卢卡斯式的人力资本内生化增长模型

卢卡斯式的人力资本内生化增长模型

柯布道格拉斯生产函数引入了劳动这一生产要素，这使得研究人力资本因素在经济增长中的作用在分析技术上成为可能。但柯布道格拉斯生产函数中的劳动投入是指一般的劳动投入，看不出不同质量 或不同技术熟练程度的劳动的投入对于产量的作用的差异。因此需要对生产要素的投入进行进一步的区分，以说明人力投资在经济增长中的作用。卢卡斯引入了Schultz 和Becker 提出的人力资本的概念，在借鉴罗默（1986）的处理技术的基础上，对宇泽的技术方程做了修改，建立里一个专业化人力资本积累的经济增长模型。

宇泽1965年在《经济增长总量模型中的最优技术变化》一文中，运用了两部门模型结构，在新古典经济学的资本积累框架中研究了如何通过必要劳动投入实现最优技术进步的问题。宇泽模型的重要贡献是为解释内生技术变化提供了一个尝试，这种尝试后来成为卢卡斯人力资本积累增长模型以及罗默内生技术变化模型的重要理论基础。

为了寻求一种新的经济发展机制，卢卡斯（1988）沿着Schultz 和Becker 的思路在模型中引入了人力资本，将宇泽的技术进步方程做了修改，提出了一个一人力资本的外部效应为核心的内生增长模型。卢卡斯模型中的人力资本投资 ，尤其是人力资本的外部效应，使生产具有递增效应，而正是这种源于人力资本外部效应的递增收益使人力资本成为“增长的发动机”。

人力资本是劳动者的技能水平，这种技能水平会提高劳动者自身的生产率。更为重要的是，卢卡斯区别了人力资本的两种效应，即内部效应和外部效应。人力资本的外部效应会从一个人扩散到另一个人身上，从旧产品传递到新产品，从家庭的旧成员传递给新成员，因而会对所有生产要素的生产率都有贡献，进而使产出生产具有递增 收益。而正是这种源于人力资本外部效应的地赠送收益，使人力资本成为增长的发动机。

卢卡斯模型由两个模型组成。第一个使“两时期模型”（two periods model ）;第二个是“两商品模型”（two goods model ）。

在“两时期模型”中，卢卡斯采用类似阿罗（1962），罗默（1986）的单部门模型，将资本区分为物质资本和人力资本两种形式，将劳动划分为“原始劳动”和“专业化的人力资本”，认为专业化的人力资本才是促进经济增长的真正动力。

以专门化投入培育人力资本的情况

假设在一个竞争性市场的封闭经济中，存在许多相同的、理性的经济主体。在t 时有N(t)的人口或等值的人时进入市场，且它们以常数率λ增长。

令c(t)(t ≥0)为单个商品的实际人均消费，对人均消费的偏好为：

11?σ∞0（c 1?σ?1）Ne ?ρt dt

其中 ，ρ是时间偏好率，σ是跨时期替代弹性的倒数。

令h(t)表示一个典型工人的一般技能水平（人力资本水平）。假设N 个工人的技能水平从0到无穷大不等，技能水平为h 的工人有N(h)个。则N = N(h)dh ∞

0。进一步地，可定义平均的技能或人力资本水平为： h 0= hN(h)dh ∞

0 N(h)dh ∞0

指出，这样的人力资本不仅具有内部效应，即对自己的生产率有影响，而且更为重要的是，它具有外部效应，这

一外部效应对所有的生产要素的生产率都有贡献。

假定所有工人都是一样的，且每一工人投入u(t)份额的非闲暇时间用于产品生产，1-u(t)的非闲暇时间投入人力资本积累。那么，经济中的产出Y就取决于资本存量K，有效劳动uNh，以及工人的平均技能水平h。

卢卡斯以u(h)表示一个具有技能水平h的劳动者将其非闲暇的时间用于最终产品生产的比例，在此基础上构造了了最终产品的总量生产函数：

Y(t)=N(t)·c(t)+K(t)=A·K(t)β·[u(t)·h(t)·N(t)]1?β·h a(t)γ

式中的c(t)是时点t上的人均消费，K(t)是整个经济中的资本总存量，K(t)是其单位时间增量，A是技术水平，卢卡斯的模型假设它为常数。这个生产函数中还假设所有的劳动者都用同样的技能水平h，并且所有的劳动者都选择了同样的时间配置u。而因子h a(t)γ则体现了人力资本的外部效应。

卢卡斯上述模型中的人力资本生产函数是以每人人力资本的形式设计的：

h(t)=dh(t)

=h(t)·δ·(1-u(t)) （1）

dt

卢卡斯使用了最优控制理论中的汉密尔顿函数，以解出最优增长路径。这个最优增长路径给出了对K(t)、h(t)、H a(t)、c(t)和u(t)的选择，以在家庭预算约束和人力资本生产函数下最大化效用函数。由这个最优选择可得消费与人均资本共同的增长率为：

k=(1?β+γ

)·g

1?β

上式子中的g为个人的人力资本的增长率。卢卡斯模型中人力资本的均衡增长率为：

g=1?β[δ?(ρ?λ)]

（2）

σ1?β+γ?γ

而其最优增长率则为：

g?=σ?1[δ?1?β(ρ?λ)

]

1?β+γ

两者的差别可以由多种因素引起的，如外部效应γ，若γ=0，g=g?，若γ>0，g

人力资源部胜任素质模型

人力资源部胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型 10.2 人力资源部人员职业素养定义表 职业素养原则性 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做 人的准则 自信心 一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效 解决问题的能力的自我信仰 诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务 服务意识 在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需 求的意识 主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作

