绩效管理办法(精选10篇)
绩效管理办法
绩效管理办法——实现企业高效运营和人才发展的重要手
段
随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业如何提高绩效，实现高效运营成为了所有企业管理者关注的重点和目标。绩效管理办法作为现代企业管理的一种重要手段，通过制定绩效目标、实施绩效评价、进行激励奖励等措施，有效促进了企业的高效运营和人才的发展壮大。
一、制定绩效目标
制定绩效目标是绩效管理的开始，企业管理者需要根据企业的战略发展目标与实际情况，确定相应的绩效目标。这些目标应该是指标明确、可量化、切实可操作的，同时具有可比性和连续性。在确定绩效目标时，需要考虑企业的整体战略方向，也要注重员工个人目标的衔接与支持。只有企业整体和个人目标达成一致，才有利于实现绩效管理的顺畅推进。
二、实施绩效评价
绩效评价是指对员工或团队的绩效行为进行评估，以便为管理者提供有针对性的反馈和改进计划。绩效评价的核心在于量化和定量化。在绩效评价中，应该采用多种手段、方法和工具，包括个人自评、主管评价、360度评价、绩效考核、绩效
排名等，以确保评价结果准确、公正、可靠。评价结果应该是
科学合理的，具有操作性和可操作性，并且能够为企业管理者提供有效的决策参考。
三、进行激励奖励
激励奖励是绩效管理的关键环节之一，它是推动员工和团队发挥积极性和创造性的重要手段。企业管理者应该根据员工的绩效表现，制定相应的激励奖励政策，包括奖金、晋升、岗位升迁、培训机会、选择优秀员工代表企业参加重要会议等，以激励员工创新工作方法、提高工作效率、积极主动地学习与发展，切实激发员工工作热情和干劲。
四、开展绩效管理实践
绩效管理实践是绩效管理的关键承担者，也是实现管理目标的重要手段。企业管理者需要从管理策略、管理程序和管理流程等方面实施绩效管理。在管理策略上，企业需要建立一套完整的绩效管理制度，确保绩效管理的顺畅运行；在管理程序上，企业需要深入贯彻执行绩效管理方案，完善培训和沟通机制，及时开展绩效评价，认真梳理评价结果，进而制定有效的改进和奖励措施，并不断进行改进；在管理流程上，企业需要积极推进绩效管理的应用和落地，加大人力、财力、物力投入力度，确保绩效管理的实施效果贴近实际，有效实现企业的管理目标。
五、总结
绩效管理办法是企业提高绩效和发展人才的重要手段，面对市场竞争的激烈和未来的不确定性，企业要寻找新的机遇和挑战，不断完善绩效管理办法的应用，加强内部控制，促进员
工的专业技能和素质提升，构建优异的企业文化和绩效管理体系，进而推动企业不断提高运营效果，实现可持续发展，取得更为优异的经济效益。
绩效管理办法
绩效管理是指企业为了实现战略目标、提高员工工作产出、激励员工潜力和营造和谐的企业文化而进行的一种管理方式。而绩效管理办法则是实现绩效管理的具体操作规程，适用于日常的绩效评估、目标制定和激励措施等方面。
绩效管理办法包含了多个方面的内容，以下为详细介绍：
一、目标管理
目标管理是绩效管理的核心环节，它可以明确企业战略目标和员工的个人目标，帮助员工明确自己的工作任务、重点和责任。在目标管理中，需要有以下几个环节：
1.目标设定：企业应该根据自身实际情况和未来发展方向，现实可行的制定目标，并通过多种方式向员工宣传清晰明确的目标，使员工明确自己的工作目标和职责。
2.目标分解：企业应该将公司目标分解到每个部门和员工
的层面，明确各自的工作任务和责任，并通过定期考核监督，确保员工的工作任务与公司目标相契合。
3.目标考核：企业应该通过考核来评估员工是否完成了工
作任务，进而对员工的激励措施进行改进和优化。
二、绩效评估
绩效评估是对员工工作成果的评价，是绩效管理的基础环节。在绩效评估中，应该充分考虑员工的工作情况，将员工的
工作量、工作质量、绩效贡献和个人能力、态度等方面进行综合评估。
在绩效评估中，以下几个环节应该被注意：
1.评估准则：企业应该制定明确的评估准则，以保证评估结果的客观性和公正性。
2.评估周期：企业应该定期进行评估，可根据不同的工作岗位和工作人员类型来确定评估周期。
3.评估方法：企业应该采用多种评估方法，如员工自我评估、上级评估、同事评估、客户评估、表现评估等，确保评估结果客观全面。
三、激励措施
激励措施是企业用以激励员工积极工作和提高绩效的重要手段，也是员工参与绩效管理和实现目标的驱动力。在激励措施方面，应该注意以下几个环节：
1.激励方式：企业应该采用多种激励方式，如薪酬奖励、晋升机会、学习培训、荣誉表扬等，根据员工实际绩效贡献和工作表现进行激励。
2.激励效果：企业应该对激励措施的效果进行评估，以便对激励措施进行改进和提升。
3.激励制度监督：企业应该对激励制度进行监督，确保激励措施的公正性和公平性。
绩效管理办法的实施可以帮助企业提高员工绩效和工作效率，同时也可以帮助企业实现战略目标和市场竞争力，创造更高的经济价值和社会价值。因此，企业应该对绩效管理办法进行认真、全面的实施和落地，实现企业和员工双方的共赢。
绩效管理办法
绩效管理办法是企业中的一种管理手段，旨在通过对员工的工作表现进行评估和激励，促进其不断提升工作质量和工作效率，从而达到提高企业整体绩效的目的。在如今激烈的市场竞争中，各个企业必须不断提高绩效管理的水平，以提高自身的竞争力，下面将对绩效管理办法进行详细说明。
一、设置明确的目标和指标
绩效管理的首要任务是为员工设定明确的目标和指标，以便在一定期间内监督和评估员工在工作中实现的工作量和完成情况。同时，这些目标和指标也需要合理、具有挑战性、可实现和量化，以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和工作质量。
二、建立适当的评估体系
成功的绩效管理离不开一个科学的评估体系。企业要根据自身的情况，建立适合自己的评估体系，以全面、公正、客观地对员工进行评估。这个评估体系要包括多方面的因素，如工作目标的实现情况、工作态度和职业素养、团队合作精神及工作成果的实际效益等。
三、进行权责分明的岗位分析
对企业中的每一个岗位进行权责分明的分析，为员工确定明确的工作职责和权利，有助于提高员工的工作效率和工作质
量，从而促进绩效的提高。同时，通过对岗位分析的权责划分，员工可清晰了解自己所需承担的职责，同时企业也可更好地掌控员工在工作中所扮演的角色。
四、建立透明的激励机制
透明的激励机制对于绩效管理来说是非常重要的。企业应该根据评估结果，制定出相应的奖励机制，以充分激发员工的工作热情和积极性。一个成功的激励机制应该是全员可见的，并基于绩效评估的结果，激励方式多姿多彩，运用范围广泛，有利于员工的事业发展和企业的整体发展。
五、不断监测和反馈
绩效管理并不是一项孤立的工作，需要不断的监测和反馈，以及针对评估结果进行适当应对和调整。企业在进行绩效评估后，应及时向员工反馈评估结果，并与员工一起总结经验，探讨改进措施。这一过程不断进行，不断积累，使绩效管理工作不断完善和优化。
综上所述，绩效管理办法在如今的企业管理中扮演着举足轻重的角色。通过建立合理的目标和指标、建立适当的评估体系、进行权责分明的岗位分析、建立透明的激励机制和不断监测和反馈，可以有效地促进员工的工作积极性和创造性，提高企业的整体绩效和市场竞争力，推动企业的可持续发展。
绩效管理办法
绩效管理是企业中非常重要的管理方法，通过对员工和组织的绩效进行评估和管理，可以提高员工的工作效率和工作品质，增强组织的竞争力，实现企业的战略目标。在绩效管理中，绩效管理办法是非常重要的一个环节，下面来详细介绍一下绩效管理办法。
