对高校教师聘任制度改革的几点思考
对高校教师聘任制度改革的几点思考
【摘要】高校教师聘任制度是高校人事制度改革的核心基点，也是建立现代化大学制度的重要内容。随着教师聘任制度改革的不断推进，高校教师的聘任制度在施行中也遇到很多问题和挑战。文章从教师聘任制度的几个实施环节入手，探讨了如何逐步完善高校教师的聘任制度。
关键词：教师聘任；规范程序；队伍建设
高校承担着教学、科研、服务社会的三大职能，教师是教育的主体，是改革者也是被改革者。教师聘任制对于优化教师队伍，提高教师水平，改善教学质量方面均产生了积极作用。在高校教师聘任制度的逐步发展和完善过程中，我们需要充分认识到高校教师聘任制度改革的主体思想，以及高等教育的发展对人才队伍的要求，并结合具体情况进行制度改革。只有通过合理设岗、规范程序、灵活聘用和完善考核体系等几个方面，优化选拔机制，才能进一步提升高校教师的素质与能力，实现教育事业的可持续发展。下文分别对这几个方面进行了深度思考，并提出一些看法以供探讨：
一、合理设置岗位，按需设岗
在高校教师聘任制度施行中，合理设置岗位是关键一步。为促进教师队伍建设，教育主管部门对各个层次的高校中专业技术职务结构比例与岗位设置提出了指导性意见。通过深入研究学科需求和发展趋势，可以针对不同专业领域设定合适
的岗位数量，以满足教学和科研的需求；充分了解不同学科
的具体特点，将有助于提高招聘的精确性，确保岗位设置与
高校发展战略相契合。
1、需求分析：首先，要对学校的教育需求进行详细
分析，包括学生人数、课程设置、教学需求等。这有助于确
定需要多少教师才能满足学校的日常教学需求。
2、岗位设置：根据需求分析，设置合适的岗位。不仅要
考虑教学需求，还要考虑教师的个人素质和能力。不同的教
师有不同的专业背景和技能，要根据这些特点合理设置岗位。
3、评估和调整：一旦岗位设置完成，要进行定期的评估。评估的目的是了解岗位设置的合理性。根据评估结果，可以
进行适当的调整，以满足学校的实际需求。
我校在各二级学院根据学生人数，分别部署了教师计划，设置了专业教研组，下设主任、组长等技术管理岗位，同时
设置了骨干教师岗、专任教师岗、学生管理岗、教学管理岗等，分层管理。校级行政部门与教辅部门分设兼职教师岗、
学生管理岗等。
二、规范聘任程序，严格考核
为了提高教师选拔的公平性与有效性，必须规范聘任程序并严格执行。强调岗位聘任的公正性和透明度：建立公正、
透明的评审和选拔机制，确保岗位聘任的过程和结果公正可信。
要建立科学的评价体系，综合考量教学、科研和社会服务等方面的绩效，避免只看重学术论文数量和SCI论文的发表
情况。明确各阶段的工作要求和评估标准，确保每一位教师
都能在公正的竞争环境中展示自己的能力；同时鼓励多元化
的人才选拔路径。传统上，高校教师岗位聘任主要依赖学术
推荐、研究成果和学历背景等因素。而在改革中，应该鼓励
并加大对不同领域的实践经验和技能的重视，包括教育教学、创新创业、社会服务等方面的经验。
为了确保教师聘任程序的规范性和公正性，一般需要遵循以
下程序和考核要求：
1、教学资格审核：教师聘任应首先要求教师具备相关的
教学资格，例如教师资格证等。
2、业绩能力：教师应按照要求提交个人简历、学历证明、教学经验、科研成果等相关材料。
3、考核评价：教师会接受不同层面的考核评价，包括面试、教学演示、学科知识测试、教师素质评价等。
4、考核组织：由学校或者相关教育机构组织教师的考核
评价工作，一般由专门的考核委员会或小组负责。
5、考核标准和评分细则：在考核过程中，应明确相关的
考核标准和评分细则，以确保公平公正。
6、严格筛选和评估：通过各项考核，筛选出符合条件且
素质较高的教师候选人。
7、公示和反馈：公示考核结果，给予教师候选人合法的
反馈和申诉渠道。
8、终审和聘用：根据考核评价结果和招聘需求，进行最
终审议和聘用。
我校在教师聘任中，专门出台了相关政策文件，对不同岗位规定了不同聘任标准，如作为衡量标准指标之一的职
业能力资格等级，在正高级教师、副高级教师、中级教师、
助理教师等岗位聘任中要求各不相同，在文化理论教师和理
论实践教师中同样也是要求各不相同；包括是否获得省级及
以上竞赛成果；是否指导学生参赛获奖等等方面，不同岗位
的设置标准充分体现了“以岗定责”、“以人为本”的管理
理念。
总体而言，推进高校教师岗位聘任制度改革需要注重公正、多元化、教学能力、动态管理和激励机制等方面的考量，规
范教师聘任程序需要明确的考核标准和评分细则，公正的考
核组织和流程，并提供信息公示和反馈渠道，以确保聘任过
程的透明度和公正性，以提高高校教师的整体素质和教育教
学水平。
三、采取灵活多样的聘用形式
近年来，我国高等教育长足发展，高校连年扩招，教育资源社会需求量加大，同时也显现出教育资源明显后劲不足，一些高校的发展受到师资瓶颈的制约，师资力量已成为
亟待解决的迫切问题。为了更好地适应教育发展的变化和学
科发展的需求，高校教师聘任制度改革应该推广灵活多样的
聘用形式。
我校近几年因为申办高职正处于快速发展时期，中职与专科招生规模发展迅猛，目前处于教师数量缺编状态，专任教
师数量不足，尤其是高水平的教师力量短缺。为此，学校一
方面注重专任教师的培养，着力打造一支师德高尚、结构优化、素质优良、富有活力和具有创新精神的高水平的师资队伍；另一方面，除了传统的全职教师聘用外，我们正逐步采
取灵活多样的聘任模式，加强兼职教师队伍建设，采用外聘
合同制教师、返聘老教师、鼓励在校年轻教师提升学历等等
多样化的灵活聘任形式，作为专任教师队伍建设的补充力量，实现教师队伍的资源运用最大化，也使校内的人力资源配置
得到优化。
这种多元化的教师队伍有助于拓宽教学资源，提高教学水平，推动学校创新发展。
四、完善教学业绩考核体系
在高校教师聘任制度改革中，完善教学业绩考核体系至关重要。通过建立科学合理的评价指标和评估方法，能够更准确地评估教师在教学方面的贡献和表现。此外，应该重视教学成果的实际效果和对学生的影响，同时注重教师的终身学习与发展。通过这样的教学业绩考核体系，可以激励教师积极进取，不断提升自身素质，为高校教育质量的提升做出更大贡献。
