岗位评价与薪酬等级的关系(doc 13页)优选文档
第五章
1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系（180）岗位与薪酬的对应关系可以是线性也可以是非线性的关系，曲线可以反映不同的薪酬差距，岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。
2、岗位评价的目的和作用是（177）方法（179）目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
作用：（1）在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平（2）在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。（3）使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性
方法：179页
3、要素计点法的操作步骤？如何选择报酬要素计确定其权重及等级（174）步骤：确定要评价的岗位系列；搜集岗位信息；选择薪酬要素；界定薪酬要素；确定要素等级；确定要素的相对价值；确定各要素及各要素等级的点值；编写岗位评价指导手册。
要素计点法要求确定几个薪酬要素，每个要素应分等，并要求各
岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况，通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。
4、薪酬管理的基本原则（168）
对外具有竟争力：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬
对内具有公正原则：支付相当于员工工作价值的薪酬
对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距
薪酬成本控制原则：保证企业产品竞争力
5、薪酬设计需要考虑的主要因素（244）
（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务（岗位），技术和培训水平，工作条件，年龄与工龄
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略
7、企业为什么要进行薪酬满意度调查（189）可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当，内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组的业绩相当。
8、企业为什么要进行薪酬市场调查（189）可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业
各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外部公司（员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当）
9、简要回答岗位分析评价薪酬调查绩效考核与薪酬管理的关系（189）
大多数企业在设计薪酬制度之前为保证内部公平，需要应用现代岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的主价，将这些岗位评价数据进行分析分组和分级，有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级，可见，岗位分析与评价的目的是为了得到岗位等级薪酬等级，同时，为了保证薪酬管理的外部公平，还要进行薪酬市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证，当然，为了保证个人公平，还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与企业经营目标完成程度员工所在小组考核结果个人考核结果直接挂钩
10、薪酬调查的目的（181）
首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪班差距的调整，晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等，根据调查的目的和用途，再确定调查范围，调查方法和统计分析调查数据方法。
11、薪酬满意度调查程序（187
确定调查对象：企业内部全体员工
方式：发放调查表
内容：员工对薪酬福利水平结构比例差距决定因素调整放方式等的满意度。还可调查员工对工作本身工作环境等的满意度。
12、制定薪酬计划的方法（192）
从下而上法：根据部门的人力资源规范和企业的每位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。比较灵活实际可行性高，但不易控制总体成本
从上而上法：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
13、制定薪酬计划的程序（191）
1）通过薪酬市场调查比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
2）了解企业财力状况：根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平（3）了解企业人力资源规划
4）将前三个步骤结合起来画一张薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平，企业采用50％点处的市场薪酬水平
（5）根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业
水平或企业的往年水平则该薪酬计划可行
6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况各员工的基本情况，做出本部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门的薪酬计划的汇总
（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要进行调整（8）将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
14、企业制定薪酬计划前需做的准备（193）搜集有关资料，对所有信息进行分析，检查，所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料；企业薪酬支付能力资料等。
15、薪酬计划报告应该从哪些方面考虑（194）内容：本年度企业薪酬总额和呼主要部门薪酬总额，人力资源规范情况，如预计的招聘、晋升、辞退、岗位轮换等情况；预测的下一处度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等
16、如何设计企业的薪酬结构，其主要流程与步骤（195）
（1）确定不同员工的薪酬构成项目：同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同。同一企业内不同薪酬等级的员苛薪酬构成项目也可以不同。
（2）确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例：应视从事不同性质工作的员工的比例有所不同。不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。
17、薪酬结构设计应该考虑哪些因素（195）为了体现员工薪酬分配的公正性激励性，应综合考虑决定员工薪酬的各项因素：
18、新型结构与传统薪酬结构的主要区别（198）
19、传统薪酬结构中不同类型的优缺点（196）（1）以绩效为导向的薪酬结构：激励效果好，嗣只重视眼前的效益，不重视长期发展，没有学习新知识技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作交流。（2）以工作为导向的薪酬结构：不利于激发员工的工作热情和责任心，无法反映在同一职务上工作的员工因技术能力和责任心不同而引起的贡献差别。（3）以能力为导向的薪酬结构：有利于激励员工提高技术能力，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素企业薪酬成本也比较高。适用范围窄
