1浅析现代酒店员工流失现象与对策研究

论现代酒店员工流失的原因与对策研究

论文摘要：改革开放三十多年来，伴随着中国经济的快速发展，使得现代酒店业也得到了迅速的发展。然而近年来，酒店员工出现了大量流失的现象，尤其是在经济落后的地区，酒店员工的流失率最大。酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题，作为酒店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险和紧迫的，这会给酒店带来较为严重的负面影响，同时也给社会经济发展带来较多不良影响。本文通过用个人所学理论和实践经验进行总结思考，对酒店员工流失现象从多个角度分析，具体分析现代酒店员工流失现象产生的原因，从而针对问题提出一些防止员工流失的相应对策，对酒店员工流失问题的解决进行了论证。

关键字：员工流失原因对策

现代酒店人才流失的原因可从以下几个方面来分析：

一、从员工自身方面来分析

1、员工自己觉得不适合在酒店行业

在酒店工作过的人都了解，从事酒店行业的绝大部分员工都不是学酒店专业出来的，究其原因，他们为什么从事酒店工作，有很多原因。例如，有些员工是因为学校安排来这里，毕业了以后觉得自己已经选择了本部门工作，对此已经熟悉，若再选择新的职业，再从头做起比较困难才被迫留下来，工作一段时间后又觉得自己根本不适合本职工作而选择跳槽。有些员工则认为，现代酒店大多数都是为员工提供食宿条件的，自己如果是外来员工的话刚开始在大城市生活成本太高，其实员工自身并不喜欢酒店行业，所以选择在酒店工作只是打算利用酒店提供食宿这一条件在酒店临时干一阵子，等自己有了一些备用资金后或遇到稍微好一些的工作后再选择离开，并不打算在酒店长期发展。

2、员工感觉身心疲惫

据有关调查显示，如果长期从事某项工作，有百分之八十以上的从业人员都有身心疲惫现象的产生。在酒店工作的人员尤为如此，一部分员工长期从事同一岗位上的工作就会产生厌倦心理，这时候如果酒店管理者不能很好解决这个问题就会使员工产生离职的想法，而且会越来越强烈。他们之所以离开是因为日复一日的连续工作，身心过于疲惫，大多数员工每天都干着同样的工作，毫无半点新鲜刺激可言，每到上班就处于麻木状态，选择脱离苦海成为了一部分员工的离职方式。因为酒店的服务工作是很消耗体力的工作，有些员工因自身身体的原因也可能选择离职，还有一些员工是因为厌倦了酒店这个行业，想换新鲜的口味，也就离职了。

3、寻求更高的工资报酬

“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”古今往来，又有多少人能摆脱一个“利”字呢？古代圣人尚且不能，酒店又怎么能强求酒店的员工呢？毕竟人的生存是放在第一位的。很多员工，尤其是一线的底层员工，他们迫于生存的需要，对金钱看得很重！而一些优秀的服务员，中高层的管理人员更是把金钱看成是人生价值的体现！而然，现在大多数酒店员工的工资起价都较低，随着近几年物价的飞速上涨，人们的日常开销越来越大，而酒店为员工提供的工资可能只能满足员工日常的开销，对于打算存款的员工来说有些难。虽然有些时候薪水对员工来说不是跳槽的主要因素，但有时候也是衡量员工价值的重要尺码，所以有些已经在酒店里工作很长一段时间的员工，如果对于酒店提供的工资不是很满意是时，一旦发现有利于自己发展空间的单位和薪水高的单位，他们就会选择辞职，去应聘薪水更高一点的单位。

4、为了寻求更好的个人发展空间

进入酒店工作，员工都希望通过自身的努力，能够进入酒店的管理层，所以在各个酒店中有人谋求高职位，高待遇。然而，有些员工进入酒店辛辛苦苦打拼好久，却得不到领导的重视，升职无望，这极大地挫伤了员工的进取心，认为自己在此酒店工作没有前途，所以有些员工就从高星级酒店跳到低星级酒店获无星级酒店，有些员工找到好的岗位改行重新开始。虽说报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其他酒店去工作。

5、追求更融洽的工作环境

一个环境优美的酒店当然是人人向往的了，人们更加向往酒店良好的的人文环境和工作环境。从人文环境看，在大多数的酒店中，由于员工入职的门槛较低，大多数员工的文化水平都是中专水平，所以造成酒店从业人员的整体文化水平较低下。在日常的工作环境中，员工的各种不良行为无意之中展现在了宾客之前，造成宾客感觉酒店工作人员素质低下，进而产生对酒店的不良影响。从工作环境看，在大多数酒店，酒店里的工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员工培训放松，导致人才流失，服务水平下降，经营业绩严重滑坡。酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员（主管、领班、普通服务员），工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难

甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些酒店，特别是老国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽，去寻求更优的工作环境。

二、从酒店方面分析

1、酒店工资过低，前景不被看好。导致酒店业工资不高的原因有两个：一是部分酒店过分强调降低成本，员工待遇就是它们要降低的成本之一；二是很多酒店往往追求服务人员的数量而不是质量，导致了多数人拿低工资现象的出现。许多酒店在人才的培养上缺乏投入，不能给员工提供富有吸引力的薪酬，以及缺乏供员工再学习、再培训机制与专项资金，导致员工对酒店业感到前途渺茫。根据不少酒店论坛的留言发现，认为“酒店管理是玻璃上的苍蝇，前途一片光明，但你就是飞不出去”。

