推进收入分配制度改革 创新事业单位激励机制

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推进收入分配制度改革 创新事业单位激励机制



2008年10月14日09:03 【字体：大 中 小】【颜色：红 绿 蓝 黑】


——南宁市事业单位收入分配制度改革的探索与思考
○黄时毅

长期以来，我国事业单位实行全国高度统一的工资制度，这种制度难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位的特点，缺乏利益动力，缺乏自主分配的权力，缺乏有效配置人才资源的调节能力。随着改革的不断深入，迫切需要进一步改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。


目前，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩

效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。这就给事业单位收入分配制度改革提出新的课题，即如何在新的工资体制下创新事业单位分配激励机制。

一、 南宁市事业单位收入分配制度改革探索情况

自1993年机关事业单位工资制度改革后，南宁市便不断地探索事业单位的工资分配制度改革。1998年南宁市以四个单位作为试点，探索以“双聘制”（聘用合同制、岗位聘用制）为核心，以工资分配改革为重点的事业单位人事制度综合改革。1999年南宁市在全市全面推行聘用合同制。2000年全面推进“双聘制”，深化分配制度改革，全面深化事业单位人事制度改革。目前，南宁市事业单位98%的职工已与单位签订了聘用合同。


2000年，南宁市事业单位在实行聘用合同制和岗位聘用制的基础上，实行工资总额包干管理，单位在设定的岗位和核定的工资总额内，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，可制定形式多样、自主灵活、激励的内部分配方案，职工的实际工资按单位内部分配方案规定的分配形式和标准，以及职工个人所聘岗位和绩效确定，职工按国家规定的工资作为档案工资。主要的工资内部分配方式有：

一岗一薪：即岗位工资体现岗位的性质、责任大小、工作难易程度、工作环境等因素，个人通过竞争上岗的岗位领取该岗位的报酬。

岗位工资+绩效工资：即岗位工资按竞争上岗的岗位领取，绩效工资根据单位的效益、个人工作业绩及考核领取。
档案工资+奖金：即档案工资不变，奖金按岗位分级分类拉开档次。
职务工资+绩效工资：即档案工资中固定部分作为职务工资，活工资和各类补贴按岗位进行重新分配。
年薪制：即每年每位职工按竞争上的岗位给予固定的数额，每月预发一定的数额，年终结合考核进行结算。
系数工资分配方式：即根据每个人的岗位责任大小制定不同的系数，根据工资总额与系数决定个人的工资。
基本工资+绩效工资：即基本工资为保障职工生活水平的基本数，绩效工资则根据单位的效益、个人岗位及考核情况领取。
百元收入工资含量：即每百元收入按一定比例提取工资总额，

由单位根据部门及个人的工作业绩发放工资。
课酬制：即教师按课酬领取工资。
工龄工资：即为了照顾老同志的资历，给予一年一定补贴的办法。
职务津贴制：即根据领导职务承担责任的大小给予不同的津贴。

通过144个单位的改革实践，取得了显著的成效，不仅落实了单位的分配自主权，调动了职工的工作积极性，同时也促进了单位的发展。但南宁市事业单位收入分配制度改革仍存在一些问题，如缺乏相关的具体配套文件、单位工资总量分配的分类管理有待加强、工资内部分配的形式不够丰富等，这些都需要在进一步推进改革中加以解决。

二、进一步推进南宁市事业单位收入分配制度改革的思路
（一）抓紧制度建设，规范收入分配制度改革的内容

一要处理好国家与单位之间的分配关系，制定并力争出台《南宁市事业单位绩效工资总量管理试行办法》，根据各类事业单位的不同特点，对绩效工资总量实行分类管理。特别是要研究如何更好地将绩效工资总额与单位的社会效益、经济效益相挂钩的办法，按照经济效益的增长比例确定绩效工资总额的相应增长比例，实行动态管理。


二要根据国家的政策，尽快制定本地区、本部门的绩效工资分配的实施办法，基本工资执行国家统一的政策和标准，搞活绩效工资内部分配，工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系。


三要制定并力争出台《南宁市事业单位兼职兼薪管理暂行办法》，积极推进生产要素参与收益分配，允许和鼓励兼职兼薪，高薪聘用拔尖人才。

（二）区分不同类型，探索绩效工资的分类管理

对从事公益服务的事业单位，按照事业单位分类改革所确定的不同类型，实行不同的绩效工资管理办法。在事业单位新的分类办法的地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位，绩效工资总量可分别高出一定幅度。


事业单位绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位

，相应核减绩效工资总量。对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。

（三）建立竞争激励机制，全面搞活工资内部分配
事业单位要根据自身特点，创新内部分配方式、方法，切实打破平均主义，搞活内部分配，建立激励机制，鼓励拔尖人才。
要建立科学而严密的考核制度，使职工的工资收入确实与考核挂钩。同时，积极探索单位领导人员的工资与目标责任制挂钩的办法。


要制定高层次人才的分配激励措施，特别是对广西北部湾经济区开放开发的紧缺或急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。


探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制。选择有条件的事业单位进行试点，制定事业单位主要领导的收入分配办法，结合考核合理确定其收入水平，使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系，规范事业单位主要领导的收入分配，并加强监督管理。

（四）加强部门联动，做好监督实施和宏观管理工作

人事部门要主动和主管部门、事业单位以及财政、税务、纪检监察、审计等部门加强协调，加强对收入分配制度改革过程的管理和监督，严肃干部人事工作纪律，特别是要发挥主管部门的作用，使各单位的工资分配制度改革既有创新，又要稳妥，要求各单位进行内部分配时要兼顾国家、集体、个人三者利益，正确处理改革、发展、稳定的关系，妥善处理各类人员之间的关系，分配改革方案要做好测算，做好深入细致的思想动员，充分听取群众的意见，经职工代表大会或职工大会审议，并报上级主管部门审核和政府人事部门备案。其中，事业单位领导人员的收入分配办法，应按干部管理权限报主管部门批准。


有关部门要共同研究在工资统一发放情况下如何搞好搞活工资内部分配的办法，联合制定人员在机关、事业、企业流动时社会保险关系处理问题，解除事业单位工作人员的后顾之忧，促进人才流动。同时，要指导用人单位做好档案工资的管理。国家规定的工资待遇，由单位记载，并按国家工资政策相应调整，作为职工调动和养老保险制度改革前计发退休（退职）费的依据。□

(作者单位:南宁市人事局)
责编/谢 冬
责编:ddgxadmin

作者:黄时毅


　


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