谈谈事业单位激励机制创新

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谈谈事业单位激励机制创新

作者：高静

来源：《财经界·学术版》2015年第10期

摘要：事业单位改革成果不断，但是问题依然存在，在新常态下必须提高人力资源管理机制的灵活性和有效性，这样才能更好服务社会、服务民众。笔者结合教学实践，分析了行政事业单位激励机制存在的问题及原因，并提出了相关原则和对策建议

关键词：事业单位人力资源管理激励机制

近年来，我国事业单位各项改革措施不断推出，对于事业单位发展起到了重要作用。但是存在的问题还是很多的，比如激励机制不够完善，导致人浮于事等问题没有得到根本性的解决。因此，笔者就结合工作实践，分析事业单位激励机制的问题所在，并探讨一些可能的有效解决措施。

一、行政事业单位激励机制存在的问题及原因分析

事业单位改革已经进行多年，但是人事制度的延续性还很强，制度运行惯性的影响力巨大。对于事业单位激励机制来说，很多问题都是存在的，原因也是多种多样的，具体来说可以归纳为以下几类：

一是没有足够的思想认识。观念的转变过程是曲折和艰巨的，事业单位中不少人都对人力资源管理缺乏全面清醒和科学的认识，从而跟不上时代发展步伐。很多管理者还把自己限定在旧的管理思维上，缺乏服务和治理意识，将激励手段停留在物质和行政手段上，对精神需求的重视度不够，对组合型激励机制的重视度不够。

二是不能清醒认识组织目标。事业单位的组织目标是服务而非管理，对于其内部职员来说也是如此，只有做好服务工作，才能彰显一个事业单位存在的价值。我国很多事业单位在不断的改革中慢慢寻找到了自己的存在感，很多机构焕发了新的生命力，但是还有很多不愿进行反思和重塑，这其中一个重要的原因是不能清醒地认识到自己的组织目标。这往往造成员工和机构的愿景缺乏一致性，导致员工的工作积极性和创造性不足。

三是绩效考核体系不够科学合理。目前我国事业单位对员工的考核主要体现在德，能，勤，廉，绩等方面，但是在具体的考核中却缺乏细化指标，不能操作化，这种抽象笼统的考核体系不能全面反映一个员工的成绩，定性的比较不容易凸显优秀、一般和不合格之间的差异性，从而使得不公平考核结果容易出现。当考核结果不公正时，员工必然会主观能动性特别差，从而让劣币驱逐良币的问题长期存在。

四是激烈形式单一不丰富。事业单位的激励机制不完善，一个重要体现在与商业单位相比，事业单位的激励主要表现在物质奖励过少、精神奖励与物质奖励不同步、奖励品类少。一

员工激励机制方案

公司员工激励机制方案 (一) 一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系 （1）将现有的奖励措施进行整合，结合工作岗位的特点实施针对性的奖金机制。 （2）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立 学习型企业。 For personal use only in study and research; not for commercial use 2、成就激励制度 业绩竞赛 1) 每月设立团队品牌积分，物质奖励与精神奖励，打造团队建设，提升团 队凝聚力。 2)部门内员工优秀员工评选，考虑业绩、技能、创造价值、态度等。 表扬和奖励员工 1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及 时，要说得具体。 2)如果不能亲自表示祝贺，领导层应该写张便条，赞扬员工的良好表现。 书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更 会持久一些。 3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时 让团队知道他们的工作相当出色就行了。 4) 高层还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 5) 只重结果，不重过程。 结果导向。

重点项：将绩效评估和员工发展紧密结合 将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。 3、机会激励 （1）做好公司员工队伍建设，培养后备干部；对员工职业生涯进行规划。 （2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深 层次的激励效应。 （3）公司内部学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。 (二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制 1、赋予员工工作崇高的使命 （1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 （2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高 薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 2、用企业愿景激励员工 （1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极 为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作 用。 （2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在 的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才 会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现 的。

