第五章薪酬管理习题和答案

人力师三级第五章作业

(简答题、计算题、综合分析题答案)

三、简答题参考答案

1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分)

答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。

(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分)

①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄

(2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分)

①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。

⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。

2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分)

答：工作岗位评价的主要步骤如下：

(1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。

(2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。

(3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。

(4)制定出工作岗位评价的总体计划。

(5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。

(6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

(7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。

(8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。

(9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

(10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。

3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分)

答：工资奖金调整方案的具体步骤如下：

(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。

(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。

(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。

(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228～229)(10分)

答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分)

①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。

(2)权重系数的作用如下：(6分)

1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分)

2)便于评价结果的汇总。(1分)

3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分)

4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(1分)

5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分)

5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分)

答：企业工资奖金调整的方式如下：

(1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调

个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数(3分)

(2)生活指数调整从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工丁的工工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。(3分)

(3)工龄工资调整相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加．不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或_下龄的这项内容。(2分)

(4)特殊调整对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。(2分)

6．请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(P193)(12分)

答：(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：

1)员工自我矛盾。(2分)

2)主管自我矛盾。(2分)

3)组织目标矛盾。(2分)

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

1)在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念。与下属进行沟通交流。(2分)

2)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。(2分)

3)简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)

7．某企业是一个生产氮肥的小型企业。为了更好地将岗位进行优化，人力资源部对企业工作岗位进行评价。最终选择了排列法进行员工岗位评价。试述排列法有哪些优点和缺点?(P242)(10分)

答：优点：方法简单方便，易理解操作；能够节约成本；能够有较高的员工满意度。(5分)

缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。(5分)

四、计算题参考答案

1．答：(1)A员工应缴纳：1，500元×O．08—120元(2分)

B员工应缴纳：1800元×0．08—144元(2分)

C员工应缴纳：2000元×O．08===160元(2分)

D员工应缴纳：2000元×O．08===160元(2分)

E员工应缴纳：1200元×O．08—96元(2分)

(2)员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：

1)购买、建造、翻建、大修白住房的。(2分)

2)离休、退休的。(2分)

3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。(2分)

4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的。(2分)

5)偿还购房贷款本息的。(2分)

6)房租超出家庭工资收入的规定比例的(2分)

2．答：(1)对权重最高的要素职责赋值lOO％，则对策能力为80％，解决问题的能力为70％，知识经验为60％。(2分)

3．

4．

五、综合分析题参考答案

1．答：(1)企业薪酬制度设计的基本要求如下：(7分)

1)体现保障、激励和调节三大职能。

2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。

3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境)。

4)建立劳动力市场的决定机制。

5)合理确定薪资水平，处理好工资关系。

6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。

7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

(2)制定企业薪酬管理制度的基本依据如下：(13分)

1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点的薪酬水平。(3分)

2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。(1分)

3)了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。(2分)

4)掌握竞争对手的人工成本状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。(1分)

5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。(1分)

6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。(1分)

7)掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。(1分)

8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。(1分)

总之，制定薪酬管理的原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能方评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。(2分)

(3)制定企业薪酬管理制度的基本步骤如下：(22分)

1)单项工资管理制度制定的基本程序：(4分)

①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。

②明确界定单项工资制度的作用对象和范围。

③明确工资支付与计算标准。

④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

2)岗位工资或能力工资的制定程序：(11分)

①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。

②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

③岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

⑤工资调查与结果分析。

⑥了解该企业财务支付能力。

⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

⑧确定每个工资等级之间的工资差距。

⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

⑩确定工资等级之间的重叠部分大小。

⑥确定具体计算办法。

3)奖金制度的制定程序：(4分)

①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

③确定奖金发放对象及范围。

④确定个人奖金计算办法。

4)衡量薪酬制度合理性的三项标准：(3分)

①员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能接受。

②员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚。

2．答：根据题目，该设计院可以采用以下办法：

(1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整

奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。(3分)

个人奖金一企业奖金总额×个人应得的奖金系数(2分)

(2)生活指数调整。从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。(5分)

(3)工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或工龄的这项内容。(3分)

(4)特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。(2分)

3．答：薪酬满意度调查表见表2—5—3。(15分)

4．答：奖金调整方案如下：

(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。(3分)

(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。(3分)

(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。(3分)

(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。(3分)

(5)整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。(3分)

5．答：(1)制定出常用工资管理制度(11分，各项1分)

