技能型人才培养与成长规律研究开题报告完整版

技能型人才培养与成长

规律研究开题报告 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

2011—2012年湖北省职业教育科学研究重点课题“技能型人才培养与成长规律研究”开题报告

湖北信息工程学校课题组

由湖北信息工程学校校长陈宏主持、申报，学校骨干教师参与研究的2011—2012年湖北省职业教育科学研究重点课题“技能型人才培养与成长规律研究”于2011年6月正式批准立项（课题编号2011A003）。根据《湖北省职业教育科学研究课题管理办法（试行）》和下发的课题立项通知精神，结合学校工作安排，特组织开题。现将有关内容报告如下：

一、课题研究的背景和意义

（一）课题研究的背景

培养技能型人才对提升国家核心竞争力具有十分重要的战略意义。经济的发展、社会的进步，关键在人。我们必须从全局和战略的高度出发，充分认识技能型人才培养的重要性。我国走新型工业化道路，打造“中国制造”、“中国创造”品牌，提升国家核心竞争力，不仅需要科研人才、管理人才和经营人才，而且需要大批具有高素质技能型的实用技术人才。2006年6月，《中共中央办公厅、国务院办公厅印发〈关于进一步加强高技能人才工作的意见〉的通知》明确指出，“高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。”可见，劳动者、技能型人才，尤其是高技能人才，是经济社会可持续发展的重要动力。目前，我国技能型人才严重短缺，在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培养技能型人才，对我国提升国家核心竞争力具有十分重要的战略意义。

党和国家高度重视技能型人才培养工作。1996年5月颁布的《中华人民共和国职业教育法》强调“职业学校、职业培训机构实施职业教育应当实行产教结合，为本地区经济建设服务，与企业密切联系，培养实用人才和熟练劳动者。”2005年10月，《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出，要“加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养”，推行学历证书和职业资格证书“双证书”制度。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》颁布，指出职业教育要“以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”我国目前的经济发展阶段迫切要求大幅度提高一线劳动者综合素质，尤其要加快培养技能型人才。实施科教兴国战略，必须走教育强国和人力资源强国之路。转变经济的发展方式，全面建设小康社会，必须把职业教育放在更加突出更加重要的位置，转变职业教育的发展方式，进一步提高职业教育的就业贡献率，提升全体国民的技能水平。

加快培养技能型人才是职业教育面临的一项紧迫任务。从教育的经济学意义上讲，要增强职业教育的吸引力，就要提高学生的职业技能水平，使他们获得理想的就业岗位，高额回报教育的投入，从而实现体面地工作，有尊严地生活。而目前职业学校，特别是中职学校在人才培养上，还存在诸多问题：一是教育教学理念有待提升。存在着重理论轻技能、重知识传授轻能力应用的缺陷，对人才培养没有考虑市场多元因素。二是人才培养目标有待明确。学生技能训练与企业就业岗位需要没有对接，培养的毕业生与职业岗位人才需求脱节。三是专业教学体系有待理顺。很多专业课程仍然

是学科本位课程模式，偏重理论知识的完整性和系统性，轻视知识的实用性和实践技能，极不利于学生职业能力的形成。四是办学体制机制有待改善。校企合作仍然面临诸多难题，校企合作的推行还缺乏制度上的保障和强有力的政策支持。因此，职业教育改革，必须研究和遵循技能型人才成长规律，转变育人观念，改革人才培养模式，优化培养内容和方法，创新培养机制，与企业深度融合，真正培养出企业需求的技能型人才。同时，加强技能型人才培养，也是促进我校国家中等职业教育改革发展示范学校建设的需要。

（二）课题研究的意义

本研究在借鉴国内外已有研究成果和实践经验的基础上，对技能型人才培养与成长规律进行理论和实践研究，具有双重意义。一方面是实践的意义，中职教育正处于改革发展时期，技能型人才培养与成长规律也处于不断探索之中，通过对技能型人才培养与成长规律的考察和实践，获得重要数据和经验。另一方面是理论的意义，通过对技能型人才培养与成长规律的理论研究，明确中职技能型人才的内涵、标准、成长规律和途径，丰富职业教育教学模式，并指导教育实践。

二、国内外研究现状

（一）国内研究综述

通过查阅文献资料，国内对技能型人才划分和培养的研究现综述如下：

关于技能型人才的划分。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，而把介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，称为“灰领” ，或主张称其为“银领”。中职教育主要培养的技能型人才是“蓝领”人才，即中级工和部分高级工、技师；高职教育主要培养的是即“银领”人才，即高级工、技师和高级技师。有的研究者认为我国国家职业资格系列中的二级(技师)和一级(高级技师)比较符合国际上对高技能人才的划分。有的研究者主张高技能人才要包括取得高级工、技师、高级技师职业资格及相应职级的人员。也有研究者认为，在技能人才的划分与使用上可以根据实际情况灵活操作，不必完全拘泥于职业资格等级。

关于技能型人才的培养。我国对技能型人才培养的探索历来就没有停止过。2006年3月，《教育部关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》出台，继而全国各地的职业院校纷纷实施半工半读的教育模式。经过不断演变，形成了各具特色的职业教育模式。近几年来，中职学校也在引进、吸收、改造国外职业教育培养模式的基础上，目前形成最有影响的人才培养模式是校企合作、工学结合、顶岗实习人才培养模式，这种模式强调学校与企业互动，生产与学习结合，培养学生的职业能力，学生毕业后直接上岗。而对高技能人才培养工作已上升为国家决策层面，2011年7月，中央组织部、人力资源社会保障部发布《高技能人才队伍建设中长期规划（2010年—2020年）》。这是新中国建国以来第一个高技能人才队伍发展规划。

（二）国外研究综述

国外职业教育发展已经形成了适应社会人力资源开发的培养模式和就业制度，也有了较为完善的课程开发模式和职业教学、培训模式。国外职业教育领域对技能型人才培养最有影响的有以下三大培养模式：

一是以德国为代表的“双元制”职业教育模式。“双元制”是一种国家立法支持、校企合作共建的办学制度，这种模式由企业和学校共同担负培养人才的任务，按照企业对人才的要求组织教学和岗位培训。“双元制”中的其中一元是指学校，其主要职能是传授与职业有关的专业基础理论知识,接受严格的文化理论教育；另一元是指校外实训场所，其主要职能是让学生在企业或单位里接受职业技能方面的专业培训,接受严格的实践操作训练，因此，这种人才培养模式又叫“双重训练制”。其特一是以德

国为代表的“双元制”职业教育模式。“双元制”是一种国家立法支持、点是在专业设置上以职业分析为导向，在课程设计上以职业活动为核心，在课程实施上以校企合作为基础，在组织上以客观要求为标准。

