职业经理人管理暂行办法三篇

职业经理人管理暂行办法三篇

篇一：职业经理人管理暂行办法

第一章总则

第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员，包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。

第三条本办法适用于公司系统所属下列单位：

（一）市场化业务所占比例较高的；

（二）确立市场化改革发展方向的；

（三）其他因工作需要的。

第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则:

（一）党管人才原则；

（二）股权管理和人事管理相统一的原则；

（三）民主、公开、竞争、择优原则；

（四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则;

（五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则;

（六）分级分层管理的原则；

（七）契约化管理原则。

第二章管理权限和职责分工

第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。

高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。

中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。

第六条公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作，参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。

各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求，协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委）的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。

第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。

第八条公司和各单位审计、纪检、监察部门根据职能分工，参与开展有关纪律监督工作。

第三章职数和任期

第九条公司根据精干高效、结构合理和运转协调的原则，科学合理的设臵职业经理人职数。

高级职业经理人职数设臵与经营班子职数相同，经营班子一般均由高级职业经理人组成。根据工作需要，也可对部分经营班子岗位实行职业经理人制度，具体经公司党组研究后确定。

中级职业经理人职数设置由各单位党组（党委）根据实际情况提出具体意见，上报公司党组研究后确定。

第十条职业经理人实行聘任制，每届聘任期限不超过三年。中途补充聘任的，任期至本届经营班子届满。

任期届满，根据考核结果，经党组（党委）研究决定是否续聘，并按有关规定办理任免手续。

第十一条初次聘任为职业经理人的，设立一年的试聘期。试聘期满经考核合格的，正式聘用；考核不合格的，解除聘用。

第十二条职业经理人一般不得在其他企业或社会团体兼职。因工作原因或特殊情况需要的，经公司党组批准后确定。

第四章选任条件

第十三条职业经理人应具备下列基本条件:

（一）具有较好的政治素质。坚持中国特色社会主义道路，认同集团公司和公司发展理念和发展模式，具有强烈的事业心和责任感，认真履行经济责任、政治责任和社会责任；

（二）具有履行岗位职责所必须的专业知识。熟悉国家有关政策法规与相关行业、专业情况，有较为丰富的管理经验和较强的决策判断能力、经营管理能力、沟通协调能力、处理复杂问题与突发事件的能力，开拓创新精神、市场竞争意识强；（三）具有较突出的经营业绩。忠实履行岗位职责，全面出色地完成各项工作任

务和生产、经营、管理目标，在同类岗位上取得优良的工作业绩；

（四）具有较好的职业素养。遵纪守法，勤勉尽责，团结合作，廉洁从业，作风形象和职业信誉好；

（五）具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体素质。

第十四条职业经理人应当具备下列任职资格:

（一）具有八年及以上同类企业相关专业工作经历；

（二）具有同层级岗位任职经历，或在下一级别岗位上任职达到三年以上；（三）具有相关金融行业从业资格证书；

（四）一般应具有高级职称、大学本科及以上文化程度;

（五）一般年龄不超过男50周岁、女45周岁。

第十五条特别优秀的或工作特殊需要的，可以不受上述第十四条规定的任职资格限制。

第十六条凡具有违反《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国国有资产法》和集团公司有关管理规定情形的，或具有违反有关党纪、政纪规定行为的，不得聘任为职业经理人。

第五章选任方式

第十七条选聘职业经理人，主要采取公开招聘方式进行，也可采取委托人才中介机构推荐的方式进行。

第十八条公开招聘一般应当经过下列程序:

（一）面向集团公司内外公布招聘职位、岗位职责、任职条件及有关要求；（二）报名与资格审查；

（三）组织考试，包括笔试和面试；

（四）根据测试结果确定考察对象；

（五）组织考察或通过其他适当方式了解人选情况；

（六）征求有关方面意见；

（七）党组（党委）会讨论决定聘任人选；

（八）按照集团公司和资本控股公司有关规定履行备案程序；

（九）依照法律和有关规定履行任职手续。

第十九条对于急需引进的高层次人才、短缺专业人才等，可采取委托人才中介机构推荐的方式进行选聘。一般应经过下列基本程序:

（一）确定岗位职责、任职条件、薪酬待遇及有关要求；

（二）确定人才中介机构，并与其签订委托协议；

（三）对人才中介机构推荐的人选进行面试；

（四）通过适当方式了解人选的有关情况；

（五）在征求有关方面意见的基础上，提出任用建议；

（六）党组（党委）会讨论决定；

（七）按照集团公司和资本控股公司有关规定履行备案程序；

（八）依照法律和有关规定履行任职手续。

第二十条集团公司系统内在职人员可平等参与职业经理人的公开招聘，并在同等条件下优先聘任。

第二十一条集团公司系统内在职人员被聘任为职业经理人的，须与原单位解除人事行政关系和劳动合同关系。

第六章组织考察和决定任用

第二十二条公开招聘职业经理人，应按照管理权限组成考察组，对确定的考察对

象进行考察，全面考察其素质、能力、业绩和廉洁从业情况。

第二十三条组织考察工作一般应当经过下列程序:

（一）人力资源管理部门牵头组成考察组，制定考察工作方案;

（二）考察组与考察对象所在单位相关领导就考察工作方案沟通情况，征求意见；（三）根据实际情况，可采取实地考察、查阅资料和档案、专项调查以及与考察对象领导、同事和下属个别谈话等方法，广泛深入地了解情况;

（四）考察时应征求所在单位人力资源和纪检监察部门的意见;

（五）形成考察报告和考察材料，报党组（党委）会审议。

第二十四条考察组应由两名及以上成员组成，考察组成员应当由思想政治素质好、熟悉组织人事或有关业务工作的人员担任。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责。

第二十五条组织考察必须形成书面考察材料，建立考察文书档案。考察组成员应在考察材料上署名。考察材料必须真实，全面、准确、清楚地反映考察对象的下列情况:

（一）自然情况和主要经历;

（二）素质、能力、业绩及廉洁从业情况和主要特长;

（三）主要缺点和不足。

第二十六条聘任职业经理人，应当由党组（党委）会集体讨论作出任用决定，并按照相关管理规定履行任前或任后备案程序。

第二十七条按照规定需要履行董事会审议程序的，由相关单位负责履行有关程序。第二十八条对决定聘任的职业经理人，按照管理权限，由人力资源管理部门组织开展任前谈话和廉洁从业诫勉谈话。任前谈话由党政主要负责人或分管领导进行；

廉洁从业诫勉谈话由纪检组长（纪委书记）主持进行。

第二十九条职业经理人的任职时间一般自发文之日起计算。

第三十条职业经理人应自任职之日起签订《劳动合同书》和《岗位协议书》，约定聘任岗位、聘任期限、目标任务、劳动报酬和考核激励等各项权利义务。

第七章考核评价

第三十一条职业经理人考核评价采取定量为主、定量与定性相结合的方式进行，综合运用总结述职、业绩评定、调查核实、民主测评和综合分析等方法，做到实事求是、客观公正。

第三十二条职业经理人考核评价按照管理权限实行分层分级考核。

（一）高级职业经理人的考核评价由公司进行。

（二）中级职业经理人考核评价由各单位拟定考核办法和方案，报公司党组审定后实施，考核结束后，相关考核结果应上报公司备案。

第三十三条高级职业经理人考核评价分为经营管理指标考核和能力素质评价两个方面，实行年度考评与任期考评相结合。

年度考评一般在每年年底至次年年初进行，任期考评一般与第三年度考评合并进行。

第三十四条高级职业经理人应与公司签订年度和任期《绩效目标责任书》，确定考评周期内的绩效目标和激励约束规则，并作为考核评价的主要依据。

《绩效目标责任书》一经签订，一般不再做重大修改和调整。特殊情况，经协商确定。

第三十五条高级职业经理人经营管理指标考核遵循效益优先、注重质量和量化考核的原则，侧重考核经济指标和管理任务完成情况。

经营班子主要负责人经营管理指标考核成绩按照所在单位年度考核成绩确定；其他高级职业经理人根据个人承担的经济指标和管理任务完成情况确定考核成绩。第三十六条高级职业经理人素质能力评价遵循德才兼备和定性考核原则，侧重考核思想政治素质、廉洁自律、工作能力、工作实绩和工作作风等个人综合能力素质。

素质能力评价采用360度综合测评的考核方法，由被考核对象的上级、同级和下级及服务对象等进行测评打分。

第三十七条高级职业经理人任期考核评价侧重对任

期内资产保值增值、企业经营发展质量和效益等方面的综合评价，考核成绩由任期内各年度经营管理考核成绩加权汇总计算得出，权重分布为30%、30%和40%。第三十八条高级职业经理人考核成绩等级评定。

