重庆大学网教作业答案-人力资源管理 ( 第1次 )

第1次作业

一、名词解释题（本大题共40分，共 8 小题，每小题 5 分）

1. 内部招聘

2. 人口资源

3. 培训评价

4. 面试

5. 校园招聘

6. 核心员工

7. 工作丰富化

8. 福利

二、简答题（本大题共40分，共 8 小题，每小题 5 分）

1. 分析绩效结果并进行绩效改进的流程有哪几步？

2. 面谈法取得成功所应具备的条件？

3. 工作分析的目的是什么？

4. 我国企业通常把哪几个方面作为绩效评估的基本内容指标？

5. 问卷调查注意事项有哪些？

6. 简答人力资源短缺时的对策

7. 企业发展战略和人力资源战略的配合分析有哪些？

8. 人力资源招聘的原则有哪些？

三、论述题（本大题共20分，共 2 小题，每小题 10 分）

1. 论述员工在组织内部的流动形式及含义。

2. 论述人力资源的概念及其定义的要点。

答案：

一、名词解释题（40分，共 8 题，每小题 5 分）

1.

参考答案：

内部招聘是指在企业内部去获取企业空缺岗位所需要的员工。

解题方案：

解释定义

评分标准：

2.

参考答案：

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量。解题方案：

评分标准：

3.

参考答案：

培训评价就是收集有关培训项目实施效果的反馈信息，根据这些信息对培训价值作出评估。

解题方案：

解释定义

评分标准：

4.

参考答案：

所谓面试又叫面试测试，或者又叫专家面谈。这是一类要求被试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试是最经常被使用的选拔工具。

解题方案：

解释定义

评分标准：

5.

参考答案：

校园招聘也是外部获取的一种方式，通常指企业直接从应届本科生（包括专科生）、硕士研究生和博士研究生中招聘企业所需的人才。作为储备和培养人才的重要手段，校园招聘越来越受到企业特别是实施投资型人力资源战略的企业的重视。

解题方案：

解释定义

评分标准：

6.

参考答案：

核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的经营产生深远影响的员工。

解题方案：

解释定义

评分标准：

7.

参考答案：

工作丰富化是指使员工工作任务向纵深方向扩展，可以增强员工对工作计划、执行、控制和评估的参与程度。

解题方案：

解释定义

8.

参考答案：

所谓福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。在现代企业中，福利在整个薪酬中的比重已经越来越大，对企业的人工成本产生了十分重要的影响。福利虽然没有工资、奖金那样明显的直接激励作用，但是，它的积极作用还是很大的。

解题方案：

从概念和定义角度来回答，如果有特征，应尽全面

评分标准：

二、简答题（40分，共 8 题，每小题 5 分）

1.

参考答案：

分析绩效结果并进行绩效改进的流程有以下三步：第一步：对绩效考核结果进行分析；第二步：分析原因、提出改进措施；第三步：提出绩效改进计划。解题方案：

分三步进行

评分标准：

2.

参考答案：

面谈法取得成功所应具备的条件：（1）主管的密切配合；（2）与面谈对象关系融洽；（3）问题设计科学合理；（4）把握重要的问题；（5）注意修改和补充。

解题方案：

分析面谈法取得成功所应具备的条件

评分标准：

3.

参考答案：

工作分析的目的是为了了解工作的性质、内容和方法，以及确定从事该项工作所需要具备的条件和任职资格。

解题方案：

从为什么需要完成此项工作以及完成此项工作需要具备的条件入手。

评分标准：

4.

参考答案：

我国企业通常把以下4个方面作为绩效评估的基本内容指标： 1、工作业绩考评 2、工作行为考评 3、工作能力考评 4、工作态度考评

解题方案：

4个方面作为绩效评估的基本内容指标

评分标准：

5.

