员工工资体系及福利待遇

员工工资体系及福利待遇

一、 由于本行业需求，员工工作时间为白班与夜班。

1、（1）白班工作时间：上午08:00—12:00 下午13:00(13:30)—17:00(17:30) 加班时间:18:00—21:00 (加班3小时)

(2) 夜班工作时间：21:00—24:00 24：00---01：00（休息1小时 ） 01:00—06:00 加班时间:06:00—08:00 (加班2小时)

(3) 每月理论休息4天，实际休息2天，其余2天算加班。连续两周休息1天，同时白班与晚

第2周的周六工作时间：

白班下班时间：17:00(17:30) （工作8小时）， 夜班工作时间：18:00—22:30 （工作4.5小时） 22:30—23:00 （休息0.5小时） 23:00—02:30 （工作3.5小时） 2、.每月白夜班加班及夜班个数

每月白班加班：33小时+周日加班11小时， 每月夜班加班：22小时+周日加班10小时， 每月夜班个数：13个，

每月加班小时总和：55小时+周日加班21小时+夜班13个。 3、加班费用标准：

平时加班：6元/小时 周日加班：12元/小时

每个夜班补贴：12元/个（凌晨02:00后下班） 4、上述一月加班及夜班补贴为：

55小时x6元/

小时+21小时x12元/小时+13个x12元/个＝738元

二、 员工工资等级

三、工资晋升（包括新手和熟手）

1、新员工入厂，先应了解相关工作时间及现场工作岗位要求和工资体系，若本人初步感觉可行，

就必须登记，填写相关信息，保存身份证复印件。

2、新员工入厂基本工资

第一个月1700+7382438元

双方有一方

双方适应一个月，不认可离职，清算工资

本人感觉适应，得到工厂认可

第二个月1800+7382538元

双方有一方

双方适应二个月，不认可

本人感觉适应，继续得到工厂认可离职，清算工资第三个月1900+7382638元

以此类推

第六个月：2200+7382938元

满一年后，能胜任工作者。工资调整为2400元+7383138元，为7级工资。

3、从8级工资到16级工资调整，由工资评审小组评定。

3.1工资调整将以保密形式进行，时间为不定期进行；

3.2工资评审小组人员：各部门主管+各级经理+管理部门同时评审，方可生效；

3.3影响工资晋升的因素：

3.3.1对各级主管、经理的服从性第一重要因素

3.3.2工作效率的高第二重要因素

3.3.3本部门操作技能全面掌握的程度。第三重要因素

3.3.4错误出现率、返工率第四重要因素

3.3.5工作时间的年限第五重要因素

3.3.6对公司规章制度的遵守程度第六重要因素

4、新进公司的员工是熟手（图形对位熟手除外）的话，先要现场试用，能符合要求且双方满意，

试用一个月，试用期工资为7级，底薪2400元。试用期结束，由工资评审小组进行评审，评定工资。

四、其他影响工资的因素

1、工龄工资：工龄因素为30元/年，十年封项，时间起始为201X年5月。

2、岗位补贴：湿制程部门岗位补贴200元/月，

喷锡岗位补贴600元/月，

元/月。

4、图形对位人员，满一年后，工资调整为9级。图形对位熟手进入公司，试用期工资也为9级。

试用期结束，试用合格，由工资评审小组进行评审，评定工资。

五、员工调动及临时工待遇

1、临时工待遇：由于生产繁忙，需招聘临时工，临时工不享有公司其它福利，工资以小时计算，

10元/小时，当天结算，谁负责安排，谁负责管理。

2、本公司员工在正常上班期间，接受经理跨部门调动，不再额外另付费，非正常上班期间（加

班时间），跨部门调动，按规定加班费计算。有绩效考核部门，按公司相应加班费计算。有绩效考核部门，不参与工资评定。

3、临时工工资结算及本公司员工跨部门调动，工资当天结算，也可累计几天结算，不纳入工资

表中。

六、假期及其他非生产状态因素对工资影响

1、员工每月底薪为26个工作日，每天8小时工作所得。请假，缺勤将得不到相应工作日底薪。

2、停电停水导致的停止生产，产生的休假，其停止生产期，以小时计算，员工得不到其停止生

产期的底薪。

3、国家法定节假日，由于移动双休而产生的休假天数，公司按移动单休来定，如：五一放7天

假，其中法定假3天，移动两个双休，放7天，本公司将休假5天，这类休假为带薪休假。

4. 除春节以外，节假日休假，为带薪假期，春节假期，由于超出国家法定假期太长，超出法定

假期的部分，将不作为带薪假期。

七、员工福利

1、每年3月8日妇女节，全公司女性可免费得到一份洗发水或相关礼品。

2、每年5-6月间，全公司免费春游一次，时间为2-3天（吃、住、玩全免费）。

3、全体员工直系亲属婚、丧假，带薪假期为6天。女性生育可享有带薪三个月的假期，发放

薪水为上班后，分三个月发放，男方可享有6天带薪休假。

4. 全体员工吃住免费。

5. 全体员工每年年底，有适当年终补贴。年终补贴是工资以外，公司额外补贴员工之福利，依

据当年度公司经营效益，以及员工本人的表现。表现好的员工在以下参考标准上，将有所

提升。中途离职员工不享有此项福利。

以一年度计算，当年度内，12个月为满月，不累计工龄月份。工龄时间起始为201X

年5月。

进厂1年以内员工20元每月240元满年不到100元按100发放

进厂2年以内员工30元每月360元满年

进厂3年以内员工40元每月480元满年

进厂4年以内员工50元每月600元满年

进厂5年以内员工60元每月720元满年

进厂5年以上员工100元每月1200元满年

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

某某公司工资福利制度方案

某公司工资制度方案 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

（3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。（2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 （4）、奖金（效益工资）。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 （5）、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 （三）非正式员工工资制 1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。 3、非正式员工不享受福利政策。 4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