激励机制现状及问题分析

激励机制现状及问题分析 摘要 人力资源管理对企业内部发展起重要作用，员工激励作为人力资源管理的一部分日渐成为企业关心的重点。良好的员工激励机制促进企业内部发展，能够进一步促使员工发挥实力，企业与员工共同成长。但目前中小企业人力资源发展面临困境，员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。企业管理者应对员工激励机制现状等问题进行分析，并做出相应的对策。鉴于东莞中小企业员工激励问题存在的现状，本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，在借鉴现有资料的基础上，对东莞中小企业员工激励机制影响的因素，激励机制现存问题及原因，激励机制对策分析做出系统研究。 关键词：中小企业机制激励人力资源对策分析 一、引言 人力资源管理对企业内部发展起重要作用。员工激励作为人力资源管理的重要组成部分，良好的激励机制能够更好促进企业发展。在东莞，中小企业占据的比重较大，许多中小企业在人力资源发展上处于这些困境：员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。如何摆脱困境，企业管理者应根据企业发展的现状，了解员工的差异和需求，考虑员工动机，加强企业文化环境建设，建立实施一套适合企业自身发展的激励机制，更好调动员工的积极性，激发员工的潜力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。 本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，通过分析影响中小企业激励机制的因素，分析员工激励机制现状以及员工激励存在问题的原因，了解世纪蓝天实业有限公司激励现状来更好的完善企业激励机制。 二、东莞中小企业员工激励机制现状及问题分析 （一）中小企业的界定及特点

1、中小企业的界定 中小企业是为了满足社会需要，提供求职者更多的就业机会，在中华人民共和 国境内依法设立的满足、符合国家产业政策下，生产经营规模属于中小型的各 种所有制和各种形式的企业。 2、中小企业的特点 人员规模，资产规模，经营规模小，人、财、物等资源有限，资金薄弱，融资 能力差。但中小企业面对市场变化适应性强，措施实施上更灵活高效。经营范 围广泛，涉及行业齐全，但产品生产成本较高，受经济环境影响大，抵御企业 风险能力差。用人方面，企业内的专业技术人员和优秀人才较少，员工知识水 平层面不高。管理层方面，中小企业企业管理者的管理素质和文化知识水平不高。 （二）影响中小企业激励机制的因素分析 企业激励员工为了能够更好的调动和保持员工的工作积极性，促使员工能力的 进一步提升和对自身不同阶段的目标规划，对企业有更强的认同感和归属感。 激励机制是通过一套理性化的制度来反应员工与企业的相互作用。企业如何能 更好的激励员工发挥激励机制的助长作用，首先要对影响激励机制的因素分析。 1、内因分析 ①个体差异 个体之间存在差异，差异表现在身份，文化背景，思考方式等方面，这些差异 在不同程度上会影响激励的效果。 例如在员工身份方面，中小企业员工年龄差距大。员工所处年龄层不同，思考 层面、寻求的目标也不同。年轻员工更希望能在企业得到一个可以磨练自己的 机会，工作积极性相对较高。他们更希望能在工作的企业中积累经验和获得丰 富的阅历。对于高龄员工，年龄成为最大阻碍因素，或因家庭状况等原因影响。相对于年轻员工高龄员工更加稳定，他们比起年轻员工寻求突破磨练能力，更 倾向于选择立足于一家企业稳定工作，对薪酬等方面更加敏感。 例如在员工文化背景方面，企业内员工学历不同，高学历员工更注重自我价值 的提升和实现，低学历员工更注重满足基本需求，个人价值提升需求不大。企

