一级人力资源管理师核心知识点汇总

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一级人力资源管理师核心知识点汇总

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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】

第一章人力资源规划

第一节企业人力资源战略规划

一、战略与策略

战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；

策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

二、人力资源战略与人力资源战略管理

人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）

1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，

都有了很大的进步。

4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

四、战略性人力资源管理定义：

战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。

五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：

1、经验管理时期

主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。

2、科学管理时期

主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。

3、现代管理时期

主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。

六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文

2、科学管理之父：泰勒

3、霍桑试验：梅奥

4、需要层次理论：马斯洛

5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格

6、X-Y理论：麦格雷戈

七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点：

1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统

人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。

特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等;（2）、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理；（3）、企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额；（4）、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源逐步替代传统人事管理的转换期。

特点：（1）、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；(2)、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；（3）、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。

3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

特点;人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。

八、战略性人力资源管理基本特征的分析：

1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。

2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

九、战略性人力资源管理基于的五种理论：

1、一般系统理论：员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。

2、行为角色理论

3、人力资本理论：西奥多.舒尔茨

4、交易成本理论

5、资源基础理论：组织存在3种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。

十、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点：

1、组织性质的转变;

2、管理角色的转变: 国外专家从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）、管理性质（战术性与战略性）四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位

3、管理者职能的转变（现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能，其中经营性职能是基础和起点，战略性人力资源管理的扩展，表现在纵向（以经营性职能为起点）和横向（由提升员工职业生活质量，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业的社会性职能即社会责任方面）。）

4、管理模式的转变（实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，强调运用正确的方式方法做正确的事情，突出了：管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性）

十一、战略性人力资源管理衡量的标准：

1、基础工作的健全程度

2、组织系统的完善程度

3、领导观念的更新程度

4.、综合管理的创新程度

5、管理活动的精确程度

十二、从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、

供应管理、财务管理等战略构成。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。

十三、战略的定义：

1、战略是企业运用它所拥有的技术和资源，在最有利的情况下达成基本目标的科学与艺术。

2、战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配置所需资源的决策。

3、战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的途径的结合物。

4、战略是一系列或整套的决策或行动方式，这套方式包括刻意安排的，即计划性，也包括临时随机决定采取的战略，即非计划性的。

十四、企业战略特点：

一般特点：1、目标性（第一特点） 2、全局性 3、计划性（企业战略管理的计划过程包括战略分析、战略选择（战略制定、战略方案评价与选择）、战略方案的实施等内容） 4、长远性 5、纲领性 6、应变性、竞争性和风险性

除具有以上企业战略一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：精神性、可变性、可调性。

十五、企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任。

十六、人力资源战略规划的定义：是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。

十七、在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有的重要意义：

1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。

2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理问题可以分成内、外两个部分，对内管理的目的是如何在现有的组织构架下，获得生产和工作活动的高效率化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。

3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。

4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。

5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职。

6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的斗气，增强员工的信心，努力进行工作。

十八、企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：总体战略、业务战略、职能战略

总体战略：也称为公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团所制定的最高层次的战略。业务战略：也称为竞争战略、经营战略，是公司二级战略或属于事业部层次的战略。

职能战略：是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展的战略实现的具体的分支战略。十九、人力资源战略规划按照不同的标志可以作出区分：

1、从时限上可区分为长期战略规划（5年以上）、中短期战略（3-5年内），或者称之为人力资源策略

2、从层级和内容可以区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培

养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等

3、从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型

4、按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。前者侧重

于适应企业外部环境压力，后者侧重于内部资源的开发。一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；

二是建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。

5、企业为了迎接市场的挑战，可以指定两种促进企业发展创新的战略：

技术开发型长期发展战略人力资源型中短期发展战略

1、长期发展战略中短期发展战略

2、注重机械设备更新强调人力资源开发

3、依据规模经济原则，通过技术创新以工作地的人力资源为

来大幅度提高生产率为对象，注重人的潜在能力的开发

4、自上而下推动，外延扩自下而上推动，采用内涵扩大再生产模式

大再生产发展模式

5、以职能组织为中心主要依靠技术以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者

专家和系统工程师

后果：6、形成有行资产的积累鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系二十、企业可以根据自身的实际情况，采取以下两类竞争策略：

企业要在市场竞争中生存发展，其产品或服务必须就有两个特点：一是独特性；二是受到消费者青睐

1、廉价竞争策略：企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅度提高劳动生产率。适用于生

产较为稳定，技术变化不大，或者以扩大市场占有率为竞争目标的企业。

2、独特性竞争策略：以物美取胜a创新竞争策略：即生产和销售竞争对手所不能生产的产品；b优质竞争

策略：即生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。其有点为满足特定需要，降低价格敏感性、溢价补偿。

企业竞争性策略与人力资源管理策略能否得到完全贯彻，取决于企业职能性的人力资源管理的计划性、系统性和有效性。

企业人力资源管理系统通过两个基本途径来影响企业精神、员工信念和行为：一是物质性的管理活动能够的作用和影响；二是企业各种有益信息的传递和灌输。

企业人力资源策略不仅对人力资源管理系统的运行起决定性指导作用，企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。

人力资源战略规划的主要影响因素：

波特《竞争战略》提出5 个重要因素决定着产业竞争状态：

（1）新进入本行业者的威胁

（2）产业内部现有公司的竞争

（3）替代性产品或者服务的威胁

（4）购买者的谈判条件和实力

（5）供应商的谈判条件和实力

2、企业外部的环境和条件

劳动力市场的完善程度

政府劳动法律法规的健全程度

工会组织的作用

3、企业内部的环境和条件

企业文化

生产技术

财务实力

二十二、企业外部劳动力市场的劳动供给与以下因素有关：

劳动力参与率

人口的平均寿命

工作时间长度

人员素质和技能水平提高的程度

国家经济发展水平，以及增长率、投资率和消费率的影响

产业结构的调整

二十三、企业文化的定义及分类：

定义：企业文化就是在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。

分类：按照企业的内向性和外向性、灵活性和稳定性，将企业文化区分为家族式企业文化（强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统）、发展式企业文化（强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新）、市场式企业文化（强调市场为导向，以产品为中心，强调员工按时按质完成工作任务和经营目标）和官僚式企业文化四种类型（凡是循规蹈矩，要求员工有章可循，有法可依。强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性）。

