人力资源管理期末复习综合练习题

《人力资源管理》期末复习综合练习题

一、单选题

1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施, 这是因为人力资源具有( ) 特征。

A. 能动性

B. 时效性

C. 社会性

D. 再生性

2. 在理论界一般将( ) 看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A. 威廉·配第

B. 亚当·斯密

C. 马歇尔

D. 舒尔茨

3．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称

( ) 。

A．回归分析法B．经验预测法

C．德尔菲法D．马尔可夫分析

法

4.由组织的各级管理者, 根据需要预测对各种人

员需要量, 人力资源管理的规划人员把各部门的

预测进行综合, 形成总体预测方案, 这种方法称

为( ) 。

A. 管理人员判断法

B. 经验预测法

C. 微观集成法

D. 德尔菲法

5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是( ) 。

A．人员招聘B．培训与开发

C．职业生涯管理D．人力资源规划6．导致组织内部人浮于事, 内耗严重的人力资源供求情况是( ) 。

A．人力资源供给大于需求B．人力资源供给小于需求

C．人力资源供求平衡 D．无法确定7．以下关于人力调配图, 说法正确的是( ) 。

A．人员调配图是企业外部供给的预测方法

B．人员调配图预测的是企业人力资源需求

C．人力调配图用以了解企业现有的人员流动

D．人力调配图是一种岗位延续计划

8．企业内部供给的预测方法包括( ) 。

A．对当地失业水平的预测

B．对全国失业水平的预测

C．公司涉及范围的人口密度

D．马尔科夫分析法

9．下列关于德尔菲法的表述, 正确的是( ) 。

A．参与成员必须是外请专家

B．整个过程要尽可能简化, 不问与预测无关的问题

C．实施过程中, 不能采取匿名形式进行, 这样才能保障专家意见的真实性

D．为保证预测的准确性, 专家的预测必须提供精确地数字, 而不能使用估计数字10．人力资源规划的制定首先要依赖于( ) 。

A．组织目标 B．工作分析

C．业绩考评 D．职业规划11．人力资源规划的目的是使组织人力资源

( ) 。

A．供需平衡 B．供需失衡

C．供需暂时平衡 D．供需暂时

失衡

12．马尔科夫分析法的基本思想是( ) 。

A．找出过去人事变动的规律, 以此来推测未

来的人事变动趋势

B．发现现在人事变动的规律, 以此来推测未

来人事变动趋势

C．马尔科夫分析法有简单的和复杂的, 可用

计算机进行大规模处理

D．根据现在人员的变化来确定未来的人事

变化

13．工作性质完全相同的职位系列称作( ) 。

A．职级B．职等

C．职组D．职系

14．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( ) 。

A．工作职责B．工作环境

C．工作权限D．工作中晋升

15.( ) 是指工作中不能再继续分解的最小单位。

A. 工作要素

B. 任务

C. 职责

D. 职位

16．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点, 根据岗位对任职者的资格要求选用人员, 这是遵循了( ) 原则。

A．因人择事 B．因事择人

C．竞争择优 D．效率优先

17．内部招聘的主要优点有( ) 。

A．能够避免”近亲繁殖”

B．来源广泛, 选择空间大

C．容易在组织内部形成错综复杂的关系网

D．了解全面, 更容易做到用其所长

18．( ) 是指向被试者提出意想不到的问题, 或将被试者置于难堪的境地, 目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。

A. 心理测验法

B. 压力面试

C. 结构式面试

D. 非结构式面试19．( ) 主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的, 目的在于了解应试者”应知”、”应会”掌

握的水平。

A．个性测验B．兴趣测验

C．成就测验D．智力测验

20．( ) 是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。

A．兴趣测验B．性向测验

C．成就测验D．智力测验

21．企业对新员工上岗前进行的培训称为( ) 。

A．在岗培训B．入职引导

C．脱产培训D．在职培训

22．员工在不脱离工作岗位的情况下, 利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为( ) 。

A．在岗培训B．入职引导

C．脱产培训D．短期培训

23.学员在特定场景中或情境下, 模拟性地处理工作事务, 从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是( ) 。

A. 案例教学法

B. 角色扮演法

C. 工作轮换法

D. 工作指导法

24.培训需求分析中, ( ) 层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力, 这个层次的分析决定了培训的内容。

