人力资源需求申请表(范例)

人力需求申请表

文件编号：AR-HR-1.1 版本号：A/1 密级：C

□增员□补员填表日期：年月日

审批权限说明：

1、补员报行政人资经理批准；

2、所有增编增员需报总经理批准

人力资源净需求设定法

人力资源净需求设定法 人力资源需求的预测是以单位的总体目标为出发点的。它不仅取决于单位所提供的产品或者是服务质量，而且还取决于单位的劳动输出和产品产出之间的关系，即劳动生产率。根据一个单位所设定目标的长远性如何，可以将人力资源需求的预测分为三种类型：短期预测、中期预测、长期预测。 一般来说，短期预测是指单位在下一个年度里所需要的人员状况、配备的需求等；中期预测则集中考虑单位为了发展，在未来3－5年里对人力资源的需求和计划；长期预测则致力于在考虑了中期人力资源计划后，对单位要实现的远大目标和战略规划，所需要的整体性的人力资源的需求和考虑，以及对其做出的预测规划。 三种预测中，比较容易做的是短期预测，最不好做的是长期预测。因为在较远的数年里可能会发生许多预料不到的事情，由于条件、环境的变化，各种因素的影响而不容易做好。人力资源需求的预测主要有以下几种方法。 1．维持现状法 维持现状法比较适于短期预测。这是一种简单的方法，它先设定目前单位的供给和实际需要的人员组合，以使人员的比例在整个预测期内保持恒定。所以，它往往采取一些措施来补充由于人员离职或提升而出现的空缺。 2．经验规律法 不少单位根据自身在长期工作中总结出来的经验而去预测其对人力资源的需求。它是按照自己工作任务的所需人员而进行的一种固定的需求模式。如：一个单位每个员工每天产出1000个产品，如果单位需要多产出10000个产品的，再补充10个员工即可。 3．单元预测法 单元预测本身并不是一个独立的预测方法。它是一种由下一层管理者根据该部门在下一阶段所需要的人员情况，向上一级管理部门提出后，由上级管理部门将数个下级单位所需的人员数量总和起来，再由上级管理部门去实施补充人员的具体操作。 4．戴尔发法 戴尔发法是与单元预测法、经验规律法不同的预测方法。它主要是由专家们根据单位的预期发展状况和所需的技术能力，以及其他因素来预测人员的需求。由于现在的经济发展和竞争激烈，许多单位为了使自己能够适应将来的需要，请专家来为自己预测其人力资源的需求。 5．多方案法

人力资源公司申请报告

申请报告 一、项目背景 人力资源服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用,为促进就业做出了重大贡献。 人力资源服务机构的迅速发展得益于我国政府提供的法律和政策环境。2002年以来，在国家、省、市政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类人力资源服务机构发展，提供就业服务;另一方面，加强人力资源市场的清理整顿，严厉打击非法人力资源服务行为和人力资源服务机构侵犯求职者权益的行为。各级人力资源和社会保障部门将民办人力资源服务机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。为规范人力资源市场活动，促进人力资源合理流动和优化配置，促进就业创业，根据《中华人民共和国就业促进法》和有关法律，2018年10月1日起实施的《人力资源市场暂行条例》，为人力资源服务机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使人力资源服务的管理有了法律依据。 目前延边州经济发展迅速，用工需求成倍增加，企业招工难和就业难的矛盾更加突出，劳动合同法和社会保障法的实施，使社会各界对人力资源服务的需求进一步加大。 二、服务宗旨 “服务用人者、保障劳动者”的宗旨，严格遵守国家有关法律法规和政策，坚持为经济建设和社会发展服务、为用人单位和各类人才服务，以人为本，以客户为中心，讲诚信，重形象，严守行业规范和职业道德，以专业的运作流程、严谨的务实态度、一流的服务质量，创建全市具有诚信、可靠、务实、快捷、高品质的人力资源服务品牌，充分满足企事业单位和各类人的不同需求，为经济建设和社会发展做出积极贡献。 三、服务项目内容 1、人力资源招聘、推荐、培训、测评

人力资源招聘流程

人力资源招聘流程 员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》； 2、《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携

带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序： （1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： a.人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；

