人力资源三级重点整理完整版考试必备

人力资源三级重点整理

第一章人力资源规划

1.人力资源规划的内涵：

广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.

狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）

2.人力资源规划的内容

1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。

2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。

4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）

3.工作岗位分析的概念：

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）

1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。

5.工作岗位分析的作用

1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据

3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件

4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提

5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤

6.工作岗位分析信息的主要来源

1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）

2）任职者的报告（访谈、工作日志）

3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户

7.岗位规范的概念

岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

8.岗位规范的主要内容

1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为）

2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，

产量定额，双重定额标准）

3）岗位培训规范（对本岗位员工

的职业技能培训与开发所作的具

体规定）

4）岗位员工规范（任职资格，知

识水平，工作经验，文化程度，

专业技能，心理素质，胜任能力

等做统一规定）

9.岗位规范的结构模式（格式）

1）管理岗位知识能力规范（职责，

知识，能力，经历）

2）管理岗位培训规范

○1指导性培训计划：总体性规

划（培训目的、对象、时间、项

目、课程的设置与课时分配、培

训方式、考核方式）

○2参考性培训大纲和推荐教

材：大纲要明确教学目的，内容，

要求，教学方式，方法，推荐教

材讲求针对和实用

○3生产岗位技术业务能力规

范：传统的国有企业使用的统一

劳动规应知范。（应知，应会，工

作实例）

○4生产岗位操作规范（岗位的

职责和主要任务、岗位各项任务

的数量和质量要求，以及完成期

限、完成各项任务的程序和操作

方法、与相关岗位的协调配合程

度、其他种类的岗位规范如管理

岗位考核，生产岗位考核）

10．工作说明书的概念

工作说明书是组织对各类岗位的

性质和特征、工作任务、职责权

限、岗位关系、劳动条件和环境、

以及本岗位人员任职的资格条件

等事项所作的统一规定。

11.工作说明书的内容

基本资料，岗位职责，监督与岗

位关系，工作内容和要求，工作

权限，劳动条件和环境，工作时

间，资历，身体条件，心理品质

要求，专业知识和技能，绩效考

评。

12.工作岗位分析的程序

一．准备阶段

1）根据工作岗位分析的总目标、

总任务，对企业各类岗位的现状

进行初步了解，掌握各种基本数

据和资料。2）设计岗位调查方

案。明确调查目的，确定调查对

象和单位，确定调查项目，确定

调查表格和填表说明，确定调查

的时间、地点、方法。3)做要员

工思想工作，使有关员工对岗位

分析有良好的心理准备。

4）根据工作岗位分析的任务、程

序、分解成若干工作单元和环节，

以便逐项完成。5）组织有关人

员，学习并掌握调查内容，熟悉

具体的实施步骤和调查方法。

二、调查阶段三、总结阶段

13.起草和修改工作说明书的具

体步骤

1）系统全面的岗位调查，起草工

作说明初稿

2）分析专家（各部门经理，主管

及相关管理人员）分别召开有关

工作说明的专题研讨会，对工作

说明书进行订正，修改提出具体

意见

14.工作岗位设计的基本原则

明确任务目标的原则，合理

分工协作的原则，责权利相对应

的原则

15.设置岗位时应考虑并处理好

的

1.根据企业发展的总体发展战略

的要求

2.在组织结构模式和组织机构设

置科学合理的前提下，所有岗位

工作责任和目标是否具体、明

确？是否足以保证组织的总任务

和总目标的实现

3.岗位设置的总数目是否符合最

低数量的要求

4.站在组织总体系统的高度上俯

视每个岗位，观察各个岗位之间

的关系是否协调是否发货积极作

用5.对每个岗位进行剖析，是否

体现了科学化，合理化，系统化

16.改进岗位设计的基本内容

工作扩大化：横向扩大化，

纵向扩大化，增加任务扩大岗位

任务结构，是完成任务的内容，

形式，手段发生变更工作丰富

化：充实工作内容，增加岗位技

术和技能含量。考虑5个方面

的内容：

1)任务的多样化实现一专多

能2）明确任务意义3）任务的整

体性4）赋予必要的自主权5）注

重信息的沟通与反馈

岗位工作的满负荷：每个岗

位的工作量应该饱满，有限的劳

动时间应当得到充分利用。这是

进行岗位设计的一项最基本的原

则和要求。岗位的工时制度：对

企业它影响工时利用的状况，劳

动生产率，整体经济效益，对员

工体现以人为本，科学合理地安

排员工的工作轮班和作业时

间。劳动环境的优化：

物质因素：1）工作地的组织

2）照明与色彩3）设备、仪表的

操纵器的配置

自然因素：空气，温度，湿

度，噪声，厂区绿化（生理，心

理，人体工程，工效，环境学等

知识）

17.改进工作岗位设计的意义

1）企业劳动分工与写作的需要

2）企业不断提高生产效率，增加

产出的需要3）劳动者在安全，

健康，舒适的条件下从事劳动活

动在生理上，心理上的需要

工作岗位分析的中心任务是要为

企业的人力资源管理提供依据，

实现“位得其人，人尽其才，适

才适所，人事相宜”

18.工作岗位设计的基本方法

1）传统的方法研究技术（实证方

法）检测和消除岗位员工费时费

力的操作，克服停工，等待工时

浪费的现象，有效促进岗位工作

的满负荷。

步骤：1）选择研究对象2）直接

观察方法记录全部事实3）分析

观察事物的事实4）通过分析，

研究实用经济有效的新方法5）

贯彻新方法

方法研究具体应用的技术：

1)程序分析：将人力物力耗费降

到最低限度，以提高岗位工作的

综合的方法

作业程序图：能全面显示出在

生产过程中原料投入，检验及全

部作业的顺序。

作用：○1为剔除、合并、简化、

重排操作程序提供依据○2可用

于核算半成品、在制品的单位成

本○3为原材料、配件、半成品

的购进，供应，保管提供了依据

○4可为岗位劳动定额标准的制

定提供依据流程图：更详细，

常被用于分析研究某种产品，某

一零部件或一项工作任务的加工

制作过程。单柱型、多栏型线

图：充分揭示了产品的实际制作

过程，能清晰显示出物料流动的

轨迹人-机程序图

多作业程序图：研究多个岗位

分工与写作关系

操作人程序图：适用于工作地

固定，操作重复性强，加工批量

大的工作程序，不受工作地点变

更的影响，随时

采用，简便可靠，可用于测时写

实，制定时间定额标准，促进手

工操作合理化，制定作业指导书

提供依据。

2）动作研究：动作经济原理：1）

人体的利用2)工作地布置和工

作条件的改善3）有关工具和设

备的设计现代工效学的方法：人

-机-环境

其他可以借鉴的方法：最具现实

意义的是工业工程所阐明的基本

理论和基本方法IE的功能的具

体功能表现为规划，设计，评价，

创新

19.企业定员的基本概念在一定

的生产技术组织条件下，为保证

企业生产经营活动正常进行，按

一定素质要求，对企业配备各类

人员所预先规定的限额。

企业制定用人标准要加强企业定

编，定岗，定员，定额工作，促

进企业劳动组织的科学化。人员

编制按照社会实体单位的性质和

特点可分为：行政编制，企业编

制，军事编制

劳动定员与劳动定额的区别：内

涵相同（数量质量界限）计量单

位不同（只有量的差别）实施和

应用范围不同

企业定员制定方法：1）按劳动效

率定员2）按设备定员3）按岗位

定员–与劳动定额有直接联系

4）按比例定5）按组织机构

----制定劳动定额的基本方法

20.企业定员管理的作用：

1）合理的劳动定员是企业用人的

科学标准2）合理的劳动定员是

企业人力资源计划的基础

3）科学合理的定员是企业内部各

类员工调配的主要依据4）先进

合理的劳动定员有利于提高员工

队伍的素质。

21企业定员的原则

1)定员必须以企业生产经营目

标位依据2)定员必须以精简，高

效，节约为目标3)各类人员比例

关系要协调4)要做到人尽其才，

人事相宜

5)要创造一个贯彻执行定员标

准的良好环境6)定员标准适时

修订

计算看手写稿

22.零基定员法：确定二、三线人

员定员人数。

改变了按比例定员的传统方法，

以岗位劳动量为依据，一切从零

点开始，按工作负荷量和岗位负

荷标准决定岗位设置。对工作量

不饱和的岗位实行并岗或者由于

一人兼职兼岗，使定员水平趋于

合理。

23.劳动定员标准作为劳动定额

标准体系的重要组成部分，属于

劳动定额工作标准，即人力消耗，

占用为对象制定的标准。

具有劳动定额标准的“科学

性，技术性，先进性，可行性，

法定性，统一性”等特征。

24.企业定员标准的分级：国家，

行业，地方，企业定员标准

25.企业定员标准的分类：

1）按定员标准的综合程度：单项

（详细）综合（概略）

2）按定员标准的具体形式：效率，

设备，岗位，比例，职责分工定

员标准

26.企业定员标准的内容

企业定员标准根据生产规模，加

工方法，工艺流程，设备类型和

性能，岗位工作内容，职责范围

等生产技术，劳动组织条件，明

确规定出各类人员的数量和比

例，并提出各个工序，设备或工

作岗位具体的用人标准。

行业定员标准还应对不同类型企

业的机构设置，管理层次，轮休

轮班组织形式，作业率，出勤率，

以及设备开动率等提出原则性要

求。

27.编制定员标准的原则（确保先

进性，技术性，科学性，可行性）

1）定员标准水平要科学，先进，

合理2）依据要科学3）方法要先

进4）计算要统一5）形式要简化

6）内容要协调

28.定员标准的编写依据：法规，

条例，规定，实施细则

29.定员标准的总体编排

1

1）概述：封面，目次，前言，首页等要素构成

2）标准正文：由一般要素和技术要素构成一般要素：标准名称，范围，引用标准

3）技术要素：定义、符号、缩略语，各工种，岗位，设备，各类人员的用人数量和质量要求

30.制度话管理的概念：以制度管理为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

31.制度化管理的特征：

1）明确规定每个岗位的权力和责任2）确定其在企业中的地位3）以文字形式规定岗位特性4）所有权与管理权相分离5）管理人员在实施管理时要根据因事设岗原则，每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力，管理人员所拥有的权力要受到严格的限制6）管理者的职务是管理者的职业32.制度化管理的特点：