（一）经营管理指标考核等级分为A、B、C、D、E四个等级。考核成绩为90分及以上的，为A级；80-89分的，为B级；70-79分的，为C级；60-69分的，为D级；低于60分的，为E级。

（二）素质能力评价考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核成绩为90分及以上的，为优秀；75-89分的，为称职；60-74分的，为基本称职；低于60分的，为不称职。

第三十九条考核评价结果与高级职业经理人的年度奖罚兑现相挂钩，并作为重要依据应用于高级职业经理人的管理和使用工作。

（一）经营管理指标考核结果与年度绩效年薪挂钩。

考核等级为E的，绩效年薪系数为0；

考核等级为D的，绩效年薪系数为0.6-0.8；

考核等级为C的，绩效年薪系数为0.8-1；

考核等级为B的，绩效年薪系数为1-1.1；

考核等级为A的，绩效年薪系数为1.1-1.2。

（二）素质能力考核结果与任用和奖惩相挂钩。

考核结果为“良好”及以上的，可以继续聘用；

考核结果为“一般”的，进行诫勉谈话；

考核结果为“不称职”的，或连续两年考核结果均为“一般”的，以及连续三年考核结果在经营班子中均居于末位的，解除聘用关系。

第八章薪酬激励

第四十条职业经理人实行年薪制。年薪总额参照行业同等水平，结合所任职单位实际，经协商一致确定。

第四十一条职业经理人年薪由基本年薪和绩效年薪构成。

（一）基本年薪是职业经理人正常履职的基本保障，一般按年薪总额的40%核定，按月平均发放。

（二）绩效年薪体现职业经理人的经营管理业绩，一般按照年薪总额的60%核定绩效年薪基数，并根据考核结果进行核算。

第四十二条职业经理人绩效年薪实行风险保证金制度。年度考核结束后，绩效年薪的30%作为风险保证金延至任期届满后发放。任期届满经任期考评、审计等综合评估后未发现问题的，风险保证金连本带息一次性予以发放。

第四十三条职业经理人除年薪之外，一般不再以现金或实物的形式发放津贴、补贴。特殊情况，经公司研究批准后确定。

第四十四条职业经理人应按照国家有关规定依法缴纳个人所得税，并由所在单位

代扣代缴，个人所得税由个人承担。

第四十五条建立特殊贡献奖励制度。根据市场化业务发展或经营管理实际工作需要，可就某项工作或任务与职业经理人约定单项任务目标，并实行特殊奖励政策。第九章职业发展

第四十六条建立健全职业经理人学习培训制度，加强理论和业务培训，不断提高其履行岗位职责的能力和水平。

第四十七条鼓励和支持职业经理人参加有利于职业发展的在职学习。在不影响工作的前提下，积极为职业经理人参加相关学习和培训提供便利条件。

第四十八条加强后备人才库建设，建立后备职业经理人培训和认证制度。对于参加职业经理人相关学习培训并取合格资质的内部在职人员，可在同等条件下优先聘为职业经理人。

第十章退出

第四十九条健全职业经理人退出机制，完善职业经理人解聘、辞职和退休等管理制度。

第五十条职业经理人有下列情形之一的，应当解除聘用关系:

（一）达到退休年龄界限的；

（二）任期届满未被续聘的；

（三）考核结果未达到公司要求的；

（四）因健康原因半年以上不能坚持正常工作的；

（五）因工作需要或其他原因，应当解除聘用的。

第五十一条职业经理人解除聘用关系的，一般同时解除劳动合同。特殊情况，经公司党组研究后确定。

第五十二条职业经理人因个人或其他原因，可依据《劳动合同法》和签订的《劳动合同书》有关条款提出辞职申请，并经审批同意后办理离职手续。未经批准的，不得办理离职手续。

第五十三条职业经理人有下列情形之一的，不得提出辞职:

（一）重要项目或者重要任务尚未完成，且必须由本人继续完成的；

（二）任期内发生相关责任问题尚未处理完毕的；

（三）其他原因不能立即辞职的。

第五十四条职业经理人达到规定退休年龄的，应当接照有关规定及时办理退休手续。

职业经理人因年龄原因不能任满下一任期的，在届满调整时，一般不再续聘，可根据工作需要担任顾问等非领导职务。

第五十五条职业经理人离职或退休后，继续对原任单位的商业秘密和核心技术负有保密义务，保密期限按照国家和原任职单位的规定执行，一般不超过二年。第十一章纪律与监督

第五十六条党组（党委）和纪检监察部门要加强对职业经理人贯彻执行党的路线方针政策、遵守党纪政纪和廉洁从业等情况的监督，坚持惩治和有效预防腐败。第五十七条人力资源管理部门要加强对职业经理人的日常监督。坚持以正面教育和事前监督为主，通过考核评价、诫勉谈话、函询等方式实施。

第五十八条职业经理人应按照集团公司和资本控股公司有关规定和要求，如实申报个人有关重大事项。

第五十九条经营班子主要负责人在任期内，应依据规定进行常规审计，离任时应进行离任审计。

第六十条职业经理人应按照集团公司和资本控股公司有关回避制度规定和要求，实行任职回避和公务回避。

第六十一条职业经理人应严格执行请假制度。经营班子主要负责人休假需报公司审批，其他高级职业经理人休假需经经营班子主要负责人同意，并报公司人力资源部备案。

第六十二条建立职业经理人责任追究制度。职业经理人有下列情形之一的，视情况给予经济处罚、组织处理、纪律处分，涉嫌违纪违法犯罪的，依法移送司法机关。

（一）因决策失误，造成重大经济损失或恶劣影响的；

（二）因工作失职，造成国有资产严重流失的；

（三）因用人失察、失误，造成恶劣影响的；

（四）对安全、质量、环保等重大及以上责任事故和重大群体性事件负有领导责任的；

（五）接受不正当利益，或者利用职权谋取私利的；

（六）违反财经制度或国家有关政策规定的；

（七）泄露企业商业秘密，损害企业合法权益的；

（八）违反企业规章制度、工作程序或办事规则，给企业造成重大损失的；（九）其他应予以追究责任的情形。

第十二章附则

第六十三条各单位可根据本办法，制定本单位中级职业经理人管理办法，并报公司人力资源部备案。

第六十四条本办由公司人力资源部负责解释和修订。

第六十五条本办法自发布之日起执行。

篇二：职业经理人选聘与管理暂行办法

第一章总则

第一条为不断深化XX有限公司（以下简称“公司”）人事制度改革，探索建立市场化选人用人机制，建立规范、科学的职业经理人管理模式，根据《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔20XX〕22号)、《中共XX省委办公厅印发<关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强和改进党的建设的实施意见>的通知》（鄂办发〔20XX〕46号）精神，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称职业经理人指按照管理权限通过市场化选聘、契约化管理的中高层管理人员，包括经省委组织部、省国资委授权，由公司通过市场化招聘的公司经营班子成员，公司总监、部门负责人、所属企业经营班子成员等经营管理人员。

第三条职业经理人选聘和管理遵循以下原则：

(一)党管干部原则；

(二)德才兼备、五湖四海、竞争择优原则；

(三)市场化选聘和契约化管理原则。

第四条本办法适用公司及所属企业。所属企业按照管理权限，结合企业实际，可将企业发展需要的关键人才纳入选聘范围。

第二章管理体制和职责分工

第五条公司总监、部门负责人、所属企业经营班子成员或同职级的职业经理人的选聘方案按照管理权限由公司党总支部负责研究、制定，招聘结果报集团党委审定通过。其他层级的职业经理人的选聘方案由所属企业党组织负责研究、制定，并将选聘方案提交公司党总支部审核后实施，招聘结果报集团党委备案。

第六条公司党政综合管理部负责职业经理人聘任、考核和管理的日常协调和组织实施工作。

第七条公司党总支部和纪检监察部门要充分发挥其在选人用人工作中的领导和把关作用，严格把好职业经理人的政治关、品行关、廉洁关；负责监督职业经理人的履职行为，确保企业决策部署及其执行过程符合党和国家方针政策、法律法规。

第八条审计风控部门负责做好职业经理人的合同审核和经济责任审计工作，纪检监察部门做好职业经理人遵纪守法鉴定和职业经理人选聘过程中的监督工作。第三章选聘条件

第九条职业经理人应具备下列基本条件:

（一）具有较好的政治素质。坚持中国特色社会主义道路，认同公司发展理念，具有强烈的事业心和责任感；

（二）具有履行岗位职责所必须的专业知识。熟悉国家有关政策法规与国内外相关市场、行业情况，有较为丰富的

管理经验和较强的决策判断能力、经营管理能力、沟通协调能力和处理复杂问题与突发事件的能力；

（三）具有较突出的经营业绩。忠实履行岗位职责，全面出色地完成各项工作任务和生产、经营、管理目标，具有开拓创新精神和市场竞争意识，在同类岗位上取得过优良的工作业绩；