现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究

现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究 技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点形成一种具有针对性的相对科学合理的管理和激励机制,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。 标签：技术创新型人才激励机制人才 0 引言 科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新力又是国家竞争力的核心。党的十七大报告中明确指出,“提高自主创新能力,建设创新型国家”是“国家发展战略的核心”,并要求加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,引导和支持创新要素向企业集聚,自主创新成为我国企业的战略立足点与发展导向。自主创新活动的主体是人,企业要创发展,关键在于充分发挥技术创新人才的能动作用,并对他们进行培养和有效的激励,使人力资本的价值不断提升。因此,在我国大力培养技术创新性人才,并对他们进行有效的激励,来适应知识经济时代的挑战和提高企业的自主创新能力具有特别重要的意义。 1 当代企业技术创新人才的主要特征 技术创新人才是现代企业发展过程中非常稀缺的人力资本之一,技术创新人才的管理与激励不能使用与企业中其他员工同样方法。 企业的技术创新活动需要各种各样的人才参与,包括高素质的技术人员、生产人员、营销人员和具有卓越的企业家精神和创新管理才能的管理者。他们在技术创新过程中表现出各种创造能力、沟通能力和解决问题的能力,其自身价值在组织中得到充分体现,他们都应该被称为企业的技术创新人才。所以,技术创新人才是指在企业的技术创新过程中,能以其创新性活动为企业创造价值的人。一个企业若能以有效的激励机制,充分调动科研人员的主动性和创造性,使他们以最活跃的姿态参与到各项科研活动中,无疑是非常重要的。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点: 1.1 创新意识强技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。 1.2 自主性较强技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有

干部激励机制

干部激励机制 事业单位的人力资源主要包括行政管理人员、专业技术人员等。人力资源管理，是指以事业单位人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。 一、事业单位激励机制存在的问题 目前，事业单位激励机制问题在于，一是缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价效果不佳。这一问题突出表现在，单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不

能有效激励每个员工的工作积极性。二是绩效考核体系不健全。绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。要使每个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励。激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 为此，事业单位应该建立起一整套科学、系统、合理的绩效考核成绩制度体系，才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。 二、事业单位实现有效激励的对策 1.因人而异，创建全面的激励机制从激励的内容上可分为物质激励和精神激励，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。首先，每一个人在不同的时期需要是不同的，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。所以，事业单位人员激励要发现和体现差别。其次，员工的需求在不断变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，事业单位应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。再次，不应把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应

员工激励机制方案范文

员工激励机制方案范文 制定奖励员工的方案，可以表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，本文是小编整理的员工激励机制方案，欢迎参阅。 员工激励机制方案范文1 一、目的 为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。 二、适用范围 凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。 三、奖励项目 1.优秀员工奖： 评奖范围：饭店领班及领班以下员工 A.每月评选一次; B.名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名; c.后勤部门可联合评比; D.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉; E.奖励方式：通报表彰，发放奖金; F.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。 2.优秀管理者奖：

评奖范围：饭店主管级以上管理人员 A.每月评选一次; B.名额1名; c.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者; D.奖励方式：通报表彰，发放奖金; E.总经办组织。 3.优质服务事例奖： 评奖范围：饭店全体员工 A.每月评选一次; B.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天; c.各班级投票，饭店晨会上评比; D.设一等奖一名、二等奖二名; E.奖励方式：通报表彰，发放奖金; F.总经办组织; G.本奖评选允许有空缺。 4.总经理特别嘉奖： 评奖范围：饭店全体员工 A.为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请; B.获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

科技创新创效激励机制的管理办法

科技创新创效激励机制的管理办法 （暂行） 第一章总则 第一条为认真贯彻落实科学发展观思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的科学理念，进一步调动各类专业技术人才，学技术、钻业务、搞研发的积极性，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激励带动更的优秀人才脱颖而出，结合我矿实际，特制定本办法。第二条科技创新、创效管理办法，遵循公开、公平、公正的原则；遵循服务企业,解决重要课题，坚持以人为本，注重激励创新的原则；突出工程技术人员、操作岗位人员、技能大师选拔激励、创新创效、评价奖励等相关内容。 第三条为加强对各类技术人才的管理，矿成立专业技术人才工作领导组，组长由矿党委书记、矿长兼任，副组长由党委副书记、矿总工程师、工会主席兼任，成员由矿副总工程师和相关业务部门成员组成，主要负责全矿各类专业技术人才的培养、教育、选拔、考评。 第二章一般专业技术人员 第四条采掘开机运通选煤队组，每个队组设一名专职技术员，要求必须具备助理级以上职称，且为全日制院校主体专业高校毕业生（大专及以上）负责规程措施的编写和贯彻，