1）个人与权力相分离2）以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现3）适合现代大型企业组织的需要

33.制度规范的类型：章程，条例，守则，规程，程序，标准，办法等

1）企业基本制度：是企业的宪法2)管理制度：是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，比基本制度层次略低

3)技术规范4)业务规范

5)行为规范：层次最低，范围最广

34．企业人力资源管理制度体系的构成

劳动人事基础管理方面：组织机构和设置调整的规定，工作岗位分析与评价工作的规定，岗位设置和绩效管理的规定。人员培训与开发的规定，薪酬福利规定，劳动保护用品与安全事故处理的规定，只有病防治与检查的规定对员工进行管理的制度主要包括：工时时间的规定，考勤规定，休假规定，年休假规定，女工劳动保护与计划生育规定············

35.企业人力资源管理制度体系的特点

1）体现了人力资源管理的基本职能

录用：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划，对有资格的求职人员提供均等的就业机会，采用科学方法确定符合高位的最合格人选

保持：有效激励员工，始终保持员工的积极性，主动性和创造性，提供良好的工作环境，营造良好的企业文化气氛发展：知识，技能，能力和其他素质的提高

考评：工作成果，劳动态度，技能水平做出全面考核

调整：通过奖惩，解聘，晋升，调动等方式

5个职能围绕计划，组织，监督，激励，协调，控制

2）体现了物质存在与精神意识的统一

36.人力资源管理制度规划的原则

1）共同发展原则（最基本的原则）2）适合企业特点3）学习与创新并重4）符合法律规定5）与集体合同协调一致6）保持动态性37：制定人力资源管理制度的基本要求

1）从企业具体情况出发2）满足企业的实际需要3）符合法律和道德规范4）注重系统性和配套性5）保持合理性和先进性

38.人力资源管理制度规划的基本步骤

1）提出人力资源管理制度草案2）广泛征求意见，认真组织讨论3）逐步修改制度调整，充实完善

39.审核人力资源费用预算的基

本要求：合理性，准确性，可比

性

40.审核人力资源费用预算的基

本程序

1）检查项目是否齐全2）注意国

家有关政策的变化3）将存在的

问题，产生的矛盾反映给政府有

关部门

41.审核人工成本预算的方法

一、注重内外部环境变化，进行

动态调整

1.关注政府有关部门发布的年度

企业工资指导线：基准线，预警

线，控制下线2.定期进行劳动工

资水平的市场调查3.关注消费

者物价指数

二、注意比较分析费用使用趋

势三、保证企业支付能力和员工

利益

人工成本的总预算是由人力资源

规划和企业人员工资水平两个重

要因素决定的。42.审核人力资

源管理费用预算的方法：原则“分

头预算，总体控制，个案执行”