亲和力指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权威的约束所流露出的一种情感力量 10.3 人力资源部人员知识分级定义表素质名 称定义 级 别 行为表现 公司知识包括行业 知识、公司 文化（发展 历史、价值 观等）、组 织结构、基 本规章制 度和业务 流程等 1级 了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展 历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级 了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来 发展方向以及相关管理制度、整体运作流程， 了解公司整体战略规划以及战略步骤 3级 洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整 体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与 制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保 证战略目标的实现 管理知识包括管理 学、经济 学、人力资 源管理、战 略管理等 1级 初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工 作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施2级 掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关 管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实 工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工 作 3级在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方

人力资本溢出效应研究新进展

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/5e1374011.html, 人力资本溢出效应研究新进展 作者：周丹 来源：《智富时代》2015年第02期 【摘要】卢卡斯（1988）建立了人力资本溢出模型，他最早提出人力资本的外部效应， 并在此后，卢卡斯建立了人力资本溢出的经济增长模型。本文汲取前人关于人力资本溢出效应的研究，从人力资本外溢效应对我国经济增长的贡献和人力资本外溢效应对城乡经济发展的影响两个方面来探讨人力资本溢出效应的研究进展，并提出相关问题。 【关键词】卢卡斯；人力资本；溢出模型 国内关于人力资本溢出的研究主要从以下两个方面出发： 一、人力资本外溢效应对我国经济增长的贡献 张波、周绍森（2005）使用1996—2002年我国各省的经济数据，研究发现人力资本对非人力资本生产部门具有显著的、正的溢出效应，并且人力资本生产部门的边际生产力低于非人力资本生产部门。 周群（2007）从人力资本外溢性的角度来阐明人力资本对经济增长的重要作用，在考虑人力资本外溢情况下，人力资本对经济增长的贡献明显增强，比不考虑人力资本外溢性高出十多个百分点。他得出结论：人力资本积累才是经济长期增长的源泉和动力。 黄苹（2008）在MRW模型基础上加入空间变量，证研究结果表明人力资本尤其高等教育人力资本具有一定外溢性，来自临近地区的高等教育和初等教育人力资本指标每增1%，本地区经济增长分别平均增加约4.79%和0.64%，而邻近地区中等教育人力资本对本地区经济增长的影响具有负外溢性。因此，提高受高等教育人力资本的比重对经济增长意义重大，同时应 加强相邻省域间的区域人才培养合作，共同努力促进经济发展。 景跃军、刘晓红（2013）采用卢卡斯人力资本外溢效应模型，把人力资本作为内生变量进行检验，发现物质资本对GDP 的影响率和贡献率分别为9.34%和75.48%，而人力资本对GDP 的影响率和贡献率则为1. 35%和10.95%，均不足物质资本的1/6。说明我国人力资本积累不足，开发并利用好人力资本将成为我国经济获得长足发展的关键着力点。 刘莉，张文爱（2014）基于卢卡斯人力资本外溢效应模型，对重庆市1990-2011年期间人力资本对经济增长的外溢效应进行了实证检验得出：1.人力资本外溢效应的产出弹性显著。2、人力资本外溢效应对经济增长的实际贡献偏小，说明以粗放型增长方式为主。3、强化人力资本外溢效应以促进经济增长的潜力巨大。 二、人力资本外溢效应对城乡经济发展的影响

人力资本混合雇佣模型理论述评

人力资本混合雇佣模型理论述评 企业所面临的内外部环境日趋多变，企业在追求效率的同时，也追求灵活性。目前企业除以传统方式雇用内部员工外，也开始逐渐更多地使用外部临时员工，像其它资本一样，人力资本的管理也被分成为“投资或购买”决策。一方面，企业可采用内部化雇佣模式，通过培训和开发内部员工来建立雇员的技能基础；另一方面，企业可能通过向以市场为基础的人事代理机构雇用临时工，来实现外部化雇佣模式。雇佣模式的变革已广泛应用于企业的人事实践。但是，应如何根据企业的需要对企业的不同人力资本实施不同的雇佣方式，并相应采取不同的管理模式、建立不同的雇佣关系，以及如何混合不同雇佣模型营造和维持企业的0>竞争优势，是企业管理实践和经济管理理论迫切需要解决的问题。 一、新旧雇佣模式的利弊和混合雇佣理论产生的背景 传统雇佣形式（又称内部正式雇佣形式）是指企业对各类用工都采用合同形式作正式的长期雇佣，并发生所有的如工资、福利、培训开发和管理等相关费用，受雇人员认同自己为企业的正式一员，并产生相应的工作行为。新的雇佣形式出现于20世纪80年代后期，随着技术的日新月异、消费者需求的瞬息万变，以及各国经济环境时好时差，出现了大量的企业重组、兼并或调整活动。美国许多企业开始更多地雇用临时工（又称应急工）或租赁员工，以备偶然或临时之需，这一方式逐渐成为企业人力资源使用的正式途径。应急工成了美国人数增长最快的劳动力，其数量增长比全部劳动力增长快3倍，1992年新增的就业机会只有一半是全日工。这种雇佣形态我们称之为雇佣外部化。外部化的发展还有赖于人事代理机构的飞速发展，如美国最大的临时工代理商——Manpower公司1993年约有员工56万人。 许多理论和实践工作者对这两种雇佣形式的利弊进行了探讨。Bettis，Bradley和Hamel （1992）以及Hamel和Prahalad（1994）论证了内部雇佣形态的好处，认为组织雇用正式的长期员工，并不断对其投资开发，将使组织拥有更稳定的技术和能力储备；能对人力资本进行较好的协调和控制；加强了雇员的社会化；交易成本较低。Quinn（1992），以及Snow、Miles和Coleman（1992）等人讨论了外部化雇佣的好处：（1）降低管理成本；（2）满足组织对劳动力的需求；（3）增强组织人力资本成本的可变性；（4）强化组织在使用员工的类型和数量上的处置权，并能将组织的精力聚焦于关键资源——核心能力的开发上。 从两种雇佣形式的不利因素看，内部化虽然增加了组织人力资本储备的稳定性，但导致了管理成本的增加，并限制了组织适应环境变化的能力。而外部化由于使用外部技术和能力，组织更关注其短期目标，进而弱化其开发核心技术的能力（核心技术却是保证组织长期绩效的关键因素）。 由于内、外部化雇佣形式互有利弊，且企业在实践中很少单一采取某种雇佣形式。为了解决不同雇佣形式对不同人力资本的针对性和管理上的差异性，美国马里兰州大学学者David Lepark和Scott 从企业战略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，并提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型

