关于加班法律、法规的规定

关于加班法律、法规的规定

一、劳动法

第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工

资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

二、关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

第70条休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。

三、劳动合同法

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

最完整的加班管理规定

加班管理规定 一、目的 1、为规范公司员工加班的管理，提高工作效率，在正常的工作时间内努力完成工作任务； 2、劳逸结合，保护员工有一定的休息时间，保证身体健康； 3、保证公司运营的有序进行，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。 二、适用范围 本规定适用于上海谱莱密克司机械有限公司正式员工及临时雇佣员工。 三、加班原则 1、效率至上原则 公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。员工需有计划的组织展开各项工作，提高工时利用率，对加班加点从严控制。确因工作需要加班或值班，按程序层级签字才予批准。 2、加班时间限制 （1）办公室、后勤、职能配合部门一般周一至周五工作日内，因工作需要每日加班不超过1小时； （2）生产车间人员因工作需要每日加班不超过3小时，特殊情况例外。 3、健康第一原则 在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，根据生产计划做好班次安排和轮休计划，在不空岗不影响生产的情况下，得到合理休息，保证员工的身体健康。 4、调休优先原则 员工加班后，原则上优先安排调休，确因工作需要无法调休的，计算加班费。加班调休应在当年使用完毕，未使用完按放弃处理，不累计到下一年度。 四、加班认定 1、公司对办公室、后勤、职能配合部门人员不主张加班，有效利用上班时间完成本职工作，对于未完成的工作属于职责范畴当中，不能算为加班。如特殊原因需要加班的填写《加班申请表》需报部门负责人签字才为有效加班，时间为下午17：00以后需加一个小时以上者才为有效加班时间。（加班以1个小时为起点，超过1小时后以0.5小时为单位计算，不足0.5小时的不计入加班时间。累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日） 2、公司对办公室、后勤、职能配合部门人员于周休、法定节假日因工作需要必须加班的，填写《加班申请表》需报部门负责人签字才为有效加班； 3、公司对生产人员的加班根据生产任务有效计划进行安排，合理控制好人员、时间和工作强度。并于加班前一天16:00前向总务人事部提交《加班申请表》。 4、司机加班特指赴接送客人及领导的加班（因生产任务的加班本【加班管理规定】适用）。司机适逢工作日以外时间、周末或法定节假日期间需要接送客户或领导的，赴机场及上海站按以下规定给与加班时间： （1）赴上海浦东机场：3.5小时/次； （2）赴上海虹桥机场：2.5小时/次； （3）赴上海新客站：2.5小时/次； （4）赴上海南站：2.5小时/次； （5）特殊情况下根据实际情况另行计算（如赴宾馆或外地的）。 需要司机赴机场接送人员的情况下，公司总务部应事先开具【派车单】，凭公司派车单结算加班费或开具调休单。 有下列情况之一者，不认定加班： 1、未办理审批手续或未经批准擅自加班的； 2、在合理的指令工作日内，因个人工作失误及其它个人原因未完成生产及工作任务造成延时的； 3、为获取加班费或调休，在正常工作时间内故意降低工作效率、拖拉时间造成延时的；

关于加班、值班的管理办法

关于加班、值班的管理办法 第一条目的 为规范加班、值班管理工作，明确加班、值班审批程序，提高工作效率，特制定本办法。 第二条原则 1、效率至上原则：公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务。 2、调休优先原则：员工因工作需要加班的，应优先安排调休，确因工作需要无法调休的，方可计算加班工资。 3、加班控制原则：各部门应合理安排工作时间，减少不必要的加班，提高工作效率，切实保护员工的身体健康。 第三条加班的认定 1、因岗位职责范围内正常工作未完成而需延长工作时间及在非工作时间内参加的培训，不作加班处理。 2、对于因工作需要的加班（例如：遇突发事件或上级临时交办的工作时），必须事先办理加班审批手续，情况紧急经请示上级领导同意，可事后补办加班审批手续，作为日后申请补休或核算加班费的依据。 3、未按规定办理加班审批手续的，其延长的工作时间不作加班处理。 4、因公司工作需要安排在休息日值班的，不作为加班，日后做调休处理。