43．人力资源费用支出控制的作

用

1）保证员工切身利益，使工作顺

利完成的前提下使企业达成人工

成本目标的重要手段

2）人力资源费用支出控制的实施

是降低招聘，培训、劳动争议等

人力资源管理费用的重要途

径。3）人力资源费用支出控制

的实施为防止滥用管理费用提供

了保障。

44．人力资源费用支出控制的原

则：及时性，节约性，适应性，

权责利相结合

45.人力资源费用支出控制的程

序

1）制定控制标准2）人力资源费

用支出控制的实施3）差异的处

理

第二章人员招聘与配置

1.内部招聘的特点

优点：准确性高，适应较快，激

励性强，费用较低

不足：因处理不公，方法不当或

员工个人原因，可能会在组织中

造成一些矛盾，产生不利影响。

容易抑制创新

2.外部招聘的特点

优点：带来新思想和新方法，有

利于招聘一流人才，树立形象的

作用

不足：筛选难度大，进入角色慢，

招募成本大，决策风险大，影响

内部员工的积极性

3.选择招聘渠道的主要步骤

1）分析单位的招聘需求2）分析

潜在应聘人员的特点3）确定合

适的招聘来源4）选择适合的招

聘方法

4.参加招聘会的主要程序

1）准备展位2）准备资料和设备

3）招聘人员的准备4）与协作方

沟通联系5）招聘会的宣传工作

6）招聘会后工作

5.内部招募的主要方法

1）推荐法（内部，外部）2）布

告法（普通员工）3）档案法

6.外部招募的主要方法

1）发布广告：最常用，发布快，

应聘者多，层次丰富，单位选择

余地大，可以展现企业实力

2）借助中介：承担双重责任，即

为单位择人，也为求职者择业，

定期交流会，缩短招聘与应聘时

间人才交流中心：针对性强，费

用低廉，对计算机，通讯等热门

人才和高级人才的招聘不理想

招聘洽谈会：了解当地人力资源

素质和走向，人力资源政策和人

才需求情况，选择余地大，难招

到合适高级人才猎头公司：高级

和尖端人才

3）校园招聘（直接）（招聘张贴，

招聘讲座，毕业分配办公室推

荐）

4）网络招聘：成本低，不受时间

地点限制，求职申请书，简历等

重要资料的存储分类处理和检索

更加便捷和规范5）熟人推荐：

对候选人的了解比较准确，适用

范围广，适合一般和专业技术人

才，节约成本，易形成裙带关系

7.采用校园上门招聘方式时应注

意的问题

1）要注意了解大学生在就业方面

的一些政策和规定

2）一部分大学生在就业中有脚踩

两只或几只船的现象

3）学生往往对走上社会的工作有

不切实际的估计，对自己的能力

也缺乏准确的评价

4）对学生刚兴趣的问题做好准

备

8.采用招聘洽谈会方式时应注意

的问题

1）了解招聘会的档次2）了解招

聘会面对的对象3）注意招聘会

的组织者

4）注意招聘会的信息宣传

9.笔试的适用范围

测试基础知识和素质能力

一般知识和能力（社会文化知识，

智商，语言理解能力，数字能力，

推理能力，理解速度，记忆能

力）专业知识和能力即与岗位相

关的知识和能力（财务会计知识，

管理知识，人际关系能力，观察

能力等）

10.笔试的特点

优点：一次可出大量题目，增加

对知识，技能，能力的考察信度

与效度。可以大规模应聘者同时

进行筛选花较少的时间达到高

效率，对应聘者心理压力少，容

易发挥正常水平，成绩评定客观

缺点：不能全面考察应聘者的工

作态度，品德修养，以及管理能

力，口头表达能力和操作能

11.筛选简历的方法

1）分析简历结构：一般不超过两

页，通俗易懂

2）审察简历的客观内容（个人信

息，受教育经历，工作经历，个

人成绩）3）判断是否符合岗位

技术和经验要求4）审查简历中

的逻辑性5）对简历的整体印象

12.筛选申请表的方法

1）判断应聘者的态度2）关注与

职业相关的问题3）注明可疑之

处

13.提笔试的有效性应注意以下

几个问题

1）命题是否恰当2）确定评阅计

分规则3）阅卷及成绩复核

14.面试的内涵

1）考查其相关知识的掌握程度，

以及判断，分析问题的能力

2）观察其衣着外貌，风度气质

3）以及现场的应变能力

4）判断应聘者是否符合应聘岗位

的标准和要求

面试可以使用人单位全面了

解应聘者的社会背景，语言表达

能力，反应能力，个人修养，逻

辑思维能力。使应聘者了解自己

在该单位未来的发展前景，将个

人期望与现实情况进行对比。

15.面试的发展

在面谈回答的基础，引入：

答辩式，演讲式，讨论式，案例

分析，模拟操作等辅助形式，达

到了解应聘者业务知识水平，外

貌风度，工作经验，求职动机，

表达能力，反应能力，个人修养，

逻辑性思维等情况16.面试的目

标

面试考官的目标：

1）创造一个融洽的会谈气

氛

2）使应聘者更加了解单位的现实

情况

3）了解应聘者的专业知识，岗位

技能和非智力因素

4）决定应聘者是否通过本次面试

等。

应聘者的目标：

1）创造一个融洽的会谈气氛，尽

量展现出自己的实际水平。

2）有充分的时间向面试考官说明

自己具备的条件。

3）希望被理解，被尊重，并得到

公平对待。

4）充分的了解自己关心的问题。

5）决定是否愿意来该单位工。

17.面试的基本程序

1）面试前的准备阶段：确定面试

的目的，科学设计面试的问题，

选择合适的面试类型，确定面试

的时间和地点

2）面试开始阶段：从应聘者可以

预料的问题开始发问，再过渡到

其他问题，以消除应聘者的紧张

情绪。

3）正式面试阶段：采用灵活的提

问和多样化的形式

4）结束面试阶段：在面试结束之

前，应给应聘者一个机会，询问

是否有问题要问，是否有要加以

补充或修正的。

5）面试评价阶段：根据面试记录

表对应聘人员进行评估（平分式

和评语式）

18.面试的方法

1）初步面试（相互了解，对书面

材料进行补充）和诊断面试（实

际能力和潜力的测试：表达能力，

交际能力，应变能力、思维能力，

个人工作兴趣与期望）

2）结构话面试和非机构化面试

（漫谈式）

19.面试提问的方式

1）开放式提问（无限开放式和有

限开放式）用以缓解面试的紧张

气氛，消除应聘者的心理压力

2）封闭式提问：让应聘者对某一

问题做出明确的答复

3）清单式提问：鼓励应聘者在众

多选项中进行优先选择，以检验

应聘者的判断，分析与决策能力

4）假设式提问：从不同角度思考

问题，发挥应聘者的想象力，以

探求应聘者的态度或观点

5）重复性提问：让应聘者知道面

试考官接收到了应聘者的信息，

检验获得信息的准确性

6）确认式提问：表达出对信息的

关心了解

7）举例式提问（行为描述提问）

让应聘者列举应聘职务要求的并

与其过去从事的工作相关的事

例，从中总结和评价应聘者的能

力

20.面试提问时，应注意的问题

1）尽量避免提出引导性的问题

2）有意提问一些相互矛盾的问

题

3）面试中非常重要的一点是了解

应聘者的求职动机

4）所提问要直截了当，语言简练

5）面试中，除了要倾听应聘者回

答的问题，还有观察非语言行为

21.其他选拔方法

1）人格测试：体格与生理特征、

气质、能力、动机、价值观与社

会态度.领导者失败的原因不在

与智力，能力和经验不足，而是

人格体制不适合

2）兴趣测试：六类：现实型，

智慧型，常规型，企业型，社交

型和艺术型

3）能力测试（普通能力倾向测

试，特殊职业能力测试，心理运

动机能测试）

22.情景模拟测试法（测试心理素

质，实际工作能力，潜在能力等

综合素质）

23.情境模拟测试的特点

1）易通过观察应聘者的行为过程

和行为效果来鉴别应聘者的工作

能力，人际交往能力，语言表达

2

能力

2）比较适合在服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员时使用

3）设计复杂，费时耗资

24.情境模拟测试的分类

1）语言表达能力测试：演讲能力测试，介绍能力测试，说服能力测试，

沟通能力测试

2）组织能力测试：考察协调能力如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试，团队组建能力测试

3）事务处理能力测试：公文处理能力测试，冲突处理能力测试，行政工作处理能力测试等

25.情境模拟测试的优点

1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者

2）通过这种测试选拔出来的人员往往可以直接上岗，或简单培训即可上岗，节约大量的培训费用26.情境模拟测试的应用

情境模拟测试的方法：公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮演，即席发言，案例分析法

公务处理模拟法：

1）发给每个测评者一套文件汇编（15~25份文件）

2）向应试者介绍有关的背景材料，然后让应聘者知道他现在是岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文资料

3）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评

常见的考评维度：个人自信心，企业领导能力，计划安排能力，书面表达能力，分析决策能力，敢担风险倾向与信息敏感性

无领导小组讨论法：

1）将讨论小组（4~6人）引进只有一桌数椅的空房中

2）不指定谁当主持和讨论的组长

3）不布置议题和议程，只是发给一个简短案例

4）不安排位置

5）测评者任何时候都不能出面干预

6）最后由几位观察者根据给每一个参试者所扮演的角色评分。（主动发起者，指挥者，鼓励者，协调者）

27.应用心理测试法的基本要求1）要注意对应聘者的隐私加以保护

2）要有严格的程序

3）心理测试的结果不能作为唯一的评定标准

28.员工录用的主要策略：

1）多重淘汰式，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格

2）补偿式，不同测试的成绩可以互为补充，综合计算出应聘者的总成绩(人为权重)

3）综合式，有些是淘汰性的，有些是互为补偿性的，应聘者通过淘汰式后才能参加其他测试

29在做出最终录入决策时应注意以下问题

1）尽量使用全面衡量的方法

2）减少做出录用决策的人员（选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人）

3）不能求全责备

30.员工招聘活动评估见手写稿

31.人员配置的原理

1）要素有用原理：可见，识才，育才，用才是管理者的主要职责2）能位对应原理：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才3）互补增值原理：最重要的是增值