奖金待遇。执行本队副队长同等工资、凡下井天数达矿规定，第五条凡被评聘的在职专业技术人员，具备高级职称者，每年至少要在省级以上刊物发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写年度技术工作总结；具备中级职称者，每年在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写年度技术工作总结；具备助理级以下者，每三年要在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇学术论文，每年要提一项合理化建议，撰写年度技术工作总结。在聘的专业技术人员，未按时写出年度技术工作总结的考核300元，未按时提合理化建议的考核300元。 第六条生产技术科要会同矿人力资源科和有关部门，每年元月上旬对提出的合理化建议进行评优，并对排在前十名的给予每人奖励500元。凡在市级刊物（包括《阳煤科技》）发表与本专业有关的学术论文奖励1000元，省级以上刊物发表论文的奖励1500元，未按时发表论文的对等考核，凡个人撰写的与本专业有关的学术论文，在实践中被广泛应用推广转换为生产力的，经专家组评审确认后根据贡献大小给予重奖。 第七条凡取得正高级、副高级、中级专业技术职称的人员分别给予1500元、1000元、800元的一次性奖励，凡符合申报条件而未申报的对等考核；在聘工程系列正高级、副高

浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制

摘要 实行市场经济以来，我国市场经济不断发展，速度也越来越快，促使我国社会分工呈现出更加专业化、精细化的特点，事业单位也面临着转型问题。 知识经济已经成为一个热词，如今的社会已经进入一种人力资源经济的时代，人才作为一种竞相追逐的资源，越来越受到重视。事业单位能否发挥自己的特色功效，保持经济效益和社会效益持续增长，起决定作用的因素是其职工的能力与知识的运用的程度。激励作为开发人力资源的一种重要手段，对于员工整体素质的提升会有很大的促进作用。本文将要探讨的是，激励机制在事业单位人力资源管理中的应用，探索可在事业单位中采用的有效的激励机制措施[5]。 关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制；改革；组织文 化

ABSTRACT The continuous development of market economy prompts the social division of labor in our country to develop towards the direction of specialization,clarity and intensification. And Public institution is faced with transition problems. Knowledge economy has become a hot word, today's society has entered into an economic era, human resource talent as a chase resource, has been taken more and more seriously. Whether the economic and social benefits of Public institution can keep growing or not , it mainly depends on the play level of worker's ability and knowledge . Incentive is an important means of human resources development . It can improve the quality of all workers effectively . The incentive mechanism in the human resource management of the Public institution will be discussed in this article. And the effective incentive measures can be used in the Public institution will be explored in this article. Key words: Public institution; Human Resource Management; Incentive system; Reform; Group Culture

某公司股权激励制度方案协议书范本

某某 股权期权激励制度 第一章总则 第一条股权期权的有关定义 股权期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股权的权利。它是股权激励的方式之一。所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权（上市公司）、股份期权（非上市公司）、员工持股计划和管理层收购等方式。股权是现在就有的权利,而期权是到期才有的权力,是约定以后某个时间再给你股权，所以叫期权。本制度所涉及的定义解释如下： 1、股权期权：本制度中，股权期权是具有独立特色的激励模式。是指公司原发起人股东将其一定比例的股权分割出来，并授权董事会集中管理，作为股权期权的来源。按本制度规定，由符合条件的受益人与发起人股东签订股权期权协议，成为股权期权持有人。股权期权持有人在股权认购预备期享有一定的利润分配权，并在股权认购行权期有权将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权，成为公司股东。 2、股权期权持有人：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，获得股权期权的人，即股权期权的受益人。 3、行权：是指受益人将其持有的股权期权按本方案的有关规定，变更为公司股权的真正持有人（即股东）的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有《公司法》规定的股东权利。

