浅谈企业员工敬业度的影响因素
毕业论文（设计）论文题目：浅谈企业员工敬业度
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1绪论
1.1研究的背景
在知识就是财富的今天，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时，才能够促进企业与员工实现双赢。衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。
然而，在实践调查中却发现，很多企业的员工敬业度偏低，在工作中缺乏积极性，不投入，没有发挥应有的作用。因此，企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发展的重要课题。影响企业员工敬业度的主要因素是什么，如何提升企业员工敬业度等，已成为急需研究的重点问题。
1.2研究的意义
1.2.1理论意义
完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。从1990年管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）开始最早提出“敬业度”的概念，此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究，但研究比较零乱，相关表述不统一。本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较，从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。
1.2.2实际意义
（1）通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析，明确企业员工敬业度管理的重点，使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。
（2）通过采用调查问卷的形式，具体以利群海琴广场为例收集原始数据，对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析，有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。
（3）在员工敬业度影响因素研究的基础上，提出提升员工敬业度的具体对策及建议，有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理，有效改善员工敬业度水平，从而保证企业健康持续的发展。
1.3研究思路和方法
1.3.1研究思路
（1）阅读与分析文献。查阅收集大量的文献资料、书籍论文和网络上的相关资料，了解掌握关于企业员工敬业度基本理论的研究成果与动态，为课题研究打下基础。
（2）在总结归纳国内外员工敬业度管理相关理论的基础上，综合分析影响企业员工敬业度的各类因素。并从员工个体因素，企业因素以及外部因素三方面进行详细阐述。
（3）以利群海琴广场为例进行相关调研。采用调查问卷的形式获得所需的原始数据，并对所得数据进行统计，具体分析其员工敬业度的现状。
（4）依据相关理论的研究以及实际对企业的调查分析结果，提出提高企业员工敬业度的具体对策及建议。
（5）结论及展望
1.3.2研究方法
（1）文献研究法。查阅大量的文献资料，包括管理学、心理学、统计学等方面的书籍和研究论文及网站相关资料，为研究提供理论依据，全面的了解企业员工敬业度的研究现状。
（2）理论与实证相结合的方法。理论方面，通过对文献资料的查阅，进一步探究企业员工敬业度的影响因素。实证方面，选取利群海琴广场进行实践调研，具体分析其员工敬业度现状。
（3）定性与定量分析相结合的方法。定性分析企业员工敬业度各类影响因素，在敬业度测评模式中采用李克特5分等级评分方法，借用数学工具以及统计软件对所得数据进行定量分析。
（4）面谈调查。与被调查对象进行面谈交流，了解员工认为影响员工敬业度的重要因素，为下一步进行问卷设计打下基础。
（5）问卷调查法。设计企业员工敬业度调查问卷，对利群海琴员工进行敬业度情况的调查，获得研究中需要的原始数据。
（6）统计方法。运用模糊综合分析软件对收集到的数据进行分析处理。
2员工敬业度基础理论的相关综述
2.1员工敬业度概念的研究综述
2.1.1国外研究综述
管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）在1990年最早提出了“敬业度”的概念。Kahn将员工敬业度定义为：组织成员投入到组织角色中，在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。对于大多数组织成员来说，在组织中最核心的两个角色分别是工作角色和组织成员角色。Kahn 指出，敬业的员工在自我和角色间存在一种互动性，一方面是激励员工把精力投入到角色行为中，另外一方面也在角色行为中展现自我。[1]
盖洛普（Gallup）咨询公司是美国历史最悠久和最权威的民意调查机构，认为员工敬业度是员工在情感上认同和投入其所做的工作和所在组织的程度。根据盖洛普开发的敬业度指数分析工具，一个组织的员工根据其敬业度可以分为三类：敬业（Engaged）、从业（Not Engaged）和怠工（Actively Disengaged）。敬业的员工对公司忠诚，有主人翁感，他们生产效率高，事故率低，愿意为公司长期工作，他们对工作环境的需求大都得到满足。从业的员工虽有生产力，但对公司缺乏心理认同，容易缺勤和离职，他们对工作环境的需求仅得到部分满足。怠工的员工出工不出力，他们对工作环境不满，对工作结果漠不关心，并且散布不满，他们对工作环境的需求基本没有得到满足。[2]
翰威特咨询（Hewitt）公司是全球领先的人力资源管理咨询公司，在1994年提出员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并提出了敬业度的3S概念，指出敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是盛赞（Say），指员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事、所从事的工作，是否是企业热情的拥护者。第二层是留任（Stay），指员工是否希望能长久地呆在公司，是否非常渴望成为企业的一员，是否有想留在组织内的强烈欲望。第三层是奋斗（Strive），指员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作，为客户和同事提供出众的服务和实现非凡的业绩，这是敬业的最高境界。[3]
Britt等在2001年将员工敬业度定义为员工对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。同时，提出了一个三维模型，认为员工敬业度包括责任感(perceived responsibility)、承诺(commitment)和绩效影响知觉(perceived influence of job performance)三个维度。[4] Rothbard在2001年以Kahn的理论为基础把员工敬业度定义为一种内心的存在，但是进一步陈述说敬业度包括两个重要的组成部分：关注和全部投入。关注
强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花的时间；全部投入指完全投入到一个角色中去。[5]
Schaufeli等在2002年把员工敬业度定义为：一种与工作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认知状态，具有精力充沛、奉献精神和专心致志的特点。他们进一步指出，敬业不是一种瞬间的状态，而是一种持续和富有渗透力的情感和认知状态，并不局限于个别的事务、事件或行为。[6]
Wellins和Concelman(2004)认为“敬业”是一种激励员工创造高绩效的看不见的力量，是承诺、忠诚和主人翁精神的混合。[7]
Keeley在2004年提出员工敬业度是员工对公司的一种情感，并且这种情感可以转化为行动促进公司的业绩盟。
Corporate Leadership Council在2004年定义员工敬业度为员工对组织中的某事或某人的依赖程度，并且这种依赖可以让员工更努力地工作和更长久地留任。
Charles E Gardner在2005年提出员工敬业度是员工投入工作的程度。高敬业度员工即使不在工作时间内也会考虑工作中的相关问题，他们致力于工作的业绩改善。
Theresa Welboume在2007年根据员工在工作中所做出的不同表现即不同的员工行为来给员工敬业度定义。他认为这些行为涵盖于任何企业的五种职业角色中，主要是：任务完成者（Job holder），这类员工每天所做的都是陈列在他们工作日程上的；团队成员（Team member），这类员工很大程度上都能帮助他们的队友来朝着共同的目标前进；促进者（Entrepreneur role），这类员工能够提出新的想法和程序，并且会努力使他们的想法得以实行；个人职业（Career role），这类员工会为了发展自己在企业的职业地位而不断学习、获得新技术、甚至更多；组织成员（Organization member role）——此类员工会为公司的发展付出很多，包括很多不属于其工作范围的事。当员工做出许多超越任务完成者角色的事情时，处于一种高度敬业的状态。[8]
2.1.2国内研究综述
根据词典上的定义，员工敬业度（Employee Engagement）是指一名员工对企业和群体的感情及智力投入。简而言之，员工敬业度可以用来评价员工对所在企业投入的精力和热情。从另一个角度，也可以认为那是企业牢牢吸引其员工情感和思想的程度。