一、绩效管理办法的定义
绩效管理办法指的是为了规范绩效管理过程和方法而制定的一系列行动和操作规范，是企业进行绩效管理的重要准则。绩效管理办法旨在通过规范绩效管理的过程和方法，确保绩效管理过程的科学性、有效性和公正性，从而达到提高员工工作绩效和组织绩效的目的。
二、绩效管理办法的作用
1. 统一思路，确保绩效管理的效果。
绩效管理办法由企业制定，通过规范绩效管理的过程和方法，使得所有相关人员可以在同一个思路框架下开展工作，不会因为管理思路的不同而导致管理效果差异化。同时，绩效管理办法能够提高绩效管理的科学性和针对性，从而达到更好的绩效管理效果。
2. 保证管理公正性和透明度。
绩效管理办法规范了绩效评估的标准和流程，保证了评估过程的公正性和透明度。在评估过程中，不会由于主观因素的干扰而导致评估结果的偏差，同时也可以使得员工对管理过程更加信任，减少工作纠纷和员工流失风险。
3. 优化绩效管理流程和方法。
绩效管理办法对绩效管理流程和方法进行规范，可以优化和改进绩效管理的流程和方法，提高管理的效率和有效性，让企业的绩效管理变得更加科学化和精细化。
三、绩效管理办法的关键要素
1. 确定绩效管理的目标和指标体系。
目标和指标体系是绩效管理的核心，企业必须充分考虑到自身的业务特点、组织结构和战略目标，建立适合本企业的目标和指标体系，以此作为绩效管理的依据和评估标准。
2. 设计合适的绩效评估流程和方法。
绩效评估流程和方法是绩效管理的重要组成部分，企业要选用正确的绩效评估流程和方法，包括定期设定绩效目标、收集绩效数据、绩效分析、绩效评估、绩效反馈等环节。
3. 制定明确的奖惩制度。
绩效管理涉及到员工的薪酬待遇，因此需要制定出明确的奖惩制度，让员工明确自己的绩效得分对应的工资水平，以此来增加员工对绩效管理的积极性和信心。
4. 建立健全的绩效数据记录和管理机制。
绩效数据记录和管理机制是绩效管理与数据科技结合的环节，企业要建立健全的数据统计、分析和管理机制，以此来提高绩效评估的准确性和有效性，为绩效改进和管理提供数据支撑。
四、绩效管理办法的实施流程
1. 制定绩效管理办法。
企业应该因地制宜，根据自身的实际情况制定符合本企业的绩效管理办法，具体涉及到绩效评估的流程和方法、目标和指标设定、奖惩制度、数据记录和管理等方面。
2. 宣传和培训。
制定好绩效管理办法之后，企业需要向组织内员工进行宣传和培训，确保员工对绩效管理的流程和方法有充分理解和认识。
3. 实施绩效管理。
根据制定好的绩效管理办法，企业可以开始着手实施绩效管理了，这一过程必须严格按照流程和方法进行，确保绩效评估的准确性和公正性。
4. 定期改进和优化。
绩效管理是一个长期过程，企业需要不断改进绩效管理办法，完善绩效评估流程和方法，适时减少或增加绩效指标，根据实际情况更改奖惩制度，以此来不断提高绩效管理的有效性。
五、总结
绩效管理办法是企业进行绩效管理的重要组成部分，它不仅能够规范绩效管理的过程和方法，确保管理的效果和公正性，还能够优化绩效管理流程和方法，提高管理的效率和效果。通过实施科学的绩效管理办法，不仅能够提高员工工作效率和工作品质，还能够提高企业的竞争力，实现企业的战略目标。
绩效管理办法
绩效管理办法是企业为提高员工工作效率和提升企业整体业绩所采取的一种管理方式。其内容包括目标设定、绩效评估、绩效奖励和绩效沟通等几个方面。旨在通过对员工的工作绩效进行全面、科学的评估，进而促进企业整体业绩的提升。
一、目标设定
目标设定是绩效管理的第一环节。企业要通过明确、具体、可操作、可衡量的目标向员工传达期望，促使员工将注意力集中在业务要求的方面，减少业务偏离，达到最终的战略目标。企业可以通过试错法和团队分享，让员工在目标设定的过程中参与进来，形成自我监控机制，强化了员工的内在动力，为绩效管理奠定了基础。
二、绩效评估
绩效评估是绩效管理的核心，通过准确的绩效评估可以更好地理解员工的工作表现，并识别和解决工作表现存在的问题，以做到最好的优化和调整。评估时要考虑工作内容、贡献、工作态度等多方面，要综合评估。评估结果应用于员工职业建议书撰写、薪资福利管理等多个方面，给予员工明确的方向和激励。
三、绩效奖励
绩效奖励是对优秀员工的一种肯定和奖励，通过正向激励，激发员工个人的积极性和创造性，也能够加强员工的企业归属感，充分发挥员工潜在的能力和动机，促进企业的稳定发展和创新发展。企业需要建立科学、公平的绩效考核体系，通过不同的员工类型、工作内容和评估结果确定奖励方式和额度，确保奖励具有公平性和合理性，并让员工感到被公正、认可与奖励。
四、绩效沟通
绩效评估结果需要及时、明确地告知员工，帮助员工清楚地知晓自己的工作表现和贡献。正式沟通应该以一对一的面谈为主，让员工对个人所获得的评估结果更为深刻的理解。绩效沟通不仅是一次双向的讨论，也为员工未来的职业规划和自我发展提供了宝贵的参考。企业也要考虑非正式的沟通，如项目会议、日常例会等形式，鼓励员工与领导、团队成员交流，增进沟通和协作。
综上所述，企业绩效管理办法是一项需要综合分析、深入探讨、系统底层的工作，它不能仅仅简单的是定义、计算和组织管理，也不能简单地成为控制员工的手段。它应该回归到企业的经营境遇中去，建立健康、公平的绩效管理机制，在责任领域、个人业绩、团队建设等方面给予支持，引导员工找到天职、展示才华，从而打造企业的胜利平台和成功之路。
绩效管理办法
绩效管理办法是一种用于评估员工在工作中表现的方法。其目的是确保员工在完成工作时能够实现预定的目标，并且能够达到组织所期望的水平。绩效管理办法涉及到许多不同的方面，包括绩效评估、目标设定以及绩效提高等。
在绩效管理中，评估员工的表现是非常重要的一个环节。通常，这项工作是由经理或监督员来完成的。评估员工表现的目的是判断员工在工作中的能力和效率，并对这些能力和效率进行评分。评价表现的方法多种多样，例如，可以利用量表、行为观察等方法来进行评估。
在绩效管理中，设定目标是另一个重要的环节。通过设定目标，可以让员工明确了工作的重点以及完成工作的可行性和要求，从而激发员工积极性和干劲。通常，目标的设定应该是可衡量的，可实现的，可以引导员工向着了具有挑战性的目标努力，以实现组织的战略目标。
绩效提高也是绩效管理的一个重要环节。绩效提高涉及到给予员工适当的反馈，帮助他们改进自己的表现，并且提出有益的建议和改进方案。反馈的形式有多种多样，例如，可以进行正式或非正式的面谈等，此外组织也可以通过课程培训来认证员工所需要的技能和知识。
绩效管理办法的目的旨在实现以下三个方面：
1. 支持员工的自我发展。员工希望了解自己的表现，以便改进自己的能力和比较自己与其他员工的绩效。
2. 支持组织实现其目标。评估员工的表现是组织实现目标的一个关键方面。通过评估员工表现，组织可以得出更加准确的绩效策略，制定更加科学的雇佣计划。
3. 支持员工和组织之间的互动与交流。通过绩效管理，组织和员工之间的沟通逐渐变得更加深入，员工也能够更加深入地了解组织所需要的能力和技能，并作出适当的应对。
绩效管理办法的成功需要正确的实施，以下是绩效管理应该遵循的最佳实践：
1. 目标设定应该是可衡量的和可操作的。目标应该是明确、可测量的和具有挑战性的。
2. 绩效评估应该是客观的和公正的。在评估绩效时，应该确保是基于数据和事实的，避免主观因素的影响。