二是以美国、加拿大为代表的CBE模式，也称“能力本位教育”(Competency-Based Education简称CBE)。它是以培养学生具有职业(岗位)所必须具备的全部能力为目标的教育模式，其核心是从职业岗位的需要出发，确定职业所需的综合能力和专项能力，然后根据所需的能力设计教学内容体系，制定能力分析表(课程开发表)，组织教学内容，最后考核学生是否达到这些能力要求。CBE教学模式一般分为五大部分：（1）市场调查与分析；（2）能力图表的制定；（3）“学习包”的开发；（4）教学实施；（5）教学反馈与管理。其特点是制定能力分解表，即DACUM（课程开发表），编制教学大纲，实施教学内容。

三是以英国、澳大利亚为代表CBET模式。它是以能力为本位的教育和培训（Competency-Based Education and Training简称CBET）。这种模式是以能力为基础进行教育与培训，其关键环节是组织专家确定能力标准，成立国家资格委员会，建立一种能力本位的国家职业资格证书制度，把人才培养模式与制度建设结合起来，将人才培养模式制度化。

对国外成功的职业教育培养模式，我们不能进行简单的移植，必须考虑我国国情，要扬弃后借鉴吸收，达到为我所用的目的。

三、课题基本概念界定

技能型人才：技能型人才概念比较宽泛，本课题是指在中等职业学校中，根据专业设置和职业就业方向，培养在生产、建设、管理和服务的一线职业岗位中具有相应职业的资格证书或技能等级证书，具备精湛专业技能，能独立完成技术操作和管理任务，在关键环节中发挥作用，能够解决现场生产技术难题的从业人员。

人才培养模式：是指中等职业学校教育中，为实现技能型人才培养目标而采取的培养方式和运行模式，它主要包括人才培养理念、专业设置、课程模式、教学设计、教育方法、师资队伍组成、培养途径与特色以及实践教学等构成要素。

四、研究目标

育人目标：通过课题研究，探索中职技能型人才成长的规律、培养途径和方法，以及技能型人才评价标准，丰富和完善现代职业教育理论。

科研目标：通过课题研究，探索总结中职技能型人才培养的操作模式，然后用其规范和指导职业学校教学实践。

五、研究假设

技能型人才培养是开放的系统工程，职业学校是基础，行业企业是主体，校企合作是纽带。中职技能型人才成长是有规律可循的。把握技能型人才的成长规律，开展课程体系改革、教师队伍建设、实训条件建设、教学方法改革、技能大赛活动以及教学质量评价等研究，形成优化的人才培养模式，就有可能促进职业技能型人才的培养。六、研究思路及方法

（一）研究思路

探索总结中职技能型人才成长规律，以中职技能型人才培养为目标，改革人才培养模式，改进课程体系和教学内容，增强专业综合实力，加强教师队伍建设，改善办学体制机制，建立多元评价体系。

1、改革人才培养模式。人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，关键是实验、实习、实训三个环节。课题研究要把推行工学结合、生产性实训、项目导向、任务驱动、顶岗实习等作为人才培养模式改革的重要切入点，在校企合作、工学结合、实践教学等方面，形成专业教学特色。

2、改进课程体系和教学内容。根据职业岗位要求，以工作项目为导向，以工作任务为核心，以双证书为目标，以工学结合的人才培养模式，构建以职业能力为主线的教学内容和教学环节。与行业企业共同开发专业课程标准和教学标准，构建基于典型工作任务的课程体系，编写出版体现教、学、做一体化的项目教材。加强专业教学资源建设，不断深化仿真性、生产性的项目教学，取得一系列居于领先地位的教学改革成果。

3、增强专业综合实力。以数控技术应用、电子技术应用、汽车运用与维修、学前教育、服装设计与工艺、烹饪6个专业为研究对象，加强专业建设。在人才培养方案、课程教材与教学改革、双师结构与素质、实训基地建设等方面办出专业特色。

4、加强教师队伍建设。按照优化结构、提高素质、整体发展的思路加强教师队伍建设。建立教师队伍建设长效管理机制，制定专业带头人、骨干教师选拔培养管理办法、双师教师培养管理办法、兼职教师管理办法，开展教师引进、培养和聘请工作，建设一支高素质双师教师队伍，造就一批在本行业、本地区有影响的技术和工艺大师。

5、改善办学体制机制。要在办学模式上有重大突破，特别是在办学理念、管理体制和运行机制的改革、创新方面起到示范作用。在政府主导下，发挥行业引导作用，加强校企合作，建立密切的校企合作关系，签订校企合作协议，创新校企合作运行机制，按照校企联手、双向互动、互利双赢的思路加强校企合作办学，在学校建设职教产业园区，引企入校，建设一批校企一体、具有示范意义的生产性实训基地，使之成为职业教育交流与合作的窗口和平台。

6、建立多元评价体系。以中职毕业生就业质量以及行业企业对技能型人才质量评价为切入点，从技能人才质量标准的岗位专业能力、岗位迁移能力和可持续发展能力三个维度进行分析，同时注重中职教育质量评价主体的多元性，应包括学校、企业、政府、学生、社会等评价主体，以提高评价的信度与效度。

（二）研究方法

综合运用调查法、文献法、案例法和行动研究法进行研究。

调查法。调查企业职业岗位技能人才标准；总结分析企业技能型人才个体成长的经验；研究政府、职业学校、企业三者相互作用的机制，在技能型人才培养和使用上存在什么障碍。

文献法。运用已有的研究成果，分析技能型人才成长的规律及培养途径。

案例法。选择特定的企业和专业学生，在优化的教学条件下，研究中职学校技能型人才培养的方法和操作模式。

行动研究法。在课题研究过程中，采取边研究边改进的办法，旨在探究和改进技能型人才培养的研究方法。

（三）技术路线

学校成立课题组，聘请行业、企业负责人和能工巧匠担任学校教学改革指导委员会成员，定期召开咨询、指导会议，对人才培养的整个过程进行监督与指导。建立各专业技能型人才标准，以此加强专业教学改革，在师资培训、校企合作、人才培养方案及人才评价体系上要有新突破。加强课题研究制度建设，落实课题研究分工，实行课题研究责任追究。分析、总结课题研究成果，建立课题研究奖惩制度，对在课题研究中取得突出成绩的研究教师进行表彰奖励。

七、研究内容

（一）国内外职业教育技能型人才培养模式的比较研究

（二）企业职业岗位技能分析及人才培养定位调研报告

（三）中职技能型人才成长规律研究

（四）中职专业技能型人才培养方案的研究

（五）中职技能型人才培养与实训基地建设的策略研究

（六）中职专业课程设置及技能教学活动研究

（七）中职专业双师型教师队伍建设研究

（八）建构中职技能型人才培养模式的模型

（九）中职专业技能考核及鉴定研究

（十）中职专业技能型人才评价研究

八、研究创新之处

（一）以课题研究为主线，通过加强专业建设、课程教材建设、双师队伍建设、实训基地建设、改革教学管理、推动校企合作，以此促进学校办学整体改革，达到提高职业教育质量的目的。