朱江认为敬业就是重视自己的工作机会、责任和价值，用心投入，积极地为个人、团体和社会创造出良好的效益和价值。敬业最重要的内涵，是一种发自内心的对工作职责的重视和对事业的热爱，以及由此产生的为了事业而积极奉献的精神、对事业的责任心和进取心、对工作的精益求精和一丝不苟、对团队组织的尽心尽力和对自己的严格自律。
刘雪梅在2003年提出敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力地工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面影响。员工的态度导致这些行为方式，雇主和员工的关系又能影响员工的态度。[9]曾晖、韩经纶在2005年的研究指出，敬业度高的员工认同企业目标、流程、构架和管理，并将个人目标和组织目标有机结合起来。随时可以全身心地投入到工作中，并在工作过程中伴随有愉悦、自豪、鼓舞的体验；工作时感觉时间过得很快，不容易疲倦；面对困难及压力，有很高的承受力，一旦进入工作角色后就不愿意从工作中脱离出来，并愿意在工作上付出额外努力。[10]
杨玲在2006年认为，韬睿把员工对公司敬业归结为两个方面形成的结果，即意愿和能力，认为员工的能力是决定其敬业与否的一个重要条件。但它仅仅从员工努力工作从而帮助企业成功的角度来对敬业度进行定义，即认为员工的敬业只是对工作的认可程度，员工的敬业还应包括员工对所在企业的认同。[11]谢文辉在2006年指出敬业是一种职业的责任感。不是对某个公司或者个人的敬业，而是一种职业的敬业，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。
李志、邓维在2008年提出员工敬业度是组织成员在工作中积极主动、履行职责、以工作为中心的心理状态，并在工作中充满活力，具有奉献精神、全神贯注地投入到工作中去的一种工作态度。[10]
罗江萍，在2008年认为敬业度指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。[12]
陈欢，在2008年从员工行为出发，认为员工敬业度可以定义为员工对他们所处的组织的承诺程度，工作的努力程度，以及在组织中滞留时间的长短。[13]虽然不同学者和组织对员工敬业度的概念定义不同，但都普遍认为员工敬业度是一种态度、心理状态或者行为表现。员工敬业包括两个方面：一是指员工热爱本职工作，尽最大努力把工作做好；二是指员工对企业的认同和归属感。敬业的员工会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响，他们会通过工作表现，来影响企业的运行。
2.2员工敬业度测评模式的研究综述
敬业度概念提出来以后，为了深入了解员工敬业度与相关前因及后果变量之间的关系，学者们以各种敬业度理论为基础，开发了不同的敬业度测量方法，目前测量企业员工敬业度的方法主要是通过问卷测量表的形式。国外关于量表的研究已经比较成熟，而国内的研究基本是依据国外研究的成果来进行的。
2.2.1盖洛普工作场所调查表
“盖洛普工作场所调查（Gallup Workplace Audit，GWA）”是由美国著名的社会科学家乔治·盖洛普博士创立的盖洛普公司，通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集，然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析后编制而成。盖洛普发现有12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标，这就是著名的Q12。
盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度，包括12个问题。该调查表一般采用李克特5分等级评分方式，计分方式为1~5分：完全不同意为1，不同意为2，基本同意为3，同意为4，完全同意为5。如表2－1。
表2－1 盖洛普工作场所调查表
Table2－1 Gallup Workplace Audit
Q12是盖洛普多年研究企业基层管理的维度，是企业管理的行动实践，能够推动企业改善工作环境，在一个充分认识并发挥自己的优势的工作环境中，员工的工作质量和敬业度将得到明显提高，企业和单位将在工作效率、利润、人才流动、客户忠实度等四个方面具有更好的业绩表现。Harter等在2008年指出Q12体现的是使员工达到敬业所需要的条件，而不是敬业本身。
2.2.2 Maslach职业倦怠调查普适量表
Maslach职业倦怠调查普适量表（Maslach Burnout Inventory General Survey，简称MBI-GS），是由Maslach等人经过多次反复验证编制而成的，在国际上被广泛采用，具有很高的信度和效度。
问卷共16个题目，包括：情绪耗竭（1、2、3、4、6共5 题）、玩世不恭（8、9、13、14、15共5题）和专业效能感（5、7、10、11、12、16共6题）三个维度。
该量表一般采用李克特5分等级评分方式，计分方式为1~5分：完全不同意为1，不同意为2，基本同意为3，同意为4，完全同意为5。如表2－2。
表2－2 Maslach职业倦怠调查普适量表
Table2－2 Maslach Burnout Inventory General Survey
MBI通过个体在情感耗竭、玩世不恭和专业效能感低落三个维度上得分的反向模式来评估，即在情感耗竭、玩世不恭维度上得低分，且在专业效能感维度上得高分即敬业。但它得出的结果严格来讲代表的是个体的工作倦怠度，而非真正意义上的工作敬业度。
2.2.3 Utrecht工作敬业度量表
Utrecht工作敬业度量表（the Utrecht work engagement Scales UWES），是由Schaufeli等人为了独立测量敬业度而开发的。UWES目前已经成为相关实证研究中应用最为广泛的员工敬业度测量工具。
该量表包括精力充沛(6个项目)、奉献精神(5个项目)和专心致志(6个项目)三个分量表。该量表一般采用李克特5分等级评分方式，计分方式为1~5分：完全不同意为1，不同意为2，基本同意为3，同意为4，完全同意为5。如表2－3。
表2－3 Utrecht工作敬业度量表
Table2－3 The Utrecht Work Engagement Scales
UWES量表在国外学术研究中被广泛采用，并且此量表已经在中国(张轶文，2005)、南非(Storm，2003)等国家施测，验证性因子分析的结果大多验证了Schaufeli 等人提出的三因素模型；同时，UWES的内部一致性信度和跨文化稳定性也得到了验证，UWES已成为测量敬业度的主流工具。本文对敬业度的测量也采用该量表。
2.2.4 敬业度测评模式的其他研究
基于国外研究成果，国内学者对敬业度测量也做了有益探索。
（1）张轶文与甘怡群在2005年引入Schaufeli等编制的Utrecht敬业度量表（UWES），检验其在中学教师群体中应用的信度和效度。在对敬业度的测量上
使用UWES（the Utrecht work engagement Scale）中文译本，对47名中学教师进行初测。在通过SPSS对结构效度及验证性因素分析的结果显示了UWES三维度模型的有效性。分量表之间的相关偏高，在0.7至0.8之间，量表总分的内部一致性系数达0.9左右，同国外研究结果类似，表明量表本身具有较强的一致性。总体看来，中文版Utrecht敬业度量表各项指标符合心理测量学要求，可为今后国内敬业度相关研究所采用。[14]
（2）李金波等在2006年以361名企事业员工为被试，采用问卷法和结构方程建模分析方法探讨了组织公平、角色压力、组织支持感和组织承诺等组织变量对敬业度的影响及其途径。研究结果证实了工作需求、工作资源和员工对组织的承诺对敬业度有较好的预测效力，发现不同的组织相关变量对敬业度的影响途径是不同的，并且验证了中国员工敬业度的三维度结构模型，在Schaufeli量表的基础上进行了一定的修订，得到一份信度、效度较高的敬业度问卷。
3企业员工敬业度的影响因素分析
企业员工的敬业度受到诸多因素的影响，它们从不同方面影响着员工的敬业水平。在员工敬业度的管理过程中需要清晰的了解哪些因素能够对员工的敬业度起作用以及它们是如何影响员工敬业水平的。本文在查阅文献和访谈员工的基础上将影响员工敬业度的因素分为三类：员工个体因素，企业因素以及外部因素。
3.1员工个体因素
3.1.1员工的性别
中国企业员工敬业指数2005年度调查报告指出员工的性别因素在一定程度上影响着员工敬业度的高低。首先，员工的性别决定着其生理特性的差异，这些不同的生理特性直接或间接的影响着员工在具体工作中的敬业水平。其次，不同性别的员工对于工作意义、工作安全以及工作收获等的感知不同，影响着员工敬业度的高低。最后，员工的性别特征能够在一定程度上影响其自律的能力和心理、生理承受压力的程度，这也将间接影响员工的敬业程度。
3.1.2员工的年龄
在与企业员工的面谈交流中发现，不同年龄段的员工其敬业的程度是不同的。20-35年龄段的年轻员工多数对工作富有激情，精力充沛，适应能力强，对位充满美好的憧憬，这点尤其表现在学历高的年轻人身上，这些特性都会提高他们的敬业度。35-50年龄段的员工逐渐在重复的工作中失去热情，并且生活和家庭的压力变重，这使得次年龄段的大多数员工的敬业水平偏低。50岁以上的员工工作中较安稳且技术熟练富有经验，敬业水平中等。
3.1.3员工的生活态度
一方面，生活态度积极的员工热爱生活，对待工作能够保持长久的热情，敢于面对工作以及生活中的挑战，更容易敬业。而另一方面，对待生活的态度也直接影响着员工可承受压力的能力。员工的压力来自多方面，比如社会的快速变迁、企业的发展变革、人际关系的紧张，以及日常生活的不协调等，积极的生活态度