3. 员工应该参与到绩效管理中来。员工应该了解如何影响自己的绩效，以及如何利用自身能力来达到目标。
4. 绩效管理应该与组织的战略和目标相一致。组织的战略和目标应该与员工的目标和表现所需的能力和技能相吻合。
5. 反馈应该是负责的、具有建设性的和相互沟通的。在提供反馈时，应该确保明确建设性的建议，并且在协商中给予双方充分的权利。
总之，绩效管理办法是组织管理中的重要环节，是组织实现业务目标的重要工具之一。组织应该秉持客观公正、相互协
商的原则，通过有效的绩效管理，为员工和组织创造更好的工作环境和工作效果。
绩效管理办法
绩效管理是企业管理中的一项重要工作，绩效管理办法则是为了规范企业的绩效管理工作而制定的一系列规定和措施。本文将围绕绩效管理办法展开论述，从定义、目的、内容、实施流程和效果等方面进行说明，以期为广大管理者提供一些有益的参考。
一、定义
绩效管理办法是为了促进企业员工的较优表现、提高企业整体绩效和实现企业战略目标而制定的一套具体制度和方法，包括任务分配、绩效目标、绩效考核、绩效评价、绩效奖励和绩效改进等多个环节。
二、目的
绩效管理办法的主要目的是激励企业员工的积极性和创造力，提高员工工作效率和工作质量，实现企业整体绩效的提升，以达到企业的战略目标。
三、内容
（一）任务分配：根据企业战略规划，将工作任务分配到每个员工的岗位上，明确责任与权利，确保任务完成的高效性和效果性。
（二）绩效目标：将工作任务转化为具体的绩效目标，使员工清楚自己的工作目标和绩效考核标准，以便更加有针对性地开展工作。
（三）绩效考核：根据绩效目标制定考核指标，考核员工的工作表现和贡献度，确保绩效考核的客观性和公正性。
（四）绩效评价：对员工的工作表现进行评价，识别员工的优点和需要改进的方面，制定个人发展和职业规划，提高员工的专业技能和绩效水平。
（五）绩效奖励：通过发放奖金、升职、荣誉称号等形式，鼓励员工的优异表现，激发员工的工作热情和动力。
（六）绩效改进：及时总结评价结果，制定改进方案，促进员工的个人成长和企业绩效的提升。
四、实施流程
（一）任务分配：明确工作任务并向员工传达任务分配情况，员工接受任务后对任务的内容、目标、时间等进行充分理解和沟通，并落实责任与权利。
（二）绩效目标：制定员工的绩效目标，并向员工清楚地传达目标要求和标准，确保员工充分理解和认同目标内容, 并
协商制定个人的绩效目标。
（三）绩效考核：根据绩效目标设定考核指标和标准，并对每个员工的工作表现进行考核评价，采用不同的考核方法和工具，确保考核结果的客观性和公正性。
（四）绩效评价：将考核结果向员工进行反馈，并与员工进行沟通和讨论，制定员工的个人发展和职业规划，推动员工的绩效成长。
（五）绩效奖励：根据员工的绩效表现进行奖励，奖励形式种类多样，包括奖金、升职、晋升、荣誉称号等。
（六）绩效改进：及时总结评价结果，制定改进方案，促进员工的个人成长和企业绩效的提升，并不断优化绩效管理办法和流程。
五、效果
通过有效的绩效管理办法，能够充分调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量，推动企业整体绩效的提升，实现企业战略目标。同时，也有利于提高员工的工作满意度和幸福感，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
综上所述，制定科学的绩效管理办法是企业实现可持续发展和战略目标的重要保障。企业应当制定适合自身情况的绩效管理办法，并根据实际情况不断优化完善，不断提升管理水平和员工绩效。同时，也需要注意绩效管理办法的公正性和人性化，确保员工参与度和支持度，通过有效的绩效管理，实现企业员工和企业整体绩效双赢的局面。
绩效考核管理办法范文
绩效考核管理办法范文 绩效考核管理办法范文（篇1） 一、考核目的： 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 二、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。 三、考核原则： 1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例： 1、绩效考核计算公式=KPI绩效（__%）+360度考核（__%）+个人行为鉴定__%。 2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占__%；360度考核总计200分占__%；个人行为鉴定总计占__%。 五、绩效考核相关名词解释： 1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、绩效考核细则
1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为__%。 2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 3、个人行为鉴定考核 （1）个人行为鉴定考核总分为100分。 （2）迟到、早退一次每次扣除2分。 （3）旷工半天每次扣除5分依次类推。 （4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。 （5）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。 （6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。 （7）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。 （8）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励。 （9）无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 （10）在__推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 七、考核时间： 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 八、考核等级/比例： 1、个人绩效津贴比例： 根据个人职务、职等、层级分类，参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。 2、个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴某120%； 甲等：当月绩效基本津贴某100%； 乙等：当月绩效基本津贴某90%； 丙等：当月绩效基本津贴某80%； 丁等：当月绩效基本津贴某70%。 3、个人绩效考核等级标准： 优等：当月绩效考核91分以上；
员工绩效考核管理办法10篇
员工绩效考核管理办法10篇 员工绩效考核管理办法1 1、所有在建项目均参与年度考核，项目主体完工和有效工期不满三个月的不参加。 2、项目年度考核采用评分制，满分150分，每年度末公司相关职能部门对项目各项业务工作进行评分，根据得分情况奖励项目经理、项目书记、项目总工，奖励基数为责任人缴纳的风险抵押金。 3、项目年度考核奖励当年度发放70%，余留30%到项目竣工考核兑现。 4、统一各项目风险抵押金缴纳标准，项目经理15万元、项目书记12万元、项目总工10万元。项目竣工审计后视考核情况返还。 5、年度考核奖励的否决项：年度上交款缴纳达不到年度应交额的'60%、计价收入达不到计划产值的80%、发生一般及以上的安全生产责任事故、未缴纳风险抵押金。 6、年度考核分为施工管理、法人管项目、经济指标、综合管理四大部分，包含安全生产、工程质量、进度工期、劳务招议标、物资设备招标、租赁管理、财务管理、成本核算、施工产值、上交款指标、工资发放、社保基金、法律事务、综合管理等14个指标。