5、员工单次未超40分钟的，不按加班计算。每日加班不超过3小时，每个月加班时间不得超过36小时。 第四条加班的审批程序 1、员工因工作需要安排加班的应先填写《加班申报表》，列明加班工作的原因及加班时间，得到部门经理、总经理批准后方可加班工作，特殊情况下加班工作而不能事先申请者，应先以电邮形式取得部门经理及总经理许可，且于加班后一个工作日内按流程规定补齐相关手续。 2、月底员工应如实填写《员工加班记录表》并于次月6日前将签批《员工加班记录表》交人事行政部审核，加班时间不包括用膳时间。 第五条设计工程部值班 设计工程部作为施工现场的一线管理部门，每日需检查、监督施工现场的工作情况，并及时处理工程建设中的相关问题，从而保证工程建设的连续性。 1、值班计划安排 （1）设计工程部每月30日前申报次月周六、周日及节假日《值班计划申请表》，报上级领导审批确认后，交人事行政部备案。 （2）设计工程部按照通过审批的《值班计划申请表》安排相应人员值班。 2、值班人员工作职责与要求 （1）工作职责：

违反法律和行政法规强制性规定认定标准

违反法律和行政法规强制性规定的认定标准 违反法律和行政法规强制性规定的认定标准 俞宏雷 《民法通则》第58条第1款第5项规定，违反法律的民事行为为无效民事行为。1993年《经济合同法》第7条第1款第1项也规定，违反法律和行政法规的合同无效。而《合同法》第52条第5项规定，违反法律、行政法规的强制性规定的，合同应确认无效。尽管在文字表述上，上述法律关于无效民事行为及合同的规定仅有几字之差，但是却反映了我国合同立法逐步完善、严密的发展历程。谓法律、行政法规的强制性规定，就是法律、行政法规规定的强制性规范，或者说是法律规范中的强制性规范，是指无条件的、绝对必须遵守的规范，不允许当事人按照自行协议解决问题，只允许执行法律规定的条件。 与法律和行政法规的强制性规定相关的一个概念，是国家禁止性规定。我国1982年《经济合同法》第7条的规定是，违反法律和国家政策、计划的合同无效，即涉及到国家禁止性规定的认定问题。所谓国家禁止性规定，既包括法律、行政法规上的禁止性规定，也包括国家政策上的禁止性规定。国家的禁止性规定，既为保障国家利益不受侵犯和损害，也同时包括组织、公民利益不受侵犯，因而与国家、公民利益息息相关。但是，对国家的禁止性规定中，违反法律、行政

法规的强制性规定的，可以直接适用《合同法》的该条规定确认合同无效。而对于违反其他国家禁止性规定，但并不违反法律、行政法规的禁止性规定的，可以适用损害国家利益或者社会公共利益的原则确认合同的效力。 违反法律和行政法规的强制性规定的合同应确认为无效合同，这一规定本身并不含有具体禁止性的内容，其实际意义仅在于为不具有效力评价作用的民事强行法和传统上的公法规范补充了效力评价功能，使这两类法律规范在原有控制功能以外兼具有了评价内容违法的法律行为的作用。在司法实践中，对于违反法律、行政法规的强制性规定而导致合同无效的认定标准，主要体现在以下几个方面： 一、必须是违反了全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规，才能导致合同无效 《民法通则》第58条规定，违反法律或者社会公共利益的合同无效，但对此处所规定的“法律”并没有作出严格的限制，在司法实践中也常常对此作了扩大的解释，即不仅将全国人大及其常委会制定的法律包括在内，还将行政法规、地方性法规、部门规章以及地方人民政府制定的各种规范性文件，都作为判断合同效力的依据。导致许多合同因此而被确认无效，造成了大量不必要的损失，与法律鼓励交易的原则是相违背的。因此《合同法》把判断合同效力的依据限制在法律和行政法规上，从而严格限制了无效合同的范围。最高人民法院《合同法解释》第4条规定，合同法实施以后，人民法院确认合同