二十四、企业文化以企业精神为内核，最外层是企业物质文化层（厂容厂貌、技术装备和工作地配置水平、产品造型、外观、质量等），也称企业硬文化；中间层是企业物质文化与精神文化的中介，企业精神通过中介转化为物质文化；最内层是企业精神文化（行为规范、价值观念、群体意识、员工素质），也称企业软文化。企业文化具有整体性、稳定性、开放性、可塑性和独特性，独特性又包括时代性、地域性、民族性和行业性。企业文化有创新型、努力型、敬业型、过程型、风险型等。企业文化具有凝聚、规范、激励、渗透和革新功能，使现代企业生存与成功之本。企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸多要素的动态平衡和最佳组合，精髓是提高员工的道德，文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。

二十五、企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。

信念是企业文化的内涵，属于精神范畴

远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。

任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺

目标是企业发展的长期、中期和短期目标的定位

策略是实现战略的具体措施和办法

二十六、机遇包括经济高速发展，政府政策更加宽松，劳动力市场机制日臻完善，竞争对手决策失误，突破同业的防御进入新的领域，企业全员素质迅速提高，集团凝聚力明显增强等。威胁包括经济低迷，发展速度明显放慢；不利的政府政策；劳动力市场供求矛盾突出；劳动力成本上涨；竞争对手迅速成长；潜在竞争者进入市场；进攻不利，防御失败等。

二十七、企业人力资源战略的决策：

当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略；当企业人力资源具有较强的优势时，则采取进攻性战略；当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略；当企业人力资源具有较强优势时，则应运用多样型战略。二十八、企业人力资源战略规划形成之后，应从以下五个方面入手，对人力资源战略规划的实施进行有效管

理：

认真做到组织落实

实现企业内部资源的合理配置

建立完善内部战略管理的支持系统

有效调动全员的积极因素

充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用

二十九、企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括：

确定评价的内容

建立评价衡量标准

评估实际绩效

根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。实际上是制定战略、实施战略、实现战略目标、制定新战略的循环。

第二节企业集团组织规划与设计

企业集团的定义及特征：

定义：企业集团（EG\BG\IG）是现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。

基本特征：1、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。而企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。

2、企业集团是以产权为主要联结纽带。企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区别于其他企业联合体最基本特征。

3、企业集团是以母子公司为主体。主体是核心层和紧密层，核心层是集团公司，实质上是控股公司、母公司性质；紧密层是若干全资子公司、控股公司。

4、企业集团具有多层次结构。在企业集团内部，集团公司依据产权关系，统一行使出资人所有权（产权）只能，统一投资决策，统一配置资源，统一调整结构。具有金字塔式垂直控制的分层次的组织结构。第一层次企业是集团公司；第二层次企业包括：控股层企业、参股层企业和协作层企业；第三层次企业是一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。

绝对控股：持股比例超过50%；

相对控股：指投资企业中为最大的股东，一般持股比例超过30%

协作企业之间非产权关系。

二、企业联合的形式：

1、卡特尔即生产同类产品的企业在划分销售市场、制定商品价格等方面通过协议而形成的契约式垄断销售联合体

2、辛迪加即同行业企业通过签订产品销售和原料采购协定而建立的供销联合体，参加者保持生产和法律上的独立性，供销业务则由辛迪加本部统一办理。

3、托拉斯组成托拉斯的原各公司的法人地位被取消，以该托拉斯大公司的分公司形式而存在，托拉斯组织由董事会掌管全部企业的生产、销售和财务活动。

4、康采恩参加康采恩的企业在法律上是独立的，具有法人资格，但是生产经营的方针政策方面必须服从核心的统一领导。是现代企业集团的雏形，但不能代表现代企业集团，因为含有自上而下控制的意思，不适用于战后的企业集团。真正意义上的现代企业集团，是二战以后，独具日本特色的现代企业集团模式。

三、企业集团的主要作用：

1、企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量

2、企业集团是国家技术创新体系的支撑主体

3、企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争

4、能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。

四、企业集团的优势：

1、规模经济的优势

分工协作的优势

集团的“舰队”优势

“垄断”优势：是一切大型企业和大型企业组织追求的最高目标。

无形资产资源共享优势

战略上的优势

迅速扩大组织规模的优势

技术创新的优势

五、企业集团的治理结构：

企业法人治理结构的性质由产权结构的性质所决定。产权是所有权、经营权、转让权和分配权的总称。企业产权结构分为两个层次：法人股东和个人股东之间的结构、法人股东内部的结构。产权结构设计目的：一是对公司进行控制，二是为了选择公司治理结构。

狭义的公司治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度安排。广义的公司治理结构是指有关公司的控制权和声誉索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。企业法人治理结构包括：1、股东大会（最高的权力机构）、董事会（公司治理结构的中枢和管理权力中心）、监事会和经理班子（委托代理关系，包括法定限制和定义限制）的建立及权力分配的制度安排；2、股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；3、对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；4、企业出现危机时，法人股东的行为方式。

六、企业集团管理体制的特点：

1、管理活动的协商性

2、管理体制的创新性

3、管理内容的复杂性

4、管理形式的多样性

5、管理协调的综合性

6、利益主体多元性与多层次性

七、正确处理集团利益关系的四个基本原则：

1、坚持等价交换原则

2、坚持共同协商、适当让步原则

3、坚持集团整体利益和成员企业利益相统一的原则

4、坚持平等互利的原则

八、国外企业集团管理体制的类型：

1、欧美型欧美型企业集团实行“母公司（集团本部）—子公司（事业部）—工厂”三级组织结构形式，包括“母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”两种变化形式。