2020年(员工福利待遇)房地产企业薪酬福利体系设计方案

（员工福利待遇）房地产企业薪酬福利体系设计方案

河南天地投资有限XX公司薪酬福利体系 设计方案 第一章薪酬体系概要 （一）划分职级、序列 XX公司所有员工统壹采用壹个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 （二）薪酬的构成 于薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1、静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，且按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，且随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。 3、人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及XX公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的壹种鼓励和补偿。

（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 本薪酬体系为壹完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。于体系中，具体的薪酬数额能够根据市场变化而变化，但这种变化且不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差 本XX公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。 2、同壹职级多级数跨度 同壹职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同壹职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同壹职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级和高职级级数部分重叠 低职级和高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间和动力。 4、薪酬发放和绩效考核挂钩 动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果和企业运营情况挂钩，从而将员工个人薪酬和企业运营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标和企业的目标相壹致，从而于薪酬体系设计上体现出企业整体利益，且能够增强企业的凝聚力。5、职责不同，激励力度不同 各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不

公司工资制定标准

公司工资制定标准 第一章总则 第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金

1. 基础工资 参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1800 元/ 月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。 （1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）公司岗位工资标准： 总经理——元/ 月总经理助理——元/ 月 行政经理——元/ 月采购——元/ 月仓管——元/ 月安装工——元/ 月会计——元/ 月出纳——元/ 月销售代表——元/ 月业务员——元/ 月 3.学历工资。 大专：100 元；本科：200 元；硕士：300 元 4. 工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为20 元/ 月。 5. 津贴。

员工薪资福利制度

员工薪资福利制度 为吸引和留住优秀人才，结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制 度，特制定本制度。 第一条薪资核定：公司依据劳动合同法和地方政府最低工资标准定，结合同行 业工资水准及物价因素，设定公司各级员工各类岗位之薪资水准。根据公司经营 状况和员工自我表现情况，于每年7月执行调薪政策。新进员工依据学历、工作 经验、能力水平和知识构成等相关因素确定相应的薪资。 第二条记薪时段：从员工到岗之日起计薪，至停职之日起停薪。第三条薪资计算：薪资以月薪制为主，以每月应出勤天数计算月工资。第四条月薪薪资构成：基本工资、奖金和保密工资。 第五条薪资发放：公司于每月15日以现金形式发放上月薪资，如逢节假日则提 前发放。如对领取的薪资有任何异议，须于发放当日起2个工作日内向人事部提 出，并进行相关核对。如发放薪资2个工作日后，未提出任何异议，则视为员工 完全认可公司发放的当月薪资。

第六条薪资保密：薪资是公司与个人劳动契约之机密性讯息，任何人不得打听、议论他人薪资，亦不得将个人薪资所得告诉他人。违者将视情节轻重予以处分。 第七条目的：鼓励员工长期稳定服务，利益成果共享，提高人才竞争力。第八条奖金核定依据：工作表现突出，为公司挽回经济损失或有相应贡献，及公司认定其他可以给予发放奖金的情形。 第九条奖金随同当月工资一同发放。 第十条为保障员工身体健康，更出色地为企业服务而设立的保险福利项目，包 括雇主责任、意外伤害、意外医疗、重大疾病、门急诊医疗、住院医疗、女性生 育、连带被保险人医疗保险和高端医疗保险。公司根据员工在司服务年限享受不 同保险福利。 第十一条保障内容 A．雇主责任保险：凡被保险人的雇员，在其雇佣期间因从事被保险人相关工作而遭受意外事故或患与工作有关的国家规定的职业性疾病所致伤、残或 死亡，对被保险人因此依法应承担的死亡赔偿金、伤残赔偿金、误工费用 和医疗费用的经济赔偿责任，保险人在约定的赔偿限额内予以赔付。 B．意外伤害保险：被保险人因意外引起身故，保险人给付意外身故保险金； 被保险人因意外引起伤残，保险人按伤残级距赔付意外伤残金。 C．意外医疗保险：被保险人因意外伤害所支出的符合当地社保规定的门急诊及住院医疗费用，本公司按比例赔付门急诊医疗保险金,无免赔额,每人每 年最高限额详见投保利益。