未经批准加班能否要求加班费 如何界定加班

未经批准加班能否要求加班费如何界定加班? 来源:劳动报 基本案情 王某所在的R外资公司对于加班的流程有着明确规定：“公司的标准工作时间为每日八小时，每周40小时。公司提倡在标准工作时间内完成工作，不提倡加班文化。若因工作需要，确实需要加班的，员工须向其主管书面提交加班申请，由主管签字同意后，方可加班。” 王某因所在岗位为财务工作，每月提交财务报表之前的几日，工作繁多且任务紧迫，为了及时完成报表工作，王某就在下班后加班。王某觉得每次加班都打书面报告太麻烦，而且自己加班单位领导都是知道的，自己的考勤卡上也有加班时间的记录，因此一直没有书面申报批准。 一年后，王某劳动合同期满，R公司未与其续签，王某对此非常不满，即向劳动仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其之前一年在公司的加班工资共计35000元。 公司认为，公司明确规定，所有加班都需书面申请并获得主管签字同意。公司并未安排王某延时工作，王某的加班纯属个人行为，因此拒绝支付王某任何加班工资。 律师分析 一、如何界定加班？ 法律概念的加班是指延长工作时间，即在法律规定的标准工作时间之外，劳动者为用人单位工作的行为。我国规定的法律工作时间为日最高8小时，周最高40小时。如有特殊岗位还可以申请不定时工作时间制或综合工作时间制度等。 根据《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》和《上海市企业工资支付办法》等相关规定来看，所谓的延长工作时间，是指单位在正常的法定工作时间以外，又另外安排职工上班的，国家之所以对加班做出诸多限制并要求支付较高标准的加班费，在于防止单位随意延长工作时间，以保护劳动者的休息权。故此，我国法律中加以限制并要求支付加班工资的延长工作时间的行为，是单位安排的员工加班。 二、是否应支付王某加班费？ 根据《上海市企业工资支付办法》中第十三条，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。 我们可以看出，本案中王某未事先按照公司规章制度的要求，申请加班并获得批准，其加班行为可以说并非是单位要求或单位安排的，这与法律意义上的延长工作时间的概念不相符合，不属于劳动法律法规所称的需支付加班加点工资的延长工作时间行为。 仲裁举证 仲裁委审理过程中，王某提供了《劳动合同》、电子考勤卡记录和工资单。公司方提供了公司关于加班流程的规章制度和其他员工的书面加班申请，申请书上有主管签字同意。 案件结果 经过审理，仲裁委认为，王某加班不是由公司安排的，而是王某自愿进行的，且公司内部对加班制度有明确的流程规定，而王某未履行公司规定的加班审批手续。调解不成，最终裁决对王某要求公司支付加班费的请求不予支持。

倒班加班费怎样计算

倒班加班费怎样计算 1、加班费的基数计算，平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。 2、补休还是付加班费，劳动法规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。 倒班是指因为工作需要，有一些单位需要24小时或者更多时间生产不停歇作业，所以需要有几个班次进行轮流的更替工作。那么倒班算加班吗？倒班加班费怎样计算呢？有关倒班的详细内容请阅读下文。 加班费的官方计算方法 1、加班费的基数计算 平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。

职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70% 确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。 2、补休还是付加班费 《劳动法》规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。根据有关法律法规的规定，只有平时晚上的加班和国定假日的加班，用人单位必须支付加班工资。国庆总共休息7天，但从目前国家的规定看，只有10月1日、2日、3日是国定假日，其余4天是把前后的双休日调换来的。所以1～3日的加班是国定节假日的加班，必须支付加班费(按300%计算)，其它4天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。

公司加班管理制度规定

轻纺版块加班管理制度规定（内参） 一、总则 为规范轻纺版块加班管理，整体提高工作效率，根据《劳动法》及相关法规，结合本版块及子公司实际情况，特制定本规定。本文规定了公司员工加班的种类、加班的申请以及加班的补偿。 本规定适用于版块行政、财务人员。 二、加班的含义及原则 (一)含义：加班系指在规定工作时间外，因本身工作需要或董事长、总经理、 部门副总指定事项，必须继续工作者，称为加班。 (二)原则及要求： 1.提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成本职工作任务，原则上不提倡 加班，如因处理工作时间内未完成的本职工作或本人工作疏忽而未完成的工作，不计加班。 2.加班时间以小时为单位计算，严格控制加班加点的时限。 3.因公司特殊情况需要临时加班的（如招待），公司所有员工必须服从命令。 4.加班部门如需其它部门配合或提供相关资料，应于工作时间内提前通知相关部 门以便安排配合工作。 5.部门负责人及其以上人员（除法定假日加班工作）以外，不享受任何加班福利。 6、身为公司的员工，每位员工必须有一次义务性的招待服务，不计入加班。 其他情况。 7、员工因为自身工作安排需要延迟下班，或工作时间内未完成本职工作而延迟下班，延长的时间不计加班。