在“母公司—子公司—工厂”形式下，母公司是企业集团的决策权力机构，母公司实际上是一个控股公司。母公司的主要职能是：（1）、生产、经营、计划的协调与控制；（2）、组织管理与协调；（3）、财务管理（包括税后利润分配）；（4）、投资的协调与控制；（5）、子公司高级职员的聘任。

在“集团本部—事业部—工厂”形势下，企业集团内部只有集团本部是独立法人，事业部和工厂不具有独立法人地位。实质上还是一个“单体企业”，而不是法人联合体，称不上严格意义上的“企业集团”。集团本部起到企业集团投资中心的作用；事业部成为企业集团的利润中心；工厂则成为企业集团的生产中心。

2、日本型该管理体制主要是指日本、韩国等国家一些大的企业集团所采取的一种管理模式。这一类型的企业集团实行“经理会—公司—工厂”三级组织结构形式。经理会是事实上的大股东会，职能主要有：（1）、在集团成员公司之间进行调整组合；（2）、决定集团成员公司组成共同投资公司；（3）、决定集团的对外活动，

包括与其他集团的关系或对集团外企业的投资；（4）、决定成员公司领导层的人事问题。集团成员公司作为独立法人，自己决定公司的发展战略和投资计划，实行统一的成产经营。工厂是公司的生产单位，执行公司的生产计划，并只对公司负责。

九、国外企业集团管理体制的特点：

1、组织严密性集团组织结构必须包括：（1）、职能化系统，实行专业化分工；（2）权力系统，导致集团成员接受管理者的决定；（3）决策系统，对集团的经营管理进行合理决策。

2、因地制宜性

3、重视人的作用

十、国外企业集团内部集权与分权：

1、母子公司型企业集团内部集权与分权：

母公司承担的经营责任主要分为三种情况：（1）对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则，违反规定且给子公司造成损失的，应承担赔偿责任；（2）对有控制协议的子公司的盈亏负责，子公司的年终亏损如果不能用该企业积累的利润后备金弥补，则必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三者的债务；（3）对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位，子公司在经济、财务和组织上并入母公司，只是保留法律上的独立地位。

2、集团本部—事业部型企业集团内部集权与分权：

集团本部控制事业部的措施主要有：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制

十一、企业集团的组织结构的定义、层次及联结方式：

定义：企业集团的组织结构是指企业集团内部各成员企业相互发生作用的联系方式和关系形式，或者说企业集团的组织结构是指集团内部各成员企业和各部门的人员构成以及这些企业、部门和人员之间的关系形式。层次：根据企业集团组织结构的功能特点，可以从核心企业、控股子公司和协作（关系）企业三个层次加以剖析。

（1）核心企业的确定：资本参与、人事结合、提供贷款

（2）在企业集团内部，就核心企业与其子公司、协作（关系）企业的关系而言，可以分为垂直（纵向）、水平（横向）和混合三种形式。控股子公司在集团核心企业的决策下履行着完成任务的使命，首先是完成核心企业下达的销售额和利润额；其次是为核心企业的主导产品形成配套能力；组后是实现集团多角化经营战略，从事跨行业经营。

（3）协作（关系）企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制约和控制，这种制约和控制在国外的产业型企业集团中尤为明显，主要表现为：企业系列化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。

联结方式：企业集团组织结构层次功能，通过层层控股、环状持股和资金借贷关系加以联结。

十二、资金借贷型联结方式的定义及优势：

定义：资金借贷型联结方式是指企业集团内工商企业向棘突内金融机构借贷或委托发行债券，以经常而密切的融资关系为纽带的联结方式。

优势：1、资金借贷可以避免股权交易，确保企业相对的资产独立性；2、对于中小型企业来说，由于社会融资要求严格，因此只能选择与有关也能行建立长期稳定的融资关系，进而加入相应的财团；

3、债券和贷款利息可以计入成本，而股息与红利却只能从税后利润中支付，所以选择资金借贷方式对其来说更有利。

十三、组织结构的影响因素：

变化的外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法

变化的内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有

十四、企业集团组织结构模式的选择：

企业集团组织结构按照结合形态的不同，可分为横向结合和纵向结合两种类型，其中纵向结合又可分为企业系列和控股系列。

1、横向结合型企业集团

横向结合型企业集团是由成员企业采取相互持股而形成的组织形式，特征：综合的产业体系；相互持股；社长会形式；主银行制度；综合商社的核心地位；设立共同投资公司，即合资企业；使用共同的商号和商标。

2、纵向结合型企业集团

纵向结合型企业集团是由集团核心企业对其他层次企业采取垂直持股或控股而形成的组织形式，按照核心企业与其他层次企业之间在协作和所有权的关系，纵向结合型企业集团又可分为企业系列和控股系列。（1）、企业系列就是成员企业在协作和所有权方面同时存在关系的企业集团，协作方面最为普遍的方式是产品加工，所有权方面的形式是纵向多级持股。优点是：管理层次少，工作效率高；由于主体企业的特殊地位，主体企业对成员企业的协调较为容易。缺点是：使高层管理者陷入日常活动，无法进行长期性的计划考虑；而且，由于高层管理者各自负责一个部门的工作，所以他们基本上是从各自的专业和部门立场设计、评价整个公司的政策，结果使得公司政策制定和计划编制成为有利害关系的各方协商的结果，而不是根据整个公司的全盘需要作出的反应。

（2）、控股系列是指以控股公司为顶点，由控股公司直接或间接持有下属公司的股权而形成的以资本为联结纽带的企业系列。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。这种类型的企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司，对大型跨国公司非常适应。

十五、企业集团职能机构的形式及有缺点：

1、依托型的职能机构，也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。

优势：（1）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率

（2）集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。

缺点：(1)集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量大，容易造成失误

（2）集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。

2、独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。优点是各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。适用于由行政性公司或者企业性公司转变来的企业集团，或者是若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业集团也采用为好。