（二）通过课题研究，掌握中职技能型人才成长规律，形成中职技能型人才培养模式的理论和操作规范，为同类学校技能型人才培养提供成功的范式。

九、课题组成员及研究分工

（一）课题研究顾问

朱圣芳湖北省职教研究中心主任

周兴寿荆门市教科所所长

王清卫荆门市教科所副书记

左昌伦荆门市教科所副所长

廖祥泉荆门市教研室职成教科科长

（二）课题研究组

组长陈宏

副组长官荣华王勇行业企业代表

成员蒋景耘吴羡凤杜正培雷勋付杨品齐熊强

牟利民张红鸣万恩德邓玉兰陈佐浪秦荆洲

路成杰陈爱民侯守军彭习楚高占炎李玉华

张勇曾晓红徐云宏周远富姜全行彭晓明

唐萍许选明张道平刘伦富程阔华李代珍

任训张金华张丽蔡继红王玉梅陈秀敏

邹艳萍陆群华胡立华朱云霞范冬梅邓红俊

（三）研究分工

1、课题研究总体设计负责人陈宏

2、国内外职业教育技能型人才培养模式的比较研究负责人?官荣华

3、中职专业技能型人才评价研究负责人王勇

4、中职技能型人才成长规律研究负责人唐萍

5、中职技能型人才培养与实训基地建设的策略研究负责人?蒋景耘

6、中职专业课程设置及技能教学活动研究负责人吴羡凤

7、企业职业岗位技能分析及人才培养定位调研报告负责人秦荆洲

8、中职专业技能型人才培养方案的研究负责人陈爱民侯守军彭习楚

高占炎李玉华周远富

9、中职专业双师型教师队伍建设研究负责人杨品齐熊强牟利民

张红鸣陈爱民万恩德

10、建构中职技能型人才培养模式的模型负责人杜正培

11、中职专业技能考核及鉴定研究负责人陈佐浪

12、专业校本教材编写出版负责人陈宏

13、技能型人才培养研究专着编写及出版负责人官荣华

14、技能型人才培养与成长规律研究总报告负责人蒋景耘

十、课题研究进度

本课题研究周期为2年，预计至2013年4月结束。课题研究分三个阶段进行。

第一阶段：课题准备阶段（2011年4月----2011年8月）。组建课题研究组，制定研究方案，进行教师培训，明确研究目标，确定研究任务，落实人员分工，文献资料收集与整理，开题。

第二阶段：课题实施阶段（2011年7月至2012年12月）。按方案进行研究，制定阶段达成目标，每学期召开一次课题研讨会，进行交流、总结，形成阶段性研究论文和报告，编写出版校本教材和研究专着。

第三阶段：课题总结阶段（2013年1月至2013年4月）。验证研究假设，整理课题资料，撰写研究报告，收集、编印成果材料，请专家评审。

二Ｏ一一年八月

人才成长的规律

人才成长的规律 春暖花开，冬雪纷飞。大千世界，每个生命和事物都有其成长的规律，人才成长也亦是如此。 小热带鱼在不同大小的水域中成长的快慢不同，罗杰塔尔的实验证明寄予更大期望的学生成绩的提高更快。这些事情所体现出的是人才成长规律的外因，即环境。狼对周围的事物充满好奇心，并不断体验，从而躲避危险，这样生存下来则说明的是人才成长规律的内因，即自身。 环境是人才成长的奠基石。俞敏洪如果没有考入北大这样一个大的平台，又怎会有现在的成就，全国最大的外语培训学校（新东方）创始人?卡耐基如果没有继母对他寄予的期望楁信心，又怎会激发出他内心潜在的创造力和想像力，使他成为20世纪最有影响力的人物之一？罗尔·罗杰斯如果没有小学时校长对他的期望与鼓励，又怎会让纽约州的州旗作为人生之信念永飘心中并实现，成为纽约历史上第一位黑人州长。所以，环境对于人才的成长极为重要。亦如那条热带鱼和那些被选中“最有前途者”的孩子们一样。在大的环境中成长的快速，在期望和信心中成长的壮实。 环境是人才成长的基础，自身的努力更为重要。试想俞敏洪自己不努力的话，也许北大就放弃了他，自己的余生也就过着面朝黄土背朝天的生活。试想卡耐基不上进的话，不管继母再怎么对他有期望和信心，也无法使他成为有影响力的人。试想罗尔·罗杰斯在他以后的人生中，语言上继续夹杂着污言秽语，衣服上继续沾满泥巴，不挺直腰杆做人，无论校长对他再怎么鼓励，亦不会让他出人头地。所以，不可轻视内因，自身的力量对于人才培养的影响意义重大。狼没有对周围事物的探索体验，空有好奇心，也不能顽强的生存下来。 环境和自身是人才成长的规律，正如世界万物都有其成长规律，只要找到各个事物的规律性，万物都会向其最自然的方向发展，人才的发展也应遵循其应有的规律。 正是因为从小受到音乐的熏陶，对音乐的热爱近乎痴迷，并日复一日的刻苦练习，才能有如今声名鹊起的钢琴家郎朗；正是因为少时受到偶像的影响，对网球的坚持近乎疯狂，并日复一日的刻苦训练，才能有代表“中国力量”的法网冠军李娜；正是因为自小受到”硅谷”的影响,对电子学的追求近乎狂热，并年复一年的辛苦工作，才能有如今“改变世界”的苹果CEO乔布斯。 中国现在正处于发展中，只是需要大量人才之时。所以在培养人才之时更应该注重人才成长的规律。唯有这样，才能使我泱泱之中国更加强大，在世界的舞台上绽放属于自己的独特之美。 1

国家技能人才培养标准编制指南

国家技能人才培养标准编制指南 人力资源和社会保障部职业能力建设司 1 总则 1.1目的 本指南旨在进一步规范技能人才培养行为，形成以综合职业能力培养为核心的技能人才培养体系，提高技能人才培养质量，指导相关专业的专家编制《××专业国家技能人才培养标准》，并为一体化课程规范的开发提供依据。 1.2适用范围 依据本指南开发的《××专业国家技能人才培养标准》适用于以培养技能人才为主的职业院校、技工院校和相关职业培训机构。 1.3术语 1.3.1技能人才 掌握专门知识和技能，具有初级及以上职业资格，具备相应的实践（实习）工作经验，并在生产、服务、管理一线工作中能够独立（或合作）完成实际工作任务的人员。 1.3.2技能人才培养标准 针对各类技工院校和职业院校技能人才培养工作制定的以技能人才培养目标、培养要求、培养模式、培养条件及培养质量为主要内容的规范性文件。1.3.3职业能力 在真实的工作情境中整体化地解决综合性专业问题的能力，是人们从事一个或若干相近职业所必备的本领，是通用能力和专业能力的综合。 1.3.4通用能力

