q商业银行行员职业生涯规划管理办法

某某银行

行员职业生涯规划管理办法

目录

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于某某银行（以下简称银行）全体行员。

第二条目的

充分、合理、有效地利用银行内部的人力资源，实现银行人力资源需求和行员个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展本银行的人才；规划银行行员的职业生涯发展，促进行员与组织共同进步。

第三条原则

行员的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。

（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的行员设立相应的职业生涯发展通道。

（二）长期性原则：行员的职业生涯发展规划要贯穿行员的职业生涯始终。

（三）动态原则：根据银行的发展战略、组织结构的变化与行员不同时期的发展需求进行相应调整。

第四条主体

职业生涯发展规划主体是行员和银行，分别承担个人职业生涯计划和银行职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。

（一）银行和行员之间建立顺畅的沟通渠道，以使行员了解银行需要什么样的人才，银行了解并帮助行员设计职业生涯计划；

（二）银行为行员提供多条晋升通道，给行员在职业选择上更多的机会；

（三）银行鼓励行员向与银行需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章职业生涯规划系统

第五条银行协助行员进行职业生涯规划。

第六条行员职业生涯规划按以下四个步骤进行：

（一）自我评价

1.目的：帮助行员确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导行员思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

2.银行推行自我评价主要采取如下两种方式：

（1）心理测验：帮助行员确定自己的职业和工作兴趣。

（2）自我指导研究：帮助行员确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。

3.行员与银行的责任

（1）行员的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。

（2）银行的责任：提供评价信息，判断行员的优势、劣势、兴趣与价值观。

（二）现实审查

1.目的：帮助行员了解自身与银行潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及银行对其技能、知识所作出的评价等信息。

2.现实审查中信息传递的方式

（1）由行员的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与行员进行沟通。

（2）上级主管与行员举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对行员的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。

3.行员与银行的责任

（1）行员的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。

（2）银行的责任：就绩效评价结果以及行员与银行的长期发展规划相匹配之处与行员进行沟通。

（三）目标设定

1.目的：帮助行员确定短期与长期职业目标。这些目标与行员的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

2.目标设定的方式：行员与上级主管针对目标进行讨论，并记录于行员的开发计划中。

3.行员与银行的责任

（1）行员的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。

（2）银行的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助行员达成目标。

（四）行动规划

1.目的：帮助行员决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。

2.行动计划的方式：主要取决于行员开发的需求以及开发的目标，可采用安排行员参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。

3.行员与银行的责任

（1）行员的责任：制定达成目标的步骤及时间表。

（2）银行的责任：确定行员在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。

第三章职业发展通道

第七条银行鼓励行员专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予行员充分的职业发展空间。

第八条根据银行各岗位工作性质的不同，设立六个职系。即：管理职系、技术职系、营销职系、财务职系、行政职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的行员均有可持续发展的职业生涯路径。

（一）管理职系：适用于银行正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位行员，即副经理/副主任级以上管理人员。

（二）技术职系：适用于从事技术开发、生产管理、质量控制等各类技术人员。

（三）营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。

（四）财务职系：适用于从事财务类工作的人员。

（五）行政职系：适用于从事行政事务工作的人员。

（六）工勤职系：适用于工人、后勤人员等。

第九条每一职系对应一种行员职业发展通道，随着行员技能与绩效的提升，行员可以在各自的通道内有平等的晋升机会（参见银行有关职称评定管理制度）。

第十条行员发展通道转换

（一）考虑银行需要、行员个人实际情况及职业兴趣，行员在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任

职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源管理部门备案并通知本人。

（二）如果行员的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。

第十一条确定新进行员级别

银行新进行员，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源管理部门将讨论结果通知本人。

第四章行员开发措施

第十二条为了帮助行员为未来工作做好准备，银行采取各种活动对行员进行开发。

第十三条行员开发主要通过四种方法实现：正规教育、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。

（一）正规教育

1．包括专门为银行行员设计的银行外教育计划和银行内教育计划；由咨询银行和大学所提供的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；以及在校园中以听课的方式进行的大学课程教育计划等。这些计划包括经营界专家的讲座、银行管理游戏与实战模拟、探险式学习以及与顾客见面等。2．银行针对不同人员采取不同的教育计划：

（1）新进行员：专业开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。

（2）管理人员：核心领导能力计划。开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。

（3）高潜质的专业人员与高级经营管理人员：高级管理人员开发系列计划。提高战略性思考能力、领导能力、跨职能整合能力、全球竞争能力以及赢得客户满意能力等。

（二）绩效评价

用于搜集行员的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认行员的潜能以及衡量行员的优点与缺点；挖掘

有潜力向更高级职位晋升的行员。1．绩效评价是衡量行员绩效的过程，也用于行员的开发。评价系统使行员理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划，对行员提供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进行监督。2．由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。从不同的角度来搜集关于行员绩效的信息，行员能够获得反馈并且根据反馈采取行动；使行员可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较；并且使行员与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。

（三）工作实践

行员在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中取得成功，行员必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。