参考答案：

一是问卷设计力求与工作分析的目的相符，工作信息要素应尽量完备；二是对调查者进行事前培训，将主观干扰降低到较低程度。进行工作分析的目的不同，编制问卷设定的信息要素也不同，通常有一般工作分析问卷和特定工作分析问卷法。

解题方案：

分析问卷调查法的注意事项

评分标准：

6.

参考答案：

1、加班加点；

2、转包；

3、聘用临时工；

4、租赁或借用员工；

5、重新设计工作和改进技术；

6、培训员工和完善激励计划。

解题方案：

当企业内部对人力资源的需求大于供给时，表明人力资源短缺，这时企业应采取措施增加人手，但不要直接进行招聘，一是招聘成本比较高，二是一旦员工被录用，就很难辞退。因此，企业在从事招聘之前应认真考虑有没有其他办法可以替代招聘。招聘的替代方案包括：加班加点、转包、聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划。

评分标准：

7.

参考答案：

企业发展战略和人力资源战略的配合分析有： 1、集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合。 2、多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合。 3、纵向不整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合。

解题方案：

分析企业发展战略和人力资源战略的配合分析

评分标准：

8.

参考答案：

人力资源招聘主要有以下一些原则： 1、职务（或岗位）分析原则 2、效率优先原则 3、公开原则 4、全面考核原则 5、平等原则 6、择优原则 7、能级对应原则 8、合法原则

解题方案：

要做好人力资源招聘工作，要坚持以上原则。

评分标准：

三、论述题（20分，共 2 题，每小题 10 分）

1.

参考答案：

1、平级调动平级调动是指员工在组织中横向流动，在不改变薪资和职位等级的情况下变换工作。

2、岗位轮换岗位轮换是指组织的员工在组织各个部门之间进行流动。

3、提升提升是指员工由于工作业绩出色和组织工作的需要，沿着组织等级，由较低职位等级上升到较高等级。

4、降职降职是一个员工在组织中向更低职位的移动。相应地，员工的工作责任降低了，收入也降低了。管理者常常利用降职来代替解雇，作为一种比处罚更重、而比解雇又轻的措施。解题方案：

员工在组织内部的流动形式有4种。

评分标准：

2.

参考答案：

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。此定义包括以下几个要点：（1）人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。（3）这一能力还要能够被组织所利用。

解题方案：

解释人力资源的概念,阐述其定义的要点。

评分标准：

重庆大学网教作业答案-互联网及其应用

第2次作业 一、单项选择题（本大题共30分，共 10 小题，每小题 3 分） 1. 10BAE-5采用的传输介质是（）。 A. 英寸的同轴电缆 B. 英寸的同轴电 缆 C. 1英寸的同轴电缆 D. 双绞线 2. WiFi的带宽为（）。 A. 2Mbps B. 5Mbps C. 54Mbps D. 108Mbps 3. 在TCP/IP协议簇中,UDP协议工作在( ) A. 应用层 B. 传输层 C. 网络互联层 D. 网络接口层 4. 从应用角度看，2G移动通信技术与3G移动通信技术的差异在于（）。 A. 是否支持语音 B. 是否支持短信 C. 是否支持彩信 D. 是否支持视频流 5. 在鉴别首部中，序号字段描述正确的是：（） A. 序号编码是随机的 B. 序号的编码从零开始 C. 序号中隐含了采用的加密算法 D. 序号中隐含了安全方案 6. TCP层的TCP协议和UDP协议的端口总数为（）。 A. 32768个 B. 65535个C. 65535×2个 D. 256个 7. 在互联网上所有的网络上广播的IP地址是（）。 A. B. C. D. 不存在这种地址 8. 请问以下哪个IP地址与映射为相同的以太网组播地址（）。 A. B. C. D. 9. SMI的描述语言是： A. C语言 B. 汇编语言 C. D. C++ 10. 以下描述错误的是（）。 A. TCP中引入序号是基于数据传输可靠性的考虑 B. TCP协议传输的数据可能丢失，所以不可靠 C. TCP具备数据确认和重传机制 D. TCP采用了数据传输定时器 二、多项选择题（本大题共40分，共 10 小题，每小题 4 分） 1. 物联网在农业生产应用中，可以（）。 A. 监测土壤湿度 B. 监测果实成熟情况 C. 监测大棚温度 D. 自动喷水 E. 自动发现病虫害 2. 无线传感器体积微型化主要依赖以下哪些技术（）。 A. 超大规模集成电路技术 B. 能耗控制及技术 C. 无线网络技术 D. 微电子机械系统技术 E. 传感器技术 3. 移动游戏支持的终端包括（）。 A. 手机 B. 智能手机 C. 平板电脑 D. 网页浏览器 E. 游戏机 4. 移动视频的视频数据主要有以下（）方式形成。 A. 高清播放 B. 标清播放 C. 离线转码 D. 实时转码 E. 实时采集 5. NAT中的地址转换表有几种初始化方式有：（） A. 手工初始化 B. 外发数据报 C. 传入域名查找 D. 零初始化 6. 物联网在环境监测应用中，可以（）。 A. 改变海洋温度 B. 监测海洋温