三、加班申请及记录 1. 工作日加班： 需在实际加班当日下班前填写《加班申请单》,经所在部门副总或分管领导审批同意后方可计加班。 2. 周日加班： 员工需在星期六下午下班前如实填写《加班申请单》, 经所在部门副总签字、董事长或总经理审批同意后方可计加班。 3. 节假日加班： 员工需在实际加班前的最后一个工作日下班前填写《加班申请单》, 经所在部门副总或分管领导审批同意后方可计加班。 4. 公司统一安排加班者： 不需另外填写《加班申请单》，由行政部统一汇总。 为了更好地培养员工做计划的习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间提前递交加班申请的员工，原则上其实际加班时间将视为无效。 5. 紧急任务（招待）： 特殊情况需要临时计划加班者, 员工需在加班后实际上班的第一个工 作日内补办手续，相关部门副总或分管领导要在加班申请单上加以说明。 6. 领导出差或公出： 如果员工提出申请时,需要审批的领导适逢外出，员工首先要通过电话或者电子邮件的方式征得领导的同意，并按照规定把未审批的《加班申请单》待领导回来时补签。

2021劳动法关于加班的详细规定

2021劳动法关于加班的详细规定 劳动法labour law，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面 的权利及义务。 我国劳动法规定加班需要支付加班费，平时加班，如晚上需要支付劳动者1.5倍工资，周末加班需支付劳动者双倍工资，法定节假日需支付三倍工资。 加班补偿法律规定 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付加班加 点工资; 一、在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资; 二、在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日 或者小时工资基数的200%支付加班工资; 三、在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。 计算加班工资的基数应以：按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定。劳动合同 没有约定，按集体合同约定的加班工资基数确定;劳动合同、集体合同均未约定的，按劳 动者本人正常劳动应得的工资确定。 经批准实行不定时工作制的劳动者，用人单位可以不支付加班工资。 中国《劳动法》关于加班的规定 所ν加班，根据《劳动法》有关规定，一般指用人单λ由于生产经营需要，经与工 会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。由于加班是员工超出正常工作 时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。为了保护 员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制。一般?日不得超过1小时;特殊原因 情况下?日不得超过3小时，且?月不得超过36小时。需要注意的是，加班是建立在用 人单λ与劳动者协商基础上的，用人单λ不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。 有下列情形之一的，用人单λ应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资 的工资报酬： 一安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

法律规定的分类

法律规定的分类 按照不同的标准，可以把法律规范划分为不同的类型。 一、按照法律规范的行为模式的不同，可以分为授权性规范、义务性规范和禁止性规范 1、授权性规范 授权性规范，是规定人们可以为一定的行为或者不为一定的行为，以及可以要求他人为一定的行为或者不为一定的行为的法律规范。 2、义务性规范 义务性规范，是规定人们必须积极作出一定行为的法律规范。 3、禁止性规范 禁止性规范，是规定禁止人们作出一定行为或者必须不为一定行为的法律规范。禁止性规范也可以说是一种义务性规范。禁止性规范与义务性规范的区别在于：义务性规范是设定作为义务，禁止性规范却是设定不作为义务。 二、按照法律规范强制性的程度，可以分为强制性规范和任意性规范 1、强制性规范 强制性规范，是指法律规范所确定的权利和义务十分明确、肯定，不允许有任何方式的变更或违反的法律规范。强制性规范表现为义务性规范和禁止性规范两种形式，或者说义务性规范和禁止性规范绝大部分都属于强制性规范。 2、任意性规范 任意性规范，是指法律规范允许法律关系的参加者在一定的范围内可以自行确定其权利和义务的法律规范。 三、按法律规范内容的确定性程度的不同，可以分为确定性规范、委任性规范和准用性规范 1、确定性规范 确定性规范，是指法律规范直接而明确地规定了行为规则的内容，适用时无须再援用其他的法律规范来补充或说明的法律规范。大多数法律规范是确定性规范。 2、委任性规范 委任性规范，是指法律规范没有明确规定行为规则的内容，而是授权由某一专门机构加以规定的法律规范。 3、准用性规范 准用性规范，是没有明确规定行为规则内容，但明确指出可以援引其他的规则是本规则的内容得以明确。 四、按照法律规范所调整的行为是否可能发生在该规则之前，可以分为调整性规范和构成性规范 1、调整性规范 调整性规范，是对已经存在的各种行为方式进行评价，并通过设定权利和义务来调整相关行为的法律规范。 2、构成性规范 构成性规范，是以规则的产生为基础而导致某些行为方式的出现，并对其加以调整的法律规范。与调整性规范的不同，在构成性规范产生以前，该规则所涉及的行为不可能出现.