3、智囊机构及专业公司和专业中心，无论是依托型企业集团还是独立型企业集团，都可根据需要设立智囊机构及必要的专业公司和专业中心。企业集团设立的专业中心主要有信心中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。设立的业务公司主要有进出口贸易公司、产品销售服务公司、物资供应公司、运输公司、财务公司等。

十六、要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系：

1、直线主管与参谋人员的关系

2、组织集权与分权的关系

3、主管与下属的授权关系

第三节企业集团人力资本战略管理

人力资本的含义及特征：

含义：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。首先，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力。其次，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会

获得。最后，劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增加。

特征：（1）人力资本是一种无形资本

（2）人力资本具有时效性

（3）人力资本具有收益递增性

（4）人力资本具有累积性

（5）人力资本具有无限创造性

（6）人力资本具有能动性

（7）人力资本具有个体差异性

二、企业人力资本的含义：

根据人力资本的定义，将企业人力资本定义为：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。

三、人力资本管理与人力资源管理的关系：

1、与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“企业家和技术创新者”的管理问题的研究和实践。

2、与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇佣者，而人力资本管理认为i，认字资本所有者是企业的投资者。将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得到回报。

四、人力资本的范畴：

广义的企业人力资本包括董事会成员—董事的人力资本、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有员工所拥有的人力资本。狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。

五、企业集团的人力资本管理及其内容：

企业集团的人力资本管理就是对企业集团的人力资本进行有效配置和合理利用。或者既包括对企业集团内部集团公司以及各成员非企业员工的知识、技能和体能的管理，也包括对拥有这些知识、技能和体能的人的管理。

企业集团人力资本管理的根本目的是使企业集团各成员企业以及他们的人力资本自身收益最大化。

内容：1、人力资本的战略管理

2、人力资本的获得与配置

3、人力资本的价值计量

4、人力资本投资

5、人力资本绩效评价

6、人力资本激励与约束机制

六、企业集团人力资本管理的特点：

1、企业集团人力资本的整合与协同效应

2、集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制

3、以母子公司之间的人力资本管理为重点

4、人力资本管理具有多种层次结构

七、企业集团人力资本管理的优势：

1、它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本

2、它可以发挥团队优势和整体实力

3、它具有很强的吸引优秀人才的优势

4、人力资本可以在企业集团内部转移

实施企业集团人力资本战略的基本原则：

１、适度合理

２、集权与分权相结合

３、权变原则

八、制定人力资本战略常用的方法有：

1、双向规划过程

2、并列关联过程

3、单独制定过程又分三种情况：（1）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行；（2）人力资本战略与企业集团总体战略同时制定；（3）人力资本战略的制定在企业集团总体制定之后进行。优点是：不依赖企业集团总体战略，可以针对某个具体问题或主题而独立制定；可以在其他方面的计划、政策和活动中强调人力资本的重要作用。不足：它会使人们认为这是职能部门的事情，应由职能部门人员负责，而与自己关系不大，影响实施效果。同时，它的实施效果也取决对企业集团最重要问题的体现程度。

九、企业集团人力资本战略的实施：

1、统一认识阶段

2、战略的计划阶段

3、战略实施的阶段

4、控制与评估阶段

十、人力资本战略实施的模式：

1、指令型特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行

2、变革型特点是高层经理重点考虑战略的实施问题

3、合作型该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。

4、文化型这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同志愿和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。

5、增长型这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程

十一、人力资本战略评价与控制，应当做好以下四个方面的工作：

环境评价

问题确定

战略制定

行动计划和资源分配

第二章招聘与配置

1、胜任特征的概念 P88

指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。

2、胜任特征的定义有以下几层含义： P88-89

首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。

其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。

最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。

3、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机 P88图

4、胜任特征模型的概念

是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式

5、岗位胜任特征的分类 P90

A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征

B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征

C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征

D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征

6、岗位胜任特征模型的分类 P91

A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型

B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（主要用于绩效管理）、锚型模型

7、研究岗位胜任特征的意义和作用

（一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。

岗位胜任特征在工作分析中的意义：

1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向

2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷

（二）人员招聘

1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点

2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作

3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系

（三）培训开发意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。

1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中

2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，提高培训效率

3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展

（四）绩效管理

1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提

2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障

8、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98表2-1

（一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。

（二）选取效标分析样本

（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：

包括成功事件、不成功事件或者负面事件。

（四）建立岗位胜任特征模型

A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。

B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。

既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。

（五）验证岗位胜任特征验证。

验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法

9、访谈的内容主要包括三个部分：

（1）被访者的基本资料

（2）被访谈者列举自己件成功事件和三件不成功事件

（3）对被访谈者的综合评价

10、岗位胜任模型的主要方法

属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法

属于定量研究的主要方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析

人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试

11、沙盘可以分为简易沙盘和永久性沙盘

简易沙盘是用泥沙和兵棋在场地上临时制的，

永久性沙盘是用泡沫塑料板、石膏粉、纸浆等材料作的，能够长期保存

沙盘具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用的特点。

12、瑞士荣格学派心理学家多拉。卡尔夫是沙盘的正式创立者。

13、沙盘是一种全新的具有竞争性的体验式学习，特别是针对高层管理人员的培训

沙盘作为人事测评的重要手段之一，主要适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔，通过可以考察被试者决策、计划、统筹、预测、分析、沟通、解决问题和团队合作能力。

14、沙盘推演测评法的特点

1、场景能激发被试的兴趣

2、被试之间可以实现互动

3、直观展示被试的真实水平

4、能使被试获得身临其境的体验

5、能考察被试的综合能力

15、沙盘推演测评法的操作过程：

1、被试热身

2、考官初步讲解

3、熟悉游戏规则

4、实战模拟

5、阶段小结

6、决战胜负

7、评价阶段

16、公文筐测试的含义

公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

17、公文筐测试的特点

1、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选

出新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等

2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：A、技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通力 B、业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务

3、公文筐测试对评分者的要求较高

4、考察内容范围十分广泛

5、情境性强

公文筐还存在着以下不足:

1、显著缺点是评分比较困难

2、不够经济

3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制

4、试题对被试能力发挥的影响比较大

18、试题的设计程序

公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：

A、工作岗位分析

B、文件设计

C、确定评分标准

19、公文筐测试的具体操作步骤

20、应用公文筐时，应注题以下问题

A、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一

B、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义

21、心理测试及相关概念

心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。

从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试

从形式上划分，分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度和效度和项目分析数据，之所以被广泛采用，是具有方便性、经济性和客观性）、心理实验、投射测试、笔迹分析测试

22、人格特征与形成

人格也即个性，除能力以外部分总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。在招聘新员工时，个性是企业重点考察的因素之一

个性具有以下四个基本特征：

1、独特性

2、一致性

3、稳定性

4、特征性

人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素

23、能力的含义

指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。

24、心理测试的特点：1、代表性 2、间接性 3、相对性

25、职业心理测试的种类（手段）

1、学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。

2、职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。SCII、COPS、KPRV

3、职业能力测试：一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）和特殊能力测试（适用于仅仅具有较少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，GATB、DAT、MAT、CAT）

4、职业人格测试：个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表（最常用（16PFQ、MBTI、SDS））和投射技术。职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探索量表。

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

法理学重要知识点

法理——基础阶段——补充笔记 备注1：（XX）表示在书本的位置备注2：空白地方授课时手写备注3：最后两题我印好 一、法学三大流派(书上无) 法与道德→分离——实证主义→权威性——分析实证主义 →社会实效——社会法 →历史——历史法（法和语言风俗建筑一样都 是“民族精神”的体现，在民族历史中自发形成，起源于人们的习惯） A柏拉图理念中的法才是本质上的法律，其他的法律都必须与理念的自然法保持一致 B托马斯把法律划分为四种类型：永恒法、自然法（由人之物理的和心里的特性组成）、神法（圣经）、人 法（一种不正义的、理性的而且与自然法相矛盾的法律，根本就不是法律）。 C洛克则把它说成是“和平、自由、平等”和个人拥有自己财产的状态。在这种状态中，每个人都天 生地享有自由、平等和对财产的占有等“自然权利”，“没有一个人享有多于别人的权力。……不存 在从属或受制关系 D德国法学家耶林认为：保护个人自由并不是法律的唯一目的，法律的目的是在个人原则与社会原则之间 行程的一种平衡。 E边沁和耶林的学说中，就已经隐含有法律实质上是国家的命令或规范性声明这种分析实证主义观点。 F英国的奥斯丁是分析法学派的奠基人，实在法最为本质的特征乃是它的强制性或命令性。并非每一种命 令都是法律，只有一般性的命令——强制某个人或某些人必须为某类行为或不为某类行为——才具有法律 的性质。 G德国法学家科勒指出：法乃是通过确使现存价值得到保护并使新的H价值得到增进而在人类文化生活的 进化中发挥重要作用的。 奥地利思想家埃利希认为，“现在以及别的任何时候，法律发展的重心既不在于立法，也不在于法律科学和司法判决，而在于社会本身。” 二、概念区分（整本书） 1.法学——知识体系法律科目——学科 2.法学体系=法学分科体系——各个分支学科的构成法学理论体系——理论观 点思想和学说体系法学课程体系——课程设计 A一个国家的法学体系大致统一，可以并存不同法学理论体系 B法学课程体系不可能包含所有的分支学科（法学体系的核心是给分支学科的划

人力资源管理师一级 高级

2016年5月人力资源管理师一级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） l、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度

(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训

法理学知识点总结之法与社会

法理学知识点总结之法与社会 导语：笔者对国家统一法律资格考试的八大部门法的重要知识点和经典例题进行了汇总，希望能够给小伙伴们提供一点帮助。由于内容太多，所以每篇文章只有一两个知识点，如有需要可以关注笔者系列文章。 一、法以社会为基础 二、法对社会的调整 【真题示例】 奥地利法学家埃利希在《法社会学原理》中指出："在当代以及任何其他的时代，法的发展

的重心既不在立法，也不在法学或司法判决，而在于社会本身。"关于这句话涵义的阐释，下列哪一选项是错误的？（2009/1/7，单选） A．法是社会的产物，也是时代的产物 B．国家的法以社会的法为基础 C．法的变迁受社会发展进程的影响 D．任何时代，法只要以社会为基础，就可以脱离立法、法学和司法判决而独立发展【分析】埃利希的这句话表明法律是要以社会为基础的，并随着社会变化而变化，社会物质生活条件在归根结底的意义上最终决定着法律的本质，法律是社会的产物。选项A、B、C 都是正确的。法只要以社会为基础，就可以脱离立法、法学和司法判决而独立发展的说法太过绝对。选项D错误。 二、法与经济的一般关系 二、法与科学技术

【真题示例】 生物科技和医疗技术的不断发展，使器官移植成为延续人的生命的一种手段。近年来，我国一些专家呼吁对器官移植进行立法，对器官捐献和移植进行规范。对此，下列哪种说法是正确的？（2006/1/6，单选） A．科技作为第一生产力，其发展、变化能够直接改变法律 B．法律的发展和变化也能够直接影响和改变科技的发展 C．法律既能促进科技发展，也能抑制科技发展所导致的不良后果 D．科技立法具有国际性和普适性，可以不考虑具体国家的伦理道德和风俗习惯 【分析】法律与科技相互作用、相互影响。一方面科技为立法提出了新问题，为司法提供了新技术，科技促进法律观念的更新，促使法律方法的进步，但是科技的发展变化并不能直接

