饲料厂 业务员考核方案

XXXX公司2016年营销人员联销计酬考核方案

根据2016年公司的总体经营目标，为了有效地整合利用市场资源，更好地调动业务员的工作积极性和创新能力，引导营销人员的业务转型，并认真贯彻“八个坚持”和“缩短决策渠道，服务引领市场”的营销策略指导下开展工作。推行片区责任制，培养、造就一支高技术水准的专业化和高执行力的营销队伍，从而实现公司经营业绩的全面提升，特制定本考核和实施办法：

1、总体思路：

1.1、业务组建：

1.2、任务的制定和下达：

:

1.2.1.1、各公司销量原则上按各公司已定的计划下达基础任务，各业务片区按年、季、月基础销量任务分解，汇总形成各营销中心基础销量任务和各公司基础销量任务。建议按公司自有销量下达：XXXX按85000吨下基础任务。

1.2.1.4、基础任务考核量下达方案：

B、确定任务量：以各片区2015年实际完成量作为2016年基础任务制定的依据。

C、2016年度责任小片区按品类结构计算，分类下达。

D、按上述条款下达各责任片区2016年基础任务考核量，按公司网络布局、市场容量，网络覆盖面、发展趋势、重大自然灾害、区域性的政策投入、人力投入等可作考核调整。

1.3、营销部对各片区采取一次性下达年、季基础任务，一次性确定，原则上不作

更改。

2、费用标准与考核：

2．1、营销中心主任、技术服务中心主任、技术专家（按业务同级别标准对应）、片区经理、业务员、

拓展员、实习生费用标准：

注：1）营销人员每周依法休假一天，按就地休息的方式自行安排休假，休假前需先向公司报告，凡出现不假串片或休息则按旷工处理，以便考勤，如遇国

家法定节日也统一按就地休息的方式过节。

2）营销中心主任确保在市场工作20天、营销人员每月确保在市场工作天数22-24天（外勤时间为24-26天,费用补贴按24天计），营销中心主任低

于20天按实际天数报销，片区经理、业务员、技术员、实习生低于22

天按不足出差天数扣除费用；总经理挂营销中心的按总经理级别执行，原

待遇不变。

3）基础工资（费用）中含地差补贴、《新劳动合同法》规定的相关补贴，但劳动福利不在其中。

4）所有营销人员均实行不定时岗位工作制。

5）为了方便营销人员报销费用，公司均按如下纳税工资标准每月计发工资，

6）1、2月份因为春节原因放假时间较长，工资、差旅费等按实际出差、出勤计算核发，不与完成率挂钩。

2.2、车费定额补贴标准：

2.2.1、挂片、挂量业务员和未挂片业务员车费定额补贴标准为600元/月；

/月；

2.2.3、车费特补标准：按所划区域第一站县城距离公司远近核定，即：

（1）、距公司100公里以下0元/月（区域为：）；

（2）、距公司100-300公里以下100元/月（区域为：）；

（3）、距公司300-500公里补200元/月（区域为：）；

（4）、距公司500公里以上补300元/月（区域为：）；

以市场工作地的定额车补为依据，减200元为定额车补，如服务两个片区，则以距离公司较远的片区为依据；对未挂量的营销人员中的技术服务员在多片区服务时按实报销中转长途车费，短途车费按20元每天报销，报销长途车费时就不报销短途车费。

2．2.5、自购车辆人员车补标准：

2.2.5.1、技术服务专家、营销中心主任每月汽车行驶3400公里内，按0.7元/公里，超过部分不报销,未达标准按实际里程计算；

2.2.5.2、片区经理每月汽车行驶3200公里内，按0.7元/公里，超过部分不报销，未达标准按实际里程计算；

2.2.5.3、业务员每月汽车行驶2800公里内，按0.7元/公里，超过部分不报销，未达标准按实际里程计算；

2.2.5.4、自购摩托车用于市场工作者（必须持有摩托车驾驶证且必须先向公司登记、申请），由公司按0.2元每公里补贴，每月行驶1500公里，超过部分不报销，未达标准按实际里程计算；