4）动态适应原理5）弹性亢余原理：即达到工作的

满负荷，又要符合劳动者的生理

心理要求，不能超越身心的极限

32.企业劳动分工：

一般分工和特殊分工（社会内部

分工），个别分工（企业范围内的

分工）

33.企业劳动分工的作用

1）劳动分工一般表现为工作简化

和专门化

2）劳动分工能不断地改革劳动工

具，使劳动工具专门化

3）有利于配备工人，发挥每个劳

动者的专长

4）劳动分工大大扩展劳动空间

5）劳动分工可以防止因劳动者经

常转换工作岗位而造成的工时浪

费34.企业劳动分工的形式：职

能分工，专业分工，技术分工

35.企业劳动分工的原则

1）把直接生产工作和管理工作、

服务工作分开2）把不同的工艺

阶段和工种分开3）把准备性工

作和执行性工作分开4）把基本

工作和辅助工作分开5）把技术

高低不同的工作分开6）防止劳

动分工过细带来的消极影响

36.企业劳动协作的形式

以简单分工为基础的协作是

简单协作：一起合作完成一项工

作，如搬运工。挖沟；以细致分

工为基础的协作是复杂协作，建

立在较为细致的分工上的协作

37.组织企业内部劳动协作的基

本要求

1.尽可能地固定各种协作关系，

2.实行经济合同制，

3.全面加强

计划，财务，劳动人事等项管理，

借用各种经济杠杆和行政手段，

保证协作关系的实现

38.作业组是企业中最基本的协

作关系和协作形式是企业最基本

的组织形式，是我们研究企业劳

动协作组织的基础。

39.需要作业组的情况：

1）生产作业需要工人共同完

成4）为了便于管理和相互交

流2）看管大型复杂的机器设

备5）为了加强工作联系

3）工人的工作彼此密切相

关6）没有固定工作地和工作

任务，为了便于调动和分配他们

的工作如，厂内运输组，电工组，

水暖工组

作业组按工人的工种分为专业作

业组（同工种工人组成）和综合

作业组（不同工种工人）

按轮班工人的组成情况分，轮班

作业组（横班组织作业组）和圆

班作业组（按早、中、夜三班组

成一个作业组）

40.作用组组织工作的主要内容

1）搞好作业组的民主管理，同时

结合生产实际情况，建立完善的

岗位责任制度

2）为作业组正确地配备人员3）

选择一个好的组长

4）合理确定作业组的规模，一般

在10~20人左右为宜

车间是企业劳动协作的中间环

节，起着承上启下的重要作用

许多企业通过签订经济承包合

同，实行层层承包，使劳动协作

关系制度化，保证了企业生产经

营活动的总体协调和统一。

41.工作地组织的基本内容1）合

理装备和布置工作地

2）保持工作地的正常秩序和良好

的工作环境

3）正确组织工作地的供应和服务

工作，包括及时供应原材料，半

成品，防止停工代料

42.工作地组织的要求

1）应有利于工人进行生产劳动，

减少或消除多余，笨重的操作，

减少体力消耗，缩短辅助作业时

间

2）应有利与发挥工作地装备，以

及辅助器具的效能，尽量节约空

间，减少占地面积

3）要有利于工人的身心健康，使

工人有良好的劳动条件与工作环

境，防止职业病，避免各种设备

和人身事故

4）要为企业所有人员创造良好的

劳动环境，使企业员工在健康，

舒适，安全的条件下工作

43.对过细的劳动分工进行改进

1)扩大业务法2）充实业务法3）

工作连贯法4）轮换工作法5）小

组工作法，6）兼岗兼职7）个人

包干负责

44.员工配置的基本方法

1）以人为标准进行配置2）以岗

位为标准进行配置3）以双向选

择为标准进行配置

45.加强现场管理的5S活动

1.整理：将不同物品从现场清除，

区分要用和不用的物品2.整顿：

将有用物品放置

3.清扫：对现场检查，保持清洁

将不需要的物品，彻底清扫干净

4.清洁：保持美观整洁，从规范

化和人的素质高度巩固

5.素养：使员工养成良好习惯遵

守各项规章制度

46.5S活动的目标

1.工作变换时，寻找工具，物品

的时间为零2.整顿现场时，不良

物品为零

3.努力降低成本，减少消耗，消

费为零4.缩短生产时间，交货延

期为零

5.无泄漏、危害、安全整齐、事

故为零

6.各员工积极工作，彼此间团结

友爱，不良行为为零

47.劳动环境优化

1）照明与色彩：自然采光和人工

照明（适当的色彩，不仅可以调

节人的情绪，还可以降低人的疲

劳程度，色彩对人的生理影响主

要表现在提高视觉器官的的分辨

能力和减少视觉疲劳；最忌讳蓝

色，紫色，其次是红色，橙色，

宜采用黄绿色或蓝绿色）

2）噪声

3）温度和湿度（夏季18~24度，

冬季7~22度）

4）绿化（绿化不仅能改善工厂的

自然环境，还能为劳动环境中各

种因素的优化起到辅助作用）

48.工作时间组织的内容（单班制

和多班制）

49.工作轮班组织应注意的问题

1.工作轮班的组织，应从生产的

具体情况出发，以便充分利用工

时和节约人力2.要平衡各个轮

班人员的配备3.建立和健全交

接班制度4.适当组织各班工人

交叉上班

5.工作轮班制对人的生理、心理

会产生一定的影响，特别是夜班

对人的影响最大

1）适当增加夜班前后的休息时

间。2）缩短上夜班的次数，例如

采取四班三运转制的倒班方法

50.四班三运制的优点

1.人休设备不休，提高了设备利

用率，挖掘了设备潜力，在原来

设备条件增加了产量。

2.缩短了工人工作时间，工人每

周减少6个小时，有利于保护劳

动力，提高工人的积极性。3.减

少了工人连续上夜班的时间，有

利于员工的休息和生活。工人每

周只连续上两个夜班 4.增加了

工人学习技术的时间，可提高工

人技术水平，有利于提高工作效

率和产品质量水平 5.有利于在

现有厂房设备条件下，增加用工

量，为社会提供了更多的就业岗

位

51.工作轮班制的组织形式

1）两班制

2）三班制（根据公休日是否进行

生产，又可分为间断性三班制和

连续性三班制）

52.每周48小时工作制时可采用

三班轮休制，三班半轮休制和四

班轮休制每周40小时工作制后

不宜采用三班轮休制和三班半轮

休制

53.四班轮休制（四班三运制，四

三制）

以八天为一个循环期，组织

四个轮班，工人每人每八天轮休

两天，从循环期来看，可分为四

天、八天、十二天等实行每周40

小时的工时制度下，企业采用本

轮班方法时，每个月需要安排一

个公休日

54.四班制

1）四八交叉制：24个小时内组

织四个班生产，每班工作8小时，

前后两个班的时间交叉2）四六

工作制：每天四个班，每班工作

六小时

3）五班轮休制（五班四运转）员

工每工作十天轮休两天的轮班

制

（以十天为一个循环期，组织五

个轮班，实行早中夜三班轮流生

产，并每天安排一个副班（不超

过6小时，负责清洗设备，打扫

卫生，维护环境等辅助性，服务

性工作任务））保证了员工某月平

均工作时间不超过169小时

55.劳务外派与引进的形式

公派：具有劳务外派权或引进权

的劳务代理机构与劳务聘方签订

劳务合同民间：自己通过亲友联

系寻找海外聘用单位或聘用

者56外派劳务工资的基本程序

1）个人填写《劳务人员申请表》，

进行预约登记

2）外派公司负责安排雇主面试

劳务人员，或将申请人留存的个

人资料推荐给雇主挑选

3）外派公司于雇主签订《劳动

合同》，并由雇主对录用人员发邀

请函

4）录用人员递交办理手续所需

的有关资料5）劳务人员接受

出境培训

6）劳务人员到检疫机关办理国

际旅行《健康证明书》《预防接种

证书》

7）外派公司负责办理审查，报

批，护照。签证等手续8）离境

前缴纳有关费用

57.外派劳务的管理

一）外派劳务项目的审查（需提

供的资料）

1）填写完整、准确的《外派劳务

项目审查表》

2）与外方、劳务人员签订的合同，

以及外方与劳务人员签订的雇佣

合同

3）项目所在国政府批准的工作许

可证证明

4）外方（雇主或中介）的当地合

法经营及居住身份证明

5）劳务人员的有效护照及培训合

格证

二)外派劳务人员的挑选

1）刑事案件的被告人和公安机

关、人民检查院、人民法院认定

的犯罪嫌疑人

2）人民法院通知有未了结民事案

件不能离境的

3）被判处罚正在服刑的4）

正在被劳动教养的

5）国务院有关主管机关认为出境

后将对国家安全造成危害或给国

家利益造成重大损失的。

三）外派劳务人员的培训P111

58.劳务引进的管理

一）聘用外国人的审批（提供的

文件）

1）拟聘用的外国人履历证明2）

聘用意向书3）拟聘用外国人原

因的报告

4）拟聘用的外国人从事该项工作

的资格证明5）法律，法规规定

的其他文件

59.聘用外国人就业的基本条件

3

1.年满18周岁，身体健康

2.具有从事该工作必须的专业技能和相应的工作经历

3.无犯罪记录

4.有确定的聘用单位

5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件60.人境后的工作

1）申请就业证（入境后15天内，聘用期不超过5年）2）申请居留证（入境后30天内）

第三章培训与开发

1.培训需求分析的作用

培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标，设计培训计划，有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。培训评估的基础，培训工作准确，及时，有效的重要保证。

1）有利于找出差距确立培训目标2）有利于找出解决问题的方法3）有利于进行前瞻性预测分析4）有利于进行培训成本的预算5）有利于促进企业各方达成共识

2.培训需求分析的内容

1）培训需求分析的层次

1.战略层次（外部环境，组织条件，人员变动）

2.组织层次（组织目标、效率、资源、文化、工作任务）

3.员工个人层次（员工素质、技能、工作态度、工作绩效）

3.培训需求的对象分析

1）新员工：通常采用任务分析法2）在职员工：通常采用绩效分析法评估

培训需求阶段分析

1）目前培训需求分析（生产经营目标，生产经营目标的现实情况，未能实现的生产任务，企业运行中存在的问题）

2）未来培训需求分析（采用前瞻性需求分析方法）

4.培训需求分析的实施程序

1）做好培训前期的准备工作(1.建立员工背景档案 2.同各部门人员保持密切联系 3.向主管领导反映情况 4.准备培训需求调查)

2）制定培训需求调查计划（1.制定培训需求调查计划 2.确定培训需求调查工作的目标3.现在合适的培训需求调查方法 4.确定培训需求调查的内容）

3）实施培训需求调查工作（1.提出培训需求动议和愿望 2.调查、申报、汇总需求动议3.分析培训需求）

5.分析培训需求需要关注的问题

1）受训员工的现状2）受训员工存在的问题3）受训员工的期望和真实想法

4）汇总需求培训需求意见，确认培训需求

6.分析与输出培训需求结果

1）对培训需求调查信息进行归类，管理2）对培训需求进行分析、总结

3）撰写培训需求分析报告

7.撰写员工培训需求分析报告1）需求分析实施的背景2）开展需求分析的目的和性质

3）概述需求分析实施的方法和过程4）阐明分析结果

5）解释、评论分析结果和提供参考意见6）附录7）报告提要

8.培训需求信息的收集方法

1）面谈法（工作技能，知识，态度，观念等）个人和集体面谈2）重点团队分析法（1.培训对象分类 2.安排会议时间及会议内容3.培训需求结果的整理）

3）工作任务分析法（工作说明书，工作规范，工作任务分析记录）结论可信度高，非常重要的岗位

应用

4）观察法（适用于生产作业和服

务性工作人员，不适用技术和销

售人员）

5）调查问卷（无法断定其真实性，

问卷设计、分析工作难度较大）

9.培训需求分析模型

1）循环评估模型（对员工需求提

供一个连续的反馈，都要从整体

层面、作业层面、员工个人层面

进行分析）

2）全面性任务分析模型（计划阶

段、研究阶段、任务和技能目录

阶段，任务或技能分析阶段，规

划设计阶段，执行新的或修正的

培训规划阶段）

3）绩效差距分析模型(发现问题

阶段，预先分析阶段，需求分析

阶段，)

4）前瞻性培训需求分析模型

10.实施培训需求信息调整工作

应注意的问题

1）了解受训员工的现

状 2）寻找受训员工存在

的问题

3）在调查中，应确定受训员工期

望能够达到的培训效果

4）仔细分析调查资料，从中找出

培训需求

11.培训规划的主要内容

1）培训项目的确定（列出各种培

训需求的优先顺序，明确培训的

目标群体及其规模，确定培训目

标）2）培训内容开发（满足需

求，突出重点，立足当前，讲求

实用，考虑长远，提升素质的基

本原则）3）实施过程的设计（形

成进度表，合理选择教学方式，

全面分析培训环境）4）评估手

段的选择（如何考核培训的成败，

中间评估，学习效果，运功情

况）5）培训资源的筹备6）培训

成本的预算

12.年度培训计划的构成

目的，原则，培训需求，培

训的目的或目标，培训对象，内

容，时间，地点形式和方式，教

师，组织人，考评方式计划变更

和调整方式，签发人

13.制定培训规划的步骤和方法

1）培训需求分析2）工作说

明3）任务分析4）排序5）陈述

目标6）设计测验7）制定培训策

略8）设计培训内容9）实验

14.年度培训计划的制定

1）根据培训需求分析的结果汇总

培训意见，制定初步的计划

2）管理者培训需求，培训方式，

培训预算等进行审批

3）培训部门组织安排企业内部培

训过程，去顶培训师和教材，或

联系外派培训工作

4）后勤部门对内部培训有关场

地、设备、工具、食宿、交通等

予以落实

5）培训部门跟进确认的培训时间

编制培训次序表，并告知相关部

门和单位

15.年度培训计划的经费预算

1）确定培训经费的来源2）确定

培训经费的分配与使用

3）进行培训成本-收益计算4）

制度培训预算计划

5）培训费用的控制及成本降低

16.培训前对培训师的基本要求

1.做好准备工作

2.决定如何在

学员之间分组

3.对培训者指南中提到的材料进

行检查，根据学员情况进行取舍

17.培训师的培训与开发

1）授课技巧培训2）教学工具的

使用培训3）教学内容的培训4)