人力资源管理师综合评审案例汇总

员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前， 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被 裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场， 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚

人力资源管理思考题一

人力资源管理思考题一 1、人才资源则指人力资源中具有（）的资源。 A学习能力 B 生产能力 C 发展能力D创造能力 2、人力资源的特征有（）。 A生物性B能动性C动态性D智力性E再生性F社会性 3、人力资源管理的基本功能有（）。 A获取B整合C保持和激励D控制与调整E开发 4、人口的质量或素质主要包括（）。 A思想道德素质 B科技文化素质 C身体健康素质 D 心理素质 5、通过（）的实验在管理实践领域中导入了人际关系运动，推动了整个管理学界的革命。 A梅奥B泰勒C吉尔布雷思D查尔士-巴比特 6、以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式属于（）。A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 7、（）的企业人力资源管理在选人制度上采取的主要方式是内部招聘。 A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 8、人力资源管理部门主要承担的角色（）。 A政策制定者B业务的促成者C监控者D创新者E变革者。 9、人力资源管理人员的素质要求包括（）。 A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质E道德素质 10、企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的（）。 A薪酬制度 B 福利制度C奖金制度D职位工资制度 11、战略性的人力资源管理方法将把（）都看成是人力资源管理者。 A所有的管理人员B人力资源总监C人力资源部门的工作人员D所有的领导人员 12、美国企业裁人制度的主要特点是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度。其具体表现有（）。 A实行员工优留劣汰制B比较自由，市场导向 C以企业战略，职务分析与业绩考评为依据D以法律和契约为基础 13、文化留人最直接的表现是（）。 A沟通授权B员工参与共决制C文化认同D文化融合

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

人力资源全套管理制度.

第一章总则1 第二章人力资源管理权限 (1) 第三章招聘与配置制度 (2) 第四章培训与开发制度 (7) 第五章薪酬制度 (13) 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)

第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程 序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度 规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核 制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理权限 一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去 留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。 二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下： 一、考核内容 考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。 （三）考试时间：90分钟。 （四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。 （二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。 （三）考核时间：120分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。 四、综合评审 （一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。 （二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。 （三）考核时间：180分钟。 （四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师（一级） 理论试题题型 ?职业道德与理论知识

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

全套完整人力资源管理制度

人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日

1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案

人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，

人力资源管理试题库附答案

《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 13 ．人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 14 ．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 ．管理者应具备的技能 ( 1 ）技术技能 ( 2 ）人际技能 ( 3 ）概念技能

企业人力资源管理师(基础知识)

企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的

人力资源管理制度及表格全套.doc

人力资源管理制度及表格全套1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：

姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

中国注册人力资源管理师

中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进

展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职

人力资源管理师一级复习要点

2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式： 理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重 专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析） 综合评审，10题，文件筐，难点 重点内容： 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略） 企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能

制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用； 参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29

人力资源管理复习思考题

《人力资源管理》作业习题 人力资源管理规划 一、单项选择题 1、现代人力资源管理以（）为中心。 A、信息 B、资本 C、知识 D人 2、人力资源规划的首要任务是（）。 A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测 C、核查现有人力资源 D、确定企业发展目标 3、工作分析小组通常由（）组成。 A、分析专家 B、人力资源部门中的人 C、工会主席 D生产工艺工程师 4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）。 A、工作岗位调查 B、工作岗位评价 C、工作说明书 D、工作岗位规范 5、岗位分析的主要收集者不包括（）。 A、岗位分析专家 B、工作岗位的任职者 C、工作任职者的上级主 管 D、工作任职者的同事 6、（）不是岗位分析的结果之一。 A、工作说明书 B、岗位规范 C、职务晋升图 D、组织机构图 7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制 D矩阵制 8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（）的概念。 A、正式组织 B、非正式组织 C、产业组织 D、经济组织 9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（） A、横向扩大化 B、纵向扩大化 C、工作丰富化 D、工作满负荷 10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（）。 A、劳动力市场发育程度 B、人口政策及人口现状 C、企业内部人员的自然流 失 D社会就业意识和择业心理偏好