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

法理学重点知识点梳理知识讲解

法理学重点知识点梳理 第1，2章导论，法的概念 导论 1.法学的定义：法学是以法律现象为研究对象的知识和学科的总称，我们的理解：一类是可见的外在的法律现象，即为规范——制度型法律现象；另一类是不可见的内在的心理——观念型法律现象。 2.应当注意的是，理论法学和应用法学的学术分科实际上阐明的是法学的不同品质。首先，法学是理论性的。其次，法学是实践的。 3. 法理学的概念：法理学，以一般法律现象为研究对象，以探求法的一般原理为任务的学问。现代法理学注重于对法律用语及专门名词的分类和进一步理解。 4. 法理学的性质和任务: 一方面，法理学所研究的是法的一般原理、原则、概念、制度。 另一方面，从法学体系的内部关系看，法理学在整个法学体系中具有“基础理论”的地位。 5. 马克思、恩格斯创立了马克思主义法学，两人合著的《德意志意识形态》是马克思主义法学诞生的标志，他们揭示了法律根源于社会物质生活条件，根源于利益的冲突，法律随着经济条件的发展而发展等客观规律。他们指出法律是特定社会历史时期的产物，揭示了法律与阶级、国家的联系。 6. 当代中国的马克思主义有三个组成部分，即邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观。 7. 马克思主义法学，在建设中国特色社会主义法学和法权制度中，必须注意把握以下几点： ◆基本原则：马克思主义、西方法治文明和中国国情特点三者结合。 ◆核心架构：马克思主义法学三位一体的本原结构，即人、国家和社会的辩证统一。人、国家和社会的辩证统一应该成为我们今天构建中国特色社会主义法学的核心内容。 ■体现上述基本精神的中国特色社会主义法学的核心内容就是以人为本、法治国家与和谐社会的辩证统一(是指人们在认识事物的时候，既要看到事物共性的一面，又要看到事物对立的一面，即要以坚持全面发展的高度为前提，把二者有机统一起来，以实现两者和谐发 展之目的)。 ◆理论特色：“五个更加”。更 加关注弱势群体的保护和帮助；更 加重视以社会公共利益约束和限 制个人以享有和行使权利为名的 任性；更加重视以公共社会福利平 等再分配来调节在自由的经济交 往中不可避免地产生的强弱分化、 贫富差别；更加重视防止阶级分 化、阶级矛盾、阶级冲突在我们这

一级人力资源管理师知识大全

1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见

9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留

大一法理学的复习资料总结和考试重点

大一法理学的复习资料总结和考试重点 葛洪义主编的版本 一、名词解释 1、法的渊源：主要是指法的形式渊源，即由国家机关制定或认可的、具有不同法律效力和法律地位的法的各种表现形式。 2、规范性法律文件的系统化：对已经制定、颁布的各种规范性法律文件根据一定的要求和规则加以整理和归类，使之成为形式规范，内容协调的成文法系统。 3、法律编纂：又称法典编纂，是指对属于某一法律部门的全部现行规范性法律文件进行内部的加工整理而使之成为一部系统化的新法典的活动。 4、法律清理：亦指法规清理，是指有关国家机关对一定时期制定的或一定范围内的法律文件从体系、内容上进行审查、分析和整理，并作出继续适用，需要修改、补充或废止决定的活动。 5、法律体系：将一个国家在一定时期内全部现行法律规范，按照一定的标准和原则，划分为各个法律部门而形成的内在一致的统一体。 6、法律部门：又称为部门法，是对一国现行的法律规范按所调整的社会关系的不同以及与之相适应的调整方法的不同所作的分类。 7、法律权利：是规定或隐含在法律规范中，实现于法律关系中的主体以相对自由的作为或不作为的方式获得利益的一种手段。 8、权力：权力是合法确认和改变人际关系或者处理他人财产或者人身的能力。 9、人权：人权是指那些直接关系到人得以维护生存、从事社会生活所不可缺少的最基本权利，是人类社会最高形式的、最普遍的权利。 10、法的规范作用：法律作为调整人的行为规范对人的行为所产生的影响。 11、法律的指引作用：法律为本人的行为提供了一个标准和模式，引到人们选择合法的行为方式，也可以预测到自己在某种情况下选择何种行为方式。 12、法律的预测作用：根据法律的规定，人们可以预先推测出，在特定情况下别人将会如何行为以及自己应如何行为。

企业人力资源管理师(基础知识)

企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的

《法理学》知识点梳理.

第一章法学研究与法学教育了解西方法学流派的发展历史。名词解释:各法学流派。 第二章法学的研究方法总体上来说,本章几乎没有什么考点,大体了解即可。 第三章马克思主义法学的产生与发展总体上来说,本章几乎没有什么考点,大体了解即可。 第四章法理学概述本章的核心问题是:法理学是什么?其答案的四个要点都要展开掌握。其他知识点了解即可。 第五章法的概念本章的知识点主要有:(1名词解释:法;法的作用(告示;指引;评价;预测;教育;强制作用。(2简答题:法的基本特征;法的本质;法的作用;法的局限性。 第六章法的渊源、形式和效力本章的知识点主要有:(1名词解释:法的渊源;法的形式;当代中国主要法的形式(尤其是行政法规;地方性法规;自治规章;行政规章等概念;规范性法律文件的规范化;规范性法律文件的系统化(法的清理;法的汇编;法的编纂;法的分类(六种分类各自涉及的概念;法的效力;法的溯及力。(2简答题:当代中国主要法的渊源;法的形式和法的渊源的界分;当代中国主要法的形式;法的汇编和法的编纂的区别;法的一般分类;法的效力范围;法的效力的冲突与协调 第七章法的要素本章的知识点主要有:(1名词解释:法的要素;法律概念;法律规则;法律规则的分类(具体各种分类的概念都要掌握;法律原则;法律原则的分类(政策性原则和公理性性原则(2简答题:法的要素的特征及分类;法律概念的功能;法律规则的逻辑结构、特点;法律规则的分类;法律原则的功能;法律原则与法律规则的区别; 法律原则的适用。 第八章法律体系本章的知识点主要有:(1名词解释:法律体系;法律部门;当代中国的法律体系(主要是行政法;经济法;社会法的概念(2简答题:法律部门的划分标准和原则

一级人力资源管理师核心知识点汇总

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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统