员工薪酬简答题

四、简答题 1．员工福利与员工工资有什么异同？ 答：一般意义上讲，人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的，但实际上，二者是存在差异的。员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，薪酬则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等；工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。 2．通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，为什么？ 答：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，主要的原因是要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 3．员工薪酬制度的基本形式及特点是什么？ 答：1．绩效薪酬制 绩效薪酬制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。 2．能力薪酬制 能力薪酬制的主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定员工的薪酬等级和标准工资。 3．工作薪酬制 工作薪酬制的主要特点是：员工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。 4．结构薪酬制 结构薪酬制的特点是：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。 4．影响员工薪酬的因素有哪些？ 答：1．企业内部因素 （1）企业的支付能力 （2）薪酬战略与发展阶段

工人工资管理制度(正式版)

工人工资管理制度 NO：ZD-001 第一章总则 第一条：为确定员工工资结构，明确加班计算标准，规定工资的制作及发放等事宜，工资制度的制定遵守国家法律法规，体现公平、公正和合理。 第二条：相关部门的职责规定： （一）各部门负责本部门工人工资资料的填报（包括各项扣款）与审核； （一）人力资源部负责工人房租、水、电及管理费等后勤扣款资料的提供； （三）人力资源部培训中心负责岗位类别及技能工资级别的评定； （二）财务部负责工人工资结算、工资资料审核、报盘系统的制作、审核和辞工工资的发放。 第三条：本制度适合于公司全体工人。 第四条：所有工人计算工资实行计时制度。 第二章工资结构及标准 第五条：工资结构包括以下的几个内容： 工资结构：基本工资(包括全勤津贴的固定部分60元)+加班工资+绩效工资（含品质奖、效率奖及表现奖）+技能工资+资历工资（纳入全勤津贴的非固定部分）+补贴（含餐费补贴、降温费补贴或烤火费补贴） （一）基本工资，按照浙江省城镇企业职工工资标准的相关规定和公司经济发展要求定为560元其中包括全勤津贴60元。 （二）根据公司发展水平和嘉兴政府的相关政策需要时再作适当调整； （三）加班工资，根据国家劳动法相关规定月上班天数平均为21.75天,（月上班平均天数=（365-52＊2）/12），则加班费具体计算为： 平时加班费： 560/21.75/8*1.5=4.83元/小时 节日加班费： 560/21.75/8*2.0=6.44元/小时 法定假日加班费： 560/21.75/8*3.0=9.66元/小时 第六条：公司实行五天工作制。星期一至星期五的加班称为平时加班，星期六至星期日称为节日加班，春节、元旦、五一节及国庆节期间的加班称为法定假日加班。 第七条：加班时间以经批准的加班申请单的实际加班时间为准。 第三章绩效奖金评定原则

四外聘员工薪酬及福利待遇管理制度

自主聘用员工管理制度 第一条：自主聘用员工范围 自主聘用员工分为新补充的毕业生，公司外聘和返聘的专业技术人员、管理人员、技术工人，二级单位劳务用工三种类型。 第二条：自主聘用员工的条件 1、新补充的毕业生 新补充的毕业生要求是本科以上学历，专业对口的应、往届统招毕业生（不包括自费生、函授生、电大生、夜大生、职大生）； 对正规院校毕业，大专学历，专业对口，公司所急需，经公司经理办公会讨论通过后可按毕业生聘用，但须在公司工作满三年方可办理人事关系转移。 2、公司外聘和返聘人员 公司外聘和返聘的专业技术人员、管理人员、技术工人须符合以下条件： ①专业技术人员和管理人员须拥有中级以上技术职称； ②技术工人须拥有高级工资格； ③外聘和返聘人员须身体健康，业务能力强，能下施工现场工作； ④外聘和返聘人员须是公司所急需或公司其他员工所不能替代。 外聘和返聘人员必须严格控制数量，不得超编聘用。公司主要施工单位（一公司、二公司、筑炉、管道、机装、电装、金结、机修、银电）外聘、返聘人员和未办理人事关系转移的大专毕业生不得超过五人；其它单位确需用人，经公司经理办公会同意后再行外聘和返聘。 3、二级单位劳务用工 对于工程大量分包的单位，原则上不允许使用劳务用工，确因工程需要必须聘用的，由公司项目主管领导批准后方可聘用，但必须严格控制数量。 对工程量大，其工程主要靠自身职工队伍承建的单位，可以适当使用劳务