从事相应职业所应具备的社会能力和方法能力，包括职业素养、与人交流与人合作、自我学习、解决问题、信息处理、数字应用、外语应用、创新能力、管理能力等。 1.3.5专业能力 是人们运用知识和技能解决某一特定职业工作中实际问题的能力，包括工作标准的把握、工作方法的运用、劳动工具的使用、劳动材料的选择等。 1.3.6典型工作任务 通过实践专家访谈会确定的，具备完整的工作过程和工作要素的综合性任务，对从事一个职业岗位群具有典型意义，是职业院校课程开发的依据。 1.3.7代表性工作任务 实践专家在职业成长过程中从事的有挑战性的、能促进职业能力发展的岗位具体任务。 1.4编制原则 1.4.1科学性原则 以就业为导向，遵循技能人才成长和职业能力发展规律，充分体现职业特征，满足用人单位需求和技能人才职业生涯发展需要。 1.4.2操作性原则 各项要求应具体、明确、清晰、可实践、可检验。 1.4.3规范性原则 所用术语、符号符合国家有关标准、技术规范要求、文字表述精炼准确、层次清晰。 2 结构 国家技能人才培养标准包括培养目标、培养要求、培养模式、培养条件、培养质量五方面内容，其结构见下图：

高职教育高素质技术技能型人才培养质量研究--董刚

高职教育高素质技术技能型人才培养质量研究 董刚 天津职业大学校长 引言 《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）指出:”提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。”；《国家高等职业教育发展规划》（草案）中也提出“面对转变经济发展方式等国家发展战略要求，高等职业教育必须全面提高人才培养质量”。 高职教育在新的发展形势下以及随着区域经济发展和产业结构升级的现实需求，高职教育人才培养质量的相关性专题研究，例如人才培养规格的内涵标准、人才培养质量提升的途径选择及区域经济发展对人才培养质量的作用力等，已经成为高职教育研究与实践领域一个值得探讨的重要话题。 一、高职教育对区域经济发展中人力资本需求的适应性分析 人力资本(human capital)指对于人力资源开发投资而形成的资本，这种投资形成劳动者的知识、技能与胜任职业岗位需要的能力，这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。 区域经济生产要素包括人力资本、社会资本、物力资本及自然资源等，其中人力资本包括高职教育培养的各种应用型、技能型人才。高职教育的人才培养是科研成果迅速转化成产品，并以此保证产品在市场有竞争力的重要手段。 （一）高职教育人才培养规格标准的适应性 1.高职教育人才规格以往提法的梳理 关于人才的分类,根据不同的视角有不同的界定,目前“人才四分说”得到国内专家较大的共识，即学术型人才、工程型人才、技术型人才和技能型人才四类，其中与高职教育人才培养规格密切相关的是技术型人才和技能型人才。技术型人才与技能型人才的区别在于前者主要应用智力技能来进行工作，而后者主要依赖操作技能来完成任务。 研究领域的几个提法：技术型人才说：我国现在通称的“高等职业教育”应理解为高等技术和职业教育，高等职业教育主要是高等技术教育，这是由人才结构类型决定的，因此高等职业教育的培养目标主要是技术型人才。应用型人才说：应用型人才，泛指一切从事非学术理论研究性工作的实际操作者，其使命是在一定的理论规范指导下，进行社会化的操作性运用，也就是将抽象的理论符号转化成具体的操作构思或者是产品构型，并且还能将所学到的知识和所掌握的技能应用于实践。复合型人才说：“随着社会生产力的发展，一批综合性职业岗位陆续产生，职业岗位之间的交又渗透日益增多，从而对从事某一职业岗位人才的知识

如何提高学生计算能力研究的开题报告

“如何提高学生计算能力”课题研究—开题报告 一、课题研究的背景和意义 计算是数学知识中的重要内容之一，数学计算能力是一项基本的数学能力，包含了计算的准确率和正确率两方面的计算能力是学习数学和其他学科的重要基础。在小学数学教材中计算所占的比重很大，学生计算能力的高低直接影响着学生学习的质量，因为数学中有些概念的引入需要通过计算来进行；数学中解决实际问题的解题思路、步骤、结果也要通过计算来落实。几何知识的教学要涉及周长、面积、体积的求法，这些公式的推导与运用同样离不开计算，至于简易方程、比例和统计图表等知识也无不与计算密切相关。可见学生的计算能力是至关重要的。提高学生的计算能力，有助于培养学生的数学素养，有助于培养学生解决问题的能力，有助于树立学生认真、细致、耐心、不畏困难的品质。因此，如何提高学生的计算能力就成了小学数学教学重要研究的重要问题。 但是，我班学生特别是在实际学习中计算方面所反映出来的情况却很令人担忧，学生的计算兴趣不高，计算水平低下，而且由于计算错误，直接导致部分学生的数学成绩较差，丧失了学习数学的兴趣。 我还分析了学生上学期末试卷计算题解题的情况，我认为对学生计算能力的培养迫在眉睫。数学组的教师通过讨论，决定开展提高小学生计算能力的研究，目的是为了提高学生对计算的兴趣，能灵活运用各种运算定律，快速、准确地完成各种有关的计算。 二、课题的界定

能力等于知识加经验加智力，《数学课程标准》指出：“掌握数的基本的运算，应重视口算，加强估算，鼓励算法多样化；能熟练地口算20以内的加减法，会口算百以内的加减法，提倡算法多样化；应减少单纯的技能性训练，避免繁杂计算……要引导学生借助计算器进行计算和探究数学问题。”对学习者而言，学会借助计算器进行计算和形成一定的计算能力在促进人的发展方面所起的作用是不同的。掌握了计算器是外在的工具，计算技能是内在的能力。掌握了计算器，你只能掌握了按哪几个键会得到什么数字，而掌握了计算技能，你就明白了“怎么样”去计算，“为什么”要那样计算。计算能力是一个人必须要掌握的能力。在第一学段时，提高学生的口算能力，能更好地塑造学生的认知结构与发展他们的数学思维，促进学生建立数感、发展数学心智、解决实际问题等。 三、课题研究目标： 1、课题的界定：计算能力应指学生数学基本计算中的计算速度和计算正确率。本课题旨在研究在新课程实施中，以新课程理念指导下的数学课堂教学中造成学生数学计算的速度慢、计算正确率低的原因，在此同时寻找能够提高学生数学计算速度和计算正确率的教学策略，提高学生的计算能力。 2、总目标： 通过本课题的研究，在切实减轻学生负担的同时，努力提高学生计算能力，培养学生的口算、心算和笔算能力，促使学生在生动活泼、轻松愉快的学习中慢慢喜欢数学，对计算产生兴趣。从而提高学生的

高技能人才培养

本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。 本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。 一、高技能人才队伍建设的理论问题 （一）高技能人才的概念和基本特点 1．内涵。 高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。 2．特点。 高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长

通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。 （二）高技能人才的开发体系 涉及六个主要的子系统： --经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。 --劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。 --个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。 --高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。 --政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。