1.银行运用工作实践对行员开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降职以及临时派遣到其他银行中去工作等。

（1）扩大现有工作内容：在行员的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。

（2）工作轮换：在银行的几种不同职能领域中为行员作出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为行员提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工组轮换帮助

行员对银行的目标有一个总体性的把握；增强他们对银行中不同职能的理解和认识；形成银行内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。

（3）降职：采取以下几种情况：

a.被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去（平级降职）

b.临时性的跨职能调动

c.由于绩效不佳而予以降级

（4）临时派遣到其他银行去工作：为了促使银行与银行之间能够更好地理解彼此的经营和管理理念，从而改善和提高自身的经营管理方式。具有如下特点：

a.行员能够得到全额的薪资和福利。

b.使行员有机会摆脱日常的工作压力，去获取新的技能、开阔视野。

c.使行员有更多的机会去实现个人的追求。

2.为了保证行员能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下来，银行将提供以下支持：

（1）为行员提供关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作相关的信息；

（2）为行员提供实地考察新的工作地点的机会，向他们提供相关信息，使他们参与到工作调动的决策中来；

（3）为行员提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈；

（4）帮助行员适应新的工作环境；

（5）提供有关如何影响行员的薪资、税收以及其他费用方面的信息；

（6）为行员制定适应性计划；

（7）提供信息说明新的工作经历对行员本人的职业生涯产生的支持作用。

（四）开发性人际关系的建立

为了使行员通过与更富有经验的其他行员之间的互动来开发自身的技能，银行鼓励建立开发性人际关系：

1．导师指导，即由银行中富有经验的、生产率较高的资深行员担任导师。导师负有指导开发经验不足的行员的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下原则：（1）指导者和被指导者都是自愿参与的。指导关系可随时中止而不必担心会受到处罚；

（2）指导者的选择是以过去从事雇员开发工作的记录为依据，他们必须愿意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；

（3）指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的；

（4）明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；

（5）鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分享各自的成功经验。

2．职业辅导人，为了帮助新行员明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进银行和个人的发展，同时保证银行对行员职业生涯指导政策得到贯彻和落实，银行实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担任新行员的职业辅导人，在以下方面给予帮助：（1）帮助行员根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。

（2）在每个工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导行员就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

（3）在下一年度职业发展目标与方向制定之后，起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正作用。

第五章组织管理

第十四条职业发展管理，是银行和行员个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程，包括两个方面：

（一）行员的职业发展自我管理，行员是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键。

（二）组织协助行员规划其职业生涯，并为行员提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进行员职业生涯目标的实现。

第十五条银行本部及各下属单位应当通过职业生涯规划指导工作，使行员对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。帮助行员进行职业生涯规划需要做以下工作：

（一）实行新行员与主管领导谈话制度。新行员入银行后三个月内，由主管领导负责与新行员谈话，主题是帮助新行员根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向；

（二）进行个人特长及技能评估。人力资源管理部门及行员所在部门主管领导指导新行员填写《职业发展规划表》（），包括行员知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善；

（三）新行员对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》（）；

（四）各人力资源管理部门每年对照《能力开发需求表》、《职业发展规划表》检查评估一次，了解本银行在一年中是否为行员提供学习培训、晋升机会，行员个人一年中考核及晋升情况，并提出行员下阶段发展建议；情况特殊的应同部门领导讨论；

（五）根据行员个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。发展策略主要有以下几种：

1.成长策略：在现职中发展，学习更深的专业并承担更多的责任；

2.缩减策略：在现职中减少部分业务与责任；

3.多样化策略：除现职外兼任其他任务；

4.整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务；

5.转向策略：减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域；

6.结合性策略：同时适用两个或两个以上的策略。

第十六条银行帮助行员实现职业规划，并引导行员向与银行需要相符的方向发展：

（一）银行总部及各下属单位分别成立行员职业辅导委员会，由各部门主要领导（正副职）组成。

（二）部门主要领导为本部门行员职业发展辅导人，如果行员转换部门或工作岗位，则新部门或新岗位的领导为辅导人。

（三）辅导人要帮助行员根据自己的情况，大致明确职业发展方向。主管领导指导行员填写《职业发展规划表》，包括行员知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。

（四）人力资源管理部门负责职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促行员职业辅导工作，同各部门领导交流并提出行员下阶段发展建议。

第十七条建立完善合理的晋升制度，保证行员在各条通道上公平竞争，顺利发展。

（一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。

（二）将晋升作为一种激励手段与行员进行沟通，让他们充分认识到组织对人才的重视及为他们提供的发展道路。

（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照银行组织目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。

（四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。

第十八条行员技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称、学历与行员绩效表现，对绩效表现好的行员列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的行员列为降级聘任的对象。