有助于员工在面对压力时保持乐观，增强他们的压力承受能力，从而影响他们在工作中的敬业水平。
3.1.4员工的个体价值观
由于工作过程中员工个体价值观的差异，员工在组织中所表现出来的敬业程度也不相同。当个体自身的价值观、目标与企业的价值观、远景相一致，并且了解自己的工作对企业做出的贡献的重要性时，员工会产生敬业感。当员工了解自身发展和企业发展目标、发展方向之间的密切关系，并且认为工作能够给自身带来技能培训、晋升、发展空间时，员工的敬业度会明显增强。反之，当员工的价值观与企业冲突，在工作中不能实现自己的价值时，敬业度就会偏低。
3.1.5员工的工作态度
工作态度从不同角度影响着员工的敬业程度。一方面，良好的工作态度能够使员工全身心地投入工作的过程中并且找到快乐，养成良好的工作习惯，敬业度自然会提高。另一方面，良好的工作态度体现在员工的责任感与自律性。很多企业都有这样的员工，最典型的行为莫过于“领导在与不在两个样”，除非有人一直盯着管着他做一件事，否则就很容易三心二意开小差。如果一个人责任感与自律能力偏低，那他在工作上的敬业程度就会大打折扣。
3.1.6员工的司龄
KRI在对美国和英国的跨国调查研究中发现，员工的司龄（加入公司的时间）对员工敬业度有影响：72％的新进员工在入司的开始几个月是高度敬业的，但经过6至18个月的时间后他们的敬业度开始下降；而在两年后他们开始寻求新的工作。研究也显示，在跨越了员工敬业的“两年危机期”之后，员工保留在企业的时间越长，员工敬业度越高。
3.1.7员工的期望值
随着员工司龄的增长，他们的期望值往往是不断上升的。员工期望管理者为他们提供接受教育、培训的机会，使他们能不断学习、不断成长。他们同样期望企业能够有一个基于绩效的合理的奖励体系，以及适当的企业文化和价值观。这些不断提升的期望值越来越影响到员工对工作的敬业程度，一旦他们的期望得不到及时地满足，他们的敬业度也就得不到提升，甚至还会下降。
3.1.8员工的职位
不同职位的员工敬业度是不一样的。中国人力资源开发网联合国内众多媒体共同推出的“2005 年中国企业员工敬业度现状调查”中指出，基层员工的敬业
水平最低，中层管理者次之，高级专业人员的敬业水平较高，高层管理者的敬业水平最高。也就是说，职位越高，敬业度越高。
3.2企业因素
3.2.1企业的性质
企业性质对员工敬业度有显著影响。不同性质的企业对员工的要求不同，提出的员工规范也不尽相同，因此员工的敬业程度各异。中国企业员工敬业指数调查报告指出，不同性质的企业员工敬业存在明显差别，其中政府机关或企事业单位的员工敬业度最低，而外企员工敬业度最高。
3.2.2企业的规模
中国人力资源开发网联合国内众多媒体共同推出的“2005 年中国企业员工敬业度现状调查”中指出，企业规模对员工敬业度的影响呈现出一个缓慢的波浪曲线，即企业规模很小时，员工敬业指数稍低，随着企业规模的扩大，敬业指数也随着上升，但到企业规模扩大到一定程度，敬业指数又会下降，企业规模再扩大些，员工敬业指数又会上扬。
3.2.3企业的文化和环境
健康的、融洽的、尊重人的企业文化和企业环境是员工敬业的土壤。当企业文化建设中确立为员工认可并有利于企业与员工共同发展的价值观念和行为准则，充分认可员工在企业发展中的价值，在企业内部树立上下平等，尊重员工，尊重人才的氛围。同时，营造良好的工作、生活、文化环境，使员工在舒适的环境中工作和生活，减少员工的精神压力，就能够使员工对工作的投入度增加，使敬业度提高。
3.2.4企业的品牌与形象
一个让员工感到自豪的公司，会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个利益的平衡，不会过多的计较个体利益，从而加强工作的投入程度，敬业度也会明显增强。
3.2.5企业的薪酬制度
薪酬对于员工来说是从工作中获得的最基本的要素。因此，薪酬体制是否公平会直接影响到员工的敬业度水平。“做的工作不如我多，重要性也不如我，凭什么工资和奖金要比我的高？”在面对有欠公平的薪酬体系时，很多员工有这样的想法。当薪酬水平与员工的工作绩效相一致，员工有公平感时，敬业度就会明
显提高。反之，当员工的能力及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工容易丧失敬业精神。
3.2.6企业管理者的管理水平
企业中的管理者管理水平如何直接影响员工在工作中的敬业水平。管理学理论中，企业管理者要承担五种职能：计划、组织、领导、控制、协调。因此管理者要指挥员工完成规定的工作，保护员工的工作热情，以身作则，在员工工作积极性不高时对员工进行激励。尤其是员工的直接上级领导管理水平，成为影响员工敬业度的关键因素之一。员工的直接上级若拥有较强的个人魅力，如平易近人、善于倾听等品质，让员工愿意主动与其沟通和交流，反之会让员工产生倦怠甚至抗拒的心理，对工作的开展产生极为不利的影响。
3.2.7企业的激励机制
激励是借助能够满足个体需要的事物作为目标来激发动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的过程对员工进行适时适度的激励能够使员工感觉到自身的工作是被人注意的，自己的工作绩效也是被关注的，这能够提升员工对工作的投入程度，增强员工的工作信心，从而能够提高工作绩效。企业对员工的激励主要包括各种形式的表扬、鼓励，也包括为员工提供职业发展机会和薪酬福利的增加等。优秀绩效的员工若不能得到有效正面激励，会使他们的工作热情大大减少；绩效不佳的员工若不能得到适度负面激励，则会导致其继续产出低绩效。
3.2.8企业的员工绩效考核制度
企业的绩效考核从某种意义上说，是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评估的过程，员工绩效考核要从员工工作成绩的数量和质量两方面，对员工在工作中的优缺点进行系统的描述。考核的结果直接反映了企业对该员工工作的认可程度，传统的绩效考核可能存在数据不完整、方式不恰当、考核者缺乏应有技能等等，如果考核的结果不是公平、公正、合理，也会极大地挫伤员工的工作积极性。
3.2.9企业具体工作的特点
当工作本身具有挑战性，能够让员工从中得到成长并产生胜任感、成就感和满意感，敬业水平也会显著提高。中国人力资源开发网联合国内众多媒体共同推出的“中国企业员工敬度现状调查”显示，不同职业的员工敬业度有明显不同。排在前三位的是咨询顾问，营销和人力资源从业者。排在最后三位的是技术研发人员，编辑和公务员。可见，具有适度挑战性、创新性的工作与机械重复性操作
的工作相比，前者的员工敬业度更高。
3.2.10企业中人岗匹配程度
员工所在的工作岗位是否与其自身相匹配，很大程度上影响着他们在工作中的敬业精神。根据行为科学的理论，人只有在做他喜欢做的事情时才会有最大的主观能动性；工作适合他的个性素质，才可能最充分发挥他所具有的能力。因此当人岗匹配时，员工的敬业度也会显著提高。
3.2.11企业对员工职业生涯发展的规划
职业生涯管理是组织根据自身的发展目标、结合员工的能力、兴趣、价值观，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。规划员工的职业生涯，可增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、可实现自我价值的不断提升，从而调动积极性，从而保证员工的敬业度。一般而言，员工都具有发展需要，当企业为他们进行科学的职业生涯设计并使他们拥有施展抱负的机会时，他们会大大增强对企业的忠诚度与敬业度。
3.2.12企业与员工的沟通
一方面，与员工交流企业的发展战略，会让员工意识到自己是企业当中的一员，并唤起他们主人翁的责任感，从而能更加真诚地表达出自己对企业的意见和建议。企业需要更深地了解员工，如同了解客户一样，员工需要关注，希望与他们服务的企业建立情感上的纽带。另一方面，企业若建立了通畅的沟通渠道，提供了充足的沟通机会，使得员工可以将工作、生活等方面遇到的困难、取得的收获等信息与领导者和其他同事进行交流，最终能达到增进了解、获得支持等目的，从而更投入的工作，敬业度明显提高。
3.2.13企业对员工的认同与重视程度
一方面，企业及领导对下属员工业务开展的重视程度越高，能够为企业整体的发展提供的资源越充足，企业的发展趋势越壮大，为员工开展工作提供的保障越有效，就越能给员工注入激情和动力，从而在很大程度上能够为员工敬业打下坚实的基础；另一方面，员工在工作中的优良表现能够及时得到领导及同事的认同，会使员工感觉自身价值得到体现，从而促进员工更加投入的工作，提高敬业度。
3.2.14员工的决策参与程度
员工的决策参与程度直接体现在员工的主人翁精神。把员工当做企业合伙人，
相信员工能成为一个重要的人，让他们亲自参与到企业的决策制定过程中，能更好的促使员工发挥出自己的主观能动性，增强他们作为主人翁的责任感，从而提升其在工作中的敬业水平。
3.2.15企业员工内部关系
内部关系主要侧重与主管和同事之间良好的支持和信任关系。Kahn(1990)发现相互支持和信任的内部关系能够提升心理安全。员工在开放和融洽的氛围中感觉更安全。主管和同事的行为如果表现出合作，支持和信任，就很可能让成员在工作中感到有凝聚力，敬业度也会明显增强。
3.2.16企业为员工创造的职业发展机会
员工不仅希望自己的工作成绩得到肯定，也注重自身能力、技能、知识等得到提升和丰富，因此，员工对各种培训机会是非常重视的，他们认为这不仅为开展工作带来了相关支持，更能丰富自我，为不断迎接新的挑战提供保障员工在不断完善自我的同时，也希望自己的业得到肯定，一定程度上体现在希望获得职位、职称上的提升。所以，企业若给员工提供长度和宽度都比较适宜的发展跑道，则在较大程度上能发展员工、留住员工，从而提升员工敬业度。
3.3外部因素
3.3.1员工所处年代