我校在教学考核中，除了常规的教学教案检查等工作外，还采取了“推门听课”的督查模式，由各教研组、教学督导处、二级学院、以及校领导组成的领导小组，课前不通知授课教师，根据学校课程表，随时推开教室门走进课堂，检查教师的备课授课情况，根据打分记录情况，作为教师教学评比的其中一个环节，确定教师当月绩效考核的奖惩依据。
综上所述，完善教师教学业绩考核体系需要制定明确的考核指标，采用多维度评估方法，建立定期评估和反馈机制，并确保公正公平的评价标准，以帮助教师提高教学质量和教学能力。
此外，在教师聘任中，还要正确处理好改革推进与稳定发展的关系，处理好强势学科与弱势学科，各学科发展与教师个人发展之间的问题，在强化岗位设置、明确岗位职责、注重业绩考核的同时，在绩效分配上，把握效益优先、兼顾公平的原则，坚持公开公正，充分考虑历史贡献、学术积淀等因素，掌握业绩与收入挂钩的平衡度，力争使不同类型岗位间的收入相对平衡，完善教师聘任制的保障机制，以使教师聘任制改革顺利实施。
参考文献
1、周春燕、董师润，高校教师聘任制改革的几个关键问题，中国高校研究2006.06
2、张妍，激励视角下的高校聘任制改革，哈尔滨学院学报2009.07
对高校教师聘任制度改革的几点思考
对高校教师聘任制度改革的几点思考 【摘要】高校教师聘任制度是高校人事制度改革的核心基点，也是建立现代化大学制度的重要内容。随着教师聘任制度改革的不断推进，高校教师的聘任制度在施行中也遇到很多问题和挑战。文章从教师聘任制度的几个实施环节入手，探讨了如何逐步完善高校教师的聘任制度。 关键词：教师聘任；规范程序；队伍建设 高校承担着教学、科研、服务社会的三大职能，教师是教育的主体，是改革者也是被改革者。教师聘任制对于优化教师队伍，提高教师水平，改善教学质量方面均产生了积极作用。在高校教师聘任制度的逐步发展和完善过程中，我们需要充分认识到高校教师聘任制度改革的主体思想，以及高等教育的发展对人才队伍的要求，并结合具体情况进行制度改革。只有通过合理设岗、规范程序、灵活聘用和完善考核体系等几个方面，优化选拔机制，才能进一步提升高校教师的素质与能力，实现教育事业的可持续发展。下文分别对这几个方面进行了深度思考，并提出一些看法以供探讨： 一、合理设置岗位，按需设岗 在高校教师聘任制度施行中，合理设置岗位是关键一步。为促进教师队伍建设，教育主管部门对各个层次的高校中专业技术职务结构比例与岗位设置提出了指导性意见。通过深入研究学科需求和发展趋势，可以针对不同专业领域设定合适
的岗位数量，以满足教学和科研的需求；充分了解不同学科 的具体特点，将有助于提高招聘的精确性，确保岗位设置与 高校发展战略相契合。 1、需求分析：首先，要对学校的教育需求进行详细 分析，包括学生人数、课程设置、教学需求等。这有助于确 定需要多少教师才能满足学校的日常教学需求。 2、岗位设置：根据需求分析，设置合适的岗位。不仅要 考虑教学需求，还要考虑教师的个人素质和能力。不同的教 师有不同的专业背景和技能，要根据这些特点合理设置岗位。 3、评估和调整：一旦岗位设置完成，要进行定期的评估。评估的目的是了解岗位设置的合理性。根据评估结果，可以 进行适当的调整，以满足学校的实际需求。 我校在各二级学院根据学生人数，分别部署了教师计划，设置了专业教研组，下设主任、组长等技术管理岗位，同时 设置了骨干教师岗、专任教师岗、学生管理岗、教学管理岗等，分层管理。校级行政部门与教辅部门分设兼职教师岗、 学生管理岗等。 二、规范聘任程序，严格考核 为了提高教师选拔的公平性与有效性，必须规范聘任程序并严格执行。强调岗位聘任的公正性和透明度：建立公正、
高校教师岗位聘任制探析
高校教师岗位聘任制探析 关键词高校教师岗位聘任制改革探析 内容摘要高校教师岗位聘任制改革是高校人事制度改革的重要组成部分。本文就推行高校教师岗位聘任制的意义、现阶段实行岗位聘任的几个基本环节以及存在的主要问题进行了思考和探索。 国家人力资源和社会保障部、教育部颁布的《高等学校岗位设置管理办法及实施意见》，为高校的人事制度改革指明了方向，也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持，全面启动了高校在用人制度上的改革，为高校全面实行教师岗位聘任制带来了新的契机。 一、推行岗位聘任制的意义 所谓岗位聘任制是指高校与教师在平等自愿的基础上由高校根据教学科研需要合理设置专业技术岗位，制定明确的岗位职责、任职条件和任期，聘请具有一定任职条件的人员担任相应职务的一项制度。 实行岗位聘任制，就要求高校要运用市场竞争机制，建立“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的制度，形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制。高校推行岗位聘任制是社会及自身发展到一定阶段的必然要求，对高校的发展具有重要的意义。 1.体现了优化人才资源的市场化 高校教师是一种重要的、特殊的市场要素和经济资源，其优化配置与合理使用直接关系到高校教学、科研和社会服务的开展，关系到高校的质量和持续竞争优势。学校通过设置一定的岗位并提供相应的薪酬和工作环境，教师按自己的能力通过竞争上岗，签订岗位聘任合同书，学校按合约进行管理。通过推行岗位聘任制，学校可以增强办学活力，推动整体人才资源开发，实现人才资源的优化配置；同时教师也可以在竞争中选择自己的最佳位置，以充分发挥自己的才能。 2.实现了教师管理制度的转变 岗位聘任制遵循公开、平等、竞争、择优的原则，通过按需设岗、择优聘用、竞争上岗、考核评估、契约管理等程序，建立优胜劣汰、能上能下的用人机制，打破了脱离实际工作需要的职称终身制，淡化了职称概念，强化了岗位聘任，突出了教师履职考核和聘任管理，促进了教师管理制度由“身份管理”转向“岗位管理”，为教师群体创造了一个宽松、公平、公开、公正的竞争环境，有利于激励教师自我奋进、刻苦钻研、精益求精，促进教师队伍整体素质的不断提高。 3.明确了学校和教师的契约关系 高校与教师的岗位聘任关系本质上是一种契约关系。在契约理论中，为了解决风险问题，在签订合约时规定双方的风险分担、业绩考核和收益分配机制，以激励合约双方追求同一利益的最大化原则。学校和教师的契约关系，是在学校与教师双方地位平等的原则上建立的，学校应充分尊重教师应有的权利，注重协商，避免侵犯教师合法权益。同时，受聘教师也应履行自己的职责、权利和义务，不能置社会责任、学校利益于不顾，任意弃职而去或消极怠工，否则将受到合同的制约，承担相应的责任，赔偿相应的损失。 4.构建了优秀人才脱颖而出的机制 推行岗位聘任制，通过岗位设置和岗位职责的制定，实行择优聘任，通过建立健全科学的考核体系，加强履职考核，结合考核结果进行优胜劣汰的双向选择，可以在高校内部建立起以竞争为核心的用人制度，使教师意识到，在激烈的竞争条件下，只有靠自身的真才实学 1