中国人力资源咨询业分析

资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 中国人力资源咨询业分析 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容

中国人力资源咨询业分析 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。 咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。 实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：

重庆大学网教作业答案-互联网及其应用 ( 第1次 )

第1次作业 一、单项选择题（本大题共30分，共 10 小题，每小题 3 分） 1. 中国制定的3G技术标准是（）。 A. WCDMA B. CDMA2000 C. TD-SCDMA D. WiMAX 2. 某个程序员设计了一个网络游戏，他选择的端口号应该是（） A. 77 B. 199 C. 567 D. 2048 3. TCP拥塞窗口控制没有采用以下哪种技术（） A. 慢启动 B. 拥塞避免 C. 加速递减 D. 滑动窗口 4. 以太网采用共享总线方式工作的接入机制为（）。 A. CSMA B. 时隙CSMA C. CSMA/CA D. CSMA/CD 5. IGMP协议通过__________来传输（） A. IP B. UDP C. TCP D. 以太网数据帧 6. IGMP报文的长度为（）。 A. 4个八位组 B. 8个八位组 C. 12个八位组 D. 可变长度 7. FTP协议下层采用的协议是：（） A. UDP B. TCP C. IP D. TELNET 8. 在电子邮件中，我们往往会添加附件信息，例如图片。请问它与哪个协议最相关（）。 A. SMTP B. POP3 C. IMAP D. MIME 9. 以下哪个协议采用了OSPF的数据库信息（）。 A. DVMRP B. PIM C. MOSPF D. CBT 10. 请问以下哪个IP地址与224.129.2.3映射为相同的以太网组播地址 （）。 A. 224.1.2.3 B. 224.130.2.3 C. 224.135.2.3 D. 224.11.2.3 二、多项选择题（本大题共40分，共 10 小题，每小题 4 分） 1. 移动视频主要在以下（）平台上。 A. 智能手机 B. 平板电脑 C. 笔记本 电脑 D. 台式电脑 E. 网络服务器 2. 物联网的感应器可以安装在以下（）物体中。 A. 电网 B. 铁路 C. 桥梁 D. 隧道 E. 公路 3. MIME对以下哪些内容的发送是必须的（）。 A. 汉字内容 B. 图片附件 C. WORD文档附件 D. 动画附件 E. 视频附件 4. IP路由表设计中采用了哪些技术来缩小路由表的规模（） A. IP网络号代替主机号

电大人力资源管理作业3(答案)

一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系

公司人力资源管理咨询报告

公司人力资源管理咨询 报告 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

XX公司人力资源管理咨询 2003年9月8日 第一部分职位描述与定岗定编 第一章标准职位体系 1.定岗的定义 定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对浙江联通的需求理解，我们通过组织分析法，对目前浙江联通的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。 2.标准职位体系建立的方法与意义 组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。 标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解: –我们为什么要职位梳理 –标准职位体系对我意味着什么 –标准职位体系对组织会带来什么好处 –我需要准备什么 目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。 3.标准职位体系梳理的结果

