未签书面劳动合同.

未签书面劳动合同

未签订书面劳动合同的法律后果

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律法规的颁布实施，对用人单位和劳动者都造成了极大的冲击。作为劳动者，必须履行相应的义务，才能有效地保护自己的合法权益。作为用人单位，则用工风险骤然増加，用工成本越来越高，以往的用工管理模式已无法应对新法下的人力资源环境。据调查，新法陆续颁布后，用人单位的用工风险中排名第一的风险，即为未与劳动者签订书面劳动合同。笔者结合法律实务和用工实务，对未签订书面劳动合同的法律后果，作如下系统的归纳和分析。

一、用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律后果

现实用工中，很多用人单位都存在不与劳动者签订书面劳动合同或者不签定规范的书面劳动合同的做法，尤其是中小企业的用人单位。究其原因，有的用人单位是因为规模小，人员少，没有配备专门的人员管理人力资源，认为不与劳动者签订书面劳动合同可以省事省力省心。有的用人单位是认为这样可以不受劳动合同的约束，可以掌握更多处理员工的权力，也可以尽可能的节约用工成本。有的用人单位是由于单位生产性质的原因，员工流动性太大，用人单位无力管理。无论什么原因和理由，用人单位未与劳动

者签订书面劳动合同的想法和做法都是错误的，必会承担严重的法律后果。

《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发（1995） 264号）规定：如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单

位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部

发（1995） 223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（一）项规定，……劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位

招收录用其所支付的费用。从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有

可能需赔偿用人単位的招录费用的。

乙方在甲方工作一年以上，重新签订合同时，甲方应按国家规定安排乙方探亲，服务每满一年假期为天，乙方如遇婚、皮，女工怀孕、分娩、哺乳.甲方应按规定安排假期。上述假期为有薪假期，超出规定日期的，经批准按事假处理。

从用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的时冋段上分析，可以分为以下三种情形，用人单位分别承担不同的法律后果。

乙方在甲方借用期间，须遵守甲方的劳动纪律和各项规章制度，服从甲方的管理、完成甲方交给的工作任务。乙方如有严重违纪行为，甲方可随时解除本协议，并通知公司，由该公司对乙方进行处理。

（一）、用人单位自用工之日起一个月之内未与劳动者签订书而劳动合同的

当然你要写解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，如果没有证明，你写的一

切都无法有法律效应。最后就是文义应清楚、无歧义这是最基木的保证。

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同規定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

依据上述規定，用人单位应当自用工之日起一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，若不与劳动者签订书面劳动合同，则按照事实劳动关系对待，必须按同工同酬待遇对待而不能按照试用期对待。此种情况下，因为没有书面劳动合同，所以也无所谓试用期之说。因此，

用人单位丧失对劳动者适用试用期的权利。当然，如果用人单位要求签订，而劳动者不签，则另当别论。

（二）用人单位白用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的

《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位白用工之日起超过一个月不満一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位白用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同:劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时冋为用工之日起满一个月的次日，截止时冋为补订书面劳动合同的前一日。”

依据上述規定，用人单位如果超过一个月不满一年仍然不签订书面劳动合同的，用人单位要承担双倍工资的支付责任!这个法律责任是相当重的。如果劳动者平均月工资是 2000元，用人单位需要针对未签订劳动合同的这一期间（需减去开始的一个月，因为这一个月属于法律规定

的免责期）每个月再支付一次工资。而且，在此情况下，劳动者不愿意与用人单位订立书面劳

动合同而终止劳动美系的，用人单位还必须支付劳动者经济补偿。所以，用人单位用不签订劳

动合同的做法蒙骗敷衍劳动者或者想省力省事，其代价是沉重的。

第八条甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护法律、法规和规章.为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作規程、工作规范和劳动安全卫生制度及其

标准。

劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期，则应当承担违法约定试用期的法律后果。

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（三）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的

《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者巳订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位fl用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

依据上述规定，对劳动者而言，可以说是对其权益的特别保护，对用人单位来说，无疑是个打击。如果超过一年没有签订书面劳动合同，自满一年那一日视同用人单位和劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同，同时用人单位还需要支付前一年未签订书面劳动合同的的双倍工资。无固定期限劳动合同虽然不是“铁饭碗”，但是，除了法定的情形，用人单位是