人力资本增最新值和卢卡斯模型论述

人力资本增值与 所谓就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。人力资本增值就是通过对人力资本的积累、和扩充，促使人力资本的得以提升。当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物力资本和人力资本。体现在物质形式方面的 (即投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种物质生产要素的数量和质量)为物力资本。2O世纪8O年代，、等人在的人力资本理论基础上，进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有极大的推动作用，学术界称其为“”。 卢卡斯的模型实际上是“专业化人力资本积累增长模式”。卢卡斯模型揭示了人力资本增值越快，则部门经济产出越快；人力资本增值越大，则部门经济产出越大。卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累不仅具有，而且与人力资本存量成正比。卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累(人力资本增值)是得以持续增长的决定性因素和产业发展的真正源泉。 [] 下的人力资本增值 1、博弈论及其构成要素 “博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与者选择能够共同影响每一个参与者的行动或的方式”，“??是研究机智又理性的决策者之问冲突及合作的学科”。现代博弈论的构成要素主要有四个:

?第一是参与者。博弈的参与者至少有 两个。单人博弈已经退化为一般的最 优化问题。博弈论假定所有参与者都 是机智和理性的。 ?第二是战略。战略是可供博弈参与者 选择的行动空间。 ?第三是信息。 ?第四是支付。支付是参与者得到的效 用或期望效用，是一种可评价的结 果。一种可评价的结果。 2、劳动者选择人力资本增值的博弈 人力资本的增值对于现代企业保持竞争优势具有战略性的意义，在一定程度上可促进企业的经济的增长。人力资本的增值对于增值者本人将来继续受雇于原雇主或另谋它职都是有用的，在一定程度上亦可引起报酬的增值。从这种角度上来讲，人力资本的增值，对于增值者本人和企业都是有益的。多是教育、、实践与积累的产物，因此具有。经典人力资本理论认为，企业应负责对员工进行培训，即培训成本由企业承担。而现代人力资本理论则认为，由于培训能增加员工未来，有利于员工的职业发展，因此员工应承担培训成本。其实，无论企业还是劳动者本人是选择人力资本增值还是选择不增值，不是由增值成本谁承担来决定，而是由最终收益决定的。设劳动者和企业正在决定是否进行人力资本增值，双方会受到对方决定的影响。该博弈可能的结果由如下表中的得益矩阵给出(各单元的第一数字是劳动者的得益,第二个数字是企业的得益)。 从上述的得益矩阵可以看到，如果劳动者和企业都选择进行人力资本的增值，劳动者将得到收益5，而企业将得到收益12。如果劳动者选择进行人力资本增值而企业不选择，则劳动者得到收益一2(付出了资金和时问成本)，而企业得到收益2(由于劳动者人力资本增值，作用于企业生产经营，使得得以提高)。如果劳动者不选择人力资本增值而企业选择，则劳动者得到收益1(属于被动的人力资本增值)，而企业得到收益一2。如果劳动者和企业都不选择人力资本增值，则各自的收益均为0。从上述的博弈结果来看，劳动者和企业都没有上策，并且

卢卡斯人力资本模型的推导

卢卡斯人力资本模型的推导 ——摘自经济发展讲座 2006.5.24 就本节的目的而言，人力资本是指个体的一般技术水平。因此一个人力资本为()h t 的工人的生产力相当于两个人力资本分别为1()2 h t 的工人，或相当于一个人力资本为2()h t 的半日制工人。人力资本关注如下事实：个人对当期各种活动的时间分配方式将影响其未来的生产率，或()h t 水平。把人力资本引入模型就得解释清楚人力资本水平怎样影响当期生产，以及当期时间分配方式怎样影响人力资本积累。有很多方法可以系统地阐述“技术”的这两个方面，根据个人目标的不同，可自行选择。让我们从以下的简单假设开始。 假设共有N 名工人，他们的技术水平h 从0到无穷不等。令技术为h 的工人数量为()N h ，故0()N N h dh ∞ =?。设技术为h 的工人将其非闲暇时间的()u h 部分用于生产，1-()u h 用于 人力资本积累，则生产中的有效劳动力——对应于（2）式中的()N t ——为参与当期生产的以技术为权数的工时数之和0()()e N u h N h hdh ∞= ?。故若产出为总资本K 和有效劳动e N 的函数(,)e F K N ，则技术为h 的工人的小时工资为(,)e N F K N h ，总收入为 (,)()e N F K N hu h 。 个体人力资本除对其自身生产率的效应外——我称之为人力资本的内部效应——还应考虑其外部效应。具体而言，令平均技术水平或者说平均人力资本由下式定义： .22θρδθ=-00()()a hN h dh h N h dh ∞ ∞ =?? 这一平均指标对生产中所有因素的效率都会产生作用。我称a h 为效应外溢，因为虽然人人的生产率都从中受益，但个人人力资本积累的决策对a h 的影响是微不足道的，故没有人会在决定时间分配时考虑这一因素。 若沿用先前的分析方式并将经济中所有的工人视为同质，则可大大简化分析。在本例中，若所有工人的技术为h ，且分配于劳动的时间比例都为u ，则有效劳动力为e N uhN =，平均技术水平a h h =。但我在下文中仍继续使用a h 这一符号，以强调内部效应与外部效应的区