人力资源管理常用表单汇总

人力资源基本流程操作规范

人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30

人力资源需求预测

人力资源需求预测 内容概述 1.人力资源需求预测的概念 人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量，质量和结构进行预测。人力资源需求预测中的重点通常有以下几个方面： （1）预测是为企业的发展规划服务，这时预测的目的。 （2）预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。 （3）应该选择恰当的预测技术，预测需要考虑科学性，经济性和可行性，综合各方面做出的选择。 （4）预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。 2.人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测的方法主要有两类：定性预测法与定量预测法（1）人力资源需求的定性方法。 ①经验预测法。经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行，预测的效果受经验影响较大。因此，保持历史档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源需求。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出等等，可以采用人力资源现状规划结合的方法来制定规划。

②现状规划法。这是一种最简单的预测方法，比较容易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数将完全能适应预测规划人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员要做的工作是测算出在规划期内有那些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或者调出本组织，在准备调动人员去弥补就行了。 ③分合性预测法。这是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形式。这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务，技术设备变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或者专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。 ④描述法。描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织的未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此，人力资源需求就有几种备选方案，目的是适应和应付环境因素的变化。 （2）人力资源需求预测的定量方法 ①趋势预测法。趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测法，一般是利于过去5年左右的时间里员工雇佣数据来推算未来的员工需求量。

人力资源管理工具表格

人力资源管理 常 用 管 理 工 具 编著：张昌喜 校对：逄润峰 审核：张昌喜 2008 年 5 月 1 日 E-mail: 目录 （一）人力资源规划的内容解析表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍6 （二）人力资源部的主要工作内容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7

（三）人力资源管理部门费用构成表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7 （四）人力资源需求预测的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7 （五）人力资源供给预测的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍8 （六）人力资源战略规划工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍9 （一）组织结构设计应遵循的原则﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍11 （二）职位设置需要遵循的原则﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 11 （一）个人履历项目核查表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 18 （一）招聘方式﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 27 （一）培训计划的内容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 45

（二）生产作业人员培训内容设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45 （三）销售人员培训内容设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍46 （四）技术人员培训课程设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47 （五）基层管理人员通用课程设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47 （六）培训的主要方法介绍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48 （七）柯氏四级培训评估﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48 （八）新员工培训实施计划表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍49 （一）目标特征及标准表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58 （二）目标制定注意事项表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58 （一）员工手册框架体系表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍76

人力资源基本流程操作规范标准

人力资源基本流程操作规

人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30 28.《培训需求调查表》-----------------------------------------------------------31 29.《年度培训计划》-------------------------------------------------------------32 30.《培训申请表》---------------------------------------------------------------32 31.《培训通知》-----------------------------------------------------------------33 32.《培训容及培训讲师满意度评估表》-------------------------------------------34 33.《培训评估报告》-------------------------------------------------------------35 34.《月培训情况一览表》-----------------------------------------------------36 35.《员工辞退（辞职）审批表》---------------------------------------------------37 36.《员工离职谈话表》-----------------------------------------------------------38 37.《员工离职交接会签单》-------------------------------------------------------39 38.《员工离职工资结算单》-------------------------------------------------------40

人力资源评估表分析

5.1八项得分对应含义 此八项得分分别代表不同的需求类型，即： 一：财富型；二：健康型；三：享乐型；四：工作型； 五：权力型；六：研发型；七：情感型；八：成就型 此八项中，得分最高的项目代表测评人最敏感的需求，得分最低的项目代表测评人最不敏感的需求。 记录： 5.2本测评使用方法 (1) 找安静场所，进行一对一测评； (2)找价值需求最高的得分，确定测评者的价值需求，办法如下： 财富(金钱)、健康(安全)、享乐(自由)、工作(机会)、权力(职务)、 研发(殊情)、情感(恩德)、荣誉(荣誉、认同); (3)找到最高分以后，找到自己的合作伙伴 (4)找到A、B、C的得分、进行岗位选择 (5)通过得分，测评出老虎、猎狗、黄牛、快马、小白兔，然后进行团队组合。 (6)根据各岗位标杆的高中低要求，选择符合条件的人员。 (7) 去掉第二项得分，找出优势特征，直接与对应的优势特征相比较，进行任务安排 (8)根据高低分，检查目前的状态 记录：