2.2.5.5、对于自购汽车的第三者保险不低于50万元的人员给予500元的补贴，对于摩托车的第三者保险不低于20万元的人员给予200元的补贴；

片区经理负责对所管片区建立作战指挥中心，开展巡回和集中指导，全员参与的会议在每月18号召开，并形成书面的会议纪要传回公司；负责直接指挥客户帮扶工作，坚持每晚总结，将工作进展情况发回公司。

2.3、费用组成：

营销中心主任的费用组成：

级别工资+住宿生活补贴+车费补贴+电话补贴+招待费+职务津贴+年度任务完成奖+超量提成+吨均营销费用考核奖。

级别工资+住宿生活补贴+车费补贴+电话补贴+招待费+职务津贴+季度奖+年度奖+短期工作目标奖+月度工作考核奖

2.3．3、挂片、挂量的片区经理费用组成：

级别工资+住宿生活补贴+车费补贴+电话补贴+招待费+职务津贴+月度工作任务完成奖 +大片区品种超销量奖+短期工作目标奖+年度基础任务或目标任务完成奖+季度品种超差奖+季度猪料目标完成奖+季度任务完成奖。

级别工资+住宿生活补贴+车费补贴+电话补贴+招待费+月度工作任务完成奖+短期工作目标奖+年度基础任务或目标任务完成奖+季度品种超销量奖+季度猪料目标完成奖+季度任务完成奖。

级别工资+住宿生活补贴+车费补贴+电话补贴+招待费+月度工作任务完成奖+短期工作目标奖

+季度奖励（按季度拓展任务中品种超差销量计算）+年终奖励。

实习工资+住宿生活补贴+车费补贴+电话补贴+招待费+短期工作目标奖+月度工作考核奖。

3、奖项及考核：

3.1、基础费用考核0.9-1.2，适用于挂片、挂量人员；

3.2、品种超差奖：以2014年公司给片区人员下达的基础任务量为标准，按超（差）

奖（惩）的标准季度结算，分季度兑现50%，次年元月底兑现50%（当季度

奖励为负数时，可挂账，季度单算，不作冲抵，年底结算时作一次扣减，以年终奖金扣完为止）；若中途辞职者则不结算预留部分奖励；正常工作调动其奖惩年终结算兑现，奖惩标准如下：

大片区品种超（差）销量奖（惩）只考核片区经理（不含自己责任小片），标准如

下：

3.3、月度工作考核：对所有业务员、拓展员、技术服务专家实施月度工作任务考

核和行为准则考核，此考核以营销中心主任做出的考核结果为准；

3.3.1、行为准则考核是指对公司、技术营销服务部相关管理制度的执行情况的考

核，行为准则除作一次性处理外，同时作为营销人员月度工作考核的系数和级别

评定时最重要的否定指标；

3.3.2、月度工作任务考核奖：业务员、片区经理、技术专家600元/月，拓展员

标准900元/月，每月考核，季度统一兑现，考核细则、考核表见附件。3.4、短期工作目标奖：该奖由技术营销服务部总经理掌握，用于调节市场氛围和

团队气势，短期工作目标奖与基础任务无关，短期基础目标奖以签呈签批为准。

3.5、季度任务完成奖：完成责任片区基础任务销量时，奖励1000

元/季度；完成责任片区基础任务的110%时，奖励1500元/季度；完成责任片区基础任务的120%时，奖励2000元/季度；完成责任片区基础任务的140%时，奖励3000元/季度。