对教师的教学效果进行评估5）

教师培训与教学效果评估的意

义

18.培训课程的实施与管理

1）前期准备工作

○1确认并通知参加培训的学员

○2培训后勤准备○3确认培训

时间

○4相关资料的准备○5确认理

想培训师

2）培训实施阶段（课前准备，培

训开始的介绍工作，学员自我介

绍）开始实施以后要做的第一件

事都是介绍

4）知识或技能的传授5）对学

习进行回顾和评估6）培训后的

工作

19.企业外部培训的实施

1）自己提出申请 2)需签订员

工培训合同，规定双方责任义务

3）注意外出培训最好不要影响工

作，没什么特殊的情况，不宜提

倡脱产学习。

20.培训计划实施的控制

1）收集培训相关资料 2）比较

目标与现状之间的差距

3）分析现实目标的培训计划

4）对培训计划进行检讨，发现偏

差5）培训计划纠偏

6）公布培训计划，跟进培训计划

落实

21.如何实现培训资源的充分利

用

1)让受训者变成培训者2）培训

时间的开发与利用3）培训空间

的充分利用

22.培训效果信息的种类

1）培训及时性信息2）培训目的

设定合理与否的信息3）培训内

容设置方面的信息

4）教材选用与编辑方面的信

息5）教师选定方面的信息6）培

训时间选定方面的信息7）培训

场地选定方面的信息8）受训群

体选择方面的信息

9）培训形式选择方面的信息10）

培训组织与管理方面的信息

23.培训效果信息的收集渠道

生产管理或计划部门，受训

人员，管理部门和主管领导，培

训师24.培训效果评估的指标

1）认知成果（学到什么？评估笔

试）2）技能成果（绩效评估，

观察）

3）情感成果（了解受训者对培训

项目的反应）4）绩效成果（用

来决策费用）

5）投资回报率（货币收益和培训

成本的比较）

25.培训效果信息的收集方法

1）通过资料收集2）通过观察收

集信息3）通过访问收集信息

4）通过培训调查收集信息

26.培训效果信息的整理与分析

27.培训效果的跟踪与监控

1）培训前对培训效果的跟踪与反

馈

2）培训中对培训效果的跟踪与反

馈（受训者与培训内容的相关性，

受训者对培训项目的认知程度，

培训内容，培训的进度和中间效

果，培训环境，培训机构和培训

人员）

3）培训效果评估（效果评估是培

训评估的重点）4）培训效率

评估

28.培训效果监控情况的总结

1）简要声明培训目的2）

简要介绍培训对象和培训内容

3）简要介绍培训方法

4）对本次培训的综合分析与评估

5）结论和建议

6）附件29.培训方法选择见手写

稿

30.选择培训方法的程序

1）确定培训活动的领域

2）分析培训方法的适用性

1与基础理论知识教育培训相适

应的：讲义法，项目指导法。演

示法，参观等

2与解决问题能力培训相适应的

培训方法：案例分析，文件筐法、

课题研究法和商务游戏法

3与创造性培训相适应的：头脑

风暴法，形象训练法和等价变换

的思考方法

4与技能培训相适应的培训方

法：实习，练习，工作传授，个

人指导法和模拟训练

5与态度，价值观以及陶冶人格

情操教育相适应的培训方法：面

谈法，集体讨论法，集体决策，

决赛扮演，悟性训练，管理风格

理论培训等

6基本能力的开发方法：自我开

发的支持，以及将集中培训运用

在工作中的跟踪培训

4）根据培训要求优选培训方法

1保证培训方法的选择要有针对

性

2保证培训方法与培训目的，课

程目标相适应

3保证选用的培训方法与受训者

群体相适应（可征用的参数：学

员构成，工作可离度，工作压力）

4培训方式方法要与企业的培训

文化相适应

5培训的选择还取决于培训的资

源与可能性

31.企业培训制度的内涵

能够直接影响与作用与培训

系统及其活动的各种法律、规章、

制度及政策的总和（包括法律规

章、培训的具体制度和政策）两

个主体---企业和员工32.企业

培训制度的构成

1）培训服务制度 2）入职培训

制度 3）培训激励制度

4）培训考核评估制度 5）培训

奖惩制度

6）培训风险管理制度除上面六

种基本制度外还有：培训实施管

理制度，培训档案管理制度，培

训资金管理制度

33.岗位培训制度的内涵

岗位培训制度是企业培训制

度最基本和最重要的组成部分

34.起草与修订培训制度的要求

1）培训制度的战略性3）培

训制度的适用性

2）培训制度的长期性（以人为本，

的指导思想和管理理念制定培训

制度，保证制度的稳定性和连贯

性）

35.企业培训制度的基本内容（一

项具有良好的适用性，实用性，

可行性的培训制度应包括）

1.制定企业员工培训制度的依

据 2.实施企业员工培训的目

的或宗旨

3.企业员工培训制度实施办

法 4.企业培训制度的核准与

施行

5企业培训制度的解释与修订权

限的规定

36.各项培训管理制度的起草

1）培训服务制度（包括培训服务

制度和培训服务协议条款，是培

训管理的首要制度）

2）入职培训制度（先培训后任职，

先培训后上岗）

3）培训激励制度基本内容

完善的岗位任职资格要求，

公平公正客观的业绩考核标准，

公平竞争的晋升规定，以能力和

业绩为导向的分配原则)对员工

激励的方面（员工的资料，对部

门及其主管的激励，对企业本身

的激励）

4）培训考核评估制度

评估作为培训发展循环的中心环

节已经是业内的共识，为培训奖

惩制度确立提供依据，也是规范

培训相关人员行为的重要途径

5）培训奖惩制度

6）培训风险管理制度

第四章绩效管理

1.绩效管理系统的设计包括绩效

管理制度的设计与绩效管理程序

的设计

2.绩效管理制度是企业单位组织

实施绩效管理活动的准则和行为

的规范

3.绩效管理程序的设计，由于涉

4

及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。

5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求

6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展

7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励

8．绩效管理总流程的设计见手写稿

9.绩效面谈的总类

1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈

10.按绩效面谈的具体过程及特点分为

1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力）2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机））

3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平）

4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合）

11.绩效管理遇到的问题

1）系统故障2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障

12.提高绩效面谈质量的措施与方法

1）绩效面谈的准备工作

○1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知

○2收集各种与绩效相关的信息资料

2）提高绩效面谈有效性的具体措施

○1采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性）○2薪酬，提升，激励，惩罚等13.绩效改进的方法与策略

1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法）2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素）

3）制定改进工作绩效的策略

○1预防性和制止性策略○2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性）○3组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等）

14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

○1.员工自我矛盾○2.主管自我矛盾○3.组织目标矛盾解决方法

○1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理解服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

○2在绩效考评中，将过去，当前，今后的目标适当区分开。近期和远期的开发目标严格区分开，具体问题具体分析○3适当放下权限，鼓励下属参与

15.绩效管理系统的检查与评估

（系统的功能：人事决策，开发

人力资源）

16.检查和评估企业管理系统的

有效性的方法

1）座谈法2）问卷调查法3）查

看工作记录法4）总体评价法(总

体功能，结构，方法，信息，结

构分析)