5.3甄选人才的思路 把一、四、五、八相加，等于A；二、三、六、七相加，等于B；A加上B，等于C 1)A-B超过3分，社会型，上山型岗位一般必须为社会型； (2)B-A超过3分，家庭型（生活型），下山型、平路型岗位可以考虑； (3)A与B间正负相差不超过3分者，为平衡型； 越是上山型的岗位，越要求C的得分越高 记录： 5.4 企业角色得分类型 (1)一、八两项为最高得分者，一般为创业者 (2)凡是第三者得分高、第六项得分者低者的女性，偏感性，甚至极感性，特征为比较意气，韧性偏弱。 (3)老虎得分：前四项为一、四、五、八 (4)黄牛得分：468、146、467、456、478 (5)猎狗得分：公关型猎狗：134、358、145、138、18 流程型猎狗：148、158、145、18 (6)快马得分：148、145、178、458 (7)不能选择的小白兔得分：236、237 计算的方法为：暂时去除第二项（即健康型）得分，排名前三项的得分组合。 记录：

人力资源部门用人需求申请表

人力资源部门用人需求申请表 一、部门组织架构及职能 1、行政人力资源部 1.1 岗位设置图(部门组织结构图) 1.2 部门编制 部门编制各位说明。 1.3 部门使命 部门设置使命及设置需求 1.4 部门职责 1.4.1人力资源管理 , 招聘、绩效、考勤 , 劳动关系、劳动纠纷 , 员工福利 , 人力资源战略管理; 1.4.2行政管理 , 管理制度制定; , 公司管理流程梳理; , 公司经营管理流程制定; , 后勤保障(办公用品、办公区域、资产管理) 1.4.3公共关系 , 物业、派出所、安保公司、供应商 , 外部客户接待工作安排; 1.4(4公益活动 , 通过持续性开展公益活动，提高公司社会形象等工作。 五、各岗位职责说明

行政人力资源理 1. 基本资料 职位名称行政人力资源部经理职位编号所属部门行政人力资源部部门审核人部门类别一类部门批准人 2(职位关系图: 直接下级人数:4人 间接下级人数:2人 (1名) 行政人力资源经理 人行后 力政期 资事事司 机源物物(1专专专 名员员员) (1(1(1 名名名))) 3(基本目标: 3.1保证部门的正常运作,全面负责部门日常事务的管理工作，对部门的各项工作最终负责; 3.2 制订公司层面流程管理，确保公司内部职能部门运转。 4(职责权限 序号职责 按公司经营计划和项目计划的要求，制订部门工作目标和计划，以及审批部门 1 对外的各类重要文件 2 负责行政人力资源部各项制度，规范行政人力资源部的各项工作

负责建立公司层面的行政标准及各项工作规范，并对实施人员进行指导、培训3 及检查监督 4 负责对与行政人力资源有关的反馈意见进行分析并制定战略方针 5 参与制定公司有关人力资源战略、行政流程的政策 6 负责行政人力资源部的日常管理工作 7 对关系企业行政人力资源战略的工作参与讨论，向公司领导提出合理化意见。 组织公司人员福利、行政管理满意度调查工作及统计分析，并给公司发展提供 8 改进的意见 9 配合公司企业文化活动，开展品牌管理 10 11 5(工作联系 5.1 内部联系: 5.1.1. 地产公司各部门:行政人力资源协调工作 5.2 外部联系: 5.1.2. 其他:社会各专业部门的联系和合作 6(任职要求 6.1. 学历及专业背景要求(含资格证书要求) 6.1.1. 大学本科或以上学历 6.2. 经验要求: 6.2.1. 5年以上房地产行政人力资源管理经验 6.3. 技能要求: 6.1.1. 基本技能:较强的文字处理能力，语言表达能力。 6.1.2. 业务技能:熟悉劳动政策法规，熟悉销售及项目运作流程，具备相当的行政、人