中国人力资源开发网联合国内众多媒体共同推出的“2005 年中国企业员工敬业度现状调查”中指出，处于不同年代的员工其敬业度也有差别。20 世纪70 年代到80 年代出生的人，其整体的敬业度较高，20 世纪70 年代前出生的人；其整体敬业度偏低，而20 世纪80 年代后出生的人，其整体敬业度最低。
3.3.2员工工作所在地
在不同城市工作的员工敬业水平也不同。中国人力资源开发网联合国内众多媒体共同推出的“2005 年中国企业员工敬业度现状调查”中得到全国8个城市员工敬业水平的整体测评结果：广州、深圳、北京三地的员工最为敬业，重庆、南京、上海、成都、杭州的员工敬业水平分别排在4 至8 位，而天津、武汉的员工敬业水平排在最后。
3.3.3宏观经济环境
当国内宏观经济健康增长，物价水平稳定，充分就业时，员对目前工作以及未来前景都没有负担与担忧，敬业度自然偏高。而在经济危机时期，员工对未来
经济的担忧与恐慌会影响到当前的工作状态，也可能产生消极的失望心理，对工作的投入也会降低。
4利群海琴广场员工敬业度测评与分析
4.1利群海琴广场简介
利群海琴广场隶属于青岛利群集团股份有限公司，位于青岛市四方区商丘路28号，是具有公益性质的城市基础设施项目，总建筑面积4.5万平方米，总投资2.5亿元。主体地上一层，地下二层，广场一期项目建筑面积近3万平方米，经营面积近2万平方米，经营品种5万余种，是一座“战时防空、和平时期为居民提供便利”集购物、休闲、娱乐为一体的综合性文化广场。商场负二层为食品超市，主要经营烟酒糖茶、包装食品、果蔬肉禽、熟食面食、面包糕点、干果干海、药品、美味快餐等。商场负一层为综合商场，主要经营服装鞋帽、日用百货、家用电器、黄金珠宝、箱包皮具、洗护用品、化妆品、文化用品等。地上一层为大型休闲、娱乐广场，设有儿童乐园、音乐喷泉、景观假山、玻璃地面舞池等。
这是利群集团第23座万米商厦，也是利群集团投资2亿多元建设的第一座地下购物广场，同时还是我省目前最大的掘开式人防平战结合工程。目前海琴广场共有员工1000余人，自2006年11月15日开业以来，利群海琴广场为四方区人民提供最优良的休闲、娱乐、购物场所和最优质的服务，为四方区经济发展贡献自己的力量。
4.2调查问卷设计
4.2.1问卷设计的原则
（1）问卷的效度。问卷的效度需要保证问卷内容的合理性，主要包括根据对员工敬业度的理论研究来鉴别调查要素的确定是否与本次调查的主题（员工敬业度）紧密相关以及问卷所测量的是否反映出了调查人员想要测量的行为。
（2）逻辑性。问卷的设计具有整体感，这种整体感一方面体现在每个独立的问题本身不出现逻辑上的谬误，另一方面体现在问题与问题之间具有逻辑性，保证问卷成为一个相对完善的小系统。
（3）明确性。明确性指调查问卷问题的设置符合一般规范性。具体包括：
命题本身设置准确；提问清晰明确、便于回答；被调查者能够对问题作出明确的回答等。
（4）非诱导性。诱导性指的是问题设置在中性位置、不参与提示或主观臆断，完全将被访问者的独立性与客观性摆在问卷操作的限制条件的位置上。
4.2.2调查要素的确定
4.2.2.1调查要素的来源
此次员工敬业度调查包括两层内容：一是员工敬业度的测量；二是影响员工敬业度的主要因素。相应的，调查表也包括两部分，共有35个封闭性问题和2个开放性问题。第一部分包括第1题至第17题，为员工敬业度的测量，采用在相关实证研究中应用最为广泛的由Schaufeli等人在2002年开发的UWES量表；第二部分包括第18题至35题和最后两个开放性题目，为其他员工敬业度影响因素的测量，包括9个主要的影响因素：企业方面的有薪酬制度，企业文化和环境，企业的激励机制，与员工的沟通，企业对员工的重视程度，企业对员工职业生涯发展的规划，企业具体工作的特点以及为员工创造的职业发展机会；个人方面的有员工的个体价值观。此次调查变量的测量均采用李克特5点量表，根据实际情况与问卷中描述内容一致程度进行选择：A完全不同意，B不同意，C基本同意，D同意和E 完全同意。
4.2.2.2调查要素确定过程
（1）查阅大量文献资料后，在敬业度影响因素研究的基础上对目前比较广泛使用的敬业度调查问卷进行修改，初步得到调查要素，详见附录1。
（2）初步确定了此次调查问卷的调查要素后，又经过校内两位专家对调查要素进行了两次修正，如：剔除表述不明确以及代表性不强或者与主题相关度不强的选项，删掉了第20、23、26、27、30、33、34、37、38、41和44题，并增加了两个开放性题目，以获得更全面的信息。修正后调查要素的设计详见附录2。
（3）通过对企业员工的面谈访问以及在校外企业中人力资源部门相关领导的指导下，调查要素在校内专家的修正后又做了进一步的修改，删掉了第47、48、49和50题，使得此次调查的调查要素在专业的基础上更加合理，更具有实际可行性。修正后调查要素的设计详见附录3。
（4）调查问卷的形成。经过文献资料的查询，对企业内员工的走访面谈以及在校内专家，校外企业领导的多次指导与修正下，最终形成了此次海琴广场员工敬业度调查的调查问卷。此次调查变量的测量均采用李克特5点量表，根据实际情况与问卷中描述内容一致程度进行选择：A完全不同意，B不同意，C基本同意，D同意和E完全同意。详见表4－1。
表4－1 海琴广场员工敬业度调查问卷
Table4－1 The Questionnaire of Employee Engagement of
Haiqin Square
4.3数据的收集与统计
4.3.1问卷的分发与回收
本次调查对象为利群海琴广场的员工,调查问卷采用当面发放问卷，现场回答后进行回收的形式。这是由此次调查的特点决定的：
（1）问卷中的问题并不繁琐，题目均为选择题，回答每份问卷所需的时间在三分钟以内。当面发放问卷，现场回答后进行回收不会影响到调查的时间效应，同时还可以保证问卷的回收率。
（2）由于问卷中采用的是国外的敬业度测评量表，选项的设计运用了李克
员工敬业度分析
员工敬业度分析 抓住员工敬业度的关键 一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。 在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。 对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。 那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。 在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。 怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。
企业员工爱岗敬业演讲稿3篇
企业员工爱岗敬业演讲稿（3篇） 篇一：企业员工爱岗敬业演讲稿 爱岗敬业，企业前进的基石 ——学习卢干讲座有感 学部： 姓名： 日期： 爱岗敬业，企业前进的基石 ——学习卢干讲座有感 一、不爱岗就会下岗，不敬业就会失业 也许你会说：“我只是一个普通员工，在平凡的岗位上工作，我们能做什么，那都是领导的事！” 如果有这样想法的人你就错了。在企业的经营发展过程中，在平凡普通的岗位上，我们虽然只是普通的一员，但是，你我爱岗敬业的实际行动即是企业发展前进的基石！ 人活在世上，总要有个人生目标，总要有个发展方向，说实在点，就是谋生的依托。既然把教学工作作为终身职业，就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，就像鱼儿爱大海，禾苗爱春雨！怎样才能体现这份爱，怎样才能表达这种情呢？我们会义无反顾的选择“敬业”。有句口号说得好“不爱岗就会下岗，不敬业就会
失业！” 二、怎样才算爱岗敬业 爱岗敬业就是要做好自己的本职工作，从身边的小事做起，日事日毕，努力学习业务知识、服务技能，做好每一次巡检，填好每一张记录。总之，待人接物、为人处事，都要做到从我做起，把小事做好，以热情诚恳的态度做好今天的工作；没有任何借口，任劳任怨做好自己的本职工作，当接到领导交代任务的时候，我们要尽心、尽职、尽责以最大的努力完成领导分配的各项工作。这就是爱岗敬业！“什么是不简单，把每件简单的小事做好就是不简单”。 记得日本一位企业家土光敏夫曾说过这样一句话,“没有沉不了的船,没有倒闭不了的企业,一切取决于人的努力。”细节决定成败，精益求精争创一流业绩。有哲学家说过“细节差之毫厘，结果谬之千里”，真理和谬论往往只有一步之遥。相信大家都有这样的体验，一个错误的经营决策，会失掉消费市场，失去消费者的捧场，可以使若干的努力泡汤，这就是细节的重要。看看今天的外国语，从做好每一天事和做好每一件事入手，精诚团结、精细管理，各项工作都取得了较好的成绩。事实证明细节是成功的关键，事事精细成就百事。如果我们人人都精细，就能成就外国语繁荣兴旺的明天。 三、实现人生价值，永无止境追求自我完善
关于企业员工敬业度的研究综述
龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/206004764.html, 关于企业员工敬业度的研究综述 作者：李轩 来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第10期 摘要：企业员工敬业度会对企业绩效造成很大程度的影响，不管是在理论还是实践方面 都引起越来越多的学者和企业的关注，并且企业员工敬业度的重要性也逐渐得到社会各方面的重视。由于其在绩效、企业利润等方面所表现出的积极作用，目前企业员工敬业度已成为评价企业管理水平的重要指标之一。本文将通过阐述国内外多位学者关于企业员工敬业度的观点，来对企业员工敬业度的内涵、维度以及受控因素进行梳理分析，并提出关于员工敬业度的几点建议，希望能对之后的学术研究等有所裨益。 关键词：员工敬业度内涵研究综述 一、引言 自二十世纪初，社会学者对于心理学的研究开始逐渐兴起，研究人员开始将研究目标转向人的情感、品质等，希望通过这些研究来减少人们的倦怠或者其它负面因素。此类研究在一定程度上比传统的心理学要完善得多，其中，员工敬业度的研究逐渐演化为心理学的一个分支，并且吸引了很多的研究人员来进行探索和实践，其中，心理学家kahn较早就进行了关于企业员工敬业度的研究，并且取得了一定成果。但对于员工敬业度的内涵、维度以及员工敬业度的受控因素等业界存在着一定的争议，没有确定的标准。 二、企业员工敬业度的内涵与维度 1.企业员工敬业度的内涵。在我国，对于敬业这个词汇，大家应该是耳熟能详，通常来说用敬业来形容别人时是赞许别人工作负责努力、态度认真，我国很多企业将敬业作为新员工的入职要求，并且将其贯穿在员工工作过程中。虽然敬业在国内大多数企业中被广泛提到和要求，但是对于敬业的具体内涵始终没有确切的定义，对于敬业度的评价以及怎样做到敬业更是没有一套完整的体系。1990年，Kahn首先将企业员工的敬业度理解为成员将自身投入到自己的角色中，在生理、情感等多个方面都能够尽自己最大努力去展现自我的程度。同时kahn还提到，员工如果能做到敬业，那么他在自己和他所扮演的组织角色中会产生一定的互动，一方面能够不断鼓励自己全身心地投入到组织活动中，另一方面能够在投身活动的过程中展现出真正的自我。因此当员工的敬业程度高于其他大部分员工时，这种互动的表现就较为明显，相反则会将自我与组织角色分离。在2002年，心理学家Schaufeli对于企业员工的敬业度有了自己的定义，他认为员工敬业度是一种工作状态，在这种工作状态中，员工能够带着积极饱满的情绪去认识工作、完成工作，并且在整个工作过程中能够始终精力充沛，不会力不从心，并且这种状态不是暂时的，而是具有一定的持续性，能够长期地保持下去。
如何提高员工敬业度
如何提高员工敬业度 使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。
评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：
满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。
了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。
贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。
一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。
员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。
这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。
在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说："我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。
与绩效挂钩的奖励制度
C公司员工敬业度现状分析及提升建议
1绪论 1.1研究背景 自20世纪30年代组织行为科学兴起以来，管理工作者们越来越认识到，如果能使员工充分发挥其才能和积极性，就能对组织绩效目标的实现产生重大的积极影响，进而推动企业的成功与持续发展。而随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展，新的研究表明，随着员工的需求和期望不断发生变化，单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展，在这样的情形下，人们开始探索其他增强员工工作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。在探索过程中，一个新的名词引起了人们越来越多的关注，这个名词就是“员工敬业度”。越来越多的事实和研究表明员工敬业度是影响企业绩效的关键因素。被誉为“全球第一CEO”的美国通用电气前董事长兼CEO杰克·韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业”。1员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。近年来，各种组织机构越来越关注员工的敬业度，根本原因在于员工的敬业水平会在很大程度上影响员工的工作绩效，进而影响企业绩效目标的实现。 而在国内，员工敬业度水平相对较低。韬睿公司2007年的调查显示，中国只有16％的员工非常敬业，33％的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业的占21％，中国员工在全球敬业排名中靠后。2盖洛普2008年10月发布的调查报告显示，在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，中国员工的敬业度指数大大低于英美等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。3 C公司是一家专业从事金属材料加工的民营企业集团，主营业务涵盖铜合金板带、铜合金棒线、精密带钢加工、贸易和物流五大板块，产品广泛应用于电力、电子、机械、汽车、制冷等行业，现已具备年产9万吨铜合金板带材、2万吨铜合金棒线、3万吨精密焊管、15万吨精密冷轧带钢、10万吨铜杆的生产能力，是国内重要的铜合金材料加工制造基地之一。其中铜板带材、铜合金线材产量分列国内同行业第一、第二位。C公司同样存在员工敬业度低下的问题。目前公司正在和一家咨询公司合作，以期诊断问题，提出改进措施。 本文结合员工敬业度相关理论，通过问卷方式调查了C公司的员工敬业度，利用SPSS 统计软件进行了分析，得出C公司的员工敬业度现状和存在的问题，进而提出相关改进措施，以帮助公司提高员工敬业度，进而提升员工绩效和企业绩效，为企业的长远发展打下良好基础。 1.2研究意义 本文对C公司员工敬业度及其影响因素的研究，有助于加深其对员工敬业度的了解和认识，有助于指导其对员工敬业度的测评，有助于其采取有针对性的措施提高员工敬业度，对公司和个人的发展均有重要的现实意义。同时，对同类其它企业也有一定的借鉴意义。 1赵雪章．杰克·韦尔奇管理思想全集[M]．北京：中国长安出版社，2006：65． 2新华网．https://www.sodocs.net/doc/206004764.html,/fortune/2007-11/21/content_7119997.htm．3网易财经频道．http：//https://www.sodocs.net/doc/206004764.html,/09/0204/11/51AADRPN002524TH.html．
员工敬业度的五种类型
员工敬业度的五种类型 时间：2009-10-15 上午11:35用户：被驯养的猴子专业度： 47142 通常，员工敬业度（employee engagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。 员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。 因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。 按照这个定义，可以将员工分成五种类别。 敬业：贡献大，满足感高 这类员工的个人利益与组织利益一致。他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。他们自觉主动地工作，责任心强。对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。 基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感 作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。 “度蜜月者”与“仓鼠”（The Honeymooners &Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。还有甚者，把自己隐藏得很好，安于现状，进入“在职退休”状态。如果组织不解决这些人的问题，那么其他员工就可能越来越不满，或者还得替仓鼠们完成工作。 “精神崩溃者”（The Crash & Burners）：贡献度中等偏高，满意度低 这些员工是一流的工作者，却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。如果不加以关注，他们很可能退化成全无敬业精神的员工，而且常常起到反面的表率作用，让周围的人和自己一起退化。他们很可能离职，但更可能的是消极怠工，人在位而心已远。 不敬业：贡献度和满足感都中等偏低
员工敬业度影响因素研究