（四）具有较好的职业素养。遵纪守法，勤勉尽责，团结合作，廉洁从业，作风形象和职业信誉好；

（五）具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体条件。

第十条职业经理人应当具备下列基本任职资格:

（一）具有八年及以上同类企业相关专业工作经历；

（二）具有同层级岗位任职经历，或在下一级别岗位上任职达到三年以上；（三）具有相关行业从业资格证书；

（四）一般应具有高级职称或者硕士研究生及以上文化程度;

（五）一般年龄不超过男50周岁、女45周岁。

第十一条特别优秀的或工作特殊需要的，可以不受上述第十条规定的任职资格限制。

第十二条不同岗位职业经理人的具体任职资格条件、岗位要求、个性化条件等，由公司党总支部和所属企业党组织根据工作需要研究决定。

第十三条凡具有违反《中华人民共和国公司法》、《中

华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》和集团相关管理规定不得担任高级管理人员情形的，或有违反有关党纪、政纪的，不得聘任为职业经理人。

第四章选聘方式和程序

第十四条公司或所属企业因工作需要，可根据新增职业经理人岗位或岗位空缺情况，适时开展职业经理人选聘工作。选聘职业经理人，可采取社会公开招聘、内部竞聘和委托人才中介机构推荐的方式进行。

第十五条选聘工作一般包括以下程序:

(一)确定选聘工作岗位。根据管理权限，由公司党总支部确定市场化选聘的职位，明确岗位职责、任职资格条件等；

(二)审定选聘方案。由公司党政综合管理部制定选聘方案，经党总支部主要负责

人审核后，报党总支部会研究后上报集团党委审定；

(三)发布公告。对外发布招聘职位、岗位职责、任职条件及有关要求；

(四）资格预审。收集应聘人员信息，进行人员资格预审筛查(必要时增加笔试)，确定面试（面谈）名单；

(五)面试(面谈)。通知应聘人员进行面试(面谈)，面试(面谈)时要将岗位职责、绩效考核、薪酬水平与拟聘人进行沟通，根据面试(面谈)结果确定拟聘人选名单（面试前可视情况进行综合能力测试）；

（六）背景调查及专家评鉴。对拟聘人选做背景调查，

查阅档案，核对应聘人信息。必要时，也可委托中介机构协助调查，然后将信息送相关专家学者进行评鉴；

（七）确定拟任人选。党政综合管理部将应聘人选相关情况和聘用建议报公司党总支部研究决定；

（八）履行聘任程序。上级党组织无异议后，由企业内部履行聘任程序，与聘任人选签订《聘用合同》。市场化选聘的高级管理人员，聘任前严格按照有关规定，履行个人事项报告重点抽查（体制外人员可免予核查，需签订诚信承诺书）、任前谈话等组织程序。

第十六条对于需要引进的高层次人才、短缺专业人才等，可与人才中介机构签订委托协议，采取由其代为推荐的方式进行选聘。具体程序一般参照第十五条，其中的步骤（二）由中介机构完成。工作急需，人选成熟时，党政综合管理部报主要领导同意后，可适当减少相关程序。

第十七条职业经理人实行契约化管理，具体由聘用合同、绩效考核办法、薪酬管理办法界定。职业经理人应自任职之日起与用人单位签订《聘用合同》和《经营

业绩目标责任书》，分别明确聘任岗位、聘任期限、目标任务、劳动报酬、激励约束、退出办法等各项权利责任与义务。

第十八条职业经理人不得在其他企业或社会团体兼职。因工作原因或特殊情况需要的，需经公司党总支部研究同意。

第十九条集团系统内在职人员可平等参与职业经理人的公开招聘，并在同等条件下优先聘任。集团系统内在职人员被聘任为职业经理人的，须与原单位解除人事行政关系和劳动合同关系。

第五章任期

第二十条职业经理人实行聘任制和任期制，每届聘任期限不超过三年。中途补充聘任的，任期至本届经营班子届满。任期届满，根据考核结果，由公司党总支部或所属企业党组织研究决定是否续聘，并按有关规定办理聘任或解聘手续。

第二十一条初次聘任为职业经理人的，设立半年的试用期。试用期考核不合格的，解除聘用合同。

第六章考核评价

第二十二条职业经理人的考核分为试用期考核、年度考核和任期考核，主要考核职业经理人的经营业绩、工作目标完成情况、群众认可度、廉洁自律情况等。考核评价采取定量为主、定量与定性相结合的方式进行，综合运用总结述职、业绩评定、调查核实、民主测评和360度综合评估等方法，做到实事求是、客观公正。第二十三条职业经理人的考核由公司党总支部或所属企业党组织领导，由党政综合管理部组织实施，试用期考核在试用期满当月或次月进行；年度考核一般在每年年底至次年年初进行，任期考核一般与第三年度考核合并进行。具体考核办法另行制定。

第七章薪酬

第二十四条职业经理人实行年薪制。实行激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩的薪酬管理制度。

第二十五条职业经理人年薪总额参照行业同等水平，结合所任职单位职位要求、企业规模、经营目标等实际情况，经协商一致确定。职业经理人年薪由基本年薪、绩效年薪和奖金构成。职业经理人具体薪酬、各项社会保险和相关福利的发放与管理办法另行制定。

第八章职业发展

第二十六条建立健全职业经理人学习培训制度，加强理论和业务培训，不断提高其履行岗位职责的能力和水平。

第二十七条鼓励和支持职业经理人参加有利于职业发展的在职学习。在不影响工作的前提下，积极为职业经理人参加相关学习和培训提供便利条件。

第二十八条加强职业经理人后备人才库建设，建立后备职业经理人培训和认证制度。对于参加职业经理人相关学习培训并取得合格资质的内部在职人员，可在同等条件下优先聘为职业经理人。

第九章退出机制

第二十九条职业经理人实行退出机制。

第三十条职业经理人有下列情形之一的，应当解除聘用关系:

(一)达到退休年龄界限的；

(二)任期届满未被续聘的；

(三)绩效考核结果未达到集团要求的；

(四)履职过程中对所任职企业有不诚信行为的；

(五)违法违纪或因工作需要，应当解聘的；

(六)其它原因应当解聘的。

第三十一条职业经理人因个人或其他原因辞职的，可依据《劳动合同法》和签订的《聘用合同》有关条款，提前30天向单位提出书面辞职申请，经集团党委同意后办理离职相关手续。未经批准的，不得办理离职手续。

第三十二条职业经理人有下列情形之一的，不得提出辞职:

（一）重要项目或者重要任务尚未完成，且必须由本人继续完成的；

（二）任期内发生相关责任问题尚未处理完毕的；

（三）其它原因不能立即辞职的。

第三十三条职业经理人达到规定退休年龄，且社保关系在集团的，应当接照有关规定及时办理退休手续。个别特殊岗位因工作急需，经公司党总支部研究同意后，可予以返聘。

第三十四条职业经理人解除（终止）聘用关系的，一般应当与公司或所属企业签订《解除（终止）聘用合同》，

解除劳动关系。特殊情况，经公司党总支部研究后确定。

第十章纪律与监督

第三十五条公司党总支部和纪检监察部门要加强对职业经理人贯彻执行党的路线、方针、政策、遵守党纪政纪和廉洁从业等情况的监督。

第三十六条公司党政综合管理部要加强对职业经理人的日常监督和管理。坚持以事前监督为主，通过考核评价、诫勉谈话、函询等方式实施管理和监督。

第三十七条职业经理人在任期内，应依据规定进行常规审计，离任时应进行离任审计。

职业经理人的五大要素

职业经理人的五大要素 作为公司的领导者和管理者，职业经理人必须认清自己的职责所在，不能眉毛胡子一把抓，什么都管。一名优秀的职业经理人到底要做那些事情呢？根据自身多年的管理经验，认为一名职业经理人必须要做好五件事。 作为职业经理人必须要提高领导力，具备管理大团队的经验。任何公司的管理无非就是管人和管事。作为职业经理人，管人是非常重要的，你必须关注团队中每个成员，并带领他们创造团队业绩，实现工作目标。在这个过程中，职业经理人要做好五件事。 1、做好领导力与时间和分配 职业经理人要多花时间在人和战略上，起码占50%精力。任何公司的管理无非就是管人和管事。管人就是看好自家的门，管好自家的人，这一点是非常重要的；管事你必须要有主次之分，要学会抓重点，这个重点首先要管好公司战略，包括战略制定与战略实施。 绝大部分管理者在管事上花的时间最多，永远在救火，永远在解决问题。作为职业经理人不能眉毛胡子一把抓，什么都管，什么都自己上，跟团队开会讨论的全是问题，如公司内部体系问题、产品问题、营销问题等等。你必须要多花时间在管人和用人上，培养出你的团队业务骨干为你分担相关业务。总之，职业经理人不能杂乱无章地陷入锁碎事务之中，你必须要有超越事情干大事的能力。 培养业务骨干首先要选好人。业务骨干能不能胜任工作取决于经理人在选人方面花多少功夫。与其花时间在后面对人的管理上，不如在前期选人上多下功夫。一个优秀的业务骨干是值得花非常多的时间去培养的。你看重的人，在他身上花精力是非常值得的，他会被打动，他会感知到你确实非常在乎他，士为知已者死，优秀人才聚集在一起总会有共鸣的，这个共鸣一定会产生团队效应，有利于公司整体业务目标实现。 培养选拨业务骨干长期要有一个候补队员库，特别是要找营销的人，找做产品的人，是要长期积累足够的人才库。选人的过程中，对于某些合适的人可能在公司某个发展阶段不愿意加入你的团队，但是要保持沟通，跟他说很希望他来，任何问题很多时候找他聊聊喝喝茶，跟他去沟通一下，听听他提建议，没准就加入了你的公司和团队。

职业经理人职位说明书

目录 1.1职位介绍 (2) 1.2职位拟定 (2) 1.3工作分析的目的 (3) 2.0方法分析 (4) 2.1主管人员分析法 (4) 2.2访谈分析法 (6) 2.3工作分析调查 (8) 3.0职务说明书 (18) 参考文献..............................................工作岗位分析

职业经理人 一．职位介绍 职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。 职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。 二．职位拟定 职业经理人作为一个管理阶层，其才干抱负能否充分施展，往往影响到一个公司乃至一个地区和国家的整体经济发展。经济发展和社会进步，从某种意义上讲，有赖于这样一个职业经理人阶层的形成及其经营管理才能的充分发挥，只有这样，整个社会经济才呈现出源源不断的生机和活力。 随着市场经济环境的逐步形成和完善，职业经理人在组织中发挥出越来越重要的作用，主要包括以下几方面： 1.为组织发展制定规划蓝图。 2.根据内外环境变化进行改革。 3．以身作则为组织创造最大价值。 4.建立平衡机制，塑造公司文化。 5.传授管理理念，培养锻炼下属。

老板与经理人如何双赢

老板与经理人如何“双赢” 随着中国即将加入WTO、全球经济一体化的推进，企业界面临着越来越严峻的挑战。全面提升企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力，构建一支能满足企业成长、发展要求的职业经理人队伍将是其中关键的一环。怎样的职业经理人才能满足企业成长与发展的需求如何解决企业所有者与职业经理人之间的利益冲突，从而建立起适合企业实际的利益共同体和所有者与经营者之间的信任机制职业经理人应遵守怎样的职业操守、保持怎样的职业道德职业经理人的激励、约束机制以及职业生涯又该如何设计与建立上述问题也许在国内其他地区表现得并不是那么迫切，但对于20多年来一直领先于其他地区的广东来说，关于职业经理人的问题是否能够得到成功的解决，学术界已经把它提高到将是关系到广东的民营企业是民族企业的脊梁还是逐渐消亡的高度。在5月19日召开的由本报协办“首届广东职业经理人发展高层研讨会”上，来自官、产、学三方的着名人士济济一堂，对职业经理人阶层所面临的问题作了全面的分析与探讨。 老板与经理人如何 企业之间的竞争，通常我们都讲是人才之间的竞争，实际上这只是一个表象。企业之间的竞争归根到底是企业制度的竞争，特别是在现实的社会，你有先进的企业制度就能凝聚人才，能够引进人才，稳定人才。从广东目前情况来讲，企业竞争力的核心是职业经理人，中国最缺乏的是职业经理人这个阶层。 主办方中山大学管理研究所所长吴能全在研讨会上表示：在某种程度上，广东是目前中国市场经济发展最深入、竞争最激烈的地区，由于历史以及地理的原因，广东的民营企业发展最早、数量最多、实力最强。但也正是由于这些原因，广东的民营企业大多停留在“家族企业”的水平上。不能否认，在诚信极差的营商环境中，广东的民营企业大多选择了家族式管理方式，至少在目前这被证明是一种相对最有效的管理模式，但由于它本身固有

优秀职业经理人每天必须做的事情

优秀职业经理人每天必须做的事情 作者：陈主任动态公告来源：中国职业经理人资格认证管理办公室点击数：3282 更新时间：2012-1-12 1. 选择最优秀的人 作为一名经理，您和团队中的其他成员都是一样出色的。您需要从一开始就给自己更好的机会以挑选出一名最优秀的成员担任某项工作。 在选择最佳工作候选人时，可以阅读《工作面试问题》来更好地挑选某项工作的最佳人选。 2. 成为激励者 人做事的原因是因为我们想做。有时我们想做事情是因为我们不做的后果会不愉快。然而，多数时候，我们做事情是因为我们希望从那件事情中解放出来。 工作也不例外，人们为了工资、或声誉、或认可而把工作做好。他们在工作上表现不好是因为他们希望能够敷衍了事却仍然可以得到工资。他们工作非常卖力是因为他们想让自己的表现给某人留下深刻印象。为了更好地激励您的团队，您需要找出团队成员需要什么以及您希望他们做一些什么事情您能够给予他们所要的。 这里有一些建议： 员工激励是至关重要的 3. 建设您的团队 只是激励员工成功地完成工作是远远不够的。他们需要以团队的形式一块儿工作来实现小组的目标。总之，如果我们只是希望他们“各自做事”，我们就不需要您来作为一名经理来把他们组合成一个团队了，不是吗？ 这里有一些提升团队建设技能的方法: 在一个团队中是没有“我”的； 团队建设 4. 要成为一名领导，而不仅仅是一名经理人 您已经把最优秀的员工组建成了一个团队。您激励他们达到了巅峰的表现。有什么遗漏的事情吗？除非您给出了一个明确的方向，否则您所做的激励将会失去意义；如果您没有把团队向着一个目标激励并且没有带领他们去实现目标的话，您的激励就会没有价值。要领导团队其他成员的确是经理人优秀于他的同伴们的能力。请记住，领导在组织的所有水平上都会被发现，因此，您需要努力成为这样的领导。

职业经理人需扮演好的5大角色(职场经验)

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 职业经理人需扮演好的5大角色(职场经验) 什么叫做职业经理人？职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。 如果说企业的董事会、董事长或者资本的拥有者，是企业的大脑，那么作为企业的职业经理人，就是实现大脑的想法、保持公司运转的脊梁，由他们把企业的高层经营者和企业的员工串起来。如果没有这些职业经理，企业高层的想法就难以在企业当中得以实现。 作为企业的中坚力量，深受来自社会、市场、企业、股东、员工等多重压力，职业经理人如何去应对瞬息万变的市场竞争，如何去面对自己的工作交际圈，又如何以良好心态和最佳角色在充满竞争与挑战的现代职场生涯中获益?世上唯一不变的就是变，要想更好的生存和发展，就必须与时俱进、与时偕行，灵活应对，学会改变，提高自己的适应性，做好角色转变，通常，职业经理必须扮演五种角色： 管理者 作为上司的职业经理，首先是管理者。所谓管理者，就是“通过他人达成目标”的人。公司对于职业经理的要求，就在于需要通过他去管理员工。假如一个职业经理不能通过他管辖的部门来达成工作的目标，那么，他就是失职，或者说是角色错位。管理七八人的关键是带头干;管理二三十人是走着干，早上问问任务，下班看看完成情况;管理七八十人是找几个能管人的部门经理。 全球第一CEO杰克韦尔奇说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。GE公司领导能力的第2个E(energize)就是要求具备激励别人实现共同的目标”，因此，作为管理者，职业经理的首要任务就是如何让下属去高效、有效工作。 领导者 通常人们将上司称为“领导”，最好把领导理解为行为方式，而不只是职位概念。 设备、材料、产品、信息、时间需要管理，也可以管理，而人却需要领导。小企业做事，大企业做