人力资源需求解决方案

人力资源需求及解决方案一、招聘 （一）原则 招聘六问 为什么要招人？打算招多少人？用什么渠道招？ 用什么方法招？由哪些人来招？如何培训录用？招聘广告的四大诉求： 简单中求冲击力；规范中求创新； 朴实中求吸引力；公开中求神秘； 人才市场招聘八要素： 市场、时间、位置、广告、布置、工具、人员、氛围在招聘中要给应聘者的感觉： 亲切、规范、细心、活力、年轻、轻松、挑战、希望倾向于录用的人选：（参考标准） 1、确定有能力胜任职位； 2、确定有较好的工作业绩； 3、对工作有兴趣； 4、问的问题都很合理； 5、证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助； 6、准时来参加面试； 7、穿着得体； 8、有礼貌但不卑不亢； 9、对以前的雇主都很忠诚； 7、乐于提供证明人、担保人；

需要慎重考虑的人选：（参考标准） 1、对接待员或工作人员自大无理； 2、接受了薪酬条件后又要求加薪； 3、迟到； 4、提不出实在的证明人； 5、缺乏热忱； 6、穿着另类； 7、在重要的事情上说谎； 8、对以前的雇主违约； 9、在接纳决定时考虑太久； 1、对过去任职过的公司似乎一无所知； 招聘过程中突发事件的应急对待（供参考）： （一）、在外招聘人员面试流程统一（全程不超过5 分钟)。 1、浏览简历； 2、核对名字； 3、请应聘者口述简历。 （1）、有工作经验的人： A、XXX 请你用一分钟的时间简述你的个人简历； B、一分钟的时间，描述一件你在过去工作中很有成就感的案例。 （2）、无工作经验的人： A、XXX 请你用一分钟的时间简述你的个人简历。 B、你觉得你应聘这个岗位你的优势是什么？ C、假如你被录取，你会怎么做？ 以A、B、C、作为打分的形式： AB 的话术：

人力资源规划方法

人力资源规划方法 目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (1) 第三章人力资源规划的编制 (3) 第四章附则 (6) 附件一人力资源规划程序 (7) 附件二人力资源净需求评估表 (8) 附件三按类别的人力资源净需求 (9) 附件四人力资源规划表 (10)

第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于北京A置业有限公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是A置业有限公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。

人力资源分析指标

人力资源分析指标 （1）人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标； （2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。 新员工转正人数 【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2.1流动率

【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率 【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】 离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100%

人力资源系统评估表(1)

人力资源管理系统------评估表

软件供应商评价： 1.总体分析： 三家软件供应商都能满足公司在人力资源管理方面的基本需求，即人事档案管理，合同管理，考勤管理，薪资管理。功能方面B最全面，最灵活，其他两家或多或少在某些功能上有偏颇，只有B为全B/S架构的系统，其他两家均为C/S版或是混合版。 2.单个分析： A软件（第一家)：一卡通工程公司，主要做基本一卡通管理系统，基础模块勉强够用，但人力资源高级应用模块，如绩效考核、培训管理、招聘管理方面的功能只停留在基础应用上，无法满足未来公司在人力资源管理系统上的更高需求，另外，系统特殊功能应用无法满足，例如：员工生命周期管理（需定制开发），系统提醒机制（其他版本可能有），流程设计（支持简单的）等功能严重不足，加之系统开发语言过于陈旧（VB），不利于系统的二次开发。 B科技（第二家）：人力资源系统应用方案解决商，所有功能需求（包含人力资源系统的高级应用模块）均能完善解决，而且系统灵活，通常一个问题有多种解决方法，涵盖了各种可能，人力资源系统应用经验也是最丰富的，开发实力强，而且软件实施、培训方案最优，其在人力资源管理方面的经验可供借鉴。 C软件（第三家)：一卡通工程公司，主要做基本一卡通管理系统，基础模块勉强够用，但没有人力资源高级应用模块，如绩效考核、培训管理、招聘管理，无法满足未来公司在人力资源管理系统上的更高需求，另外，系统特殊功能应用无法满足，例如：员工生命周期管理（不完善），系统提醒机制（只能短信提醒），流程设计(系统定义外的流程无法使用）、报表分析（无多维度报表）等功能严重不足，加之系统开发语言陈旧（Delphi），不利于系统的二次开发，公司技术力量过于薄弱（开发总共7人），实施人员太少（全程1人）。 附录一：人力资源系统实施步骤： 针对人力资源管理系统的进度安排如下： 第一步：确定评估表，确定参加第二轮演示的软件公司名单，通知他们明天到公司做针对性的演示。 第二步：3家软件公司做演示，评审小组有针对性的逐条评估打分。 第三步：确定2家意向合作供应商，并通知其带系统到公司加数据测试1天。 第四步：最终确定合作软件公司。 第五步：商务谈判，确定商务及合同细节，签订商务合同，准备实施。