员工绩效考核管理办法2 1、绩效考核奖励兑现分为责任利润完成奖励和超额利润奖励两个部分。完成责任利润的奖励应交额的3%，奖励总额不低于30万元，同时全额返还风险抵押金和年度奖励余留部分;完不成责任利润的按完成比例扣罚风险抵押金和年度奖励余留部分，直至全额扣罚，并处欠缴部分2%的罚金。 超额完成责任利润的，按超交额度分区间进行奖励。如：超交利润500万元，项目部可兑现150万元奖励，超交1000万元，可兑现275 万元奖励，超交1500万元，可兑现375万元……奖励上不封顶。 2、奖金分配比例：项目经理30%、项目书记15%、项目总工10%、项目其他人员45%。 3、考核兑现分三阶段实施。 (1)第一阶段考核兑现。项目通车试运行、对下结算全部完成并且完成上交款指标时，可兑现不超过应奖励金额的30%。 (2)第二阶段考核兑现。项目同业主确权完成、内部竣工审计完成，可兑现不超过应奖励金额的60%(累计)。 (3)第三阶段考核兑现。项目质保金回收完成，兑现剩余奖励部分,返还风险抵押金。
绩效考核管理办法十篇
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处、继续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。 2.教学院部。包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共(思政)课部。 3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。 三、考核资料 (一)机关处室 机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标(含专项工作任务)、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。 1、党政“一把手”工作目标完成情景(含专项工作任务) 此项考核依据院组织宣传部制定的《湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核工作方案》执行，一年必须。 2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景此项考核根据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必须。 以上考核目标的确定要做到科学合理、贴合实际、操作性强，各类指标应尽量数据化。 3、师生公认测评情景测评资料包括教职工与学生满意度、领导满意度。主要测评处室履行职责与转变职能、服务质量与办事效率、工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评，测评与党政“一把手”考核同时进行。 (二)教学院部 教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核，具体资料包含党政“一把手”工作目标(含专项工作任务)、紧扣学院要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务三部分。其考核方式与机关处室相同。 四、计分标准 (一)机关处室考核总分值100分，即党政“一把手”考核情景占
绩效管理办法(精选10篇)
绩效管理办法 绩效管理办法——实现企业高效运营和人才发展的重要手 段 随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业如何提高绩效，实现高效运营成为了所有企业管理者关注的重点和目标。绩效管理办法作为现代企业管理的一种重要手段，通过制定绩效目标、实施绩效评价、进行激励奖励等措施，有效促进了企业的高效运营和人才的发展壮大。 一、制定绩效目标 制定绩效目标是绩效管理的开始，企业管理者需要根据企业的战略发展目标与实际情况，确定相应的绩效目标。这些目标应该是指标明确、可量化、切实可操作的，同时具有可比性和连续性。在确定绩效目标时，需要考虑企业的整体战略方向，也要注重员工个人目标的衔接与支持。只有企业整体和个人目标达成一致，才有利于实现绩效管理的顺畅推进。 二、实施绩效评价 绩效评价是指对员工或团队的绩效行为进行评估，以便为管理者提供有针对性的反馈和改进计划。绩效评价的核心在于量化和定量化。在绩效评价中，应该采用多种手段、方法和工具，包括个人自评、主管评价、360度评价、绩效考核、绩效 排名等，以确保评价结果准确、公正、可靠。评价结果应该是
科学合理的，具有操作性和可操作性，并且能够为企业管理者提供有效的决策参考。 三、进行激励奖励 激励奖励是绩效管理的关键环节之一，它是推动员工和团队发挥积极性和创造性的重要手段。企业管理者应该根据员工的绩效表现，制定相应的激励奖励政策，包括奖金、晋升、岗位升迁、培训机会、选择优秀员工代表企业参加重要会议等，以激励员工创新工作方法、提高工作效率、积极主动地学习与发展，切实激发员工工作热情和干劲。 四、开展绩效管理实践 绩效管理实践是绩效管理的关键承担者，也是实现管理目标的重要手段。企业管理者需要从管理策略、管理程序和管理流程等方面实施绩效管理。在管理策略上，企业需要建立一套完整的绩效管理制度，确保绩效管理的顺畅运行；在管理程序上，企业需要深入贯彻执行绩效管理方案，完善培训和沟通机制，及时开展绩效评价，认真梳理评价结果，进而制定有效的改进和奖励措施，并不断进行改进；在管理流程上，企业需要积极推进绩效管理的应用和落地，加大人力、财力、物力投入力度，确保绩效管理的实施效果贴近实际，有效实现企业的管理目标。 五、总结 绩效管理办法是企业提高绩效和发展人才的重要手段，面对市场竞争的激烈和未来的不确定性，企业要寻找新的机遇和挑战，不断完善绩效管理办法的应用，加强内部控制，促进员
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 绩效考核管理办法（篇1） 一、为使公司正常运作，保障工作效率，特制定本制度。 二、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。所有员工要执行公司规定的上下班考勤纪录制度，员工应自觉遵守上下班时间，不得迟到、早退和旷工。迟到或早退超过半小时无合理解释者，按旷工半天处理。 三、因工作原因不能按时打卡者，本人写明原因，经领导签署意见后，报考勤管理人员处备查。 四、加班 1、确因工作需要，晚上下班后超时工作2小时以上的，视为加班半天（中午超时工作的不视为加班）；法定节假日加班的，按实际工作天数计加班天数。加班人员需填写加班审批表，报领导批准后，送考勤管理人员处备查。 2、加班可以补假。不能用补假抵销病假、事假和旷工，因公差占用休息时间的不安排补休。不提出补休的，又不安排工作餐的给予发加班误餐费，标准暂定为35元/人/天。 五、请假 １、员工不能正常出勤时，必须严格履行请假手续，提前填写请假条，请假条需清晰填写请假事由、时间，经领导批准后，报考勤管理人员备查。确因实际情况不能提前请假的，需电话向领导请假，再行补办请假手续，否则按旷工处理。