4、股权认购预备期：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，即开始进入股权认购预备期。在股权认购预备期，股权仍属发起人股东所有，股权期权持有人不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但股权期权持有人进入股权预备期以后，享有相应的股东分红权。 5、股权认购行权期：是指按本制度规定，股权期权的持有人将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权成为公司股东的时间。 第二条实施股权期权的目的 为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高级管理人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，推动公司业绩的上升，公司引进股权期权激励制度。 第三条实施股权期权的原则 1、受益人可以无偿或有偿的方式取得股权期权，具体办法由股东会决议。但行权进行股权认购时，必须是有偿。 2、股权期权的股权来源为公司发起人股东提供的存量，即公司不以任何增加公司注册资本的方式来作为股权期权的来源。 3、受益人所持有的股权期权未经股东会一致同意不得随意转让。受益人转让行权后的股权时，应当遵守本制度规定与《股权转让协议书》之约定。 第二章股权期权的来源 第四条股权期权的来源 股权期权的来源由公司发起人股东提供，各个发起人股东提供的股权份额由股东会决议。

我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析

我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析 摘要：建立合理的工作人员激励机制，挽留和使用人才，是中小企业生存和发展的根本。本文对我国中小企业员工激励机制现状进行分析，得出激励机制中存在的问题及原因，并提出几点对策。 关键词：员工激励机制；薪酬激励；绩效考核； 1.中小企业员工激励机制发展现状及特点 企业激励机制, 是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件, 从而保证企业实现预期目标的功能[1]。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。”我国的大部分中小企业出现于改革开放之出，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多跟成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。如今，改革开放三十年，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。 总体看来，目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了申请职位晋升、委托培训、授予荣誉等内容。各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方，但也有很多企业开始重视企业激励机制的综合设计。 薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式，薪酬的制定更加灵活多样。中小民营企业较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。 2.中小企业员工激励机制存在的问题及原因 尽管目前我国的激励机制拥有了更加灵活的激励形式，在一定程度上促进了员工积极性的提高，但从整体上看力度不够，激励机制还很不完善，存在一些薄弱环节，激励效果不理想，企业的人力资源和物质资源没有得到有效运用，影响到了企业的正常发展。大体存在以下几个方面的问题。 2.1 激励形式缺乏多样性。企业通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是最常用的方法，而很少考虑员工的工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容，重物质激励，轻精神激励。从需求层次理论来讲，

健全技术创新激励机制

健全技术创新激励机制 戴均良 《人民日报》（2014年01月27日07 版）科学技术是第一生产力，决定着国家民族的兴衰成败。一个国家、一个民族，如果能先创造并使用世界上最先进的科学技术和生产技术，就能引领世界经济发展。在知识经济时代，科技水平更是各国核心竞争力的重要内容。改革开放以来，我国科技创新取得了巨大成就，但与西方发达国家相比仍有较大差距，既表现为高端自主知识产权少、关键专利技术短缺，也表现为研发体制不完善、社会创新活力不足。党的十八届三中全会《决定》对深化科技体制改革作了全面部署，并强调“健全技术创新激励机制”。健全技术创新激励机制，为实施创新驱动发展战略提供重要制度支撑，对加快转变经济发展方式、使经济发展获得持久动力具有十分重要的意义。当前，应着力强化以下几方面的机制。 强化市场导向机制，让市场驱动和引导技术创新。党的十八届三中全会提出使市场在资源配置中起决定性作用。技术创新要有动力、有活力、效果好，同样必须发挥市场配置资源的决定性作用，让市场驱动和引导创新。深化科技体制改革要解决的一个核心问题，就是使技术创新与经济发展紧密融合，强化企业在技术创新中的主体地位。应遵循市场经济规律，发挥市场竞争机制的作用，形成市场对技术研发方向、路线选择、要素价格、创新要素配置的导向作用；强化企业在技术创新中的主体地位，发挥大型企业创新骨干作用，激发中小型企业创新活力；推进应用型技术研发机构市场化、企业化改革，建立产学研协同创新机制，促进国家创新体系建设。 强化创新激励机制，激发全社会创新活力。推进技术创新，归根结底要通过调动创新主体的积极性来实现。应通过建立科学有效的激励机制，充分调动和激发企业、高等院校、科研院所、广大科技工作者以及企业一线员工等全社会的创新积极性。在政策、制度、财税、