加班工资计算公式和方法介绍

加班工资计算公式和方法介绍 加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。今天给大家带来的是加班工资的计算方法，欢迎大家参考。 法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300% 双休日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200% 工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150% 休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天注：休息日的计算方法(365天÷7天/周=52周52周×2天/周=104天) 年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时 季工作日：250天÷4季=62.5天/季(一年有4个季，3个月/季) 季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月(一年有12个月) 月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月 二、日工资、小时工资的折算

日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 21.75× 300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75× 200% 按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。 加班费规定(1)安排劳动者在正常工作日加班加点，应支付不低于劳动者本人工资的150%的工资报酬。 (2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200%的工资报酬。 (3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 加班工资计算注意点(一)1.用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;

国家劳动法加班工资规定

加班工资规定 按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资： （1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资； （2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； (3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 新劳动法：加班工资如何计算？ 用人单位安排劳动者工作超出了标准工作时间，或者休息日、法定假日安排劳动者工作的都视为加班。按照《劳动法》规定，凡是用人单位安排职工加班的，不管该单位是实行计时工资制度还是计件工资制度，都应当按照法律规定支付加班工资。但也有一些不视为加班或者加班可以不支付加班费的情况，比如休息日加班安排了补休的，劳动者没有完成工作自愿延长工作时间的，或者采用不定时制度的用人单位的高层人员加班（须经劳动保障部门批准）。 随着《劳动法》的普及，用人单位安排职工加班须支付相应的加班工资，这种观念也来也深入民心。但是，在以何作为加班费的计算

基准，以及如何计算的问题上，一些朋友就不是很清楚了，下面谈谈如何正确计算加班费。 一、如何确定加班费的计算基数？ 要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点： 1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。例1:劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1 200+500+1000),而不是1200元,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为. 2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。例2:你的基本工资是2000元/月,奖金为400元/月,技术津贴为800元/月,则你的加班费的计算基数是3200元/月(20