打造成长型企业人才培养流水线

打造成长型企业人才培养流水线 M集团是一家从事装备制造业的民营企业，经过十几年的艰辛发 展，从一家名不见经传的区域性公司一跃成为该行业的翘楚，人员规模也从创业时的几十人迅速发展到2000人。伴随着企业经营规模的快速扩张，企业人力资源的短板也逐渐凸显：公司的领导团队大多是跟着老板一起打江山的老员工，眼界不高，管理方式也较为简单，经常跟不上老板的思路；一线员工整体素质不高，成分杂，流动性也比较大。 陈经理是该集团公司的人力资源总监，他明显感到集团的人才培养工作面临着很大的压力： 采购外部品牌课程，成本高，很多大牌讲师都请过了，培训的边际效用在递减； 集团中高层领导都有极强的学习能力，对培训效果要求也水涨船高； 外部培训总感觉到隔靴搔痒，不能解决企业经营管理中的现实问题，很多时候听听很激动，培训结束后一动也不动，难以满足员工的个性化需求； 培训组织工作费时耗力，但员工不领情，各级领导干部也不配合，培训成为了重要但非紧急的“福利品”； 内部培训课程设置零散而不系统，各部门抱怨连天； 集团关键技术、经验掌握在少数人员手中，个别人员消极工作，业务就“玩不转”； 一方面高层领导不断催促人才培养工作需要深入落地，另一方面面对培训工作开展过程中重重困难，陈经理陷入了沉思。 M集团是国内众多快速成长型企业的一个缩影——这些企业在度过了自身的初创期，他们不缺乏资金，也不缺乏市场机会，甚至还拥有众多自主知识产权和先进技术，但当他们迈开步伐准备冲向成功的彼岸时，回身一看，身边能够将企业做强、做大、做久的人才可谓凤毛麟角。如何在打造企业产品流水线的同时，打造一条人才流水线，大规模定制化培养企业急需的各方面人才，是快速成长型企业面临的最关键课题之一。 三个“90-10规律” 重新审视企业的人才培训工作

技能人才的特点与成长规律

目前，高技能人才队伍建设问题已经引起了国家地高度关注，相关部门正在着手研究和制定促进高技能人才成长地政策和措施，各企业和职业教育培训机构正在加大高技能人才培养地力度，无论是政策层面，还是培养实践环节，都需要建立在对技能人才地特点和成长规律出发，相关地政策和具体地培养措施才能有效地实现预期地结果. 一．如何认识技能人才地特点 在认识技能人才地特点之前，首先需要对“知识”、“技能”、“能力”几个关键词进行清楚地界定和理解. 能力，一般指劳动者胜任、完成某种活动具备地个性心理特征.能力地基本特征是同活动联系在一起.能力虽然是无形地，但又是具体存在地，个性化地.能力分为潜在能力和现实能力，能力有类别和层次之分，有一般和特殊之别.文档收集自网络，仅用于个人学习 知识是人类社会历史经验地总结和概括.一般而言，知识和能力提升并不是同步地，知识转化成能力需要一个转化地过程，知识多并不等于能力高.文档收集自网络，仅用于个人学习技能是指个体运用已有知识、经验，通过训练而形成地一定地动作或智力活动方式或活动活动技巧.技能地基本特征在于技能提升地内在联系性强，技能地形成取决于练和用地程度；技能地发展与技术发展和技术应用关系密切，有着制约与被制约地关系；技能地标准同岗位任务相关联，有时代发展地特征.技能可以划分为动作技能与智力技能（即认知技能）.动作技能指运动技能和操作技能，智力技能指借助于语言信息在头脑中进行智力活动.文档收集自网络，仅用于个人学习 知识、技能、能力，这三者之间地关系是紧密相连地，但同时它们又都各自具有自身地内在特点与涵义.知识是技能人才成长地理论基础，技能是知识在岗位操作中地具体实践应用，能力是知识和技能在运用过程中地提升.文档收集自网络，仅用于个人学习 由此我们可以认为，技能人才具有以下地特点：第一，技能人才是和特定地岗位相联系地，离开了岗位，技能人才就失去了存在地基础.比如电工高级技师、钳工高级技师等，都紧紧和电工、钳工地岗位联系在一起，如果离开了电工、钳工地岗位，他就不一定具有高级技师地技能和资格了.第二，因为技能是对知识和经验地运用，所以技能人才需要同时学习知识和积累经验，尤其是需要不断训练积累经验，也就是说生产岗位地实操训练对于技能人才有着特殊地意义.第三，技能人才地标准和岗位任务相联系，换句话说，技能人才存在着企业间地差别性，企业间岗位工作内容和职责不同，其技能标准也不同，这也正是企业自主培养技能人才地原因所在.第四，是否是高技能人才，是动态地、发展地.所以原来是高技能人才，但是随着技术地发展和新设备地应用，可能就不符合高技能人才地标准了.文档收集自网络，仅用于个人学习 二、如何认识技能人才地成长规律 、学科性教育与职业性培训地区别 虽然在技能人才地培养中，基础教育地基础性作用不容忽视，但技能人才培养属于职业性教育，而不同于学科性教育.总地来说，学科性教育和职业性培训存在以下几个区别：从社会发展需求看，两者地职业倾向与能力不同.前者地定位是着重培养研究型人才，培养学生对理论地理解与创新能力，后者主要输送地是技能型人才，着重培养学生地实际动手操作能力、实践能力；从教学内容来看，前者强调理论系统性，后者强调技能地连续性；从教学过程来看，教师、教法、环境和教学过程等都有区别.文档收集自网络，仅用于个人学习 、人才地成长规律 第一、技能地个性化特点是技能人才成长规律地核心要素，所以培养技能人才不能像普通教育那样把学生集中到一起，千篇一律地进行教育，而应该注意企业地差别性、注意岗位地差别性、注意学员地差别性，从而选择适当地培训内容、培训教材和培训方法.文档收集自网络，仅用于个人学习

技能型人才培养与成长规律研究开题报告完整版

技能型人才培养与成长 规律研究开题报告 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

2011—2012年湖北省职业教育科学研究重点课题“技能型人才培养与成长规律研究”开题报告 湖北信息工程学校课题组 由湖北信息工程学校校长陈宏主持、申报，学校骨干教师参与研究的2011—2012年湖北省职业教育科学研究重点课题“技能型人才培养与成长规律研究”于2011年6月正式批准立项（课题编号2011A003）。根据《湖北省职业教育科学研究课题管理办法（试行）》和下发的课题立项通知精神，结合学校工作安排，特组织开题。现将有关内容报告如下： 一、课题研究的背景和意义 （一）课题研究的背景 培养技能型人才对提升国家核心竞争力具有十分重要的战略意义。经济的发展、社会的进步，关键在人。我们必须从全局和战略的高度出发，充分认识技能型人才培养的重要性。我国走新型工业化道路，打造“中国制造”、“中国创造”品牌，提升国家核心竞争力，不仅需要科研人才、管理人才和经营人才，而且需要大批具有高素质技能型的实用技术人才。2006年6月，《中共中央办公厅、国务院办公厅印发〈关于进一步加强高技能人才工作的意见〉的通知》明确指出，“高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。”可见，劳动者、技能型人才，尤其是高技能人才，是经济社会可持续发展的重要动力。目前，我国技能型人才严重短缺，在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培养技能型人才，对我国提升国家核心竞争力具有十分重要的战略意义。 党和国家高度重视技能型人才培养工作。1996年5月颁布的《中华人民共和国职业教育法》强调“职业学校、职业培训机构实施职业教育应当实行产教结合，为本地区经济建设服务，与企业密切联系，培养实用人才和熟练劳动者。”2005年10月，《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出，要“加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养”，推行学历证书和职业资格证书“双证书”制度。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》颁布，指出职业教育要“以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”我国目前的经济发展阶段迫切要求大幅度提高一线劳动者综合素质，尤其要加快培养技能型人才。实施科教兴国战略，必须走教育强国和人力资源强国之路。转变经济的发展方式，全面建设小康社会，必须把职业教育放在更加突出更加重要的位置，转变职业教育的发展方式，进一步提高职业教育的就业贡献率，提升全体国民的技能水平。 加快培养技能型人才是职业教育面临的一项紧迫任务。从教育的经济学意义上讲，要增强职业教育的吸引力，就要提高学生的职业技能水平，使他们获得理想的就业岗位，高额回报教育的投入，从而实现体面地工作，有尊严地生活。而目前职业学校，特别是中职学校在人才培养上，还存在诸多问题：一是教育教学理念有待提升。存在着重理论轻技能、重知识传授轻能力应用的缺陷，对人才培养没有考虑市场多元因素。二是人才培养目标有待明确。学生技能训练与企业就业岗位需要没有对接，培养的毕业生与职业岗位人才需求脱节。三是专业教学体系有待理顺。很多专业课程仍然