职业经理人的15项管理能力

职业经理人的15项管理能力 一．战略制定能力 简单来讲，对于一个中层经理，要有站得高一些，看得远一点的意识和能力。 一名牙科医生不能只知道如何处理牙齿，还需要了解人体的结构，唯此，才能更好地处理口腔问题。 一位部门经理不能只清楚本部门的日常运行，还要清楚公司的整体结构及运行状况，唯此，才能做好沟通和配合。 一位经理也不能只清楚公司目前的状况，对明年或后年的发展也要有一定的关注与理解。否则，难以清楚上级的安排，难以做好部门间的配合，对公司、部门、个人的发展都没有好处。 影响因素： 个人追求与危机意识； 环境影响（一个战略不清晰的公司不利于中层经理战略能力的培养） 解决方式： 学习战略方面的知识 培养更远大的追求。

二．目标设定能力 通俗地讲，这一能力是为了回答下级的一个问题：领导，明天我们走到哪？ 一个连长对部下说：明天中午12点前拿下前面的山头，然后坚守阵地到晚上8点。 一个部门经理对员工说：下月30日之前，我们部门的状态应该是：完成30万的销售额，开发20家新代理商、招聘10名新员工。 为什么要要定出这样的目标？ 一是来自于全年目标的分解，二是根据目前本部门的能力与资源量。 能够制定合理的目标是一种关键的管理能力。 80%以上的经理都不能确定正确的目标。要么偏高、要么偏低、要么把次要目标定义为主要目标。 影响因素： 对目标的价值和作用没有形成感觉； 掂量不准全年目标的分量 及对本部门的资源量不清楚 对本部门的能力与潜力不清楚。 解决方式： 首先牢记“说不清楚目标的经理是盲人，被这样经理领导的员工是瞎马，面前永远是悬崖”。

其次，学习关于目标管理方面的专项知识。 三．规划安排能力： 目标清楚之后，接下来的问题就要回答下属的另一个问题：领导，我们知道了要去哪里，可是怎么去啊？ 若不能针对设定的目标迅速生成清晰的思路和方案，会导致“看得见，吃不着”。这样的经理通常表现为夸夸其谈，必然被员工鄙视和抛弃。 影响因素： 思维不够敏锐； 缺乏方法和训练 解决方式： 眼睛要向前看，还要盯着脚下的路。 认真学习最基本的管理知识与管理方法，练就属于自己的“三板斧”。 四．时间管理能力 时间是一种资源，资源是用来达成目标的。如同萝卜、牛肉、鸡肉、粉条是原材料，是为了做出一桌子美食。识别出与目标相关的资源，并不断丰富之，然后充分利用现有能力加工它，这对管理者是一个挑战。 时间作为一种稀缺资源，要用在与目标直接相关的任务上。

股份公司职业经理人管理制度

TTY股份公司职业经理人管理制度 第一章总则 第一条为进一步推动TTY股份有限公司（简称“TTY”、“公司”、“集团”）市场化、国际化、专业化，赢得全球市场竞争，激发经营管理团队创新活力和创业动力，加快转型战略落地，实现成为地球上最受人尊敬伟大企业的愿景，根据相关法律、法规及政策制度，制定本办法。 第二条本办法所称职业经理人，是指TTY实行任期制、契约 化管理的执行董事、高级管理人员，职业经理人实行职业化管理， 对董事会负责。兼任党群职务的职业经理人，考核中增加党群职务 考核内容。职业经理人同时是执行董事的，相关管理流程应根据规 定履行公司股东大会审议程序。集团内其他各级管理者和核心技术 骨干按照集团相关制度管理。 第三条职业经理人由董事会聘任，按照市场化模式管理，无行 政级别，不纳入国有企业领导人员序列和管理规范。 第四条职业经理人管理基本原则 1. 规范制度流程与市场化选聘相结合。 1

2.坚持市场化、国际化、专业化。 3.坚持业绩导向、成果主义，公开、公平、竞争、择优。 4.权利与责任义务统一、激励与监督约束并重。 第二章管理职责 第五条集团组织与人事战略委员会管理职责 集团组织与人事战略委员会按照相关程序对职业经理人选聘、考核及日常管理工作严格把关。具体包括： 1.制定职业经理人相关管理制度，包括职业经理人管理制度、干部管理办法、考核管理相关制度。 2.对职业经理人管理流程严格把关，包括选聘候选人审议、职业经理人日常管理及退出等。 3.对职业经理人实施监督与约束。 第六条董事会管理职责 按照上市公司治理规范和市场化运营管理模式，职业经理人选聘与管理工作由集团董事会负责，具体工作由董事会下提名薪酬考核委员会负责，主要包括： 1.审核《TTY职业经理人管理制度》，并提交董事会审议通过。 2.对职业经理人候选人进行资格审查。 3.执行董事由董事会提名薪酬考核委员会提名，董事会推荐，股东大会选举，其他高级管理人员由董事长/执委会主席提名，董事

职业经理人述职报告.doc

职业经理人述职报告 职业经理人述职报告范文 职业经理人述职报告范文1 汉华光电的快速发展呼唤职业经理迅速成长，而职业经理人又必定是从我们现有的这些干部员工中产生的。结合干部队伍的现状，我总结了一些自己多年来的工作心得与管理经验，与大家共勉。 一、一个正确方向：即每个决策都应该在正确的方向上 二、两个统一原则 1、个人发展与团队发展相统一的原则 2、现实利益与未来利益相统一的原则 三、三个学习的关键 1、向成功与失败学习的关键是研究它的过程和方式 2、向书本学习的关键是要悟出道理 3、向竞争环境和对手学习的关键是快速反应 四、四种不争的职业境界 1、不与员工争利 2、不与下属争权 3、不与同级争功 4、不与上级争名 五、五点道德修炼 1、忠诚于团队组织 2、取信礼尚于客户 3、谦虚谨慎于同事 4、宽容仁义于员工 5、刻苦敬业于自我 六、六项决定意识 1、文化意识决定观念 2、观念意识决定心态

3、心态意识决定行为 4、行为意识决定习惯 5、习惯意识决定未来 七、赢得竞争的七项能力提高 1、自我学习的能力提高 2、领导创新的能力提高 3、心理自律调节的能力提高 4、整体运筹决策的能力提高 5、人际关系的沟通能力提高 6、帮助他人成长的能力提高 7、适应环境与竞争的生存能力提高 八、网络的八个经营导向 1、服务顾客以满意为导向 2、面向市场以需求为导向 3、经营管理以成本为导向 4、结盟商家以增值为导向 5、营销运筹以速度为导向 6、领导团队以成果为导向 7、承担职务以贡献为导向 8、分配权力以责任为导向 职业经理人述职报告范文2 尊敬的酒店领导： 从我到××*大酒店工作以来，是××*大酒店培养了我，我和××*大酒店在风雨中一路走来，感谢领导对我的信任和关怀，使我能在××*大酒店营销部这个重要的岗位上工作。在营销部工作的这段时间，使我感受很多收获也很多，逐渐成长了起来，特别是××*总找我谈话后，使我深刻体会到我还有很多不足之处。因为营销部掌握的是一个企业的经济命脉，他向领导者提供第一手资料，帮助决策者管理和经营企业。 以下是我对本酒店的市场作出的一些分析：

职业经理人管理暂行办法三篇

职业经理人管理暂行办法三篇 篇一：职业经理人管理暂行办法 第一章总则 第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员，包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。 第三条本办法适用于公司系统所属下列单位： （一）市场化业务所占比例较高的； （二）确立市场化改革发展方向的； （三）其他因工作需要的。 第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则: （一）党管人才原则； （二）股权管理和人事管理相统一的原则； （三）民主、公开、竞争、择优原则； （四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则;

（五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则; （六）分级分层管理的原则； （七）契约化管理原则。 第二章管理权限和职责分工 第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。 高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。 中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。 第六条公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作，参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。 各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求，协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委）的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。 第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。 第八条公司和各单位审计、纪检、监察部门根据职能分工，参与开展有关纪律监督工作。 第三章职数和任期 第九条公司根据精干高效、结构合理和运转协调的原则，科学合理的设臵职业经理人职数。

职业经理人管理暂行办法

职业经理人管理暂行办法 第一章总则 第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员，包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。 第三条本办法适用于公司系统所属下列单位： （一）市场化业务所占比例较高的； （二）确立市场化改革发展方向的； （三）其他因工作需要的。 第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则: （一）党管人才原则； （二）股权管理和人事管理相统一的原则； （三）民主、公开、竞争、择优原则；

（四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则; （五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则; （六）分级分层管理的原则； （七）契约化管理原则。 第二章管理权限和职责分工 第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。 高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。 中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。 第六条公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作，参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。 各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求，协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委）的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。 第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。