用工，报工程部批准。 对服务型单位，实行定员定编，严禁自行聘用人员。由于工作需要须充实人员的，由公司在全公司范围内组织竞聘，择优录用。 第三条自主聘用人员的聘用程序 （一）新补充的毕业生 1、用人单位和部门提出用人申请，填写“用人申请表”； 2、人力资源部门组织招聘； 3、毕业生进入用人单位实习，应届毕业实习期为六个月，往届毕业生实习期为3个月； 4、实习期满，由人力资源部发给“试用（见习）人员转正审核通知单”，按照通知单的要求，新员工应将试用期个人总结、转正申请交给所在部门领导，由部门领导进行考核，填写“试用（见习）人员考核情况登记表”，报人力资源部门。经人力资源部门和公司领导审核后，决定员工是否按期转正、延期转正或解聘。下发转正通知单、延期转正决定（附原因）、解聘决定（附原因）。 （二）公司外聘和返聘的专业技术人员、管理人员、技术工人 1、用人单位和部门提出用人申请，填写“用人申请表”； 2、经人力资源部和公司领导审核后，决定是否聘用，下发聘用或不聘决定（附原因）。外聘的专业技术及管理人员的聘期一般为一年，一年后需要续聘，重新办理审批手续。 (三) 二级单位劳务用工 用人单位根据工程需要每月到工程部报批。 第四条自主聘用人员的薪酬待遇 一、新补充的毕业生，其薪酬及待遇如下： （一）工资待遇

公司员工福利方案

公司员工福利方案 一、福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报 酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业 的归属感，从而增加企业的凝聚力。 二、福利主要分现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利；后 者指以非货币形式给付的福利。 三、福利待遇的标准： （一）按照乌鲁木齐市的有关政策和规定，公司每月为公司员工按每月 2082 元的基数总额支付“五险”。其中养老保险按基数公司缴纳14%，个人需缴纳8%；基本医疗保险公司缴纳 8%，个人缴纳 2%；失业保险公司缴纳 2%，个人缴纳 1%; 工伤保险、生育保险全额缴纳由公司全额缴纳。 （二）公司提供的补贴福利包括： 1、节日补贴：元旦公司组织聚餐；劳动节、国庆节、春节、清明节公司给予员工 50-100 的节日补贴，随当月的工资一同发放；端午节公司给每位员工发放粽子，中秋节公司给 每位员工发放月饼和水果；妇女节为全体女职工发放纪念品（护肤品或者生活用品）； 2、生日补贴：员工过生日，公司送贺卡表示祝福。 3、员工大事补贴 : 当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或 慰问金 200 元。 （三）公司提供的休假福利包括： 1、在本公司连续工作一年以上的员工，可享受带薪年休假（以下简称年休 假）：工龄满一年但不满五年的员工，每年休假的假期为 5 天；已满五年不满十年的，年休 假 10 天；国家法定休假日、每周周日休息日不计入年休假的假期。 以下情况不予安排年休假：累计工作满 1 年不满 5 年的职工，请病假累计 1 个月以上的；累 计工作满 5 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的。 2、婚假：员工达到法定年龄结婚，可享受 3 天婚假；员工达到晚婚年龄结婚的（男员 工满 25 周岁，女员工满 23 周岁）； 3、产假、哺乳假：女员工符合国家计划生育政策生育时享受产假90 天，其中产前假 15 天；女员工产假期满，因身体原因不能工作的，经县（区）级以 上医院证明后，其超过产假期间的待遇，按照员工患病的相关规定处理。产假、 哺乳假（按乌鲁木齐最低生活标准发放或按最低工资标准发放） 4、工伤假：员工因工负伤，根据有关规定，经劳动行政部门认定后，可请工伤假； 5、丧假：员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）死亡，可给假1-3 天； 1