区分强制性规范与效力性规范

王利明教授认为，区分效力性规范和管理性规范的标准是第一，法律、法规明确规定违反强制性规定将导致合同无效或者不成立的，该规定属于效力规定。第二，法律、法规虽然没有明确规定违反强制性规定将导致合同无效或者不成立的，但违反该规定以后若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益，也应当认定为该规范为效力性规范。第三，法律、法规没有明确规定违反强制性规定将导致合同无效或者不成立，违反该规定以后若使合同继续有效并不损害国家利益和社会公共利益，而只是损害当事人的利益，则该规范就不属于效力性规范，而是管理性规范。 上述理论将行为发生所侵犯的利益主体作为区分效力性规范和管理性规范的依据，为效力性规范和管理性规范的区分提供了重要依据。但是，在某些情况下，严格区分某一行为侵犯的是国家或社会公共利益还是当事人个人利益，并不是一件容易的事情，法律对此也没有明确的标准，因此，此分法依然没有满足到可以判断所有强制性规范的程度。 《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》第16条明确指出：“人民法院应当综合法律法规的意旨，权衡相互冲突的权益，诸如权益的种类、交易安全以及其所规制的对象等，综合认定强制性规定的类型。如果强制性规范规制的是合同行为本身即只要该合同行为发生即绝对地损害国家利益或者社会公共利益的，人民法院应当认定合同无效。如果强制性规定规制的是当事人的“市场准入”资格而非某种类型的合同行为，或者规制的是某种合同的履行行为而非某类合同行为，人民法院对于此类合同效力的认定，应当慎重把握，必要时应当征求相关立法部门的意见或者请示上级人民法院。”《指导意见》在吸纳了各种学术观点的基础上，进一步指出涉及“市场准入资格”的法律规范为管理性强制性法律规范，具有更强的可操作性，同时也表现了对于认定合同无效的审慎态度，但仍旧没有提出明确的区分标准。 笔者认为，区分管理性法律规范和效力性法律规范的重要标准在于该行为是否具有补正性。从立法目的看，如果该规范是为了实现管理的需要而设臵，而不是为了侧重内容本身，并且其本身结果的出现并非不可容忍，只要行为人在事后补正，并不会造成国家、社会或当事人利益的损失，则此类规范是管理性规定。如果行为本身及其结果自始受到严厉的否定性评价，该行为一旦实施将造成国家、社会或个人利益的不可恢复，则此类规范为效力性规范。这也正与《指导意见》中关于“市场准入资格”的规定不谋而合，也就是说，行为人在实施某种行为时，虽然不具备某种资格，但如果这种资格的设臵只是为了行政管理的需要，行为的实施并不必然损害国家、社会或当事人个人利益，且行为人也完全可以在事后弥补自己的过错，那么行为人实施的这种行为应该就是有效的。此外，在房地产的有关司法解释中，也可以看到该理论的影子，《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第二条规定，“出卖人未取得商品房预售许可证明，与买受人订立的商品房预售合同，应当认定无效，但是在起诉前取得商品房预售许可证明的，可以认定有效”。 因此，总体来说，人民法院在认定合同无效时，应该坚持审慎态度，如果当事人的行为并不必然损害国家、社会公共利益，且当事人可以在事后补正自己过错的时候，应该从尊重当事人意思自治和维护交易稳定的原则出发，认定其行为有效。 第十四条合同法第五十二条第（五）项规定的“强制性规定”，是指效力性强制性规定。 违反法律法规强制性规定合同的效力 根据《中华人民共和国合同法》(以下简称《合同法》)第52条第5项的规定，违反法律、行政法规的强制性规定的，合同无效。在《合同法》颁行后，人民法院多“恪守”该条

加班管理制度规定

加班管理制度规定 一、总则 为规范加班管理，提高工作效率，根据《劳动法》及相关法规，结合本公司实际情况，特制定本规定。 本规定适用于公司所有管理员工。 二、加班原则 1.加班必须提前申请，得到相关授权领导及人力资源部（项目为人事行政部，下同） 负责人审批后，方可执行。如不能在规定时间提前递交加班申请的员工，实际加班时间将视为无效。 2.公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成本职工作任务，原则上不提 倡加班，如因工作效率较低或处理本人工作疏忽而未完成的工作，不计加班。 3.加班时间内应提高工作效率，具体工作纪律要求与日常工作要求相同。 4.因公司特殊情况需要临时加班的，公司所有员工必须服从命令。 5.根据劳动法相关规定，每个月的最长加班时长不得超过36小时，即天。 6.结合工程体系（工程、采购、库管）的工作特点，生产期范围内以完成工作为前 提，不受每月36小时的限制，并根据公司安排在淡季调休。 7.《加班申请单》（附件一）应由加班员工填写，填写时需预估实际加班时长。如 实际加班时长小于预估时长，以实际加班时长（根据考勤记录）为准；如实际加 班时长大于预估时长，以预估时长为准。 三、加班申请流程 加班申请需由加班员工填写《加班申请单》，必须全项填写，审批领导应对加班内容及所用时间严格确认。 1.工作日加班： 需在实际加班当日下班前填写《加班申请单》,经直属领导及人力资源部负责人审批同意后方可计加班。 2.双休日加班： 员工需在星期五下班前填写《加班申请单》,经直属领导及人力资源部负责人审批同意后方可计加班。 3.节假日加班：

