提升员工敬业度的激励管理
提升员工敬业度的激励
管理
Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
随着改革的日益深入，企业传统管理多年积累和隐含的矛盾日益显现出来。企业改革后出现的员工群体上访、集聚事件的影响，员工队伍中也出现了许多不稳定因素和苗头。面对改革后带来的企业内部个体和群体观念的变化、利益格局的调整，以及市场经济条件下人的价值取向多元化给队伍管理带来了许多不利影响，主要表现为：思想观念更趋多元化，趋利意识更加显性化，队伍布局更趋分散化，工作运行要求制度化，热点难点问题更趋多样化。不少老职工体现了明显的岗位疲劳，学技积极性和敬业度不高，敬业精神缺失比较严重。
一、影响职工敬业度的因素分析
1、目前职工敬业度现状调查
过去，我们常常都能听到这样的话，“这事不归我管”、“我很忙，实在没时间想那么多”、“领导，我试过了，没办法，实在做不了”。还有这样的情况，一些职工相遇，脱口一句话就是：“今天真郁闷。”还有的职工说：“今天我心情不好，别理我，烦着呢”。实际这些都是敬业度不高的体现。
2007年初，我们就职工对工作、工作环境、人员沟通和其它五个方面拟出85道调研题目，随机抽取250名职工进行职工敬业度调查，其中敬业度的人数占调查人数的%；职工敬业度较高的人数占调查人数的26%；敬业度一般的人数占调查人数的14%；职工敬业度较差的人数占调查人数的%。敬业度高和较高的职工占调查人数%，而敬业度一般及较低的职工占%，说明还有近20%的职工敬业度有待提高。
调查统计发现，影响职工敬业度的所有因素中，职业的发展空间和机遇对职工来说是首要因素。可见职业发展机会对职工敬业度影响占比例较高，占%，其后依次是，薪资待遇占%，取得良好的培训条件和再学习机会占%，工作环境和企业文化氛围%，个人兴趣占%，领导重视占%，其它占%。
从以上影响职工敬业度的调查表明，认为职业发展机会是最主要因素的人占所有调查人员中的%，高于其他因素的得票率。其次是公平公正的薪酬体系、工作环境和以人为本的企业文化氛围、个人兴趣、领导重视和其它。
2、目前职工敬业度低的原因分析
经过职工问卷调查和全面、细致的分析，目前职工敬业度低的原因主要有以下三大方面：
（1）职工对个人的职业发展满意度低
对于目前全中心职工职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到25%，两项共占42%，这表明了不少职工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
（2）职工对薪酬满意度低
从对职工薪酬满意度调查看，大部分被调查职工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在职工绩效过程中，由于职工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与职工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成职工的薪酬公平感比较低。
（3）职工对企业培训方式及效果满意度低
从对职工培训措施及效果满意度调查看，很多职工认为：第一，我们的培训存在赶形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和职工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
二、提升职工敬业度的激励管理理论依据
1、以提升职工敬业度为导向的激励管理的涵义：
我们以马斯洛需要层次理论和激励原理为指导，实施提升企业职工敬业度的为导向的激励管理，就是从制定良好的规划职工的职业生涯发展计划、建立公平公正的薪酬体系、制定以职业发展为导向的培训计划、营造以人为本、追求卓越的企业文化等方面，提高职工敬业度的保障制度，使职工变得更加敬业，把“爱岗、敬业、服务、奉献”从口号转变成自己的实际行动，落实到工作生活的全过程，全心全意为企业的发展谋利益。
2、理论依据
（1）从马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论认为，每个人都有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：已经满足的需求，不再是激励因
素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
其中，尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励职工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在刊物上发表表扬文章、公布优秀职工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部分地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种
最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为职工群体留有余地。
马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。最后，在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。
高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。
（2）激励原理
激励是一柄双刃剑，用得好，就会调动职工的积极性和创造性；用不好，就会伤害职工的自尊心，直到适得其反的作用。激励有正、负激励之分。物质奖励就是典型的正激励，而赏识是精神激励，也是“正激励”，而批评、惩罚常常是一种“负激励”。企业管理亦是如此，“赏识管理”就是企业管理者要认为每一名职工都可能成为优秀的职工，对职工要多用表扬、鼓励这样的正激励，少用批评、惩罚这样的负激励，让职工带着愉快的心情去工作，这样工作效率就更高。
经济学家库克经过研究发现，一个人在任职初期，创造力增长很快，这一时期大约持续2年左右，接着进入创造力增长的稳定期，时间持续大约2年左右，随后创造力的增长开始下降，也就是一个人任职后创造力发挥较好的时间总共4年左右。
现代企业管理的一个发展态势就是将人性化融入管理，注重人的潜能开发，来提高企业的整体效益。按照赫兹伯格的理论，影响人行为状态的因素有两类，一类是保健因素，一类是激励因素。保健因素是指满足低层次需要的因素，也就是生理、安全、社交的需要。激励因素是指满足高层次需要的因素，也就是尊重和自我实现的需求。人的低层次需求不能激发人的积极性与创造性，只有高层次的需求即激励因素才能激发人的积极性与创造性。管理者激励和赏识职工，就是为了满足职工的高层次需求，使职工处在健康愉快的心理状态中。而职工一旦处于健康愉快的心理状态下，则会“春风得意马蹄疾”，其工作的积极性将成倍高涨。
三、提升职工敬业度的激励管理主要对策
1、制定职工的职业生涯发展计划和以职业发展为导向的培训计划