2、酒店缺乏人才培养战略。酒店往往对酒店管理专业毕业的高学历人才期望很大，认为他们一开始就能帮助自己管理酒店，认为他们大学四年应该能和和在酒店工作四年的人员媲美。然而等到实际中才发现，许多本科生刚到酒店的时候什么都不会，就连酒店具体的对客服务程序他们也不知道，于是酒店往往又会大失所望，认为任用一个高薪的大学生不如用一个有经验的普通员工划算，导致酒店业反而对高学历人才并不热心，招聘员工也是倾向任用成本更低的低学历员工，酒店也不肯为有高学历有管理能力但又缺乏工作经验的大学生实行人才培养计划，因此也很多大学生因此对酒店业感到更为失望，所以大部分大学生毕业都不愿意进入酒店工作。

3、酒店缺乏科学良好的用人机制。纵观国际、国内知名酒店，都有一套揽才、育才、用才的成熟机制，从人才的招聘、录用、培训、晋升、绩效考评等均有一套完整而科学的程序。而在酒店业，往往更看重的是经验和资历，很多酒店对员工的晋升更看中的是资历和关系而不是能力，就算你能从基层做起，做的很好，但酒店还是会晋升工作三年虽无管理才能的老员工而不是只有半年经验但有能力的本科生，这不能不让很多信心百倍的高学历人才对酒店业寒心。

一、从社会因素方面分析

1、从人员类别区分，首先，现代大型酒店任用的员工大多数是一批接一批的旅游管理专业的实习生，实习生的实习时间大多是半年到一年。在实习期间，实习生的工资相对较低，实习生大多是刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业和挣钱养家，因此比较注重目前的薪酬及工作量。在工作期间实习生的工作量和工作强度也不比正式员工少多少，并

且目前的年轻一代基本上都是90后独生子女占大多数，从小受家庭环境的影响，长期从事酒店服务业吃不了这个苦，很多实习生酒店实习期满以后，重新回到校园再次接受学校教育或者重新选择工作，不能再到酒店任职，这导致了酒店员工的流失。在实习生的队伍里，有旅游管理专业院校的中专生、高职生和大学生。从表面来看，旅游管理专业院校为酒店培养的高学历人才并算少，足以满足酒店管理人才的需要，然而在实际中，酒店却面临着高学历人才严重“供不应求”的局面，许多院校毕业的高学历人才并没有从事酒店行业，大多数人都转行，客观上导致人员不足。

2、从学历分析，高学历员工流失率最高。一方面是因为现代大部分酒店把新招聘的员工都安排在基层的岗位，比如刚照进来的大学生从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差，不甘心从基层做起；另一方面大学生的期望值较高，受社会观念的影响，认为从事酒店业是伺候人的工作，所以选择服务业往往不是他们的最终愿望，一旦时机成熟，他们往往会转入其他行业，因而流失率最高。另外，部分酒店人员对高学历员工有抵触情绪。部分酒店管理人员系基层出身，自身学历不高，但依靠自己的资历较深做上了酒店的管理人员。因此他们对新加入的高学历人才往往有一种抵制情绪，害怕被抢了“饭碗”，对待大学生百般算计，在大学生面前对酒店的工作程序守口如瓶，使刚入社会不久的高学历人才承受更大的压力。相比之下，中专以下学历员工流失率低于本科以上员工，主要原因是他们自身学历不高，在学历方面缺少竞争力，选择的机会相对较少。

3、从员工年龄及婚姻状况分析。年龄是影响员工流动重要原因。20多岁的年轻人对职业生涯的发展充满希望与新奇，渴望多尝试不同的职业；而25到30岁员工流失率也较高，主要是因为酒店行业特点，酒店服务员在没有晋升到中层管理层的情况下，会因为年龄的不断增长不得不放弃“吃青春饭”的行业，而且这个年龄阶段的女员工因为结婚生子，不适应酒店的作息时间而选择了离开。

4、从岗位分析，现代酒店普通服务员流失最为严重。由于受传统社会观念和价值观的影响，酒店职业常被理解成一种青春职业，人们普遍认为在酒店里的服务员到了一定年龄就自然被淘汰，与其这样不如早做打算。再加上员工对酒店一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡情绪，最后导致了部分优秀的年轻服务员会在刚刚积攒了一些经验时选择离开。

酒店员工流动失对酒店经营管理的工作造成很大的影响，员工流失本身就反映了一个问题：员工对酒店管理、薪酬等方面的不满，从另一个方面说明酒店的管理存在着问题。任

何一家酒店都不愿意看到大量的员工流失，只有员工队伍稳定，酒店才能静下心来提高服务质量，员工流失到底能给酒店带来什么样的影响呢？酒店现在就分析一下

员工流失对酒店带来的负面影响

. 1导致酒店服务质量的下降

由于各方面的原因，员工一旦做出要辞职的打算，就不会像平常一样尽心尽力的去提供优质。很多员工认为反正自己不久将会离开酒店，何必太兢兢业业，大多数人都抱着“当一天和尚撞一天钟”的心态来面对剩下的工作，导致了服务质量的下降。此外，某些员工离职后，由于人手短缺可能会造成服务质量的下降，因为新招进来的员工，由于其服务技能的与老员工存在一定的差距，也会直接影响到酒店的服务质量，而且这种影响要持续一段时间。