员工敬业度影响因素研究 一、引言 制造业是中国经济最具有竞争力的支柱产业，近年来市场的竞争逐渐加剧，伴随着中国劳动力市场人力成本的逐步提高，以及人民币改革所带来的人民币的不断升值，中国制造业的竞争优势也在一定程度上有所削弱，怎样才能提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中获得成功。人力资源已经成为企业成功的关键因素，近年来，员工敬业度对组织成功的影响逐渐得到认可，并成为企业所关心的热点问题，如果通过提升员工敬业度打造一支高素质、敬业、稳定的人才梯队，如何通过提升员工敬业度应对80、90后员工的新的变化，企业应该更关注员工敬业度的影响因素。基于以上背景，本文通过对所在企业的员工进行调查，通过对调查结果的分析，找到影响员工敬业度的因素。 二、研究背景 “人力资源”一词最早由著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》（1954年）书中提出。他指出：“和其他资源相比而言，唯一的区别就是它是人”，并且是管理者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源已经成为超过物质资源的第一资源。美国经济学家西奥多·舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以发现，人力资源才是实现企业可持续发展的关键。在竞争日益激烈的今天，人才成为最宝贵的资源，如何留住人才，已成为企业人力资源管理关注的核心问题。 最开始，人们认为员工满意度等指标最能够体现出员工对组织的贡献程度，也最能够影响组织的绩效，但随着研究的不断深入，人们开始发展，员工满意度高的员工并不一定能给组织带来更大的贡献，满意度高不一定绩效水平一定高。因此人们在不断探索是什么影响着组织成员的贡献度，是什么最能够体现组织绩效，逐渐提出了员工敬业度的概念。 员工敬业度的高低决定了企业绩效的高低，盖洛普公司耗时25年选取了世界各地的300 家企业进行研究，调查研究发现员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。 传统制造型企业通常被认为员工敬业度较低，怎样提高员工敬业度已经成为
企业普通员工爱岗敬业演讲稿范文
篇一：企业员工爱岗敬业演讲稿 爱岗敬业，企业前进的基石 ——学习卢干讲座有感 学部： 姓名： 日期： 爱岗敬业，企业前进的基石 ——学习卢干讲座有感 一、不爱岗就会下岗，不敬业就会失业 也许你会说：“我只是一个普通员工，在平凡的岗位上工作，我们能做什么，那都是领导的事！”如果有这样想法的人你就错了。在企业的经营发展过程中，在平凡普通的岗位上，我们虽然只是普通的一员，但是，你我爱岗敬业的实际行动即是企业发展前进的基石！ 人活在世上，总要有个人生目标，总要有个发展方向，说实在点，就是谋生的依托。既然把教学工作作为终身职业，就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，就像鱼儿爱大海，禾苗爱春雨！怎样才能体现这份爱，怎样才能表达这种情呢？我们会义无反顾的选择“敬业”。有句口号说得好“不爱岗就会下岗，不敬业就会失业！” 二、怎样才算爱岗敬业 爱岗敬业就是要做好自己的本职工作，从身边的小事做起，日事日毕，努力学习业务知识、服务技能，做好每一次巡检，填好每一张记录。总之，待人接物、为人处事，都要做到从我做起，把小事做好，以热情诚恳的态度做好今天的工作；没有任何借口，任劳任怨做好自己的本职工作，当接到领导交代任务的时候，我们要尽心、尽职、尽责以最大的努力完成领导分配的各项工作。这就是爱岗敬业！“什么是不简单，把每件简单的小事做好就是不简单”。记得日本一位企业家土光敏夫曾说过这样一句话,“没有沉不了的船,没有倒闭不了的企业,一切取决于人的努力。”细节决定成败，精益求精争创一流业绩。有哲学家说过“细节差之毫厘，结果谬之千里”，真理和谬论往往只有一步之遥。相信大家都有这样的体验，一个错误的经营决策，会失掉消费市场，失去消费者的捧场，可以使若干的努力泡汤，这就是细节的重要。看看今天的外国语，从做好每一天事和做好每一件事入手，精诚团结、精细管理，各项工作都取得了较好的成绩。事实证明细节是成功的关键，事事精细成就百事。如果我们人人都精细，就能成就外国语繁荣兴旺的明天。三、实现人生价值，永无止境追求自我完善 在平凡的岗位上如何实现人生价值？有句广告说得好“思想有多远，我们就走多远！”，一个人的价值取决于人生的奋斗目标，也是人生进步的动力，我不想过高的理论和奢望，我的价值观很简单，废寝忘食、绞尽脑汁，在自己任职的岗位上做出新的成绩，让家长放心、让学生安心、让学校满意，能让自己付出的努力能得到同事的一声赞许，就足以使我欣喜万分。这就是我在平凡工作岗位上无怨无悔的动力所在，一个人的价值靠追求实现，靠别人评价来衡量。如果我们每个人都在自己平凡的岗位上做出自己的价值，那么就能实现外国语的兴旺发达！美好明天靠大家共同创造！ 老师们，平凡的我们也许不会有什么轰轰烈烈的大事迹，但是我们都是学校的一员，学校的明天也就是我们的明天，既然投身到这一份事业，就应该不负领导的期望，锲而不舍的干下去，我想，等我们白发苍苍的时候，再回首我们曾经共同奋斗的日子，我们会感到无比的自豪、感到无尚的荣光！ 我的演讲完了，谢谢大家！篇二：员工爱岗敬业演讲稿 员工爱岗敬业演讲稿：无悔的青春宣言 尊敬的各位领导、各位评委、亲爱的同仁们： 大家上午好！我是来自xx制药厂xx车间的一线普通员工，今天我为大家演讲的题目是《无
TESIRO是如何提升员工敬业度的
TESIRO是如何提升员工敬业度的 原文来自:https://www.sodocs.net/doc/206004764.html,/viewthread.php?tid=21941 在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？ 四维“魔方”提升敬业度 有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO 通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。 这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？ 伙伴式理念 走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。 今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。 通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。 而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒 在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。 这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜
员工敬业度对工作绩效的影响：
本文由maybe你好工作室代写,转载请注明出处,严禁学生直接盗用，引起的版权问题后果自负。 上传时间2015年5月9日 员工敬业度对工作绩效的影响： 以组织支持感为调节变量
摘要 组织支持感以及员工敬业度在近几年成为了管理学的热门探讨对象，根据有关报告显示它们几乎与工作的绩效成正相关，并且，不少研究证明了两者之间有紧密的联系，因此，对组织支持感、员工敬业度和工作绩效这三者之间联系的钻研成为了提升工作绩效的新视角。然而，相关调查表明近年来我国组织中员工的组织支持感与敬业度处于较低水平。 为了有效地提升员工的工作绩效，本研究探讨了组织支持感在企业职员的敬业度与他们在职业生活中表现出来的工作绩效间的调节作用。采用问卷收集法收集数据，以241位企业职员为被试，研究组织支持感如何调节员工敬业度与工作绩效之间的联系。运用SPSS软件实现了描述性统计、差异分析、回归分析以及调节作用等多项研究，结果显示：员工敬业度和绩效是正相关，而组织支持感可均衡员工敬业度与工作绩效之间的关系。并且随着组织支持感的增高，员工敬业度的作用明显增强，在组织支持感较低时，具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小；而当组织支持感较高时，员工敬业度较高的个体明显获得更高的绩效。 关键词：员工敬业度；工作绩效；组织支持感
Abstract In recent years, researchers have proved that perceived organizational support and employee engagement are closely related to job performance. Besides, these two factors have their own correlativity. They provide new perspective in improving job performance. However, the level of perceived organizational support and employee engagement is very low in China. In order to help organizations improve performance effectively, this paper applicant perceived organizational support and employee engagement theoretical, which is to construct the relational model for organizational support, employee engagement and job performance. Several questionnaires were conducted on 241 employees, and then analyses the data by using SPSS20.0, Finally, it comes to a conclusion that employee engagement and job performance have correlativity and peiceived organizational support play a coorfinating role in it. Keywords: Employee Engagement; Perceived Organizational Support; Job Performance