2、全年病假累计超过3个月或事假累计超过20天或旷工累计超过5天或迟到、早退累计超过20次的，年终考核不能定为优秀。 3、全年旷工累计超过10天或迟到、早退累计超过51次的，年终考核为不称职。 4、旷工或者假期满后无正当理由逾期不归连续超过15天，或一年内旷工累计超过30天的，参照有关规定予以辞退。 5、参照国家有关法律法规和上级主管部门的有关规定，一年中病假累计超过半年的，其超过的时间岗位津贴按60%发给；一个月，事假累计超过7天不足10天的，当月岗位津贴按50%发给，超过10天或旷工超过2天的，当月岗位津贴停发。 六、本制度从发布之日起执行。 绩效考核管理办法（篇2） 一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。 二、公司办公室人员上下班必须严格按照作息时间执行，上班时间不得迟到、早退和不请假离开工作岗位，不得出现旷工现象及擅自离岗，超过30分钟作旷工半天处理(无法及时通知等特殊原因除外);外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 三、周一至周五为工作日，周六、周日为休息日。因工作需要加班的，由各部门负责人自行安排，节日值班由集团公司统一安排。 四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准;1天以上的，由副总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
最新员工绩效考核管理办法5篇
最新员工绩效考核管理办法5篇 最新员工绩效考核管理办法精选篇1 加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。 一、考核对象 全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。 二、考核结果等级和方式 （一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。 （五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。 三、考核原则 1、公平、公正、公开原则； 2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性； 3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。 四、职责 1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日
常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。 3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 五、绩效考核流程 1、制订绩效计划、确定绩效目标。 2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。 3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。 4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。 最新员工绩效考核管理办法精选篇2 一、考核目的： 为改善网吧经营环境，增强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。 二、考核对象： 网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。（试用期员工无考核工资）三、考核方式：周考核，月考核，季考核
员工绩效考核与薪酬管理方案(精选10篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选10篇）【篇1】 为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。 一、考核办法 班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。 二、考核内容 班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。 (一)(40分) 1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分) 2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分) 3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分) 4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。 5、能积极组织学生参加学校安排和组织的`各项集体活动。(3分) 6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)
7、早读跟班。(5分) 8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分) 9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分) 10、按时完成学校布置的各项工作。(5分) (二)班级工作成绩考核内容(60分) 1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分) 2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分) 3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分) 4、加强班级财产管理，措施到位。(5分) 5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分) 6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分) 7、撰写班级管理或德育论文。(2分) 8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分) 9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分) 10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)
绩效考核管理办法15篇