就是要为每一个职工规划职业生涯，让每一个职工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动职工的积极性，这是提高职工敬业度的最佳途径。虽然油田企业职工的待遇在资源采掘型企业中算是比较好的，企业职工都认为他们的工作满足是来自生涯发展。就是要使企业里的每一位职工，根据自己的才干来主动选择合适的职业发展序列。有的人适合在技术职位的序列中发展，有的人适合在管理职位的序列中发展，使得职工不仅可以通过管理职位的晋升获得职业的发展，也可以选择与自己业务相关的专业通道发展，同时建立公平的职工升迁制度，为每名职工的发展提供机遇，从而提高职工职业发展的满意度。在进行职工职业规划设计前首先要进行自我评价。自我评价的目的是为了使大家正确认识和了解自己。外部环境分析侧重于对社会环境的分析，重点研究信息时代对职业生涯发展的影响和对人才成长的挑战；内部环境分析主要是对内部环境进行分析，包括发展环境、工作环境和学习环境。在进行自我评估和内外部环境分析的基础上，选择自己的发展通道。为每一个职工规划职业生涯，让每一个职工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动职工的积极性，是提高职工敬业度的最佳途径。
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在职业生涯规划实施制度建设上进行积极的尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排职工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、
招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀职工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是对职工的知识更新和继续教育工作将贯穿职工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训、外语培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训——提高——再培训——再提高的良性循环。四是完善奖励制度，增强职工不断进步的动力。当职工取得重大成果或显着成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励，使优秀职工沿着职业生涯通道优先晋升。对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对职工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀职工优先晋升。
长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于职工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。要在进行职工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
2、建立公平公正的薪酬体系
影响职工敬业度一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇。由于受大环境的影响，采油企业职工的薪酬是基本确定的，在同行业中的其它企业相比较并不是很有竞争力，在这种情况下，提高职工薪酬的公平感是现实的选择。即从提高内部公平度入手，提高职工对薪酬的满意度。公平度是职工的主观感受，不可能试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。在解决这个问题上，我们的注意力主要集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。
在目前阶段，许多企业的薪酬分配方案业已确定，且加薪的期望值不高。在这种情况下，注重精神激励，使职工感觉到：有创造才有回报、有贡献才有收益，从而激励职工把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现职工与企业的共同发展。是精神激励要体现个人尊重和价值。就是要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，体现出对职工保持不变的尊重，赢得职工对企业的忠诚和倾情奉献。对于业绩好的职工和工作目标完成好的职工，不但要给予物质奖励，还要给予公开表彰，上光荣榜、授予荣誉称号等，对于业绩好又有能力的职工要给予其晋升的机会，以奖励他们的成就。就是要肯定职工的首创精神，鼓励更多的职工爱岗敬业，学知识，搞革新，引导、激励更多的职工投身到创新创效实践中去，给他们搭台子，给他们展示才华的机会，并让他们名利双收，让所有职工在欢畅、快乐的心境中快速成长。
在绩效考核的设置上，要做好以下几项改进：
一是突出职工主要绩效考核，塑造“激情集团”。一些基层队绩效考核的实行，使职工逐渐失去工作热情，在这种情况下是无法产生“激情集团”的。为衡量职
工业绩，首先把各种工作要素量化。但是有些工作是无法简单量化的。在考核项目设置上要突出职工主要业绩考核，考核项目设置要突出重点和企业的核心利益，而不是面面俱到，防止职工陷入绩效主义的泥淖。
二是重置激励项目，培养职工的挑战精神。因为要考核业绩，几乎所有人都确定相对容易实现的目标，产生急“分”近“利”的现象，容易使“挑战精神”消失殆尽。过分强调绩效，容易使追求眼前利益的风气蔓延，这样一来，短期内难见绩效分的工作就会无人问津。因此，在绩效激励分值的设置上，将解决现场问题的创造性工作放在足够重要的位置，奖得“让人眼红”，由此吸引职工的注意力，不断培植职工的创新力，培养职工的创造智慧，给职工的创新创造注入澎湃动力。
三是突出职工协作精神考核，铸造和谐团队。绩效考核的实行使职工远离了利益分配的大锅饭，随之而来的是职工各自打着自己的“小九九”，导师带徒留一手，出现问题时袖手旁观，出现“事不关已，高高挂起”的心态，同事间的协作配合就会出现问题，造成团队精神缺失。为此，在考核项目设置上增加协作精神的考核，培养职工的团队协作精神，提高整体队伍的凝聚力和战斗力，形成“众人拾柴”的可喜局面。
3、完善职工精神激励机制，让职工在激励中成长
（1）让职工在赏识中成长
哲人詹姆士曾经说过：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”而赏识正是肯定一个人的具体表现。赏识本身就是一种心态，赏识需要管理者善于发现职工的“闪光点”，哪怕是一丁点的光亮，也要用放大镜来“看”；赏识是一种关爱，
它需要管理者找到施爱的方法和艺术，把对职工的赏识具体化，让职工从日常工作中感受到管理者真切的关怀和爱护；赏识是一种激励，管理者在承认差异、尊重差异的基础上通过赏识引导职工扬长避短，释放潜能，勇敢积极地去努力进取；赏识更是一份亲近，它使管理者与被管理者在互相欣赏之中，形成良性互动……在赏识的作用下，职工的自信心与责任心被有效激发出来，同时也能有效地促进职工积极挖掘自身的潜力，不断发展各种能力，最终成为高效能职工，使企业成为高效率企业。
赏识职工，就是要善于发现职工的优点，充分利用职工的优点。当发现职工的“闪光点”后，要及时给予表扬鼓励，使职工的自我价值得到满足，工作激情就会被点燃，使周身有使不完的劲。如果职工工作总得不到认可，就会失去信心，处于不健康的精神状态，工作主动性就难以发挥，有的还会因此选择“跳槽”。在企业，一些多多少少有些缺点的后进职工得不到领导的信任，渴望得到别人的理解，盼望自己受到肯定和公正的评价。在这个时候他是多么需要鼓励，多么需要肯定和信任。