法理学知识点总结之法的实施

法理学知识点总结之法的实施 导语：笔者对国家统一法律资格考试的八大部门法的重要知识点和经典例题进行了汇总，希望能够给小伙伴们提供一点帮助。由于内容太多，所以每篇文章只有一两个知识点，如有需要可以关注笔者系列文章。 一、法的实施的概念 二、执法 1.执法有广义和狭义之分，司法考试采用狭义说，狭义的执法仅指国家行政机关及其公职人员依照法定职权和程序实施法的活动。一般所说的执法指狭义的执法。 2.执法的特点：

3.执法的原则： （1）依法行政原则。 所谓依法行政，就是要求国家行政机关及其公职人员在执行法律时，要严格按照法定权限和程序，不得越权执法、滥用权力或违反程序。 （2）讲求效能原则。 这一原则要求行政机关及其公职人员在执行法律时，在严格遵循依法行政原则的前提下，要端正执法态度、完善办事流程，努力提高行政执法效率。 （3）公平合理原则。 公平合理指行政机关在执法时应当权衡多方面的利益因素和情境因素，在严格执行规则的前提下做到公平、公正、合理、适度，避免由于滥用自由裁量权而形成执法轻重不一、标准失范的结果。 三、司法 1.司法又叫法的适用，是国家司法机关依照法定职权和程序，将法运用于具体案件的专门

活动。 2.司法的原则：司法公正，法律面前一律平等，以事实为根据、以法律为准绳，司法机关依法独立行使职权等原则，具体内容参照《司法制度与法律职业道德》部分的相关内容。【真题示例】

关于司法的表述，下列哪些选项可以成立？（2007/1/54,多选） A．司法的依据主要是正式的法律渊源，而当代中国司法原则"以法律为准绳"中的"法律"则需要作广义的理解 B．司法是司法机关以国家名义对社会进行全面管理的活动 C．司法权不是一种决策权、执行权，而是一种判断权 D．当代中国司法追求法律效果与社会效果的统一 【分析】司法是司法机关以国家名义对具体纠纷进行认定和裁决的专门性活动，而外部行政行为属于对社会进行全面管理的活动，因此，司法权不是一种决策权、执行权，而是一种判断权。选项AC正确。司法的依据主要是正式的法律渊源，而当代中国司法原则“以法律为准绳”中的“法律”则需要作广义的理解，它包括具有立法权的国家机关颁布的法律、法规，特别情况下还包括习惯、政策等。在当代中国，司法要追求法律效果与社会效果的统一，也就是合法性和合理性的统一，合法性即法律效果，合理性即社会效果。因此，正确选项为ACD。 四、守法

中国注册人力资源管理师

中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进

展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职

法理学知识点归纳

法理学知识点归纳 1、法的外延:(1)国家专门机关(立法机关)制定的“法”(成文法);(2)法院或法官在判决中创制的规则(判例法);(3)国家通过一定方式认可的习惯(不成文法);(4)其她执行国 法职能的法(教会法)。 法的特征:(1)法就是调整人们的行为或社会关系的规范,具有规范性(即法具有的规定人们的行为模式,包括:可为、勿为与应为三种);(2)法就是由国家制定(即国家立法机关按照法定程序创制规范性文件的活动)或认可(国家通过一定的方式承认其她社会规范具有法律效力的活动,包括明示与默示两种)的,体现了国家对人们行为的评价,具有国家意志性;(3)法就是国家强制力为最后保证手段的规范体系,具有国家强 制性;(4)法在国家权力管辖范围内普遍有效,因而具有普遍性;(5)法就是有严格的程 序规定的规范,具有程序性。 2、法所规定的行为模式有三种:(1)人们可以怎样行为(可为模式);(2)人们不得怎样行为(勿为模式);(3)人们应当或必须怎样行为(应为模式)。 3、判决书、公证书、委任书、结婚证书等就是非规范性法律文书,不具有普遍的效力,而仅对特定的人有效。 4、法的认可有两种方式:(1)明示认可(在规范性文件中明确规定);(2)默示认可(通过法院判决时援引)。 5、一切社会规范都具有强制性,而法律规范具有国家强制性。 6、法的作用:(1)规范作用;(2)社会作用。法的规范作用可分为:指引作用、评价作用、预测作用、强制作用与教育作用。指引作用又分为确定的指引与有选择的指引。预测分为对如何行为的预测与对行为后果的预测。法的社会作用表现在两方面:维护阶级统治与执行社会公共事务。 7、法的作用的有限性:(1)法只就是众多社会调整手段中的一种;(2)法作用的范围不就是无限的;(3)法自身特点产生的有限性(它就是规范不就是规律总体现着人的意志;它就是概括性的规范;它具有稳定性与保守性;其作用的实际发挥还有赖于物质与

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

一级人力资源管理师技能卷和完整解析

一级人力资源管理师技能卷和完整解析

11月人力资源管理师一级考试试题--技能试卷 一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题11分，共21分） 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10分） 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11分）

二、综合分析题（本题共4题，第1小题25分，第2小题20分，第3小题16分，第4小题18分，共79分） 1、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务量来自于B 集团，B集团经过精细化预算和采购管理，使A 企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分） （2）B集团公司能够经过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？（8分） （3）A企业如果继续按当前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8分）

2、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分）

3、D集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环保指标的考核。 请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16分）