现代计量经济学模型体系解析

#学术探讨# 现代计量经济学模型体系解析* 李子奈刘亚清 内容提要:本文对现代计量经济学模型体系进行了系统的解析,指出了现代计量经济学的各个分支是以问题为导向,在经典计量经济学模型理论的基础上,发展成为相对独立的模型理论体系,包括基于研究对象和数据特征而发展的微观计量经济学、基于充分利用数据信息而发展的面板数据计量经济学、基于计量经济学模型的数学基础而发展的现代时间序列计量经济学、基于非设定的模型结构而发展的非参数计量经济学,并对每个分支进行了扼要的描述。最后在/交叉与综合0的方向上提出了现代计量经济学模型理论的研究前沿领域。 关键词:经典计量经济学时间序列计量经济学微观计量经济学 一、引言 计量经济学自20世纪20年代末30年代初诞生以来,已经形成了十分丰富的内容体系。一般认为,可以以20世纪70年代为界将计量经济学分为经典计量经济学(Classical Econometrics)和现代计量经济学(Mo dern Eco no metr ics),而现代计量经济学又可以分为四个分支:时间序列计量经济学(Tim e Ser ies Econo metrics)、微观计量经济学(M-i cro-econometrics)、非参数计量经济学(Nonpara-m etric Econometrics)以及面板数据计量经济学(Panel Data Eco nom etrics)。这些分支作为独立的课程已经被列入经济学研究生的课程表,独立的教科书也已陆续出版,应用研究已十分广泛,标志着它们作为计量经济学的分支学科已经成熟。 据此提出三个问题:一是经典计量经济学的地位问题。既然现代计量经济学模型体系已经成熟,而且它们都是在经典模型理论的基础上发展的,那么经典模型还有应用价值吗?是不是凡是采用经典模型的研究都是低水平和落后的?二是现代计量经济学的各个分支的发展导向问题。即它们是如何发展起来的?三是现代计量经济学进一步创新和发展的基点在哪里?回答这些问题,对于正确理解计量经济学的学科体系,对于计量经济学的课程设计和教学内容安排,对于正确评价计量经济学理论和应用研究的水平,对于进一步推动中国的计量经济学理论研究,都是十分有益的。 现代计量经济学的各个分支是以问题为导向,以经典计量经济学模型理论为基础而发展起来的。所谓/问题0,包括研究对象和表征研究对象状态和变化的数据。研究对象不同,表征研究对象状态和变化的数据具有不同的特征,用以进行经验实证研究的计量经济学模型既然不同,已有的模型理论方法不适用了,就需要发展新的模型理论方法。按照这个思路,就可以用图1简单地描述经典计量经济学模型与现代计量经济学模型各个分支之间的关系。 本文试图从方法论的角度对现代计量经济学模型的发展,特别是现代计量经济学模型与经典计量经济学模型之间的关系进行较为系统的讨论,以期对未来我国计量经济学的发展研究提供借鉴和启示。本文的内容安排如下:首先分析经典计量经济学模型的基础地位,明确它在现代的应用价值,同时对发生于20世纪70年代的/卢卡斯批判0的实质进行讨论;然后依次讨论时间序列计量经济学、微观计量经济学、非参数计量经济学以及面板数据计量经济学的发展,回答它们是以什么问题为导向,以什么为目的而发展的;最后以/现代计量经济学模型体系的分解与综合0为题,讨论现代计量经济学的前沿研究领域以及从对我国计量经济学理论的创新和发展 ) 22 ) *本文受国家社会科学基金重点项目(08AJY001,计量经济学模型方法论基础研究)的资助。

胜任能力模型(人力资源管理)学习资料

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。 一、胜任能力的缘起与定义 胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。 当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官 的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工 作中的表现却令人非常失望。麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测 实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克 里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键 性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 1973年，哈佛大学的戴维?麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。 经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。 胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。知识是指员工为了顺利完成自己的工 作所需要的东西，如专业知识、技术 知识或商业知识等，它包括员工通过 学习、以往的经验所掌握的事实、信 息、和对事物的看法。能力是指员工 为实现工作目标、有效地利用自己掌 握的知识而需要的能力，如手工操作 能力、逻辑思维能力或社交能力。能 力是可以通过重复性的培训或其他形 式的体验来逐步建立。职业素养是指 组织在员工个人素质方面的要求。职