员工工资福利待遇制度

员工工资福利待遇制度 （2015年6月1日） 一、总则 为正确处理企业与员工之间的利益关系，明确员工的劳动报酬，使员工的工资福利规范管理，建立适应企业发展和员工发展的薪酬体系，制定本制度。 员工的工资收入实行动态管理，上下浮动，与绩效挂钩。 二、员工岗位级别规定 1、管理层员工岗位级别 2、员工岗位级别 3、公司管理层员工，职务与级别不一定对等；在人事任命书中，必须确定该职务属于什么级别，工资待遇以级别为准。 4、经理级以下岗位至A级员工岗位，在试用期，只发基本工资，试用期后，按各自岗位级别的工资结构计发工资。（或以总经理授权支付为准） 5、副总级以上管理人员和高级技术人才的工资待遇由董事长确定。 三、各岗位级别工资结构 1、生产部岗位工资结构及标准

2、公司其他部门岗位工资结构及标准 3、工龄津贴：员工进公司工作之日起，满一年开始发放20元/月、满二年发放50元/月、满三年发放100元/月、满四年发放120元/月、满五年发放200元/月、满六年发放300元/月，但最高不超过300年。 4、全勤奖：制度出勤天数满勤，无迟到早退和旷工，没有请过假的，每超出一天按照其工资补贴一天不足100元，按照100元补足。 四、工资的审批与晋级 1、副总级以上岗位的工资待遇由董事长确定。经理级以下员工各岗位的工资待遇由总经理提出建议董事长批准。 2、基本工资、绩效工资随岗位变动而上下浮动，岗变薪变，易岗易薪。

3、部门经理级员工至A级员工，试用期一个月，试用期发试用工资，期满后按照考核制度进行考核发放。 五、工资的计算与发放 1、工资的计算与发放 ①、工资以每月1日-30日（31日）为一个计算周期。工资的发放为次月的10日前。 ②、月中录用者，按实际出勤天数计算和发放。离职者，按实际天数计算和发放，出勤满20天以上者，计算当月的工龄津贴。 ③、制度出勤天数为28天/月（有31日的为29天，每年2月份除外）。 2、绩效考核工资发放：绩效考核工资÷制度出勤天数×实际出勤天数。 3、工资的扣除项目 ①、病假、事假工资扣除额=基本工资÷制度出勤天数×实际事假、病假天数。 ②、旷工工资扣除额=（基本工资+绩效考核工资）÷制度出勤天数×旷工天数×3。 ③、伙食费、各种罚款、赔款由财务部在工资中直接扣除。 六、福利待遇 1、进入公司的员工，若本人愿意，公司负责为其办理工伤险。 2、进入公司员工经过培训办理入职手续签订合同后享受公司每月个人餐费消费的50%补贴。 3、探亲费补贴 员工工作满一年以上者，符合下列条件的，每年补贴一次返回公司车费。 部门经理级以下至主管级以上员工，补贴离家距离最近的往返火车卧铺或廊坊直达往返汽车票；其他员工，补贴离家距离最近的往返火车硬座票或廊坊直达往返汽车票；回家路程不足100公里的员工不予补贴。 七、其他 1、本制度从公布之日起执行；并由办公室和财务部负责实施。 2、本制度解释权为总经理。 抄送：董事长、总经理 下发：办公室、市场部、财务部、生产部、采购部、

员工薪酬及福利方案4.doc

员工薪酬及福利方案4 xx有限公司 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，提高员工士气，激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力，促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部——负责方案的拟定，具体落实执行。 2、财务部——负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、总经理——负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构：基本工资+ 绩效工资+（全勤奖）+司龄工资（浮动制）+差旅津贴+ 职称津贴+ 业务提成+ 其他奖励。 B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资

的30%； 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资的20%； 3、参照绩效考核制度执行； C、全勤奖：自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀，全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤） D、司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工资上增长100~500元不等的浮动司龄工资。 （鼓励员工长期为公司服务，拉开优秀员工的基本工资差距，调动内部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准： 3、出差补贴：50元/天 4、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用，有餐费补贴，（出差补贴按30元/天）。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险； 2、公司转正员工统一办理五险；

其中包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中，公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检，体检费用由公司支付。 C、补贴、礼金 1、福利补贴 2、节日贺礼 3、其它贺礼 D、各种休假 1、国家法定节日 按照正常国家法定节假日，结合公司实际情况，休假放假。 2、正常休假：公司执行大小周周末休假，隔周双休。 3、丧假：员工直系亲属去世可以享受三天带薪丧假，直系亲属指父 母、配偶、子女；员工祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受两天带薪丧假。 4、婚假：入职一年以上员工可享有婚假待遇。法定婚龄员工，凭合

如何确定员工的工资标准(1)

如何确定员工的工资标准 以企业的体制和经营效益为基础 以企业工资水平的市场竞争力为导向 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维 护 你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的 工资标准？ 为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资邀励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。一一霍尔曼 以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略 具体反映在： ?员工在业务经营中的作用和地位 ?企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ?员工队伍的来源 ?企业在人力资源上的成本投入份额 成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）： 一般一袋洗衣粉的价钱大约3?5元，约10%的利润，成本是价格的