“提高小学生计算能力的研究”开题报告

“提高小学生计算能力的研究”开题报告 一、课题的提出 计算教学是小学数学的重要组成部分，儿童认识数学是从认数和计算开始的，它是学习数学的最基本能力，《小学数学新课程标准》指出：小学数学教学的一项重要任务是培养计算能力，应该要求学生算得正确、迅速，同时还应注意计算方法的合理性和灵活性，培养学生的计算能力是小学数学教学的一项重要任务，是学生今后学习数学的重要基础，是学生今后学习、生活及参与社会所必需的基本素质之一。实施新课程以来，我们发现，学生在计算方面出现了一些新的问题,我们重视了学生的动手实践、相互合作，关注了学生学习方式的改变，鼓励学生算法多样化，但却在一定程度上忽略了学生良好计算习惯的养成以及实际计算能力的提高，或者说在计算教学这一块花的力气小了，导致学生在计算过程中，经常会出现这样那样的错误。 小学阶段是学生计算能力的最佳培养期，是培养学生认真、细致、耐心、不畏艰难的优秀品质，踏实、求真的科学态度的关键时期。为此，我们确立了《如何提高小学生计算能力的策略研究》实验课题，探索如何在平时的教学中培养小学生良好的计算习惯，从而提高学生的计算能力。 二、国内外同一研究领域的现状与趋势分析 根据我国《数学课程标准》要求，培养学生的思维能力、运算能力、空间想象能力、解决实际问题能力以及创新意识。其中，培养

学生的运算能力是异常重要的，在新课程改革向纵深推进的过程中，作为一线的数学教师越来越感觉到学生的计算能力有所下降，许多学校就这方面也进行了一定的研究，如：提高学生兴趣的情境教学法；呵护学生的心理分层次作业布置；让学生充满自信的竞赛激励法等等。 纵观世界各国，在对学生计算能力的培养上，大都有较高要求，如英国虽然不赞成烦琐笔算，但十分重视心算和估算能力的培养；日本在新修订的课程大纲中明确提出了增加数学教学时间进行“计算的反复训练”。 本课题将充分利用国内外已有的计算教学的经验与理论，在国内外已有的调查，研究，分析结果的基础上充分结合当前我校学生计算能力的实际，进一步开展讨论，力求构建符合我校教育实际情况的教学方法、教学策略。

论高技能人才培养规律

论高技能人才培养规律 唐耀存 摘要 本文从什么是高技能人才出发，分析了高技能人才的定义、要求、特点，从而导出培养高技能人才的培养时间规律与培养方法规律，并对两规律进行了说明与解释，论点明确，论据充分，层次条理清晰。本文对高技能人才的培养与相关政策的制定有一定指导作用。 关键词：高技能人才，培养时间，培养方式 一、什么是技能人才 什么是技能人才，这个问题不是一两句话能讲的清楚的，下面通过对比分析的方法来说明这个问题。 人才一般可分为三大类，那就是研究型人才，技术型人才，技能型人才。 研究型人才主要从事研发工作、学科建设与学术研究等，以发现规律、发明创造为主，主要指教授、研究员、博士、研究生等这类人才，主要依靠大学培养的本科生及研究生为主体。 技术型人才主要从事技术性工作、工程设计与规划等，以应用规律、工程设计、生产规划为主，主要指设计师、工程师、工艺师等这类人才，主要依靠大学培养的本专生为主体。 技能型人才主要从事生产性工作，以完成生产为已任，主要指机长、技工等一线生产人员，主要依靠职业院校和技工院校培养的毕业生为主体。这里所指的技能一般指从事某项职业的技能，或者指从事某项专业工作的技能。人们一般讲技能人才，主要是与技术人才、研究人才相区别。 最后，还得说一下复合型人才，复合型人才就是以上三种能力的复合，实际上人才都是复合型的。一般所说的技能人才只是以技能为主，其它能力为辅罢了。 二、什么是高技能人才 人才一般也可分为三级，那就是初级、中级、高级。从而产生了初级技能人才、中级技能人才、高级技能人才的称谓。同时也就有了高级技术人才与高级研究人才的说法。这里要注意，高级人才与高级职称的区别，高级人才并不一定具有高级职称，比如本科毕业生就算是高级人才，但可能只是初级职称。 1、高级技能人才的基本要求 高级技能人才因职业不同其具体要求会有差别，但都有其共同的基本要求：