资产定价模型的作用

一、资本资产定价模型的理论源渊 资产定价理论源于马柯维茨（Harry Markowtitz）的资产组合理论的研究。1952年，马柯维茨在《金融杂志》上发表题为《投资组合的选择》的博士论文是现代金融学的第一个突破，他在该文中确定了最小方差资产组合集合的思想和方法，开创了对投资进行整体管理的先河，奠定了投资理论发展的基石，这一理论提出标志着现代投资分析理论的诞生。在此后的岁月里，经济学家们一直在利用数量化方法不断丰富和完善组合管理的理论和实际投资管理方法，并使之成为投资学的主流理论。 到了60年代初期，金融经济学家们开始研究马柯维茨的模型是如何影响证券估值，这一研究导致了资本资产定价模型（Capital Asset Price Model，简称为CAPM）的产生。现代资本资产定价模型是由夏普（William Sharpe ，1964年）、林特纳（Jone Lintner，1965年）和莫辛（Mossin，1966年）根据马柯维茨最优资产组合选择的思想分别提出来的，因此资本资产定价模型也称为SLM模型。 由于资本资产定价模型在资产组合管理中具有重要的作用，从其创立的六十年代中期起，就迅速为实业界所接受并转化为实用，也成了学术界研究的焦点和热点问题。 二、资本资产定价模型理论描述 资本资产定价模型是在马柯维茨均值方差理论基础上发展起来的，它继承了其的假设，如，资本市场是有效的、资产无限可分，投资者可以购买股票的任何部分、投资者根据均值方差选择投资组合、投资者是厌恶风险，永不满足的、存在着无风险资产，投资者可以按无风险利率自由借贷等等。 同时又由于马柯维茨的投资组合理论计算的繁琐性，导致了其的不实用性，夏普在继承的同时，为了简化模型，又增加了新的假设。有资本市场是完美的，没有交易成本，信息是免费的并且是立即可得的、所有投资者借贷利率相等、投资期是单期的或者说投资者都有相同的投资期限、投资者有相同的预期，即他们对预期回报率，标准差和证券之间的协方差具有相同的理解等等。 该模型可以表示为： E（R）= Rf+ [E（Rm）－Rf] ×β 其中，E（R）为股票或投资组合的期望收益率，Rf为无风险收益率，投资者能以这个利率进行无风险的借贷，E（Rm）为市场组合的收益率，β是股票或投资组合的系统风险测度。从模型当中，我们可以看出，资产或投资组合的期望收益率取决于三个因素：（1）无风险收益率Rf，一般将一年期国债利率或者银行三个月定期存款利率作为无风险利率，投资者可以以这个利率进行无风险借贷；（2）风险价格，即[E（Rm）－ Rf]，是风险收益与风险的比值，也是市场组合收益率与无风险利率之差；（3）风险系数β，是度量资产或投资组合的系统风险大小尺度的指标，是风险资产的收益率与市场组合收益率的协方差与市场组合收益率的方差之比，故市场组合的风险系数β等于1。 三、资本资产定价模型的意义 资本资产定价模型是第一个关于金融资产定价的均衡模型，同时也是第一个可以进行计量检验的金融资产定价模型。模型的首要意义是建立了资本风险与收益的关系，明确指明证券的期望收益率就是无风险收益率与风险补偿两者之和，揭示了证券报酬的内部结构。资本资产定价模型另一个重要的意义是，它将风险分为非系统风险和系统风险。非系统风险是一种特定公司或行业所特有的风险，它是可以通过资产多样化分散的风险。系统风险是指由那些影响整个市场的风险因素引起的，是股票市场本身所固有的风险，是不可以通过分散化消除的风险。资本资产定价模型的作用就是通过投资组合将非系统风险分散掉，只剩下系统风险。并且在模

罗默增长模型

保罗·罗默在1986年《收益递增经济增长模型》中提出了自己的内生经济增长模型，他认为知识和技术研发是经济增长的源泉。罗默的模型具有代表性的是20世纪90年代引入人力资本后的内生增长模型。在模型中,他将社会生产划分为研究部门，中间品生产部门和最终生产部门。罗默的模型较为系统地分析了知识与技术对经济增长的作用，他突出了研究与开发对经济增长的贡献是有其实际价值，这与事实相符。但是其存在的主要缺陷是没有研究初始的人力资本状况和对人力资本总量的不变的假定。 罗默模型的主要内容 以罗默为代表的新增长理论是在新古典主义关于外生技术进步的增长模型基础上发展起来的.罗默内生增长模型的特点是:从技术内生化开始, 始终强调以创意或知识品为基础来理解经济增长和发展的机制.根据罗默 的内生增长思想,发展中国家为了实现长期的经济增长,重要的是具备一种使新设计或创意能产生和使用的机制,这就要求政府政策的制定必须重视 教育发展和科技投入、激励和保护创新。 罗默的模型中，除了列入资本和劳动这两个生产要素以外，还有另外两个要素，它们是：人力资本、技术水平。模型中所列入的劳动是指非熟练劳动，而人力资本则指熟练劳动，人力资本用正式教育和在职培训等受教育时间长度来表示，这样，就把知识或教育水平在经济增长中的作用考虑进去了。 关于模型中所列入的技术水平这个要素，罗默认为它体现于物质产品之上，如新的设备、新的原材料等，它们表示技术创新的成果。换言之，知识的进步体现在两方面：一方面是体现于劳动者身上的熟练程度，它在模型中用人力资本来表示；另一方面是体现于新设备、新原材料等物质产品之上的技术先进性，它在模型中用技术水平表示出来。 编辑本段罗默模型的发展 罗默于1990年给出了第二个模型，其中假设有四种投入：资本、劳动、人力资本和技术，经济中有三种类型的部门：研究部门、中间产品部门、最终产品部门： 1.最终产品Y是劳动力X、物资资本L和用于最终产品生产的人力资本H的函数; 2.中间产品的生产指对资本品的生产; 3.研究部门的投入是人力资本H和已有的知识存量，产出是新技术。 编辑本段罗默模型的合理性 罗默模型的合理性主要表现在：