职业经理人简介

职业经理人的职责 现象与观点1：企业领导最强的领域往往是企业做得最差或最缺乏人才的领域！ 现象与观点2：对一个高层管理人员来讲，安排工作的能力比自己做工作的能力要重要得多！ 现象与观点3：我们常常在大楼还没有规划的时候，讨论室内装修的颜色，而且意见难以统一！ 以上的现象并不是个别现象，可以毫不夸张的说：“我们的企业中80%的开会时间是浪费掉的”。有效率的决策者并不多见，而轻闲的管理者更是很少。对企业管理人员的“劳累”的鼓励远远超过了对其工作“效率”的考察。企业领导也总是在对下属报告的表达细节的错误的修改中显示其卓越的“管理才干”。更有流行的“细节论”的指导，引导着企业的领导人把精力放在了本应由基层管理者思考的问题。因此，职业经理在一种庸才文化的环境下，变成了忙忙碌碌，但无所作为的“体力劳动者”。 有几个问题我们必须思考的是： 1、专家与管理者的区别是什么？ 2、太聪明的人为什么难以成功？ 3、企业需要什么样的管理者？ 一个特别值得注意的现象是，企业的经理对企业管理应该做些什么事是盲目的。人的本性决定其更愿意处理自己熟悉的事务，于是有挑战领导权威领域的人才是留不住的。视管理为技术型人才的一种附

加职能，是我们企业对企业管理的一种普遍心态。这也是我国企业职业经理难以健康成长的原因之一。于是不论是多高层的管理者，总是在专业领域找回自己的权威，以确立自己在公司的地位。不懂某些专业的职业经理是难以生存的。于在，对于领导而言，挑战专业水平无疑是在挑战领导地位。在对管理人员的招聘中，注意行业背景，而不是综合的基本素质。 由于管理被视为附加功能，那么热衷于自己做事，而不是安排人做事对于职业经理来说，恰恰是保护自己地位和获得升迁的主要依据。对一个管理者的评价应该其下属有多能干，而不是其本人有多能干。而这项指标从没有被我国企业纳入考核之中。无论是从主观的动机还是客观的环境，造成了只有带领一个离开了自己就不能正常运转的团队的职业经理人才能在高层职场获得青睐，于是能够集体跳槽的职业经理人受到企业的追捧。 我国职业经理另一大缺陷就是目光的短视和系统思考能力的不足。对大部份的职业经理来讲，他们是技术高超的装修师，而不是“大楼”的结构设计者。没有具备全球性企业的结构思维的企业职业经理人，造就的企业就只有在快速的抄作与快速的破产成为媒体的焦点。这好比装饰华丽，但结构不稳的高楼，稍有地震就倒了下去。 “途径的完美与目标的混乱，似乎成了我们这个时代的一大特色。”这是爱因斯坦的名言，对我国企业管理现状是很适合的。 作为企业职业经理人，其工作的主要职能是什么呢？这是职业经理应该首先明确的事情。作为管理者，其最主要的基本工作职能包括

职业经理人10大管理知识

职业经理人10大生涯规划工具 在职业生涯中升华，是职业经理人不断追求的目标。能否升华，却取决于工具的使用。本文提供十个价值性能比较强的加速器性质的工具供经理人选择。规划本身确实是一个利器，为每个经理人所必备，教练技术作为外在的推力也为经理人所钟爱，还有领导力，薪酬治理，猎头等等，只有综合使用才会使经理人内外兼修。 1 企业教练技术 企业教练是一种新兴的治理技术，它起源于20世纪90年代的美国，是体育界教练训练运动员的方式移植到企业治理上，让职员建立正面的态度去面对工作，提高企业生产力。 与传统的治理方式相比，企业教练强调以人为本，着重于激发个人潜能，发挥积极性，查找最适合自身进展的工作方式，从而有效快捷地达到目标。 因此关于一个经理人来讲,企业教练实质上是其打造其团队核心竞争力

的工具,通过团队的提升,最终达到自我职业生涯的提升的工具. 关心职员实现理想。美国教练名言：“你愈关心运动员实现理想，运动员就愈会把你当作理想的领导者来拥戴。”经理人不能只满足于个人理想的实现，而要把关心职员实现他们的理想作为目标，从而达成团队的成就。培养职员良好心态。美国网球教练高维曾经许诺在20分钟之内，让一个从来可不能打网球的人学会网球。他解释讲：“我并没用教她打网球的技术，我真正做到的是帮她克服了自己不能打网球的固有意识。” 把道理讲给职员听。企业教练为了让职员同心同德，必须要不厌其烦地跟职员讲解“做什么”、“什么缘故要做”、“如何做”，以理服人，职员只有在真正理解情况的前因后果，才能尽心用正确的方法去做正确的事。 做给职员看。经理人要学习教练亲自示范的做法，手把手的教职员如何去做。假如你要新进营销员去做新客户的访问，你能够通过角色扮演或实地访问来告诉职员如何掌握工作要领，直观的效果最容易让职员模仿，

XX集团有限公司职业经理人选聘用管理办法(讨论稿)

XXXX控股集团有限公司 职业经理人选聘用管理办法 (讨论稿) 第一章总则 第一条为规范XXXX控股集团有限公司 (以下称“集团总部”或“XX集团”)及其子公司高级管理人员的管理，进一步提高市场化、职业化、专业化水平，结合XX集团实际，制定本办法。 第二条职业经理人选聘实行评聘分开，包括资格认证与选聘。职业经理人资格认证用以确定其职业经理人身份，参照《XXXX控股集团有限公司职业经理人资格管理办法》执行。职业经理人选聘适用于职业经理人资格与应聘岗位的结合，按本办法执行。 第三条职业经理人选聘用遵循以下原则： （一）党管人才、德才兼备、任人唯贤的原则。 （二）公开、平等、竞争、择优的原则。 （三）与市场化相结合的原则。 （四）定岗、定编及人岗匹配的原则。 第二章管理机构及职责 第四条集团总部董事会是职业经理人管理制度的最高决策机构，主要承担以下职责： （一）审批选聘用内容及资格认证内容。

（二）审批选聘用结果及退出情况。 （三）集团班子成员及按相应层级管理的集团领导的面试工作。 （四）审批或授权审批集团职业经理人选聘用相关事项。 （五）审批集团总部、二级企业职业经理人选聘用相关事项。 （六）授权二级企业审批所属三级企业职业经理人选聘用相关事项。 第五条集团力资源部门是职业经理人选聘用工作的管理机构，负责本办法的组织实施，集团人力资源部主要承担以下职责：（一）组织制定职业经理人资格标准。 （二）组织开展职业经理人资格认定和评价工作。 （三）组织开展集团总部职业经理人选聘用工作。 （四）集团班子成员及按相应层级管理的集团领导的面试工作。 （五）建立和维护职业经理人库，管理职业经理人档案(见附件 1)。 （六）管理集团总部职业经理人岗位，合理设置职业经理人岗位。 （七）指导子公司人力资源部，结合企业实际，实施本企业职业经理人选聘用工作。 （八）对职业经理人聘任、考核、激励、奖惩、退出情况进行备案。 第六条子公司人力资源部是本企业职业经理人选聘用工作的管理机构，根据相关议事规则履行以下职责： （一）组织开展本企业职业经理人选聘用工作。

职业领导者是职业经理人吗

职业领导者是职业经理人吗 职业经理人是职业领导者吗？如今，许多国内企业从创业期步入成长期，加强企业管理成为大家的共识。我们也越来越多地听道“职业经理人”和“职业领导者”的说法，但两者是否是一回事，它们有什么区别？以下是一些企业界人士的看法。 万科老总王石认为，职业经理人与职业领导者是有区分的。一个优秀的职业经理人不一定能成为好的职业领导者。好的职业领导者首先必须是决策者。他决定的是企业的发展方向和发展战略，他必须做出决定，并有足够的心理承受力和责任感来承担责任。而一个优秀的职业经理人首先要是好的执行者，他只有在接受了足够的锻炼，拥有了领导者必备的眼光和素质后，才有可能成为优秀的职业领导者。 中正GS 的哲为认为，“领导者”是个“自然人”，他的本色可以是多彩斑斓的，那是个人魅力，很吸引人；“经理人”是个“职位”，他的本色是黑色，那就是权力，没有吸引力，但有威胁力。他同意“领导者”与“经理人”有区别，但不可以此分工。在人力资源管理中，可根据人的能力将管理人才分为四个层次：决策、管理、执行和操作。一个好的经理人一定是一个好的领导者，而一个成功的良性运作的企业，一定是一个每位员工都是一个优秀的管理者、领导者的企业。 通用电气中国GS 的金林立提出：一个职业领导者，首先要有全局观，一方面不仅要意识到企业文化的建设并亲力亲为，还要意识到其它不可或缺的重要要素，如资源、市场、团体结构等，并正确决策；另一方面，在今天，全局观还表现在全球观，即立足全球市场考虑企业的发展。 职业领导者往往是一个富有人格魅力的角色。实际上也只有领导者才能散发出其独特的个人魅力。职业经理人囿于位置与角色的关系，