2造成酒店客源的流失

酒店服务质量的不稳定会导致客人满意度下降，引发客人投诉增多，从而影响酒店整体形象，这会导致酒店部分客源流失。另外，酒店营销人员离职也可能导致酒店客源流失，这部分员工在酒店期间利用原有工作环境与渠道与相关客户建立了广泛的商业关系与个人关系，在同一地区就会成为原酒店的竞争对手，这些员工一旦流失就会带走大批客户，严重影响到酒店的市场份额和经济效益，给酒店带来很大的损失。同时，酒店员工的大量流失会给外界造成一种错觉，那就是酒店本身内部出了问题，要不就是酒店发展遇到了困难，需要大量的员工被迫辞职来维持下去。要不就是酒店的管理出了问题，不能为员工提供满意的就业环境。外界看到酒店员工大量流失，各种猜测、小消息就不胫而走，人们对酒店的形象便大打折扣，酒店若想把这种损失降低到最低限度就不得不拿出更大的资金成本通过各种公关活动来维系酒店的形象！

1.成本损失

酒店员工离职首先造成了酒店培训成本的损失，主要是指酒店为培训员工达到酒店所要求的岗位或者提高其岗位技能而花费的成本，包括酒店员工因岗位培训和脱产培训所产生的费用；其次是离职成本的损失，主要是指员工离开酒店时，酒店所付出的成本，主要包括员工流失前低效率成本、员工流失后替代人员尚未到位时发生的职位空缺成本，以及招聘新员工所需要的替代成本。酒店员工流失率越高，酒店经营成本也会相应增多，从而使酒店的经营利润下降。

2.影响酒店的凝聚力

人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪会产生比较大的“波及效应”，进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员

工的流失对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，特别是离职的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更好的待遇时，会导致其他员工工作积极性和效率受到影响，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。

2 造成某些岗位人才的空缺

酒店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，有可能在短的时间内根本就找不到替代者，造成酒店某些岗位人才的空缺，直接影响酒店的经济效益。比如，一些酒店餐饮部门的厨师，他们手艺过硬，有自己的特色，擅长做一道很出名的菜，酒店就是靠这些优秀员工来吸引顾客，假如这个师傅由于某种原因离职，那么靠某种口味来吸引客人的厨师岗位只有空缺了。

3 降低酒店抵御风险的能力

很多酒店的客人都是向着酒店的优质服务而去的，或者说是冲着某些优秀员工去的，而这些优秀员工的离职使客人享受的优质服务变为不可能，顾客的不满意程度就会提高，偶尔的一些小小失误都会促使这些顾客随时离开，从而增加酒店的市场风险！一旦酒店遇到短暂经济困难或出现公关危机，这些原本忠实的顾客都会选择离开，酒店不得不直面市场风险。

4 使酒店陷入恶性循环

如果一个酒店员工率流失严重的话，酒店的管理层可能就会产生这样的想法：既然酒店下了这么大的成本进行培训，最后培养出来的优秀员工都离职了，那酒店为什么还要投入呢？所以管理层可能就会压低在人力资源这块的培训费用，这样的最终结果是：得不到培训的员工不能很好的完成自己的工作，直接影响到酒店的效益，酒店则因为收入的降低进一步减少人力资源的培训费用……结果大批招进来的员工工作质量越来越差，酒店的收益越来越少，最终使酒店陷入一种恶性循环！

减少人才流失的应对策略

员工流失是酒店人力资源管理质量的的最直接反映。酒店员工流失率高是酒店员工不满的客观反映，是酒店缺乏稳定性的表现。如何控制酒店员工流失是许多酒店当前面临且急切解决的问题。

1健全酒店员工招聘制度。招聘是招到最适合的人才，不一定是最优秀的人才，不能是不适应酒店服务的人。招聘是酒店招收新员工的第一关，酒店要严格把关，招收那些真心实意发自内心热爱宾馆酒店业并愿意献出热情、敬业乐业的人；选择那些懂得尊重别人，心理素质过硬，会微笑的人；选择那些工作有主动性，积极进取向上、灵活而又有观察力的人。只有这样的人才能长久地从事酒店业，才不会频繁的跳槽！酒店首先是从这第一关上降低酒

店员工可能出现的流失！若招聘决策失误，让不适合的人进入酒店，他不但无法贡献自己，还会影响酒店原来的人，间接或直接地打击酒店的表现。对不具备条件的，不管亲疏远近，要坚决予以否决。对有真才实学的，酒店要“内举不避亲，外举不避仇”，任人唯贤。因此，有效地挑选人，是留人的第一环节，是酒店的一个重要课题。酒店在人力资源规划、用人标准、招募策略、招聘渠道、面试设计、面谈技巧、面试理论考试、应聘者职业适应度、能力评估等方面都要形成了一整套科学、系统的方法，能比较专业运用现代招聘的各种工具，科学的招聘设计为留人打下了良好的基础。