现在，企业里大多是业绩平平的普通职工，不优秀并不代表他们不努力，也不证明他们不想成功，不代表他们甘愿沉沦、甘于落后。他们长年累月生存在企业最底层，甚至是阳光难以照到的角落，他们更需要精神上的沟通、理解和鼓励，他们是那种属于给点阳光就灿烂，给点激励就会拼命想证实自己的那种职工。如果总是得不到应有的尊重，其结果是他们对企业彻底灰心失望，冷了心，成为对企业发展的阻碍和不利因素。因此，管理者一个鼓励的眼神，一句热情的话语，一份真诚的谢意，一句关切的询问，都体现了对职工的信任与肯
定，它可以激发职工的上进心和责任心，甚至可能会改变职工对工作的态度，对人生的态度，人生也许会因此出现拐点。此时，赏识就成为了职工成长的助推器，成为职工成长的不绝动力。
实际上，在管理者的赏识下，职工总是千方百计将优点发挥到极致。一方面充分发挥自己的优点和特长，将最好的一面体现在人们面前；另一方面，从维护“内心尊重”需求出发，会想方设法克服自己的缺点，努力做得更好，使自己对得住管理者的赏识。这样，就在管理者的赏识中，在不知不觉中一步步成长起来。
对于我们管理者，就是要善于创造一种组织气氛，使职工在其中充分发挥自己的优点，贡献自己的才能，挖掘职工的潜能，管理者不再控制职工、批评职工、惩罚职工，而是帮助职工在赏识的气氛中成长。职工因为赏识的氛围而相互信任，合作因为相互信任而充满效率与活力。企业因为职工的成长而发展，职工因为企业的发展而分享成果。
实践以为，赏识职工是激励职工的一种源泉，是充满人情味、富有生命力的现代管理艺术。赏识是一缕春风，它滋润着职工的心田，让管理者与被管理者都能够身心愉悦，同时，它又是一架桥梁，拉近管理者与职工之间的距离，从而使企业内部形成宽容、和谐、友爱的人际关系，降低由于人际关系紧张而带来的各种不必要的成本，促进企业和谐，增强企业的核心竞争力。
（2）使用最最好的培养，让“金子”早发光
现在，人才的淘汰率、折旧率越来越高。人才如同物品一样也存在贬值现象。人才贬值是指人才在使用过程中，人才如果不使用就会象物品一样失效、生
锈，导致人才知识老化、技能、观念滞后，今天的人才就可能变成明天的“废才”、庸才。一个人在正当时如果不能及时得用任用，过了时，人才的价值就会大打折扣，甚至过时，明珠投暗终究会黯然失色，是金子，但如果不挖掘出来，终究与一块土渣无异，永远不能发出其耀眼的光芒。如果得不到及时使用，就会事过境迁，成为“昨日黄花”。针对人才贬值现象，未雨绸缪，及早将建立人才的保鲜机制提上议事日程。树立“使用是最好的培养”的观念，使人才在使用中实现人才保鲜，并不断增值：
一是人尽其才，用当其时。在选才、用才方面建立完善的考核、考评机制，建立人才技术培训、绩效考核、岗位调整等技术档案，只要认准了他是人才，无论其年长还是年少，尽快让他在重要岗位上挑大梁、担大任，在实践中长知识、增才干。对年龄大，而技术和精力完全胜任的，也要及时任用，发挥作用，不让年龄稍大的职工失去用武之地。二是企业要在职工成长内心需求调查的基础上，为职工设计职业生涯规划，通过制定岗位设计、职务说明，不断激发创新思维，不断充实新内涵，积累才干，使他们达到更高的人生境界；同时，为人才进修提供机会，让他们不断充电。三是为人才晋升提供机会，真正为他们的长远发展着想，提供展示才华和潜能的机会，让其与企业共同成长，让他们在为企业发展壮大作出贡献的同时，自己的素养和才能也得到同步的增长。就是要在人才很有朝气、锐气时使用他们，而不要等到有暮气、怨气时才想起他们。
（3）有效缓解职工岗位疲劳
现在，企业一线职工工龄在十多年以上的老职工多，部分老职工自从参加工作以后长期从事同一项工作，数十年一贯制，产生了明显的岗位疲劳。突出表现为工作缺乏激情、工作敷衍、进取心不强，工作懒散无精打采，缺乏责任感、紧迫感和创新意识，整天昏昏然。有的职工时常表现为情绪低迷，工作积极性不高；“出工不出力”，消极怠工；有的得过且过，“做一天和尚撞一天钟”，“干熬”工龄；不学习，不上进等现象。不少企业对这种现象视而不见，企业对他们的合理诉求重视程度不够，有的企业对其漠然处之，没有引起高度重视。要积极探索解决克服这一问题的方法，在职工管理工作实践中探索实施“四疗法”，有效地治愈职工岗位疲劳症。这四种“疗法”分别是岗位互换法、环境疗法、文体疗法和休息疗法。就是对从事一项工作三年以上的职工，进行内部岗位更换，使这部分职工对新的工作岗位有新鲜感，掌握更多的技能，提高工作积极性。每隔半年或一年时间，对同岗位人员进行更换流动，让职工变换工作小环境，增强对新的小环境的新鲜感。利用工作之余开展各种丰富多彩的文体活动，让职工有所乐，放松的场所，不是除了工作还是工作。鼓励职工进行假日外出旅游和休假，组织职工疗养等，让职工通过一段时间的放松休整，增强干好工作的兴趣。实际上，一线职工出现的岗位疲劳，实际上是一种“心病”，必须得到及时治疗。我们通过上述“四疗法”把企业对职工的关怀和温暖送到他们身边，职工的岗位疲劳症治愈，使职工以新的角度看待自己的工作，同时重新焕发他们的热情和激情，设身处地为职工着想，在条件许可的范围内尽量满足职工的合理诉求，切实关注职工的生理和心理健康，真正体现“以人为本”的人文关怀。
员工管理激励方案(完全版)
员工管理激励方案（完全版） 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)
企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》
第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。
如何提高员工敬业度
如何提高员工敬业度 使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。
评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：
满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。
了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。
贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。
一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。
员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。
这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。
在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说："我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。
与绩效挂钩的奖励制度
敬业奉献 做勇于担当的管理者(完整版)