香港地区大学教师聘任制度研究
香港地区大学教师聘任制度研究 香港地区大学教师聘任制度的形成与发展受到新公共管理的巨大影响。香港公营部门改革,倡导将市场机制与企业的管理方法引进政府部门,新的管理方法渗透到高等教育领域,改变了传统的教师聘任方式。香港实行高等教育扩展计划,本着节能增效的原则,将新公共管理理论引进大学教师聘任制度的设计中。20世纪90年代末,由于亚洲金融风暴的影响,香港政府对高等教育削减资金,这对依靠政府财政拨款的高等教育来说是个严峻的挑战,为了适应不断变化的外部环境,高校不得不对自身的管理方式做出调整,在教师聘任制度上引进市场运行机制与企业管理模式。 香港地区大学教师聘任制度的发展具备合理的体制环境。在外部治理上,大学具有完全的教师聘任权,政府无权干预,香港政府成立了教育统筹委员会、大学教育资助委员会、香港学术评审局等中介组织,主要通过拨款、监督和评估三种手段间接影响大学教师聘任制度的设计与运行。在内部治理上,香港各大学的治理模式可以简单的归纳为校董会领导下的校长负责制,学校的各委员会通过校长向校董会汇报工作,但行政事务的管理与学术事务的管理是相对分离的,校董会对学术事务没有最终的决策权,学术事务由教务会及下设各委员会负责,而行政事务由校董会下设的各委员会负责,校友评议会作为大学的咨询监督机构。各部门职责明确,权力界限明晰而又相互制衡,同时各权力机构又能有效的沟通与合作。 大学教师的聘任属于学术事务的范畴,校董会下设的行政与计划委员会负责统筹,由教务委员会、院务委员会以及系务委员会负责实施,实现学术权力由上到下逐步转移。从规范层面分析,香港地区大学教师聘任制度包括了教师的准入、晋升、考核、薪酬、退出等一系列规范,是各大学学术制度运作的法律根基,这使得教师从准入到退出这一完整流程“有法可依”。综观香港地区大学教师聘任制度的各个流程,可以发现其具有浓厚的新公共管理特征,体现出了新公共管理倡导的市场运行机制,大学教师准入、晋升、考核、薪酬与退出制度与新公共管理市场运行机制中的市场选择、市场竞争、市场监控、市场交易、质量保障不谋而合。从组织层面分析,大学教师聘任制度的规范文本表达的是“法律的逻辑”,是规范制度操作中“有可为”与“有可不为”的指导性文件,是制度的表层。
高校人事制度改革解读
高校人事制度改革解读 高校人事制度改革是指针对现行高校人事制度存在的问题和不足进行的一系列变革和改进。随着高校教育体制改革的深入推进，高校人事制度改革成为推动高等教育事业发展的重要环节。 首先，高校人事制度改革是对现行人事制度的优化和完善。由于高校人才队伍的特殊性，传统的人事制度已经不能满足高校的需要。改革的目标是优化高校人事管理流程，提高人事效率和质量，同时加强对人才的评价和激励机制，激发教职工的积极性和创造力。 其次，高校人事制度改革是为了打破人事体制内部的僵化，实现人才流动和选拔机制的灵活性和公正性。传统的人才选拔机制过于依赖职称评定，造成了学术不正之风，限制了优秀人才的成长和发展。改革的目标是促进人才流动，激发人才潜能，营造公正公平的竞争环境，提高高校人才队伍的整体水平。 再次，高校人事制度改革是为了加强对高校教职工的绩效管理和考核制度的建立。传统的人事管理模式注重数量和程度，忽视了质量和效益。改革的目标是建立科学合理的绩效考核机制，从教学、科研和社会服务等多个方面综合评价教职工的工作成果和贡献，激励教职工不断创新和提高自身综合素质。 最后，高校人事制度改革是为了加强对高校教职工的培训和专业发展的支持。传统的人事制度重点在招聘和评聘上，对教职工的培训和专业发展支持不足。改革的目标是建立健全的培训体系，提供多元化的培训和发展机会，提高教职工的整体素质
和能力，推动高校教育事业的可持续发展。 综上所述，高校人事制度改革是针对现行高校教职工管理存在的问题和不足进行的一系列变革和改进。通过优化和完善人事管理流程，打破体制内部的僵化，加强对教职工的绩效管理和考核制度，以及加强对教职工的培训和专业发展的支持，旨在提高高校人才队伍的整体素质和能力，促进高等教育事业的发展进步。
高校教师聘任制度及其优化设计
高校教师聘任制度及其优化设计 随着高等教育的快速发展，高校教师聘任制度也成为了教育改革和发展的焦点之一。教师队伍的优化和提升成为高等教育发展的关键。高校教师聘任制度的合理性和完善性对于高等教育质量和科研水平起着至关重要的作用。本文将从高校教师聘任制度的基本情况入手，探讨其存在的问题以及优化设计的方向。 一、高校教师聘任制度的基本情况 高校教师聘任制度是指高校对教师的招聘、聘用、评聘、管理等事项的规章制度。在我国，高校教师聘任制度是由国家教育部门负责管理的，各高校按照国家教育部门的相关规定执行。高校教师聘任制度的基本情况主要包括以下几方面： （一）教师聘用条件 高校教师聘用条件一般包括学历要求、工作经验、专业背景、学术成果等方面。一般来说，高等学历是教师聘用的基本条件，博士学历更是一些高校的硬性规定。一些高校还对教师的工作经验、学术成果等方面有所要求。 教师聘用程序主要包括资格审核、面试考核、政审程序等。在资格审核阶段，学校将对教师的学历、工作经历、学术成果等进行评估。在面试考核阶段，学校将根据教师的面试表现和专业能力等方面进行综合考核。在政审程序中，学校将对教师的政治立场和纪律要求等进行审核。 教师聘用形式主要包括事业编制和合同制。事业编制是指教师与学校签订长期工作合同，享受相应的社会保障和福利待遇。合同制是指教师与学校签订短期工作合同，按工作年限或者科研项目等进行聘用。 尽管高校教师聘任制度在一定程度上已经健全，但仍然存在一些问题，阻碍了教师队伍的进一步提升和优化。主要问题包括以下几个方面： 目前，大部分高校对教师聘用条件的要求较为单一，主要以学历、学术成果等为主，忽视了教师的实际工作经验和教学能力等方面。这导致了一些实际能力较强的教师无法获得应有的机会。 （二）教师聘用程序过于繁琐 教师聘用程序经常需要多个部门和环节的审核，时间长、流程繁琐，给教师聘用带来了不便，甚至可能延误一些优秀人才的入职。 （三）教师聘用形式不合理
