人力资源管理二级

—?制定企业人力资源规划得基本程序：

(1)调查、收集与整理涉及企业战略决策与经营环境得各种信息

(2)根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实得资料.

(3)在分析人力资源需求与供给得影响因素得基础上，采用定性与定量相结合，以定量为主得各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测

(4)制定人力资源供求协调平衡得总计划与各项业务计划，并分别提出各种具体得调整、供大于求或求大于供得政策措施

(5 )人员规划得评价与修正

-o人力资源需求预测得预测阶段得具体内容

1、根据工作岗位分析得结果确定岗位职务序列与人员配置得标准。

2、进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及就是否符合任职资格

条件进行统计分析

3、将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出得统计结果，即

得出现实得人力资源需求量。

4、可以根据历史数据，对预测期内退休得人员、未来可能发生人员离

职、流失状况进行统计分析.

5、根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体得增长情况,确定各

部门需要增加得工作岗位与人员数量,得出未来人力资源需求量。

6、对现实人力资源存量、未来得人员流失状况与未来得人力资源需求

总量进行综合平衡与测算，得出未来预测期内企业整体得人力资源净需求总量三。制定具体人办资源管理制度得程序:

1、概括说明建立本项人力资源管理制度得原因，在人力资源管理中得

地位与作用，即在企业单位中加强人力资源管理得重要性与必要性

2、对负责本项人力资源管理得机构设置、职责范围、业务分工，以及

各级参与本项人力资源管理活动得人员得责任、权限、义务与要求作出具体得规定3、明确规定本项人力资源管理得目标、程序与步骤，以及具体实施过

程中应当遵守得基本原则与具体得要求.

4、说明本项人

源管理制度设计得依据与基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递得形

式与方法,以及具体得指标与标准等作出简要确切得解释与说明

5、详细规定本项人力资源管理活动得类别、层次与期限（如何时提出

计划，何时确定计划，何时开始实施何时具体检查，何时反馈予匚总，何

总结上报等）

6、对本项人力资源管理制度中所使用得报表格式、量表、统计口径

填写方法、文字撰写与上报期限等提出具体得要求

7、对本项人力资源管理活动得结果应用原则与要求，以及与之配套得

规童制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）得贯彻实施与相关政策得兑现办法作出明确规定.

8、对各个职能与业务部门本项人力资源管理活动得年度总结、表彰活

动与要求作出原则规定

9、对本项人力资源管理活动中员工得权利与义务、具体程序与管理办

法作出明确详细得规定

10、对本项人力资源管理制度得解释、实施与修改等其她有关问题作出必要得说明

四?员工素质测评量化技术

素质测评得量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类

别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式.

1.—次量化就是指对素质测评得对象进行直接得定量刻画;二次量化就是指对

素质测量对象进行间接得定量刻画，即先定性描述后再定量刻画得量化形式

2.类别量化,模糊量化，顺序量化,等住巨量化,比例量化都可以瞧可以瞧作就是二

次量化

3.当量量化,就就是先选择某一中介变量，把各种不量类别或并不同质得素质测评

对象进行统一性得转化，对她们进行近似同类同质得量化

五. 面试得常见问题及实施技巧

1、常见问题：

(1)面试目得不明确

(2)面试标准不具体

(3 )面试缺乏系统性

(4)面试问题设计不合理

(5 )面试考官得偏见

A第一印象，也称首因效应，即在面试开始几分钟甚至从面试资料中得到得印象

对应聘者作出评价

B对比效应

C晕轮效应，以点代面,不客观

D以我相似心理

E录用压力

2、面试实施得技巧：

充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种

干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。

五。行为描述面试

1、概念:行为描述面试简称BD( Beh a vior Description )面试，就是一种特殊得结构化面试，与一般得结构化面试得区别在于，它采用得面试问题都就是基

于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)得行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析得基础上,对岗位所需得关键胜任特质进行清晰得界定，然后在应聘者过去得经历中探测与这些要求相关得行为样本,在胜任特质得层次上对应聘者做出评价.

