人力资源管理理念

人力资源管理理念

人力资源管理基本概念与原理：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之--

有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾，这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之--

在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾，反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系；反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系；反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效果及其相互关系如下：效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费，我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：E=B-

C(1.1)式中：E为经济效益；B为劳动成果或收益；C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效益。E=B-

CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效益。E=C1-

C2(B1=B2)(1.4)或E=B1-

B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切

企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。效果其实更是一个经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。它与效益有着深刻的内在联系，两者又有重要差别。效果更多的是从宏观层面进行评价。对一个经济单位来说，效益很可能会带来好的社会效果，如健康的新产品可增加社会福祉；效益好也可能不会产生明显的社会影响；效益好也可能会带来坏的社会效果，如用牺牲环境为代价换取企业高收益等。一般来说，经济效益与社会效果是呈正方向变化的，一些特例可从制度安排、公共产品、法律禁例等方面得到解释。西方经济学中的有关正、负外部性问题也可作出有力的解释。人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。二、相关概念1?人力资源伊凡·伯格(Ivan

Berg)认为人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯·列科(Rensis

Lakere)认为人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。内贝

尔·埃利斯(Nabil

Elias)认为人力资源是企业内部成员及外部的人可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。也有人认为人力资源是具有智力劳动和体力劳动的人们的总称。从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看可区分为某个国家(地区)、某区域、某产业或某企业乃至家庭和个人的劳动力，它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳动力的结构。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。人力资源具有以下特点：(1)自有性。人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。虽然在从事雇佣劳动中，人力资源会阶段性地被雇主所使用，但劳动者仍拥有其终极所有权，这是区别于其他任何资源的根本特征。(2)生物性。人力资源存在于人体之中，是一种"活"的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。一般来说，从事劳动密集型岗位的劳动者对人力资源的体能要求较高，从事技术和智力密集型岗位的劳动者对其智力、情感和经验等要素要求较高。此外，人力资源生物性还表现在从个人和社会角度的人力资源的再生性。(3)时效性。人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。首先，人的一生中都存在着人力资源的积累过程，但开发而被利用则仅是一生的中间阶段。其次，在这一阶段中，由于劳动者类型不同、层次不同其发挥作用的最佳年龄段也不同。即使同为高级人才，社科类人才与技术类人才发挥作用的最佳期也不同，更进一步即使同为技术型人才，IT

产业人才与生物医学人才的最佳期也不尽一致。再次，人力资源只有在使用中才能发挥其作用，它不能像物质财富那样储存起来。如果是体力型的人力资源，不能使用不仅会造成浪费还要消耗其他资源来维持它。作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。此外，一个人在一天中的不同时段，其特点也不一样，因而要求我们合理使用，使人的不同阶段的潜能得到最大限度发挥。最后，人力资源的时效性也与其他管理手段有关，有效的管理能够长期使人力资源发挥最佳功效，无效的管理则会导致人力资源的浪费和流失。就是对于同一个人，不同时期不同的激励方式也可带来不同的效益。(4)创造性。人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是"有意识的"。通过其智力活动，具有巨大的创造力，它不仅丰富了人们的生产和生活资料，而且不断增强着人自身的能力。人力资源的这种创造性特征，从社会角度，要求给予科学的制度安排和制度创新来调动人的积极性和有效地配置资源；从企业角度要求给予恰当的激励以提高人力资源使用效益；从个人角度要求增加智力投资，选择最适合自己的专业，以使人力资本投资收益最大化。(5)能动性。从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。作为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度，取决于一定社会的外部制度性环境条件。劳动者的劳动力是被开发的对象，而开发的主体是社会、企业和单位。作为自我开发的主体，劳动者个人的主观能动性对于人力资源开发的效果具有重要的影响。在此，劳动者个人成为开发的主体，劳动者的能力成为开发对象。在一定条件下，人力资源开发程度和效果，取决于个人的家庭影响和个人因素。可见劳动者的自我开发与被开发是相互联系不可分割的整体。个人因素对人力资源能动性的影响，常从自我强化、选择专业和职业、劳动态度和敬业精神等3方面表现出来。(6)连续性。就物质资源而言，人们对其进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，就此资源和产品而言开发到此结束。但人力资源则不同，除了前述生物学意义上的生产再生产涵义外，人力资源还是个可连续开发的资源，尤其是智力型人力资源，其使用过程本身也就是开发过程。在知识更新周期缩短，社会经济日趋国际化的时代，人力资源管理者应把自己管理的对象视作需要不断开发的资源，不断地加以有效开发利用，才能使人力资源价值不断增值。2?人力资源管理人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。从上可知，人力资源管理的内涵至少包括以下内容：一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，如个人家庭投资的预期收益最大化、企业经营效益最大化及社会人力资源配置最优化。二是人力资