1、建立合理的薪酬制度。在制定薪酬制度时既要考虑到外部劳动力市场的工资水平，也要考虑到酒店内部各个岗位的重要性，同时还要兼顾酒店内部个体之间的能力差异。充分的考虑到三个均衡原则，使工资和岗位价值以及业绩水平成正比。酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就应该制定有吸引力的薪酬策略。虽然，现在酒店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，酒店在报酬方面应该有所倾斜，尤其对酒店作出较大贡献的员工，酒店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的。不管从事任何行业，薪酬是员工最关心的一个方面，从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。只要酒店提供良好的报酬，使人才价值得到充分体现，优秀员工就会对酒店产生信赖，才能长久的留在酒店。

2、营造良好的文化和学习氛围。员工进入酒店都非常重视酒店内部的文化和人文环境，酒店要大力开展酒店文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在酒店内部营造出良好的文化和学习环境，把员工职业发展前景同酒店的未来发展联系在一起，采取进行专业知识培训和其他能力培训等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在酒店中如鱼得水，努力实现酒店战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

3、替员工进行职业设计，以动态掌握员工的心态。酒店管理者要经常与员工交流，了解员工自己对未来的看法和职业规划，从中明确酒店应该努力做的工作。另一方面通过这一过程实际地参与到员工的个人发展计划当中，帮助他们订立计划，并分析如何实现、让酒店的人才感到自己受到关注并对自己未来的发展充满希望从而降低员工的流失率。

4、人性化的管理

首先，确立“员工第一”的指导思想，这本身和“顾客就是上帝”并不矛盾，因为员工是直接对客人服务的，员工的服务态度怎么样，直接影响了“上帝”的满意度，所以酒店

一定要重视自己的员工，像对待自己的顾客一样对待自己的员工，让他们有一种被重视被信任的主人翁责任感。再次，改变传统观念、转变就业理念。通过开展一系列会议或运用各种方式强调服务的重要性，彻底改变人们对服务业的看法，对那些因家庭或自身原因而想离职的员工，就具体情况做出相应的方式解决。如女员工的婚孕期，可时常打一些问候的电话、送小礼品等等；对因身体原因而想离职的员工，应做好相应的补助、福利等等，做到“人性化关怀”。这些付出占酒店支出的很小一部分，影响却是深远的。另外，加强与员工的沟通与交流，建立和谐的以人为本的酒店文化。适时的组织员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动。分享员工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦，真正意义上实现人性化管理。

5、健全酒店法律约束制度

要防止人才流失，还必须加强法律约束，从法律的角度防范人才流失给酒店带来危害。很多员工，特别是销售部门的员工，在酒店中接受了系统的培训、掌握了相应的营销技能、有了一定的工作经验或客户群后，就容易跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生，酒店可与相关的员工签订长期合同，如违约自然要承担违约责任。但是长期合同也是一把“双刃剑”，如果选错了人也会给酒店造成长期的损失。因此，何时应用这种合同是要做出谨慎决策的，酒店在初期引进人才时，就应注意人才种类、层次的多样性，避免人才过于单一。在以后的选拔过程中，对优秀人才就可以分层次，分部门的选用和管理，避免某些员工权利或技能的过度膨胀，限制他们成为可以独立于酒店全才，减少他们离开酒店的可能性。五、总结

总之，员工是酒店的生命源泉，在酒店业面临激烈竞争的今天，员工的流失成为一种不可避免的趋势，酒店业经营者们不能对此视而不见，应主动寻找员工流失率高的原因，并积极寻求解决的办法，频繁的员工流动严重制约着酒店的持续、健康发展。酒店还必须特别重视人员的使用和开发并行，组织发展与个人发展并重，同时更重视对员工的培训、激励和潜能的开发，鼓励员工作个人职业生涯设计，把整个人才队伍激活成一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态，这样，才能把潜在的能力最大限度地释放出来，才能真正留住人才只有这样，才能使酒店在激烈的竞争中处于不败之地，促进员工和酒店的共同长远发展。

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酒店业员工流失的现状、特点和原因

酒店业员工流失的现状、特点和原因 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 （1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33 家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。 （2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 （3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 （1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。 三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质酒店人才外流。 （2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长 首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响

论文：酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例 专业：******** 学号：************ 学生姓名：****** （指导教师：******） 摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。 关键词:星级酒店，人员流失，对策建议

1．绪论 旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。 2．酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例 2.1 调研方法 在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查，收回有效问卷共196份，其中男性95人，女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部50人，餐饮部74人，客房部72人，考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。 2.2 调查结果分析 表2.1丽思卡尔顿员工流失调查表