90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资！，此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%勺范围内。 再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%其他的日常管理维护费用可能占10%^ 20%利润有20%到30%软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。 成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准 用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准 的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手 工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。 3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件 技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想， 一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。在计划经 济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，

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员工工资福利待遇制度1 员工工资福利待遇制度 （2015年6月1日） 一、总则 为正确处理企业与员工之间的利益关系，明确员工的劳动报酬，使员工的工资福利规范管理，建立适应企业发展和员工发展的薪酬体系，制定本制度。 员工的工资收入实行动态管理，上下浮动，与绩效挂钩。 二、员工岗位级别规定 1、管理层员工岗位级别 2、员工岗位级别 3、公司管理层员工，职务与级别不一定对等；在人事任命书中，必须确定该职务属于什么级别，工资待遇以级别为准。 4、经理级以下岗位至A级员工岗位，在试用期，只发基本工资，试用期后，按各自岗位级别的工资结构计发工资。（或以总经理授权支付为准） 5、副总级以上管理人员和高级技术人才的工资待遇由董事长确定。 三、各岗位级别工资结构

1、生产部岗位工资结构及标准 2、公司其他部门岗位工资结构及标准 3、工龄津贴：员工进公司工作之日起，满一年开始发放20元/月、满二年发放50元/月、满三年发放100元/月、满四年发放120元/月、满五年发放200元/月、满六年发放300元/月，但最高不超过300年。 4、全勤奖：制度出勤天数满勤，无迟到早退和旷工，没有请过假的，每超出一天按照其工资补贴一天不足100元，按照100元补足。 四、工资的审批与晋级 1、副总级以上岗位的工资待遇由董事长确定。经理级以下员工各岗位的工资待遇由总经理提出建议董事长批准。 2、基本工资、绩效工资随岗位变动而上下浮动，岗变薪变，易岗易薪。 3、部门经理级员工至A级员工，试用期一个月，试用期发试用工资，期满后按照考核制度进行考核发放。 五、工资的计算与发放 1、工资的计算与发放 ①、工资以每月1日-30日（31日）为一个计算周期。工资的发放为次月的10日前。

员工工资福利制度(深圳适用)

员工工资福利制度 1 工资等级制 1.1 工资等级按不同岗位分为不同级别，详见《工资等级表》（附件一）； 1.2 员工工资级别的核定按《工资等级表》内不同职位套用不同级别； 1.3 公司将在每年的一月份根据公司上年度效益及通货膨胀比例对公司等级系数做相应的调整； 例：A的工资为1000元/月，公司根据上年度效益及通货膨胀比例对工资系数向上调整为1.05％，则A的工资将调整为：1000×1.05＝1050元/月； 如公司根据上年度效益及通货膨胀比例对工资系数向下调整为 0.95％，则A的工资将调整为：1000×0.95＝950元/月。 1.4 公司将在每次考核后及每年的一月份，根据员工的工作考核结果在《工资等级表》岗位相应范围内调整员工的工资等级，具体办法参照《员工考评制度》。 2 工资的组成

2.1 每位员工的工资都由基本工资及岗位工资组成； 2.2 基本工资是指员工在劳动合同有效期内应领取的工资； 2.3 岗位工资是指员工在岗的情况下应领取的工资。 3 工资的支付时间及方式 3.1 公司在每月10日、15日或20日支付员工上月工资，如遇节假日，则酌情提前或延迟发放； 3.2 员工薪金将直接转入个人工资帐户或以现金形式发放； 3.3 薪金发放后，员工应核查数额，如有疑问应立即向所属部门领导报告，由部门领导到办公室查询、核实和更正。 4 考勤评核 4.1 每人每月的考纪分为100分，公司按照指模考勤记录及员工遵守公司行政制度情况计算当月考纪分，具体考勤办法参照《考勤制度》、《监控中心员工考勤制度》； 4.2 公司根据个人的考纪分计算当月工资，具体的计算方法如下： （基本工资＋岗位工资）×实际考勤天数×考纪分÷（当月应工作天数×100） 4.3 事假期间按日扣发基本工资及岗位工资；