绩效考核管理办法15篇 绩效考核管理办法15篇 绩效考核管理办法1 第一条目的 为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条考核分类 一、试用考核 1、新职员一般有三个月的试用期 2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。 4、试用期的考核 a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 5、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。 6、提前结束试用期 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。 7.试用期内，对于明显不适合某个岗位或不适合录用的员工，试用期部门可以提前向行政人事部提出报告。经部门负责人或行政人事部批准后，试用期部门可安排其他岗位的试用期或提前辞退试用期员工。 8、考核结果的评定 a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 b、考核结果的评定标准： 考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；
绩效考核管理制度范本10篇
绩效考核管理制度范本10篇 管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯。下面是小编给大家带来的各种制度范本，欢迎大家阅读参考! 绩效考核管理制度(一) 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、
重大个性事件等进行。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
管理岗位绩效考核方案范文（精选10篇）
管理岗位绩效考核方案 管理岗位绩效考核方案范文（精选10篇） 为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。我们应该怎么制定方案呢？下面是小编整理的管理岗位绩效考核方案范文（精选10篇），欢迎大家分享。 管理岗位绩效考核方案篇1 为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。 一、考核范围 学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员 二、考核指标及内容 考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。 (一)领导素质与职业道德（30分） 热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。 1、团结协作（5分） 团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。 2、作风正派（5分） 领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。 3、领导才能（5分） 具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具
有一定的管理能力，学科指导能力。 4、职业道德（5分） 模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。 5、出勤情况（10分）： 遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。 (二)岗位工作（50分） 能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。 1、计划、总结（5分） 按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。 2、任课工作（4分） 完成所代学科课程任务，无缺课。 3、党建工作（6分） 完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。 4、指导、服务教学（8分） 按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。 5、档案管理与督导评估（8分） 分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。
绩效考核管理办法(通用15篇)
绩效考核管理办法(通用15篇) 绩效考核管理办法1 1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。 第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责;对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果;自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误;在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。 第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成;需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展;工作效率非常低，经常需要进行监督的;不能在规定的时间完成部门交待的工作;向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。 第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的;曲解领导的真实目的，产生不良影响的;找借口延误、推托领导所交待的工作等。 2.执行劳动纪律的情况
按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行;在办事时，忽视公司规章制度;不能在规定的时间进行参加不同会议;擅自离岗、迟到早退、旷工等。 3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾;没有集体荣誉感，推托、拖延工作;没有强烈的责任感，也不履行职责等。 上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。 绩效考核管理办法2 管理干部是企业的中坚力量，管理干部素质的好与差将直接影响到企业经营发展战略的制定与执行。对管理干部进行科学评价，有利于企业正确认识并有效提升管理干部的能力与水平，从而有利于企业长期良性健康地经营与发展。 然而如何评价管理干部一直是令企业HR们感到头疼的问题。例如，如果评价管理干部单看业绩指标，那么一些难度较大的管理岗位由于工作任务复杂度高，业绩考核往往不太理想；然而一些职能部门管理者，由于工作内容较为标准，难度较小，业绩考核成绩往往比较
员工绩效考核管理制度10篇
