表处的特殊身份，所适用的并非是劳动法律、法规。 国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条规定：“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。”而根据我国现有法律规定，由企业向另一方委派劳动者属于劳务派遣的性质而非劳动关系。而对于没有按照此规定招聘我国劳动者的情况，劳动者与外国企业代表处形成的实际上是雇佣关系

涉外劳动合同纠纷的法律适用

涉外劳动合同纠纷的法律适用 所谓涉外劳动合同纠纷是指劳动合同的主体、客体和内容三要素之一具有涉外因素的劳动合同纠纷按劳动合同履行地划分为以下两种情况：一种情况是劳动合同的履行地在中国境内但用人单位或者劳动者为外国企业或外国自然人的涉外劳动合同纠纷;另一种情况是劳动合同的履行地在中国境外但用人单位或劳动者为中国企业或中国自然人的涉外劳动合同纠纷本文拟就上述两种情况下的涉外劳动合同纠纷的法律适用进行探讨以期抛砖引玉求教于同行 一涉外劳动合同纠纷的司法现状 1涉外劳动合同纠纷案件呈逐年上升趋势现行法律规定极不完善 中国加入WTO以后随着跨国投资的增加外国人在中国就业以及中国人到国外工作已经是越来越多据上海市媒体报道自xx年初至XX 年4月底上海工会系统法律机构共为8100余名外商投资企业的员工提供了法律服务其中代理仲裁、诉讼及非诉讼调解劳动争议案件331起处理来信298件法律咨询6200余人次从进入仲裁、诉讼等司法程序的纠纷来看涉外劳动合同纠纷中通常涉及问题的焦点是应当适用一个国家的法律来调整以及在解决此类纠纷时中国的劳动法对这些劳动者是否适用在处理此类纠纷时是否只能适用中国的《劳动法》等目前无论是劳动争议仲裁委员会或是人民法院在处理此类案件时往往犹豫不定究其原因是因为目前我国缺乏完善的、有效的调整涉外劳动关系的法律制度

2涉外劳动合同纠纷案件审级偏低不利于案件的公正审理根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(以下简称最高院劳动争议的解释)第八条“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖”的规定人民法院一般认为涉外劳动合同纠纷案件是劳动争议案件由基层人民法院作第一审但是根据xx年3月1日起施行的“最高人民法院关于涉外民商事案件诉讼管辖若干问题的规定”(以下简称最高院涉外民商事管辖的规定)第一审涉外民商事案件一般由国务院批准设立的经济技术开发区人民法院或中级人民法院审理据此笔者认为涉外劳动合同纠纷案件是涉外民事案件依该规定应由开发区人民法院或中级人民法院作第一审但是根据特别法优于一般法的法律适用原则应当适用最高院关于劳动争议的解释由基层人民法院作第一审导致司法实践中形成了涉外劳动合同纠纷虽然是涉外民事案件却由基层法院作第一审的现象这种现象的形成不利于涉外劳动合同纠纷案件的公正审理原因是在最高院关于涉外民商事案件管辖的规定生效以后基层人民法院(开发区人民法院除外)已经不再受理涉外民商事案件对于涉外民商事案件审判经验不足和法律规定理解不深直接导致基层人民法院在审理涉外劳动合同纠纷案件时适用法律错误这一状况不利于案件的公正审理 二劳动合同履行地在中国境内的法律适用 劳动合同履行地在中国境内的涉外劳动合同纠纷是指劳动合同的主体具有涉外因素即劳动合同的一方当事人是外国企业或外国自

沈阳外国企业服务有限公司、刘颖新劳动争议二审民事判决书

沈阳外国企业服务有限公司、刘颖新劳动争议二审民事判决 书 【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议 【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院 【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院 【审结日期】2020.11.18 【案件字号】(2020)辽01民终14530号 【审理程序】二审 【审理法官】马晨光徐文彬赵卫 【审理法官】马晨光徐文彬赵卫 【文书类型】判决书 【当事人】沈阳外国企业服务有限公司;刘颖新;韩国大韩航空公司沈阳代表处 【当事人】沈阳外国企业服务有限公司刘颖新韩国大韩航空公司沈阳代表处 【当事人-个人】刘颖新 【当事人-公司】沈阳外国企业服务有限公司韩国大韩航空公司沈阳代表处 【法院级别】中级人民法院 【字号名称】民终字 【原告】沈阳外国企业服务有限公司 【被告】刘颖新;韩国大韩航空公司沈阳代表处 【本院观点】关于刘颖新同沈阳外国企业服务有限公司劳动关系存续时间的问题。

【权责关键词】撤销合同自认新证据诉讼请求维持原判诉讼时效 【指导案例标记】0 【指导案例排序】0 【本院查明】二审中，双方当事人均未提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。【本院认为】本院认为，关于刘颖新同沈阳外国企业服务有限公司劳动关系存续时间的问题。本案中，刘颖新与沈阳外国企业服务有限公司签订两份劳动合同，期限分别为1995年8月3日至2004年11月3日、2005年1月1日至2005年12月31日，结合韩国大韩航空公司沈阳代表处自认刘颖新19某某年8月3日至2005年12月31日一直为韩国大韩航空公司沈阳代表处提供劳动及沈阳外国企业服务有限公司韩国大韩航空公司沈阳代表处存在合作的事实，一审法院依法认定沈阳外国企业服务有限公司同刘颖新之间自1995年8月3日至2005年12月31日存在劳动关系并无不当，对于沈阳外国企业服务有限公司该项上诉请求本院不予支持。综上所述，沈阳外国企业服务有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 【裁判结果】驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人沈阳外国企业服务有限公司负担。本判决为终审判决。 【更新时间】2021-11-05 04:48:35 【一审法院查明】一审法院查明：1995年8月3日，原告刘颖新与沈阳外国企业服务总公司签订《劳动合同书》，劳动合同期限自1995年8月3日起至2004年11月30日止，签订劳动合同后，原告被派遣至韩国大韩航空公司沈阳代表处从事航空运输工作。2005年1月1日，原告刘颖新又与沈阳外国企业服务总公司签订《劳动合同书》，劳动合同期限自2005年1月1日起至2005年12月31日止。2006年1月4日，原告刘颖新又与沈阳对外服务贸易有限公司签订《劳动合同书》，劳动合同期限自2006年1月1日起至2008年12月31日止。原告因个人原因于2008年7月申请辞职，自愿解除劳动关系，沈阳对外服务贸易有限公司出