高校教师评聘制度改革与创新
高校教师评聘制度改革与创新 1. 背景介绍 高校教师评聘制度是指对高校教师进行聘任评价和晋升的一套规范性制度。随 着社会的发展和教育理念的变化，传统的教师评聘制度面临着许多问题和挑战。为了适应高等教育改革发展的需要，各大学纷纷推出了一系列的教师评聘制度 改革与创新。 2. 教师评聘制度改革措施 •建立科学合理的评价指标体系：传统的教师评聘体系主要以论文数量、专业技术资格证书等硬性指标为核心，但这并不能全面衡量教师的能力和质 量。因此，改革后需要建立一套科学合理、多元化的评价指标体系，包括 课堂教学效果、科研成果、社会影响力等方面。 •引入同行评议机制：除了行政层面对教师进行评价外，还需引入同行互动、同行交流和同行互审等机制。教师评聘应该是一个集体决策过程，通过同 行的客观评价和建议，来提高评聘的公正性和科学性。 •加强对教师专业发展的支持与培养：改革后，高校应加大对教师专业发展的支持力度，提供更多的培训和研修机会，鼓励教师参与学术交流和国际 合作项目，并积极开展优秀教学案例、优秀科研成果等的宣传和奖励。3. 效果与挑战 •改善评选公正性：新制度使得评聘更加综合、科学、公正，能够更好地反映出教师真实的工作贡献和专业水平。
•激发教师积极性：改革后的评聘制度可以激励教师进一步提升自己的专业能力，并且给予他们更多展示和发挥自己才华的机会。 •需要解决评审标准不统一问题：由于高校之间存在差异，各个学院或部门对于教师评聘标准可能存在一定差异。因此，在改革过程中需要解决这个问题，建立一个统一的评聘标准体系。 •推行过程中可能面临困难：改革是一项系统性工程，涉及到很多方面的改变。因此，在推行改革时可能会遇到许多困难和阻力，需要高校给予充分支持和引导。 4. 建议与展望 •加强制度监督与评估：在教师评聘制度推行后，应加强对其执行情况的监督与评估，及时发现问题并进行修正完善。 •进一步推动创新：教师评聘制度是一个动态的体系，应不断地根据实际情况调整和完善。为了更好地适应教育领域的变化和进步，需要鼓励高校开展各种创新实践，并积极吸收国际上的先进经验。 总之，高校教师评聘制度改革与创新是增强高等教育质量、提升教师素质的必要措施。通过科学合理的评价指标体系、同行评议机制以及对教师专业发展的支持与培养，可以提高评聘的公正性和科学性。在推行改革的过程中需要解决一些困难和挑战，并持续推动制度创新，以适应社会发展的需求。
关于推进高校教师职称能上能下聘任制改革的思考
关于推进高校教师职称能上能下聘任制改革的思考 作者：卢程程 来源：《科技资讯》2019年第17期 摘 ;要：目前针对我国的高等院校教师的职称制度都是终身的职称制度，所遵循的是能上不能下原则，面对这种没有淘汰机制的职称制度，很多高等学校的教师在晋升到高级职称后往往原地踏步，不会有更多更大的作为。该文主要分析高等学校教师应该提升自身的思想和认识，高等学校也应该加强制度上的建设和完善，坚持以人为本的原则，才能不断克服这种困境和阻碍，有效地在高等学校推行教师职称能上能下的聘任制度改革。 关键词：推进 ;高校教师 ;职称 ;能上能下 ;聘任制度 ;改革 ;思考 中图分类号：G645 ; 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2019）06（b）-0072-02 严格意义上来说，高等学校教师的职称是高等学校教学水平的一个集中体现，同时也是高等学校教师自身利益的一个根本保障。基于此，笔者认为职称对于高等学校教师而言是非常重要的。职称对于高等学校而言也是激励教师完善自己的学术水平，充实自己的执教能力的重要工具。目前我们国家高等学校教师的职称采用的是终身制。这也使得部分教师评上高级职称后就会产生惰性思想。基于此，笔者认为打破高等学校教师职称的终身制原则势必要推行高等学校教师职称能上能下制度改革，改革也势在必行。 1 ;在高等学校推行教师职称能上能下聘任制度改革的必要性 早在2017年我们国家的中共中央办公厅、国务院就印发了《关于深化职称制度改革的意见》，意见中指出，要在岗位聘用中实现能上能下的原则。2018年国务院针对教师职称问题印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，意见中指出，要在高等学校推行教师职称聘任改革，加强教师的考核力度，实行准聘与长聘相结合，要做到能上能下、能进能出。党和国家的一系列指导意见都显示出了我们国家打破高等学校教师职称终身制的决心，这不但可以激发高等学校教师队伍的教学、科研活力，还能提升高等學校教师队伍的综合素质，非常有利于高等学校开展工作，对我们国家高等教育事业的发展具有十分重要的意义。 1.1 在高等学校推进教师职称能上能下聘任制度改革是提升高等学校办学质量的必经之路 在我们国家替身高等教育的教学质量并不是教育本身，这是要涉及很多因素的。其中科学合理的职称制度是最为重要因素。只有建立一套符合高等学校自身发展的职称聘任制度，才能有效地为高等学校的发展提供保障，这就需要高等学校教师的业务水平与自身的职称是相匹配的，只有这样才能为高等学校营造一个良好的高等教育氛围，才能全面促进高等教育事业的发
浅议高校教师聘任制(一)