3.6、年度销量任务完成奖（挂量考核满六个月以上才有对应比例的奖励，大片区经理按大片区销量计算；中途辞职者没有此项奖励）。

3.6.1、年度基础任务完成奖定为5000元，对2013年基础任务完成率低于75%的

片区没有资格享受2014年度基础任务完成奖，但可享受年度目标任务完成奖。

3.6．2、完成年度基础任务的**%（目标任务一）时，奖励10000元，完成基础任

务的**%（目标任务二）时，奖励15000元，完成基础任务的**%以上时（目标三），奖励20000元。

注：年度目标任务完成奖与年度基础任务完成奖不重复计奖，达到其目标就按相应奖励执行。

3.7、设立网络数量减少处罚，丢失老网络没有新网络抵扣的按500—1000元每个处罚。

3.8、线路负责人员的考核：

3.9、技术服务专家的考核：

注1、任务下达方式：老客户以环比和同比3个月销量（是两种平均量）为基础考核任务，新客户以核定量为准，当任务量由于季节性因素与任务规定不合理时可进行调整；

注2、以帮扶期3个月的销量为实际完成量减去基础考核量的差为增量计算，每月结算，季度兑现；

注3、帮扶客户未完成既定任务量将按100-500元/个处罚帮扶人员；

注4、拓展员开发奖励的设定由所在片区片区经理和业务员共同完成，任务不得弄虚作假，不得窜票和窜片，一经发现，片区经理和业务员将承担所有费用（片区经理和业务员占比＝6:4承担费用），对无价值客户或者帮扶无销量增长客户业务员和片区经理将承担季度不低于1000元奖励费用给技术员。

年终奖励，根据年终考核评比最高可获得3000元。

3.11、针对责任片区设立猪料季度目标完成奖（猪料指品类划分的1、2、3类除鱼料的总和），以季度绝对增长量计算：按照责任片区2015年同期销量为任务量考核，绝对增长量在50吨-100吨（含100吨）的，季度奖励2000元，绝对增长量在100吨-150吨（含150吨）的，季度奖励3000元，绝对增长量在150吨以上的奖励5000元。（该条款必须在季度基础任务完成100%及以上才享受）

3.12、后勤干部支持营销中心的按照干部挂片考核办法执行。

4、级别评定：

4.1业务员级别评定标准：

原则上年度评定和季度末位降级制度。年度评定两次、每半年1次，即：1月份评定1次、7月份评定1次；季度末位降级制度每季度执行一次。业务员的行为准则是最重要的否定指标。

16年1月份评定标准；

16年各片区下达的自然吨位任务为准，年度任务完成率达80%以上（含80%）则业务员的原级别不变。

16年各片区下达的自然吨位任务为准，年度任务完成率达80%以下（不含80%）则业务员原级别下调一级。

特殊情况：升、降级人员，由营销中心主任会同各公司营销部经理提议报经技术营销服务部审核后交云贵片区总经理批准后执行。

经技术营销服务部审核后交云贵片区总经理批准后执行。

4.2、2016年7月份评定标准

以2016年1-6月份各月下达的任务量为基础，按月份净增量和完成率排名情况确定业务员级别升降。

5、其它方面：

5.1、若市场环境发生重大变化或受到自然灾害等，先由各营销部提出对此方案的

调整补充，修订意见，报经片区领导小组审批后则按变动后方案执行。

5.2、业务员、片区经理、技术专家和拓展员、营销中心主任、技术服务中心主任

一律不再另行报销招待费，邮寄费、传真费和送礼费。

5.3、工作变动或晋级、晋升，费用及奖励标准从变动或晋级、晋升之月起分段计

算。

5.4、技术营销服务部每月完成下达的销量任务后各公司当月按销量0.5---2（据

公司不同）元每吨奖励营销部作为部门活动经费，但必须用于集体活动开支，由财务部负责管理;

5.5、针对业务员的所有奖励均要在无应收账款的前提下才能兑现。

5.6、从2016年1月1日起凡取得国家职业资格评定证书的人员，一次性由公司

奖励500元，当月兑现。

5.7业务员必须自行购买电脑和通讯工具，作为从事本业务的先决条件，公司一律

不借款。

5.8、2014年业务员、拓展员必须配备摩托车、汽车等交通工具，并持有有效驾驶

证件，交通工具手续齐全，对不具备上述条件人员的做换岗处理；

6、片区统一行动的对接

6.1、各公司人员区域划分暂以各公司为准,但要与现营销中心管理区域一致，不要出现单一业务员的跨区现象;