浅谈企业员工敬业度的影响因素
毕业论文（设计）论文题目：浅谈企业员工敬业度 学院： 专业： 年级： 姓名： 学号： 指导老师：职称：
1绪论 1.1研究的背景 在知识就是财富的今天，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时，才能够促进企业与员工实现双赢。衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。 然而，在实践调查中却发现，很多企业的员工敬业度偏低，在工作中缺乏积极性，不投入，没有发挥应有的作用。因此，企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发展的重要课题。影响企业员工敬业度的主要因素是什么，如何提升企业员工敬业度等，已成为急需研究的重点问题。 1.2研究的意义 1.2.1理论意义 完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。从1990年管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）开始最早提出“敬业度”的概念，此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究，但研究比较零乱，相关表述不统一。本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较，从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。 1.2.2实际意义 （1）通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析，明确企业员工敬业度管理的重点，使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。 （2）通过采用调查问卷的形式，具体以利群海琴广场为例收集原始数据，对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析，有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。 （3）在员工敬业度影响因素研究的基础上，提出提升员工敬业度的具体对策及建议，有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理，有效改善员工敬业度水平，从而保证企业健康持续的发展。
国有企业员工敬业度研究
国有企业员工敬业度研究 国有企业员工敬业度研究 【摘要】本文以电网公司为例，通过案例分析和问卷调查相结合的方式，对员工敬业度进行分析。本文的研究发现：员工敬业度的影响因素可以从企业内部和员工个人两方面进行考量分析。企业内部方面包括：与企业发展相结合的员工职业生涯规划，以人为本、追求卓越的企业文化，以员工职业发展为导向的企业培训，科学合理的薪酬考核体系；员工个人方面包括：个人受教育水平和受教育经历、个人人生阅历、个人价值观等。 【关键词】员工敬业度激励职业生涯薪酬体系 在“人”成为当今决定组织成败重要因素之一时，大部分现代企业管理者都有一个共识，那就是把企业的利润和产品建立在企业内部每个员工的辛勤劳动和认真工作的基础上才是企业长盛不衰的基石。 一、员工敬业度的概念 “敬业”最早在《礼记?学记》中提出，南宋时期著名的理学家朱熹将“专心致志以事其业”解读为“敬业”。美国著名社会科学家乔治?盖洛普认为“敬业度”使每个员工产生“主人翁责任感”。也是他最早采用科学方法分析的，运用消费者和员工的意见以及其态度和行为等方面因素采用科学方法测量和分析，综合统计，总结形成了员工敬业度调查表、调查的指标及标准。 二、员工敬业度调查与分析 总体而言，全部题目的平均分仅为3.64分，这表明某电网公司员工敬业度总体水平介于一般和同意之间，属于中等水平，员工的敬业度得分相对较低。 对样本公司员工敬业度的影响因素分析主要是采用因子分析的 分析方法进行的。统计结果显示，影响某电网公司员工敬业度的因素主要有五个，分别可以命名为员工的职业发展要求、公司上下级关系、企业直接经济薪酬体系、员工心理收入因素和企业管理模式。分析结果显示，这五个因素能对某电网公司员工敬业度影响因素的累计贡献
企业员工爱岗敬业的演讲5篇-最新范文
企业员工爱岗敬业的演讲5篇 在平凡的岗位上如何实现人生价值?相信许多人在思考,许多人在追求,也有许多人感到困惑迷茫。有句广告说得好：思想有多远,我们就能走多远。一个人的价值取向决定人生的奋斗目标,也是人生进步的动力所在。下面给大家分享一些关于企业员工爱岗敬业的演讲5篇,供大家参考。 企业员工爱岗敬业的演讲(1) 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好,今天我演讲的题目是爱岗敬业,无私奉献。 是一支乐队,需要全体成员的齐心协力,否则难以演奏出余音绕梁的乐章;一枝玫瑰,需要根茎的无私奉献,否则难以散发出沁人心脾的芬芳;一座桥梁,需要桥墩的坚实支撑,否则难以确保那行人车辆的平安;而一个企业的蓬勃发展,同样需要每位员工的脚踏实地,真抓实干,需要每位员工的爱岗敬业,无私奉献。 爱岗敬业是一种精神。任何人都有追求荣誉的天性,都希望最大限度地实现自我价值。而要把这种理想变成现实,靠的是什么--靠的就是在平凡岗位上的爱岗敬业。歌德曾经说过：“你要欣赏自己的价值,就得给世界增加价值。”我们是一支年轻的队伍,积极、主动、热情是我们的优势,不管工作内容枯燥繁琐,遇到问题多么棘手,我们都应当满腔激情地去面对、去担当,当每个人都把银行当成一个家的时候,你会发现自己所做的一切都会显出不同寻常的意义。 爱岗敬业是一种态度。常常看到很多人尽管才华横溢,但总是怀
疑环境、批评环境,殊不知他自身所持有的这种态度,恰恰对他的进步成长打了一个致命的折扣。如果因为看到缺点就大肆抱怨,不顾大局,不讲团结,并在不知不觉中养成了抱怨环境、不思改善的习惯,最大的受害者就是自己。集体肯定有自己的缺点,但也会有优点,正因为优点大于缺点,所以才有很多人选择留在集体。所以请大家永远记住：“成功的人一定爱岗敬业,失败的人始终在寻找客观理由”。 爱岗敬业更是一种境界。当我们将爱岗敬业当作人生追求的一种境界时,我们就会在工作上少一些计较,多一些奉献,少一些抱怨,多一些责任,少一些懒惰,多一些上进心;享受工作给自己带来的快乐和充实感,有了这种境界,我们就会倍加珍惜自己的工作,并抱着知足、感恩、努力的态度,把工作做得尽善尽美,从而赢得别人的尊重,取得岗位上的竞争优势。 爱岗敬业还是一种美德,而美德不是一朝一夕的偶尔所成,它应水滴穿石潜移默化地贯穿于我们的日常生活中,体现在我们每一个平凡的工作日,体现在每一个普通的岗位上。如果我们人人都能成为一个爱岗敬业的人,把工作当成一种享受,把工作当成一种使命,那我们的生命会更有意义,我们的银行会更加繁荣强大。 敬业是奉献的基础,乐业是奉献的前提,勤业是奉献的根本,而青春则是激情奉献的绚丽舞台! 身为年轻一代的银行职工,我感到无比的自豪,因为在我的周围、在我们的行业中,一个个鲜活的事例和榜样激励和促进着我的成长,他们敬业爱岗,开拓创新,无私奉献,用自己的实际行动谱写着一曲曲
如何提升员工的敬业度
如何提升员工的敬业度 ［摘要］员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了员工敬业度的内涵界定，然后分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 ［关键词］员工敬业度；影响因素；提升措施 员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，是敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。敬业员工的行为分三个层面：第一层是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。 在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”; 无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。 员工敬业度的影响因素 员工敬业度取决于个体与组织／工作的相互交换过程。工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要，当个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工就会选择敬业。而这一互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因素的影响。 １．个体特征方面 由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度，因而很大程度受到自身特征的影响。员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识影响着其敬业度的高低。员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。此外员工自身的工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。心理安全感、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关。 ２．工作特征方面 依据自我决定理论，员工有各种各样的心理需求，他们希望从组织或者工作中得到心理上的满足。个体与工作之间存在一种契约关系，这种契约关系取决于个体在与工作角色结合