和君创业项目组专家与浙江联通的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。 最终成果见附录4 第二章职位说明书编写 1.职位说明书编写的目标 职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好、管好、用好。本次项目是编好职位说明书，为以后管好、用好职位说明书打下基础。 编写好职位说明书：企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管 理。 管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。 用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用职位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。 2.职位描述说明

人力资源管理作业答案

案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

重庆大学网教作业答案-工程建设合同管理-(-第2次-)

第2次作业 一、单项选择题（本大题共40分，共 20 小题，每小题 2 分） 1. 甲、乙双方互负债务,没有先后履行顺序,一方在对方履行之前有权拒绝其履行要求在对方履行债务不符合约定时有权拒绝其相应的履行要求.这在合同法上是( ). A. 先履行抗辩权 B. 先诉抗辩权 C. 同时履行抗辩权 D. 不安抗辩权 2. 仲裁应当( )进行. A. 不开庭 B. 开庭但不一定公开 C. 公开开庭 D. 书面审理,当事人不出庭 3. FIDIC施工合同条件规定,用从( )之日止的持续时间为缺陷通知期,承包商负有修复质量缺陷的义务. A. 开工日起至颁布发接收证书 B. 开工令要求的开工日起至颁布发接收证书中指明的竣工 C. 颁发接收证书日起至颁发履约证书 D. 接收证书中指明的竣工日起至颁发履约证书 4. 施工合同约定,风力超过8级以上的停工应给予工期顺延.某承包人在5月份一水塔高空作业的施工中遇7级风,按照安全施工管理规定的要求,停工 5天,为此提出工期索赔的要求.其理由是当地多年气候资料表明5月份没有大风,此次连续大风属于不可预见的情况.该承包人的索赔理由属于( ). A. 工程变更索赔 B. 工程加速索赔 C. 合同被迫终止索赔 D. 合同中默示的索赔 5. 施工企业的项目经理是施工企业的代理人,这种代理是( )代理. A. 委托 B. 法定 C. 指定 D. 再 6. 施工合同中双方对工程质量有争议,请求协议条款约定的（）仲裁. A. 仲裁委员会 B. 质量监督部门 C. 行政管理部门 D. 上级管理部门 7. 关于施工合同设计变更管理的正确说法是( ). A. 施工合同范本中将工程变更分为工程设计变更和其他变更两类 B. 施工中承包人可以因施工方便而要求对原工程设计进行变更 C. 承包人在施工中提出的对涉及到设计图纸设计变更等的合理化建议,可以无须经工程师的同意 D. 施工中发包人需对原工程设计进行变更,应提前向承包人发出变更申请

重庆大学网教作业答案-工程招投标 ( 第1次 )