20、薪酬制度的设计程序（198）
薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础，主要包括薪酬调查、分析比较、增资实力、薪酬策略、薪酬结构、岗位评价、绩效考核、特殊津贴、长期激励、调资政策、评估调整等。
21、企业薪酬策略与企业发展战略的关系（200表5－18）
22、薪酬制度的设计要点（199）（1）薪酬水平与薪酬结构设计：必须与薪酬策略相一致，企业的薪酬策略有三个层次的薪酬水平：一是能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；二是企业有能力支付的薪酬水平；三是实现企业战略目标所要求的薪酬水平。类型从性质上分为高弹性类，高稳定类，折衷类
（2）薪酬等级设计：分层式薪酬等级类型：等级多，呈金字塔形，成熟的，等级型企业中；宽泛式薪酬等级类型：等级少呈平行形，不成熟业务灵活性强的企业。
（3）固定薪酬设计：
薪酬级差：确定不同等级之间薪酬相差的幅度主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系
浮动幅度：同一个薪酬等级中，最高档次与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距。
（4）浮动薪酬的设计：浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。一是确定浮动薪酬总额，确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额／销售收入的比值乘以实际销售收入得出的薪酬总额，再测算一下采用该薪酬总额是否影响企业预计利润的实现。如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响则采用该薪酬总额。将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，就是浮动薪酬总额。二是确定个人浮动薪酬份额（5）过渡办法：如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡，要考虑许多技术问题。（6）其他规定：
23、薪酬等级设计的主要类型有哪些（200）同21题的第（2）
25、薪酬制度调整的主要类型及方法（203）
1）工资定级性调整：对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。2）物价性调整（3）工龄性调整（4）奖励性调整（5）
效益性调整（6）考核性调整
26、工资定级性调整时应注意什么（204）（1）员工工资定级时应考虑的因素：一是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，肯定留不住员工。二是同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平，为员工定的工资应保持对外竞争性。三是员工的实际工作能力，在满足前两个条件的基础上，尽量保持内部分配的公平性，新员工的薪酬与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
（2）工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题：工资加奖金的办法。新员工的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的薪酬与老员工薪酬之差。
27、企业为什么要进行人工成本核算：包括哪些方面（209）
通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及进、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。
包括：人工成本核算程序：
人工成本基本核算指标的核算方法；人工成本投入产出指标的核算。
28、企业人工成本总额核算的内容有哪些（206）包括：从业人
员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。
29、福利对于企业和员工的影响分别是怎样的，是否应当提倡尽量将福利工资货币化（212）发展员工福利事业为广大员工提供了生活上的方便，减轻了员工在生活琐事和家务劳动方面的负担，帮助员工解决了员工自己难以解决的许多困难，丰富了员工文化生活，在满足广在员工的物质生活需要和精神生活需要方面，都发挥了积极的作用，其结果是增强了企业的凝聚力和竞争力，优点有：
对于企业来说，企业办好集体福利事业，建立完善的福利保险体系，可获得诸如社会责任感强、关心员工好的社会声望，同时也使员工对企业有一种信任感和依恋感、自觉地为企业工作。另外，福利中的许多项目是免税或税收递延的，所以企业可以通过发放福利达到合理避税又不降低员工实际薪酬水平的目标，最后，由于福利更倾向于平均主义，所以福利可以适当缩小薪酬差距。
对于员工来说，福利保险的项目或待遇标准一旦确定下来，就满面春风可能取消，因而福利比之工资奖金更恒定、更可靠。另外，福利可以为员工将来的退休生活以及一些可能发生的不可预测的事件。
30、员工福利主要包括哪些类型：这些福利计划的作用分别是怎样（209）（1）社会保险福利：基本养老、基本医疗、失业、工伤保险等
（2）用人单位集体福利：
经济性福利：住房性、交通性、饮食性、教育培训性、医疗保健性、有薪节假、文化旅游性、金融性、其他生活性福利和津贴补贴、企业补充保险与商业保险。
非经济性福利：咨询性服务，保护性服务，工作环境保护
31、福利项目的设计中应该遵循的原则（212）（1）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费。
（2）根据员工的需要和企业特点提高多样化的福利项目
（3）由于福利有平均主义的倾向，所以可以选择一些福利项目，将它们与员工的业绩联系，经提高福利分配的激励作用。
（4）企业选择的福利项目应对员工的行为有一定的影响，如在职培训等项目，促进员工人力资本投资。
第四章
1、员工绩效管理的程序
工作说明书，确定工作要项，确定考评标准，考评实施，考评面谈，制定改进计划，绩效改进指导。
2、人力资源管理部门对绩效管理的管理责任（上227－228）
（1）设计试验改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广
（2）在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
（3）宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义目的方法与要求
（4督促检查帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度培训实施
绩效管理的人员
（5）收集反馈信息，包括存在的问题，难点，批评建议，记录和积累有关资料提出改进方案和措施
（6）根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
3、360度实施评价的6个环节
组建评估队伍，对被选拔的人员培训（如何向他人提供反馈和评估方法）实施360度反馈评价，统计评分数据并报告结果，对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练，管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可以请咨询公司协助实施，由其独立处理数据和结果报告。
5、简述行为锚定等级评价法的工作步骤（161）
（1）进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由其主管人员做出明确乘法的描述
（2）建立绩效评价的等级，一般为5～9级，交将关键事件归并为若干绩效指标，并级出确切定义
（3）由另一组管理人员结关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高互低进行排列。
（5）建立行为锚定法的考评体系。