2、行为描述面试得实质

(1)用过去得行为预测未来得行为

(2 )识别关键性得工作要求

(3)探测行为样本

3、行为描述面试得假设前提

(1)—个人过去得行为最能预示其未来得行为。

(2)说与做就是截然不同得两码事

(三)行为描述面试得要素

在进行行为描述面试时,面试考官应把握住四个关键得要素

(1)情境(S i tuat i on),即应聘者经历过得特定工作情境或任务

(2)目标(Targe t )，即应聘者在这情境当中所要达到得目标.

(3 )行动(Action ),即应聘者为达到该目标所采取得行动.

(4 )结果(Re suit),即该行动得结果，包括积极得与消极得结果，生产性得与非生产性得结果。

P171应用举例

六。无领导小组得评价与总结

1、通过录像机得监测，录像，考官按照事先设计好得得测评要素与观察点进行评价，最后再召开讨论会，着重评估被测评者以下几个方面得表现：参与程度，影响力，决策程序,任务完成情况，团队氛围与成员共鸣感。

2、根据测评指标进行评分，结合具体得测评维度权重系数”计算出被测评者得

综合得分。

3、根据评定意见与综合得分形成最终得综合评定录用结果及报告，说明每个测评者得具体表现、最终录用结果、自己得建议等。

七。企业员工培训需求分析中得任务分析

任务分析通过确定重要得任务以及需要具备知识、技能、行为方式等

以帮助员工胜任本职岗位得工作任务，包括四个步骤：

1、根据组织得经营目标与部门职责选择有代表性得工作岗位。

2、根据该工作岗位得说明书列出初步得任务及完成这些任务所需要得知识、技能与能力清单。

3、工作任务与所需技能得确认

对培训需要分析得任务分析表

八. 员工培训规划得基本程序

(1)明确培训规划得目得。

(2)获取培训规划得信息。

(3 )培训规划得研讨与修正。

(4)把握培训规划设计得关键点。

(5 )撰写培训规划方案。

九?基于素质分析得管理人员培训开发步骤：

1、明确培训开发得目得

(1)确定培训重点，赢得领导支持，争取培训投入

(2)根据管理人员综合考评得结果，明确素质差距与培训需求，制定培训计划。

2、确认培训对象得差距

(1)依据企业战略与竞争环境分析，确定企业核心能力差距

(2)依据对经营管理人员得综合评估，寻找素质差距.

3、分析差距确定优先顺序

【人力资源】人力资源管理三级技能资料

第一章人力资源规划 一、问答题 1、在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要做哪些工作? 2、组织信息调查研究有哪几种类型? 3、列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。 4、信息处理的程序是怎样的? 5、简述组织设计的内容与步骤。 6、组织设计要遵循哪些重要的原则? 7、岗位设计以及再设计的主要内容有哪些? 8、企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题? 9、人力资源规划有哪些步骤? 10、如何编制企业人员计划? 11、企业如何编制工资年度预算表? 12、人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些? 二.计算题 1.某车间某工种计划在2007年生产A产品300台,B产品400台,C产品500台,D产品200台,其单台工时定额分别为20,30,40,50小时,计划期内定额完成率为125 %,出勤率90%,废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数 2.某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：(1)在保证95%可靠性( =1.6)的前提下,该医务所每天的就诊人数上

限; (2)需要安排的医务人员数量. 就诊人数统计表 时间就诊人数时间就诊人数 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5 128 10 110 三.案例分析题 1.李明是国企M公司的人事主管.在逐步认识到实行规范化，现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢？ (1)你同意李明的做法吗? (2)如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序.