第十九条各类人员按照年度考核结果在本职称系列内有资格上升或下降一级。

（一）晋升条件（满足以下条件之一即可）：

1.年度考核结果为优；

2.连续两年年度考核结果为“良”及以上。

注：每晋升一次便重新开始计算。

（二）降级条件（满足下列条件之一即可）：

1.年度考核结果为“不合格”；

2.连续两年年度考核结果为“基本合格”。

第二十条建立职业发展档案。

职业发展档案包括职业发展规划表，能力开发需求表以及考核结果记录，其作用分列如下：

（一）每次培训情况记录在《能力开发需求表》中。

（二）晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中。

第二十一条考核结果记录存档，以作为对职业发展调整的依据。人力资源管理部门负责组织行员级别升降，并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的行员，报司务会/经理办公会讨论通过后，确定行员职级，并将结果通知到本人。

第二十二条除管理职系外，其它职系的晋升、降级工作从每年三月份开始执行，管理职系的晋升、降级时间以银行发文时间为准。

第六章附则

第二十三条本管理办法的拟定和修改由银行人力资源部负责，报总经理批准执行。

第二十四条银行本部及各下属单位均需参照本管理办法执行。

第二十五条本管理办法由银行人力资源部负责解释。

第二十六条本管理办法自公布之日起开始执行。

附件一：行员职业发展规划表填表日期：年月日填表者：

农村商业银行薪酬管理办法

农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。 六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。 第三章薪酬构成 第五条薪酬构成 职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。 一、基本工资 1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。 2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。 3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。 二、职级工资 1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。 2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。 3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。 4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。 5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。 6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。 三、管理工资 (一)系数的确定。

市商业银行管理办法

市商业银行查库管理办法 第一章总则 第一条为加强市商业银行查库工作的管理，规范查库工作行为，有效指导业务管理部门人员进行查库工作，提高查库工作效率和工作质量，防范现金及重要单证风险，特制定本办法。 第二条本办法所称的查库，是指市商业银行有关人员依据有关规章制度要求，对总行金库、总分行凭证大库和各支行现金库存、自助设备现金箱、有价单证、贵金属、重要空白凭证及各类会计印章等进行核实和清查，确保账账、账款、账实相符。 第二章基本规定 第三条查库原则 （一）坚持“查必彻底”的原则。 各级责任人必须按制度规定的内容、频率、流程和要求组织、实施查库工作，不得擅自减少查库内容和简化查库流程、不得以部分检查或抽查替代查库、不得未实施查库只登记《查库登记簿》而进行虚假查库。查库发现问题，必须及时查明原因，彻底整改，不留隐患。 （二）坚持“保密、突击”原则。

各级责任人必须保证查库工作的突击性，确保查库工作落到实处。在查库前任何人不得通知被查单位或人员，不得故意调整被查人员库存现金、不得泄漏查库信息，确保检查结果的真实。 第四条查库内容 （一）总行金库、凭证大库 （二）分行凭证大库 （三）各支行现金管理员和综合柜员的现金尾箱库存 （四）自助设备现金箱 （五）各支行凭证管理员和综合柜员的重要空白凭证 （六）有价单证 （七）会计业务用章及印模 （八）收缴的假币 （九）贵金属实物 （十）废卡 第五条各级查库责任人的查库周期。 （一）总行金库和凭证大库 1、运营管理部主管行领导每半年查库不得少于一次。 2、运营管理部总经理每季度查库不得少于一次，主管现金及重要空白凭证运营管理部副经理每月查库不得少于一次，运营管理部现金中心经理每旬查库不得少于一次。 （二）分行凭证库 1、分行行长每半年查库不得少于一次。

员工职业生涯规划管理办法

某某建设股份有限公司 员工职业生涯规划管理办法 目录 第一章总则 (1) 第二章职业生涯规划系统 (2) 第三章职业发展通道 (4) 第四章员工开发措施 (5) 第五章组织管理 (9) 第六章附则 (12) 附件一：员工职业发展规划表 (13) 附件二：员工能力开发需求表 (16)

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于某某建设股份有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与组织共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划； （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会； （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章职业生涯规划系统 第五条公司协助员工进行职业生涯规划。 第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： （一）自我评价 1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。 2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式： （1）心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。 3.员工与公司的责任 （1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 （2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 （二）现实审查 1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。 2.现实审查中信息传递的方式 （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。 （2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。 3.员工与公司的责任 （1）员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。 （2）公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。 （三）目标设定

12-【实例】农村商业银行薪酬管理办法

第1页共10 农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员 工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津 补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。 二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职

计算机科学与技术专业职业生涯规划书 (2)

. 大学生职业生规划书 20xx年 xx月xx日

. 姓名： xxx 性别：男/女 省市：xx省xx市 学校：xx大学 院系： xxxx学院 专业：计算机科学与技术 班级： xxx班 学号： xxxxx 指导教师： 联系电话： 手机： 电子邮件： 目录

目录 (2) 前言 (3) 一、个人档案 (4) 二、自我认知 (5) 三、职业环境认知 (9) 四、职业决策 (10) 五、计划与路径 (11) 六、评估与修正 (14) 结束语 (15) 前言