6.2、全云南片区实行统一的《云南片区联销计酬考核方案》；

6.3、鼓励片区内各公司业务员推广兄弟公司的产品，新开发的销量按110%计算其考核销量而外，兄弟公司业务人员还享受30%的销量；

6.4、因区域划分将代管兄弟公司客户的，销量任务按13年实际销量的80%确定；

6.5、区域划分后新引进业务人员的，重新确定销量任务；

6.6、片区内统一销售的产品，以昆明希望公司的价格政策体系为准；

6.7、开发组开发的销量，在开发期间计算20%的销量给所在片区的业务员，开发结束后按结束前三个月（不足三月的按实际月份的平均量计算）的平均销量计算交由业务员管理，作为业务员的考核销量；

6.8、鼓励业务人员学习，对专业知识掌握较快，通过考核合格的，给予破格晋升；

6.9、销售兄弟公司产品的销售计划就报在业务员所在公司内勤处，由各公司内勤处理后传相应的公司；

6.10、未尽事宜发生时由所在区域营销中心主任处理；

7、本考核办法执行期：2016年1月1日---12月31日。

8、本考核办法解释权属云贵片区经营管理中心。

9、附件：

月度工作考评表（分岗位）、工作总结、工作计划、工作日志、会议纪要、沟通记录、实证资料汇编、示范饲喂报告、会议签到表、营销策划书、作战地图、会议课件、会议总结、照片、服务报告、客户投诉处理单、市场调研报告、督导

报告、专题报告、各营销部片区划分及人员配置表、业务员级别对应表、业务员费用对应表、营销部经理考核方案。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

医院市场人员考核方案普通业务员

医院市场人员考核方案 普通业务员 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

医院市场部考核方案 一、职级：普通业务员基本工资：1500元 二、业绩要求 1、每人每月总业绩不少于 2万元，或季度业绩不得少于5万元。 2、每人每月发放杂志不少于500册。 3、每人每月组织义诊普查不少于1场，协助参与本组义诊不少于3场。 4、每人每月签订新体检单位或新协议单位不得少于5家。 5、每人每月发卡不少于500张，通过卡回院病人不少于3 人次。 三、业绩核算 医院每月定期对营销人员业绩进行核查，情况属实者按以下方案计算绩效奖励。 1、个人绩效奖励： ①、个人独立完成的业务消费按 4 ％计提绩效奖励。 ②、协议医生介绍病人到院消费，按总金额的10％计提终端代理人奖金，其他行业或者渠道介绍病人到院消费按5％计提终端代理人奖金，4％计提为对应业务员绩效奖励。 ③、联系团队体检的提成方案：

后续消费（含免费体验卡）所产生的费用，按 6 ％计提个人绩效奖励。 2、团队奖励： ①、全组销售业绩每月达到 15 万，给予团队每人 100元奖励。 ②、个人销售业绩达到10万，给予300元奖励，个人销售业绩达到15万，给予800元奖励。 ③、普查活动按消费金额的 8 %做为团队奖金（具体分配形式另行安排，参照个人能力）。（普查义诊回院病人就诊以两种形式界定：A、现场义诊来院；B、病人到院后说明是义诊来院病人，并在导医台出示相关凭证或指出义诊医生）。 3、奖励及提拨制度 （1）、当月核算，未完成下达任务的80%，扣薪资100元。 （2）、当月核算，未完成下达任务的60%，扣薪资200元。 （3）、当月核算，连续两个月未完成下达任务的60%，建议离职。 （4）、当月核算，完成下达任务的100%，另加薪资100元。 （5）、当月核算，完成下达任务的120%，另加薪资200元。 （6）、连续3月个月完成任务120%的可申请上升一个级别，享受上升级别基本工资及提成方案。

业务员绩效考核及管理办法(1)