敬业奉献做勇于担当的管理者 敬业奉献做勇于担当的管理者 敬业奉献做勇于担当的管理者 新奥燃气公司爱岗敬业演讲稿 各位领导、同志们： 我叫李辛，现任***新奥燃气公司党支部副书记、总经理助理，主要负责公司党建、战略绩效、服务管理等方面工作。在今年全国文明城市创建以及企业管理中，我敢于担当，积极推动，努力在平凡岗位上，做好做优。 一、提高认识，做创建的践行者 在今年开发区如火如荼的文明城市创建工作中，根据公司安排分管创城工作，为做好这项工作，我加强学习，充分认识到创建文明城市是时代赋予我们的神圣使命，在局党委的正确领导下，在公司领导的支持下，我与全体员工一道积极行动，以身作则，坚定不移地贯彻落实局党委创城指示精神，认真扎实的组织安排新奥燃气公司所承接的所有创城任务，在创建工作中起到了积极地推进作用。 燃气公司的行业性质，决定了大部分员工需要用业余时间来参与创城，如何协调有限的人力资源，确保企业既要保持正常的生产经营秩序，保证安全供气，服务于广大的市民与企业，又要积极投身创建工作任务的圆满完成，着实动了一番脑筋，下了不少功夫。创建伊始，首先我有计划的组织从部门抽调人员，讲述创城的意义，提高大家的思想认识，使大家能够主动地投身到创城中来。每次从局里开会回来，我就第一时间向公司领导汇报，传达局创城会议精神，进而分
解需要新奥燃气公司完成的工作。在第一次领到创城路段任务后，已是下午下班时间，我没有顾上吃饭和休息，冒着大雨与同事一起徒步观察了任务区域，将区域内的树木、需清洁设施等一一做了登记与目测，当晚按照路宽则短、路窄则长、设施少则面积大、设施多则面积小的原则，进行了人员数量的合理划分。并将需要实施的工作，用结对子找朋友的方式分配下去后，使得创城工作有条不紊地顺利实施。为鼓舞大家士气，我在创城劳动结束后，立即把大家创城劳动中的状态与场景制作了一期城市有我更精彩的墙报，展现了每位员工创城劳动中的风采，对员工创城的积极性起到了极大地鼓舞作用。 因沿海地区空气潮湿，致使燃气管道锈蚀速度较快，造成安全隐患，同时也不美观，为消除这种情况给文明城市建设带来的影响，我在公司领导支持下，组织相关部门制定了立管除锈刷漆实施方案，明确了责任人、各阶段进度、完成时间等，责任到人，纳入部门重点督办工作项目，并及时跟进检查督办。全部完成天泰、唐岛湾、凤凰园、丁家河等61个居民小区的户外立管除锈刷漆，以及各种调压设施的维修维护工作，小区环境美观立管颜色醒目，既美化了城市环境，又消除了安全隐患，为保障居民安全用气起到保障作用。 在整个的创城期间，我与大伙一道，没有休息过一个完整的星期天，外地亲朋来***也顾不上接待，全身心地投入到文明城市的建设中，起到了积极地表率作用，在出差的日子里，我也是对接替工作的领导千嘱咐万叮咛，千万做好新奥燃气公司涉及到的管网设施完好、营业厅治理、在建工程的围挡保护、服务相关各环节的及时服务，热线电话的畅通，确保了各项创城工作的有序进行。通过创建文明城市工作我觉得：
TESIRO是如何提升员工敬业度的
TESIRO是如何提升员工敬业度的 原文来自:https://www.sodocs.net/doc/8a295800.html,/viewthread.php?tid=21941 在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？ 四维“魔方”提升敬业度 有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO 通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。 这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？ 伙伴式理念 走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。 今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。 通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。 而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒 在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。 这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜
物业员工爱岗敬业演讲稿 多篇
姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 物业员工爱岗敬业演讲稿
物业员工爱岗敬业演讲稿 爱岗敬业，共创美好世界。下面关于爱岗敬业演讲稿范文的材料由好范文大全整理。 无论你选择了这个岗位，还是岗位选择了你，这就意味着你有了一份追求，意味着你有了一份责任，让我们学会懂得珍惜，因为伟大出自于平凡。平凡的岗位是你我展示的舞台，我们就是这个舞台的主人、我身为物业公司的员工，深知责任的重要性。企业被改革的浪潮推向了市场，企业今天面临着市场的竞争，面临着对手的挑战，面临着被同行淘汰的危险等。 在经济体制改革的大潮一浪高过一浪的今天，企业被改革的浪潮推向了市场，企业今天面临着市场的竞争，面临着对手的挑战，面临着被同行淘汰的危险，在这紧要关头，你想到过生存吗?你想到过怎样去生存吗?一直以来这个问题都和我们每位领导者每位员工息息相关，我认为只有每个人都意识到自己岗位的重要性，对任何一项工作都尽职尽责，竭尽所能，企业才能有动力的源泉，才能有生生不息的力量。 无论你选择了这个岗位，还是岗位选择了你，这就意味着你有了一份追求，意味着你有了一份责任，让我们学会懂得珍惜，因为伟大出自于平凡，马丁。路德。金曾经说：“哪怕你是一个注定要扫大街的清洁工，你也要对自己工作全力以赴，就如同米开朗其作画、贝多芬作曲、莎士比亚创作戏剧那样投入工作，倾注全力所取得的成就会让每个人对你驻足称赞，称你是一个杰出的清洁工。 平凡的岗位是你我展示的舞台，我们就是这个舞台的主人。十多年的工作学习和生活，丰富了我的社会阅历，教会了我担当责任的义务，让我深深体验到责任心在工作学习生活中的份量。本职工作永远
员工激励的方法大全
员工激励方法大全 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励
重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
企业员工爱岗敬业演讲稿(完整版)
企业员工爱岗敬业演讲稿 企业员工爱岗敬业演讲稿 第一篇： 企业普通员工爱岗敬业演讲稿 尊敬的各位领导、各位同事： 现在，我最想问大家一个问题，在我们公司，有九成是年轻员工，请问你们，你为公司的发展准备好了吗? 也许你会说： 我只是一个普通员工，在平凡的岗位上工作，我们能做什么，那都是领导的事! 在这里我要大声的说： 你错了!在公司的经营发展过程中，在平凡普通的岗位上，我们虽然只是普通的一员，但是，你我爱岗敬业的实际行动即是公司发展前进的基石!公司酒店工作也是市场经济的桥梁，关系着千万饮食消费者的健康与快乐，连接万人心! 人活在世上，总要有个人生目标，总要有个发展方向，说实在点就是谋生的依托。既然把酒店管理作为终身职业，就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，就像鱼儿爱大海，禾苗爱春雨!怎样才能体现这份爱，怎样才能表达这种情呢?我们会义无反顾的选择敬业。有句口号说得好不爱岗就会下岗，不敬业就会失业! 怎样才算爱岗敬业呢?