源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。三是人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。四是人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果。例如，薪酬必须与绩效考核、晋升、流动等相配套。可见，人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。3?人力资本现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。人力资本理论的"原始形态"可追溯到西方经济学的开山鼻祖亚当·斯密。他提出学习一种才能需要教育、需进学校。虽然他未明确提出人力资本概念，但从人的才能形成的实质上看，"人的才能"实际上就是指"人力资本"。第一次正式提出"人力资本"这个概念的是美国经济学家沃尔什。他于1935年出版的《人力资本观》中从个人教育费用和收益相比较来计算教育的经济效益，从而明确地提出了人力资本概念。人们普遍认为真正比较完善地提出人力资本概念的是20世纪50~60年代的明塞尔、舒尔茨、贝克尔和阿罗等人。所谓人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量(舒尔茨)，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。从这个意义上说，人力资本作为人力资本投资的体现，与一定时空条件下的现实和潜在的劳动力数量和质量总和的人力资源有明显的区别。人力资本是由投资产生并由使用者在某种价值标准衡量，可在劳动力市场上按市场规则进行评估的能力和技能。而人力资源是劳动者在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。按照马克思经济理论，劳动力价值不具有直接社会性。人力资源作为一种经济资源具有稀缺性与有用性，是经过一定时期而形成的体力、智力等生产要素资源形式，强调人力作为生产要素在生产过程中的创造能力。人力资本首先是一种资本，是通过投资而形成的，强调某种代价与获得成本间关系，强调投资的代价可以在提高生产力的过程中以更大的收益收回。人力资本总体而言具有以下特点：(1)人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力。(2)人力资本能够为其所有者带来持久性的收入。(3)人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。但花费相近的投资所形成的人力资本可能存在差异。(4)

人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异。(5)人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏，如管理能力、知识等，因而人力资本定价问题始终是经济学和管理界的一个悬而未决的难题。(6)绝大多数人力资本是专用的，因而人力资本所有者运用人力资本时，通常经过协作方式进行。组织的重要职能就是整合不同专用属性的人力资本以达到整体效能最大化。4?人力资本产权关于人力资本产权是目前经济学与管理学界争论的热点问题之一，其与人力资源管理中的人员配置和流动、员工培训、薪酬设计、人力资源会计及劳动关系处理等存在密切联系。目前关于人力资本产权定义的分歧主要是角度不同，有的从所有权角度分析，有的从企业产权角度理解，有的从交易过程解释，有的从人力资本关系分析，还有的从企业经营者角度定义。我们认为，人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，本质上是对人们的社会经济关系的反映。可见，第一，人力资本产权必须与交易即雇佣行为相联系，并在劳动力市场交易过程中得以体现。第二，人力资本产权是一种行为权。第三，人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系的范畴，是对不同利益主体之间交易过程中权益关系的界定和调整的制度规范。值得注意且对人力资源管理会产生重要影响的是，人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为两种产权，一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营产权，归企业或使用单位所有。由此可能会导致管理效率的低下，也可能会导致劳动争议的增加。5?人力资本投资美国经济学家加里·贝克尔曾对人力资本投资作了个精辟概括："通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫做人力资本投资。"人力资本形成于对人力的投资，由于投资内容的广阔和形式的多样，人们借鉴舒尔茨的观点，通常将人力资本投资的范围和内容概括为5个方面：(1)正规学校教育；(2)职业培训；(3)医疗保健；

(4)企业以外的组织为成年人举办的学习项目；(5)迁移及其成本。人力资本投资既然涉及产权归属问题，当然也会涉及投资收益问题。首先，人力资本投资必须能够收回其个人成本；其次，要得到正常利润，这是个人投资的必然要求；其三是风险要低于其他投资形式；其四是要超出正常利润(即高于市场自然利率)的收益，这是其心理努力的报酬，否则投资于人力资本的积极性就会降低。这是本书后面章节的分析中着力从成本收益角度进行论述的原因。同时，上述收益归属问题是当前争论较大的问题，在中国当前主要有收益权归国家和收益权归国家、社会、企业和个人共同所有这两种观点。我们认为人力资本产权既然归属个人，那么，其收益理应当归个人所有，至于国家和社会的教育、医保等投资可以从投资的正外部性即劳动生产率提高和税收增加等得到