人力资源管理者的能力素质模型

华南农业大学《职业素养提升与就业指导》 小组作业评分表（封面）

人力资源管理者的胜任力素质模型 人力资源管理是企业管理中一项重要的职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理； 另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望；并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征： l 计算机知识(直线主管人员观点)； l 广博的人力资源知识和观念(学者观点)； l 预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点)； l 对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点)；

宏观经济学第8章.doc

第8章 经济增长理论 8.1 考点难点归纳 经济增长理论研究国民经济长期发展的问题，其发展主要经过了三个阶段：哈罗德－多马模型、新古典经济增长模型和内生增长模型。 经济增长理论中，基本的模型为哈罗德－多马模型，而哈罗德－多马模型的不稳定性为考查的重点。经济增长理论属于西方经济学中较难的部分，有些名牌大学的考研题非常难，报考这类大学的考生需要对其做深入的分析和理解（如北京大学2000年就考了solow 经济增长模型）。 1．经济增长的含义和源泉 在宏观经济学中，经济增长通常被定义为产量的增加。具体理解有两层含义：（1）经济增长指一个经济体所产生的物质产品和劳务在一个相当长时期内的持续增长，即经济总产量的增长；（2）经济增长是按人口平均计算的实际产出的持续增长，即人均产量的增长。 作为经济增长源泉的最主要的因素是：劳动数量增加和质量提高（即人力资本的增长）、资本存量的增加和技术进步（是广义概念，包括采用新技术、新产品、先进管理手段以及资源配置的高效率等）。 增长率的分解式为：K L A Y G G G G βα++=，式中，G Y 为产出的增长率；G A 为技术进步增长率；G L 和G K 分别为劳动和资本的增长率；a 和β为参数，分别是劳动和资本的产出弹性。 2．哈罗德－多马模型 哈罗德－多马模型主要研究在保持充分就业的条件下，储蓄和投资的增长与收入增长之间的关系。 （1）模型的假设前提 ①全社会只生产一种产品。 ②储蓄S 是国民收入Y 的函数，即S ＝sY （s 代表这个社会的储蓄比例，即储蓄在国民收入中所占的份额。） ③生产过程中只使用两种生产要素，即劳动L 和资本K 。 ④不存在技术进步，也不存在资本折旧问题。 ⑤劳动力按照一个固定不变的比率增长。 ⑥生产规模报酬不变，即生产任何一单位产品所需要的资本和劳动的数量都是固定不变的。 ⑦不存在货币部门，且价格水平不变。 （2）模型的基本方程 哈罗德模型的基本方程为：v s Y Y G =?= 式中，G 表示国民收入增长率△Y/Y （即经济增长率），s 表示储蓄率S/Y ，v 表示边际资本－产量比率△K/△Y （假定边际资本—产量比率等于资本—产量比率K/Y ），且v ＝I/△Y 。它表明，要实现均衡的经济增长，国民收入增长率就必须等于社会储蓄倾向与资本产量比二者之比。 多马模型的基本方程为： G ＝△I/I ＝s ·δ 式中，△I/I 为投资增长率，即为哈罗德模型中的经济增长率；δ表示资本生产率△Y/I ，即哈罗德模型中v 的倒数。多马模型与哈罗德模型的区别在于多马模型用资本生产率表示资

卢卡斯式的人力资本内生化增长模型

卢卡斯式的人力资本内生化增长模型 柯布道格拉斯生产函数引入了劳动这一生产要素，这使得研究人力资本因素在经济增长中的作用在分析技术上成为可能。但柯布道格拉斯生产函数中的劳动投入是指一般的劳动投入，看不出不同质量 或不同技术熟练程度的劳动的投入对于产量的作用的差异。因此需要对生产要素的投入进行进一步的区分，以说明人力投资在经济增长中的作用。卢卡斯引入了Schultz 和Becker 提出的人力资本的概念，在借鉴罗默（1986）的处理技术的基础上，对宇泽的技术方程做了修改，建立里一个专业化人力资本积累的经济增长模型。 宇泽1965年在《经济增长总量模型中的最优技术变化》一文中，运用了两部门模型结构，在新古典经济学的资本积累框架中研究了如何通过必要劳动投入实现最优技术进步的问题。宇泽模型的重要贡献是为解释内生技术变化提供了一个尝试，这种尝试后来成为卢卡斯人力资本积累增长模型以及罗默内生技术变化模型的重要理论基础。 为了寻求一种新的经济发展机制，卢卡斯（1988）沿着Schultz 和Becker 的思路在模型中引入了人力资本，将宇泽的技术进步方程做了修改，提出了一个一人力资本的外部效应为核心的内生增长模型。卢卡斯模型中的人力资本投资 ，尤其是人力资本的外部效应，使生产具有递增效应，而正是这种源于人力资本外部效应的递增收益使人力资本成为“增长的发动机”。 人力资本是劳动者的技能水平，这种技能水平会提高劳动者自身的生产率。更为重要的是，卢卡斯区别了人力资本的两种效应，即内部效应和外部效应。人力资本的外部效应会从一个人扩散到另一个人身上，从旧产品传递到新产品，从家庭的旧成员传递给新成员，因而会对所有生产要素的生产率都有贡献，进而使产出生产具有递增 收益。而正是这种源于人力资本外部效应的地赠送收益，使人力资本成为增长的发动机。 卢卡斯模型由两个模型组成。第一个使“两时期模型”（two periods model ）;第二个是“两商品模型”（two goods model ）。 在“两时期模型”中，卢卡斯采用类似阿罗（1962），罗默（1986）的单部门模型，将资本区分为物质资本和人力资本两种形式，将劳动划分为“原始劳动”和“专业化的人力资本”，认为专业化的人力资本才是促进经济增长的真正动力。 以专门化投入培育人力资本的情况 假设在一个竞争性市场的封闭经济中，存在许多相同的、理性的经济主体。在t 时有N(t)的人口或等值的人时进入市场，且它们以常数率λ增长。 令c(t)(t ≥0)为单个商品的实际人均消费，对人均消费的偏好为： 11?σ∞0（c 1?σ?1）Ne ?ρt dt 其中 ，ρ是时间偏好率，σ是跨时期替代弹性的倒数。 令h(t)表示一个典型工人的一般技能水平（人力资本水平）。假设N 个工人的技能水平从0到无穷大不等，技能水平为h 的工人有N(h)个。则N = N(h)dh ∞ 0。进一步地，可定义平均的技能或人力资本水平为： h 0= hN(h)dh ∞ 0 N(h)dh ∞0 指出，这样的人力资本不仅具有内部效应，即对自己的生产率有影响，而且更为重要的是，它具有外部效应，这