爱岗敬业就是要做好自己的本职工作，从身边的小事做起，日事日毕，努力学习业务知识、服务技能、搞好每一个职能岗位，做好每一次巡检，填好每一张记录。 总之，待人接物、为人处事，都要做到从我做起，把小事做好，以热情诚恳的态度做好今天的工作;没有任何借口，任劳任怨做好自己的本职工作，当接到领导交办工作的时候，我们要尽心、尽职、尽责以最大的努力完成领导分配的各项工作。这就是爱岗敬业! 细节决定成败，精益求精争创一流业绩。有哲学家说过细节差之毫厘，结果谬之千里，真理和谬论往往只有一步之遥。相信大家都有这样的体验，一个错误的经营决策，会失掉消费市场，失去消费者的捧场，可以使若干年的努力泡汤，这就是细节的重要。看看今天的公司，从做好每一天事和做好每一件事入手，精诚团结、精细管理，各项工作都取得了较好的成绩，经营规模不断扩大，经营效果明显改观，员工收入增长，事实证明细节是成功的关键，事事精细成就百事。如果我们人人都精细，就能成就公司繁荣兴旺的明天。 在我们公司，我们老总带领的一班人，以身垂范、呕心沥血，实行宏观控制、微观搞活的经营管理策略，使我们学到很多知识，使我们中层管理人员变得聪明和成长起来，为公司增添了新的血液与活力。 实现人生价值，永无止境追求自我完善。在平凡的岗位上如何实现人生价值?有句广告说得好思想有多远，我们就走多远! ，一个人的价值取决于人生的奋斗目标，也是人生进步的动力，我不想过高的理论和奢望，我的价值观很简单，废寝忘食、绞尽脑汁，在自己任职的岗位上做出新的成绩，能让客人宾至如归，能得到经理的一声肯定;
秦旭海：如何提升员工敬业度与满意度
秦旭海：如何提升员工敬业度与满意度 秦旭海，腾讯人力资源平台部助理总经理。关于打造“员工服务链”的探索，讲述如何提升员工敬业度与满意度，营造共赢文化。 在分享之前，旭海跟在场的前辈和同仁们做了个小互动。他询问了在场的各位，如果觉得自己幸福的便举手，他认为，如果连做HR服务的人都不觉得幸福，怎能让我们的用户幸福呢？ 互联网的存在，信息的爆炸，使得在一定程度上员工的欲望在极大的程度上膨胀。 是的，当你在加班时，看到朋友圈中好友在做一场说走就走的旅行；业绩还不错的时候，发了年终奖，却得知游戏部门的年终奖是100万时，我们顿时不淡定了。我们面临着非常大的挑战，让我们的员工觉得幸福，觉得很难，但不如去享受这个过程。 本次分享的内容，不仅仅是如何提高员工的满意度，更多的是让我们的员工感到满足的同时，我们HR是充当着什么样的角色，才能给员工创造更好的机制与环境，才会让他们在这里找到更好的工作成就感。从员工服务，我们会有员工的声音，组织的改善，在这里面，其实是闭环，我们反复的优化和修整。而HR之所以难，在于HR是非常矛盾和纠结的，面对着管理和服务非常艰难的平台。对HR来讲确实我们要做好这样管理的服务是一个非常艰难的事情，当然在这里来讲，我们觉得我们先不用那么纠结，我们还是用一个非常感性的心态一心一意的做好服务的工作，把自己的管理工作更多的让COE承担。 员工虐我们千百遍，我们待员工如初恋
创造这样一个好组织、好文化、好领导、好成长、好回报、好沟通、好关怀的环境，把这个事情做好，同时我们要有非常好的互联网的支持，给我们的员工提供这样一个随手可即的服务，我们的核心目的就是为我们的员工创造价值。 以员工和用户的价值为依归，我们不断的强调这个概念，用互联网产品的思维去做好人力资源的服务，并且做好关键时刻的管理，提供给超出员工期望的服务。很多时候满意是相对的概念，而且人的感觉是非常的奇妙的，也许有的时候大家不在乎你做得是否完美，但是在某些关键的时刻让他们满意。 用户及员工价值至上不能仅停留在嘴上
场站优秀员工(爱岗敬业,默默奉献)张俊斌
场站优秀员工 （爱岗敬业，默默奉献） 周波，男，1987年5月生，2013年10月底来到永州新奥，现为储备站一名运行工，储备站安全员，卫生管理员，并兼职河西管线巡线员。 周波自来到永州新奥，立足于本职岗位，兢兢业业，在这普普通通的岗位上工作快一年，从未有过迟到早退请假事例，在一次发高烧的情况下，当时由于场站缺少人手，仍然坚守在岗位的第一线，把公司的利益真真切切的放在了第一位，在如今的这个社会，又有谁能真正做到这点。 对这个小伙子，我记得一件让我印象十分深刻的事，在一日工作中，我看见站区主干道的路面被泥块覆盖，我自己也没有太过留心，过后第二天我发现路面变得十分干净整洁，于是我好奇的问了站里同事，是谁清理了路面的泥渍，同事们告诉我是周波同志，当时让我十分惊讶，因为在站里所有人当中只有周波一个人看见并愿意主动去清理，就让我想到一个主动负责的人在没有任何人的要求下，把主干道存留的泥块清理干净，虽然是件很小的事，但是从小事就能发现一个人的本质。还有公司在2014年8月要求场站运行工兼职巡线，在保证站里工作完成到位的情况下，配合公司对河西管线每天进行巡查，当时正值高温酷暑天气，还要顶着炎炎烈日巡查公司的管线，虽然是日常工作，其中的辛苦又有谁知，而且工作中能发现及时问题，能及时解决问题，工作态度积极主动这些就更不用再提，一天工作下来，身上的衣服都被汗水所湿透，日日夜夜的辛劳工作，让年纪轻轻的一个小伙子已经长出了白头发，脸颊也被晒得开裂、黝黑，大家表面都
在说爱岗敬业，但实际上平凡之中才见真实。 一个气化站的正常运行，离不开像周波同志这样奋战在一线的同事，每天对站里运行情况进行认真仔细的巡查,对站里的设备压力进行详细记录，发现问题及时上报，保证设备正常运行，从刚来场站的菜鸟、新手到现在的班组骨干和脊梁，并管理起了场站的安全、卫生这两重要方面，就是因为这个小伙子主动负责，认真的对待自己本职岗位和领导交代的每一项工作，正因为认真对待这份工作，才确保了储备站的安全供气运营。 周波同志来公司快一年的时间，对公司尽了自己的职责，与同事之间相处融洽，互相帮助、共同进退，保证生产安全，对公司的事业做出了自己该有的贡献，作为一名新奥人，他的精神和勤勉是值得大家学习的，愿以他为榜样，让我们勉力自己，为了永州新奥的明天，共创美好未来！ 张俊斌 2014．8.24
提升员工敬业度的15个实用策略