回报。至于企业的投资收益则可从约定期限内受训员工效率提高和企业利润提高中得到补偿。案例：公司刘总刚从日本考察回国，对日本企业管理界研读中国《三国演义》感慨良多。旋即在公司中高层管理者中推行这一做法，并且规定每季度要召开读书心得交流会，要求每次围绕一个主题，以一人为主题发言。大家参与讨论。一年过去了，刘总感到收效不明显。今晚照例轮由人力资源管理部吴经理做主题发言。吴清清嗓子开口道："为了准备这次研讨，我去了趟广州，与我的导师讨论了有关《三国演义》与人力资源管理的有关问题…从人力资源管理部的角度看，我认为《三国演义》是部企业管理和人力资源管理方面发人深省的反面教材，是先人留给我们的一部警世之作。"此言一出，满座哗然。吴经理继续说道，从人力资源管理的视角看，《三国演义》是一座取之不尽的富矿，只不过是人们长期以来忽视它而已。我的导师与我讨论了三国各自的战略意图与人力资源管理战略，各自的选人、育人、用人、留人策略及其成功与失当之处，并着重对曹操、孙权、刘备尤其是诸葛亮在人力资源管理方面的功过是非进行了深入的探讨，得出了许多与人们通常认识不一致的结论，使我既感到震撼又收益良多。曹操之所以能够统一北方但又始终无法统一全国，最终导致三分天下的格局，与其在不同阶段的战略思维与用人战略是分不开的。孙权虽说是继承父兄基业，但在诸侯林立之中仍然稳据东南，与他在不同阶段根据形势需要使用关键人才是分不开的，起初是重用周瑜开疆劈土，再次是任用鲁肃整顿内务，继而使用吕蒙稳定局面，最后是大胆起用年轻的陆逊去抗拒老谋深算的刘备，创造了火烧连营七百里的战争佳话。刘备的起家则完全靠的是外貌忠厚内藏乾坤的雄才大略和一套叹为观止的人力资源策略。从刘关张桃园三结义奠定刘备集团的核心，到网罗卧龙凤雏形成其参谋咨询班底，再到吸引赵云、黄忠、马超、魏延等战将，从一个落泊之人到成就伟业之雄才，处处显示其卓著的人力资源管理才能。而反观诸葛亮，则是谋事能臣，用人庸才。刘备去世后，实际掌握蜀汉大权的诸葛亮的每一决策几乎都与人力资源管理理念背道而驰。其用人策略与其战略理念相违背，本应是东和孙吴，北拒曹魏，却安排与曹魏不清不楚而与孙吴不共戴天的关羽镇守荆州，由于不重视人才培养和使用导致蜀中无大将，廖化作先锋，由于不懂(舍)得授权，事必躬亲，致使年仅50余岁英年早逝，空使英雄泪满襟。我们试想，如果诸葛亮投奔曹操且得到重用会怎么样?或者以诸葛亮之才，又懂得运用人力资源管理策略，也许历史将会重写。吴经理的话音刚落，会议室里陷入了长久的沉默。[点评]大凡要成就一番事业者，仅凭个人的力量是有限的。一个组织实际上就是一群人的集合体，如何将这些人力资源整合成能够攻无不克、战无不胜的团队，正是人力资源管理所要研究的问题。要做好人力资源管理工作，首先要了解

人力资源的特性及其必须遵循的基本规律。从战略理念、战略目标、工作任务、管理计划和具体执行等环节，将整个组织目标作为一个系统，将人力资源管理作为一个系统，才能谈得上提高管理效率和效益。不懂得人力资源管理或者说不愿意以人力资源管理统领工作，个人才华再出众也可能空叹时不予我。" 七"乐无穷，尽在新浪新版博客，快来体验啊~请点击进入~

现代人力资源管理的理念

现代人力资源管理的理念、体系与工具 及亚略特公司人力资源管理的现状与实务 培训提纲李刚 一、人力资源管理的重要性 1、人才是公司第一资源，最重要的资产，也是投资回报率振幅最大的（正负）资产。 这不仅是口号，已经成为普遍共识，关键看谁善于发现和利用。 2、知识经济时代特点：环境的不确定性，需求的不稳定性、多样化，个性化，知识产 品，无形产品，服务业成为主导产业。这些都高度依赖人的创造性。 3、高科技公司特点：以人为核心的无形资产成为公司的核心竞争力。 一切问题都依靠人来解决。 名家观点：松下幸之助：“与其说松下在制造产品，不如说说在制造人才”;比尔·盖茨：“前100名员工。。。；柳传志：“小企业做事，大企业做人”;任正非：”华为唯一可依存的是人”。 二、人力资源管理的复杂性 人性的复杂；社会的发展；组织的特点 人性假设：自私、懒惰、理性、追求自由的等。 人的需求层次：生存、安全、发展、尊重、自我实现。 社会环境文化变迁：民主、自由、平等娱乐化思潮。 企业行业阶段企业文化等因素 三、人力资源管理的目标和价值 克服人性弱点，调动人的积极性和创造性；实现个人的发展和组织的发展统一； 四、人力资源管理发展趋势与企业战略目标的关系 科学管理－行为管理－人本管理－人力资本战略人力资源 科学管理阶段：人和机器设备类似，主要遵循科学原理，注重规程控制盒效率。 行为管理阶段：重视人的心理，有了人性假设，注重人的主观感受。 人本管理阶段：以人为中心，重视人的个性，创造性和积极性。 战略人力资本阶段：将人才作为企业核心资产，以战略为导向将组织的发展建立在人的发展基础之上。 五、人力资源管理体系：公司战略－人力规划－招聘－培训－使用－考核－激励（选、 用、育、留、退）。 特别强调选人的重要性； 人才标准：德才兼备、干部要以德为先；高层？中层？基层？ 人才甄选：可见：技能，经验；不可见：素质、才干，价值观，潜力。 （优势理论） 关于培训：岗位需要和个人需要的交集；途径：实践；阅读；辅导；培训。 激励的层次：保健因素；激励因素；约束力、压力、推力、牵引力。 1、人力资源管理发展阶段：基础－机制－绩效－文化（战略）：与公司阶段、组织成 熟度、行业、战略和文化密切相关 2、基于价值链的职位岗位分析：岗位的类别与层次 3、薪酬体系是企业发展基本动力（换位思考：员工就像老板关心企业的目标和绩效一