如确因实际工作需要在节假日加班时，加班员工需在放假前的最后一个工作日下班前填写《加班申请单》,经直属领导及人力资源部负责人审批同意后方可计加班。 4.紧急任务： 特殊情况需要临时计划加班者,员工需在加班后实际上班的第一个工作日内补办手续，相关部门负责人要在加班申请单上加以说明，由中心领导审批后报人力资源部审批； 项目需由项目负责人审批。 5.出差加班： （1）在出差地正常开展工作的，按照以上流程执行。 （2）发生在出差来回途中的加班，加班时间依据出差派遣单与长途交通票时间为准。 6.加班打卡： 无论是工作日、双休日或是节假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。特殊原因需外出公干而无法在工作地进行打卡考勤的，除《加班审批单》外尚需提供授权主管领导签字确认的《外出办公联络单》，申请、审批时间与以上《加班审批单》相同。即无打卡记录，也无《外出办公联络单》的，不视为加班。司机外出公干加班导致无法打卡的，可使用《司机工作延时确认单》，作用等同于《外出办公联络单》。 四、以下几种情况不算加班 1.因业务不熟练而延长工作时间； 2.员工因自身工作安排需要延迟下班，或工作时间内应完成而未完成本职工作导致 延迟下班的； 3．正常工作时间以外阅读技术材料或参加培训； 4．正常工作时间以内参加培训导致8小时以外工作的； 5．正常工作时间以外参加公司或公司以外的有关部门组织的公共活动的； 6．正常工作时间以外参加公司或公司以外的有关部门组织的会议的； 7．其他情况。 五、统计及补偿 1.加班统计 （1）工作日延时加班自18:00起计算，以1小时为单位计算。满4小时按天计。节假日、周六日的加班按1小时起算，满4小时累计天，最多累计1天。当月累计不足4小时的，可以累计到下月。 出差加班时，工作日8：30-17：30以外的工作时间均视为加班，包括往返途中。（以车、机票时间为准）

关于拖欠加班费的法律是怎么规定

关于拖欠加班费的法律是怎么规定 《中华人民共和国劳动法》 第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： (一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 即平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。 职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基

数除以每月平均制度工作天数21.75天(有些企业为方便，按每月 21天计算)。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规 定向劳动者支付加班费。 第六十二条用工单位应当履行下列义务：(三)支付加班费 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资 标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付 金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： (三)安排加班不支付加班费的 劳部发[1994]《工资支付暂行规定》第13条：用人单位在劳动 者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在 法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资(一)用人单 位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按 照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动 者工资;(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排 补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准 的200%支付劳动者工资;(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假 节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资 标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件 定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的 原则，分别按照不低于其本人法定时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间的工资。

浅析效力性强制性规定和管理性强制性规定的区别

内容摘要：我国合同法五十二条规定：“有下列情形之一的，合同无效：……（五） 违反法律、行政法规的强制性规定。”强制性规定又分为效力性强制性规定和管理性强制性规定或取缔性强制性规定，强制性规定又属于义务性规范的范畴。要准确判断强制性规范是效力性规范还是管理性规范，却是一项并不简单的事情。除了根据上述定义、参考各专家建议进行判断之外，对于如何进一步判断强制性规范中的效力性规范和管理性规范，可以几个两个方面综合分析判断。如果在具体案件中无法判断是效力性强制规定和管理性强制规定时，必要时应当征求立法机关的意见或者上级法院，以实现个案的公正和服务经济发展的大局。 关键词：合同无效效力性管理性 我国合同法五十二条规定：“有下列情形之一的，合同无效：……（五）违反法律、行政法规的强制性规定。”强制性规定又分为效力性强制性规定和管理性强制性规定或取缔性规定，强制性规定又属于义务性规范的范畴。无效合同是指当事人之间订立的不产生履行效果的契约。本文所涉及的无效合同值指的是绝对无效合同，它属于狭义无效民事行为的范畴。无效合同制度是对当事人意思自治的彻底否定，体现了国家对合同自由的干预，如果不加控制，在司法实践中大量的、经常的宣告合同无效，将使市场主体丧失对交易安全的信任，从而扼杀市场主体的创新能力，影响交易的效率。正确适用强制性规定认定合同效力，已经关系到民商事合同的效力维护及市场交易的安全和稳定。笔者认为只有合同违反强制性规定中的效力性强制性规定才会导致合同无效，违反管理性强制性规定不必然导致合同无效。因此，正确区分效力性强制性规定和管理性强制性规定至关重要。 一、相关概念 （一）无效合同的概念 无效合同是指当事人之间订立的不产生履行效果的契约。我国合同法理论继承了大陆国家的传统民法理论，将无效合同分为绝对无效合同和相对无效合同。其中绝对无效合同是指因违反法律、行政法规的禁止性规定及违反公序良俗而成立的合同；相对无效合同是指可变更可撤销合同。本文所讨论的无效合同指的是绝对无效合同，它属于狭义无效民事行为的范畴。 （二）效力性强制性规定及管理性强制性规定的概念 1、根据法律规范内容规定不同（主要指行为模式的不同）进行分类，可分为授权性规范和义务性规范。[1]义务性规范，就是规定人们应当依法作出或不作为一定行为的法律规范。这类规范在法律条文中常以必须、须、应该、应当、有……义务、禁止、严禁、不得、不应、不许、不准等词汇表述。而义务性规范又可进一步分成两类，即命令性规范和禁止性规范。命令性规范，是指人们的积极义务，即人们必须或应当作出某种行为的规则。禁止性规范，就是指规定人们消极义务（不作为义务），即禁止人们作出一定行为的规则。一般来说，义务性规范也是强制性规范。 2、但笔者认为，合同法第五十二条第五项规定所称的强制性规定和传统法学基础理论中的强制性规范并非是完全相同的概念。所谓法律、行政法规的强制性规定，就是法律、行政法