【AAA】人力资源服务许可证申请-可行性报告.doc

关于申请人力资源服务许可证 可行性报告 一、项目背景 人力资源服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。为促进就业做出了重大贡献。 人力资源服务机构的迅速发展得益于我国政府提供的法律和政策环境。20RR年以来，在国家、省、市政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类人力资源服务机构发展，提供就业服务；另一方面，加强人力资源市场的清理整顿，严厉打击非法人力资源服务行为和人力资源服务机构侵犯求职者权益的行为。各级人力资源和社会保障部门将民办人力资源服务机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。20RR年1月1日起实施的《就业促进法》，为人力资源服务机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使人力资源服务的管理有了法律依据。 目前沈阳经济发展迅速，用工需求成倍增加，企业招工难和就业难的矛盾更加突出，劳动合同法和社会保障法的实施，使社会各界对人力资源服务的需求进一步加大。 二、服务宗旨 有限公司秉承“服务用人者、保障劳动者”的宗旨，严格遵守国家有关法律法规和政策，坚持为经济建设和社会发展服务、为用人单位和各类人才服务，以人为本，以客户为中心，讲诚信，重形象，严守行业规范和职业道德，以专业的运作流程、严谨的务实态度、一流的服

务质量，创建全市具有诚信、可靠、务实、快捷、高品质的人力资源服务品牌，充分满足企事业单位和各类人的不同需求，为经济建设和社会发展做出积极贡献。 三、服务项目 1、人力资源招聘、推荐、培训、测评； 2、职业中介、职业指导； 3、人才派遣； 4、人力资源供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务； 四、投资与收益分析 1、固定资产投资估算 办公用品：3万元； 交通工具：10万元。 2、成本和费用估算 房屋租金及水电费：3万元； 根据项目要求，需要人员3人，人员工资按人均月工资20RR元计算，年工资及附加费总计7万元。 销售及管理费用：按销售收入的50％估算，年需28万元。 3、销售收入与盈利预测 （一）销售收入56万元； （二）税金5.6万元。 （三）利润9.4万元。 按以上估算，用2年的时间可以收回投资。 通过以上分析，本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可

人力资源公司申请报告

人力资源公司申请报告 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

申请报告 一、项目背景 人力资源服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用,为促进就业做出了重大贡献。 人力资源服务机构的迅速发展得益于我国政府提供的法律和政策环境。2002年以来，在国家、省、市政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类人力资源服务机构发展，提供就业服务;另一方面，加强人力资源市场的清理整顿，严厉打击非法人力资源服务行为和人力资源服务机构侵犯求职者权益的行为。各级人力资源和社会保障部门将民办人力资源服务机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。为规范人力资源市场活动，促进人力资源合理流动和优化配置，促进就业创业，根据《中华人民共和国就业促进法》和有关法律，2018年10月1日起实施的《人力资源市场暂行条例》，为人力资源服务机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使人力资源服务的管理有了法律依据。 目前延边州经济发展迅速，用工需求成倍增加，企业招工难和就业难的矛盾更加突出，劳动合同法和社会保障法的实施，使社会各界对人力资源服务的需求进一步加大。 二、服务宗旨 “服务用人者、保障劳动者”的宗旨，严格遵守国家有关法律法规和政策，坚持为经济建设和社会发展服务、为用人单位和各类人才服务，以人为本，以客户为中心，讲诚信，重形象，严守行业规范和职业道德，以专业的运作流程、严谨的务实态度、一流的服务质量，创建全市具有诚信、可靠、务实、快捷、高品质的人力资源服务品牌，充分满足企事业单位和各类人的不同需求，为经济建设和社会发展做出积极贡献。 三、服务项目内容 1、人力资源招聘、推荐、培训、测评