战略性人力资源管理的核心理念规划与职能

我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源治理的内涵，一是战略性人力资源治理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源治理与传统的人事治理的区别。 基点：基于公司战略的人力资源战略 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源治理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。 公司战略和人力资源战略的关系 一方面，企业战略的要害在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满足和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满足？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务治理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 战略性人力资源治理强调通过人力资源的规划、政策及治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源治理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源治理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性

相结合的人力资源治理。 体系：理念→规划→机制→平台 战略性人力资源治理不是一个概念，是一个有机的体系，由战略人力资源治理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源治理核心职能和战略性人力资源治理平台四部分组成，如图2所示。 战略性人力资源治理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源治理体系的建设；战略性人力资源规划是航标，指明人力资源治理体系构建的方向；战略性人力资源核心职能是手段，依此确保理念和规划在人力资源治理工作中得以实现；战略性人力资源治理平台是基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源治理职能。 图2：战略性人力资源治理体系 四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源治理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源治理机制，如图3所示。 战略性人力资源治理的核心职能 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。

人力资源管理的特征与理念

人力资源管理的理念与特征 人力资源管理的特征： （1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调以人为本，对人的爱护、关心，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 （2）专业性与实践性。人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性。从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和较深的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，目的在于实现组织目标的主要活动，表现了高度的应用性。 （3）互惠性与双赢性。人力资源管理采取互惠双赢取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调员工和组织之间的共同利益，并重视发掘员工的主动性和责任感。 （4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，也就是以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于招聘、任用、培训、发展的全过程和全部人员的全面活动的管理。只要有人参与的活动与地方，就要对其进行人力资源管理。 （5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，借鉴其他学科知识对其的作用，这其中包括管理学、法学、经济学、心

理学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其管理人员的专业素质提出了更高的要求。 （6）整体性和系统性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待组织和人，兼顾组织的技术系统和社会与人的心理系统；强调运作的整体性，一方面是要求人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相互配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。 新经济条件下人力资源管理的特征： 通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点： （一）新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。 在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科（CISCO）公司总裁约翰·钱伯斯所

人力资源理念

人力资源理念与方法 （1）企业经营的本质是经营客户、经营人才，最终是经营人，人才经营有三要素：知识经营、心里经营、能力经营。 （2）人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，还是全体管理者的责任，人力资源管理的第一责任人是CEO，是各级管理者。 （3）人力资源管理者要成为工程师+销售员，要扮演好六种角色。首先是工程师、是专家，其次要成为战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、变革推动者、知识管理者。 （4）人力资源管理既是一门科学，有事一门艺术，是科学与艺术的融合，它需要专业工具与方法，更需要智慧与经验。 （5）人力资本的投资优于财务资本的投资，要优先投、舍得投。 （6）战略确定后，干部是决定因素，领导力与领导团队建设是人力资源管理的核心。 （7）人才以用为本。合适即人才，有为才有位，不求人才最好，但求人才最合适。 （8）人才要发挥优势，短板不是自补，而是互补。用人不求全。 （9）人事企业最大资产，也是最大风险；人的道德风险最难控，道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更须靠文化。 （10）文化管理是人力资源管理的最高境界。文化减少内部交易成本，使人的管理变得简单，使人做事有底线。 （11）人才是客户，要构建客户化、流程化的人力资源管理服务体系及基于员工需求的全貌薪酬激励。 (12)人力资源管理的目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造自主经营主体。 （13）人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。人力资源系统包括：四大支柱、四大机制、十大技能，核心是考核与薪酬。 （14）人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即价值创造、价值评价、价值分配三位一体，而人力资源管理体制的核心是责、权、利、能四位一体。 （15）企业既要因岗设人，又要因人设岗。人力资源管理有双重基点，即职位与能力系统，要构建基于职位+能力的复合式人力资源系统。 （16）树挪死、人挪活，人才要动态配置，持续激活，竞争淘汰，要无情淘汰，有情退出。 （17）让人有尊严地工作和生活。信任对人才是最大的压力，信任与承诺是处理经营者与职业管理者关系的前提。 （18）沟通是绩效管理的生命线，没有沟通就没有绩效管理。企业内部的人际矛盾，百分之七十来自误解，而误解的产生来自沟通不畅。 （19）人力资源管理要有双重视角，基于治理结构的视角与基于人力资源专业职能管理的视角，中国企业人力资源管理的瓶颈在于人力资源管理滞后于企业治理结构的优化，要创建优化而高效的人力资源治理系统。 （20）科学发展的内在驱动力在于科学发展的人才观与政绩观，绿色发展需要绿色的人力资源生态（绿