6、简述头脑风暴法的4个基本原则（359）
（1）任何时候都不批评人的想法（2）思想越激进越开放越好（3）强调产生想法的数量（4）鼓励别人改进想法
7、简述综合等级标准与分解提问标准的各自含义（363－364）
综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值，在考评时，考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。
分解提问标准：是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，被考评者可以根据提问的内容做出具体的判断，被考评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级的具体描述中做出选择。我有一个好友丽丽，她喜欢独处时的欢喜，也喜欢夜阑人静时耳机里的歌声。月色孤清，终究冰凉，深埋昨日蒹葭，拾起一页信笺，写下内心独喃。时间从来不会厚此薄彼，一些人，一些事，在时间的纬度下总是发生着冥冥之中的改变，待芳菲落尽，愿你依旧思绪安然。我们曾在夜里崩溃，也曾世事都无所谓，努力想把人生活成喜剧，但却总是事与愿违。在堆砌起来的不羁里，我们笑的没心没肺，拒绝着煽情，也拒绝着别人的靠近，习惯了熬夜，也习惯了一个人，渴望自由，也甘愿孤独。从某种意义上来讲，不懂得享受孤独的人，反而会被孤独反噬。相比于热闹，我更喜欢独处，独处的美妙在于沉淀，无法将孤独沉淀，便就无法享受真正的自由。我们一直都在告别，告别熟悉的人，熟悉的地方，最后无声疏远，一切淡若昨夜飞花。然后再去见陌生的人，看陌生的风景，陌生，熟悉，陌生，熟悉，如此循环，抑或许这就是成长中的一部分。因缘而聚，因缘而散，念起，万水千山，念灭，沧海桑田。每个人的悲欢不都是相通的，当你因为拿到奖金而笑逐颜开时有人却因为老板的批评而垂头丧气，当你因为赶上了末班车而窃喜时有人却因为堵车而心烦，当你因为受挫而怀疑自己的能力时有人却在为了梦想而全力以赴。不是每个人都能懂得你的寡欢，要学会和正确的人分享情感，更不要矫情的放大自己的悲伤，因为有的人只会在背后嘲讽你的矫情，然后当面假装关心。要学会和自己独处，之后你会发现一个从未见过的自己，那个让自己都动容的自己。为了不落单，为了扩大圈子，有的人会努力地去合群，去迎合，却不知这才是最大的孤独，所谓的孤独并不是指一个人，而是指无法与最真实的自己相拥，没有活出最真实的自己。为了避免一个人的尴尬，我们总是马不停滴地抱团和融入，去看了不感兴趣的电影，去了不想去的地方，和不熟的人打着交道，可后来你会发现热闹过后反而更孤寂。没有谁会一直陪着谁，我们都是自己世界里的孤独王者。其实，一个人的时候反而会生活的更惬意，和别人在一起的时候我们总是会被一些伪装出来的东西包裹起来，而一个人的时候表现出来的才是最自然的自己。一个人在家时，你可以穿着舒适的睡衣走来走去，可以瘫坐在沙发上看剧，可以放屁放到最响，可以把酸奶盖儿舔的干干净净，可以上厕所不锁门，可以肆意的大声唱歌，不用刻意的融入一些怪圈，也不用刻意的和别人交流，与自己独处，才有时间和自己对话。不懂得享受孤独的人，往往不甘于寂寞。一直在等一个机会，等一个可以独自旅行的机会，一个人去陌生的城市，看陌生的风景，感受陌生的气息，行走于芸芸众生，享受独处的风味。品一壶清酒，远离喧嚣尘世，平平淡淡，在世界的角落，与自己邂逅。中国文字即汉字，是古老而又充满生命力的文字。其中蕴含着许多深刻的智慧和丰富的哲理。现依据有关资料，选如下十五个汉字，拆开来看，有十五个道理，从十五个方面感悟了人生。令：今点：“今”天努力一“点”，明天才有资格发号命令。所谓坚持，就是每天努力一点点。人生就像一只储蓄罐，你投入的每一分努力，都会在未来的某一天，回馈于你。我：二戈：戈是古代的一种兵器，两个戈背对背相连相击，既相互割裂，又相互依存。凡事都有两面性，人也是一样。正与邪，善与恶，主要是看哪个方面占主导地位。每个人，都不愿承认自己的不完美。战胜敌人容易，人生最大的敌人，其实是自己。功：工力：成功工作＋努力。自古成功无捷径，千锤百炼才成钢。要成功，在工作中就要尽心尽力，下工夫、出大力，才能功到自然成。道：首走：头脑不停的运行，才能找到方法、道理。如果做什么事情，只知道蛮干，不动脑子，那就不可能找到“门道”。老子说“道可道，非常道”。在精神层面寻找人生的信仰、方向、信念，那便是人生之“道”。晃：日光：一“日”用“光”了，一天就“晃”过去了。一辈子用光了，生命也就晃过去了。人这一辈子，看似很长，其实很短。一寸光阴一寸金。时光是最宝贵的。翔：羊羽：原来，羊也有一个美丽的梦想，那就是长出翅膀翱翔天际。做人，如果没有梦想，那还不如一只羊呢！即使梦想看起来有点遥远，也要为梦想努力。唯有坚持下去，才能成为人生赢家。福：衣一口田：在古人看来，有衣穿有饭吃，就是幸福。现代物质生活如此丰富，可很多人却高兴不起来，整日愁眉苦脸。究其原因，还是因为欲望太多，得不到满足。幸福，不是拥有多少，而是懂得满足。知：矢口：话不在多，有的放矢，一语中的。像射出的箭，直指事物的本质，才叫“知”。相反，说了一大堆，却不着边际，自以为懂得很多，其实并不是真的懂。忌：己心：做人，切“忌”不能“心”中只有自“己”。心里只有自己的人，还能容得下谁呢？没想到，这个道理，老祖宗在造字的时候就告诫过我们了。财：贝才：“贝”，是最早的货币。一半是钱，一半是才，就组成了“财”。人人都想拥有更多的财富，这无可非议。但“君子爱财，取之有道”。李白说：“天生我材必有用，千金散尽还复来。”要靠自己的真才实学去赚钱，偷机取巧注定不能长久。11富：畐宀：财富：一半是福，一半是灾。老子说：“福兮祸所倚，祸兮福所伏。”福祸在一定的条件下是可以转化的。财富够用就好，过多的财富，不仅会带来“福”，有时也会带来“灾”患。12出：山山：要想“出”人头地，要翻越两座大“山”。每一个人内心中其实都希望自己能够出人头地，风风光光地站在人前。但出人头地并不容易，不仅要具有非凡的勇气和毅力，还要实实在在的去行动。13劣：少力：差人一等，就是因为比别人“少”出了一点“力”。人和人之间，先天的差异其实很有限；混的不好，往往都是因为后天的懒惰和懈怠。你的努力和付出，决定了你人生的优劣。14够：句多：“够”就是刚刚好，再讲一“句”就“多”了。不多不少，这是会说话的决窍。做任何事，也是一样的道理，过犹不及，恰到好处就足够了。15赶：走干：跟别人做一样的事情，怎么可能超越别人。跟过去的你做一样的事情，你也无法超越自己。只有不停地“走”，不停地“干”，才能超过别人年轻的时候我们也曾走失，还好，兜兜转转，原来你还在这里。这是辛夷坞书中的青春，而我们的青春何尝又不是一本书呢？每个人这一生应该都会遇上一个特别的人，TA有个专属名词，叫做初恋。望文生义就是我们第一个喜欢的人。它一般发生在我们最纯真，最善良，也最不懂什么是爱的年纪。还记得爱情最初的样子吗？当你想到某人时脸上会不由自主地露出笑容，我想这大概就是爱情最初的样子吧。爱情作为永恒的话题，往往让人可遇而不可求，但也许这正是他的美丽之处。有遗憾，方能铭记于心。其实每一段初恋及暗恋，都蕴藏着不可言说的美好与坚持，愿你像歌词里一样做最初的你，不忘初心，美好如初。青春里的爱情简单得就像一杯白开水，里边加了一颗柠檬糖一样，平淡却有了色彩。青春里的爱情，最为美好。不必刻意追求轰轰烈烈，也无需承诺海誓山盟。就我和你，程铮和苏韵锦，我们就是最美好的爱情。在那个青涩的年纪，我们大概还不懂得如何去爱一个人，只是单纯的想要吸引她的目光，想要待在她的身边。欺负一个人，或许就是这世间最幼稚而又平凡的爱了。不可一世程铮偏偏就是这个幼稚的人，苏韵锦越是不在意他，他就越想要在她身边出现。一边骂“学渣”苏韵锦猪头，一边帮她补习功课。于平凡的世界，这不过就是一个幼稚鬼与猪头的爱情，而你却不得不承认这就是美好的爱情。如果说年轻时候的爱情也有颜色的话，那应该是真挚。看着对方的眼睛，说真诚的话，真诚地为对方做力所能及的小事，真诚地关心对方的情绪，真诚地给带早餐，辅导数学题，送回家，接受的脾气。等到青春散场，幸运的话，和这个“特别的人”从校服走到婚纱；不幸的话，分手后遇上几个错的人。但不管结局如何，你永远是我青春的句号里那个特别的人。我听见心底有些东西在一声叹息之后悠悠作响，然而我并不能看见它们。就如同我再也找不回青春的身影。青春都有结局。或者曲终人散，或者携手白头。无论心酸或幸福，你的青春都应美好。愿你青春里的人儿永不退场，愿你的青春温暖美好。毕业，就像一个大大的句号，从此，我们告别了一段纯真的青春，一段年少轻狂的岁月，一个充满幻想的时代……毕业前的这些日子，时间过的好像流沙，看起来漫长，却无时无刻不在逝去；想挽留，一伸手，有限的时光却在指间悄然溜走，紧张高考，散伙席筵，举手话别，各奔东西……一切似乎都预想的到，一切又走的太过无奈。再见了，我的青春，青春散场，我们等待下一场开幕。等待我们在前面的旅途里，迎着阳光，勇敢地飞向心里的梦想；等待我们在前面的故事