员工绩效考核管理制度10篇 员工绩效考核管理制度1 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理效劳水平，确保落实公司经营目标; 2、调发动工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原那么 1、指标量化考核原那么。考核实行量化指标优先原那么，难以量化的指标必须具体。绩效考核方法实施细那么 2、公平、公正、公开原那么。 3、可行性原那么。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原那么。经过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身缺乏和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监督和控制原那么。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，
总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、工程部、专业公司方案重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两局部。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度方案工作; 2、与公司签订的目标管理职责书; 3、公司确定的“物业管理效劳标准〞; 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核资料 1、对工程部的考核资料。工程部综合收费(含水、电费)指标考核按照《工程部提成工资计提分配方法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。 (1)月度方案重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的工程部月度方案重点工作完成情景进行考核。 (2)效劳指标(30分) 由公司考评小组按照公司确定的“物业管理效劳标准〞对工程部进行抽查、评分。 (3)管理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、根底管理指标、学习改善指标四方面进行考核。 (4)月度方案及时性与编制质量(10分)
公司绩效考核管理办法(通用10篇)
公司绩效考核管理办法(通用10篇) 公司绩效考核管理办法1 为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。 一、领导机构 学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。 二、考核对象和时间 学校在编在岗的全体教师，时间为度。 三、分配原则 1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。 3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。 4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。 四、奖励性绩效工资发放形式 教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 五、考核项目 1.基础性绩效考核 (1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资， (2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。 (3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
员工薪酬绩效管理制度10篇
员工薪酬绩效管理制度10篇 员工薪酬绩效管理制度1 第一章总则 第一条目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。 第二条薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。 第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班 员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。 1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。 第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。 第五条薪资结算日 基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。 第六条薪资支付日 1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 2、中心因不得已的理由 而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 第二章工资等级标准 管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政) 第一条初任工资 1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行： 2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以
前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。 第二条职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条上表工资不包括补贴及奖金 第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售部分 第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。 一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。 二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的.业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。 第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成 第三条薪资的支付时间和方法 第三章岗位工资定级、转岗与调薪
员工绩效考核管理制度(精选10篇)
员工绩效考核管理制度（精选10篇） 员工绩效考核管理制度（篇1） 一、考核对象 考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。 二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。 考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。 三、绩效考核办法： 绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。 四、考核指标 （1）德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。（10分）（2）能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。（20分） （3）勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。（20分）