在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为就业争夺战中的另一重要利器。对于每一个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成时间和精力的浪费。作为当代的大学生，若是一脸茫然踏入这个竞争激烈的社会，怎能使自己占有一席之地？因此，我为自己拟定一份职业生涯规划。有目标才有动力和方向。所谓“知己知彼，百战不殆”，在认清自己的现状的基础上，认真规划一下自己的职业生涯。 一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职位面前我会择什么等问题。所以要想成功就要正确评价自己。 一、个人档案

姓名： xxx 民族：x族 籍贯： xxx省xxx市xxx（区）县 爱好：下象棋看书 现任职务： 规划期限：20 起止时间：2013年-2043年 年龄跨度：21-51 短期目标：顺利毕业，成为软件开发公司的一名员工中期目标：成为一个软件工程师 远期目标：成为一家大公司软件工程师 人生目标：拥有闲适安逸的生活 二、自我认知

商业银行全面风险管理办法规定

商业银行全面风险管理办法规定

**银行全面风险管理办法 第一章总则 第一条为推进全面风险管理体系建设，提升风险管理水平，依据境内外有关监管指引、本行《章程》，并借鉴国际银行业风险管理的经验做法，特制定本办法。 第二条本办法所称风险，是指对本行实现既定目标可能产生影响的不确定性，这种不确定性既可能带来损失也可能带来收益。本办法主要关注带来损失的不确定性。 （一）信用风险。是指因借款人或交易对手未按照约定履行义务从而使本行业务发生损失的风险。 （二）市场风险。是指因市场价格（利率、汇率、股票价格和商品价格）的不利变动而使本行表内和表外业务发生损失的风险。 （三）操作风险。是指由不完善或有问题的内部程序、员工和信息科技系统，以及外部事件所造成损失的风险，包括法律风险，但不包括策略风险和声誉风险。 （四）流动性风险。是指因本行无法以合理的成本及时筹集到客户和交易对手当前和未来所需资金而对本行经营所产生的风险。 除上述风险外，本行还关注外部监管部门或本行董事会要求－2－

关注的其他风险。 第三条本办法所称全面风险管理是指本行董事会、高级管理层和全行员工各自履行相应职责，有效控制涵盖全行各个业务层次的全部风险，进而为本行各项目标的实现提供合理保证的过程。 第四条本行风险管理应遵循以下原则： （一）收益与风险匹配 制定风险管理战略和进行风险管理决策，必须考虑承担的风险是在本行的风险容忍度以内，并有预期的收益覆盖风险，经风险调整的资本收益率能够满足股东的最低要求或符合本行的经营目标。 （二）内部制衡与效率兼顾 本行在风险管理规章制度中明确界定各部门、各级机构和各层级风险管理人员的具体权责，实行前中后台职能相对分离的管理机制。各部门、境内外分支机构和全体员工之间要有效沟通与协调，优化管理流程，不断提高管理效率。 （三）风险分散 本行实现信用风险敞口在国家、地区、行业、产品、期限和币种等维度上的适度分散，防范集中风险。严格遵循监管标准，审慎核定单一客户和关联客户授信额度，有效控制客户信用风险集中度。 本行实现市场风险敞口在国家、地区、市场、产品、期限和 －3－

某银行行员职业生涯规划管理办法

某银行行员职业生涯规划管理办法 总则2第二章职业生涯规划系统3第三章职业发展通道5第四章行员开发措施6第五章组织管理10第六章附则13附件一：行员职业发展规划表14附件二：行员能力开发需求表17第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于某某银行（以下简称银行）全体行员。第二条目的充分、合理、有效地利用银行内部的人力资源，实现银行人力资源需求和行员个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展本银行的人才；规划银行行员的职业生涯发展，促进行员与组织共同进步。第三条原则行员的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的行员设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：行员的职业生涯发展规划要贯穿行员的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据银行的发展战略、组织结构的变化与行员不同时期的发展需求进行相应调整。第四条主体职业生涯发展规划主体是行员和银行，分别承担个人职业生涯计划和银行职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。

（一）银行和行员之间建立顺畅的沟通渠道，以使行员了解银行需要什么样的人才，银行了解并帮助行员设计职业生涯计划； （二）银行为行员提供多条晋升通道，给行员在职业选择上更多的机会； （三）银行鼓励行员向与银行需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。第二章职业生涯规划系统第五条银行协助行员进行职业生涯规划。第六条行员职业生涯规划按以下四个步骤进行： （一）自我评价 1、目的：帮助行员确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导行员思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。 2、银行推行自我评价主要采取如下两种方式：（1）心理测验：帮助行员确定自己的职业和工作兴趣。（2）自我指导研究：帮助行员确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。 3、行员与银行的责任（1）行员的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。（2）银行的责任：提供评价信息，判断行员的优势、劣势、兴趣与价值观。 （二）现实审查

市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法

目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (3) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (16) 附件三岗位浮动工资试算表 (17) 附件四：薪酬发放流程 0

第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡市商业银行市商业银行（以下简称市商业银行商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市 商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、

员工职业生涯规划管理制度(最终版)