高星级酒店员工流失及对策研究

盐城工学院 课程作业 高星级酒店员工流失问题对策研究 课程论文写作 专业旅游管理 学生 班级旅游101 学号 0910702114 完成日期 2012年11月

摘要：人力资源管理是酒店经营管理中不可或缺的一部分，其质量的高低将直接影响酒店成本的控制和服务质量的提高。现阶段酒店业人员流动率一直居高不下，然而问题究竟是出在主体还是客体呢？我们首先分析星级酒店人力资源的现状以及其给酒店经营管理带来的负面影响，然后分析造成这一问题的原因，最后根据具体的原因给出一些我们认为的可以改进的方案，从而提高酒店业基层工作人员的满意度，为酒店人力资源管理提供更多的思路。 关键词：高星级酒店员工流失对策 一、高星级酒店员工流失现状 统计显示，、、等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，旅游饭店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。 据相关部分调查统计，2010年以来，我国酒店行业岗位的流动率在30%以上，有35%酒店员工流动率在30%以上，有36%的酒店员工流失率在15%~30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10%。在这些被调查的酒店当中,高星级酒店员工流动率要高于低星级酒店, 2006年~2010年，我国四星、五星级酒店员工流动率为24.76% ，二星、三星级酒店为20.32%。由此可见，越是高档的酒店，员工流失问题就越严重。此外还出现了高学历员工流动率高、熟练工流动率高和特定时间如春节后流动率高等现象。 二、酒店员工流失对酒店经营的负面影响 研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进酒店的员工新代，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。 1. 成本的损失 酒店员工流失成本主要包括：员工招募成本，招募员工时所付出的时间财务成本损失；员工培训成本，新员工入职前的培训投入，以及在职员工的深造提高投入损失；员工流失后暂时的职位空缺所带来的生产效率降低，服务质量降低所带来的成本 2. 酒店服务质量的下降 在员工离职前的一段时期，其工作的积极性难免会受到影响，其工作的质量也必会受到影响。加之新的员工刚刚上岗必然不急老员工熟练，新的稳定的人际

案例：杭州XX酒店员工流失现象分析

杭州XX酒店员工流失现象分析 一、杭州XX酒店的基本概况 1、杭州XX酒店的位置：杭州XX酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区，是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店，距杭州机场，杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个著名景区皆在你的掌握之中。 2、杭州XX酒店的设施：杭州XX酒店的建筑别具一格，大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派;装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食;197间客房舒适豪华;各种娱乐休闲设施一应俱全;，应有具有;多种规格的会议场所配备了国际标准，功能齐全的视听设备，环境舒适优雅，无论是公司会议，展览会，鸡尾酒会，或是国际会议，凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验，使你的会议轻易成功。 3、杭州XX酒店的企业性质：杭州XX酒店集团股份有限公司下属杭州XX酒店(民营) 二、杭州XX酒店员工流失的原因分析 杭州XX酒店员工流失原的原因众多，个体与个体跳槽的动机不一样，在总结归纳的基础上，从一下几个方面对杭州XX酒店员工流失的原因进行分析： 1、杭州XX酒店员工流失的主观原因 (1)员工自己觉得不适合本职工作 据了解到，从事酒店的人员并不是专业人员，在客房部，绝大部分员工不是客房专业出来的，有计算机专业的，譬如以前的主管沈慧芳。还有各种各样专业的在客房部工作。究其原因为什么从事酒店工作，是因为学校安排来这里调研。毕业了以后觉得自己已经选择了客房部工作，对此已经熟悉，若再选择新的职业再从头做起比较困难被迫留下来。工作一段时间后觉得自己根本不适合本职工作而选择跳槽。 (2)员工自身的疲惫程度 根据心里学家的调查显示从业着长期从事某项工作，有80%以上的从事同一项的从业人员都有身心疲惫现象的产生。旅游饭店的从业人员尤为如此，曾在和一位即将离开XX酒店的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，他曾经引用某名人的话说：我们的工作就象倒水的游戏一样今天把这桶水倒如另外一只桶中，没有又把它倒过来这样反复

策划方案提案酒店行业杭州酒店人员流失状况分析

策划方案提案酒店行业杭州酒店人员流失状况 分析 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

杭州某就酒店人员流失状况分析 一、导言 随着旅游业的迅速发展，旅游饭店已经成为旅游业吃、住、行、游、娱、购六大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题。在其他行业正常的员工流失率应该在5%-10%左右，作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%。然而，国内的旅游饭店远远超过这个数目，许多酒店员工流失率竟高达45%以上。作为旅游饭店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的，这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。中调网在文中结合自己在从事酒店长达七个月的调研生活经过观察揣摩，同时基于理论上的思考，对某酒店员工流失从多个角度的简要分析，并对防止员工流失提出了一些相应的对策。 二、杭州某酒店的基本概况 1、杭州某酒店的位置：杭州某酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区，是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店，距杭州机场，杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个着名景区皆在你的掌握之中。 2、杭州某酒店的设施：杭州某酒店的建筑别具一格，大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派；装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食；197间客房舒适豪华；各种娱乐休闲设施一应俱全；，应有具有；多种规格的会议场所配备了国际标准，功能齐全的视听设备，环境舒适优雅，无论是公司会议，展览会，鸡尾酒会，或是国际会议，凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验，使你的会议轻易成功。 3、杭州某酒店的企业性质：杭州某酒店集团股份有限公司下属杭州某酒店（民营）。 三、杭州某酒店员工流失的原因分析 杭州某酒店员工流失原的原因众多，个体与个体跳槽的动机不一样，中调网在总结归纳的基础上，从一下几个方面对杭州某酒店员工流失的原因进行分析： 1、杭州某酒店员工流失的主观原因