业务员绩效考核及管理办法 一，业务员工资结构 业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。 二，业务员基薪标准 三，绩效工资结构 1．完善上样率的奖励办法 对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到3款（新型号定义为在此之前根据公司 销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计），则奖励30元。 对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到5款（新型号定义为在此之前根据公司 销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计），则奖励50元。 2．开发专卖店客户的奖励办法 专卖店客户定义为将现有的零散网点（店内除了海信电视还摆有同类竞品）或者经过批准 后开发的新网点完善成的黑电类只陈列和销售海信品牌的客户，并按照公司相关标准做齐 门头、展台等广宣形象，且达到相应首批进货额和上样要求。

注：实际操作中如有涉及到现有客户增加新型号数量符合奖励办法1中所述，则以奖励办 法2为准，即不能重复享受奖励办法1。 3．满出勤率的奖励办法 出勤率的结构由三方面组成： （1）非出差期间，按照公司制度准时上下班，不无故迟到早退。 （2）出差期间，未有无故不接电话或者无故手机关机的情况。 （3）准时递交周报表。 三方面全勤者当月奖励100元。 四，业绩提成部分 提成基数为：销售额（从当月一号至当月月底）*1‰ 提成系数为： 业绩提成=提成基数*提成系数

五，晋升机制 行业经历及销售经验一般的业务人员入职后由B级业务员做起，每三个月进行一次业务考核； 期间表现优异者可主动申请进行考核。 业务员绩效考核表如下:

26分以下为B级业务员；26~38分为A级业务员；39~52分为A+级业务员。 另，工作时间满一年后，公司将为员工购买社会保险。 此业务员绩效考核及管理办法自今日起暂行。 总经理签名： 武汉金竔电器有限公司 2012-2-18

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体 现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位 电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口 能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐，最近业务进展。 和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

公司中层员工绩效考核方案

######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司

二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的： 一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则： 一、统一管理，层层负责； 二、战略落地，强化绩效；

三、结合实际，易于操作； 四、公开公正，科学合理； 五、注重结果，兼顾过程； 六、奖罚分明，注重实绩。 考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工） 领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下： 组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部 执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门 考核办法： 一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩； 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗

业务员工资方案

业务部薪资方案 第一条目的 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 第二条薪资构成 员工的薪资由底薪、提成、福利及奖金构成。 发放月薪=底薪+提成+奖金 第三条底薪设定（S） 底薪为无责底薪。新入职人员试用期间，按照1000元/月底薪发放。发放日期为每月15号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 第四条业务员成长计划 （1）当月业务总额达到2万元以上或连续三个月业务总额累计达到5万元以上，则次月可享受初级客户经理待遇； （2）当月业务总额达到4万元以上或连续三个月业务总额累计达到10万元以上，则次月可享受资深客户经理待遇； （3）当月业务总额达到6万元以上或连续三个月业务总额累计达到15万元以上，则次月可享受高级客户经理； （4）见习业务员、初级客户经理、资深客户经理和高级客户经理每三个月考核一次，考核不合格者采用依次降级方案，见习业务员考核不合格转为兼职业务员。（业务额以签约为准） 个人销售业绩（万/月）见习业务员对应 业绩之每月工资 （元/月） 初级客户经理对 应业绩之每月工 资（元/月） 资深客户经理对 应业绩之每月工 资（元/月） 高级客户经理对 应业绩之每月工 资（元/月） ＜10 1000 1000 1200 1500 ≥101200 1200 1500 1500 ≥151500 1500 1500 2000 ≥201500 1500 2000 2500 ≥301800 2000 2500 3500