（4）绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。（30分） （5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。（20分） 五、考核量化 1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是： (1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出（95分―100分）； (2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务（81分―____分）； (3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作（65分-80分）； (4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误（64分及其以下）。 2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职： （1）无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的； (2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的； (3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的；
公司绩效考核管理办法5篇
公司绩效考核管理办法5篇 绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，以下是小编整理的公司绩效考核管理办法，欢迎大家借鉴与参考! 公司绩效考核管理办法精选篇1 为助力集团高质量转型发展，维护企业安全生产经营秩序，提高员工劳动生产率和工作效率，集团于20__年12月21日下发了《中国平煤神马集团考勤管理办法（试行）》。要求自下文之日起，集团公司实行统一全员电子考勤制度。 新的考勤制度有四个突出特点。 一是统一性，考勤设备管理、员工信息采集及电子注册、考勤数据汇总、违反考勤制度的处理等均由集团统一管理。 二是全员性，全部员工必须参加考勤排班，无特权人员、无考勤盲区。 三是考勤方法的科学性与先进性，在集团人力资源工资系统、人力资源员工数据库系统一的基础上，电子考勤将实现员工身份证信息与电子人像拍照及虹膜拍照相比对统一。 四是考勤制度的严肃性严格性。新的考勤制度不仅要求对员工生产班次做出合理安排，严格当班考核，同时要求在一年考勤期内要做到日工作时间、月工作时间、季工作时间、年工作时间符合法定要求及出勤要求。 对于职工连续无故不参与考勤超过十五天，或者一年内累计超过三十天者，按照旷工处理，解除劳动合同，不予经济补偿。集团考勤系统将按月生成员工违规行为及单位处理情况汇总表，在集团范围内公示。
对此，我公司高度重视，同时要求各单位、各部门要广泛宣传、认真组织，积极参与，确保考勤制度在公司顺利实施。 公司绩效考核管理办法精选篇2 第一节工作时间 1、职能部门上班时间： 5月1日至9月30日，上午08：30—12：00，下午13：30—18：00。 10月1日至4月30日，上午08：30—12：00，下午13：00—17：30。 3月—8月实行单双排休工作制，9月— 2月实行两单一双工作制，周末由部门安排值班人员； 2、销售类、销售管理类、电子商务管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位公司已按照国家有关规定申报备案不定时工作制及综合计算工时工作制，具体上班班次及时间详见排班表； 3、公司联营专柜员工，由于经营需要派遣至零售卖场（超市、百货）工作的员工、须遵守卖场考勤管理规定，如违反卖场考勤管理规定致使公司被处罚或商场开除，公司将做出同等处理。 第二节考勤规则 1、迟到、早退、旷工的界定。 上班时间已到而未到岗者，即为迟到；未到下班时间而提前离岗者，即为早退；工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。 2、打卡规范 一、公司总部员工实行上、下班打卡管理制度，各卖场（专柜）营业员须依照卖场营业时间正常上下班。 二、因出差未打卡、上下班忘记打卡者，应于每周一上午统一提交部门直接主管审核，并由本部门内勤集中填报签卡原因，报送人事行政部经理签卡（如因出差，需附上出差申请单）。否则，均以旷工论处。 三、专卖店及各卖场人员的考勤由各部门指定考勤人员填写考勤表并统计，并于每月5日前将上月考勤表提交至人事行政部。原始考勤表填写要求工整、规范。 四、各部门考勤表逾期未交的（每月5日之前），对部门经理、相关业务人员及考勤人员各处以每延迟一天10元的罚款，如遇节假日可顺延2个工作日交回人事行政部。五、如员工上班时间遇迟到时，须打迟到卡，严禁不打卡或采取其他变相的方式获得签卡（如用换休条冲抵），一经核实，将视为弄虚作假行为，一次性处罚50元/次。
绩效考核薪酬管理制度（精选10篇）
员工绩效管理制度 员工绩效管理制度 在现在的社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家收集的绩效考核薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。 员工绩效管理制度1 一、总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二、工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三、工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 四、工资计算方法 第十六条工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额×40% 绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1) 第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。 第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、 五、工资计算方法 第十六条工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额×40% 绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1) 第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。