1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。

2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

4)但据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

5)工资调查与结果分析。

6)了解企业财务支付能力。

7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

8)确定每个工资等级之间的工资差距。

9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

10)确定工资等级之间的重叠部分大小。

11)确定具体计算办法。

(2)事实上，在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规，严格依法办事。在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。(7分)企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规。(2分)

6．答：根据该企业的特点应采用评分法进行工作岗位评价。

评分法就是选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。(4分)

在实施步骤时．确定关键影响要素；选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加以总结。(6分)

采用评分法的优点是：能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；员工易于理解接受。(5分)

其缺点是：要素的选择及权值的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。(5分)

7．答：(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：

1)安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。(2分)

2)对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。(2分)

3)A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。(2分)

(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：

安全责任：

1)区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。(2分)

2)区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。(2分)

3)借此机会完善安全责任制。(2分)

分配方式：

1)不同分配方式的激励力度不同。(2分)

2)不同分配方式激励持续的时间不同。(2分)

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。

(考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分)。

8．答：(1)直线A、B表明岗位与薪酬的关系为线性关系，两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。(5分)

(2)曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。(5分)

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

薪酬管理期末考试答案

薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利

1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金

绩效考核与薪酬管理试题复习资料

绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议 9．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 12．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 13．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。

薪酬管理练习题及答案

第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A） Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责 ４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于

薪酬管理试题及答案

薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价

D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论

9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位

13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

自考薪酬管理2010年试题及答案

2010年10月江苏自学考试《薪酬管理》试卷 一、单项选择题（25×1＝25分） 1、最早提出"工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一"的经济学家是（B ）A．亚当·斯密 B．威廉·配第 C．约翰·斯图亚特·穆勒 D．马歇尔 2、人力资本理论的创始人除了美国的经济学家G．S．贝克尔之外，还有（B ） A. 亚当·斯密 B．西奥多·舒尔茨 C．马丁·魏茨曼 D．威廉·配第 3、1938年约瑟夫·斯坎伦提出的酬薪计划是（ C ） A. 利润分享计划 B．个人刺激计划 C．团体激励计划 D．差别计件工资制 4、对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较小的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。这一企业薪酬系统称为（ D ） A．弹性工资体系 B．可变薪酬体系Ｃ．非货币酬薪体系Ｄ．宽带薪酬 ５、属于职业性奖励的是（ A ） Ａ．人际关系Ｂ．成就感Ｃ．地位象征Ｄ．荣誉(其他属于—社会性奖励) ６、倾向于形成个人意识较强的企业文化特征的薪酬手段是（B ） Ａ．利润分享Ｂ．突出绩效奖金Ｃ．设计能力工资Ｄ．长期薪酬计划 ７、薪酬系统设计的内部影响因素是（ D ） Ａ．行业行情和产品市场Ｂ．劳动力市场 Ｃ．当地经济发展水平Ｄ．工会（其他属于---外部影响因素） ８、在行业处于寿命周期的衰退期时，企业一般采用的薪酬制度是（ C）Ａ．股权激励制度Ｂ．股票期权制度 Ｃ．管理者收购和员工持股制度Ｄ．利润分享制度 ９、企业面对衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略成为（A ） Ａ．收缩战略Ｂ．稳定发展战略Ｃ．集中发展战略Ｄ．快速发展战略 10、员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等属于（D ） Ａ．绩效酬薪Ｂ．间接酬薪Ｃ．非货币性外在酬薪Ｄ．内在酬薪 11、员工的职业能力较低，还不能独立承担工作，但其职业能力以加速度迅速提高，这类员工的职业工作能力发展阶段属于（ A ） Ａ．成长期Ｂ．成熟期Ｃ．鼎盛期Ｄ．衰退期 12、基于胜任力的酬薪结构，大多采用的是（C ） Ａ．宽带酬薪结构Ｂ．职位酬薪体系 Ｃ．能力酬薪体系Ｄ．岗位工资制 13、在设计酬薪时主要强调利益共享、风险共担，对于酬薪的内部公平性很少关注的组织文化类型属于（D ） Ａ．时间型文化Ｂ．网络型文化Ｃ．职能型文化Ｄ．流程型文化 14、对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，其结果是产生岗位工作描述和任职说明书。这一过程称为（ C ） Ａ．岗位评价Ｂ．岗位设置Ｃ．工作分析Ｄ．工作评价 15、将工作分析方法分为结构分析法和非结构分析法的划分标准是（ D）Ａ．功用Ｂ．分析对象Ｃ．结果可量化程度Ｄ．分析内容和确定程度 16、在工作分析中，工作分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事