酒店员工流失的原因和应对的措施.doc

酒店员工流失的原因和应对的措施1 第一讲：酒店员工流失的原因和应对的措施: 一、目前酒店服务员流动大的原因在于 （一）、新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种： 1、工作任务交待不清 2、工作压力过大 3、不能融合到组织文化和信息网络中 4、与直接主管关系紧张 企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢? 第一、企业忽略新员工的第一感受。 第二、企业错误地欢迎新员工。 第三、企业对新员工不够重视。 第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容。 第五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。 第六、企业人际关系复杂。 第七、企业的文化和价值观冲突。 第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。

第九、企业对新员工缺少要求。 要避免目前酒店的管理人员在“欢迎”新员工时常犯的错误。应遵守下列红地毯待遇指导原则： ◆报到前的准备工作： ◆企业和部门资料的准备： 二、为何老服务员今天在这，明天在那？ 1、辛苦又受气待遇却较低 2、酒店不诚信伤了员工心 三、酒店人才流失的内部因素分析 1、机械式管理谈话人性，人才迷失乐园 2、经济处罚挫伤自尊，人才自我流放 3、减员隐患违背意志，人才跳向肥槽 4、忽视个人需求，员工另谋高就 5、缺乏归属感，人才远走他乡 6、缺乏沟通人店难融，人才花落谁家 四、如何控制酒店员工流失 1、有效地管理员工流失 2、控制酒店人流失策略

3、值得反思的种种问题 第二讲：培养忠诚快乐的员工 一、什么是快乐工作？ “快乐工作”应该有三项内涵： 1、快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。 2、、酒店制度应当人性化而非等级化，要在酒店内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。 3、要为员工设计良好的职业规划，使他们与酒店一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。 二、你的员工快乐吗？ 1、经理人常常问员工：“工作愉快吗？” 2、发现员工不快乐，怎么办？ 3、把员工当作一个完整人来看待。 4、全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中发挥各种能力和特长。 5、持续尝试最好的工作方式。 三、让员工快乐地工作 1、变领导为引导

浅谈酒店员工流失的现状与原因

浅谈酒店员工流失的现状和原因 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和和从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 （1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理和

开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 （3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 （1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

(餐饮管理)饭店员工流失原因、影响及分析对策

饭店员工流失原因、影响及对策分析 一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。 一、饭店员工流失原因分析 一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素： 寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。 寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。 寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是有的饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。 人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。 其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。 二，员工流失对饭店的影响

酒店员工流失现状研究

桂林工学院学年论文 饭店员工流失初探 ——以浙江杭州索菲特世外桃源度假酒店为例 姓名：吴筱霞（旅游管理07-1班） 指导老师：黄月玲 摘要：随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。而目前我国饭店产业却呈现出吸引力弱化且饭店员工流动率居高不下的趋势。因此本文从研究饭店员工流失这个现象的意义出发，以事实根据阐述目前饭店流失现状，简要分析造成这一现象的原因，并提出几点关于防止员工高流动的对策。 关键词：流动率；现状；原因；以人为本 中国经济快速增长和旅游业的蓬勃发展带来了中国饭店业的了迅速扩张。旅游饭店行业规模越来越大，根据《2005年中国星级饭店统计公报》，截至2005年末，全国共有星级饭店11,828家，拥有员工151.71万人。饭店数量的增加，加之国外饭店集团的触角进一步向国内延伸，使得饭店业的竞争日益加剧。目前技术日新月异、市场越发成熟，国际竞争加剧，这些因素都对人力资源提出更高要求，而我国饭店产业却呈现出吸引力弱化且饭店员工流动率居高不下的趋势。雇员的流动特别是优秀员工的流失问题是近年来困扰我国饭店人力资源管理者的一个难题。虽然从管理的角度出发，适当的员工流动率有利于饭店“吐故纳新”，淘汰低素质的员工引进高素质的雇员，从而提高饭店的服务质量和工作效率，但过高的流动率势必会对饭店的经营和管理带来一些困难。从酒店角度看，员工流失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本的损失，员工流失，尤其是高素质员工的流失，已经给酒店的经营及可持续发展带来了极大的负面影响。因此，对这一现象的研究及探讨并采取相关措施手段防止员工流动率继续攀升，已经成为酒店人力资源管理重中之重的课题。 1 我国饭店员工流失研究意义 随着饭店业竞争的日趋激烈，员工高流动率一直居高不下，经常地更换人也给饭店的部门运作带来了巨大的影响，同时给饭店的培训工作也带来了很大的难度。员工高流动率，特别是优秀的员工、管理精英的流失，对旅游饭店的正常运营、高质量的服务、直接经济效益等方面均会带来负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策已经成为酒店工作的重点。一方面，企业致力于构建一只高素质的员工队伍，另一方面，企业也实践中不断探索和思考如何减少员工流失。企业的长期健康发展需要一支稳定的员工队伍作为支撑。因此，对员工流失的深层次研究不仅能棒子企业认识到自身存在的不足，同时还能促进企业有针对性地调整策略，改善管理。 1.1 稳定的员工队伍有利于提高饭店服务质量，增强酒店竞争力。 由于员工的高流动率，服务质量的不稳定，尤其是熟练员工的频繁离职使饭店的服务质