17.绩效管理的考评方法与应用

见手写稿

第五章薪酬管理

1.薪酬：泛指员工获得的一切形

式的报酬。（薪资，福利，保险等

各种直接或间接的报酬）

薪酬有不同表现形式：精神的与

物质的，有形的与无形的，货币

的与非货币的，内在的与外在的

2.薪资=薪金、工资

薪金是较长的时间为单位计算员

工的劳动报酬与月薪，年薪，通

常使用薪水一词

3.工资：通常以工时或完成产品

的件数计算员工应当获得的劳动

报酬，如计时工资（小时，日，

周），计件工资

4.薪酬-货币形式-直接形式（基

本工资，绩效工资，其他工资，

特殊津贴）

-间接形式（其

他补贴，社会保险，员工福利）

-非货币形式（表彰嘉奖，

荣誉称号，奖章授勋）

5.报酬：员工完成任务后，所获

得的一切有形和无形的待遇

6.收入：员工所获得的全部报酬

（包括薪资，奖金，津贴和加班

费等）

7.薪给：分为工资和薪金

8.奖励：员工超额劳动的报酬（红

利、佣金、利润分享）

9.福利：如带薪年假，各种保险

10.分配：社会在一定时期内对新

创出来的产品或价值即国民收入

的分配，包括初次分配和再分配

11.薪酬是组织对员工的贡献包

括员工的态度，行为和业绩所做

出的各种回报。

12.广义：薪酬包括工资，奖金，

休假等外部回报，也包括参与决

策，承担更大的责任等内部回报

13.外部回报是指员工因为雇佣

关系从自身以外所得到的各种形

式的回报，也称外部薪酬。外部

薪酬包括：直接薪酬（员工薪酬

的主体组成部分，包括基本薪酬

即基本工资：周薪，月薪，年

薪。绩效薪酬：绩效工资，红利，

利润分成等）

间接薪酬即福利（各种保险，非

工作日工资，额外的津贴和其他

服务，比如单身公寓，免费午餐）

内部回报指员工自身心理上感受

到的回报，主要体现为一些社会

和心理方面的回报。（参与企业决

策，获得更大的工作空间和权限，

更大的责任，更有趣的工作，个

人成长机会和活动的多样化）

14.影响员工薪酬水平的主要因

素

1）影响员工个人薪酬水平的因素

（劳动绩效，职位或岗位，综合

素质与技能，工作条件，年龄与

工龄）

2）影响企业整体薪酬水平的因素

（生活费用与物价水平，企业工

资支付能力，地区和行业工资水

平，劳动力市场供求状况，产品

的需求弹性，工会的力量，企业

的薪酬策略）

15.薪酬管理：根据企业总体发展

战略的要求，通过管理制度的设

计与完善，薪酬激励计划的编制

与实施，最大限度地发挥各种薪

酬形式如工资，奖金，福利等的

激励作用，为企业创造更大的价

值。

16.企业薪酬管理的基本目标

1）保障薪酬在劳动力市场上具有

竞争力，吸引并留住优秀人才2）

对各类员工的贡献给予充分肯

定，使员工及时地得到相应的回

报3）合理控制企业人工成本，

提高劳动生产效率，增强企业产

品的竞争力4）促进公司与员工

结成利益关系的共同体，谋求员

工与企业的共同发展

17企业薪酬管理的基本原则（一

个企业员工传递信息的渠道，也

是企业价值观的体现）

1）对外具有竞争性原

则2）对内具有公正性原

则

3）对员工具有激励性原则:适当

拉开员工之间的薪酬差距

4)对成本具有控制性原则：效率

优先，兼顾公平，按劳付酬

18.企业薪酬管理的内容

1）企业员工工资总额管理

工资总额=计时工资+计件工资+

奖金+津贴和补贴+加班加点工资

+特殊情况下支付的工资

工资总额是国家从宏观上了解人

民的收入水平、生活水平、计算

离退休金、有关保险金和经济补

偿金的重要依据工资总额是企

业人工成本的一部分，是企业掌

握人工成本的主要信息来源，是

企业进行人工成本控制的重要方

面，是企业掌握人工成本的主要

信息来源。

确定合理的工资总额应考虑的因

素：企业支付能力，员工的生活

费用，市场薪酬水平，以及员工

现有薪酬状况计算工资总额的

方法：工资总额、销售额、盈亏

平衡点、工资总额占附加值

2）企业员工薪酬水平的控制

企业明确界定各类员工的薪酬水

平，以实现劳动力和企业之间公

平的价值交换，这是薪酬管理的

重要内容。

根据劳动力市场的供求关系以及

社会消费水平的变化，及时对企

业员工的总体薪酬水平适时地进

行调整，以最大限度地调动员工

的工作积极性，主动性和创造性

3）企业薪酬制度设计与完善

4）日常薪酬管理工作

○1开展薪酬的市场调查，统计

分析结果，写出调查分析报告○

2制定年度员工薪酬激励计划，

对薪酬计划执行情况进行统计分

析○3深入调查了解各类员工的

薪酬状况，进行必要的员工满意

度调查○4对报告期内人工成本

进行核算，检查人工成本计划的

执行情况○5根据公司薪酬制度

的要求，结合各部门绩效目标的

实现情况，对员工的薪酬进行必

要调整

19.企业薪酬制度设计的基本要

求

1）体现保障，激励和调节三大职

能

2）体现劳动的三种形态：潜在形

态，流动形态和凝固形态

3）体现岗位的差别：技能，责任，

强度和条件（环境）

4）建立劳动力市场的决定机制

5）合理确定薪资水平，处理好工

资关系

6）确立科学合理的薪酬结构，对

人工成本进行有效的控制

7）构建相应的支持系统，如机动

灵活的用工系统，严格有效的绩

效考核系统，学以致用的技能开

发系统，动静结合的晋升调配系

统

20.衡量薪酬制度的三项标准

1）员工的认同度：体现多数的原

则，90%以上员工能够接受。

2）员工的感知度：明确简化的原

则，一分钟可讲明白、说清楚

3）员工的满足度：等价交换的原

则，及时支付兑现员工报酬

21.制定企业薪酬管理制度的基

本依据

1）薪酬调查：薪酬水平高注意

75%甚至90%的薪酬水平，低的

25%，一般的50%

2）岗位分析与评价：工作岗位分

析是企业人力资源管理的重要基

础和必要前提

3）明确掌握企业劳动力供给与需

求关系

4）明确掌握竞争对手的人工成本

状况

5）明确企业总体发展战略规划的

目标和要求：企业薪酬管理的目

的是为了实现企业战略

6）明确企业的使命，价值观和经

营理念

7）掌握企业的财力状况

8）掌握企业生产经营特点和员工

特点

22.薪酬方面：国家的主要政策法

规主要体现在：最低工资，经济

补偿金两大方面。

23.福利方面：国家和地方政策法

规：最长工资时间，超时的工资

支付，企业代缴的各类医疗、工

伤、计划生育、死亡、养老、失

业保险等

24.确定和调整最低工资标准应

综合考虑下列因素

1）劳动者本人及平均赡养人口的

最低生活费用2）社会平均工资

水平

3）劳动生产率增长率4）劳

动就业实际情况

5）地区之间发展水平的差异

25.单项工资管理制度制定的基

本程序

1）准确表明制度的名称，如工资

总额计划与控制制度，工资构成

制度，奖金制度，劳动分红制度，

长期激励制度

2）明确界定单项工资制度的作用

对象和范围3）明确工资支付

与计算标准

4）涵盖该项工资管理的所有工作

内容，如支付原则，等级划分，

过渡办法

26.常用工资管理制度制定的基

本程序

一）岗位工资或能力工资的制定

程序

1）根据员工工资结构中岗位工资

或能力工资所占比例，根据工资

总额，确定岗位工资总额或能力

工资总额

2）岗位分析与评价或对员工进行

能力评价

3）根据岗位评价结果确定工资等

级数量以及划分等级

4）工资调查与结果分析5）

了解企业财务支付能力

6）根据企业工作策略确定各工作

等级的等中点，即确定每个工资

等级在所有工资标准的中点所对

应的标准

7）确定每个工资等级之间的工资

差异8）确定每个工资等级的

工资幅度，

9）确定工资等级之间的重叠部分

大小10）确定具体计算办法

二）奖金制度的制定程序

1）按照企业经营计划的实际完成

情况确定奖金总额

2）根据企业战略、企业文化等确

定奖金分配原则

3）确定奖金发放对象及范围

4）确定个人奖金计算办法

27.工资奖金调整的几种方式

1）奖励性调整：个人奖金=企业

奖金总额×个人应得的奖金系

数

2）生活指数调整：最终导致雇主

采用减员的政策

3）工龄工资调整4）特殊调

整

28.工资奖金调整方案的设计方

法：

1）根据员工定级、入级规定，根

据工作岗位评价结果，能力评价

5

结果或绩效考核结果给员工入级

2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资，能力工资和奖金

3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过度办法中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