第1次作业 一、单项选择题（本大题共40分，共 20 小题，每小题 2 分） 1. 公平、公正、公开、诚实信用是（）。 A. 招标投标的原则 B. 评标的原则 C. 订立合同的原则 D. 监理活动的原则 2. 《招标投标法》规定，投标人递送投标文件的方式是( )。 A. 可以直接送达也可以通过邮寄方式送达 B. 只可以直接送达 C. 只可以通过邮寄方式送达 D. 只可以通过电文的方式送达 3. 国有投资占主体的、超过规定限额以上的建设工程项目应采用（）方式发包。 A. 公开招标 B. 邀请招标 C. 协议发包 D. 直接发包 4. 为了便于投标和合同执行，联合体所有成员共同指定联合体一方作为联合体的牵头人或代表，并授权牵头人代表所有联合体成员负责投标和( )的主办协调工作。 A. 合同签订阶段 B. 准备合同签订阶段 C. 合同实施阶段 D. 合同保管阶段 5. 投标有效期是指（）。 A. 在该期间内投标有效 B. 从获取招标文件起至递交投标文件止的那段时间 C. 从投标截止日起至公布中标者日止的那段时间 D. 在该期间内招标有效 6. 从发放招标文件起至接受投标文件止，不得少于（）。 A. 10天 B. 15天 C. 20天 D. 30天 7. 建设项目总承包招投标，实际上就是（）。 A. 工程施工招投标 B. 项目全过程招投标 C. 勘查设计招投标 D. 材料、设备供应招投标 8. 招标是（）选择中标人并与其签订合同的过程，而（）则是投标人力争获得实施合同的竞争过程。 A. 投标人；投标 B. 投标人；中标 C. 招标人；中标 D. 招标人；投标 9. 《工程建设项目招标范围和规模标准规定》要求，只要单项合同估算价100万元人民币以上的 ( )必须进行招标。 A. 施工 B. 重要设备、材料的采购 C. 勘察、设计服务的采购 D. 监理服务的采购 10. ( )，是指招标人出售招标文件或者发出投标邀请书前对潜在投标人进行的资格审查。 A. 资格审查 B. 资格预审 C. 资格调查 D. 资格审核 11. 直接费用指在施工中直接用于工程实体上的人工、材料、设备和施工机械使用费用的总和。下列不属于直接费用的是（）。 A. 设备费 B. 临时设施费 C. 材料费用 D. 施工机械费 12. 邀请招标程序是直接向适于本工程的施工单位发出邀请，其程序与公开招标大同小异，不同点主要是没有（）环节。 A. 资格预审 B. 招标预备会 C. 发放招标文件 D. 招标文件的编制和送审 13. 开标时判定为无效的投标文件，应当( )。 A. 不再进入评标 B. 在初评阶段淘汰 C. 在详评阶段淘汰 D. 在定标阶段淘汰 14. 不属于设计招标与其他招标在程序上的主要区别的是( ) 。 A. 招标文件的内容相同 B. 评标原则不同 C. 对投标书的编制要求不同 D. 开标形式不同15. 招标项目开标时，检查投标文件密封情况的应当是( )。 A. 投标人 B. 招标人 C. 招标代理机构人员 D. 招标单位的纪检部门人员 16. 招标单位可以委托具有相应资质的中介机构代理招标，此招标代理机构是( )。 A. 行政机关 B. 国家机关隶属机构 C. 依法成立的组织 D. 依法成立的协会

人力资源管理作业及答案

人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题

重庆大学网教作业答案-工程招投标 ( 第3次 )