≥402000 2500 3500 4000 ≥502500 3500 4000 5000 第五条提成设定（T=A+B+C+D） 业务员提成依照如下规定： 1.提成分为POS机、汽车保险及存款佣金、贷款佣金等四部分。 2.机部分为A=40元*n台(n为当月安装POS机台数，35元为每台提成) 3.3.汽车保险部分为B 4.4.存款佣金部分C=60元*n万元（n为当月完成存款万元数，60为每万元存款佣金） 5.5.贷款佣金部分D=K元*%（K为当月贷款总数，完成贷款过程中所有费用由业务员负责，公司不予报销） 业务经理提成依照如下规定： 1.提成分为POS机、汽车保险及存款佣金、贷款佣金等四部分。 2.机部分为A=45元*n台(n为当月安装POS机台数，40元为每台提成) 3.3.汽车保险部分为B 4.4.存款佣金部分C=70元*n万元（n为当月完成存款万元数，60为每万元存款佣金） 5.5.贷款佣金部分D=K元*1%（K为当月贷款总数，完成贷款过程中所有费用由业务员负责，公司不予报销） 6.管理金提成为个人组建团队（≥5人）内业务员完成任务的： （1）POS机部分为A=5元*n台(n为当月安装POS机台数，5元为每台提成) （2）汽车保险部分为B （3）存款佣金部分C=5元*n万元（n为当月完成存款万元数，5为每万元存款佣金） （4）贷款佣金部分D=K元*%（K为当月贷款总数，完成贷款过程中所有费用由业务员负责，公司不予报销） 第六条提成发放 1. 存、贷款佣金部分随底薪一起发放，发放日期为每月15号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准： （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； （5）其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%； 七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定；

2、行为考核：由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。 销售人员绩效考核表

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

终端业务员薪酬考核方案(试行)

终端业务员薪酬考核方案（试行）为更好的提高大家的工作能力，激励大家的工作热情，经研究决定，特制定以下考核方案和考核标准： 工资构成： 每月工资额=基本工资+提成工资+考核奖金+交通补助+电话补助。 一、基本工资 1、终端业务员月基本工资为元。（可根据工作表现和考核结果做适当的浮动）。 二、基本任务量与提成工资 1、基本任务量分为月基本总量任务与单品销售任务和新品任务（相关明细参见业务员销售任务表）。月基本总量任务万。 备注：促销装、特价装产品均以50%计入总量。 2、提成工资（提成基数为元）计算方式：销售任务达成率*提成基数 （1）月实际达成量≤月基本任务量，按业绩实际达成率*提成基数，计算提成工资。 （2）月实际达成量>月基本任务量，在提成基数的基础上，超出部分按下列方式计提： A、100%≤月实际任务达成率<110%，则超出月基本任务量部分按超出部分的%提成。

B、月实际任务达成率>110%，则超出月基本任务量部分按 超出部分的%提成。 三、考核奖金 实行评分制，总体考核分为100分，考核奖金基数为元，按每月实际考核得分率计算考核奖金。即考核奖金 =考核奖金基数*考核得分率。 四、具体考核方法 实行评分制，总体考核分为100分，按每月实际得分率计算提成工资。具体考核方法及标准如下： （一）考核方式 1、考评方式：每月对各业务员工作区域抽查2—3次，每次 抽查5—10家。 2、终端商场分类标准： 商场 项目 A类B类C类D类E类 营业面积 1500㎡以 上800—1500 ㎡ 400—800 ㎡ 100—400 ㎡ 100㎡以下 最底月销售额 12000元7000元5000元3000元1000元以上进场单品数90个70个60个50个40个

业务员业绩考核方案

业务员业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1，业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提

公司员工绩效考核方案39380

公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子 （分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划

业务员绩效考核方案

业务员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.业务人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.业务人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 三、考核内容与指标 业务人员绩效考核表如下表所示。 业务人员工作内容(见附表1) 四、业绩考核方法 1.业绩考核时间：下一月的第一个工作日。

2.业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%;业绩考核额度占10%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由营销部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由业务部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 业务人员绩效考核表

业务员考核晋升制度 1、考核（核实业绩） （1）、业绩考核。每月基本业绩考核额度为15万元。 （2）、工作考核。 ①、出勤考核，须按公司规定执行 ②、来访量考核：每月来访户量不低于8个 ③、行政工作考核。 业务人员须按时且确实填写业务报表（工作日志表、应收款跟踪表、电话记录表、客户资料表、潜在客户名单等） （3）、考核周期表

快递业务员业务员绩效考核办法(精)