员工加班费计算基数如何确定

员工加班费计算基数如何确定 实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资。 热门城市：石嘴山律师盘锦律师榆林律师安阳律师黑河律师秦皇岛律师鹰潭律师佛山律师佳木斯律师 员工加班费计算基数，一直以来是大家比较关心的一个话题，也是关系到劳动者切身利益的话题。那么。大家对于员工加班费计算基数如何确定的相关知识了解多少呢?下面，小编将会为大家详细的介绍一下相关的知识。 一、如何确定加班费的计算基数? 1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当

以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。 2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。 3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。 4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。 5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。 二、员工加班费计算基数如何确定的法规 根据劳动法的相关规定，工作日安排劳动者延长工作时间的，单位应支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动

银行加班制度管理办法

银行加班制度管理办法 第一条为规范加班管理，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其它有关法律法规，结合我行实际情况，特制定本制度。 第二条本制度适用在我行工作的所有用工形式人员，包括派遣、返聘、临时、保安、保洁员等。 第三条在国家规定工作时间外，因工作需要或领导安排，经协商劳动者同意继续工作的，称为加班。 第四条下列情形不属于加班的范畴： 1、柜员、值班人员等轮班但获得补休的； 2、员工在外出差期间。第五条加班的审批流程： 1、当日需加班人员应于当日下班前、周末加班于每周星期五的16:00前、国家法定节假日加班则于加班前一周填写《加班审批表》，详细说明加班事由，并按审批流程签字完毕后交至人力资源部后方可实施。 2、审批流程为：本人填写《加班审批表》→所在分、支行二级部、部门（支行）负责人签字→主线部门负责人签字→送人力资源部→分管行领导→行长。 3、特殊情况不能按时提交《加班审请表》的，可由加班人员的部门负责人先电话请示分管行领导同意后通知人力资源部，并在正常上班后的第一个工作日内按上述审批流程签字完毕后交到人力资源部。 第六条加班费用的计算标准： 1、员工在日常工作日加班的，按有效工作日基本工资的150%核发加班工资； 2、员工在一般休息日加班，又不能安排补休的，按有效工作日基本工资的200%核发加班费； 3、员工在国家法定节日加班，按有效工作日基本工资的300%核发加班费； 4、本条中，员工有效工作日基本工资，每月按21.75天计算有效工作日，基数计算标准为： 月基本工资计算基数=标准工资+工龄工资 日基本工资计算基数=（标准工资+工龄工资）/21.75天第七条因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者，在员工考核时不得评“良好”及以上，在工资晋升及职务晋升作为重要参考依据。 第八条加班期间的工作纪律以及出勤管理，按员工正常上班时间的规定执行。

计算加班工资的法律依据.doc

计算加班工资的法律依据 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第六十二条用工单位应当履行下列义务：(三)支付加班费 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： (三)安排加班不支付加班费的 劳部发[1994]《工资支付暂行规定》第13条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间的工资。 劳部[1995]309号第62条：实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作：工作日正好