4）如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整方案

29.工作岗位评价的基本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小。

30．工作岗位评价的特点

1）工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员

2）工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程

3）工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程

31.工作岗位评价的原则

1）工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工

2）让员工积极地参与工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果

3）工作岗位评价的结果应该32.工作岗位评价的基本功能

1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征

3）能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用

4）为企事业单位岗位归类列等奠定了基础

总之，使企业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学依据

33．工作岗位评价的信息来源1）直接信息来源（现场岗位调查，采集有关数据资料）

2）间接的信息来源（工作说明书，岗位规范，规章制度）主要来源34.工作岗位评价与薪酬等级的关系

1）线性关系 2）不倾斜的比倾斜的薪酬差距小

3）倾斜的比不倾斜的激励作用大

35.工作岗位评价的主要步骤

1）按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2）收集有关岗位的各种信息

3）建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组

4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则

5），找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标进行说明

6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表

7）现抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正

8）全面落实工作岗位评价计划，

按照预定方案，逐步组织实施

9）最后撰写出企事业单位各个层

级岗位的评价报告书，提供给有

关部门

10）对工作岗位评价工作进行全

面的总结，以便汲取工作岗位评

价工作的经验和教训，为以后岗

位分类分级等项工作的顺利开展

奠定基础

36.工作岗位评价要素是指构成

并影响岗位工作任务的最主要因

素

37.工作岗位评价要素的分类

1）主要因素（高度相关0.8以上）

显著相关0.5~0.8

2）一般因素（中度相关

0.4~0.5）3）次要因素（低度相

关0.3~0.4）

4）极次要因素（无相关0.3以下）

次要因素和无相关因素不应当列

入评价要素所属的指标体系之

中

38.工作岗位评价指标的特点和

构成

工作岗位评价指标是指标名称和

指标数值的统一。

影响岗位员工工作的数量和质量

的因素，可以概括为：劳动责任，

劳动强度，劳动技能，劳动环境，

以及社会，心理等几个主要的要

素

1）劳动责任要素（岗位生产过

程中的责任大小，反映岗位劳动

者智力的付出和心理状态）质量

责任，产量责任，看管责任，安

全责任，消耗责任，管理责任

2）劳动技能（反应劳动者智能

要求的程度）技术知识要求，操

作复杂程度，看管设备复杂程度，

品种质量难易程度，处理预防事

故复杂程度

3）劳动强度要素（反映岗位劳

动者的体力消耗和生理，心理紧

张程度）体力劳动强度，工时利

用率，劳动姿势，劳动紧张程度，

工作班制

4）劳动环境要素（反映岗位劳

动环境中的有害因素对劳动者健

康的影响程度）

粉尘危害程度，高温危害程度，

辐射热危害程度，噪声危害程度，

其他有害因素危害程度

5）社会心理要素（主要采用人

员流向指标）

39.工作岗位评价指标的分类

评定指标：劳动技能和劳动责任

及社会心理要素等指标（主要由

专家和有关技术管理人员，对岗

位进行评估）测评指标：涉及劳

动强度和劳动环境要素的指标

（用专门的仪器表在现场进行测

量）

40.确定工作岗位评价要素和指

标的基本原则

1）少而精的原则2）界限清晰便

于测量的原则3）综合性原则4）

可比性原则

41.权重系数的基本理论

计分权重是要素指标量化标

准的重要组成部分，是保证工作

岗位评价结果具有可比性和客观

性的有效手段

1）权重系数的内涵：

1.将各变量值出现的频数，称之

为权数，权数可以用绝对数，也

可以用比重来表示

2.权数也是同度量因素

2）权数系数的类型

1.从权数的一般形式：（自重权

数：绝对权数，以权数作为评价

要素及指标的分值。加重权数：

加重权数：相对权数，在个要数

已知分值之前增设的权数，采用

权上加权的方法，能够适当地反

映出岗位之间的各种差异）

2.数字特点：小数，百分数，整

数（加倍数，便于计算，但无法

细致反应岗位差别，一般不采用

整数）

3）权数的使用范围：

总体加权（测评总分的加权，

总分加权）包括测评次数加权，

测评角度加权，主要作用是对计

量误差进行调整局部加权：对评

价要素结构的加权，根据工作岗

位评价不同要素的不同重要地位

和作用，来决定权数大小

要素指标（项目）加权：对各个

评价要素的各个具体标准的加

权，取决各个指标的地位和作用

对要素的影响程度

42.权重系数的作用

1）反映工作岗位的性质和特点，

突出不同类别的主要特征

2）便于评价结果的汇总3）

使同类岗位的不同要素的得分可

以进行比较

4）使不同类岗位的同一要素的得

分可以进行比较

5）使不同类岗位的不同要素的得

分可以进行比较

43.测评误差的分类

1）登记误差

2）代表性误差（随机误差，系统

误差：评定人员偏离标准和违法

操作程序而带来的测评结果的偏

高或偏低）测评误差的调整，重

点是系统误差，其次是随机误

差。

44.工作岗位评价标准包括：工作

岗位评价指标的分级标准，量化

标准，方法标准

45.工作岗位评价指标的分级标

准（由高到低，大到小，优到劣，

难到易，复杂到简单）

46.工作岗位评价指标的计分标

准制定（计分，权重，误差调整）

1）单一指标计分标准的制定（自

然数法和系数法）

系数法：函数法（借用模糊数学

中隶属函数的概念）常数法（在

评价要素分值之前设定常数）自

然法与自然数法计分的根本区别

在于：自然数法是一次性获得测

评的绝对数值，而系数法获得的

只是相对数值，还需要与指派给

要数指标的分值相乘，才能得到

绝对数值也称为相乘法。

2）多种要素综合计分标准的制

定

简单相加法，系数相乘法，连乘

积法，百分比系数法47.评价指

标权重标准的制定是指各类权重

系数的设计

48.权重系数通常是预先规定的，

因此它具有很强的主观随意性

49.调整误差的方法有事先调整

（加权）和事后调整（平衡系数

调整法）

平衡系数可用于调整总分，也可

用于调整各要素结构和个项目指

标，适合用于测评过程的各个阶

段，可以是试初始阶段，中期，

也可以是终结期

50.岗位测评信度和效度检查

信度是保证工作岗位评价质量的

基本条件之一

效度：内容效度（反映岗位

特征的有效程度，依靠专家来完

成；评价要素名称与定义内容的

吻合程度，要素总体结构的完整、

合理，测评标准的标度与分等内

容的吻合程度）

统计效度：通过建立一定指

标来检查测评结果的效度（岗位

的生产工作记录，担任上级岗位

的人员对本岗位的评估，其他有

关岗位的信息）

51.工作岗位评价的方法：（详情

见课本242页）

排列法(简单排列法，选择排列

法，成对比较法)分类法

因素比较法：与评分法的区别在

于各要素的权重不是事先确定

的

岗位的共有影响因素（智力条件，

技能，责任，身体条件，劳动环

境条件）

评分法：确定工作岗位评价的主

要影响因素（岗位的复杂难易程

度，岗位的责任，劳动强度与环

境条件）

评价因素（劳动负荷量，工作危

险性，劳动环境，脑力劳动紧张

疲劳程度，工作复杂繁简程度，

知识水平，业务水平，熟练程度，

工作责任，监督责任）Y=X2

-X+8（Y点数，X等级序号）

52.人工成本的概念：企业在生产

经营活动中，用于和支付给员工

的全部费用（从业人员劳动报酬

总额，社会保险费用，福利费用，

教育费用，劳动保护费用，住房

费用，和其他人工成本费用）人

工成本包括企业成本费用中用于

人工的部分，企业税后利润中用

于员工分配的部分

53.福利费用也可在工资总额基

础上按规定的14%计算。

54.从业人员劳动报酬（在岗员工

工资总额，聘用、留用的离退休

人员的劳动报酬，人事档案关系

保留在原单位的人员劳动报酬，

外籍及港澳台人员劳动报酬，不

在岗的生活费）

55.社会保险费用（养老，医疗，

生育，失业，工伤）

56.住房费用（住房补贴，住房公

积金）

57.福利费用(冬季取暖补贴，医

疗卫生费，计划生育补贴，生活

困难补助，文体宣传费，集体福

利设施和集体福利事业补贴费，

丧葬抚恤救济费)

58.教育经费：财务（其他应付

款），营业外支出（技工学校经

费）

59．劳动保护费用（劳动保险用

品，清凉饮料和保健品）

60.其他人工成本（工会经费，招

工招聘费用，解聘辞退费用）

61.确定合理人工成本应考虑的

因素

1）企业的支付能力（实物劳动生

产率，销货劳动生产率，人工成

本比率，劳动分配率，附加价值

劳动生产率，单位制品费用，损

益分歧点）

2）员工的生计费用3）工资

的市场行情

62.员工福利管理的主要内容

1)确定福利总额， 2）明确

实施福利的目标

3）确定福利的支付形式和对

象4）评价福利措施的实施效果

63.福利管理的主要原则合理，

必要，计划，协调

64.各项福利总额预算计划的制

定程序和内容如下

1）该项福利的性质：设施或服务

2）该项福利的起始，执行日期，

上年度的效果以及评价分数

3）该项福利的收益者，覆盖面，

上年度总支出和本年度预算

4）新增福利的名称、原因、收益

者、覆盖面、本年度预算、效果

预测、

效果评价标准

5）根据薪酬总额计划和工资，奖

金等计划，检查该项福利计划的

成本是否能控制在薪酬总额计划

内

65，社会保障的三个基本要素（经

济福利性，社会化行为，保障和

改善国民生活为根本目标）

66.社会保障覆盖社会的三个层

次（经济保障，服务保障，精神

保障）

67.社会保障体系

针对劳动者：社会保险：养老，

医疗，失业，工伤。生育社会救

助：贫困户，灾民，残疾人

针对全体居民：社会福利：公共

设施，政府补贴，居民住房，生

活补贴，集体福利军人及其家

6

属：社会优抚：退伍军人安置，军人烈属抚恤，其他项目

第五章劳动关系管理

1.人力资源的配置是通过劳动力市场实现的

2.劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系

3.劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生的关系

4.劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系

5.劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权力义务关系，即雇员与雇主在实现现实劳动过程中所发生的权力义务关系

6.与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志

7.劳动法律关系的特征

1）劳动法律关系的内容是权力和义务，是劳动法对劳动关系的第一次调整

2）劳动法律关系是双务关系3）劳动法律关系具有国家强制性

8劳动法律关系的构成要素

1）劳动法律关系的主体：雇主与雇员，工会是团体劳动法律关系的形式主体

2）劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权力和承担的义务

3）劳动法律关系的客体：主体权力义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果如劳动、工资、保

险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生

9.劳动法律事实：能够引起劳动法律关系产生，变更和消灭的客体现象就是劳动法律事实，并不是任何事实都可以成为劳动法律事实

1）劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生，变更和消灭，具有一定法律后果的活动。（合法行为，违约行为，行政行为，仲裁行为，司法行为）

行为人做出意思表示是劳动法律关系行为成立的一般要件，应符合以下基本要求

○1行为人的意思表示必须包含建立、变更、和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图○2意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更、和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立○3行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别

3）劳动法律事件：不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象10.十一届三中全会以后，改革使我国的劳动关系出现了根本性的转变