里，就着星光，回忆这生命中最美好的几年，盛开过的花……某塑料制品注射模设计
塑料的品种：PE（低压聚乙烯）。成型特征：结晶型塑料，吸湿性小，流动性好，溢边值为0.02左右，流动性对压力变化敏感，加热时间长则易发生分解，冷却速度快，必须充分冷却。设计模具要冷料穴和冷却分流。收缩率大，方向明显，易变形，扭曲结晶度及模具冷却条件对收缩率的影响大，应控制模温。易用变压注射，料温要均匀，否则会增加内应力，使收缩不均匀和方向性明显。
、塑料的尺寸精度分析
影响塑料制品的尺寸精度的主要因素是材料的收缩性和模具的制造误差。查塑料模具设计指导书表7-7得此材料的收缩率为0.％～2.5％。塑件的尺寸精度不特殊要求，所有尺寸均为自由尺寸，可按T7级精度查询公差。、塑件的表面质量分析【十二生肖】
子鼠、丑牛、寅虎、卯兔、辰龙、巳蛇、午马、未羊、申猴、酉鸡、戌狗、亥猪
2.【十大名茶】
西湖龙井（浙江杭州西湖区）、碧螺春（江苏吴县太湖的洞庭山碧螺峰）、信阳毛尖（河南信阳车云山）、君山银针（湖南岳阳君山）、六安瓜片（安徽六安和金寨两县的齐云山）、黄山毛峰（安徽歙县黄山）、祁门红茶（安徽祁门县）、都匀毛尖（贵州都匀县）、铁观音（福建安溪县）、武夷岩茶（福建崇安县）
3.【四大名绣】
苏绣（苏州）、湘绣（湖南）、蜀绣（四川）、广绣（广东）
4.【四大名扇】
檀香扇（江苏）、火画扇（广东）、竹丝扇（四川）、绫绢扇（浙江）
5.【四大名花】
牡丹（河南洛阳）、水仙（福建漳州）、菊花（浙江杭州）、山茶（云南昆明）
6.【四大发明】造纸（东汉蔡伦）、火药（唐朝古代炼丹家）、印刷术（北宋毕升）、指南针（北宋发明者无记载）
7.【古代主要节日】
元日：正月初一，一年开始。
人日：正月初七，主小孩。
上元：正月十五，张灯为戏，又叫“灯节”
社日：春分前后，祭祀祈祷农事。
寒食：清明前两日，禁火三日（吴子胥）
清明：四月初，扫墓、祭祀。
端午：五月初五，吃粽子，划龙（屈原）
七夕：七月初七，妇女乞巧（牛郎织女）
中元：七月十五，祭祀鬼神，又叫“鬼节”
中秋：八月十五，赏月，思乡
重阳：九月初九，登高，插茱萸免灾
冬至：又叫“至日”，节气的起点。
腊日：腊月初八，喝“腊八粥”
除夕：一年的最后一天的晚上，初旧迎新
8.【四书】
《论语》、《中庸》、《大学》、《孟子》
9.【五经】
《诗经》、《尚书》、《礼记》
岗位评价与薪酬等级
岗位评价与薪酬等级 我国加入WTO以后，国有企业所面对的市场竞争和人才竞争日趋激烈，必须按照现代企业制度的要求，探索有利于自身生存和发展的内部管理体制，尤其是要改革工资收入分配制度，建立企业自主的行之有效的激励机制，以吸引、激励和保留人才。像过去那样依靠上级主管部门下达一套现成的工资分配体系已经越来越脱离企业的现实。在新的形势下，企业必须根据自身生产经营特点，自主建立科学、规范的工资收入分配制度。但是，怎样使企业的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则，这一直都是困扰企业管理者的难题。要设计一套切实可行的工资收入分配体系，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动为本，研究出劳动是怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的.工资的设计必须以客观的劳动结构为基础。而要做到这一点，首选的方法就是对工作岗位进行评价。 岗位评价的理论依据 我们知道，“按劳分配”是马克思关于社会主义分配领域的重要理论，一直被作为社会主义社会分配方式的指导原则。现实中的劳动，一是要通过市场交换，实现社会劳动在各行业、各企业的分配；二是要通过企业内部的劳动计量，实现企业内部劳动在各个职工之间的分配。但是在实践中，我们既无法按照抽象的社会必要劳动时间进行分配，也不能按照复杂劳动与简单劳动的劳动时间进行分
配，因为不同质的劳动是不可能通过单一的劳动时间来进行计量的。由于缺乏科学衡量劳动的手段，要么平均分配，要么按身份分配，原则与实践之间的矛盾一直难以解决。 岗位评价的引入，为解决抽象的按劳分配原则与企业实际分配之间的矛盾提供了一条科学途径。1950年，国际劳工组织会议把各种劳动对人提出的要求归结为四个方面，即能力、责任、负荷、条件，这一归结被称为“日内瓦范本”。这四个方面，既是客观评价劳动的根据，也是进行工资分配的依据。岗位评价的进步性和科学性就在于，按照这几个主要影响因素的内涵，通过对岗位劳动的具体分析，把复杂多样的具体劳动，分解为若干同类要素在不同劳动环境、条件、责任等情况下，按一定规律循环往复的组合运动，并从中找出在不同具体劳动中都存在着的若干同类要素，这些要素既能全面体现各类岗位的劳动状况和劳动量，又能应用目前的技术和知识进行评定和测量，使岗位的具体劳动抽象化、定量化，从而具有可比性，这就使“按劳分配”这一基本原则中的“劳”得到了分解和量化，为进一步研究如何设计企业工资制度，实行按劳分配，提供了科学依据。 岗位评价的实施基础 岗位评价的特点是对“事”不对人，充分体现了公平性和客观性。作为岗位评价中的“事”，是作为企业生产经营工作的一个组成部分客观存在的，在具体的岗位评价过程中，评价者只看被评价岗位的具体劳动特征——岗位要求的责
岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确
定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或
岗位评价与薪酬等级的关系
第五章 1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系（180）岗位与薪酬的对应关系可以是线性也可以是非线性的关系，曲线可以反映不同的薪酬差距，岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。 2、岗位评价的目的和作用是（177）方法（179）目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 作用：（1）在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平（2）在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。（3）使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性 方法：179页 3、要素计点法的操作步骤？如何选择报酬要素计确定其权重及等级（174）步骤：确定要评价的岗位系列；搜集岗位信息；选择薪酬要素；界定薪酬要素；确定要素等级；确定要素的相对价值；确定各要素及各要素等级的点值；编写岗位评价指导手册。 要素计点法要求确定几个薪酬要素，每个要素应分等，并要求各
岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况，通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 4、薪酬管理的基本原则（168） 对外具有竟争力：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 对内具有公正原则：支付相当于员工工作价值的薪酬 对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距 薪酬成本控制原则：保证企业产品竞争力 5、薪酬设计需要考虑的主要因素（244） （1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务（岗位），技术和培训水平，工作条件，年龄与工龄 （2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略 7、企业为什么要进行薪酬满意度调查（189）可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当，内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组的业绩相当。 8、企业为什么要进行薪酬市场调查（189）可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业