浅议高校教师聘任制(一) 【摘要】高校教师聘任制的实施推动了我国教育体制改革的进程，促进了我国教育事业的发展。随着聘任制实施日臻完善，我们发现了聘任制在实践过程中存在的问题，借鉴国外完善的经验和模式，结合我国积累的具体经验，积极架构符合实际情况而又能在全国范围内通用的高校教师聘任合同制具有重要意义。 【关键词】高校教师聘任制；教育法；教师法 我国高等教育事业呈现出前所未有的发展势头，进入了“黄金时期”，招生人数不断增加，招生规模不断扩大，我国的高等教育从“精英教育”迈入了“大众教育”阶段。与此同时，我国的高教管理体制也在不断改革创新，尤其是高校教师人才聘用制度的不断完善，增强了高校汇聚人才的能力，高校的师资队伍建设取得了显著成绩，教师队伍整体水平有了一定程度提高。目前高等院校基本上都在实施教师聘任制度，聘任制度作为高校的一个基本的人事制度发挥了重要的作用，我们如何看待高教聘任制呢？ 一、高校实施教师聘任制的意义 在谈意义之前，我们首先得搞清楚什么是高校教师聘任制。关于高校教师聘任制有的学者从民事法律角度提出高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。有的学者从劳动法法律角度指出高校聘任制是高校根据劳动法，以合同的形式和教职员工签订的关于教师职务、职称、工资等事宜的聘任制度。还有的学者根据生活实践认为教师聘任制度就是高校用人的一个制度，内容和形式由高校自己决定。 上述几种看法在一定程度上都有道理，笔者倾向于第一种观点，认为高校教师聘任制就是高校按照国家法律的相关规定，在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的关于教师权利与义务、待遇与福利的受劳动法制约的任用制度。高校实施聘任制以来较好地调动了教师的积极性，充实了高校师资构成，改善了师资队伍的整体水平，对高校的发展具有重要意义。（一）高校聘任制的实施规范了教师从业资格，增强了教师的工作积极性 高校教师作为推动我国先进文化建设的生力军，负有重要责任。要想提高国民素质、改善我国的教育体制，首先得进行师资队伍建设，规范高校教师管理，明确高校教师的从业资格是进行科学管理的基本条件。1993年《中华人民共和国教师法》从第十条到第十七条规定了聘任教师的资格和任用。根据法律规定我国从政治素质、法律素质、文化素质三个层面提出了高校教师的从业资格和聘任条件。第十条规定“国家实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。”本条从公民国籍、思想品德方面即政治层面提出了公民从事高校教师的一个资格那就是良好的思想品德并且热爱教育事业。第十一条从文化层面提出了资格要求，要想取得高等学校教师资格“应当具备研究生或者大学本科毕业学历”。第十四条从法律层面对高校教师进行了规定“受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格。”从业资格的规定体现了教师职业的独特性，职业的独特性决定了教师地位神圣性和不可替代性，从而增加了每一位教师的神圣感，增强了工作的积极性。 （二）高校聘任制的实施拓展了从业教师范围，完善了师资队伍构成 目前的大学教育按照中央的精神就是培养“知行统一”的高素质综合人才，说穿了就是培养既具有专业理论知识又具有一定的实践动手能力的人才，这就亟需我们的教师本身具有这样的素质或者说我们的教育队伍应该吸纳一批德行高尚、具有丰富的现场实践能力的人才加入。由于高校聘任制是在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的，各高校根据本教学单位的实际情况经过考核可以和校外优秀人员签订劳务合同。聘任合同形式可以采用长期聘用也可以采取短期聘用，受聘人员可以是专业教师也可以是现场技术人员，受聘人员可以进行
高校聘用制度改革的进展及深化
高校聘用制度改革的进展及深化 随着全球高等教育的发展，高校聘用制度改革已成为的焦点。特别是在中国，高等教育的快速发展对聘用制度的改革提出了新的要求。近年来，我国高校聘用制度改革取得了长足的进展，但仍存在一些问题，需要进一步深化改革。本文将从高校聘用制度的现状、存在的问题以及未来的发展方向三个方面进行探讨。 在过去，高校聘用制度普遍存在一些问题，如终身制、缺乏公平竞争等。然而，随着高等教育体制改革的不断深入，高校聘用制度也发生了许多变化。目前，我国高校普遍实行了聘用制，这种制度的特点是实行合同制，聘期一般为3-5年，到期后再进行续聘或解聘。这种制度的实施，使得高校能够更好地根据教学和科研需要，灵活地调整人员配置。 为了提高聘用制度的公平性和透明度，高校还普遍实行了公开招聘制度。这种制度保证了所有应聘者都有公平的机会，使得优秀的人才能够脱颖而出，同时也为高校注入了新的血液，推动了高校的发展。 尽管高校聘用制度改革取得了一定的成效，但仍存在一些问题。由于受到传统思想的影响，许多高校仍然存在着“重学历、轻能力”的倾向，这使得一些具有实际经验和实践能力的人才无法获得公平的竞争
机会。目前高校的聘用制度仍缺乏统一的规范，不同地区、不同层次的高校在具体操作上存在差异，这也会影响到聘用制度的公平性和透明度。 为了更好地适应高等教育的发展需求，高校聘用制度还需要进一步深化改革。要继续推行聘用制度的公开透明化，建立健全的评审机制，确保公开招聘制度的公平性和公正性。同时，还应注重推荐和选拔具有实际经验和实践能力的人才，为高校注入更多的活力。 应该逐步完善聘用制度，建立以合同管理为基础的用人机制。在聘任过程中，应重视应聘者的实际能力和业绩表现，而非仅仅看重学历背景。同时，在合同管理中，应明确双方的权利和义务，以及续聘和解聘的条件，使得整个聘任过程更加规范化、科学化。 为了提升高校的整体竞争力，还应积极探索多元化的用人模式。可以引入临时聘用、劳务派遣等灵活的用人方式，以缓解高校在特定时期内的人员需求压力。也可以考虑建立人才共享机制，与其他高校或机构开展合作，互相借调或共享人才资源，以达到优化资源配置、提高人才利用率的目的。 高校聘用制度的改革已是大势所趋，未来的发展方向也值得期待。我们应该认识到，改革的过程中仍然存在着一些问题和挑战，需要在实
我国高校教师聘任制的出路