论现代人力资源管理的理念基础_以人为本

作者简介:孔冬(1968-),男,江西资溪人,嘉兴学院商学院副院长,副教授,管理哲学博士,应用经济学博士后,主要从事管理 哲学、人力资源管理研究。 论现代人力资源管理的理念基础 以人为本 孔 冬 (嘉兴学院商学院,浙江嘉兴314001) 摘要:综观人力资源管理的发展史,就是一部对人性认识不断深化的历史,怎样认识人性及其本质,是贯串人力资源管理发展过程的理念基础。随着历史的发展、时代的进步、认识的深化,以及人性理论在内容上不断丰富、方法上逐步严密,人力资源管理理念和模式也在不断地发展和完善。 以人为本!是对以往人性观的丰富和发展,是现代人力资源管理的理念基础。 关键词:以人为本;人力资源管理;管理理念中图分类号: C93-02 文献标识码:A 文章编号:0257-0246(2008)04-0218-04 人性假设理论是人力资源管理的理念基础,人力资源管理理论的建构和方法的设计,都是以对人性的一定看法为基础的。综观整个人力资源管理发展史,我们可以看到,人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提,不同的人力资源管理思想和管理模式有赖于人力资源管理思想家或管理者对人性的不同假设。基于 经济人!、 社会人!和 复杂人!等人性假设,其相应的人力资源管理思想和管理模式是不同的,基于不同人性假设的人力资源管理思想和管理模式,其管理效果也是不一样的。人力资源管理思想和管理模式的不断完善和发展,就是人力资源管理思想家和管理者对人性问题认识不断深化的结果。 一、满足人的需要 人性假设理论的逻辑起点 人力资源管理发展史中对人性的认识是以假设方式提出的,即以公理方式把人性作为人力资源管理的既定前提来加以研究。在人力资源管理发展的不同阶段,主要形成了 经济人!假设、 社会人!假设、 复杂人!假设、 文化人!假设等人性假设理论。虽然由于时代不同,决定了其对人性假设的逻辑切入点有所不同,但满足人的需要是人力资源管理发展史中各种人性假设理论的逻辑起点。 经济学家斯密从经济学角度首先提出 经济人!假设,对经济学的研究具有开创性意义,成为经济学研究的最基本前提。从经济学角度分析 经济人!假设,自利性是 经济人!假设最基本的规定性。受经济学有关 经济人!假设的影响,早期人力资源管理思想以 经济人!假设作为人力资源管理的理念,其逻辑起点是认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利,工作仅仅是为了获得更好的经济报酬。科学管理之父泰勒在其著名的科学管理四原则中,已经有了明显的重视人的思想,但由于其管理的重点是对人的控制,影响了对于人的积极性和主动性的调动和发挥,因而成为 经济人!假设的最早代表。著名管理心理学家麦格雷戈在总结泰勒制的基础上,从这种逻辑起点出发,以 经济人!假设为前提提出的人力资源管理思想,其核心观点就是强调在人力资源管理中要针对 经济人!的需要特 点,采取金钱激励与严格控制等管理措施。 社会人!假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为。梅奥的霍桑实验提出了关于人性的 社会人!假设,以人的社会心理需要为研究的逻辑起点,认为人除了物质利益的需要之外,还有社会的心理需要和实现其自身社会价值的需要。 自我实现人!假设伴随着马斯洛 需要层次理论!的提出而问世。所谓自我实现,指的是每个人都需要发挥自己的潜力,表现自己的 218

现代人力资源管理的核心理念

需要层次理论与人力资源管理实践 人的需要就像人的指纹一样千差万别。人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。 现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。它要求我们：发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。 如何认识我们自己？自从人类诞生以来，对人性的研究和探讨一刻也没有停止过。综观卷帙浩繁的人性研究理论和流派，著名心理学大师马斯洛以其富有创造性的需求层次理论、自我实现理论以及对于人性科学、精辟、独到、积极的见解，打开了人类封闭已久的认识自己的心灵天窗。正如后人评价的那样：“正是因为有了马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。在这个纷繁动荡的世界里，他看到了光明与前途，他把这一切与我们分享。” 在知识经济时代，在呼唤着人本管理的今天，马斯洛的需要层次理论无疑是我们探讨和实践人力资源管理的一把金钥匙。 需要层次理论——人性管理的基石 一、需要层次理论的基本内容 马斯洛认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。他们是人类天性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。马斯洛把基本需要的特性定义为：缺少它会