华为各级员工的标准岗位工资
华为各级员工的标准岗位工资 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）： 13-C：05500，B：06500，A：07500 14-C：07500，B：09000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：，A： 在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。 孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。 虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。 还有若干奖金、股票分红……
最新员工岗位等级评定及薪资操作指引
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税；
（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； （3）员工个人负担的社会保险费用； （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 4、1等级分类 4、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分为四个等级，即：一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C） 4、2岗位等级评定的基本要求 4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序 注：申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。
最新员工岗位等级评定及薪资操作指引2015
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1 2 1、目的 3 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩4 与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 5 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原6 则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 7 2、范围 8 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、9 各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行10 划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 11 12 3、工资给付 13 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相 互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询， 14 15 自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 16 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 17 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 18 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： 19 （1）员工本人工资的个人所得税；
（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； 20 （3）员工个人负担的社会保险费用； 21 （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 22 4、员工岗位等级序列及技能评定 23 4、1等级分类 24 4、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分 为四个等级，25 即：一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、26 绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A 、B 或A 、B 、C ） 27 4、2岗位等级评定的基本要求 28 4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序 29
课程内容-岗位评价与岗位薪酬
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解岗位价值评估的重要性； ●明白岗位要素的范畴和权重； ●学会岗位要素的评价方法； ●掌握纯粹的岗位薪酬引起的问题和解决方法。 岗位评价与岗位薪酬 一、岗位价值评估 企业各个岗位的职责、重要性和影响力不一样，入职要求、工作环境、工作条件也就不一样，因此对岗位进行合理的价值评估非常重要。 岗位的价值评估主要包括岗位价值和岗位评估两个方面。 1.岗位价值 岗位价值即岗位在企业中所体现的价值。 企业的不同岗位有不同的价值，不同的人从事同一岗位对企业产生的价值也不同，这也是造成岗位薪酬大相庭径的主要原因。 2.岗位评估 企业的岗位价值通常需要通过评估来确定，即岗位评估。 岗位评估的结果是确定岗位薪酬的重要依据。 二、岗位薪酬要素及其权重 1.岗位薪酬 岗位评估只能指导岗位薪酬的制定，而不能决定岗位薪酬。因此，企业在制定岗位薪酬时，应当根据自己的情况决定具体薪酬，同时注意解决内部公平性问题。 【案例】 A企业的岗位薪酬评估 Ａ企业评估后发现，人力资源总监岗位的薪酬应是11800元，销售总监应是13900元，但现在两个岗位的任职者薪酬分别是8100元和13500元。这让企业老 总十分头疼，因为人力资源部是弱势部门，王力总监拿8100元大家还觉得不公， 认为他拿多了。 于是，企业做了一个匹配度分析，测定王力总监是否合适这项工作。匹配度分析结果是王力的薪酬应在9000元～10000元之间，根据任职模型测试，以他的任 职能力和经验，担任这个职务是比较合适的。 经过一番讨论，公司决定将王力的薪酬定在9000元，给他低一点的薪酬，让他有成长空间。销售部门对公司影响大，应当给高薪，但赵强的薪金已接近岗位上 限，所以薪酬维持不变。
岗位评价的薪酬分配功能