第3次作业 一、单项选择题（本大题共40分，共 20 小题，每小题 2 分） 1. 《招标投标法》规定，下列关于投标文件的送达和签收的表述中不正确的是( )。 A. 在招标文件要求提交投标文件的截止时间后送达的投标文件，招标人应当拒收 B. 招标人收到投标文件后，应当签收保存，不得开启 C. 投标人递送投标文件的方式只可通过直接送达方式 D. 如果投标文件没有按照招标文件要求送达，招标人可以拒绝受理 2. 施工招标中，为了规范建筑市场有关各方的行为，《建筑法》和《招标投标法》明确规定，一个独立合同发包的工作范围不可能是（）。 A. 全部工程招标 B. 单位工程招标 C. 特殊专业工程招标 D. 分项工程招标 3. 采购的货物规格和标准统一、现货货源充足且价格变化幅度小的政府采购项目，经设区的市、自治州以上人民政府财政部门同意后，可以采用( )的方式采购。 A. 竞争性谈判 B. 询价 C. 邀请招标 D. 公开招标 4. 邀请招标的邀请对象的数目以( )家为宜。 A. 3 B. 5 C. 7 D. 5～7 5. 某建设项目的施工单项合同估算价为1000万元人民币，在施工中需要采用专有技术，该施工项目( )方式发包。 A. 应该采用公开招标 B. 应该采用邀请招标 C. 应该采用议标 D. 可以采用直接委托 6. 从发放招标文件起至接受投标文件止，不得少于（）。 A. 10天 B. 15天 C. 20天 D. 30天 7. 标底编制程序应收集的资料不包括（）。 A. 编制标底 B. 全套施工图纸与现场地质、水文、地上情况的有关资料 C. 招标文件 D. 领取标底价格计算书，报审的有关表格 8. 在招标投标基本程序中，投标人资格、评标标准和方法、合同主要条款等实质性条件和要求都要在( )环节得以确定 A. 投标 B. 评标 C. 开标 D. 招标 9. 招标人自行办理施工招标事宜的，应当具备的能力不包括（）。 A. 有专门的施工招标组织机构 B. 有与工程规模、复杂程度相适应并具有同类施工招工招标经验 C. 熟悉有关工程施工招标法律法规的工程技术、概预算及工程管理了 D. 有进行招标项目的相应资金或者资金来源已经落实 10. 投标书中分别存在以下各项中对应的问题，你认为( )投标书不应当被作为废标处理。 A. 只有单位盖章而没有法定代表人或法定代表人授权的代理人盖章的B. 未按规定的格式填写，内容不全或关键字迹模糊、无法辨认的 C. 未按招标文件要求提交投标保证金的 D. 以联合体进行投标，未附有联合体各方共同投标协议的 11. 在评标委员会成员中，不能包括( )。 A. 招标人代表 B. 招标人上级主管代表 C. 技术专家 D. 经济专家 12. 国际联合承包的主要方式有三种，下列不属于其中之一的是（）。 A. 工程项目合营公司 B. 合资公司 C. 联合集团 D. 独资公司 13. 从发放招标文件起至接受投标文件止，不得少于（）。 A. 10天 B. 15天 C. 20天 D. 30天 14. ( )是以投标价为基础，将评审各要素按预定方法换算成相应价格值，增加或减少到报价上形成评标价。采购机组、车辆等大型设备时，较多采用此方法。 A. 最低投标价法 B. 最高投标价法 C. 综合评标价法 D. 综合投标价法

《人力资源管理》作业答案

人力资源管理形成性考核册答案 作业1 一1—5: BBABB 6—10 :CCBDD 11—15 :BDCCC 二：略 三案例分析 问题1： 答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。 问题2 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ `问题3： 答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 作业2 1—5：ABCAB 6—10：BBCAB 11—15：BBCBA 二案例分析： 1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传

重庆大学网教作业答案-建设项目评估 ( 第2次 )

第2次作业 一、单项选择题（本大题共50分，共 20 小题，每小题 2.5 分） 1. 年数总和法的折旧基数是（） A. 固定资产原值 B. 固定资产原值-预计净残值 C. 账面净值 D. 固定资产重估价值 2. 社会评估的步骤有: a确定评估目标范围，b选择评估指标，c调查预测，d 选择最优方案，e建立评估小组，f制定备选方案，g评估总结，h专家论证，i 进行预测评估，以下社会评估步骤排序正确的是（） A. eabdhgcfi B. ebacfidhg C. eabcfidhg D. eabfcidhg 3. 用试算插值法计算财务内部收益率，已知i1=16%,FNPV1=20, i2=18%,FNPV2=-80,则该项目的财务内部收益率FIRR=（） A. 15.6% B. 16.4% C. 17.6% D. 18.4% 4. （）是指在某个行业的产品在一定时期内可达到的市场销售量 A. 实际销售量 B. 潜在需求量 C. 市场潜量 D. 销售潜量 5. 可用于筹集资本金的方式是（） A. 银行贷款 B. 融资租赁 C. 合作开发 D. 出口信贷 6. 你正在为你的项目识别可能的风险，该项目是开发一种便携旅行凳，可以用在旅行途中，作为休息用的凳子。你需要首先识别并列出所有可能的风险，再对这些风险进行定性和定量的分析。虽然可以利用许多技术，但是在风险识别中可能最常用的是（） A. 面谈 B. 概率/影响分析 C. 风险清单 D. 头脑风暴法 7. 大型项目详细可行性研究研究费用一般占总投资额的（） A. 0.05%-0.2% B. 0.2%-1.0% C. 1.0%-2.0% D. 2.0%-3.0%