人力资源管理师二级操作技能练习题

一、组织设计的基本原则：任务与目标原则、专业分工和协作原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合原则N、稳定性与适应性相结合原则 二、简述新型组织结构模式种类 1超事业部制:又称执行部制，首先按产品、地区和顾客等将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部，然后将提供产品的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的事业部组成超事业部;2矩阵制：亦称规划-目标结构，其组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，在增加一种横向的管理系统。是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统;3多维立体组织结构：又称多为组织,立体组织,多维立体矩阵制，是矩阵组织的进一步发展，他把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式;4模拟分权组织：亦称模拟分权制，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并把他们看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构;5流程型组织：是为了适应竞争激烈、变化急速的市场需要而出现的一种全新的以业务流程为中心的组织模式，优点1以市场为导向2业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率3组织结构的扁平化4流程团队是流程性组织的基本构成单位5为了适应不断变化的市场.6网络型组织：亦称虚拟组织，是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络。将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体，四种基本类型1内部网络2垂直网络3市场网络4机会网络 三、组织职能设计的步骤：1职能分析，根据特定企业的环境和条件，首先确定组织应该具备哪些基本的职能及其结构，包括企业的经营职能和管理职能的设计，在此基础上，对各子系统的职能进行总体设计2职能调整：是随着企业经营环境的变化和企业战略目标的调整，而对企业现存组织的职能结构所进行的调整，调整的方法包括，充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的重心。3职能分解：是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细分细化，将总职能分解为若能的执行和落实，并未部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件。 四.组织职能设计的方法:1基本职能设计2关键职能设计 五、组织的部门结构设计和方法 1、部门纵向结构的设计：包括管理幅度和管理层次的设计，1）管理幅度设计方法：a经验统计法，是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况确定其管理幅度；b变量测评法是将影响管理幅度的各种因素作为变量，采用定性分析与定量分析相结合的方法来确定组织的管理幅度。影响管理幅度的因素：a工作的性质，工作的复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就小，反之，则越大；b人员素质状况，如果领导具有较强的工作能力、组织能力、协调能力，管理幅度可以适当加大，反之，必须降低管理幅度，如果下级接受过良好的训练，能独立完成工作任务，管理幅度可以增大，反之，应降低幅度；c管理业务标准化程度，标准化程度越高，管理幅度可越大，反之，则越小;d授权的程度：对于善于分权的领导者，可设置较宽的管理幅度，对于善于集权的领导，管理幅度应窄；e管理信息系统的先进程度，管理信息程度越先进，则管理幅度可加大，反之，则减小。此外，组织的凝聚力，组织变革的速度，人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有影响，在进行部门设计时一定要加以重视。2）管理层次设计方法：a按照企业纵向职能分工，确定企业的管理层次，一般管理层次分为上、中、下三层，每个层次都应有明确的分工。b有效地管理幅度与管理层次成反比，在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。C选择具体的管理层次d对个别管理层次作出调整，影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。 2、部门的横向结构设计：1从企业总体结构来看，可分为自上而下法、自下而上法、业务流程法；2按照不同对象和标志，可分为按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法 （三）企业各个管理和业务部门的组合方式 常见方式有：1以工作和任务为中心来设计部门结构2以成果为中心设计部门结构3以关系为中心来设计部门结构 注意事项P22 在选择适合的部门结构模式之后，进行职能和业务部门设计时，还应当解决好以下四个方面的问题：

人力资源管理二级

—?制定企业人力资源规划得基本程序： (1)调查、收集与整理涉及企业战略决策与经营环境得各种信息 (2)根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实得资料. (3)在分析人力资源需求与供给得影响因素得基础上，采用定性与定量相结合，以定量为主得各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 (4)制定人力资源供求协调平衡得总计划与各项业务计划，并分别提出各种具体得调整、供大于求或求大于供得政策措施 (5 )人员规划得评价与修正 -o人力资源需求预测得预测阶段得具体内容 1、根据工作岗位分析得结果确定岗位职务序列与人员配置得标准。 2、进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及就是否符合任职资格 条件进行统计分析 3、将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出得统计结果，即 得出现实得人力资源需求量。 4、可以根据历史数据，对预测期内退休得人员、未来可能发生人员离 职、流失状况进行统计分析. 5、根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体得增长情况,确定各 部门需要增加得工作岗位与人员数量,得出未来人力资源需求量。 6、对现实人力资源存量、未来得人员流失状况与未来得人力资源需求 总量进行综合平衡与测算，得出未来预测期内企业整体得人力资源净需求总量三。制定具体人办资源管理制度得程序: 1、概括说明建立本项人力资源管理制度得原因，在人力资源管理中得 地位与作用，即在企业单位中加强人力资源管理得重要性与必要性