薪酬管理试题和答案解析

薪酬管理试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）

A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数

最新7月薪酬管理试题及答案

浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 精品文档

7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 精品文档

薪酬管理考试试题及答案解析

薪酬管理考试试题及答案解析（四） 一单选题本大题 第1题 下列哪项不属于工资标准调整分类 （） A个体工资标准B整体工资标准C总体工资标准D结合内部分配改革对工资结构的调整 【正确答案】：C【本题分数】：1.0分 【答案解析】 工资标准调整分类包括个体工资标准、整体工资标准和结合内部分配改革对工资结构的调整。 第2题 根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额（）比例以内的部分可以从成本中列支。 A 5% B 4% C 6% D 8% 【正确答案】：B 【本题分数】： 1.0 分 【答案解析】 我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额4% 支。 第3题 以下关于企业年金表述正确的是（） A企业年金是所有企业必须建立的制度 B企业年金可以替代企业基本养老保险 C企业年金不适用于试用期内的员工 D企业年金的缴费全部都可以从成本中列支 【正确答案】： C【本题分数】： 【答案解析】 企业年金不适用于试用期内的员工。 第4题 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有 （）。 A可比性

区别性 C 相通性 D 一致性 【正确答案】： A 【本题分数】: 1.0 分 【答案解析】 管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动，但岗位主要任务是处理规范性的日常事务。 在某种意义上。 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳 动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。 第 5 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的 () 。 A 外部公平 B 内部公平

个人公平 薪酬管理考试试题及答案解析

一单选题本大题20 /」题每 题 1. 分共 20.0

薪酬管理自考历年试题

2010年7月高等教育考试薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升

B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层

HR薪酬管理试卷与答案1

《职工薪酬核算与管理》第一套试卷 一、单项选择题（每题1分，共15分） 1．下列各项中，不属于在职员工的是( )。 A．临时工 B. 董事 C. 兼职人员 D. 离退休人员 2. 企业为职工缴纳社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据( )的一定比例计算。 A.销售收入 B.利润 C. 工资总额 D.基本工资 3. 下列各项中，关于职工薪酬的表述正确的是( )。 A. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇不属于职工薪酬 B. 根据企业年金计划缴纳的补充养老保险费不属于职工薪酬 C. 提供给职工配偶的福利不属于职工薪酬 D. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬 4.用工单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时职工薪酬标准的( )支付劳动者职工薪酬。 A.100% B.150% C.200% D.300% 5.企业核算临时工工资时借方应计入( )账户。 A．销售费用 B．管理费用 C.库存现金 D.银行存款 6.企业分配职工薪酬时，所涉及的原始凭证是( )。 A．职工薪酬结算表 B．职工薪酬结算汇总表 C．职工薪酬分配表 D．工资卡 7. 分配应付职工薪酬时应按( )记入有关的成本费用。 A．应付职工薪酬金额 B．实发职工薪酬金额 C．工资总额 D．代扣款项 8. 企业提取的工会经费和职工教育经费，借方应计入( )。 A.管理费用 B.销售费用 C.其他业务成本 D.应付职工薪酬 9.企业提取工会经费和职工教育经费的依据是( )。 A.应发职工薪酬 B.实发职工薪酬 C.上一年度职工平均工资 D.固定金额 10.企业给职工交纳的“五险一金”均应计入( )账户。 A．销售费用 B．生产成本 C．管理费用 D．其他业务成本 11.辞退福利一次性支付补偿时，计入( )。 A. 管理费用 B.在建工程 C.其他业务成本 D.销售费用 12.企业向所在地社会保险经办机构申请办理社会保险登记，首先填写( )。 A.北京市社会保险单位信息登记表 B.税务登记表 C.银行开户申请表 D.统计登记表 13. 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过( )。 A.12个月 B.10个月 C.6个月 D.3个月 14.《社会保险登记证》是由( )机关的发放。 A.税务局 B.统计局 C.工商局 D.社保中心 15大多数企业把职工薪酬管理职能赋予( )。 A.财务部门 B. 人力资源部门 C.行政管理部门 D.销售部门 二、多项选择题(每题2分,共20分) 1. 下列各项中，职工薪酬包括( )。 A. 职工工资、奖金、津贴和补贴 B. 失业保险费 C. 住房公积金 D. 因解除与职工的劳动关系给予的补偿