我国高校教师聘任制的出路 高校教师聘任制是国际一流大学普遍采用的一种用人机制。随着我国高等教育从精英教育走向大众教育，高校教师聘任制在大学制度中占据着举足轻重的地位，但我国高校教师聘任制起步晚，在发展的过程中也伴随着一些问题的产生，本文从我国高校教师聘任制的现存问题入手进行分析，提出适合我国高校教师聘任制发展的道路以及保障机制。 标签：用人机制高校教师聘任制 众所周知，国家实力的竞争实质上是人才资源的竞争。拥有一支高水平的师资队伍是世界高水平大学的最基本特征。为了加速推进我国知名高水平大学建设，近年来，各高校纷纷推出人才强校战略，通过大力培养和引进人才来建立自己的高水平教师队伍。高校教师聘任制便应运而生。教师聘任制的实行为我国高校注入了生机和活力，但随着形势的发展也暴露出一些问题和困难。 1 我国高校教师聘任制在实施过程中存在的问题 1.1 高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式。1993 年《中华人民共和国教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”时至今日，国务院教育行政部门仍旧没有出台统一的教师聘任管理规定。于是，高校教师聘任制的实施就出现“一校一规”的现象[1]。 1.2 目前我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”。目前我国大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。因此许多学校在岗位设置时，几乎不能科学合理匹配现有资源，基本上还是因人设岗，注重身份。缺编和冗员同时存在，实行的是全员聘用和终身聘用等单一的聘用模式，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决[2]。 1.3 高校聘任缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或者“评聘脱钩”的现象。一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系；三是考核方式方法不当，定性考核因素过多，考核结果没有太多的可比性；四是考核等级确定的标准欠科学，确定考核结果时需要考虑的主观因素太多；五是考核工作量计算方法不够科学。目前，由于现行的考核评价机制仍很不健全，考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析，重科研轻教学，出现了评价导向的偏差，考评结果基本上没有和聘任相挂钩[3]。 2 我国高校教师聘任制的改革方向 2.1 增加教师招聘工作的透明度。目前我国高校教师的聘任是缺乏公开性
高校职位聘用制度浅析
高校职位聘用制度浅析 ［摘要］高校职位聘用制度的推行是我国高校体制改革,乃至事业单位改革的重要内容,关系到我国21世纪人材战略的发展计划。面对市场经济和高等教育国际化的双重挑战，我国高等学校在国家关于深化高校人事分派制度改革的政策指导下，不同程度地对校内人事管理制度进行了改革，其中推行职位聘用制组成了一道亮丽的风光线。职位聘用制的实行对于增进高校人力资源开发和优化配置，实施“人材强校”战略具有十分重要的意义。但高校职位聘用制在试行中还存在观念不到位、政策不完善、方式欠科学等许多问题。这需要咱们在实践中不断探索。本文结合独立学院的实际情况提出了面临的问题及具体的解决方案。 ［关键词］职位聘用：制度改革：探索发展 建国以来,我国高校的聘用制度大致经历了三个阶段,职称评定阶段———职称评聘分开阶段———职位聘用阶段。为了保证职位设置的鼓励作用,在各个阶段,主管部门都进行了必然的职位职数限制,致使许多高校在职称聘用中左右为难,是以“资历聘用”为主稳定教师队伍,仍是以“能力聘用”为主,吸引和留住优秀人材?职位聘用的本身是由单位自主按照自身的特点设定职位,但政策上对职位数量的限制必然会制约单位合理设定职位的主动意愿。 高校职位聘用制度的推行不仅会碰到政策环境问题,还会有法制环境、教学科研环境等诸多问题,高校职位聘用制度的改革与以往的改革相较,其改革的力度更大,涉及面更广,难度也更大,但相信随着我
国体制改革的不断深切,随着高校改革的不断探索,我国高等教育改革和发展的道路会豁然开朗。 一、高校实施职位聘用工作面临的问题 人事制度改革是一个系统工程，制度性障碍是高校人事制度改革步履维艰的重要原因，社会外部制度的不完善给高校人事制度改革造成极大的困难，成为现阶段教师聘用制不能很好实施的根本原因。 第一、社会保障制度不够完善 我国社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会合作、个人储蓄积累保障，其中，社会保险是社会保障制度的核心，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等各项内容。要使“高校人”成为真正意义上的“社会人”，必需成立起健全的社会保障体系，尤其要做好失业保险、养老保险、医疗保险工作。目前，我国的《劳动法》实施对象是企业及其职工，《国家公事员暂行条例》适用范围是政府机关及公事员，《高教法》虽然针对高校教师这一群体有原则性规定、要求，但尚无明确具体的、可操作性的法律规范作为依据，在这种背景下，讨论教师聘用制显然空洞无力。只有成立符合高校教师职业特点的医疗、养老、失业等社会保障制度，才能切实保障教师合法权益，为高校教师的“进”、“出”，人材的流动提供全面有效的社会保障，消除教师的后顾之忧，为高校教师聘用制度的推行提供坚实的社会保障。 第二，观念转变尚未到位。 虽然高校绝大多数同志都清醒地熟悉到高校原来的人事制度存
高校教师聘任制度及其优化设计