2、对负责本项人力资源管理得机构设置、职责范围、业务分工，以及 各级参与本项人力资源管理活动得人员得责任、权限、义务与要求作出具体得规定3、明确规定本项人力资源管理得目标、程序与步骤，以及具体实施过 程中应当遵守得基本原则与具体得要求. 4、说明本项人 源管理制度设计得依据与基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递得形 式与方法,以及具体得指标与标准等作出简要确切得解释与说明 5、详细规定本项人力资源管理活动得类别、层次与期限（如何时提出 计划，何时确定计划，何时开始实施何时具体检查，何时反馈予匚总，何 总结上报等） 6、对本项人力资源管理制度中所使用得报表格式、量表、统计口径 填写方法、文字撰写与上报期限等提出具体得要求 7、对本项人力资源管理活动得结果应用原则与要求，以及与之配套得 规童制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）得贯彻实施与相关政策得兑现办法作出明确规定. 8、对各个职能与业务部门本项人力资源管理活动得年度总结、表彰活 动与要求作出原则规定 9、对本项人力资源管理活动中员工得权利与义务、具体程序与管理办 法作出明确详细得规定 10、对本项人力资源管理制度得解释、实施与修改等其她有关问题作出必要得说明 四?员工素质测评量化技术 素质测评得量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类 别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式.

2015年二级人力资源管理师考试简答题专项练习及答案

2015年二级人力资源管理师考试简答题专项练习及答 案（1） 1.制约组织人力资源招聘的因素表现在哪些方面？。 答案：1.组织发展战略及相应的人力资源规划；2. 组织关于人力资源的相关理念；3.用人部门及岗位的工作说明书；4.人力资源的供应及竞争状况。 2.人力资源开发管理与传统劳动人事管理有什么区别？ 答案：人力资源开发管理与传统劳动人事管理的不 是简单措辞上的变化，而是思想、实质、内涵上的变化。具体区别分别表现在基本定位上、工作中心及管理特点上、管理职责及评价标准上、成本意识和概念上、控制系统上。 3.影响组织人力资源需求有哪些主要因素？ 答案：1.社会经济发展水平及发展状况；2.技术设备条件及其变化；3.企业规模及其变化；4.企业经营方向及其调整；5.其他因素。 4.简述如何对组织中的员工进行激励 答案：1.以工作业绩为中心开展激励；2.采取灵活的激励手段；3.区分员工类型采取权变激励。 5.简述人力资源保护的基本内容 答案：1.劳动保护的立法和监察；2.劳动保护的管理与宣传教育；3.安全技术；4.工业卫生；5.女职工与未成 年工的特殊保护。 6.组织文化的功能表现在哪些方面？ 答案：1.导向功能；2.凝聚功能；3.约束功能调适；4.激励功能；5.辐射功能；6.调适功能。 7.简述工作分析的内容 答案：工作的行动和任务（What）；工作的时间和 安排（When）；工作场所及环境（Where）；工作的目的（Why）；工作的责任人（Who）；工作关系（for Whom）；工作的方式方法（How）。 8.人的行为复杂性表现在哪些方面？ 答案：个人条件的多样性；个性（人格）的差异性；人际关系的复杂性；人文背景的广阔性。 9.简述组织寿命曲线的主要内容。 答案：美国学者卡兹提出组织寿命曲线。这是关于 组织寿命长短与组织工作成果的关系曲线。卡兹认为，组织寿命长短受制于组织内信息沟通水平和组织获得的成果。组织内的员工客观存在着性格、价值观念、工作方式、经济利益等方面的差异，需要通过沟通、协调才能获得期望的工作成果。卡兹用组织寿命曲线形象地表述了组织这一成长、成熟和衰退的全过程。组织寿命的三个不同时期员工的工作热情和积极性表现有着明显的差异，需要的沟通、协调也有着明显的不同。 10.工作分析有哪些基本工作程序？ 答案：工作分析的基本程序包括了准备、推进、形成和应用四个主要阶段。 2015年二级人力资源管理师考试简答题专项练习及答案（2） 11.组织人力资源管理制度建设应遵循哪些基本原则？ 答案：1.合法合理性原则；2.适用与发展变革相结合的原则；3.科学配套的原则；4.领导性与全员性相结合的原则。 12.劳动者应具备哪些基本权利与义务？ 答案：1.享受劳动的权利；2.获取劳动报酬的权利； 3.获得劳动保护的权利； 4.享受培训教育的权利； 5.享有社会保障的权利； 6.享有依法参加和组织工会的权利； 7.其他权利； 8.承担与享有权利对等的义务。 13.人力资源配置的指导性原则有哪些？ 答案：充分投入原则；合理运用原则；良性结构原则；提高效益原则。 14.组织文化建设包括哪些工作体系？ 答案：1.组织文化建设战略规划；2.组织文化体系构建；3.组织文化诊断与评估；4.组织文化理念提炼与提升； 5.组织及其成员行为规范体系设计； 6.组织视觉识别体系设计； 7.组织文化系统推进设计； 8.组织文化培训体系设计； 9.企业家个人品牌建设。 15.人力资源配置的操作性原则有哪些？ 答案：能级对应原则；优势定位原则；动态调节原则；内部为主原则。 16.我国的社会就业目标包括哪些内容？ 答案：充分就业；公平就业；多效就业；积极就业。 17.组织形式变革带来了组织文化哪些方面的转变