(餐饮管理)人力资源餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究

餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究 餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。所以在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不仅包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。 一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题 1．人才跳槽严重，并且出现两个极端 目前，餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题，又存在中、高层技术及管理人才不正常流动的问题。 在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了20%，超过了30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%，而大学生员工的流失率高达70%以上。 跳槽的员工，大部分是一线服务层的员工。这些员工初来饭店时大部分都没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是由于这部分员工目前缺口仍然很大，加之他们的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度较高，往往会导致他们的跳槽。

谈星级酒店员工流失原因与相关对策

题目： 谈星级酒店员工流失原因及相关对策 院系： xxxx 专业：旅游管理 ： xxxxxx 学号： xxxxxxx 指导老师： xxxxxxx xxxx 年 xx 月

目录 目录 (2) [论文摘要] (3) [关键词] (3) 一前言 (3) 二行业纵观 (4) 2.1 员工流失度量方法 (4) 2.2 流失原因探究 (5) 2.2.1 个人特征 (5) 2.2.2 待遇福利 (6) 2.2.3 工作性质 (6) 2.2.4 酒店环境 (6) 2.2.5 社会环境 (7) 三具体分析 (7) 3.1 酒店概况 (7) 3.1.1 酒店位置 (7) 3.1.2 酒店设施 (7) 3.1.3 企业性质 (7) 3.2 流失原因 (7) 3.2.1 人员过于紧缩 (7) 3.2.2 缺乏沟通 (8) 3.2.3 待遇一般 (8) 3.3 造成的后果 (8) 3.3.1 给酒店带来损失 (8) 3.3.2 给管理带来混乱 (8) 3.3.3 影响其他员工积极性 (9) 四对策探究 (9) 4.1 招聘筛选 (9) 4.2 薪酬制度的改进 (9) 4.3 职业生涯管理 (10) 4.4 建立和谐监控机制 (10) 4.5 加强对部门管理者的监督 (11) 五结束语 (11)

谈星级酒店员工流失原因及相关对策 [论文摘要] 作为一名在株洲福尔莱大酒店餐饮部门实习的大学生，在这里实习已经三四个月了，对这里的一些基本情况也算是有所了解了，给人印象最为深刻的是这里的员工流失率过高，并且一直未得到解决。所以这里就针对福尔莱与整个酒店业的员工流失与对策做了一个简单的分析。 [关键词] 星级酒店员工流失对策 一前言 酒店业作为一个劳动密集型行业，从某种意义上来说，酒店的竞争就是人才的竞争。酒店人员适度流动可以促进酒店员工的新代，优化酒店的人力资源，给酒店带来新的活力，促进酒店重新进行工作设计等好处，但如果一个酒店的流失率超过了最高限度15%时，那就应该考虑酒店的继续生存与发展的问题了。现在基本上各个星级酒店的流失率都过高，当然像福尔莱这种开业才一年多的新企业就更免不了这种命运了，据我所知，福尔莱各个部门的一线员工平均流失率已经达到了60%，我们餐饮部的员工流失率更是高达90%，试问，一个企业如果到了如此之高的员工离职率，还怎么去谈企业的进步与发展？显然地，这是一个让企业从新兴走向灭亡的危险信号，这就是在提醒一个企业该注重管理上的问题了。像福尔莱餐饮部这种流失率就导致了整个餐饮部门的工作变得被动，企业效益自然就高不起来。这样，不仅导致了酒店管理质量和服务质量的下降，破坏了酒店工作团队的凝聚力，而且也打击了酒店在职员工的士气，同时也造成了酒店管理成本的损失、客源的流失，甚至是商业的泄露等等。那么，员工流失率过高是如何造成的呢？显然这其中包含了多种原因。本文将从酒店这个大行业着手，再结合福尔莱酒店的现状进行分析。

论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡尔顿酒店为例

论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡 尔顿酒店为例 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业：******** 学号：************ 学生姓名：****** （指导教师：******） 摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。 关键词:星级酒店，人员流失，对策建议

1．绪论 旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。 2．酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例 调研方法 在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查，收回有效问卷共196份，其中男性95人，女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部50人，餐饮部74人，客房部72人，考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。

酒店员工流失现状

酒店员工流失现状 随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业 一旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。曾经是全国工 业老大哥的沈阳市也积极发展第三产业，兴起了一批知名的星级酒店, 如皇朝万豪洒店.黎明饭店、假R酒店、喜来登酒店等等。 随着饭店业的迅猛猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务定饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。 现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流 动率在5-10%之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2?3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率达到了23.95%,可见饭店业的流失率之高。 1.酒店的高流失率对企业产生的影响1. 1企业经济上的损失 频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先 新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成木损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，特别是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机 密等外泻。而且高级人才在饭店工作的时间长，各方而能力都得到锻炼, 可以为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系, 一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。 1. 2对酒店服务质量的影响 2.2.1与洒店员工的年龄结构有关 酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。年轻 的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相 差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭责任感, 并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率 居高不下。 2. 2.2员工对薪酬的不满 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿 离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工