高校教师聘任制度及其优化设计 高校教师聘任制度是指高校为了确保教学质量和科学研究水平，选拔和聘任优秀人才 的一套制度安排。优化高校教师聘任制度的设计对于提高高校教师队伍的整体素质和学术 水平，推动高校教育事业的发展具有重要意义。 高校教师聘任制度的优化设计要考虑到多方面的因素。首先是基本条件的明确，包括 学历、学术资历、教学经验等的要求，确保教师具备一定的学术修养和教学能力。其次是 选拔机制的公平公正，要建立由专家、教授组成的评审委员会，通过公开透明的选拔程序 来确保聘任决策的科学性和公正性。还要考虑到多样性的因素，如不同学科领域、不同学 术背景和特长的教师，通过制定相应的选拔标准和流程，创造公平竞争的环境。 高校教师聘任制度的优化设计要注重激励机制的建立。应该建立起以绩效为导向的评 价体系，对教师的工作成绩和贡献进行评估，通过多种方式进行激励，如晋升职称、提供 研究项目等。还可以通过建立相应的奖励制度，对在教学、科研、学术服务等方面有突出 表现的教师给予一定的奖励和荣誉，以激发教师的积极性和创造力。 高校教师聘任制度的优化设计要考虑到长远发展的需求。应该从导师培养、学术交流、职称评审等方面进行综合考虑，为教师的学术发展和事业规划提供良好的支持和机会。还 应该加强对青年教师的培养和引进工作，提供更多的成长空间和发展机会，吸引更多的优 秀人才加入高校教师队伍。 高校教师聘任制度的优化设计需要充分考虑到实际情况和特殊需求。不同学校、不同 学科领域存在差异，应该根据具体情况进行差异化的制度设计和管理。也要注重与国际接轨，借鉴和吸收国际先进的教师聘任制度经验，不断优化改进。
高校教师招聘的思考与实践
高校教师招聘的思考与实践 高校的发展与竞争离不开人才，高素质的教师队伍是高校人才队伍建设的重要组成部分。教师招聘制度的改革作为高校人事管理的重要内容之一，成为制约高校整体发展的一个关键环节。本文通过分析高校教师招聘工作中存在的问题，提出几点中肯的建议，为研究探讨高校教师招聘的改革提供几许帮助。 标签：高校人事管理教师招聘 现代社会竞争重点表现为人才的竞争。高职院校作为肩负人才培养重任的教育机构，必将随着社会的发展卷入激烈的竞争中。如何招聘到高素质的教师，使高等学校无论在教学、科研还是管理等领域都立于不败之地，是高等学校发展进程中的重中之重。 1 高校教师招聘工作的情况 随着高校扩招，高等教育己经进入大众化阶段，高校受教育者层面在不断扩大，必然导致对高校教师队伍的各方面需求不断提高，能适应新形势要求的教师越来越受到欢迎，而不适应的教师将要被淘汰。高校教师招聘工作作为高校教师队伍不断补充和完善的重要途径，在高校整体建设中充当首要地位。现代社会对教师特别是高校教师的要求和期望在不断提升，人们期望教师在高校中充当教学、管理等多重角色，既要具有学术上的权威，又要具有管理学生，为学生提供优秀典范的能力。这些极大地加大了教师引进的难度，提高了招聘教师的标准，而我国国内的高校教师招聘工作仍存在许多问题。 2 高校教师招聘工作中存在的问题 2.1 人力资源规划不足。人力资源规划工作是人力资源管理工作的基础，高校教师的招聘要以高校实际的岗位需求和师资需要为根本，不能盲目的进行，更不能为了招而招。 2.2 信息不对称。所谓信息的不对称包括多方面内容，例如招聘信息发布的不对称，招聘方式的不对称，招聘名额或数量的不对称，招聘程序的不对称等。 2.2.1 招聘信息发布的不对称。在普通高校的教师招聘过程中，招聘的信息来源可以是高校人事管理部门或者是教师的实际需求单位。他们往往都是根据自身的情况设定招聘岗位和招聘数量，这就造成了招聘主体的不统一，使信息的来源混乱，不利于教师招聘工作的开展，也不利于引进真正需要的人才。 2.2.2 招聘方式的不对称。招聘方式分为用人单位的自主招聘、高校用人主管部门招聘，校内人才留用和校外人才引进交流等。 2.2.3 招聘名额或数量的不对称。具体用人单位和高校招聘主管部门的招聘
浅谈民办高校的教师聘任制
浅谈民办高校的教师聘任制 作者：文豪莫伟强张正甫 来源：《速读·中旬》2019年第12期 摘要：高校教师聘任制是我国当前高等教育机构的一项重大人事制度改革措施，并从根本上改变着高校的用人机制。近些年来，教师聘任制也在民办高校中逐步推广及实施。然而鉴于民办高校的体制问题，教师聘任制的落实存在着多方面的问题。本文对民办高校的教师聘任制进行研究探讨，阐述其中的实施意义，并分析其中的问题，为同行人员提供一定的借鉴及参考。 关键词：民办高校;教师聘任制;实施意义;问题分析 一、引言 目前，由于教师法的明确规定，高等教育机构正逐步推行教师聘任制。其中，教师聘任制应当保证双方的地位平等，在高校和教师签订聘任合同的同时必须明确规定双方的权利、义务及责任。通过教师聘任制度的落实，可实现高校教师队伍的有效建设，同时提高高校教师立德树人的积极性。既实现了高校教育质量提高，又解决了高校教师的待遇问题。 然而，鉴于中国高等教育的发展历史与特殊国情，高校当中的一些教师存在着“拿铁饭碗吃大锅饭”的不良心态或“因人设岗”的不良思想，不利于高校教学质量的保证及高校教师队伍的建设。高校教师聘任制的改革将从根本上改变高校的岗位制度，造成高校教师的相互竞争。 与公办高校不同，民办高校自负盈亏，在经费资源和政策支持等方面存在着一定的差距。因此，民办高校在落实教师聘任制的过程中，也应结合自身的经营特点，开展合适的教师聘任制措施，以促进民办高校的可持续发展。基于民办高校的教师聘任制，本文对其中的实施意义、问题分析及对策建议进行浅谈。 二、教师聘任制的实施意义 教师聘任制符合教师法要求，在高等教育机构与高校教师双方都平等自愿的基础上，高校根据教育教学活动的岗位设置，聘请具有教师资质或教学经验的人才担任相应教师职务。其中，教师聘任制保证了明确的约束规范与相应的服务承诺，并在双方都同意的前提下，才能签订聘任合同。 在教师聘任制的引入与落实之前，民办高校与高校教师之间的劳动关系主要为劳动合同制。高校教师普遍处于被动状态，民办高校的管理机构会直接强制让教师与学校签一份没任何保证说明的劳动合同，其中工作内容、合同年限、薪酬待遇等均未填写说明，即劳动合同最终
高校教师职务聘任制改革研究
高校教师职务聘任制改革研究 随着高等教育事业的快速发展，高校教师职务聘任制改革已成为教学科研事业发展的重要环节。本文针对高校教师职务聘任制改革进行研究，分析改革背景及现状，整理高校教师职务聘任制相关资料，探讨改革必要性及影响因素，并提出相应建议和展望。 高校教师职务聘任制是指高校根据自身发展需要和教师岗位设置要求，采用公开、公平、竞争、择优的原则，按照一定的程序和标准，聘任教师担任相应职务的一项基本制度。然而，传统的教师职务聘任制存在着一些问题，如重学历轻能力、重科研轻教学、评价机制不完善等，严重制约了高校教学科研事业的发展。因此，高校教师职务聘任制改革势在必行。 目前，国内许多高校已经开始尝试教师职务聘任制改革，探索适合自身发展需要的聘任制度。例如，一些高校实行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用”的原则，将教师职务聘任与岗位需求相结合，以能力和业绩为导向，完善评价机制和聘任程序。同时，一些高校也开始注重教学科研并重，提高教师待遇和职业发展机会，培养和引进高层次人才。 通过对高校教师职务聘任制相关资料的整理和分析，可以发现高校教