提升员工敬业度的15个实用策略 From 作为管理者，可能保持会是你面临的最大挑战。而员工敬业度同时也是获得员工的长期承诺和团队自觉努力的巨大机会。 但是，为了获得，你需要在整个中进行提升的努力。 关于的业务承诺，在“如何”做之前，你要清楚公司要实现“什么”。 你的功能对于定义和策划战略至关重要，因为这要与组织的目标保持一致。 以下15个提升的活动值得你一试！ 1.让员工参与过程 每6个月，向员工展示公司最重要的问题以及解决这些问题的行动。在进行策划前，先让你的团队成员参与进来，给他们机会对业务策略提供建议。 2.创建系统 高的最大成本之一即关键信息的丢失。 实施辅导项目，将经验丰富的员工与新员工配对。创建一个可供跟进的学习项目，并给他们足够的空间去检验学习方法。 3.鼓励以创造性的方式分享知识 创建一个开放的共享空间，如每2个月让每个团队展现其项目的跟进和关键的学习要点。
让这种分享方式充满乐趣和创意！每次分享会你可以策划一个主题，例如月度的主题可以是“黑手党电影”，让销售团队以神父的身份去呈现自己的内容。 4.向团队展示公司 每季度或者每年让团队快速浏览公司的。 展示他们每个人的努力如何与相连，并设置接下来的目标，让每个人都能够实现目标。 5.鼓励并提供学习机会 创建自己的学术机构，让员工能够获取知识并拥有需要发展的机会。根据员工的需求和呈现，每周举行1-2次课程。为提高参与度和进行表彰，可以举行毕业典礼、佩戴学位帽和敬献鲜花甚至是狂欢晚来增强仪式感。 6. 健全的心灵寓于健全的身体 举行办公室奥林匹克，让每个人都参与进来并获得乐趣。以充满乐趣和竞争的方式提倡健康的生活方式。 在不同的环境中让员工彼此熟知，并以相同的兴趣爱好将人们连接起来。奖牌和搞笑的照片必不可少。 7.举办黑客之夜 通过积极工作的夜晚改变常规的生活。设置一个清晰的目标，创建自己的规则（休息、音乐、零食等），尽量让这个夜晚的更高。
管理人员爱岗敬业心得体会
管理人员爱岗敬业心得体会(精选多篇) 第一篇：管理人员爱岗敬业心得体会 . 管理人员爱岗敬业心得体会 有人说，如果你非常热爱工作，你的生活就是天堂；如果你非常讨厌工作，你的生活就是地狱，因为你的生活当中，有大部分的时间是和工作联系在一起的，不是工作需要你，而是我们每一个人都需要一份工作。总结起来就是干一行，爱一行，要有最基本的职业操守---爱岗敬业。我刚到郑州几个月的时间，现在做的工作与之前在北京的工作有很大的区别，但责任却并没有少一份。作为中华民族的传统美德之一，爱岗敬业是我们永远应该传承下去的。我们的工作没有高低贵贱之分，付出的同样是辛勤的劳动，承担的都是一种对工作，对同事的责任。就拿我现在的工作而言，每天都要为大家采购上百斤的鲜牛奶，看似简单，可是要每天都严把质量关，要持之以恒，就不再是简单的事了，因为我的一个疏忽关乎的就是大家的健康。有人会说，每天做这个很乏味，但在我看来，我的工作对大家是有意义的，既然我承担了这个责任，我就要坚守这份职责，爱岗敬业是我一直以来所坚持的，无论哪份工作，我都会尽自己120%的努力去做好。 “如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地？如果你是一线阳光，你是否照亮了一分黑暗？如果你是一粒粮食，你是否哺育了有用
的生命？如果你是最小的一颗螺丝钉，你是否永远坚守你生活的岗位？”这是伟大的共产主义战士雷锋在日记中的一段话，它告诉我们无论在什么样的岗位，无论做着什么样的工作，都要发挥最大的能力，做出最大的贡献。所以我清楚的知道，爱岗敬业，就是要把我的本职工作做好，不管这是一份 . . 怎样的工作，我都要尽自己120%的努力，把它做到100%。 . 第二篇：管理人员爱岗敬业心得体会 有人说，如果你非常热爱工作，你的生活就是天堂；如果你非常讨厌工作，你的生活就是地狱，因为你的生活当中，有大部分的时间是和工作联系在一起的，不是工作需要你，而是我们每一个人都需要一份工作。 总结起来就是干一行，爱一行，要有最基本的职业操守---爱岗敬业。我刚到郑州几个月的时间，现在做的工作与之前在北京的工作有很大的区别，但责任却并没有少一份。作为中华民族的传统美德之一，爱岗敬业是我们永远应该传承下去的。我们的工作没有高低贵贱之分，付出的同样是辛勤的劳动，承担的都是一种对工作，对同事的责任。就拿我现在的工作而言，每天都要为大家采购上百斤的鲜牛
激励员工的十二种方法
激励员工的十二种方法 为什么80-90后的员工不好管理？80-90后所处的时代与60-70后哪些不同？80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？我们管理者，是否可以有效地激励80-90后员工？ 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自
己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 五、沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 六、信任激励 诱导他人意志行为的良方 领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？ 七、宽容激励 胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 八、赞美激励
如何提升员工的敬业度
如何提升员工的敬业度 ［摘要］员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了员工敬业度的内涵界定，然后分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 ［关键词］员工敬业度；影响因素；提升措施 员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，是敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。敬业员工的行为分三个层面：第一层是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。 在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”; 无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。 