员工爱岗敬业演讲稿
员工爱岗敬业演讲稿 【精华】员工爱岗敬业演讲稿锦集6篇 其实这是我第一次上台演讲，一直以来我都非常羡慕和佩服那些在台上可以滔滔不绝、妙语连珠、引经据典、神态自如的人们，但我从来没有想过让自己也站在台前。当我听说自己要代表公司参加这次活动时，我犹豫过但最终我勇敢的选择，我要突破自己、我要提升自己，给自己一个站在讲台上的机会，来表达出我内心那份对我们企业的热爱。 我在xx工作一年多时间，虽然时日不长，但是一路走来，xx的精神一直影响着我并鞭策我不断的进步。我一直告诉自己，我们改变不了这个世界，但是可以改变自己，我们改变不了天气，但是可以改变自己的心情。而企业和工作是我们充盈生命的平台。 现代人已经有了相当大的改变自然环境的能力。不过人类在享受科技进步营造的舒适生活环境时，并没有及时意识到所付出的生态代价，结果是人类被迫面对日趋严重的环境污染和地球生态危机。 地球所拥有的自然资源也是有限的。拿矿物资源来说，它不是上帝的恩赐，而是经过几百万年，甚至几亿年的地质变化才形成的。地球是无私的，它向人类慷慨地提供矿产资源。但是，如果不加节制地开采，必将加速地球上矿产资源的枯竭。人类和地球的矛盾也将日益激化，如果有效的节约有限的资源做为一个大课题摆在我们的面前。 我们国家建设小康社会的战略目标要求我们必须进一步扩大经济规模，而与这一进程相伴随的必然是资源需求的持续增加。在这种情况下，不通过“节流”和合理利用资源，就无法满足经济建设的可持续发展。
我们公司xx高新，是由xx省xx投资管理有限公司控股的一家 现代化高科技企业，专注于大直径现浇薄壁筒桩技术也就是中国筒 桩在全世界范围内的应用和推广，中国筒桩是由我国著名的土木工 程专家、海洋工程专家谢庆道老教授发明的。 建国六十周年最具影响力的百项发明之一。这项技术彻底优化了地基与基础工程的技术，开辟了领先、节约、可靠和可持续发展的 新篇章，他的诞生，填补了桩基工程的空白，是地基工程的重大突破。 中国筒桩技术是采用中高频振动锤加双钢管护筒加环形桩尖结构，将大直径双钢管护筒振压沉入土中，使局部地基土由地穴底向官腔 内推进，移动紧密，并部分排出地面，而使外侧土地基本不受挤压，并节约了桩芯不受力部分混凝土的一种新功法、新技术，是土木工 程的一个重大里程碑，国内外给予了高度的评价，他不仅解决了地 基工程中造价高工期长和施工复杂的技术瓶颈，改变了传统施工工艺，更是节约了大部分的资源，在实际工程中，相比传统工艺可以 节约40%以上的混凝土，据专家估计，中国筒桩每年最少可以节约100亿以上的直接能源消耗。 使生产力得到了充分的发挥，具有不可估量的经济效益和社会效益。 中国的经济技术特点使其广泛的应用于各类工程中，如海洋工程，水利工程，铁路道路桥梁工程，围海造地工程，机场跑道工程，基 坑围护、工民建工程的基础处理工程。目前已被采用的经典工程有：杭宁高速、杭州绕城高速、沪杭高速、杭甬高速等工程。 其无比优越性、赢得了广阔的市场。在未来xx将坚持以为客户 创造价值、为社会节约资源、为地球减少污染、为子孙保护环境的 使命，为国家的可持续发展做出应有的贡献。 但是即使是第一生产力，即使具有卓越的性价比，筒桩的发展、xx的发展也离不开一个先进的生产关系，离不开社会各界认识的鼎 力支持、离不开钢铁般的团队，我们希望有更多的有识之士能够加
企业员工敬业度的结构模型研究
企业员工敬业度的结构模型研究 曾 晖Ξ12 赵黎明1 (1天津大学管理学院,天津,300072)(2南开大学泰达学院,天津,300071) 摘 要 在文献研究基础上,通过访谈等方法,编制企业员工综合敬业度问卷(MEEI )。通过对264名被试进行预测试,修订得 到正式问卷。重新选取6家企业的员工进行测试,获得193份有效问卷,数据的验证性因素分析结果表明:企业员工的敬业度是六因素结构,包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持。关键词:敬业度 结构模型 问卷 1 引言 “敬业度”概念最早由K ahn (1990)提出。他认为敬业指的是给组织成员赋予明确的工作角色,而组织成员在角色扮演的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实地表达他们的自我。不过,尽管K ahn 为敬业度提供了概念基础,但操作上的定义并没有给出。后续的学者不断加入进来,对敬业度的概念予以探讨,通过理论建构和实证分析将敬业度的概念引向深入[1]。Maslach 和Leiter (1999)从工作倦怠的角度扩充了K ahn 对敬业度的定义。认为敬业度应该被看作是工作倦怠的反面,是与工作倦怠处于同一种状态下的两个不同的极端。其特点是高精力、投入和高效能感[2]。Schaufeli 等人(2002)在其敬业度的研究中虽然没有完全脱离工作倦怠的角度,但对敬业度提出不同的看法。他们将敬业度定义为“一种积极的,令人愉快的与工作相关的意识形态,具有活力(vigor )、奉献(dedication )和专注(absorption )的特 点”。 [3] 敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开发的潮流。如果说过去组织行为研究领域的员工满意度(satisfaction )是指“喜欢”这里的程度;组织承诺(commitment )是指“想”做出贡献的程度,而敬业度则是指“想且实际”做出贡献的程度,与员工的绩效表现有更直接的行为联系。另外,敬业度作为一种行为与态度表现,更可对近年来人力资源管理研究领域流行的胜任力(compatency )研究,指“能”做出贡献的程度,起到相互补充的作用,共同组成完整、丰富的人力资源开发体系。 敬业度代表员工与企业关系的发展趋势。从管理科学及组织行为学发展的历程中可以看到,伴随着管理理论从“科学管理”、“人际关系管理”到“人本主义管理”思想的发展,其实也是企业和员工关系的发展变化,体现为“3E ”的发展模式,即从早期企业雇用员工(Employment )、到员工授权(Empowerment ),到现在的企业与员工结盟(Engagement ),强调员工参与、投入与自主敬业。 敬业度能有效降低工作倦怠水平,有利于提高组织和个人的绩效水平,具有丰富的理论意义和实践价值。 目前国外有关敬业度结构因素主要有以下观点:Maslach (1999)运用“Maslach 工作倦怠问卷”(Maslach Burnout Inventory ,MBI ),通过个体在枯竭、讥诮和专业效能感等三个维度上得分的相反模式来评估,即在枯竭、讥诮上的低得分和在专业效能感上的高得分代表高敬业度。 Schaufeli 等人(2002)开发了“Utrecht 敬业度量表”(the Utrecht Work Engagement Scale ,UWES ),17项目,含活力、 奉献和专注等三个分量表。盖洛普公司编制“盖洛普工作场 所调查” (G allup Workplace Audit ,GWA )(α=0.88)用于测量员工敬业度。12个项目,包括两个大类,一类用于测量态度性结果,如满意度、自豪感及顾客服务意愿等,另一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素[4]。May 等人(2004)根据K ahn 有关敬业度结构的观点编制了13个项 目组成一个总体量表( α=0.77)用于测量敬业度,含生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容。[5] Britt 等人(2001)编制了一个包含6个项目的敬业度测量量表(α=0. 88),含涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等三方面内容。[6] 尽管大家基本上都认为敬业度是一个多维的构念,但对其到底包含哪些维度以及每一维度的具体内涵还缺乏一致的看法,相关的作用机制研究也较不成熟,目前我国学者尚未开展针对中国企业员工敬业度特性的实证性研究,而结构和测量问题是对此进行深入研究的基础,因而有必要结合中国本土实际着力探讨员工敬业度的结构因素。 2 方法 2.1 被试 预测试采用《工作感受综合调查问卷》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本264名。年龄为20-54岁,平均30.69±7.07岁;工龄1-32年,平均10.2±7.31年;男139人,女115人。 正式测试采用《综合敬业度量表》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本236名。年龄为20-56岁,平均31.69±7.31岁;工龄1-35年,平均9.78±7.38年;男125人,女111人。2.2 问卷编制过程[6]2.2.1 问卷初始项目敬业度特征的质性研究 本研究首先对敬业度概念进行质的分析,以获取对敬业度特征的初步认识。研究通过对国外相关文献进行全面、系统地回顾,运用“扎根理论”的操作程序以及积极组织学术研 究(POS )倡导的“最佳自我反馈评定法” (RBSA )[7,8],从自评、他评及客观结果上进行综合调查,编制企业员工敬业度问卷并构建中国企业员工敬业度的结构模型。 质性研究依据取样策略选取27人作为正式访谈对象,对象选取的原则为:第一,访谈对象工作经验较多,具有一定的工作年限,从事同种工作三年以上,以便提供较丰富的信 Ξ通讯作者:曾晖。E 2mail :zenghui1998@https://www.sodocs.net/doc/206004764.html, 。 心理科学 Psychological Science 2009,32(1):231-235231