引起疾病；有了它就不会得病；恢复它可以治愈疾病；在某种非常复杂的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意寻求它，而不是寻求其他的满足。 1、生理需要。在这个世界上，每个人要想生存，必须有基本的生理需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交，即通常所谓的衣食住行。这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势的，它是人类最基本的需要，是需要层次金字塔的基础。 2、安全需要。具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。在实际生活中人们偏爱熟悉的事物，而非不熟悉的事物；偏爱已知的事物，而非未知的事物；偏爱已有的行动规律与秩序，而非无规则的变化等，所有这些都是人类对安全需要的具体表现。 3、归属与爱的需要。人们对朋友、爱人的渴望，并且渴望在团体、家庭等正式或非正式组织中有自己的位置，这就是归属与爱的需要。现代工业化社会引起的频繁流动，传统团体的瓦解，家庭分崩离析的不断增多，持续不断的都市化以及由此导致的乡村式亲密的消失，现代社会中肤浅的友谊都加剧了人们对归属感和爱的渴望。人们希望能够真正地团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情。人们渴望得到别人的爱，也希望给予别人爱。足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大的热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人归属感的一个有力的例证。

人力资源管理的核心理念

人力资源管理是近几十年才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。随着时代的变迁和社会的进步，人事管理逐步发展为人力资源管理，并向人力资本、以人为本管理发展。针对不同的阶段，对人的认识的不同，人力资源管理的核心理念也有其不断变化的过程。对人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理部门中的专职人员所做出的工作。也就是说管理不管是管人还是管事都得将人作为管理的基础。 2.1人力资源管理的发展历程 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 2.1.1人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（1）科学管理阶段：20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（2）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（3）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 2.1.2人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 2.1.3人力资本管理阶段 将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：（1）人力资本可以产生利润；（2）人作为资本，可以自然的升值；（3）对人力资本的投资，可以产生利润；（4）人作为一种资本，参与到利润分配中。 2.1.4以人为本管理阶段 以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。其核心是：对企业中的惹应当视为不仅仅是一种资源，企业的目标从获得更多的经济利益转移到满足个人发展从而促进个人与组织共同发展上来，认为组织和员工的管理应采用“民主式”、“自主式”的管理，强调员工在组织中的个人作用的同时强调团队的作用，鼓励员工在组织中得到发展，他认为个人的发展对组织是有益的。他主张对人力资源重点在于进行开发与利用，强调对员工积极性的充分调动，强调对员工实行更有激

人力资源管理四个新理念

人力资源管理四个新理念 --明阳天下拓展人本化管理理念。 即确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。 人力资源竞争力理念。 人力资源竞争力理念。在一定意义上，企业竞争力可以归结为人力资源竞争力。现代人力资源管理与传统人事管理相比，更突出战略性。要突出战略性，必须集中时间、精力于人力资源管理的战略性项目，专注于与构筑人力资源竞争力紧密相关的业务管理。这就要求企业一方面把事务性的、非核心的、重复性较强的人力资源管理项目由机器取代或外包，另一方面要努力营造员工与企业共同成长的组织氛围，关注员工职业生涯管理，为有远大志向的员工提供施展才华、实现自我超越的舞台。 人力资源开发理念。 现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其进行开发。人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能，使他们的潜能得以充分发挥，从而最大限度地实现个人价值，为企业创造效益。

人力资源开发的方式多种多样，岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。同时，也更注重对员工的有效使用。事实上，对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法。当员工得到有效使用时，对员工而言，就意味着用其所学、用其所长、用其所愿，员工满意度增强，工作积极性提高；对企业而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。 人力资源社会化理念。 许多成功的企业从战略高度看待人力资源管理，把人力资源看成是一种社会资源。他们把人力当作一项潜在资本，而不仅仅是一种可变成本。在此前提下，对人力资源的管理从企业、个人、社会等不同角度进行多层次的评估。国外一些企业，大力支持员工学习深造，而且在他们学成和取得学位后离职时，一律不需负任何补偿责任。这不仅对社会有益，而且这么做的企业多了，形成良性循环，整个社会的人力资本就会大为提高，最终对企业也是有利的。

集团人力资源管理理念

集团人力资源管理理念 一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。 二、公司人力资源管理理念 人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点： 1、宁缺勿濡的选人理念。 安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的 准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,