业务员绩效考核方案 为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价,同时,对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据,特制定以下绩效考核方案,本方案适用于公司业务部全体职员。 业务员薪水组成: 进 XX 件派送每件 XX 元(以当日实际签收件数为准、出 XX 件揽收每件 XX 元(以当日进 XX 扫描数据为准 ,每月保底 XXX 元, 业务员未经岗位调动的情况下,额外派送非本辖区的派送件,每件给予 XX 元派送费。 奖励:奖励分为行政奖励与奖金奖励, 行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。 有下列行为者,予以奖励: 1、不低于公司规定的最低市场价格,业务员发展任何一家新客户,月业务量在1000-2000元之间的,一次性予以奖励 50元,月业务量在 2000元— 5000元之间的, 一次性奖励 100元、同时予以表扬一次,月业务量在 5000— 10000元的,一次性奖励 300元、同时予以表扬一次, ,月业务量在 10000元以上的,一次性奖励 500元、同时予以记功一次。 2、在服务过程中,受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的, 奖励 50— 200元、同时予以表扬一次。 3、积极举报其他职员违规违纪的,避免损失后果产生的,奖励 50— 300元,同时予以表扬一次。 4、工作中不惧危险,见义勇为,及时阻止危险事故发生的,奖励 100— 500元、同时予以记功一次。

5、工作努力,业务娴熟,适时完成公司安排的重大的,特殊的工作任务的,奖励100— 500元,同时予以记功一次。 6、刻苦学习本行业业务技能, 并通过国家相关技能考试获得等级证书的,奖励100元每门。 7、维护国家、集体、广大人民群众利益被新闻媒体,国家机关予以表彰,影响较大的,奖励 500— 2000元,同时,予以优秀员工奖。 8、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过 4次、无客户投诉、无快件遗失,早上一频次派件签收率 85%以上,全天 签收率 98以上,奖励 200元一次、同时予以优秀员工奖。 9、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新,使公司提高整体运作水平或服务质量的,奖励 100元、同时予 以表扬一次。 10、全年表扬 8次以上的年终奖励 800元、记功 3次以上年终奖励 1000 元、记功 5次以上奖励 1500元。优秀员工 3次以上, 年终奖励 2000元。 处罚:处罚分为行政处罚与罚款,行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同,罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。 有下列行为者,予以处罚: 1 违反国家法律法规, 被公安机关拘留或判刑的, 予以解除合同。 2 参与赌博,涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的,视情节罚款 100— 500元,同时视情节予以记过以上处罚。 3 在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的,未造成严重后果的,罚款 100— 500元,同时予以记大过一次处罚,造成严重后果的,移送公安机关处理。

房地产公司员工绩效考核方案

XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日

将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）

业务员工资分配方案

恩施州新佰佳公司业务员工资分配方案 一、公司业务员的工资实行基薪加提成的分配形式。 二、基薪 （一）、基薪参照本地最低工资标准，即900元/人每月执行。（二）、业务员享受基薪的基本条件： 1、服从公司劳动纪律管理，正常出勤。除外出联系业务外，应按公司统一作息时间和考勤制度上下班。 2、达到公司规定的基本业绩。 三、提成 业务员的提成工资包括工资补差（奖金），以及差旅费、通讯费、公关费等费用。分别按照销售业绩和效益业绩提。（一）销售业绩提成标准 1、铝合金门窗业务，按实获收入的1％计提。 2、装饰工程业务和实木家具销售业务按照实获收入的 1.5％计提。 3、玻璃加工业务，按实获收入的0.5％计提。 （二）效益业绩提成 公司制定各类业务的底价和中准价，只按底价成交的，不计提效益业绩提成。成交价在底价至中准价之间的，按超出底价部分的20％计提效益业绩提成。成交价高于中准价的，超过底价至中准价的部分按20％计提效益业绩提成。