员工职业生涯规划管理制度 （最终版）

目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

管理制度某市商业银行客户经理管理办法

精品资料网（https://www.sodocs.net/doc/437267478.html,） 25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座 （管理制度）某市商业银行客户经理管理办法 精品资料网（https://www.sodocs.net/doc/437267478.html,）专业提供企管培训资料

黄石市商业银行客户经理管理办法 第壹章总则 第壹条为推进我行管理和服务创新，进壹步树立以客户为中心、以市场为导向的运营理念，改善金融服务，满足客户要求，拓宽业务领域，增强竞争实力，根据本行人事管理制度和实际，特制订本办法。 第二条为建立适应市场、贴近客户的营销体制，我行原各支行市场营销人员统壹更名为客户经理。本办法所称客户经理是指我行深入市场、服务客户、组织资金、拓展业务、营销贷款、开发推广金融产品和对外宣传的外勤服务人员（含各支行行长、营业部总经理）。 第三条本行客户经理分为高级客户经理、中级客户经理、初级客户经理三级。客户经理和本行签订劳动合同，为本行于册员工。 第四条业务代办员是我行市场营销队伍的壹个组成部分，协助代办规定的银行业务，和本行只存于劳务关系，不存于劳动关系。 第二章客户经理基本条件、主要职责及工作制度 第五条客户经理应具备以下基本条件： 具有良好的思想品德和职业道；熟悉银行资产、负债及中间业务等主要金融业务；有壹定的独立工作能力、公关协调能力和语言表达能力。有较强的市场观念、服务意识和开拓创新精神。熟悉经济、金融、财务、管理、法律法规等关联知识和金融产品知识。 第六条客户经理主要职责和任务： 开发客户；营销金融产品或服务；维护客户关系，开发客户潜于需求；收集市场信息，为开发新产品提供预测资料；对客户信息资料进行科学的分析和管理；宣传和树立银行形象。第八条客户经理行为规范： 忠诚本行事业，维护本行信誉，为本行及客户保密；遵规守纪，按章办事，严守纪律，不越

考研：专业 职业 就业与职业生涯规划

考研：专业职业就业与职业生涯规划 考研面临选择专业，通常有以下情况： ●报考本科专业对应的专业 ●报考相关专业 ●跨学科专业报考 专业 一、按所学本科专业报考对应的硕士学科专业。这是多数考生的选择，但因本科专业和和培养硕士研究生的专业并不都是一一对应的，仅部分是对应紧密的，如会计学、金融学等。许多考生不了解或不去了解同学科的其他相近专业，就轻车熟路地报了应的专业。 特别提示：你学的本科专业或许有对应的研究生专业，但也不妨拓宽眼界了解下相邻相近的专业，多一份选择多一份机会。 二、报考相关专业。前面说到本科专业和和培养硕士研究生的专业并不一一对应，如本科专业人力资源管理、市场营销，在硕士学科专业是“企业管理”专业；经济学专业，在硕士学科专业里有“产业经济学”、“世界经济学”、“区域经济学”等等。这样多对一和一对多的情况，也还有像“技术经济及管理”这样本科中没有紧密对应的专业。 特别提示：报考时多了解硕士研究生培养专业，了解不同招生单位专业入学考试课程设置情况，结合自己所学的理论基础选择适合的专业。 三、跨学科专业报考 跨学科专业报考，一般指所学专业与报考专业的专业理论基础差别较大。包括跨学科门类报考，如工科同学报考经济类硕士研究生、外语类同学报考法学类研究生等；也

包括在学科门类内专业跨度较大报考，如生物工程类同学报考热能工程硕士研究生等。跨学科专业考研中，有的同学做了相应的准备，如自修、选修相关专业的本科课程，有的同学辅修了相关专业或参加自学考试的学习。而有的考生只是准备了考研的专业课。 特别提示：要了解跨学科报考学校学科专业的要求，专业性较强的专业，如会计学、法学类专业等，若只是准备了入学的专业课而缺乏专业理论基础很难通过复试。 而一些高校的某些专业还欢迎跨学科的考生，如企业管理、技术经济及管理等专业愿意接受工科背景的考生，即便学习本科的基础理论知识，也可在读研期间补修本科课程。这要向具体招生单位咨询。 职业 社会上职业种类繁多，随着社会经济发展还常有变化。在就业时多数职业岗位与研究生学科专业更没有对应关系。 无论本科还是研究生专业，一般情况是：有的专业专业性强，与职业岗位联系紧密；有的专业和职业没有紧密的对应，似乎“专业性不强”。再看社会上的岗位，有的专业性强，要求相关专业毕业生，有的岗位专业性不强，对毕业生的专业背景要求较宽，甚至没有要求，如部分公务员岗位、一些公司的管理岗位、高校的管理及辅导员岗位等。 由此，一个职业岗位可接受若干专业的毕业生，一个专业毕业的同学可应聘若干职业岗位。 就业与职业生涯规划 以上谈了专业、职业，那么如何看考研的专业选择与就业呢？ 其实考研的动机有很多，主要有： 求学深造，以后继续攻读博士学位。 提升学历，获得高层次学历学位，为今后发展获得新的起点。 改变身份，本科非名校或三本学校，通过升学进入理想学校。 重选专业，因高考成绩、家长意见影响志愿，考研选择理想专业。