资源型企业年轻管理人才的成长路径

E nterprise E conomy 2012年第5期(总第381期)资源型企业年轻管理人才的成长路径 □杨新忠 [摘要]通过理论研究和实证研究相结合的研究方法，得到资源型企业年轻管理人才的成长路径特征。资源型企业年轻管理 人才的成长大致可划分为3个阶段：见习阶段、实践阶段和定岗阶段，从参加工作到从事中层副职管理岗位，平均用 时8．14年， 从中层副职岗位到中层正职岗位平均用时3．8年，学历、性别、岗位均对人才的成长发展有一定的影响。本文提出加快年轻管理人才成长的措施建议主要是：打破传统人才选拔方式，不断改革和完善人才人事管理制度；加大年轻后备人才的使用力度，促进其快速成长成才；加大年轻管理人才选拔力度，优化人才队伍年龄结构。 [关键词]资源型企业；年轻管理人才；成长路径 [中图分类号]F272．92[文献标识码]A [文章编号]1006－5024(2012)05－0086－05 [作者简介]杨新忠，中国石化胜利油田分公司劳动工资处处长、高级政工师，EMBA 硕士， 研究方向为人力资源开发与管理。（山东东营257000） Abstract ：By using theoretical and empirical research methods，the characteristics of the growing path of young management talent in the resource －based enterprises can be found．The growing path of the young management talent in the resource －based en-terprises can be roughly divided into three periods:the probationary period，the practical period and the post －fixing peri-od．It usually takes average 8．14years from taking job to be engaged in the middle deputy management position，and it usually takes average 5．59years from a mid －level deputy post to a mid －level chief post．All of the education，gender，and post have a certain impact on the growth and development of the talent．On the basis of analysis above，the suggestion and measures concerning accelerating growth of young talents will be put forward as following:to reform and perfect talent per-sonnel management system continuously by breaking the traditional way of selecting talents;to promote the young talents to grow faster by making more use of reserved young talents;and to optimize talent team age structure by selecting more young management talents． Key words ：resource －based enterprises ；young management talents ；growing path 一、问题的提出 （一）资源型企业的概念及现状 21世纪以来，国内外形势发生了较大的变化：国 际方面，各国之间的竞争加剧，在能源和矿产资源方面 的控制和争夺激烈；国内方面，对外开放进一步扩大， 消费结构和产业结构不断演变升级。缓解资源瓶颈制 约，是促进国民经济持续、健康、协调发展的重要举 措。资源型企业是国家的经济命脉，资源型企业在国民 经济中占据着特殊的地位，肩负着重要的历史使命，其 所代表的产业往往是国家战略性和基础性产业。王锋正(2007)认为:“资源型企业是相对于劳动密集、资金密集、技术和知识密集而言，有别于制造型企业、技术型企业、服务型企业的一类企业，是指基于自然资源(主要是地下的矿产资源和地上的动植物资源)的占有或独占(数量和成本)，以自然资源的开采和初级加工为基本生产方式，初级原材料产品为最终产品，在产品成本结构中，自然资源占据主体地位的，依靠资源的消 耗来实现企业的增长，以资源占有优势为核心竞争力86人力资源|Human Resources

技术型人才与技能型人才的概念辨析

技术型人才与技能型人才的概念辨析就人才类型而言，目前比较一致的看法是： 总的人才可分为学术型、工程型、技术型和技能型四类。 其中技术型和技能型人才由职业教育来培养，但两者是有区别的。 技术型人才也称工艺型、执行型、中间型人才，他们在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，只有经过他们的努力才能使工程型人才的设计、规划、决策转换成物质形态或者对社会产生具体作用。 这种人才又可分为三类： 生产类，如工厂技术员、工艺工程师、农艺师、畜牧师、植保技术员等；管理类，如车间主任、作业长、工段长、设备科长、护士长、护理部主任以及行政机关中的中高级职员；职业类，如会计、统计、牙技师、导游、空勤人员、农业生产经营者等。 技术型人才要有一定的理论基础，但不必达到工程型人才要求，而更应强调理论在实践中的应用。 由于他们大都是在生产现场工作，因而与工程型人才相比具有以下特征： 一是相关专业知识面要更宽广，如工艺人员除需要工艺知识外，尚需经济、管理等方面的知识；二是综合应用各种知识解决实际问题的能力更强，特别要具备解决现场社会性问题的应变能力，以及一定的操作技能；三是由于生产现场的劳动常常是协同工作的群体活动，因此，人际关系能力、组织能力是这类人才极为重要的素质；四是在人才成长过程中，更强调工作实践的作用。 技能型人才也称技艺型、操作型人才，是在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，主要应掌握熟练的操作技能以及必要的专业知识。 他们与技术型人才的区别在于主要依靠操作技能进行工作。

技术工人不属于这类人才，一些高技术设备的操作者，虽有操作任务，但不能简单地归入技能型人才，尚须分析其智力含量的多寡，才能决定其是技术型人才还是技能型人才。 把上述各种人才类型与教育联系起来，培养技术型人才的可称之为技术教育，培养技能型人才的可称之为职业教育(或技能教育)。 ①在国外，同样存在这两种教育，分别为vocationaleducation和technical education。 因此，职业技术教育既能够培养技术型人才又能够培养技能型人才。 从中可见，技能型人才和技术型人才不仅有分工二的区别，还有层次的区别。 同时，不可否认两者有交叉重叠之处。 随着科技的进步，智能含量在许多工二作中都占一定的比例，其交叉重叠之处确实在加宽。 尽管如此，两者仍然不可等同。

如何提高小学生数学计算能力》开题报告[1]

如何提高小学生数学计算能力 专题研究开题报告 （2014—2015学年度第二学期） 中卫九小三、四年级数学组 课题名称：如何提高小学生数学计算能力 课题组成员 负责人：官小华 组员：马霞李秀红白慧云 所在单位：中卫市第九小学（三、四年级数学组） 一、课题研究的背景和意义 根据平时作业以及单元测试和期末测试的质量分析情况看，发现我校学生在计算方面普遍存在速度慢、方法不灵活等因素，从而造成学习质量有较大的差距。因此，数学组的教师通过讨论，决定开展提高小学生计算能力的研究，目的是为了提高学生对计算的兴趣，能灵活运用各种运算定律，快速、准确地完成各种有关的计算。 二、课题名称的界定和解读 计算能力是指学生数学基本计算中的计算速度和计算正确率。本课题旨在研究在新课程实施中，以新课程理念指导下的数学课堂教学中造成学生数学计算的速度慢、计算正确率低的原因，在此同时寻找能够提高学生数学计算速度和计算正确率的教学策略，探寻如何重视口算、加强估算，提高算法的多样化，以提高学生的计算能力。 三、研究的内容 1、分析造成学生数学计算的速度慢和计算正确率低的原因。 2、课堂上寻找能够，提高学生数学计算速度和计算正确率的教学突破口和计算训练方法等策略。 3、培养学生良好计算习惯养成的研究 4、加强口算速算和估算教学的研究。 四、课题研究方法：

1、文献研究法。收集材料，掌握理论，研究现象。在科学理论的指导下深入研究提高小学生计算能力策略，并在实践中不断研究新问题，总结新经验。 2、问卷调查法。通过平时观察和问卷调查相结合的方式，了解学生在计算课堂中态度与思维方面的实际情况，了解学生计算正确率的状况，分析原因，研究策略。 3、前后对比法。研究过程中对实验的学生进行测验，从中发现这个班的计算水平，研究结束时再次对实验学生进行测验，在对比中得出最有效的方法和措施，在数学组推广。 4、经验总结法。实验教师围绕研究课题，结合研究实践，积极进行经验总结，及时将教学实践上升为经验理论，并初步形成具有一定实用价值的经验体系。 五、课题研究的步骤和举措 课题研究的步骤： 1、申报阶段（2015年3月） 根据本校教育教学情况选题，申报课题。 2、准备阶段（2015年3月—4月） 加强理论学习，开展调查研究，进行初步探索，制定实施方案。主要围绕新课程理念和数学计算教学的理论，组织开展学习，丰富实验教师的知识贮备；实验教师掌握课题研究的方法和流程。调查学生计算能力的现状，分析原因，研究对策，制定课题实施方案，为开展研究作好准备。 3、实施阶段（2015年4月—2015年11月） （1）教师充分了解学生的现有基础，针对学生的实际情况制订教学计划并备好每一课。在数学课堂中要扎实地落实好计算的训练。 （2）教师密切观察学生的表现，分层次进行作业布置。既要关注能力相对好的学生更要关心能力相对低的学生，让他们体验到成功的喜悦，从而对自己充满信心。 （3）寻找能够提高学生数学计算速度和计算正确率的教学突破口和教学训练方法等策略。