员工敬业度的影响因素 员工敬业度取决于个体与组织／工作的相互交换过程。工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要，当个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工就会选择敬业。而这一互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因素的影响。 １．个体特征方面 由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度，因而很大程度受到自身特征的影响。员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识影响着其敬业度的高低。员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。此外员工自身的工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。心理安全感、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关。 ２．工作特征方面 依据自我决定理论，员工有各种各样的心理需求，他们希望从组织或者工作中得到心理上的满足。个体与工作之间存在一种契约关系，这种契约关系取决于个体在与工作角色结合
提高员工敬业度的方法
提高员工敬业度的方法 员工若不敬业，企业纵有再美好的发展蓝图，最终也必将“竹篮打水一场空”。而这员工敬业度的问题凸显的是公司内部治理能力。如何强化以驱动员工敬业度为核心的公司治理能力，下述七个招法，或许能够有助于你提升员工敬业度。 一.明确各岗位的职责设置 员工敬业的最终价值是要使其能将事情做好，必然的，员工来到企业后，一定得首先明确此人适合到什么岗位?这个岗位到底要履行什么样职责?如何履行这些职责?怎么样才算履行好了这些职责?若这些都是含糊的，怎么保证员工将事情做好? 二.做好人岗匹配 员工是否敬业必先解决一个前提：是否发自内心地热爱这份工作?影响员工对工作的热爱有两个基本点：一个是职业兴趣;二是性格特质。比如《三国演义》中的张飞，他的职业兴趣若是想做一名人民警察，而且性格极其刚猛，但企业偏偏因为张飞是财务管理本科毕业，将他安排到财务部做出纳，大家可以预见到后果会是什么?如若张飞干了出纳，你再对他强调“敬业爱岗”诸如此类的核心价值观，能持续解决他的敬业问题? 三.建立并遵守问责机制 事情做好了怎样?事情没做好又会怎样?这是驱动员工认真做事情的两个必要前提。如果事情做好了和事情没有做好所面临的结局是一样的，比如说干好干坏、干多干少一样的分配，“劣币”势必驱逐“良币”，一般而言，大部分能有意愿将事情做好的人，最终也会选择不想做事。 四.建立一种盟约关系 管理不是“我要你干”，而是“你认为你要怎么干?”上下级之间不是管控关系，而是同盟关系。在保证不偏离目标的前提下，由员工自主决定干什么和怎么干，更有利于人的主观能动性和价值发挥。 五.让员工了解计划 要让员工了解企业要做什么、为什么要这么做，不仅有利于上下之间的高度共识，从而确保将事情做正确，也可以让员工在了解全盘计划后，把自己更好地置身于整个战略棋盘中的关键一员，更准确、更好地扮演好自己的角色。 六.供绩效反馈 定期或非定期抽出时间告诉员工什么是正确的，哪些是需要改善的，这很重要，因为这样做不仅有利于组织目标的实现，也让员工感知组织和管理者随时在关注他们的工作，他们是重要的，
企业如何有效激励员工
企业如何有效激励员工 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言 2.破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式 第二讲加强对激励理论的认识和学习 1．马斯洛需要层次论模型 2．激励――保健双因素理论 3．公平理论 4．弗鲁姆的期望理论 5．斯金纳的强化理论 6．激励的实用人性内因模型 第三讲员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法 第四讲员工激励的原则 1．员工激励的一般原则 2．员工激励的高级原则 第五讲企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领 2．大型企业（集团）激励机制要领 第六讲领导激励部属的注意事项 1．引言 2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 3．要注意用“行动”去昭示部下 4．要注意善用“引导而非控制”的方式 5．要注意授权以后的信任下 6．要注意“公正”第一的威力 7．要注意对部下进行有效沟通 第七讲员工激励的操作技巧 1．引言
2．员工气质与激励 3．人才类别与激励 4．引爆员工潜力的实用法则 5．如何处理员工的抱怨 6．激励员工士气的十五大技巧 第八讲员工激励的误区 1．引言 2．员工激励的八大误区 第九讲建立企业完整的有效激励平台 1．引言 2．12个有效激励平台方案 第十讲高级经营管理人员的激励模式 1．经营管理层激励的必要性 2．企业年薪制设计 3．股票期权的基本模式 4．MBO的基本模式 ★讲师简介 张锡民 ☆北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆企业管理硕士、南京理工大学MBA 培养客座教授，北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授，多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆北京南洋林德企业顾问公司董事、 副总裁、高级管理顾问、高级培训讲 师，为上百家企业提供过人力资源管 理、经理人职业技能、营销管理、战 略管理等方面的咨询及培训。。
敬业度项目案例分享