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

人力资源管理师二级技能资料

人力资源管理师二级技能资料 一、改错题 1、招将工作的目的是选拔和录用最优秀的人员．成功的招聘过程就是人力资ilk合理配置的过程．合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标．人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的配置内容．其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。 指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 2、矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大特点是具有多层命令系统。其优点在于：将企业外部联系和内部联系较好地结合了起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题；一般能在略微增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织结构形式，使组织关系变得比较简单． 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 3、工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或几种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法：对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法：对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作，宜采用典型事件法进行岗位分析．请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 （1） （2）

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

人力资源管理师三年级专业技能真题及答案

人力资源管理师三年级专业技能真题及答案 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

●简要说明工作岗位调查设计方案的构成。 试题答案 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1）明确岗位调查的目的。 （2）确定调查的对象和单位。 （3）确定调查项目。 （4）确定调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。 ●我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定 试题答案 确定和调整最低工资标准应考虑的因素有： （1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 （2）社会平均工资水平。 （3）劳动生产率。 （4）就业状况。 （5）地区之间经济发展水平的差异。 一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。 ●某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。 请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：

（1）本次招聘成本效益评估指标（按万元计算），包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。 （2）本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。 试题答案 （1）总成本效益=录用人数/招聘总成本=G/76200=0.79（人/万元） 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/10000=270（人/万元）选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/ （20000+2700+5000+3500）=6.73（人/万元） 录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用=6/（10000+5000）=4（人/万元） 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 =2000000/76200=26.25 （2）录用比=（录用人数/应聘人数）×100%=6/270×100%=2.22% 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%=6/6×100%=100% 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%=270/6×100%=4500% ●某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训

20185月二级人力资源管理师专业技能真题和答案解析

2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案 一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分） 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。

新版人力资源管理师二级课后答案(完整版)