华工网教人力资源管理平时作业答案

《人力资源管理概论》平时作业 一、单项选择题（每小题2分，共40分） 1.人力资源的概念由( B )首先正式提出并加以明确界定。 A.约翰·康芒斯 B.彼得·德鲁克 C.西奥多·舒尔茨 D.加里·贝克尔 2.人力资源的实质是( B )。 A.具有劳动能力的人口的总称 B.人所具有的脑力和体力的总和 C.生产中最活跃的能动资源 D.形成财富的源泉 3.下列有关人性假设理论的描述中,错误的是( C )。 A.经济人假设认为人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求 B.社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力 C.自我实现人假设认为外部的激励和控制会对人产生很大促进作用 D.复杂人假设认为人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的 4.在人力资源职能体系中,处于核心地位的是( C )。 A.人力资源规划 B.员工关系管理 C.绩效管理 D.薪酬管理 5.下列属于中层管理者的是( C )。 A.董事长 B.总经理 C.车间主任 D.班组长 6.管理的重点就是营造和谐的人际关系是( B )的主要观点。 A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设 7.下列属于职位描述的是( A )。 A.工作场所 B.所学专业 C.工作经历 D.年龄性别 8.企业生命周期的四个阶段依次是( A )。 A.创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段 B.创业阶段、正规化阶段、集体化阶段、合作阶段

C.创业阶段、集体化阶段、合作阶段、正规化阶段 D.创业阶段、合作阶段、集体化阶段、正规化阶段 9.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期人员的( A )进行预测。 A.供给和需求 B.数量和质量 C.规模和范围 D.知识和技能 10.马斯洛的需求层次从低到高依次为( D )。 A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要 B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要 C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要、尊重需要 D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要 11.人力资源管理的吸纳功能是通过( B )实现的。 A.人力资源规划 B.员工招聘 C.培训与开发 D.绩效管理 12.下列不属于职位分析的定性研究方法的是( D )。 A.非定量问卷调查法 B.关键事件技术 C.职位分析问卷法 D.工作日志法 13.下列关于职业生涯的说法正确的是( A )。 A.每个人只有一个职业生涯历程 B.职业生涯是一个稳定的、不会发生变化的过程 C.职业生涯具有严格的专业限制,自由职业者不属于职业生涯的一部分 D.只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯 14.短期人力资源规划是指( B )的规划。 A.三个月 B.一年及一年以内 C.三年 D.五年或五年以上 15.以下关于培训和开发的关系表述错误的是( D )。 A.培训关注现在,开发关注未来 B.培训内容多与现在的工作经验相关,开发则与之联系不紧密 C.相比开发,培训对工作经验要求更多 D.相比培训,开发带有一定的强制性

重庆大学网教作业答案-计算机基础 ( 第3次 )