最强考试整理——法理学知识点

立法的概念：由特定的主体，依据一定的职权和程序，运用一定的技术，制定、认可和变动法这种特定社会规范的活动。立法的特征：（一）立法是由特定主体进行的活动（二）立法是根据一定职权进行的活动（三）立法是依据一定程序进行的活动（四）立法是运用一定技术进行的活动（五）立法是制定，认可和变动法的活动 立法体制：立法体制是关于立法权限，立法权运行和立法权载体诸多方面的体系和制度所构成的有机整体。其核心是有关立法权限的体系和制度。构成要素：一是立法权限的体系和制度。包括立法权的归属，性质，种类，构成，范围，限制，各种立法权之间的关系，立法权在国家权力体系中的地位和作用，立法权和其他国家权力的关系等方面的体系和制度。二是立法权的运行体系和制度。包括立法权运行原则，运行过程，运行方式等方面的体系和制度。三是立法权的载体体系和制度。主要包括行使立法权的立法主体或机构的设置，组织原则，活动形式等方面的体系和制度。 中国现行立法权限划分体制：（一）中国的立法权不是由一个机关行使的，因为不是单一的立法体制。（二）中国的立法权由两个以上的机关行使，是指中国存在多种立法权，行政法规立法权，地方性法规立法权等，他们分别由不同机关行使，而不是同一个立法权由几个机关行使，因而不是复合立法体制。其三，中国的立法体制不是建立在分权制衡的基础上，因而也不是制衡立法体制。中国的立法体制是中央统一领导和一定程度分权的，多级并存，多类结合的立法权限划分体制。 立法过程：（一）立法准备：一般是指在提出法案前进行的立法活动，是为正式立法提供条件或奠定基础的活动。主要内容有：宏观上进行立法预测，编制立法规范，形成立法创议，作出立法决策。中观上包括：确定立法目标，目的和指导思想，调查研究等一系列活动。微观上包括：确定立法意图，拟出法案提纲，起草法案草稿，征求相关方面的意见等。（二）由法案到立法。主要内容包括：意识提出法案，二是审议法案，三是表决法案，四是公布法案。（三）立法完善。主要内容包括：立法解释，法的修改，补充和废止，法的清理，汇编和编纂。 立法程序：是立法主体在制定，认可，修改，补充和废法的活动中，所应遵循的法定步骤和方法。（一）提出提案：提案应遵循的法定程序是，第一，应就本身职权或业务范围内的事项提案，应提出属于接受法案的主体的职权范围内的法案。第二，应向自己能够提案的机关提案。第三，应符合法定人数才能提案。第四，应采取一定方式，向一定机关，在规定时间内提案。（二）审议法案。审议法案就是在由法案到法的阶段，由有权对法案运用审议权，决定其是否列入议事日程，是否需要修改以及对其加以修改的专门的活动。（三）表决和通过法案。（四）公布法 立法原则：立法原则是立法主体据以进行立法活动的重要准绳，是立法指导思想在立法实践中的重要体现。中国立法的基本原则：（一）1.人民利益至上原则2.利益兼顾原则3.少数利益保护原则4.利益最大化原则5.利益配置公平原则（二）权利本位原则（三）权利制约原则（四）合宪原则（五）实事求是原则（六）民主立法原则（七）适用性与超前性相结合的原则（八）原则性灵活性的结合的原则（九）稳定性与适时变动性相结合原则 守法的概念：守法是指国家机关，社会组织和公民个人依照法的规定，行使权利和履行义务的活动。 守法的构成要素：1.守法主体：是指在一个国家和社会中应当遵守法律的主体即一定守法行为的实施者。我国守法主体分为以下几类：(1)一切国家机关，武装力量，政党，社会团体，企事业组织。（2）中华人民共和国公民（3）在我国领域内的外国组织，外国人和无国籍人。2.守法的范围：是指守法主体必须遵守的行为规范的种类。3.守法内容。（1）履行法律义务（2）行使法律权利 守法的根据和理由：（一）守法是法的要求（二）守法是人出于契约式的利益和信用的考虑（三）守法是由于惧怕法律的制裁（四）守法是出于社会的压力（五）守法是出于心理是上的惯性（六）守法是道德的要求。 守法的主观条件：是指守法主体的主观心理状态和法律意识水平。通常人们的政治意识，法律意识，道德意识，文化教育程度等都对其守法行为产生潜移默化的影响和支配。 守法的客观条件：是守法主体所处的客观的的社会环境，如法制状况，政治状况，经济状况，民族传统，国际形势，科学技术的发展等都会对守法行为产生不同程度的影响。 执法的概念：广义是指一切执行法律，适用法律的活动，包括国家行政机关，司法机关和法律授权，委托的组织及其公职人员，依照法定职权和程序，贯彻法律的活动。 执法的特征：1.执法主体具有特定性。2.执法的内容具有广泛性3.执法的活动具有单方性4.执法行为具有主动性5.执法权的行使具有优益性 执法体系：根据法律的规定，执法体系是由行政机关的执法，根据法律授权的社会组织的执法以及行政委托的社会组织的执法三类构成。行政机关的执法：1.政府的执法2.政府工作部门的执法。法律授权的社会组织的执法：1.一般社会组织，社会团体的执法2.企事业组织的执法3.基层民众自治组织的执法。行政委托的社会组织的执法：条件是（一）依法成立的管理公共事务的事业组织（二）具有熟悉法律，法规，规章和业务的工作人员 执法的原则：（一）合法性原则。包括：1.执法主体必须在法律规定的权限范围内行使职权，不可超越法律而为。行政授权和行政委托必须有法律依据，符合法律要旨。2.执法的内容要合法。执法必须根据法律规定作出，没有法律规定，执法主体不得作出影响公民，法人和其他组织合法权益或者增加公民，法人和其他组合义务的决定。3.执法程序必须合法。执法主体要严格遵循法定程序，依法保障行政相对人，利害关系人的知情权，参与权和救济权，必须按照各自不同的执法内容来决定所使用的程序，不能任意简化，改变，调换，省略程序。4.执法主体违法或者不当行使职权，应当依法承担法律责任，实现权力和责任的相统一。（二）合理性原则。是指执法主体在执法活动中，特别在行使自由裁量权时，必须客观，适度，合乎理性。（三）效率原则是指在依法行政的前提下，行政机关对社会实行组织和管理的过程总，以尽可能低的成本取得尽可能大的利益，取得最大的执法效益。 司法的概念：司法是指国家司法机关依据法定的职权和法定的程序，具体应用法律处理案件的专门活动。 司法的特征：（一）专属性，我国司法权专属于人民法院和人民检察院（二）程序性。我国现行司法的种类分为三类，刑事司法，民事司法，行政司法。因此有三大法定诉讼程序，即刑事诉讼程序，行政诉讼程序，民事诉讼程序。（三）专业性（四）权威性（五）结果合法性。