做职业经理人的管理思路及管理方法

做职业经理人的管理思路及管理方法 请为你手里的某个项目计划写一个你可以在30秒内说完的总结，然后去讲给公司的前台听，并问她是否听懂。当然，不要告诉她你正在运用“笨蛋法则”！------因为事情到最后总是 要由一些傻瓜来完成. 企业领导人借鉴的六大领导艺术： 感情投资，长线收益（学习刘备拜赵云和曹操祭典韦） 团队纪律，高于一切 信任下属，事不躬亲 严格自律，以身作则（曹操割发代首） 胸襟阔达，宽容心态 慧眼识人，任人唯贤（曹操不计前嫌运用降将） 如何把员工当成“人”看 领导者必须更加努力，通过对员工的包容、允许自我指导的工作方式和个性化的领导方式 才能够建立个人忠诚度 少即是多的服务原则和减法设计原则。苹果公司非常善于使用我认为是三步走的方式。这 种方法的第一步是花大力气减少人们对帮助的需求，最后一步是在客户需要的时候提供卓越、充分并有效的帮助，并且让客户非常容易获得帮助。 衡量公司健康的两个指标：一是有多少人才还跟着公司共进退（老员工），二是客户的重复 订单和消费行为是否得到再现和延续。其中一个隐性指标是老板是不是在不务正业，整天 乐呵呵的对待下属。 一件事情，从坚持一天到一周到一个月到两个月再到一年甚至更长，你会发现，你会不由 自主地坚持就走下去。 有过自上而下惩罚，有功从下往上奖励 培训不是给答案，而是给思路 你之所以穷，并不是你不够勤奋，而是很大程度上因为你不为结果勤奋！不为他人的利益 勤奋！ 抱怨是一种致命的病毒，职声中的抱怨不可取。 如果企业重视员工的想法，改善员工和管理者之间的交流方式，企业就会具有持续的活力。 英特尔的成功： 合作营销：与个人计算机制造商合作，授予他们使用英特尔商标的权利，借由他们的营销 渠道，直接将英特尔推向终端； 消费者品牌打造：在消费者心中建立强大的品牌，以对英特尔形成认知保护，同时形成 “挟品牌以令厂家”的掌控力 流程顺畅的前提是，管理思维正确流程才能合理，执行者行为正确，流程才能顺畅，此外，流程表格必须科学，三者之间缺一不可，错误的思维和混乱的流程只能是害人又害己 老板告诉得越少，下属就反馈得越少，信任是相对的，人都非常聪明 科技公司应该由工程师来主导，而非管理经理，不要跟对手玩"特性/功能”竞赛，在同一 层次超过他们 雇用有激情的人，和有激情人的共事。 80后把“休假待遇”看得很重，把“休息时间”看得很重，把“生活质量”看得很重，是 一种社会的进步，中国不能再提倡过去那种“苦干加傻干”了，否则我们会继续过着那种

职业经理人空降必须知道的领导力

职业经理人空降必须知道的领导力 目前职业经理人空降到企业任高管的现象很多，但是空降兵在企业的能顺利生存的比例很低，根据统计显示只有5%不到。多数职业经理人都因为水土不服，简单说就是企业文化不容，遇到老员工的联合抵制，最后被迫离职。其实他们的管理能力还不错，在原来的企业做管理做得得心应手的，为什么换了个环境就变成混不下去呢。其实他们是不懂的管理的能力与领导的能力非常不同，对“管理”与“领导”概念的混淆，“管理”偏重利用科学的工具、方法、手段，对员工的行为加以控制的技术；而“领导”是指通过对人内在行为的动机加以影响的行为艺术。管理的关键是控制，而领导的关键是影响。职业经理人一过去企业就实施控制为主，柔性关怀、人际关系为次的管理方式，肯定会碰钉子，老员工不关注你的职务，他们更加关注你这个新来的有什么能力，能坐在他们上面的位置。老员工都是为企业付出做出不少贡献，职业经理人刚刚来，他们肯定也会用资历、贡献和你比较的。 职业经理人要想空降得好，最基本的是能力，能力不能太差，最重要是和老员工的关系要处理好，起码在虚的方面，比如礼貌、关怀、不摆架子，容易接近这些都是必须的。 看到清朝孙嘉淦写的篇文章，感觉内在的逻辑还是挺有

道理，关于领导力的分析还是很有一套，推荐给大家看看咯，比较长，古文不好的朋友就痛苦些啦。 《三习一弊疏》清孙嘉淦 臣一介庸愚，学识浅陋，荷蒙风纪重任，日夜惊惶。思竭愚夫之千虑，仰赞高深于万一。而数月以来，捧读上谕，仁心仁政，悄切周详，凡臣民之心所欲，而口不敢言者，皇上之心而已。皇上之心，仁孝诚敬，加以明恕，岂复尚有可议。而臣犹欲有言者，正于心无不纯，政无不善之中，而有所虑焉，故过计而预防之也。 今夫治乱之循环，如阴阳之运行。坤阴极盛而阳生，乾阳极盛而阴始。事当极盛之际，必有阴伏之机。其机藏于至微，人不能觉。而及其既著，遂积重而不可退。此其间有三习焉，不可不慎戒也。 主德清则臣心服而颂，仁政多则民身受而感。出一言而盈廷称圣，发一令而四海沤歌。在臣民原非献谀，然而人君之耳，则熟于此矣。耳与誉化，匪誉则逆，故始而匡拂者拒，继而木讷者厌，久而颂扬之不工者亦绌矣。是谓耳习于所闻，则喜谀而恶直。 上愈智则下愈愚，上愈能则下愈畏。趋跄谄胁，顾盼而皆然。免冠叩首，应声而即是。在臣工以为尽礼，然而人君之目，则熟于此矣。目与媚化，匪媚则触。故始而倨野者斥，继而严惮者疏，久而便辟之不巧者亦忤矣。是谓目习于所见，

职业经理人的自我管理doc6(1)

职业经理人的自我管理 新经济时代即知识经济时代,人力资源管理（Humａn Resｏurces Man-agemｅnt HＲM)越来越受到企业重视,而职业经理人本身自我管理很少引起企业乃致社会的重视,本文试图就这一问题,阐述一下个人观点,以引起职业经理人及管理者足够重视，从而使职业经理人群体在激烈的市场竞争中立于不败之地。 职业经理人基本素质之要求 1．职业经理人魅力之培养。首先我们看社会学家Jone R，P.Fｒenｃh和Bｅrtraｍ,Ｒaven研究结果,他把职业经理人所掌握的ＰOWEＲ分以下诸种力量。 （1）威吓力——职业经理人借权力之剥夺,卑劣的工作之指派、惩戒以及解雇、发配等手段影响甚至潜在威胁下属,以令下属屈从他的旨意。 (２)法定力——职业经理人可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力,亦即利用职位所拥有的权力支配下属。 (3)报偿力——职业经理人可借薪资之提高,晋升之推荐,优越的工作之指派，以及良好的工作表现奖励等报偿手段以影响下属之行为。 (4）专家力——职业经理人可借所有的渊博知识,丰富的经验,高深的技术与杰出判断力而赢得下属的折服。例如：下属接受职业经理人提议之方法办事时,并不是因为该方法最有效而接受它，而是因为对职业经理人之能力有信心而接受它，在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。 （5)吸引力——职业经理人可借下属对他的尊重与祟拜职业经理人而向职业经理人认

同，并设法按职业经理人旨意办事，此时职业经理人所发挥的即是吸引力，这种吸引力一定是下属不自觉地行动。 现把J，G,Bａｃhman，D·G·Ｂｏｗers和P·M·Nａrｃus三位行为科学家之研究成果列作表一： 可见专家力、吸引力是增进管理之两种关键因素。 2.增进管理之途径。职业经理人在发号施令、训练员工、晋升惩戒或分配工作时,有相当多的学问，在这里必须要认清人之差异。 (１）生理之差 （２)气质之差异 (3）潜力之差异 （４)能力之差异 (5)兴趣之差异 (６)性格之差异 （7）态度之差异 (8）品行之差异 (9)耐力之差异 论授权之道 所谓授权，是指份内之若干工作交托下属代为履行，其行为由三要素组成:(1)工作之指派;（２)权力之授予；(３)责任之创造。授权是发挥管理才能的一种有力手段,它还可有下列益处:

经理人角色的八个类型

经理人角色的八个类型 八个类型 现实中的经理，处于内外情况千差万别的状态之下。在外部因素上，环境不同，地位不同，所处的行业不同；在内部因素上，职务等级不同，业务性质不同，人员组合状态不同；在时间因素上，经理工作的周期性不同，稳定与变革的分布不同，担任经理的时间长短不同；这些因素都会影响到经理工作。按照权变模式的思路，经理的十种角色在不同的影响因素下，可以组合成八个职务类型。 （1）联系人。联系人类型的经理，大部分时间都花在组织之外，关键的角色是联络者和挂名首脑。许多销售经理、服务行业的总经理就属于这种类型。 （2）政治经理。这种类型也把大部分时间花费在组织外部，不过他们的关键角色是发言人和谈判者。绝大多数政府部门和公共机构的经理就属于这种类型。 （3）企业家。这种类型的重点在于寻找机会并在企业中推行改革，他们的关键角色是企业家，同时还在谈判者角色上花费较多时间。一般在小的、年轻的企业中，或者大型企业的激烈变革中较为常见，但常常持续时间较短，其发展方向是内当家。 （4）内当家。这种类型的主要任务是维持组织内部业务平稳运行，时间主要花在建立机构、培训部下、监督业务活动等方面，他们的关键角色是资源分配者。小企业的内当家还需要兼顾领导者角色。通常，高层和中层的业务经理或生产经理就是这种类型，两人领导体制的二把手往往是这种类型（一把手是联系人）。 （5）实时经理。这种类型与内当家相似，主要任务也是维持内部运行，但其时间尺度和问题指向不同，他们着眼于具体业务而不是运行规范，其关键角色是故障排除者。一般基层的直线领导（如车间主任）或小企业首脑，面临危机、高压环境的组织掌舵人都属于这种类型。 （6）协调经理。这种类型也是面向内部，但主要关注内部的协作和团结，其关键角色是领导者，往往出现在高技术专家协作的地方，如竞技体育团体项目的教练，复杂规划项目的主管，研发团队的首脑等。 （7）专家经理。这种类型是经理和专家的混合体，主要任务是搜集和发布专业信息，在非直线关系中发挥作用，如对其他经理提出工作建议，在专业问题上提供咨询，带有一定的研究性质，其关键角色是监听者和发言人，常见于参谋部门的首脑。 （8）新经理。指刚刚担任新职务的经理，主要任务是建立联系网络和信息基地，关键角色是联络者和监听者。这种类型的经理在站稳脚跟后，一般会转向企业家角色，然后则再转化为某种常规类型的经理人。

老板与职业经理人分工协作的八大理念

老板与职业经理人分工协作的八大理念 民营企业的董事会与经理层如何分工协作，或者说老板与职业经理人（一般为总经理，非大股东）按什么原则行使权力，这个问题实际上是公司治理的首要问题。董事长与职业经理人权力的火力交叉纠缠不清，常常是中国民营企业产生矛盾的起因。民企中常常上演一些职业经理人与老板分道扬镳反目成仇的故事，在很大的程度上就与这种分工不明确有着十分密切的关系。 董事长与职业经理人如何分工，在许多人眼里似乎已不是问题，因为公司法对此有明确的规定。然而，这些冠冕堂皇的规定貌似公平合理有根有据，实则并无多大的用途，在企业的经营管理过程中生搬硬套，往往很难行得通！因为，一则再周全的规定也难免挂一漏万，不是事事都可以与条文比照而找到答案；二则这些规定行得通的前提是董事长信奉这套理论。假定董事长不信奉这一套，他认为企业是他的，他说什么都应该算数，那么，公司法中对职业经理人权力的规定就象海市蜃楼，虽然美丽却不着边际。 其实，民企中就常常有这样的现象在周而复始，即董事长大权在握，职业经理成为附庸，时间一长，职业经理人的主动性与才干被全部扼杀，合作破裂就无法避免；或者职业经理人书生意气，大刀阔斧敢做敢为，老板倍感大权旁落不被尊重，最终无法忍受怨气爆发，于是职业经理很快被缴械。 这种现象说明，一味地依照产权的归属来分配权力，那么职业经理必被置于虚无，企业花了高代价请来职业经理却无法发挥其才干，最终是企业的损失；一味地照搬法律相关条文，职业经理有可能被下岗，不仅职业经理本人受到伤害，而且后任职业经理将缩手缩脚，再也不敢大胆创新，最终还是企业受损。也就是说，无论是依照产权归属来分配权力，还是依照法律规定来分配权力，都有很大的局限性！ 应该依据一个什么样的原则来分配老板与职业经理的权力，才能使双方风雨同舟和衷共济？实际上应当依靠双方内心都认同的理念来分工。只有在共同的理念引导下的分工协作，双方才会互相尊重，才能彼此自我约束，才能起到事半功倍相得益彰的效果。具体来说，有如下理念可资借鉴：

如何成为一名优秀的职业经理人

如何成为一名优秀的职业经理人——结合一部分企业浅谈职业经理人 内容提要：职业经理人即是一种职业，选择了职业经理人即选择了自己的人生，就应该对企业负责，对员工负责，对客户负责。然而要想成为一名优秀的职业经理人，需要具备多方面的素质。为此我分别从自身、从对企业、对员工等方面分析了作为一个职业经理人应具备的知识技能。 关键词：职业经理人 所谓职业经理人就是将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体。当然对于职业经理人自身所具备的条件，不同的人力资源管理专家有不同的见解，但是我认为21世纪的职业经理人应具备以下几方面最基本的素质和能力：开阔视野，具有全球性眼光；适应新形势，不断变革；善于交际，沟通协调；具有创造性的管理才能；品德高尚，多谋善断等。具体而言，我从以下几方面作了论述。 塑造良好的企业文化 文化是一个企业的共有的信念、态度和价值观，更简单地说，文化是我们做事情的方式佛恩厄姆和甘特指出：文化像“社会黏液”把人们黏合在一块儿，因此消除本来是企业生活不可避免的一部分的差异过程。企业文化提供一套共享的意义体系，这是沟通和相互了解的基础。如果这些作用不能以一种令人满意的方式实现，文化就会大大削减一个企业的效率。由此可见企业文化对一个企业的发展意义重大。 我认为企业文化就是这个企业的灵魂，良好的企业文化则是企业能否健康、高效运转的基础。作为一个职业经理人，则首先应该为企业塑造一个良好的企业文化，并力求使所有员工都能够接受此文化，使员工在一个积极、和谐和竞争的企业文化中工作，使企业在一个良好的文化氛围下健康、高速发展。但是同时应注意优秀的企业文化又是在不断适应新的环境，摒弃落后的管理思想，吸纳先进的企业管理文化而形成的。所以一个企业要想永远保持先进的企业文化，就必须针对企业的外部环境和内部存在的问题，适时地对现有企业文化进行修正，有效地促进企业持续、健康、快速发展。

职业经理的自我管理

职业经理的自我管理 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

第一天职业经理的自我管理 管理技能训练一：角色认知 一、职业经理是具有职业素养的经理 二、角色认知一：作为下属的职业经理 1.角色定位：职务代理人 2.四项职业规范 3.角色错位一：民意代表 4.角色错位二：领主 5.角色错位三：向上错位 6.角色错位四：自然人 7.讨论：正确地做事还是做正确的事？ 二、角色认知二：作为上司的职业经理 1.角色定位：管理者和领导者 2.业务（技术）型经理分析 3.老好人型经理分析 4.官僚型经理分析 5.个性化管理的危害及克服 三、角色认知三：作为同事的职业经理 1.角色定位：内部客户 2.分析：为什么不“补台” 管理技能二：时间管理

一、时间能管理吗？ 二、计算你的时间价值 三、时间管理的基本原则 1.原则一：80／20原则 2.原则二：第二象限工作法 四、会见的时间管理 五、会议的时间管理 管理技能三：有效沟通 一、为什么沟而不通 二、沟通的三个环节 三、有效沟通环节之一——表达 1.向谁表达：沟通对象分析 2.分组讨论：如何处理人际沟通与组织沟通的关系？ 四、有效沟通环节之二——倾听 1.为什么要倾听 2.倾听技巧 五、有效沟通环节之三——反馈 1.反馈 视窗 六、与上司沟通 1.与上司沟通的障碍

2.如何改进与上司沟通 七、经理之间的沟通 1.经理之间沟通的障碍 2.经理之间沟通的三种方式 3.如何积极地沟通 八、与下属沟通 1.与下属沟通的障碍 2.改善与下属沟通的四个方法 第二天职业经理的绩效管理管理技能四：目标管理 一、目标与目的的区别 二、定量目标与定性目标 三、总目标与子目标 四、目标与计划 五、SMART原则 六、设定目标的七个步骤 管理技能五：激励 一、制度性激励 二、职业发展激励的四种方式 三、金钱激励问题 四、非制度性激励