师职务聘任制受到多种因素的影响。政策法规是推动高校教师职务聘任制改革的重要因素。政府部门不断完善相关法规和政策，以适应高等教育事业发展的需要。高校自身发展需求也是推动教师职务聘任制改革的重要因素。高校需要根据自身定位和发展目标，合理设置教师岗位和职务等级，并制定相应的聘任标准和程序。教师职业发展需求和学术评价体系也是影响高校教师职务聘任制的重要因素。 高校教师职务聘任制改革的必要性不言而喻。改革可以完善教师职务聘任机制，提高教师整体素质和学术水平。通过实行公开、公平、竞争、择优的聘任方式，可以选拔出更优秀的教师担任重要职务，提高教学质量和科研水平。改革可以促进高校办学水平的提高。高校需要积极引进高层次人才，提高教师整体素质和学术水平，以提升学校整体办学实力。改革也有助于推动高等教育事业的可持续发展。 高校教师职务聘任制改革的影响因素主要包括政策法规、学校发展需求、学术评价体系、教师职业发展需求等。政策法规是推动高校教师职务聘任制改革的重要因素，政府部门不断完善相关法规和政策以适应高等教育事业发展的需要。学校发展需求也是影响高校教师职务聘任制改革的重要因素，高校需要根据自身定位和发展目标制定相应的聘任标准和程序。学术评价体系和教师职业发展需求也是影响高校教
高校人事代理制度的实践与思考
高校人事代理制度的实践与思考 高校人事代理制度是一种新型的人事管理制度，其实践情况引起了广泛。在制度的具体内容方面，各高校根据自身实际情况制定了相应的实施方案，主要包括人才引进、职称评定、薪酬福利等方面。然而，在制度实施过程中，也出现了一些问题与困难。例如，代理人员与在编人员之间的差异问题，代理人员的职业发展路径不够明确，以及管理制度不够完善等。 针对高校人事代理制度实践中出现的问题，我们需要进行深入思考，并提出相应的建议和措施。高校应加强对代理人员的培训和职业规划，为其提供更多的发展机会，以减少代理人员与在编人员之间的差异。完善代理人员的管理制度，制定更加科学、合理的评价标准，为代理人员提供更好的工作环境和待遇。高校还可以考虑通过优化组织结构、完善职称评定制度等方式，进一步提高人事代理制度的实施效果。 高校人事代理制度的重要性和必要性不言而喻。在未来的发展中，我们应该继续高校人事代理制度的实践情况，不断优化和完善这一制度，以更好地发挥其在高校人事管理中的作用。高校应积极探索与市场经济相适应的人事代理模式，提高人力资源配置的效率，为高校的发展注入新的活力。
近年来，随着高校规模的不断扩大和人事管理制度的改革，高校干部人事档案管理工作逐渐受到重视。为了进一步提高档案管理水平，保障教职工的合法权益，高校纷纷开展干部人事档案自查整改工作。本文将结合实际经验，探讨高校干部人事档案自查整改工作的实践过程及思考总结。 高校干部人事档案是记录教职工个人经历、品德、才能、业绩等方面信息的重要载体，为高校选人用人、职称评定、学术评价等工作提供了重要依据。为了提高档案管理工作的规范性和科学性，许多高校开始启动干部人事档案自查整改工作。目的是及时发现和纠正档案管理工作中存在的问题，确保档案信息的真实、准确和完整性。 制定方案：根据上级文件精神和实际工作需要，制定详细的自查整改方案，明确责任部门和时间进度。 自查阶段：各部门负责组织干部人事档案的自查工作，重点检查档案材料的完整性、真实性、逻辑性和规范性。同时，对存在的问题进行记录和整理。 整改阶段：针对自查中发现的问题，制定整改措施，明确责任人和整改时限。对于材料不齐全或不规范的，及时与相关部门沟通协调，进行补充或修改。
浅谈推进高校教师职务聘任制改革
浅谈推进高校教师职务聘任制改革 论文关键词：高校教师职务聘任制度改革论文摘要：高校教师职务聘任制是高校人事制度改革的核心。现在高校教师职务聘任制度存在不少弊端，如观念滞后，评价体系不够完善，考核机制不健全，等等。对此应确立高校教师职务聘任的基本思路，即合理设置岗位，推行科学的评价体系等，这应是推进高校教师职务聘任制度改革的有效途径。 高校教师职务聘任制是高校人事制度改革的核心。目前，深化人事制度改革，建立教师职务聘任制度已经成为各高校的共识。高校如何做好聘任、激励、考核教师等管理工作，以便更好地培养、挖掘和发挥教师教学科研方面的创造性和积极性，是近年来高校管理体制改革所面临的主要任务，而实施高校教师职务聘任制则成为解决这一问题的突破口。 一、目前，高校教师职务聘任制存在的问题 教师职务聘任制是指高等学校与教师之间以合同的形式就任职期限、条件以及双方的权利、义务和责任等达成的协议，并依据协
议实施契约管理的一项教师任职服务制度。教师聘任制有利于教师的合理使用，有利于形成竞争的氛围，同时教师通过聘任来规划自身的职业，能更好地实现其自身价值。但现实中，由于教师职务聘任机制不健全，导致教师聘任制流于形式，聘任制在实际工作中失去了原本的意义，主要表现在以下几方面： 1.观念滞后 由于受传统的人事管理体制的影响，尤其是因为高校对教师职务聘任制的宣传力度不够，职称评定的旧观念仍深深禁锢着人们的头脑。许多教师对“职务终身制”、职务“能上能下”、人员能迸能出”、待遇“能高能低”等缺乏深刻的认识和理解，岗位意识淡薄，竞争意识不强，“平均主义”、“大锅饭”的观念仍有存留。所有这些都制约着教师职务聘任制的深化，严重影响着教师工作的积极性，对形成竞争的教学科研环境和激励教师提高学术水平和教学质量起着负面作用。 2.教师职称评价体系和政策不够完善 职称评审是一个学术问题，但从目前的评价导向看，教师职称评聘中，行政化倾向明显。从评审方式来看，目前很多高校，采取的是将教授、副教授集中到省级教育主管部门评审，由于省级评审专家缺乏对申报人的师德表现、教学业绩的考察，仅仅靠所申报的材料做出判断，往往会在评审中出现只重视论文数量、轻视科研教学的现象，导致使许多教师出现急功近利的思想，许多教师对教育教学质量的提高缺乏热情。