农村商业银行员工贷款与员工担保管理办法

农村商业银行员工贷款及员工担保管理办法 第一条为加强农村商业银行股份有限公司（以下简称本行）信贷管理，规范员工贷款行为，防范道德风险，根据《商业银行法》、《贷款通则》等法规以及《农村商业银行股份有限公司贷款管理基本制度》的规定，制订定本办法。 第二条本办法所称“员工”是指本行在册职工（不含退休、内退、病退职工和试用期、临时用工人员）、在岗合同制职工。 “员工贷款”是指员工向本行所辖办理信贷业务的有关网点申请的人民币贷款业务。 “员工担保"是指员工以自己的信誉和财产（包括薪金收入）为保证为他人在本行的任一网点办理的贷款提供的担保。 第三条员工贷款实行集中管理。本行指定由总行营业部办理全辖的员工贷款，其他网点未经授权不得办理。 第四条员工担保贷款实行贷前审批管理。各支行（部）发放员工担保贷款应在贷款前向总行授信管理部报送《员工担保贷款审批表》（表格见附件），总行授信管理部核对该员工贷款及担保的余额是否超最高限额，并予以回复。 违反本条规定发放的贷款视为超授权贷款。 第五条员工贷款的适用范围： 1．住房贷款以及自建房、房屋装修费用贷款； 2．购买汽车等消费贷款。

第六条实行员工贷款和员工担保总额的上限管理。 上限额度=员工贷款额+员工担保额。 上限额度标准如下： 1．总行领导班子最高额度为50万元（含）； 2．中层干部（支行行长、副行长，总行机关部室正、副总经理）最高额度为40万元（含）； 3．一般员工最高额度为30万元（含）； 员工贷款额与担保额之和不得超过本条第1、2、3款规定的上限。确因特殊情况需要突破以上限额的，必须报总行授信审查委员会审批。 第七条员工及其配偶均为本行员工（双职工）的，只能由其中一方办理贷款。上限额度参照第六条的标准。 对于既有员工又有他人担保的，其对外担保金额的计算以被担保贷款总额为准。 第八条员工贷款必须有符合条件的担保，不得向员工发放信用贷款。 第九条员工购（建）住房及购车等大宗耐用消费贷款期限原则上为中长期。信贷基础资料的收集参照总行相关制度执行。 第十条员工贷款可执行基准利率。 第十一条员工贷款原则上应采取贷款人受托支付方式。购房、购车等具备条件的贷款必须采取受托支付方式。 第十二条存量中，员工贷款和员工担保已超过本办法规定限额的，到期收回后按本办法规定执行。 第十三条员工有下列情形之一的，不得对其发放或继续发

某市商业银行薪酬管理办法

人力资源部经理绩效考核指标 某市商业银行薪酬管理办法

人力资源部经理绩效考核指标 目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (1) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (2) 第五章年薪制 (5) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一黄石商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (17) 附件三营销职系岗位浮动工资标准表 (18) 附件五岗位浮动工资试算表 (19) 附件五：薪酬发放流程 (22)

第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章工资总额 第六条黄石商行在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。

职业生涯规划与职业发展

职业生涯规划与职业发展 课程背景: 我们大多会为旅游作周密计划,却很少为漫漫职业生涯花心思作规划。殊不知,正确得职业生涯规划将会大大提高一个人得人生效率与幸福指数！ 本课程会帮助学员明确职业发展得意义与方向,规划、发展自己得职业生涯;并且帮助管理人员,去辅导与支持员工得职业生涯规划与发展。通过专业得职业发展工具与真实案例得示范,学员可以现场练习,进而内省自己得价值观、工作喜好与技能特长,明确自己得职业需求,优化当前得工作职责,为所在公司创造更多得价值,并进一步提高在工作中得成就感与幸福度、课程还重点阐明与演绎了决定职业健康发展得重要职业素养—-自我管理,包括沟通能力,时间管理,创新思维等。 主讲人还以Intel为例,对世界五百强企业得员工职业规划与发展得理念、流程与方法做系统地破析。 《易经》智慧得应用也就是本课程得另一大亮点! 课程时间:1天,６小时/天 授课对象:所有人员 授课方式:讲解+工具+方法＋训练+点评 课程大纲: 第一讲:为什么需要职业规划与发展？ 1、职业生涯得定义 2、职业生涯规划与发展 3、“健”“康”得职业生涯 4、“颐”卦得解析与启发 第二讲:员工如何做好自己得职业规划与发展？ 1、“职业规划"就是“健”“康"得职业生涯得保障 2、职业规划与发展要贯穿整个职业生涯 ３、“既济”卦得解析与启发 第三讲:经理如何帮助员工做好职业规划与发展？ 一、职业规划与发展得基本框架 二、了解自己 1、ＴＯP模型 2、优势与劣势 3、职业发展得五种倾向 ４、职业发展得四个阶段