这属于双败。耗费公司的人力物力，造成公司人力资源成本增大，他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。 人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新 性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力 资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。 我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展

人力资源管理理念

人力资源管理理念 人力资源管理基本概念与原理：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力 的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之--有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾，这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主 要难题是什么?一言以蔽之--在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾，反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力 资本的投资与收益的关系；反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理 成本与企业效益的关系；反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投 资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效 果及其相互关系如下：效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在 一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内 涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费，我们追求的是 有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳 动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有 正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动 耗费，则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济 效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：E=B-C(1.1)式中：E为经济 效益；B为劳动成果或收益；C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是 劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称 效益型效益。E=B-CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反 映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗 费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型 效益。E=C1-C2(B1=B2)(1.4)或E=B1-B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收 益率型效益(即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。

《人力资源管理》试题及答案

《人力资源管理》试题及答案 一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 4.360度考核所面临的最大难题是（ A ） A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 5.失业保险所属的员工福利类型是（ B ） A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 6.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（ C ） A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 7.绩效反馈最主要的方式是（ A ） A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 8.企业文化的灵魂和企业的旗帜是（ C ） A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标 9．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。 A．回归分析法 B．经验预测法 C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法 10．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D ）。 A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升 11．企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B ）。 A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训 D．在职培训

现代企业人力资源管理发展九大趋势

现代企业人力资源管理发展九大趋势 随着经济的全球化、竞争的白热化，国外优秀企业已经充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，人才的差距将在根本上决定企业的差距。无论是以注重团队精神和感情管理为特色的日本企业，还是以注重市场配置和物质激励为表征的欧美企业，通过不断地相互学习与借鉴，都加快了人力资源管理变革的步伐，开始注重短期激励与长期激励的兼顾，刚性制度与柔性文化的探合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，这些发达国家的优秀企业，都更加重视人力资源管理，将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。 回顾人力资源管理20世纪80年代以来的发展历史，结合对以美国、日本为代表的发达国家企业人力资源管理演进模式的比较，可以看出现代企业人力资源管理呈现出的一些明显的发展趋势，这对于正处在从人事管理走向人力资源管理的中国企业来说具有重要的借鉴意义。我们认为，这些发展趋势主要表现在以下九个方面。 一、人力资源管理理念上的变化

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念；考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。 这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”，而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。人力资源管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会环境变迁诱致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的结果。毫无疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要“基因”。 二、人力资源管理认识上的变化 随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优

人力资源管理试题及答案57367

人力资源管理复习题 一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（ A ） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（ B ） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（ A ） % % % % 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是（ C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A ）

HR如何加强人事管理的新观念

HR如何加强人事管理的新观念 什么是现代人力资源管理呢？现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，抑制了人的能动性，而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略的高度。 现代人力资源管理是要根据企业的发展战略，开发、整合企业现有员工，引进企业需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。 小型企业的公司重心始终是在市场，因此在生存与发展的权衡中，人事管理其实一直被边缘化，广州企道商务服务有限公司归纳总结了一些企业对人事管理的看法，发现很多老板对人事管理的认知并不多，“鸡肋”之说还真的是很形象，认知主要有两方面：一是标杆式：每个企业都有人力资源部或是人事部，即使没有，也是办公室负责这一职能 人力资源部只是一个员工档案的保管处，考勤有行政，工资有财务，业务有市场，加上大多数的业务培训还是由销售部门内部完成的，除了入职和离职与员工办一些手续外，其他的时间都是两相不往来，

人力资源部只是担了一个虚名。二是流程式：有些企业让人事部参与市场经营和管理，笔者认为参加业务会议和开展多样的培训，为达成激励和考核目标也有一大堆的有表格和数据。 知识工作者是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。国内学者王兴成、卢继传、徐耀宗认为知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。知识型员工从他们的工作中获得了大量的满足感；他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是针对雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们能够加入某企业是根据自身的选择，而不是被迫，因此他们是“自愿者”，如果待遇不公或者没有达到他们的期望值，他们就有可能另谋出路； 为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5～8小时，每周工作5天；笔者表示一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。 慧眼识人才的能力。就是在进行人员选拔时，根据某种工作的必要条件，以及人员选拔的不同目的，（即一种是为了使组织的效率得到最大发挥，而选拔名种职位的最佳人选，称为性向配置；另一种是使个人的能力倾向获得最大的发挥，称为职业指导。）从应征者中选出一定数量的合适人选，加以录用的能力。管理者应学会并养成勤于捕捉组织中其他成员的心理动态，以及个体在工作情境中主动起作用的主要动机和需要。这也是管理者所必备的，最重要的，最有效的管