1）劳动关系主体明确化2）劳动关系多元化

3）劳动关系利益复杂化4）劳动关系动态多变化

5）劳动关系的利益协调机制趋向法制化

11.物质利益原则含有非常丰富的内涵

1）物质利益激励机制2）物质利益平衡机制

3）物质利益调节机制4）物质利益约束机制

12.劳动合同制度，集体合同制度本身就是一种利益激励机制13.劳动关系的调节方式依据调

节手段的不同，主要分为七种

劳动法律、法规对劳动关系

的调整、劳动合同规范的调整、

集体合同规范的调整、民主管理

制度的调整、企业内部劳动规则

的调整、劳动争议处理制度的调

整、劳动监督检查制度的调整

1）劳动法律法规：由国家制定，

体现国家意志，覆盖所有劳动关

系，通常为调整劳动关系应当遵

循的原则性规范和最低标准。

2）劳动合同：是劳动者与用人单

位确立劳动关系、明确双方权利

义务的协议

3）集体合同：由工会代表职工与

企业签订，没有成立工会组织，

由上级工会指导劳动者推举的代

表与企业签订

4）民主管理（职工代表大会，职

工大会）制度

我国职工参与管理的形式主要是

职工代表大会制度和平等协商制

度

5）企业内部劳动规则：企业或雇

主意志的体现

6）劳动争议处理制度基本特点

（群众性，自治性，非强制性（贯

彻自愿，申请调解，调解过程，

达成协议，履行协议自愿））

7）劳动监督检查制度

14.集体合同的概念：指用人单位

与本单位职工根据法律、法规、

规章的规定，就劳动报酬、工作

时间、休息休假、劳动安全卫生、

职业培训、保险福利等事项、通

过集体协商签订的书面协议

15.集体合同除具有一般协议的

主体平等性，意思表示一致性，

合法性和法律约束性以外，还具

有自身的特点1）集体合同是规

定劳动关系的协议2）工会或劳

动者代表职工一方与企业签订

3）集体合同是定期的书面合同

16.集体合同与劳动合同的区别

1）主体不同2）内容不同3）功

能不同4）法律效力不同

17．集体合同的作用和意义

1）订立集体合同有利于协调劳动

关系2）加强企业的民主管理

3）维护职工合法权益4）弥补

劳动法律的不足

18.订立集体合同应遵循的原则

1）遵守法律、法规、规章及国家

有关规定2）相互尊重，平等协

商3）诚实守信，公平合作4）兼

顾双方合法权益5）不得采取过

激行为

19.集体合同的形式：法定要式合

同，书面形式订立

集体合同的形式分为主件和附

件，主件是综合性集体合同，附

件是专项集体合同，主要是工资

协议

20.集体合同的期限：定期，1-3

年。

21.集体合同的内容

1）劳动条件标准部分（劳动报

酬、工作时间和休息休假、保险

福利、劳动安全卫生、如职工和

未成年工特殊保护、职工职工技

能培训、劳动合同管理、奖惩裁

员等条款）核心地位

2）一般性规定：有效期限，集

体合同条款的解释，变更，接触，

终止

3）过渡性规定：监督，检查，

争议处理，违约责任

4）其他规定：在集体合同的有

效期间应当达到的具体目标和实

现目标的主要措施

22.签订集体合同的程序

1）确定集体合同的主体

2）协商集体合同（20日内书面

形式回应，协商准备，协商会议）

3）政府劳动行政部门审

核4）审核期限和生效

5）集体合同的公布

23.违法集体合同的责任

企业违反集体合同的规定，

应承担法律责任，个别劳动者不

履行集体合同规定的义务，则按

照劳动合同的规定承担相应责

任。

24.用人单位内部劳动规则：用人

单位依据国家劳动法律，法规的

规定，结合用人单位的实际，在

本单位实施的，为协调劳动关系，

并使之稳定运行，合理组织劳动，

进行劳动管理而制定的办法，规

定的总称。

25.用人单位内部劳动规则的特

点：

是企业劳动关系调节的重要形式

1）制定主体的特定性2）企

业和劳动者共同的行为规范

3）企业经营权与职工民主管理权

相结合的产物

26.用人单位内部劳动规则的内

容

1.劳动合同管理制度

1）劳动合同履行的原则

2）员工招收录用条件，招工简章，

劳动合同草案，有关专项协议草

案审批权限的确定

3）员工招收录用计划的审批、执

行权限的划分

4）劳动合同续订，变更，解除事

项的审批办法

5）试用期考查办法6)员工档案

的管理办法

7）应聘人员相关材料保护办

法8）集体合同草案的拟定，协

商程序

9）解除、终止劳动合同人员的档

案移交办法，程序

10）劳动合同管理制度修改、废

止的程序等

2.劳动纪律：时间规则，组织规

则，岗位规则，协作规则，品行

规则，其他规则（劳动纪律内容

必须合法，当面约束管理行为和

劳动行为，标准一致，劳动纪律

应当结构完整）

3.劳动定员定额规则

1）编制定员规则 2）劳动

定额规则

3）劳动岗位规范制定规则（岗位

名称，岗位职责，生产技术规定，

上岗标准）

4）劳动安全卫生制定

6）其他制度（工资制度，福利制

度，考核制度，奖惩制度，培训

制度）

27.用人单位内部劳动规则制定

的程序

1）职工参与（用人单位内部劳动

规则是生产经营管理权的表现，

是单方的法律行为，用人单位有

义务保证职工参与，听取职工意

见）

2）正式公布（以法定代表人签署

和加盖公章的正式文件的形式公

布）

28.职工代表大会制度是有企业

制动经过民主选举产生的职工代

表组成的，代表全体职工实行民

主管理权利的机构职工代表大

会制度主要在国有企业中实行，

非国有企业实行民主协商制度。

职工代表大会制度与民主协商是

职工参与民主管理的两种主要

的、并行不悖的制度职工代表大

会制度是企业职工行使民主管理

的基本形式，是职工民主管理的

具体表现

29.职工代表大会制度的特点

组织参与：职工代表大会制度

岗位参与：质量管理小组，班组

组我管理，各类岗位责任制个人

参与，各类合理化建议，技术创

新等

30.职工代表大会的职权

1）审议建议权2)审议通过权3）

审议决定权4）评议监督权5）推

荐选举权

31.资本与劳动存在着下述两个

矛盾

1）企业目标与劳动者目标的差异

2）存在着管理权威与职工参与的

矛盾

32.平等协商制度与集体协商的

不同

1）主体不同2）目的不同3）程

序不同4）内容不同5）法律效力

不同

6）法律依据不同职工代表大会

制度与平等协商制度是企业民主

管理制度的两种疾病形式

33.信息沟通制度

1）纵向信息沟通（下向沟通，上

向沟通）2）横向沟通

3）建立标准信息载体

○1制定标准劳动管理表单（统

计表，台账，工资单，员工卡片）

○2汇总报表（工作进行状况汇

总报表与业务报告）

○3正式通报、组织刊物（信息

传递准确，不易受到歪曲，沟通

内容易于保存）

○4例会制度（直接口头语言的

形式，综合上向沟通，下向沟通，

横向沟通）

7

人力资源三级考试第一章重点整理第三版2018

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）; 组织规划（对企业整体框架的设计）; 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划; 费用规划

（三）人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。 整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。 三、组织机构设置的原则（六项）

人力资源三级知识点

第一章 人力资源规划 1. 工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 内容：(1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。 (2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。(3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 岗位工作分析的作用：(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。 (2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 ( 3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 (4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求的预 测的重要前提.5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 2. 工作岗位分析的程序： 1准备阶段 设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位 确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。 2调查阶段 3总结分析阶段 3工作说明书的概念、分类和内容( P9) 概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息) 、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 分类：(1)岗位工作说明书 ( 2)部门工作说明书 ( 3)公司工作说明书 4工作说明书内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容： 1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化(横向扩大化、纵向扩大化)②工作多样化(多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈) 2、工作满负荷 3、工作环境的优化6．岗位设置原则(因事设岗) 1明确任务目标原则2合理分工协作原则3责权利相应原则7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略发展规划 2 组织人事规划 3 制度规划 4 人员规划

人力资源三级考试复习资料

第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环

人力资源管理期末考试(含答案)

人力资源管理期末考试(含答案)

?北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1．当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3．人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4．企业的经营战略一般分为三个层次。 5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7．情商（EQ）包含的主要内容有等。 8．测量个性的投射测评的方法主要有等。 9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。 10．人力资源培训模型的环节有等。 11．员工培训的目标有等几大类。 12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13．影响工作绩效的主要因素有。 14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15．薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16．结构工资构成包括等。 17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18．工作岗位分享制的典型模型有等。 19．改造行为的强化手段有等。 20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释（每小题5分）

名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以 较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。 1． 人力资源管理 定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的 配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目 标 。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状 况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源 管理各项职能之间应当具有一致性。 2． 人力资源规划 含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部 人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人 力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3． 职务分析 含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4． 职务描述书 内容包括：1）职务概要 2）责任范围及工作要求 3）机器、设备及工具 4）工作条件与环境 5） 任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰 2）具体 3）简短扼要 5． 情商（EQ ） 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6．职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动 。 7．亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为： 该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感， 8．马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论，又称"基本需求层次理论"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 r r P p I O I O

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管理-毙考题

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管 理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励 8．绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力） 2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机）） 3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平） 4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合） 11.绩效管理遇到的问题 1）系统故障2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1）绩效面谈的准备工作 1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知 2收集各种与绩效相关的信息资料 2）提高绩效面谈有效性的具体措施 1采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性）2薪酬，提升，激励，惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法） 2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素） 3）制定改进工作绩效的策略 1预防性和制止性策略2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性）3组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等） 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾解决方法 1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求

2019年人力资源管理师三级重点快速记忆口诀

2019年人力资源管理师三级重点快速记忆口诀 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。 11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化。 15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。 16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。” 18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术(程序分析+动作研究)②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。 19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。 20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源三级考试第三版第六章重点整理总结2018

第六章劳动关系管理 第一节企业民主管理 一、职工代表大会制度 （一）职工代表大会制度性质 是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。 组织形式上看，上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商沟通咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策。 职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度，在协调劳动关系中发挥着重要作用。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。 （二）职工代表大会制度特点 一）职工代表大会的民主管理的形式： 1.组织参与。职工通过一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度； 2.岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制； 3.个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。 二）企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较： 1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。 2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。 三）企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较： 1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式；劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。 2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；劳动争议处理是事后协调，其目的是解决劳动争议。 （三）职工代表大会（职工大会）的职权 1、审议建议权； 2、审议通过权； 3、审议决定权； 4、评议监督权； 5、推荐选举权 职工大会行使上述职权，必须注意权力行使的度，包括职权的广度与深度两个方面。 在劳动关系的运行中，资本与劳动存在的下述两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。其二、存在着管理权威与职工参与的矛盾。 职工民主参与适度与否，可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率低成本。 （四）职工代表的构成 职工代表包括个人、技术人员和各级管理人员。在职工代表大会的代表中，各级管

人力资源三级重点整理完整版考试必备

人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1

人力资源管理期末试卷含答案

学院学部考试试卷A 学年季学期期末 课程名称：人力资源管理使用班级：考试时间：120分钟考试形式：闭卷共10页，共五道大题 一、单选题（每小题1分，共19分） 1．（）是对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定。 A．人力资源培训规划 B．人力资源费用计划 C．人力资源战略规划 D．人力资源制度规划 2．（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。 A．职权 B．权责 C．权限 D．职责 3．工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）。 A．任职者报告 B．书面资料 C．同事的报告 D．样本分析 4．（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。 A．废品率 B. 工时利用率 C．销售量 D．月度营业额

5．（）不属于外部招募的缺陷。 A．筛选难度大 B．招募成本大 C．进入角色慢 D．不利于创新 6．（）主要是为了适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。 A．网络招聘 B．借助中介 C．猎头公司 D．熟人推荐 7．笔试往往很难测试应聘者的（）。 A．性格和兴趣 B．专业知识 C．社会文化知识 D．专业能力 8．在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A．横向 B．侧面 C．纵向 D．多维度 9．（）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。 A. 心理测试 B. 道德测试 C．能力测试 D．健康测试 10．以下哪种不属于人力资源需求预测的定量分析（）。 A. 比例分析法 B. 回归分析法 C．趋势预测法 D．德尔菲法 11．以（）为标准进行配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）

人力资源管理期末考试(含答案)

?北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80% ;但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目, 故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1 ?当今社会的基本资源种类有_____________________________ 等。 人才物信息时间 2 ?古典管理学派的代表人物及其理论分别为 _____________________ 等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3 .人力资源管理的基本功能有 ____________________________ 等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4 .企业的经营战略一般分为三个层次 ________________________ 。 5 ?康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为 _____________________ 等。 6 ?人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有 ___________________ 等。 7 ?情商（EQ）包含的主要内容有_________________________ 等。 8?测量个性的投射测评的方法主要有__________________________ 等。 9 ?根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气 质划分为四种类型，即_______________ 。 10 .人力资源培训模型的环节有 ___________________________ 等。 11 ?员工培训的目标有 __________________________ 等几大类。 12 ?案例分析法认为解决问题的基本环节有 ______________________ 等。 13 ?影响工作绩效的主要因素有 ___________________________ 。 14 ? 360度绩效考评模式中参与考评的执行者有_________________ 等。 15 ?薪酬的构成包括 _________ 等。我国较普及的工资为__________ 。 16 ?结构工资构成包括 _____________________________ 等。 17 ?奖励性可变薪酬的基本类型有 _________________________ 等。 18 .工作岗位分享制的典型模型有 _________________________ 等。 19 ?改造行为的强化手段有 ____________________________ 等。 20 .企业劳动关系，主要指_____________ 之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 、名词解释（每小题5分） 名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否