超过中准价的部分，再按40％计提效益业绩提成。 四、业绩认定 （一）业务员直接拿回定单成交的则100％的认定其业绩。（二）依据业务员采集的信息，通过公司出面后成交的，按30％认定其业绩。 （三）公司获取信息后由业务员促成的，按50％认定其业绩。 （四）只能按公司实获收入认定业务员业绩。如果有质保金和业务返点的，应剔除质保金和返点后，再认定其业绩。其中质保金到期后收回的，仍认定业绩。 五、业务员的业绩考核标准及办法 公司业务员的月成交业务定额为10万元。以3个月为考核周期，三个月完不成业务的，公司给予停发基薪的处理。连续六个月完不成基本任务的，公司给予其解聘处理。 六、公司鼓励其他员工为公司联系和接洽业务。促成成交的，除不享受基薪待遇外，享受业务员同等的提成待遇。七、本方案自下发之日起执行，并在执行中完善。 恩施州新佰佳民族工艺开发有限公司 二O一三年五月二十日

业务员绩效考评方案

业务员绩效考评方案 一、目的 1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保 公司战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与 发展提供有效的依据。 二、适用范围 仅适用于本公司的业务员。 三、绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。 四、绩效考核 1、考核实施主体：人力资源部门相关人员负责组织，营销部主管协助处理。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 五、纺织印染行业业务员的主要工作职责 1、在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。 2、按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。 3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 4、建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。 5、建立良好的客户关系，维护企业形象。 六、绩效考核的原则 1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同； 2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具； 3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中； 4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的； 5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。

业务员工资考核办法

关于对金万家系列产品奖励及考核办法 为顺利推进金万家系列产品进场销售，充分调动业务员的工作积极性，促进公司品牌战略的健康发展，特制定如下考核办法： 一、考核对象： 所有业务人员：含“海口商超、BC类超市、各县市业务人员。 二、考核指标： 1. 各区域市场业务负责人，人均月销售指标5000元/人。 2.考核时间为2013年11月至12月两个月。 三、奖罚办法： 1.各区域业务员在考核期内每人月完成销售指标者，营销部根据实际情况给予奖励：排名第一者月奖励500元 排名第二者月奖励300元 排名第三者月奖励200元 2. 考核内月销售不达标且最后一名者视为不作为给予处罚300元，后二名处罚200元，最后三名处罚100元；同时2个月考核内金万家系列产品列入公司的“硬项考核指标之一”会在当月考核工资中重点体现权重为2分。 望各区域业务人员认真落实执行。 鑫湘沅实业有限公司营销部 2013.11.6日

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注：1、本表格用于业务员的月绩效考核； 2、本表格考核结果只与业务员绩效工资挂钩，不含奖惩性质； 3、本考核采取百分制，计算绩效工资时要化为%制。即：实得绩效工资=得分/100*全额绩效工资； 4、由于客户流失和客户开发不时常发生可能造成实际得分＞100，当

＞100时，按100分计算实得绩效工资。 五、业绩提成 业绩提成=（毛利润-业务费用）×基数百分比 注：1、毛利润是指业务员在一月内所产生的新业务利润总和，来源包括自己开发的客户和公司提供的客户（增加新产品新项目），两部分利润。 2、业务费用包括：招待费、学术费，等； 3、业务提成比例： （1）由公司提供的客户销售业绩提成基数百分比是 3 %；（2）业务员自主开发的客户销售业绩提成基数百分比是 5 %；（3）销售器械类一次性业绩提成基数百分比是 5 %； 2、提成发放办法： 新签合同在业务单位次月回款中，于次月绩效工资一并发放；如合同款项一次性全部结清，该合同回款的所有提成与当月绩效工资一并发放。 六．业务员等级晋级依据： 1：新进公司业务员为见习业务员，见习业务员有一至三个月试用期，试用期，主要工作是学习专业知识和业务知识，通过完成一些力所能及的事，提高工作技能，在自己完全可以胜任销售工作时，递交晋升申请到公司销售部，在考核其业务技能后岂可晋升为业务助理，工资待遇由见习业务员待遇提升至业务助理待遇。业务助理承担公司

企业员工绩效考核细则

绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日

企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。

生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。