关于酒店行业员工流失现状分析与对策研究

关于酒店行业员工流失现状分析对人力资源管理的思考

目录 引言 (3) 1.中国酒店行业人员流动现状分析 (4) 2.酒店行业当前人力资源现状 (5) 3.酒店行业员工流失现状 (5) 4.影响酒店员工流失的因素分析 (7) 5.员工流失对酒店人力资源管理的影响 (14) 6.基于对酒店行业人力资源管理的建议与对策 (15) 7.结语……………………………………………… 8.结语……………………………………………………………………… 致谢语……………………………………………………………………………… 参考文献…………………………………………………………………………

引言 随着中国改革开放的不断深入，国际酒店管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场，随之而来的是酒店人才的白热化争夺。但纵观目前中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。而流动的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。就此问题引起了人力资源工作者的关注。本人通过研究酒店行业员工流失现状对人力资源管理的思考为课题，主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店人力资源管理带来的影响进行一系列的思考。 针对目前酒店业这种状况，根据酒店的实际情况和性格特征，结合国内外有效的管理经验和理论，提出一系列管理方式和激励措施，如用高薪酬高福利以及良好的职业培训和晋升渠道留住人才；尊重一线员工意见，积极调动他们参与酒店管理等工作；根据员工的不同性格、心态，主动、积极地与员工沟通交流。从而达到降低人才流失、稳定和提升酒店内部人力资源管理的内循环，进而提高酒店的核心竞争力，由此可见 【摘要】尽管饭店的不断扩张对人才的需求日益增多,但当前的中国饭店

我国酒店员工流失的原因及对策

浅谈我国酒店员工流失的原因及对策 酒店业这样的服务性行业，有较高的员工流失率，大量的员工流失给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已经成为一个非常重要的问题。本文对酒店员工流失的主要原因进行了分析，并结合实际，提出了解决酒店员工流失问题的相关对策。 一、我国酒店业的现状 （一）科技含量高的服务项目使用不够 酒店的服务项目要体现科技含量，虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店，但是在高科技应用方面却体现普遍不足。如：网上预定普及率不高，与欧美国家相差几倍；宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。 （二）经济型酒店未能引起关注 资料表明，目前欧洲酒店的客房总量是500万间，美国是400万间，而中国只有100万间。在美国400万间客房里，一星级是10%，二三星级是60%，四五星级是30%。到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国家，客房总数将会是欧洲和美国的总和。然而，中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场，经济型酒店的市场未得到充分关注。 （三）我国酒店管理人素质偏低、结构不合理，专业化人才缺失 造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面：一是目前社会公众对酒店管理工作了解不够，很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业，这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相对落后，师资水平和教学条件有限，理论与时间相脱节。 （四）酒店集团化程度偏低

目前酒店集团化程度美国已达到70%，欧洲国家已达到30%，中国还不到10%。对于中国绝大多数单体酒店来说，可以有三种选择：第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。第二种对于优势不明显，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三种是单体酒店之间联合，使用统一标志，创立一种品牌，构成松散的联合体。 二、酒店员工流失的主要原因 （一）酒店内部人力资源管理问题 1.工作强度大时间分配不合理 用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班，并未按照国家有关规定向劳动者支付加班费；酒店员工是处于第一线的服务人员，工作量以及工作压力的增加导致员工无法在工作角色与家庭角色中找到平衡点。 2.上下级之间缺乏沟通或沟通不够 公司对员工的考核停留在打分的基础上，没有对如何提升员工的绩效进行及时有效的沟通，员工对考核的结果不清楚，更没有针对性的措施，从而使考核失去了真正的意义；公司未来发展规划不明了，员工对公司未来发展方向没有一个清晰的脉络，导致员工自身在公司发展定位不明确；部门之间以及与部门内部缺乏沟通与交流，相互之间没有有效的工作和生活沟通，信息闭塞，致使员工没有归属感；公司内部信息传递机制不健全，管道不畅通。 3.职位收入低于其他企业 目前一个不可否认的事实就是，近年酒店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高，不同规模的酒店之间及酒店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员

酒店员工流失分析

酒店员工流失分析 员工的正常流动，对一个组织来说，可以优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多酒店，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了酒店的发展。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给酒店的管理带来难度，试想，酒店在没有准备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢?所以就有高层人士一脸无奈地笑称：我们酒店现在已成了一所**的培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人目前员工的流失有以下特点： （一）人员流动大，流失率高。 （二）知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。 （三）员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。 员工流失的原因分析导致员工高流失率有许多原因，例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在酒店实践中，我们可以把 般的影响因素归纳为以下几点： （一）员工个人的因素

某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。 （二）酒店的因素有许多酒店，因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与酒店相关的因素主要有： 1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对酒店心生不满。 2、看不清酒店的长远目标和战略意图。在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么， 虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了” 3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的

星级酒店员工流失现状

星级酒店员工流失现状 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 （1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店

业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。 （2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 （3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 （1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。 三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意