岗位评价的薪酬分配功能 我国加入 WTO 以后，国有企业所面对的市场竞争和人才竞争日趋激烈， 必须按照现代企 业制度的要求， 探索有利于自身生存和发展的内部管理体 制， 尤其 度，建立企业自主的行之有效的激励机制，以吸引、激励和保留人才。 主管部门下达一套现成的工资分配体系已经越来越脱离企业的现实。 须根据自身生产经营特点，自主建立科学、规范的工资收入分配制度。 工资收 入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻 的按劳分配原 则， 这一直都是困扰企业管理者的难题。 要设计一套切实可行的工资收入分 配 体系， 关键不在于工资制度本身的设计， 而在于以劳动为本， 研究出劳动是怎样组合的，劳 动的差别是怎样体现的 .工资的设计必须以客观的劳动结构为基础。而要做到这一点，首选 的方法就是对工作岗位进行评价。 岗位评价的理论依据 我们知道， “按劳分配 ”是马克思关于社会主义分配领域的重要理论， 一直被作为社会主 义社会分配方式的指导原则。 现实中的劳动， 一是要通过市场交换， 实现社会劳动在各行业、 各企业的分配； 二是要通过企业内部的劳动计量， 实现企业内部劳动在各个职工之间的分配。 但是在实践中， 我们既无法按照抽象的社会必要劳动时间进行分配， 也不能按照复杂劳动与 简单劳动的劳动时间进行分配， 因为不同质的劳动是不可能通过单一的劳动时间来进行计量 的。由于缺乏科学衡量劳动的手段， 要么平均分配，要么按身份分配， 原则与实践之间的矛 盾一直难以解决。 岗位评价的引入， 为解决抽象的按劳分配原则与企业实际分配之间的矛盾提供了一条科 学途径。 1950 年，国际劳工组织会议把各种劳动对人提出的要求归结为四个方面，即能力、 责任、 负荷、 条件，这一归结被称为 “日内瓦范本 ”。这四个方面， 既是客观评价劳动的根据， 也是进行工资分配的依据。 岗位评价的进步性和科学性就在于， 按照这几个主要影响因素的 内涵， 通过对岗位劳动的具体分析， 把复杂多样的具体劳动， 分解为若干同类要素在不同劳 动环境、条件、 责任等情况下， 按一定规律循环往复的组合运动， 并从中找出在不同具体劳 动中都存在着的若干同类要素， 这些要素既能全面体现各类岗位的劳动状况和劳动量， 又能 应用目前的技术和知识进行评定和测量， 使岗位的具体劳动抽象化、 定量化， 从而具有可比 性，这就使 “按劳分配 ”这一基本原则中的 “劳 ”得到了分解和量化， 为进一步研究如何设计企 业工资制度，实行按劳分配，提供了科学依据。 岗位评价的实施基础 岗位评价的特点是对 “事”不对人，充分体现了公平性和客观性。 作为岗位评价中的 “事 ”， 是作为企业生产经营工作的一个组成部分客观存在的， 在具体的岗位评价过程中， 评价者只 看被评价岗位的具体劳动特征 —— 岗位要求的责任、 岗位要求的素质和技能、 岗位所处的工 作环境、 岗位的劳动强度、 社会对岗位的看法和认识、 岗位可能产生的心理影响和压力等等。 岗位评价的过程， 是合理确定每一个岗位在企业中的地位和相对价值的过程， 而不是哪一个 人在企业中的地位和相对价值。 同一的评价标准是岗位评价公平性与客观性的现实载体。在评价中所依据的评价标准， 虽然要由企业根据自身内部岗位分析确定， 但是标准对任何一个岗位都是唯一的。 也就是说， 是要改革工资收入分配制 像过去那样依靠上级 在新的形势下， 企业必 但是，怎样使企业的 “效率优先、兼顾公平 ”
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税； （2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； （3）员工个人负担的社会保险费用； （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C） 4、2岗位等级评定的基本要求 注：申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。 4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2） （1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%，总分100分。技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。 （2）五级岗位等级评定测试项目：技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、40%、25%，总分100分。若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。 （3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。
岗位评价和以岗定薪
岗位评价和以岗定薪 岗位评价，即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，也即薪酬。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。 一、岗位评价和以岗定薪的必要性 现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度的调动员工的工作主动性、积极性和创造性。建立新型的薪酬管理体系在现代企业管理中就显得十分重要，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分，岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系关键环节。 在以往“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了优秀员工和核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，企业管理陷于困境。随着现代企业制度的不断发展和完善，人力资源越来越成为现代企业的重要资源，未来的竞争实际上就是人才的竞争。如何极大的调动和
发挥人才的主动性、积极性和创造性越来越成为企业管理层关心的问题，薪酬分配机制的激励和约束作用越来越为管理者所重视。 如何发挥薪酬分配机制的激励和约束作用？薪酬刺激的效果是激励员工工作的最基本要素，这也应该是报酬体系中的基础。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位评价和以岗定薪来实现。 以岗定薪是建立在岗位评价基础上的，不是简单是按职位等级确定薪酬水平。岗位等级是以岗定薪的一个因素，但不是全面的因素，确定岗位薪酬必须进行科学的岗位评价，就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为确定岗位价值的的依据。完成了给岗位定价的工作，才能实现真正公平的以岗定薪。 因此，岗位评价和以岗定薪是现代企业实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的动能的必然手段。二者是相互结合的，不可分离的。 二、岗位评价和以岗定薪的实施步骤岗位评价和以岗定薪是一个全面的评价过程，分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和实施阶段，是相互联系、相互影响的。
职位评价、薪资等级序列及海氏评价法
职位评价的结果形式 【每一次薪酬设计开始之前必须先要与公司领导层就职位评价的结果达成共识，然后再依据下表开始设计具体的薪酬并于现有的薪酬实际进行比对，薪酬设计过程中必须要进行测算，对每个人的薪酬状况进行测算，以免出现偏差.】
示例1 海氏（Hay）职位评价系统 海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。 海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14-3-1。 海氏（Hay）职位评价系统
下面将对表海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明： 1、技能水平 技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成
●专业理论知识 对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。 专业理论知识等级说明
●管理决窍 ●人际技能
2、解决问题的能力 解决问题的能力有两个子因数。 思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。 思维难度：指思维的复杂程度。 思维环境的等级划分 高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。 常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。 半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。 标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。 明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。 广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。