(员工福利待遇)工资福利核算制度

工资福利核算制度 文件编号：HQPJ-CW-007 版本号：A/O 编制部门：财务部日期：20××-×-× 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期： 工资福利核算制度 工资、保险核算、发放管理制度(一)： 薪酬核算管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与公司经济效益有机结合，形成与公司绩效考核挂钩的薪酬激励制度，规范公司员工的薪酬分配行为，充分调动员工的积极性和创造性，发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则 1．竞争原则 根据公司的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2．公平原则 既使本公司薪酬水平相对于行业内其他公司的薪酬水平具有一定的吸引力，又使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3．激励原则 通过对员工岗位价值，即岗位对公司的影响、对解决问题的能力要求度、责任范围、监督范围、知识经验要求、沟通范围和要求、外部环境风险，七个岗位要素进行评价，匹配相应薪级，真正做到为岗位付薪、为人才付薪、为绩效付薪。 第3条适用范围 本制度适用于公司所有员工，临时人员和劳务人员等非劳动合同关系人员除外。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条试用期员工薪酬构成

1．公司一般员工试用期为30个工作日至90个工作日不等，具体试用期视公司有关规定、劳动合同期限及其所在岗位而定。2．员工试用期工资按转正后所在岗位的最低基本工资加最低岗位工资总额的80%计发，试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴及保险。 第5条公司正式员工薪资构成 应发薪资总额=职务体系基本工资（岗位工资×50%）工龄工资通讯补贴交通补贴工作餐补贴专业技术职称津贴 第6条根据不同职务性质，将公司岗位划分为管理体系、财务体系、技术体系、服务体系四类职务体系基本工资。各职务体系和对应的基本工资详见附表一《职务体系基本工资对照表》。 第7条公司将每个职务体系对应至少20个薪级，不同岗位按不同的岗位贡献度、对公司的影响、解决问题的能力要求、责任范围、监督范围及要求、知识经验要求、沟通要求及外部环境风险程度七个要素进行岗位价值评价，以确定相对公平科学的薪级。具体岗位工资薪级对照详见附表二《岗位工资对照表》。 第8条本制度第7条所涉及的岗位工资，每月固定发放50%，另50%作为绩效浮动，根据每月绩效评价分数确定每月绩效评价系数，其具体发放数=岗位工资×每月绩效评价系数，详细核

《员工薪酬与福利待遇制度》

CAC教育机构文件 CAC [2010]第5 号 员工薪酬与福利待遇制度 第一部分总则 一、目的 为了充分发挥员工的积极性，保证公司经营目标的实现，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司管理模式和经营情况，制定本制度。 二、原则 一、员工薪酬和福利待遇的调整与公司经济效益同步，随着公司效 益的增减而增减。 二、员工薪酬和福利待遇的标准以员工岗位责任和技术含量为主要指标，参考 行业标准制定。 三、员工薪酬和福利待遇的额度取决于所从事岗位的薪酬标准，本 人工作能力和工作表现等指标。 三、权责 1.本制度由公司人事行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行。2?修订由人事行政部征求意见，结合公司经营状况，报公司管委会核准后，方可修订。

1.公司员工的薪酬和福利待遇除本制度界定的内容外，公司正式发文的其他制 度均是对本制度的补充，具有同等效力。 第二部分构成及定义 一、薪酬福利待遇组成 员工薪酬与福利待遇包括：基本工资、津贴、社保福利、额外奖 励四部分组成，如下图： 二、具体内容和定义 （一）基本工资 依据国家相关法规，和公司效益情况确定。为员工每月固 定收入。基本工资根据公司经济效益情况会有不同幅度的 调整； 基本工资唯有在岗或国家规定的法定假日方可享有； 目前公司基本工资核定为800元/月； 缺勤期间不享有基本工资。

1、岗位津贴 岗位津贴唯有在岗工作方可享有。岗位津贴按照岗位责任繁简轻重确 立。不同岗位的岗位津贴不同，随岗位变动而调整。 试用期员工的岗位津贴为本岗位津贴的80%。销售中心由于同岗位员 工能力和贡献不同，岗位津贴标准依据岗位级别设定（见销售中心岗 位级别与岗位津贴标准）岗位津贴的计算按本岗位津贴标准和实际 到岗天数计算。公司将在员工工作满一年或每年年底对员工表现进行 评估，决定是否调整其岗位津贴，其他时间原则上不评估和调整。 销售中心岗位津贴每年评估两次，具体见销售政策。下列情况不享有 本月岗位津贴：（1）实习期内（2）新员工培训期间（3）无岗期 间（4）未在岗期间。 2、职务津贴 职务津贴特指管理岗位，达到不同职务的级别享有不同的职务津贴。 享有职务津贴的底限为本月行使了管理岗位的相关职责， 具体为：1）本月每周召开部门会议达到一次以上；2）本月有对员 工的工作评估记录；3）本月全部参加了管理交流 会；4）本月向上级主管汇报工作2次以上。5）日常能对所属员工 工作及时指导和落实本部门工作计划及公司相关制度。未达到以上要 求，绩效评估时为D级；刻意包庇或隐瞒本部门员工工作事故并造 成损失的，绩效评估为E级。 各级别的职务津贴及评定标准如下:

员工薪酬工资和福利待遇

薪酬、工资及各项福利待遇 一、适用范围 本方案适用于南京辉恒纺织服装有限公司（以下简称“辉恒公司”）全体员工和各部门经理、副经理和各岗位第一负责人。 二、目 制定本方案目在于充分发挥薪酬激励作用，对员工为公司付出劳动和做出绩效给予合理补偿和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合； (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合； (三) 使薪酬与公司业务业绩挂钩而益有效结合起来。 三、原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构重新设计，形成留住人才和培养人才全新用人机制。 （一）保持薪酬总体水平不低于国内同行业竞争对手平均水平；对关键人才薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性原则； （二）在承认员工技能同时，更重要是根据其所在岗位价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配公平性原则； （三）在辉恒公司薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。 四、依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬确定依据以上四个方面，同时参考南京市社会平均工资水平和行业平均水平。 五、薪酬体系 根据不同岗位和不同业务工作特点，辉恒公司薪酬体系分为以下几种不同薪酬体系形式： A.签订劳动合同形式 B.签订劳务形式 C.签订培训协议形式 第一章薪酬、工资 具体详见”辉恒公司薪酬考核办法”，附后！ 一.签订劳动合同形式酬薪制度. 进入本公司签订正规南京市劳动合同薪酬组成由以下几部分组成: A.基本工资 B.司龄工资 C.岗位考核系数和岗位考核工资 D.季度奖金 E.董事会奖金(年度) A.基本工资: 暂定为南京市最低工资标准,根据国家统一调整公司而随之调整,同时也根据员工实际出勤考勤发放.

员工工资及福利制度

员工工资及福利制度 一、目的 为规范公司的工资计发标准与管理程序；使公司员工工资及福利管理有章可循，从而体现按劳取酬的分配原则；为全体员工创造公平的待遇，均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。 二、适用范围 1.适用于公司员工。 2.关于试用、实习、新进员工的管理，参照本制度办理。 三、工资结构 工资薪金总收入=基本工资+岗位工资+工龄工资+加班工资+业务提成+奖金+津贴 （1）基本工资参照当地职工平均生活水平，最低生活标准和各类政策性补贴确定，本公司基本工资800元/月。 （2）岗位工资的标准经董事会批准，根据公司经营状况的变化，可以变更岗位工资标准；岗位工资的核定，根据聘用的岗位和级别分为3组13个等级（C1、C2、C3、C4、B1、B2、B3、B4、A1、A2、A3、A4、A），新进员工为初级c，岗位工资1500元/月；工作一年后方可参加级别评选，级别的评选一年一次；详细工资待遇附表

（3）工龄工资：工作满1年计发工龄元/年；工龄计算从试用期起算；不封顶；A级管理层不享受。 （4）加班工资的计算：①工作日：加班工资按元/小时（遇特殊情况需要加班的，加班工资员工 凭申请报主管审批） ②休息日：加班工资元/天或调休（允许拒绝，但会进入年终考 核与测评）。 ③节假日：加班工资元/天。 （5）业务提成参照公司的销售管理制度。 （6）奖金 核定程序①由财务部向人事部提供各部门完成利润的经济指标数据； ②由行政部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录； ③人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩 效，确实每个员工效益工资的计算额，考核结果和奖金计划经公司 领导审批后发放。 奖金分为全勤奖、完成奖、进步奖、绩效奖、年终奖(全勤奖：200元/月;计划完成奖150/月；其他奖考核后报董事会决定）。 （7）津贴包括交通、中餐、电话费、高温、节日、生日等。（员工中餐补贴150元/月；其他津贴由部门审请报董事会决定。） 四、其他福利 1.试用期3个月后签定劳动合同交社会保险。 2.做满一年除公司正常假期外，可享受2天年假，每满1年增加1天。 3.一年可享受带薪病假6天（需医院证明，情况属实）。 4.婚假和直系丧假3天。 5.产假90天。 五、工资扣除项目 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除： （1）个人所得税 （2）社会保险费中个人负担的部分。 （3）退到、早退、病假、事假。《迟到与早退1小时以上的扣当天岗位工资，累计三次扣全勤奖；旷工扣全勤+岗位工资的3倍，无故旷工三天请退；事假扣全勤奖+岗位工资；病假（扣全勤奖，一年可享受带薪病假6天）；》 （4）婚假、丧假、产假。（婚假和直系丧假3天不扣全勤奖扣岗位工资；产假90天扣全勤奖+岗位工资+奖金+津贴）

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xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安 排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。

l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/26﹡请假天数l 有旷工，基本工资计算为：