5、如何防止职业发展得停滞 三、拓展职业发展得机会 １、TＯP 模型 2、职业发展得机会 3、针对职业发展得工作安排 四、制定职业发展计划 1、员工得角色:职业发展计划得负责人 2、经理得角色:员工职业发展计划得坚定支持者 五、履行职业发展计划 １、个人得发展、成长主要就是靠“行” 2、科学地进行职业规划与发展 3、下一步得行动 第四讲:世界五百强企业员工职业规划与发展得案例分享1、Ｉntｅｌ介绍 ２、理念philosophｙ ３、政策 pｏliｃy 4、流程 pｒocｅsｓ 第五讲:自我管理 1.了解自己 一、先天得自己: 二、后天得自己: 1)我得优势,我得软肋 2)我得价值观,我得目标定位 2.管控自己 一、外部世界得管控:现代时间与事件管理 1)质:如何在正确得时间做正确得事 2)量:如何在有限得时间做更多得事 3)时间管理,大家来找茬 二、内部世界得管控:正能量与正情绪 1)情绪能级 2)提升情绪能级得演示与练习 3.提高自己: 一、优秀员工职业素养之树 二、基于“掌式内功”得沟通技巧:语言技巧

商业银行营业网点管理办法

ⅩⅩ市商业银行营业网点管理办法（试行） 第一章总则 第一条为使ⅩⅩ市商业银行（以下简称“本行”）营业网点积极稳妥的发展，实现管理系统化、规范化和标准化，确保营业网点能够准确、安全、高效、真实的处理各项业务，制定本办法。 第二条本行营业网点的设置，必须遵循“统一规划，方便群众，注重实效，确保安全”的原则。 第三条营业网点环境： （一）以标准、整洁的营业场所及方便、齐全的营业设施，向客户提供各项金融服务。 （二）营业场所外部环境的总体要求是规范、庄重、典雅。 （三）营业场所内部环境的总体要求是洁净、明亮、和谐、美观。 （四）办公场所环境的总体要求是整洁、有秩序。 （五）营业网点必须应用电子计算机处理各项业务。 （六）营业柜台要便于客户办理业务和监督；环境整洁优雅，便民设施齐全；有条件的大中型营业网点设立“一米线”标志。 （七）根据营业网点大小合理设置现金柜、非现金柜和

理财区、VIP室等对外服务窗口。 （八）为综合柜员配备适合工作需要的设施，每个柜员之间相互隔离，形成相对独立的工作间。 （九）每个综合柜员工作区域要配置具有检验人民币功能的防伪点钞机、加锁现金箱（抽屉）、终端机等必要机具，并安装图像清晰，能录像、放像的监控设备，录像后能看清柜员操作、储户面孔、现金总数、现金面额和柜员活动等情况。 （十）详细内容见《ⅩⅩ市商业银行营业网点标准化服务管理办法》。 第二章营业网点员工服务管理 第四条营业网点员工仪容仪表： （一）保持良好的仪容、仪表，并以良好的精神状态投入工作。 （二）员工统一着装，应当以美观合体、端庄大方、整齐清洁为标准。 （三）仪容要以干净、整洁、素雅、大方为标准。 （四）举止要礼貌、文明、大方，工作时间精神饱满，体现良好的修养和素质。 第五条营业网点员工日常工作时培养站立、就坐、行走、手势的良好姿势，保持良好的工作状态。 第六条营业网点员工要牢固树立顾客至上、服务第一

市商业银行账务调整管理办法

AAAA 市商业银行账务调整管理办法 第一章总则 第一条为了加强AAAA市商业银行（以下简称本行）基础会计工作，建立规范的业务工作秩序，提高会计业务工作水平，进一步防范金融风险，根据《中华人民共和国会计法》和财政部制定的《会计基础工作规范》、《金融企业会计制度》等法规，结合我行会计核算和业务处理的特点，制定本办法。 第二条本办法账务调整指各支行、科技部和清算中心等在通过综合业务系统进行业务处理时发生错账, 以及根据其他业务需要, 需进行账务调整，或在后台进行业务数据维护的行为。 第二章基本规定 第三条本行账务调整管理部门为会计结算部，账务调整执行部门为各业务部门、各支行和科技部。 第四条账务调整分为前台账务调整和后台账务调整。 前台账务调整指业务处理过程中发生的错账，可由柜员直接进行的账务调整、或由柜员经授权后进行的账务调整。包括当日撤销、隔日冲正补记等。 后台账务调整指业务处理过程中发生的错账，不能由柜员直接办理或经授权办理，必须由科技部通过数据维护进行的账务调整。包括业务流程出错、业务处理出错的账务调整以及业务数据维护。 第五条本行账务调整按调整金额分权限进行授权处理，并报告业务主管或主管领导签字同意。 （一）前台普通账务调整。调账金额在20 万元以下的业务撤销，由授权人对调整业务进行授权；同网点记账串户、记账金额记错等账务调整，由授权人对调整业务进行授权，并报告会计结算部业务管理员签字审核。