激励机制的创新

激励机制的创新 Hessen was revised in January 2021

激励机制的创新 企业要想实现其雄心勃勃的理想，管理创新必不可少！您的企业中是否有了不断创新的激励机制？ 王安宇激励机制就是企业将其远大理想转化为具体事实的连接手段。以美国加州一家99年历史的经营沙石、水泥及柏油的GuraniteRock公司为例，12年前，当Woolpert兄弟共同出任公司总裁时，他们为公司设定了一个惊人的目标：将促使公司全力满足顾客，使其服务水准达到，甚至超过以顾客满意度而闻名全球的Nordstrom百货公司。这个目标对于GuraniteRock这家老牌的家族企业，尤其是员工多半是在沙石场工作的武夫硬汉，客户又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可谓不大胆、惊人！ GuraniteRock公司为了实现其雄心勃勃的目标，采用了一种非常激进的“拒付费”政策。GuraniteRock公司在其开出的每一张发票下方都印有：不论任何原因，只要你觉得服务不满意的项目，就可以拒绝付费。你所要做的只是划掉那些不满意项目的收费额，写张便条说明问题所在，并连同发票复印件及余款支票寄还本公司即可。 “拒付费”方案的实施，对GuraniteRock公司产生了非常深远的正面影响。该方案如同一套警告系统，反映出顾客对于公司服务及产品品质的意见，根本不容公司有半点忽视。它迫使公司的各级经理人必须毫不留情地彻底找出问题的根源，以免一再遭到拒付。

而且，该方案也向公司的全体员工和顾客严正宣示，GuraniteRock公司将真心重视顾客的满意度，并非只是喊喊口号而已。 当然，GuraniteRock公司的“拒付费”方案取得了巨大的成功。公司无论是在其市场占有率上还是在其盈利表现方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，GuraniteRock公司还获得了MalcolmBaldrige国家品质奖。 创新的激励机制的五大特征 当然，并非每家公司都适合采用上述的“拒付费”方案。但是，每家公司都应该可以设计并实施一套与该方案类似有效的创新激励机制。这种机制一般具有以下五大特征：能以出乎意料的方式，产生意料之中的效果。当主管为组织订立了一个雄心勃勃的目标之后，第一件事往往就是设计出一套又一套制度，这个过程称之为“整合”。可是，整合的结果往往在组织中制造出官僚体制，扼杀企业的创新活力。 为了防止官僚体制产生，激发全体成员的创造力，只有另辟蹊径，使得组织成员可以出其不意地行事，从而取得不凡的成就。以3M公司为例，公司为了实现其源源不断地制造创新产品的远景目标，于1956年就制订了一项激励机制：要求公司的科技人员花费其15%的时间，在自行选定的领域内从事研究和发明创造活动。在这一制度下，公司员工被激发的创造力为公司带来了一连串获利丰厚的创新产品，从大名鼎鼎的立可贴到反光牌照等无所不包。自从实施“15%法则”之后，3M公司的销售及盈利均增加了40多倍。

员工激励机制全套方案设计

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员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励