高技能人才培养的难点及其解决途径

高技能人才培养的难点及其解决途径 ［摘要］文章从高技能人才特定的知识、能力和素质要求着手，分析了目前高技能人才培养中的难点，并就实现高质量、快节奏的高技能人才培养，解决高技能人才培养中的难点提出了若干措施。 ［关键词］高技能人才培养难点解决途径 近几年国家在落实人才强国和强企战略时，特别强调并凸显了技能人才的培养及其在国家经济建设和发展中的地位与作用。2006年4月，为进一步扎实有效地推进高技能人才工作健康发展，中共中央和国务院办公厅颁布了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（以下简称《意见》），标志着高技能人才工作由战略决策向战术决策迈出了重要一步。《意见》中将高技能人才工作概括为技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰奖励、合理流动和社会保障八个方面。在八个环节要素中，技能培养是关键点，如何实现高质量、快节奏的高技能人才培养是高技能人才工作的重点，也是亟须解决的问题。尽管几年来政府对高技能人才的培养出台了一系列的政策和措施，在资金、设备方面进行了有针对性的投入和扶持，本市高技能人才占技术工人总量的比例由2002年的6.2％上升到2006年的18.1％，高技能人才的质量较以往有了很大提高，但我们还应清醒地意识到，高技能人才培养工作进展缓慢，存在许多难点，高技能人才培养的力度、数量和质量离社会经济的发展需要、企业对高技能人才的要求仍有很大差距。高技能人才的数量和质量已成为制约经济社会发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。 一、新时期高技能人才的知识、能力和素质要求 高技能人才培养工作进展缓慢，存在许多难点，主要源于高技能人才不同于劳动密集型产业中的熟练工和一般的技术工人。所谓“高技能人才”是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具有精湛的操作技能，并在工作实践中能解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。他们是技术工人队伍的核心骨干，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员，分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类，“熟练掌握”“精湛技能”“解决关键技术和工艺性难题”决定了高技能人才有其特定的知识、能力和素质要求。 1.专门知识和技术。专门知识和技术是技能型人才在学习某专业或工种时必

技能人才队伍建设管理制度

技能人才队伍建设管理制度 为切实提高我公司人员的整体素质，促进煤炭工业健康可持续发展，根据（晋政办发〔2010〕61号）、（晋煤劳发〔2011〕1166号）和临汾市煤炭工业局推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程的要求，到“十二五”末基本实现煤矿从业人员队伍专业化，促进我公司的各项工作健康、稳定、可持续发展，结合我公司实际，特制订本管理制度。 一、技能人才队伍建设目标 1、高级技师 到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技师技能（一级）《职业资格证书》达到0.27%以上。 2、技师 到“十二五”末，我公司特有工种取得技师技能（二级）以上《职业资格证书》达到2%以上。 3、高级工 到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技能（三级）以上《职业资格证书》达到15%以上。 4、中级工 到“十二五”末，我公司特有工种取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》达到40%以上。

二、加大特有工种职业技能鉴定工作力度 要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构，完善技能人才培养体系。要加快市煤炭职业技能鉴定站的建站工作，根据鉴定许可范围，严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。煤矿企业新从业人员，必须通过专业技能培训和职业技能鉴定，获得初级（五级）以上《职业资格证书》，方能独立上岗。煤矿企业要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入年度工作计划，确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。 三、加强专业技术人员职称评聘工作 要积极做好调入、引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作。要注重做好与职业资格制度的衔接工作，对已取得煤炭相关专业执业资格的，煤矿企业可根据工作需要，按有关规定聘任相应专业技术职务。要根据有关规定建立专业技术人员继续教育的管理制度，促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高。要建立健全聘期考核制度，强化专业技术人员聘期考核。 四、创新煤炭人才工作机制 坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，加大煤炭人才工作力度，创新人才工作机制，形成吸引、培养、使用、稳定人才的良性机制，营造尊重知识、尊重人才的良

完善技能人才培养体系

制订了《建立学习型企业方案》、《职工技能大赛方案》、《“十一五”人才发展规划》，形成了变相马制为赛马制，创造了职工展示技能、参与公开公平竞争，企业量才使用、公正合理选拔人才的良好政策环境；建立了“科技带头人”、“关键技能带头人”、“能工巧匠”、“技术能手”两类三级选拔制度和岗位招聘规范，使骨干人才队伍建设实现了制度化、规范化；实施了《专业技术管理人员考核评价办法》和公开招聘制度，体现了公司发现人才、使用人才公开公平公正的原则；规范了职工教育培训工作，年度培训计划、经费及要求都要在公司职工代表大会上讨论，一是确保了培训工作计划的严肃性；二是保障了公司职工民主权利的发挥和接受教育培训权益的落实。同时，积极落实集团公司“3+X”、“A+Y”用人模式，构建了“人适其岗、岗适其人”、“不求所有、但求所用”的用人新机制，为职工提高技能、岗位成才铺平了道路、创造了条件。 考核评价体系。我们按照重点带动、整体推进、量才录用、人尽其才的要求，坚持德才兼备的原则，把品质、知识、能力和业绩作为衡量技能人才的主要标准，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份；坚持收入和业绩挂钩的原则，讲业绩、讲贡献、讲发展；坚持以能力和业绩为导向的原则，以“忠诚、能力、作为、业绩”为工作主线，以“高激励、严约束、真淘汰”为工作机制，推行了末位淘汰、岗位交流、离岗培训、工作问责、年薪激励等措施，依托公司高新工程和重大科研项目，实行了项目主管负责制，落实了责任，加大了压力，为技能人才脱颖而出创造了条件。 动力激励体系。鼓励职工尽快提高技能、掌握现代化技术本领，我们先后制定了《劳模管理办法》、《特殊津贴实施办法》、《高新津贴、岗位津贴、技能津贴、荣誉津贴激励办法》、《科学技术成果和管理创新成果奖励办法》，坚持荣誉激励、物质激励和文化激励三结合，对在工作中做出突出贡献的人员授予“模范共产党员”、“劳动模范”、“爱岗敬业标兵”等荣誉称号，对具有推广价值的创造发明成果，以个人的姓名予以命名，对实际操作中身怀绝技、技艺超群、技术精湛的职工，公司授予技术能手、能工巧匠、关键技能带头人荣誉称号，通过荣誉激励，调动了职工学习新知识，掌握新技能的积极性；我们坚持“技术能手”和“关键技能带头人”每月享受500元至2000元不同的岗位津贴，对技能大赛中获得名次的每月享受最高

技能型人才培养培训示范基地建设规划.

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