深圳事业单位岗位等级工资表
事业单位岗位等级工资表 事业单位岗位等级工资表 管理岗位(岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，八级640，九级690，十级550。 专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。 工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。普通工540。 事业单位新旧岗位工资对照 1.专业技术人员。 聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准; 聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准; 聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准; 聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准; 聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。 2.管理人员。 聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准; 聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准; 聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准; 聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准; 聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准; 聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。 3.工人。
聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准; 聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准; 聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准; 聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。 [人力资源] 岗位绩效工资 基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探 前言 我们所在的医院在的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。目前改革成效初显，为特区的医院改革探索出一些宝贵的经验。 市公立医院现行工资结构简介： 市事业单位医院目前的工资结构与我国大多数城市医院相同，即以档案工资+福利+奖金构成，其档案工资构成中包含职务等级工资、特区津贴和保留津贴;福利中包含住房补贴、物价补贴和其他福利;其中档案工资和部分福利(住房补贴和物价补贴)由地方财政按人头以差额拨款的方式补贴到医院，其他福利和奖金由医院根据各自的经营情况发放。不同 之处在于，市财政实力雄厚，对于医院的财政投入到目前为止并没有出现某些地省份和城市的严重不足现象。 市事业单位医院由财政补贴的档案工资及住房补贴、物价补贴为全市统一标准，一般占各医院工资总额的60%左右，决定其各分项多少的因素主要包括职工工作年限、职称、晋 升职称的年限和学历等，比如一名本科毕业，工龄20年，晋升5年的副主任医师为4800元/月左右;一名大学本科毕业，工龄10年，晋升3年的主治医生(中级职称)这部分收入约为3350元/月;而一名高中毕业，工龄30
基本工资、岗位工资、绩效工资的划分
随着经济的快速发展，我们的工资收入也逐渐提高，相应的工资标准也在逐步的改善。工资的构成也越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资，这三种工资你分清了吗？ 基本工资 基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。 岗位工资 岗位工资是根据岗位(职务)的技术高低、业务要求、劳动程度、劳动条件、所负责任大小等因素来确定的。 绩效工资 绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 岗位工资和绩效工资的区别 基本工资包含岗位工资。 岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成： 1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。 2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。 3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。 4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。 岗位工资和绩效工资的区别 岗位工资主要特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。
实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。 月绩效工资是每月通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础，并按月发放的工资。 以上就是快车君关于基本工资、岗位工资和绩效工资的总结，把工资分为若干部分，可以使大家更清楚工资的构成。
等级制薪酬激励制度
等级制薪酬激励制度 目录 1等级制薪酬激励制度 1第一章总则 2第二章岗位工资 5第三章津贴 6第四章特殊福利及奖励 7第五章附则 8附表一：职等职级划分对应表 9附表二：职位系列划分表 10附表三：系列等级分布图 11附表四：岗位深度表 等级制薪酬激励制度 总则 本制度是美佛儿教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。
本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。 本制度适用于除集团总裁外所有员工。 岗位工资 正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。 等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。
等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是： 管理系列 行政系列 技工工勤系列 各系列在工资等级中所占空间参见附表三。 每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。 岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为： 固定工资 绩效工资 学期奖 半期奖 岗位工资 管理系列 60% <#004699'>30% 10%
岗位评价与岗位薪酬 课后测试
课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 关于岗位价值，以下表述错误的是：√ A不同企业的不同岗位有不同价值 B同一企业中的不同岗位有不同价值 C不同的人从事不同岗位产生的价值不同 D不同的人从事同一岗位产生的价值相同 正确答案： D 2. 企业运用排序法对岗位要素进行评价时，需要经历五个步骤，其中不包括：√A工作分析 B去掉价值低的工作 C列出并排序要素，确定权重 D对职位进行排序 正确答案： B 3. 以下不属于薪酬要素的是：√
A基本学历 B工作经验 C家庭背景 D体力 正确答案： C 4. 员工职等的升降，可以通过工资级别和（）体现出来。√ A年龄级别 B行政级别 C工龄级别 D福利级别 正确答案： B 5. 企业运用职位归类法进行岗位要素评价时，可以按岗位和（）进行分类。√A价值系列 B性别 C年龄段 D工资 正确答案： A