企业技术创新激励机制研究

企业技术创新激励机制研究 技术创新是我国企业在知识经济时代面临的现实选择，是企业生存和发展的基本前提。企业的自主创新能力受到一系列内、外部因素的影响。其中，有效的激励机制则是企业技术创新的力量源泉，因此完善激励机制是推动企业技术创新的必由之路。 一、激励不足成为技术创新的主要障碍 哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。可见，激励对职工能力的发挥有多大的促进作用。而从我国技术创新的现状来看，对企业技术创新的激励明显不足。 1.企业内部创新激励机制尚未形成。目前企业制度的改革并没有建立起技术创新的激励机制，适应技术创新的经营环境和条件也还没有形成。其主要表现：一是没有建立起对企业经营者的激励机制，使企业经营者缺乏不断创新、承担风险，把企业办强、办大的内驱力；二是对企业科技人才不够重视。许多企业不了解技术进步与企业生存发展的关系，不了解技术进步中人才的价值。在分配上基本没有考虑到劳动的复杂程度和对企业的贡献程度，不能按效率优先的原则拉开差距。尽管多数企业对技术创新有关人员进行了一定程度的奖励，但企业内部激励措施不力仍挫伤了他们的积极性和创造性，这已成为众多企业进行技术创新的重大障碍。 2.财税政策不能有效激励企业和个人进行技术创新。目前，我国对企业创新和高新技术产业发展都有较大幅度的税收优惠，国家财政在科技方面的拨款也在不断增加，极大地促进了企业技术创新活动的开展。同时，我国在激励企业技术创新的财税政策安排上还存在一定缺陷：首先，财政政策没有针对企业技术创新的整个过程设计相应的激励政策；其次，财政政策对技术创新的产业化、商品化的支持不足；第三，财政政策的一些方面不利于企业技术创新动力机制的形成。对企业通过投入创新增加的利润所得，企业在开发高技术产品中承担的风险，财税政策都没有给予重视和规定，这极大地抑制了企业技术创新。 3.知识产权的激励作用未能充分发挥。知识产权是保护企业技术创新的重要手段，在缺乏知识产权制度的情况下，企业技术创新的溢出效应使创新者不能得到应有的收益补偿，这将抑制企业的创新行为。而知识

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事业单位人力资源管理中的激励机制【最新资料，WORD文档，可编辑】

事业单位人力资源管理中的激励机制 事业单位的人力资源主要包括行政管理人员、专业技术人员等。人力资源管理，是指以事业单位人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。 一、事业单位激励机制存在的问题 目前，事业单位激励机制问题在于，一是缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价效果不佳。这一问题突出表现在，单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励每个员工的工作积极性。二是绩效考核体系不健全。绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。要使每个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励。激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 为此，事业单位应该建立起一整套科学、系统、合理的绩效考核成绩制度体系，才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。 二、事业单位实现有效激励的对策 1.因人而异，创建全面的激励机制从激励的内容上可分为物质激励和精神激励，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。首先，每一个人在不同的时期需要是不同的，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。所以，事业单位人员激励要发现和体现差别。其次，员工的需求在不断变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，事业单位应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。再次，不应把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。物质的刺激虽必不可少，但因人而异，事业单位对高层次的技术人员和管理人员，内在精神方面的激励显得更为重要。除提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(评选优秀等)、工作激励(如晋升、授予更重要的工作)和创造宽松的工作环境，这种激励持续时间长，激发的作用也更大。

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员工激励机制方案范文 制定奖励员工的方案，可以表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，本文是小编整理的员工激励机制方案，欢迎参阅。 员工激励机制方案范文1 一、目的 为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。 二、适用范围 凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。 三、奖励项目 1.优秀员工奖： 评奖范围：饭店领班及领班以下员工 A.每月评选一次; B.名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名; c.后勤部门可联合评比; D.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉; E.奖励方式：通报表彰，发放奖金; F.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。 2.优秀管理者奖：

评奖范围：饭店主管级以上管理人员 A.每月评选一次; B.名额1名; c.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者; D.奖励方式：通报表彰，发放奖金; E.总经办组织。 3.优质服务事例奖： 评奖范围：饭店全体员工 A.每月评选一次; B.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天; c.各班级投票，饭店晨会上评比; D.设一等奖一名、二等奖二名; E.奖励方式：通报表彰，发放奖金; F.总经办组织; G.本奖评选允许有空缺。 4.总经理特别嘉奖： 评奖范围：饭店全体员工 A.为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请; B.获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额

企业员工激励机制的调查报告

关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 调查的基本结论

从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没