薪酬管理试题及答案

薪酬管理复习题 一、单项选择题 1．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位 2．双因素理论（B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 4．薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、（ A ）、加班工资和薪酬福利。 A．绩效工资 B．补贴工资 C．奖金 D．固定工资 5．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 6．绩效薪酬包括月度奖、年度奖和（ C）以及工作奖四种。 A．加班费 B．差旅费 C．超额奖 D．提成 7．中国的生育保险法始于（B）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（A） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．在对其他企业进行薪酬调查时，一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和（ A）三种途径来选择。 A．主观选择 B．抽签选择 C．筛选选择 D．针对选择 10．人列属于法定休假日的是（ A） A．元旦 B．圣诞节 C．七夕节 D．情人节 118．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 12．下列不属于激励薪酬的有（B）

A．红利 B．奖金 C．计件工资率 D．利润分享和股票期权 13．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 14．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 15．职位评价以（D）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 16．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B） A．战略B．职位C．绩效D．资质 17．职位评价的结果是（D） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 18．下列不属于职位工资制的有（ D ） A．岗位等级工资制 B．岗位技能工资制 C．岗位绩效工资制 D．业务绩效工资制 19．薪酬具有（ A ）、调节和激励三大功能。 A．保障 B．差别C．工资基金D．集体谈判 20．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（ D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 21．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 22．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 23．双因素理论（ B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 24．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位

薪酬管理试卷及答案

2012年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷(代码:06091) 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是 A.直接排序法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 2.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系 3.在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 4.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是 A.薪酬拖后政策 B.市场追随政策 C.薪酬领袖政策 D.混合薪酬政策 5.在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优 劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫 A.效率工资理论 B.补偿性工资差别理论 C.保留工资理论 D.信号模型理论 6.在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 A.核心能力模型 B.职能能力模型

C.角色能力模型 D.职位能力模型 7.行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的 A.消费者需求特点 B.技术经济特点 C.市场竞争特点 D.资本模式特点 8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过 A. 42小时 B. 43小时 C. 44小时 D. 45小时 9.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是 A.特殊绩效奖励 B.股票所有权 C.福利计划 D.绩效提成 10.被称为自助公式的福利计划指的是 A.弹性福利计划 B.固定福利计划 C.可变福利计划 D.保险福利计划 11.长期绩效奖励计划的周期界定为 A.一年以上 B.三年以上 C.五年以上 D.十年以上 12.双重职业发展通道针对开设的对象是 A.管理人员 B.销售人员 C.专业技术人员 D.普通员工 13.我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者要享受带薪休假，要连续工作的年限是

绩效和薪酬管理模拟试题(卷)和答案解析

北京语言大学网络教育学院 《绩效与薪酬管理》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。 [A] 行为观[B] 素质观[C] 结果观[D] 全面观 2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。 [A] 开发目的[B] 管理目的[C] 战略目的[D] 沟通目的 3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。 [A] 绩效目标[B] 绩效制度[C] 绩效计划[D] 绩效契约 4、绩效沟通活动一般发生在（）。 [A] 绩效周期期初 [B] 绩效周期期末 [C] 绩效周期期间 [D] 绩效周期全过程 5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。 [A] 近因效应 [B] 对比效应 [C] 居中效应 [D] 晕轮效应 6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。 [A] 社会角色、自我概念、人格特质和动机 [B] 知识、技能与社会角色 [C] 社会角色、动机需要与知识技能 [D] 知识、技能、自我概念与人格特质 7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。 [A] 明确的企业整体绩效考核体系

薪酬管理试题含答案

薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而 06091# 薪酬管理试题第1 页（共5 页）

06091薪酬管理历年真题答案

06091《薪酬管理》历年真题试卷（五） 1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD 21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E 名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。 2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型情况下是2-3年。 3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程. 4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。 5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择 简答题1、(1)挑选典型职位。(2)确定职位评价方法。(3)建立职位评价委员会。(4)对职位评价人员进行培训。 (5)对职位进行评价。(6)与员工二交流，建立申诉机制。 2、(1)直接计件工资计划。(2)标准工时计划。(3)差额计件工资计划。(4)与标准工时相联系的可变计件工资计划。(5)提案建议奖励计划。 3、(1)支持扁平型组织结构。(2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。(3)有利于职位的轮换。(4)能密切配合劳动力市场上的供求变化.(5)有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变.(6)有利于推动良好的工作绩效。 4、(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。(2)确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。(3)降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。(4)积极承担人力资源管理的新角色。 论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 优点: (1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。 (2)有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。 (3)一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位。 (4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。 (5)有助于高度参与型管理风格的形成。