6. 职位归类分级法的操作要点不包括：√ A以绩效考核为前提 B要提升激励效果 C人均工资的增长要高于人均利润的增长 D升降要平衡 正确答案： C 7. 纯粹的岗位薪酬会对企业造成四个方面的消极影响，其中不包括：√A成本耗费 B员工过多承担责任 C薪酬失当 D不利于岗位调整 正确答案： B 8. 排序法的特点不包括：√ A简单、快捷 B可以独立完成 C适用于所有企业 D成本低
9. 职位归类分级法的特点不包括：√ A激励性强 B针对员工的某一方面 C更加人性化 D配套好 正确答案： B 10. 应对纯粹的岗位薪酬引发的消极影响，企业的正确解决方法不包括：√A综合运用多种薪酬方式 B改变工资内容 C裁员 D建立加薪网状通络 正确答案： C 判断题 11. 企业的管理手段不同，想要达到的目的也不同。此种说法：√ 正确 错误
各岗位员工薪酬等级表
附表： 各岗位员工薪酬等级表一、行政人事部
4级2200 800 1000 100 300 5级2000 800 800 100 300 6级1800 800 600 100 300 7级1500 800 300 100 300 面点—员工级1级2800 800 1600 100 300 2级2500 800 1300 100 300 3级2200 800 1000 100 300 4级2000 800 800 100 300 打荷领班—领班级1级3000 1000 1400 200 400 2级2800 1000 1200 200 400 3级2600 1000 1000 200 400 打荷—员工级1级2000 800 800 100 300 2级1800 800 600 100 300 3级1700 800 500 100 300 4级1600 800 400 100 300 5级1500 800 300 100 300 6级1400 800 200 100 300 7级1300 800 100 100 300 海鲜员—员工级1级2000 800 500 400 300 2级1800 800 400 300 300 3级1600 800 300 200 300 勤杂领班—领班级1级1500 800 300 100 300 2级1400 800 200 100 300 3级1300 800 100 100 300 勤杂洗碗、水台—员工级1级1300 800 100 100 300 2级1200 800 / 100 300 3级1100 800 / 100 200 职厨—员工级1级1800 800 600 100 300 2级1700 800 500 100 300 3级1600 800 400 100 300 4级1500 800 300 100 00 注：广东厨师工资超出以上标准的，按公司与录用人员约定的实际工资标准执行。
薪酬福利管理与岗位评价
第五讲 薪酬与福利管理 基础知识 ?薪酬的含义: 括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 ?薪酬管理的目的： 为了保障员工的基本生活； 实现企业战略发展所需核心 竞争力。 充分激励、发挥员工的能力； ?薪酬管理的原则： ◆ 对外具有竞争力原则 ◆ 对内具有公正性原则 ◆ 对员工具有激励性原则 ?薪酬管理的内容： 岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制 定与调整、人工成本测算等 ?薪酬管理的周期性
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 第一部分、岗位评价与薪酬等级 重点知识 ?岗位评价的概念 ?岗位评价的目的 ?岗位评价的基础 ?岗位评价的方法 ?岗位评价的程序 ?薪酬等级类型 ?岗位评价与薪酬等级的关系 ?薪酬等级划分的工作程序 一、岗位评价 ?岗位评价的概念?岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小 ? 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 ? 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。?岗位评价的目的： ?发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位；
?哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求； ?为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 ? 岗位分析的概念：对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 列举岗位分析的方法：
?岗位评价的原则： 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便它们认同岗位评价的结果； 岗位评价的结果应该公开 ?岗位评价的程序 1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 (确定企业的策略和组织目标、确定岗位所需职责、权限、任职资格、工作环境等) 2、成立岗位评价小组 (确定10-15个关键岗位作为基准岗位进行岗位评价、 确定其他岗位价值、组员选定、选择岗位评价方法)
薪酬制度及表格格式
薪酬制度 A 公司薪酬制度 第一章总则 第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。 第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。 第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。 第一章工资体系
第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。 第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。 第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。 第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。 第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。 第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。 第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。 第二章岗位工资结构 第十五条员工的工资结构为：岗位工资+ 工龄工资+学历工资。 第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，岗位工资 不同岗位对应不同的 级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调 整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。 第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位
等级薪酬制度
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限 由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。
2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组 成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况 决定自己下半年绩效工资的发放标准。 4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加 得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。