人力资源管理理念.-人力资源管理概念

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人力资源理念与方法 （1）企业经营的本质是经营客户、经营人才，最终是经营人，人才经营有三要素：知识经营、心里经营、能力经营。 （2）人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，还是全体管理者的责任，人力资源管理的第一责任人是CEO，是各级管理者。 （3）人力资源管理者要成为工程师+销售员，要扮演好六种角色。首先是工程师、是专家，其次要成为战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、变革推动者、知识管理者。 （4）人力资源管理既是一门科学，有事一门艺术，是科学与艺术的融合，它需要专业工具与方法，更需要智慧与经验。 （5）人力资本的投资优于财务资本的投资，要优先投、舍得投。 （6）战略确定后，干部是决定因素，领导力与领导团队建设是人力资源管理的核心。 （7）人才以用为本。合适即人才，有为才有位，不求人才最好，但求人才最合适。 （8）人才要发挥优势，短板不是自补，而是互补。用人不求全。 （9）人事企业最大资产，也是最大风险；人的道德风险最难控，道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更须靠文化。 （10）文化管理是人力资源管理的最高境界。文化减少内部交易成本，使人的管理变得简单，使人做事有底线。 （11）人才是客户，要构建客户化、流程化的人力资源管理服务体系及基于员工需求的全貌薪酬激励。 (12)人力资源管理的目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造自主经营主体。 （13）人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。人力资源系统包括：四大支柱、四大机制、十大技能，核心是考核与薪酬。 （14）人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即价值创造、价值评价、价值分配三位一体，而人力资源管理体制的核心是责、权、利、能四位一体。 （15）企业既要因岗设人，又要因人设岗。人力资源管理有双重基点，即职位与能力系统，要构建基于职位+能力的复合式人力资源系统。 （16）树挪死、人挪活，人才要动态配置，持续激活，竞争淘汰，要无情淘汰，有情退出。 （17）让人有尊严地工作和生活。信任对人才是最大的压力，信任与承诺是处理经营者与职业管理者

战略人力资源管理

战略人力资源管理 目录 1 战略性人力资源管理和公司战略的关系 2 战略人力资源管理核心理念 3 战略人力资源管理战略规划 4 战略人力资源管理核心职能 5 战略人力资源管理基础平台 6 战略人力资源管理与传统人事管理区别 战略性人力资源管理和公司战略的关系 比尔?盖茨曾经这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面。 一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

现代人力资源管理理念与模式的特点

现代人力资源管理理念与模式的特点 现代人力资源管理，是指组织为实现一定时期的战略目标而对其人力资源实行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励的一系列管理过程（郑海航等，2002）。人力资源管理的内容包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、培训与开发、晋升与调配、绩效评价、激励与约束、工资与福利等。人力资源管理的基本任务，就是通过人力资源管理获得和维持企业在市场中的竞争优势，其核心职能是提高生产和企业的经营绩效。人力资源管理视员工为有价值的重要资源，其目的是实现员工的自我发展与组织目标的统一。 1.人本主义是现代人力资源管理的精髓 与其他物质、技术、资本资源相比，人力资源管理有三个特点：人本管理、差异管理、团队管理。其中人本管理是人力资源管理最根本的特点，体现了现代人力资源管理的精髓。“人本”主要是对员工实行民主、自主式管理，强调团队协作，尊重个人及自我价值实现，捉高员工满意度，调动其积极性，充分发挥个人潜能。现代人力资源管理思想主要体现在：（1）注重对员工的培训。对人力资源投资的重要性已为越来越多的企业所重视，排名《财富》杂志前500位的许多公司都将员工培训作为公司政策的重要一条，规定员工每年必须有一定的时间参加培训，并把这作为对员工和其主管考核的指标。日本企业人力资源管理模式的突出特点之一，就是高度重视企业长期人力资本投资，具有发达的企业教育系统。对员工培训是人力资源开发的主要手段。松下幸之助说；“松下是制造人才的地方，兼制造电器产品”。 （2）有效的激励机制。人力资源不同于其他资源的特殊之处在于“人”具有主观能动性，蕴藏巨大的潜能，通过合理的激励措施可以挖掘和开发这种潜能并为企业带来丰厚的经济利润。激励即调动人的积极性，艾科卡说：“经营管理实际上就是调动人的积极性”。成功的激励思想应基于组织与员工共同成长和发展的观念。只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制才是真正有生命力的机制。 激励分为物质激励和精神激励。除了传统的工资、奖金、福利等形式的物质激励外，现代人力资源管理还从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等，实现人力资本的股权化经营，以保证企业长期经营战略目标的达成。在改善员工工作条件上采取工作再设计、工作丰富化，和弹性工时等。此外，通过个人发展计划（PDP）、员工独立支援计划等，为员工提供个人成长与发展机会。 传统人事管理操作员工，让员工畏惧的方法和胡罗卜加大棒的策略已经难以奏效。监督和控制更容易招致员工的怨恨，并破坏沟通与合作。胡罗卜也能暂时