第3次作业 一、简答题（本大题共100分，共 20 小题，每小题 5 分） 1. Windows XP操作系统中，如何打开计算器。 2. Windows 7操作系统中，复制与移动文件或文件夹可以通过哪些方式实现？ 3. Windows 7操作系统中，如何恢复被删除的文件或文件夹。 4. 在PowerPoint中，怎样在幻灯片播放的时候做标记？ 5. 请简述PowerPoint 2010中进入幻灯片母版的方法。 6. 请简述睡眠与休眠的相同点和不同点。 7. 在PowerPoint中，幻灯片放映时怎么实现排练计时？ 8. Windows 7操作系统中，如何打开计算器。 9. 请简述进入幻灯片母版的方法。 10. Windows 7操作系统中，对文件或文件夹进行重命名可以通过那些途径实现？ 11. 请简述计算机安全的定义。 12. 简述CPU主要性能技术指标。 13. 请简述计算机木马的防治措施。 14. 请简述计算机的五大组成部分。 15. 简述在Windows 7中，何处可以找到系统还原向导。 16. 请简述Excel的主要功能。 17. 请简述操作系统的工作任务。 18. 请简述如何在Excel 2010中插入公式与函数？ 19. 请简述拒绝服务攻击的原理。 20. 在Excel中，请简述添加或删除水平分页线的方法。 答案： 一、简答题（100分，共 20 题，每小题 5 分） 1. 参考答案： 开始→所有程序→附件→计算器。 解题方案： 参见Windows XP操作系统计算器应用程序相关内容。 评分标准： 2. 参考答案： 一、使用菜单操作；二、利用快捷菜单操作；三、用鼠标拖动文件或文件夹进行操作。

世界著名的四大人力资源咨询公司介绍

世界著名的四大人力资源咨询公司介绍 一、Watson Wyatt（惠悦咨询公司） 惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。公司1985年与中国大陆建立了业务关系。该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询 .投资咨询服务 .人力资本服务 .(员工)奖励与工作表现的管理.数据服务和调查 .保险咨询 二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司） 翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。2001 年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，拥有12,000多名员工。在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。该公司于1994年在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家，其中包括外资公司、国营企业和私营企业，其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。 三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司） Hay集团1943年在美国费城成立，目前在全球34个国家有70多家办事机构。该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务，服务内容涉及人力资源管理体系的建立，企业文化的诊断和再造，领导才能的开发，公司高层的选拔和辅导，后备干部和职业发展规划，薪酬与激励体制的建立等等。在薪酬体系、绩效管理、岗位评估，企业文化及情商等方面，一直处于世界领先地位。该公司已向近一万多家客户提供专业服务，其中包括世界500强，以及各国的国有和民营企业。四、Mercer Human Resource Consulting （美世人力资源咨询） 美世人力资源咨询的历史可以追溯到1937年的美国威达信集团公司（Marsh & McLennan Company，MMC）的一个部门。1959年，威达信集团兼并了William M. Mercer有限公司（这是一家由William Manson Mercer于1945年在加拿大成立的公司）后，我们开始采用“伟世”（William M. Mercer）这个名字。1975年起，伟世正式成为威达信集团的全资子公司。2002年，公司更名为美世人力资源咨询公司（同时成立的还有“美世投资咨询公司”，也隶属于威达信集团）。 美世规模的持续扩大和服务能力的不断提高，依靠严格的员工甄选制度和一系列与其他顶尖咨询公司的并购合作（如1998年与Corporate Resources Group公司的合并在很大程度上提升了美世的核心竞争力）。美世人力资源咨询是目前世界上最大的人力资源管理咨询机构。 美世拥有13，000多名员工，遍布全球41个国家和地区的150个城市。美世的顾问遵循全球统一的标准，为世界各地的客户提供有关人力资源、薪资福利以及投资咨询方案。他们分享领先的智力资本，展示思维决策的魅力，他们无论在哪儿工作都力求保持一流的服务和技术水准。

重庆大学网教作业答案-大学英语(3) ( 第1次 )

第1次作业 一、语法结构题（本大题共100分，共 40 小题，每小题 2.5 分） 1. She arranged a party to help put the strangers at their____. A. pleasure B. ease C. peace D. delight 2. The boy wanted to ride his bicycle in the street, but his mother told him ________. A. not to B. not to do C. not do it D. do not to 3. Douglas Ackerman was forced to threaten____ to the public if Don McCoy insisted on criticizing his policy.

A. appealing B. to appeal C. in appealing D. to appealing 4. Every one could see ______ was happening and ______ George was already ready. A. what; / B. what; that C. that; that D. that; / 5. A series of measures____, people in that area managed to survive the severe famine. A. having taken B. were taken C. having been taken D. have been made 6.