第一章人力资源规划 1.简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。 （1）基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权 相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。 （2）新型组织结构模式：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。（3）组织职能设计程序：①职能分析→②职能调整→③职能分解。 组织职能设计方法：基本职能设计→根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。 关键职能设计→根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。 组织部门的设计程序：部门纵向结构的设计→部门横向结构的设计→企业各个管理和业务部门的组合方式。 2.简述企业战略与组织结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。 （1）关系：①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）③战略前导性与结构滞后性（企业战略的 变化快于组织结构的变化）。总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。 （2）程序：①组织结构诊断：A.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 B.组织结构分析：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些是决定企业经营的关键性职能； 分析各种职能的性质及类别。 C.组织决策分析：决策影响的时间；决策对各种能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。 D.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系；要求别人给与何种配合和服务；它应对别 的单位提供什么样的协助和服务。 ②实施结构变革：A.企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降；组织结构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增 加，合理化建议减少，旷工率、病假率、离职率增高等。 B.企业组织结构变革的方式：改良式变革；爆破式变革；计划式变革。 C.排除组织结构变革的阻力：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和 变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革 后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 ③企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正 变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。 （3）整合方法：①拟定目标阶段：组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。 ②规划阶段：通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。 ③互动阶段：执行规划。 ④控制阶段：当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效控制，以保证目标和规划的最终实现。 3.简述工作岗位设计的基本原则和内容、工作岗位设计的基本方法，以及岗位工作扩大化与丰富化设计的方法。 （1）基本原则：①明确任务目标的原则。②合理分工协作的原则。③责权利相对应的原则。 （2）内容：①岗位工作扩大化与丰富化。②岗位工作的满负荷。③岗位的工时工作制。④劳动环境的优化。 （3）基本方法：①传统的方法研究技术：A.程序分析：作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图 B.动作研究：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计 ②现代工效学的方法：通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统更能适合人的生 理、心里等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。 ③其他可以借鉴的方法：工业工程，研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。其 功能具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面。 （4）岗位工作扩大化与丰富化的设计方法： ①岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责 ②岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计 4.简述企业人力资源规划的内容、作用和制定原则，制定人力资源规划的程序和步骤。 （1）内容：①狭义：特指企业人员规划。主要有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。 ②广义：泛指各种类型的人力资源规划。包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他人力资源计划（劳 动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划）

(整理版)人力资源管理师二级考试历年真题与答案

2010年5月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题2010年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1 ?考生应首先将自己的、号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 ?考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3 ?本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1?25小题，为职业道德试题； 第二部分，26?125小题，为理论知识试题。 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后, 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5?考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6?考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效

地区：____________________________________ 姓名：____________________________________ 号：_________________________________ 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 （第1?25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分

答题指导： ?该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ?请根据题意的容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ?错选、少选、多选，贝够题均不得分。 （一）单项选择题（第1?8题） A. 业务熟练B ?举止得体C ?不做假账D ?仪表规 C.服务态度和职业用语上D ?职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（） A. 中国特色社会主义 B.爱国主义 C.社会主义荣誉观D .社会主义核心价值体系 4、职业活动在的道德准则是（） A. 忠诚、无私、敬业B .忠诚、审慎、勤勉 C.爱岗、慎独、勤勉D .爱岗、敬业、审慎 D.职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求

人力资源管理师三级专业技能重点知识

企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）

2019年5月人力资源管理师二级专业技能真题及答案

2019年5月人力资源管理师二级专业技能真题及答案第三部份技能知识 一 .简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46分） 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。 2. 简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的注重要点 3. 简述劳动争议调节委员会调节的程序 二综合题（本题共3题，每小题18分，共54分） 1. 某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在实行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员实行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员实行讨论。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织水平，口头表达水平，辩论的说服水平等各方面的水平和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别 根据本案例，回答以下问题： 1. 无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（ 6分） 2. 在实行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分） 2.某公司自成立成，经过多年持续完善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能

更好的运行，公司相关部门要对公司的组织结构实行重新调整，这个 任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计 规划。小李也为此做了大量的工作 根据本案例，回答以下问题 1.组织职能设计包括哪些内容？(6分) 2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分） 3.国内某家电生产企业对营销人员实行了一次专业知识培训，受 训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将 被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面 对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部 和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某 高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在 公司空置的厂房内，因为是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在 学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌 输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专 培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。 培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当 顾客问及相关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一 层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反 复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售 量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起 到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训 计划是导致本次培训失败的原因之一 根据本案例，回答以下问题 1. 本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10分）

人力资源管理师二级各种分类

各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则

2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境

2014年11月 企业人力资源管理三级(专业技能)真题及答案

2014年11月企业人力资源管理三级《专业技能》真题及答案 一、简答题（本题共2题，第1小题16分，第2小题12分，共28分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16分）（P245～253） （1）①行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。②包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。 （2）①行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。②包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12分）（P298） （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题（本题共18分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午8：00~12：00，下午13：00~17：00应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。即时根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。