（二）前台特殊账务调整。由综合业务系统原因引起的错账调整，跨网点账务调整，或调账金额在20 万元以上的错账调整等，由错账网点（部门）发出账务调整申请，会计结算部审核并由主管领导签字同意后进行账务调整，经授权人授权后，由柜员办理调整业务。 芙蓉卡跨行业务或他行卡跨行业务错账调整，根据相关业务处理办法，由清算中心按特殊账务调整方式申请账务调整并经授权办理。 （三）后台账务调整。由错账部门提出账务调整申请，或需维护 业务数据部门提出申请，填写《综合业务系统数据修改审批表》，详细说明调整事由及调整内容，会计结算部审核并报主管行领导同意后，提交科技部并由其主管行领导同意调整后，技术人员方可进行账务调整和后台数据维护。 第三章账务调整手续和方法 第六条账务调整的手续 （一）由于操作原因引起的错账调整操作原因引起的账务调整行为指因业务部门在业务处理时发生的操作性差错、错误或错账，而必须进行账务调整的行为。 柜员在办理账务调整时，必须附上原错误凭证、有关原始附件的原件或复印件，或由错账相关部门和人员对错账原因进行说明。并在原错误业务凭证上注明调整日期和凭证编号。 （二）由于外单位原因引起的错账调整 外单位原因引起的错账调整指由于非我行的外部单位（开户单位或非开户单位）原因导致的错误或错账，相关部门必须进行错账冲正的行为。在办理错账调整时，除附原错误凭证、有关原始附件的原件或复印件外，还必须有该单位提供的情况说明及相关事项的单据或文书。 （三）由于业务系统原因引起的错账调整业务系统原因引起的错账调整指由于业务系统原因或其他系统 运行中出现异常等情况造成的错账，而必须由相关部门进行账务调 整的行为。在办理错账调整时，依据系统运行异常、或对账异常等

专业学习与职业规划

专业学习与职业规划 在很多人的眼里，中西医结合专业的学生就是中医、西医都只学得个半桶水，而且那半桶水还不都是中、西医的精华。于是，这种认知早就了中西医结合专业学生的就业困难。个人认为，不患无位，患无以立。只要自己足够女里，争取把学到的只是融会贯通，再额外地去拓展自己的只是层面，那么，中西医结合，便不再是鸡肋，而是不可多得的一笔财富。毕竟，只学中医的人难免会困于中医思路中，不愿意接受西医的观点，认为西医没有个性化，只治病不分人。而单纯接触西医的人，常常会瞧不起中医，认为中医不严谨，没有丝毫的科学可言。而中西医结合的学生，这门专业已经让他们必须将中西医平等对待，不会有低眼看哪个的可能，因此，我认为，中西医结合的学生能很理智地选择对病人最好的治疗，无论该治疗用的是中医方药还是西医成药。而整个医学行业中，明确规定能同时开中药和西药处方的，只有中西医结合专业，，因此，我们应该对自己有自信，不要被别人口中的中西医结合吓倒。 中医药与西医药是两种不同的医学体系，各具特色，各有所长。国家中医药管理局中医药文化建设与科学普及专家委员会专家、国家级名老中医孙光荣教授指出：西医传入中国虽只有短短的一百余年，但由于有理论体系标准化优、用药方式依从性强、科技成果转化迅速等优点，又顺应了“西

学东渐”的特殊时代背景及“科学主义思潮”，给中国传统 医药很大的冲击，并逐步占据了主导医学地位。但是，中医药有个性化的辨证论治等永远不可磨灭的特色与优势。因此，他建议，我国的医药卫生工作的方针应当是“三并重、三优先”：“预防治疗并重，预防优先；农村城市并重，农村优先；中医西医并重，中医优先。” 全国人大法律委员会原副主任委员洪虎认为：应当从中西医并存、并用、并兴、并立的角度来认识和讨论中西医结合。中西医并重是源，中西医结合是流，不能用中西医结合代替中西医并重。他认为，中医是“中国的经典医学”，中 西医结合的现实是中西医的配合，表现为中医和西医各自发挥特色和优势，根据治疗的需要相互配合；如果把中西医结合理解为一种完全创新的独立医疗体系，至少在近些年中不具有现实意义。他认为，当前对于“扶持和促进中医药发展”而言，最关键的首先是弄清楚“中医是什么”。 但是，也有代表认为，在一百多年特殊历史背景和时代任务的双重推动下，中国传统医学与西方现代医学在临床实践中不断碰撞、不断相互影响，通过汲取中医和西医两种医学体系的特点和优势进行创新，已经初步形成了中西医结合这种新的医学模式和医疗形式，它与中医药、西医药一起作为“三驾马车”，共同承担着保障公众生命健康的任务。 我想，以上三种观点大体能体现出现当代人们眼里的中

市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (3) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (16) 附件三岗位浮动工资试算表 (17)

附件四：薪酬发放流程 0 第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡市商业银行市商业银行（以下简称市商业银行商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构 调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水