不只是薪酬水平的问题—A公司员工敬业度调查项目案例分析 太和顾问进行的企业员工敬业度调查，涵盖员工敬业表现与满意度情况两方面内容，并对两者之间的关系进行深入分析，向企业提供如何通过提升员工满意度，最终带来企业员工的良好敬业表现的解决思路。员工满意度调查涵盖“工作职责“、”管理“、”环境“、”薪酬“、”职位发展“五大因素和16个细分因素，通过调研员工对这些方面的满意度程度，分析它们对于员工“留任”、“赞扬”、“努力”三方面敬业表现的作用，从而告知企业其所属员工满意度情况、敬业表现及如何通过改善满意度来提升员工敬业度表现。本文通过剖析太和顾问实施的A公司敬业度调查项目，向您展示太和顾问在员工敬业度调查项目的最新成果，并展示敬业度调查项目的实施流程与要点，提示企业应全面关注员工的各方面价值取向，使员工为企业贡献最大价值。 一、项目背景 1、公司概况 A公司是北京一家大型连锁商业有限公司，在北京地区拥有50余家分店，企业规模庞大，地区分布广泛。企业成立10年来，业绩不断提升，特别是在近两年的发展过程中，以极快的速度迅速扩张，成为北京地区极具影响力的大型连锁商超企业。 2、项目需求 A公司在今年的企业发展过程中，人员流失情况加速，特别是在部分分店的一线岗位，企业管理面临难题。具体表现如下： ?员工离职数量大，流失严重； ?新进员工难以保留，人员补充面临难题； ?管理者不能全面认识企业管理中存在的问题，单一将问题的产生原因归咎于薪酬水平。 A公司通过购买太和顾问提供的行业薪酬数据报告，进行薪酬对比后发现，A公司整体薪酬水平处于行业中游水平。 企业管理者认识到，其薪酬水平处于合理的范围水平，薪酬问题只是造成人员大面积流失的表面原因或是许多诱因之一。只有深入的了解员工的真实想法，全面评测员工在企业管理的各方面对于企业的评价，才能准确发现企业管理过程中的问题所在，并有效改进。为此，太和顾问通过员工敬业度调研项目，为企业反映问题，改善管理，统一思想，很好的满足了企业的需求。 二、项目实施流程 在了解到企业的实际情况后，太和顾问根据员工敬业度调查的项目要求，结合企业运营特点与当前状况，为企业设计了一整套项目实施流程。项目流程步步深入，紧密衔接，相互依托、互为补充，从项目准备、项目实施、直至项目成果展示与汇报并公布调查结果，每一步骤均达到了项目预期成果。具体项目实施流程如下：
团队精神让员工更爱岗敬业
团队精神让员工更爱岗敬业 美国西北大学“员工绩效管理和评估论坛”最近对100家美国传媒企业进行了调查研究，主题是这些企业员工的敬业程度以及这种敬业程度对企业盈利能力的影响。结果发现，单纯提高薪水并不能让员工更快乐。但如果人们被自己尊重的团队成员所尊重，就会产生满足感，并能更加敬业地工作。除了得到自己所尊重的团队成员的尊重，如果自己的团队或者企业能够为外界所尊重，这令员工往往最快乐。所属团队团结协作、受人信赖、作风诚实、有良好的同事关系，这是让员工敬业和快乐的不可或缺的因素，团队成员具有团队精神会让他们更加爱岗敬业。 其实，团队精神更是我们中华民族兴盛不衰的法宝。如孟子所言，“天时不如地利，地利不如人和”；如老百姓所言“人心齐，泰山移”；如周易所述“二人同心，其力断金，同心之言，其香如兰”；如马克思所说“我们知道个人是微弱的，我们也知道整体就是力量”。也正如中国化工集团的企业文化中提出的“家和万事兴”，只是这个“家”是企业员工共同的家，是大“家”，而这个“和”，就是凝聚企业员工的团队精神。团队精神在企业发展中居重要位置 I + We = Fully I，这是著名心理学家荣格列出的公式。意思是说，一个人只有把自己融入集体中，才能最大程度地实现个人价值。也就是说，一滴水如果想不干涸，最好的办法是融入大
海。 回顾历史，勇武过人的项羽力拔山、气盖世，能以一当十，甚至以一当百，却落了个兵败垓下“空留江东万古恨”的结局，是因他缺的是一支“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的团队。参加取经团队以前的孙悟空虽有火眼金睛、如意金箍棒、一个斤斗能翻十万八千里，还会七十二般变化，自己一人能抵挡十万天兵天将，但终究逃不出如来佛的手心，原因也是没有一支与他同心同德、可以依赖的团队。因此，一个没有团队精神的个人会输掉人生，一个没有团队精神的企业将是一盘散沙，一个没有团队精神的民族难以强大。 团队精神反映一个人的素质，对企业来讲，团队精神需要每个人各就各位，通力合作。如果一个人的能力很强，但团队精神不行，公司不需要这样的人，所以中国化工集团倡导员工“先做人，后做事”。 那么，什么是团队精神呢？用通俗的话说就是在企业里形成这样一种氛围：能够不断地释放团队成员潜在的才能和技巧；能够让员工深感被尊重和被重视；鼓励坦诚深度的交流，避免恶性竞争；用岗位找到最佳的协作方式；为了一个统一的目标，大家自觉地认同所必须担负的责任，并愿意为此奉献自己的才能，共同创造团队最大最优的绩效。概括一句话，团队精神是指团队成员团结一致，互相帮助，为了一个共同的目标坚毅奋斗到底的精神。企业需要创造利润和效益。企业业绩来自哪里？从根本上说，
高效激励员工八大方法
高效激励员工八大方法 来源：时代光华2015-06-09 16:01:36 您是第19位阅读者 一、远景激励引导 1、组织愿景引领 企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让基层员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。 2、团队发展激发 企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。 3、个人成长指导 员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。 二、拓宽职业生涯 1、给职业目标 员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。 2、建发展阶梯 员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。 3、定晋升标准 有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。