人力资本与科技进步

人力资本与科技进步 刘璐璐 一、概念 技术进步：狭义上的技术进步主要指生产工艺、中间投入品以及制造技能等方面的革新和改进。具体表现为对旧设备的改造和采用新设备改进旧工艺，采用新工艺使用新的原材料和能源对原有产品进行研究、开发新产品、提高工人的劳动技能等。广义上的技术进步是指技术所涵盖的各种形式的知识积累与改进。 现代经济理论认为技术是一种用于生产投入的生产要素，技术进步是技术创新与技术扩散的结果。对于后发达国家来说，工业化的赶超就是技术的赶超，这个赶超过程可以分为三个阶段：第一阶段以自由贸易和技术引进为主，以技术引进促进自己技术进步及产业结构升级；第二阶段，技术引进与技术开发并重，实施适度的贸易保护，国家对资源进行过重新配置，通过有选择的产业政策，打破发达国家的技术垄断，进一步提升产业结构；第三阶段，必须以技术的自由开发为主，加强与发达国家及跨国公司的合作与交流，占领产业制高点，获得先发优势和规模经济，将动态的比较优势和静态的比较优势结合起来，兼顾长期利益和短期利益、宏观平衡与微观效率，进行有效的资源配置，实现跨越式赶超。 技术创新：亚当.斯密意识到科学研究专业化的发展导致机器制造业中的创新是除资本劳动外又一促进经济增长的原因，以及马克思明确指出技术进步的重要性在于它是经济发展和竞争的驱动力。他们虽然没有直接提出创新或技术创新的概念，但是他们被认为是技术创新研究的先行者及经济增长的创始人。最早提出这一概念的是熊彼特，他认为创新就是建立一个新的生产函数，即企业家对生产要素实现一种前所未有的新组合。他认为，不是资本和劳动力，而是创新才是资本主义经济增长的源泉。并且他认为创新是自发的、间断的、质的、革命性的而非数量性的现象。20世纪70年代至80年代初，技术创新的研究重点转移到定义、分类、特征、过程机制和影响因素等理论基础，初步形成技术创新理论研究的理论体系；80年代以后，随着技术创新理论的进一步综合与成熟，技术创新的研究开始朝着两个方向发展：一是技术创新与企业的关系研究；二是从技术创新上升到国家创新体系的研究。 技术扩散，最早对扩散现象进行研究的是T.黑格斯特朗（1953年发表的《作为创新过程的空间扩散》）奠定了技术的空间扩散理论的基础。对技术扩散最简单的定义为技术从一个使用者手中传到另一个使用者手中，有的则认为技术扩散应是以期给新使用者带来预期效益的技术新应用。总体说，技术扩散是技术的传播过程，是创新技术的采用者通过各种途径从扩散源处获得创新技术，同时获得技术能量补充，然后通过消化、吸收进而再创新的过程。

人力资源管理者的能力素质模型构建【最新版】

人力资源管理者的能力素质模型构建 人力资源管理是企业管理中一项重要的职能:一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求:他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理

人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望;并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征: 1、计算机知识(直线主管人员观点); 2、广博的人力资源知识和观念(学者观点); 3、预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点); 4、对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点);

卢卡斯模型

卢卡斯模型 卢卡斯-人力资本内生化增长模型 技术经济及管理彭伟 S2******* 各位同学、李老师大家好，我今天跟大家讨论的是卢卡斯的人力资本模型，在此之前，我想请问大家几个问题:到底什么是人力资本(难道就仅仅是我们说的劳动力),人力资本在经济增长中到底扮演着一个什么样的角色,什么样的人力资本对经济增长起着促进作用,人力资本是怎样促进经济增长的，会产生哪些效应,我相信大家对这些问题或多或少都有一些了解，但并不全面，带着这几个问题，我希望通过的讲解和大家的讨论，我们能解决这些有趣的问题。 我的演讲内容大致可以分为4个部份，第一部分是引言，第二部分是卢卡斯模型介绍，主要包括“两时期”模型和“两商品”模型，第三部分是卢卡斯模型的评价，第四部分是卢卡斯的拓展研究。 1 引言 人力资本理论形成于20世纪50年代末、60年代初，主要是研究人力资本投资和收益之间的关系。当时该理论应当严格地认为，全面的资本概念应包括物质资本和人力资本，体现在机器、厂房、设备等物质形式上的资本是物质资本;体现在劳动者身上的知识、技能、体力等形式上的资本是人力资本(回答之前提出的什么是人力资本这个问题)。而在这方面最具有代表性的人物是舒尔茨、贝克尔和卢卡斯。下面我将简要介绍一下这三个人的研究成果。 1979年诺贝尔奖获得者西奥多?W?舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上