11、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A、集体预测方法 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法 12、人力资源费用预算与执行的原则是（）。 A、分头预算，分别控制，个案执行 B、分头预算，总体控制，个案执行 C、总体预算，分别控制，个案执行 D、总体预算，总体控制，个案执行 13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（） A、回归分析方法 B、劳动定额法 C、转换比率法 D、计算机模拟法 二、判断题 1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。（） 2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（） 3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面记录。（） 4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。（） 5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。（） 6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。（） 7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（） 8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。（） 9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。（） 10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。（） 11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。（） 12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。（） 三、问答题 1、什么是人力资源管理战略规划？制定人力资源计划有什么作用？ 2、人力资源管理战略规划的内容是什么？ 3、制订人力资源管理战略规划的主要过程是怎样的？

人力资源全套管理制度

第一章总则1 第二章人力资源管理权限1 第三章招聘与配置制度2 第四章培训与开发制度7 第五章薪酬制度13 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)

第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程 序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度 规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核 制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理权限 一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去 留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。 二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

人力资源管理思考题与答案

人力资源管理思考题与答 案 The document was prepared on January 2, 2021

人力资源管理思考题与答案

第1章人力资源管理导论 1、什么是人力资源有哪些特征 答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。 人力资源的特征： （1）能动性 （2）创造性 （3）使用过程的时效性 （4）开发过程的持续性 （5）社会性 2、什么是人力资源管理 人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。 3、人力资源管理的目标与职能有哪些 答：人力资源管理的目标： （1）创造良好的工作环境； （2）增加工作的满足感； （3）增强员工的责任感和义务感； （4）发挥员工的积极性和创造性； （5）减少流动； （6）提高劳动生产率； （7）开发人力资本； （8）创造竞争优势。 （9）实现组织目标 人力资源管理的职能： （1）配备人力资源 （2）保持与激励人力资源 （3）开发人力资源

4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。

第2章人力资源规划 1．什么是人力资源战略 人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。 2．人力资源战略的类型 答： 1．按照企业对员工本身的基本假设 （1）诱发战略 （2）投资战略 （3）参与战略 （4）权变战略 2．根据企业变革的程度分类 （1）家长式人力资源战略 （2）发展式人力资源战略 （3）任务式人力资源战略 （4）转型式人力资源战略 3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类 （1）累积型（Accumulation）的战略 （2）效用型（Utilization）的战略 （3）协助型（Facilitation）的战略 4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类 （1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy） （2）高承诺战略（high-commitment strategy） （3）混合战略（hybrid strategy） 3．人力资源战略的实现步骤 答：

全套完整人力资源管理制度

人力资源管理制度 人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。 第一章总则 一、为加强什么什么什么（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《什么什么什么（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。 二、人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。 三、公司人力资源管理工作主要由以下五个模块构成： 1、招聘与任用 2、培训管理 3、薪酬福利与社会保险 4、绩效考核 5、员工异动 四、本《制度》适用于公司全体员工。

第二章招聘与任用 一、在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。 二、员工录用的基本原则 1、实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用； 2、应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。 三、员工招聘的程序 1、制定招聘计划（根据实际需求选择内部或外部招聘）； 2、发布招聘信息； 3、获取应聘人员信息资料； 4、资格审查及初步甄选； 5、初试； 6、复试； 7、录用； 8、岗前/入职培训； 9、录取试用。 四、被确定录用的人员，应在规定期限内向公司提交以下有效证件及复印件与资料： 1、提交身份证、学历/学位证明、职称证书等个人材料复件印，同时提供原件验证；

2、填写《员工基本情况表》； 3、提交个人近期免冠彩照2张。 以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后至用人部门报到，并从当日起成为公司试用员工。 五、新入职员工试用期为一至二个月，其中包含七天的试用考察期。试用考察期通过后正式进入试用期。 试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者，可获得提前转正；品行和能力欠佳不适合岗位工作者，公司可随时停止使用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。 公司根据需要，可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过一个月。 六、员工的转正程序 1、员工个人提出转正申请； 2、用人部门出具试用期考核意见； 3、报总经理审批； 4、办理员工转正手续。 七、劳动合同及合约 1、员工转正后，公司统一安排转正员工签订《劳动合同》。 2、劳动合同到期之前一个月，公司根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素，决定是否续签合同。