决定了人类未来的前景”。舒尔茨认为经济增长的区域差异的根本原因在于人力资本不同，人力资本具有收益递增特性。他认为在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分，且教育投资应当以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 贝克尔的研究要稍晚一些，但其理论贡献同样不应忽视，其著作《人力资本》被西方学术界誉为“经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔在分析人力资本的形成时，特别强调在职培训的作用。他认为与投资于机器、厂房、设备相比，投资于人力资本能取得更高的收益，在职培训对企业来说是有利的。虽然培训会增加现期的支出，减少现期的收益，但若它可以大幅度地提高未来的收益，或者大幅度地降低未来的支出，企业就乐于提供这种培训。 卢卡斯在1988年发表的论文《On the mechanics of Economic Development》中，研究了人力资本积累的“生产函数”，以在经济增长模型 中内生化人力资本存量的变动来说明生产率的变化。将经济增长的源泉和动力归结为人力资本内生的积累和增长，1990年卢卡斯又发表了《为什么资本不从富国流 向穷国》指明了人力资本对国际资本流动的重要影响。即所谓的卢卡斯之谜(Lucas paradox)(这里卢卡斯之谜是卢卡斯人力资本方面的另一研究成果，有兴趣的同学可以下来查阅相关的文献资料)。卢卡斯模型实际上是阿罗模型和宇泽模型( 1965)的结合(对这两个模型，后面还有其他同学会详细介绍，此处就不再展开进行讲解)。通过将人力资本作为一个独立的因子纳入经济增长模型中, 并运用微观分析方法将舒尔茨的人力资本和索罗的技术进步概念结合起来, 归结为“专业化的人力资本”，认为专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉。 2卢卡斯模型 ,,卢卡斯模型的理论基础是经典的柯布-道格拉斯生产函数:,,,,,，卢卡斯认为，该函数中劳动投入是指一般的劳动投入，看不出不同质量或不同技术熟练程度

卢卡斯资本模型

卢卡斯模型 [编辑] 卢卡斯模型的产生 所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。人力资本增值就是通过对人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物力资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本(即投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种物质生产要素的数量和质量)为物力资本。2O世纪8O年代，罗默、卢卡斯等人在舒尔茨人力资本理论基础上，进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有极大的推动作用，学术界称其为“新增长理论”。 [编辑] 卢卡斯模型的内容 与旧的理论相比，卢卡斯等人强调人力资本因素的新经济增长模型充分借鉴了贝克尔等人对人力资本研究的成果，分析了人力资本的形成过程，并把人力资本的形成结合到经济增长模型之中。卢卡斯的内生经济增长模型把整个经济分成两个部门。在一个部门中每个劳动者根据其拥有的物质资本(与产品同质)和一部分的人力资本生产消费品。在第二个部门中，人力资本自我形成。假定每个劳动者能力和他贡献给人力资本的时问(可视作受教育和培训的时问)决定了他进一步获取知识的速度。模型还进一步假定，所有个人都是同质，因而可以得到加总的生产函数和人力资本形成函数： (1)

(2) 其中A、B、、都是正的参数，Q是产出，K是物质资本存量，H是人力资本存量，是 人力资本中用于生产的部分，是入力资本用于人力资本形成的部分。进一步的看，当是常数时，人力资本的增长率决定式如下： (3) 当经济处于均衡的增长路线时，可推导出如下产出与人力资本增值的关联式： (4) [编辑] 卢卡斯模型的假设条件 卢卡斯模型的其核心假定是： 1.人力资本的增长率是人们用于积累人力资本的时间比例的线性函数（这与纯粹的“干中学”模型有所不同），从而引入了人力资本生产部门； 2.工人的人力资本水平不仅影响自身的生产率，而且能够对整个社会的生产率产生影响（每一经济个体在进行决策时不考虑这部分影响），这是该模型能够产生递增规模收益（整个经济水平）和政府政策增长效应的基础。 [编辑] 卢卡斯模型的价值评价 卢卡斯的模型实际上是“专业化人力资本积累增长模式”。卢卡斯模型揭示了人力资本增值越快，则部门经济产出越快；人力资本增值越大，则部门经济产出越大。卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累不仅具有外部性，而且与人力资本存量成正比。卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累(人力资本增值)是经济得以持续增长的决定性因素和产业发展的真正源泉。 [编辑]

人力资源部招聘人员胜任素质模型

人力资源部招聘人员胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型 10.2 人力资源部人员职业素养定义表 职业素养原则性 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则 自信心 一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我 信仰 诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务 服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的意识 主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作 亲和力 指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权威 的约束所流露出的一种情感力量

10.3 人力资源部人员知识分级定义表素质名称定义级别行为表现 公司知识包括行业知识、 公司文化（发展 历史、价值观 等）、组织结构、 基本规章制度 和业务流程等 1级 了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位 有关的管理制度、流程 2级 了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管 理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤3级 洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略 步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、 保证战略目标的实现 管理知识包括管理学、经 济学、人力资源 管理、战略管理 等 1级 初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的 一些人事政策、管理措施 2级 掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进行 下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管 理工作 3级 在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精 通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业 的财务管理、经营管理服务 法律知识包括公司法、税 法、经济法、证 券法及国家颁 布的有关财务 会计的规定，例 如会计准则、企 业财务通则等 1级 了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，避 免出现原则性错误 2级 掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之 中，确保企业的经营在合法的条件下运行 3级 精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运用， 在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控制经营 成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现 人力资源知识主要包括三大 类知识，具体内 容请参考表 10-3 1级 了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法， 有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作 2级 1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对人力资 源工作有所了解，并具有一定的工作经验