不能随意或轻易解除的。而且，订立了无固定期限的劳动合同，也就没有一般书面劳动合同的每次续签时的各种用工条件的更改、内容的变更等可供选择的情形，用人单位实质上丧失了”以通过每次缔约争取单位权益的机会。

从上nJ■以看出，随着时冋的推移，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的成本和风险日益扩大。作为用人单位，如果已经发生了未与劳动者订立书面劳动合同的情况，应当及时补订书面劳动合同，是谓亡羊补牢，未为晚也。

二、劳动者未与用人单位签订书面劳动合同的法律后果

劳动合同法及其实施条例确实被法律界和实务界视为劳动者的“权利法”，是维护弱势劳动者权益的法律法规。但是，劳动者在享有权利的同时，也应当依法履行相应的义务, 否则，其权利可能无法得到有效的保护。劳动者未与用人单位签订书面劳动合同的，也要承担相应的法律后果。

《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书而通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时冋的劳动报酬。”订以看到，经用人单位书面通知劳动者不签订劳动合同，则用人单位可以解除劳动关系，并且不支付经济补偿金。从这个角度而言，劳动者最好不要放弃自（2的权利，否则对自己不利。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”在此情形下，如果用人单位要求签订而劳动者不签订，则用人单位可以解除劳动关系，而不需要承担双倍工资的支付责任，仅仅支付相应的经济赔偿金。因此，法律规定更多的是用人单位的责任，但这不不意味着劳动者可以滥权。如果因为劳动者滥用或者是怠于行使自（2的权利，也需要承担不利后果。作为劳动者，应当及时主张自」的合法权益，以在法律上得到最大的支持和保护。

三、就未签订书面劳动合同的法律后果，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》与以前

法律法规规定不一致的情况和法律适用。

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》颁布实施以后，对于未签订书面劳动合同的法律后果，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》与以前法律法规规定有不一致的情况。

《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正:对劳动者造成损害的，应当承担蛤偿责任。”

劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；，,,,”第三条规定：“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者, 并加付应得工资收入25%的赔偿费用:，”,”依据此规定，用人单位不订立劳动合同的法律后果，是加付劳动者应得工资收入25*的赔偿费用。

可以看到，前后法律规定是不一致的。按照《立法法》规定的新法优于旧法、上位法优于下位法的原则，之前法律法规关于未签订书面劳动合同的法律后果的规定巳经失效，应当适用新法的规定。

你与公司于—年—月—日签订的劳动合同，由于你,严重违反本单位的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《公司员工奖惩暂行办法》奖惩制度第_款第_条的规定，决定从—年—月—日起解除劳动合同。

综上所述，新法对于未签订书面劳动合同的法律后果的规定，用人单位的责任远远大于劳动者。实际上探究其根源，在于长期以来，虽然我国不断造就若经济奇迹，但我国劳动者的待遇一直畸低，劳动者的价值被严重低佔，劳动者权益得不到充分的保障。《劳动合同法》等新法的颁布，就是为了切实保障劳动者权益，彰显劳动力价值。甚至有人说，

《劳动合同法》等新法的颁布，只不过在偿还历史欠债而巳，绝非矫枉过正，笔者亦有同感。

参考文献

［1］关怀、郑爱青，《劳动合同法及其实施条例解读》，人民法院出版社，2020年。［2］肖太福，《劳动合同法重点解读及实务应对技巧》，中国法制出版社，2020年。［3］石广先，《新法下人力资源管理应对实务》，中国法制出版社，2020年。［4］余薇、王红谐，《最新企业劳动合同风险应对全攻略》，中国法制出版社，2020年。

乙方因工死亡待遇及因工负伤在医疗期内的待遇与合同制工人相同。因工负伤医疗终结，由县、市劳动能力鉴定委员会确定其伤残程度。完全准失劳动能力的，与合同制工人同等对待;部分爬失劳动能力的，企业应当安排力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由甲方按照省人民政府确定的具体办法办理。

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劳动者欺诈入职 单位未签订书面劳动合同纠纷案例分析

劳动者欺诈入职单位未签订书面劳动合同 未签订书面劳动合同二倍工资是对用人单位不及时与劳动者签订书面劳动合同的一种惩罚，目的是防止用人单位不及时与劳动者签订劳动合同，侵害劳动者的合法权益。二倍工资适用的前提件是用人单位与劳动者之间本应签订合法有效的劳动合同，但基于劳动者的欺诈行为，双方之间不可能签订合法有效的劳动合同，故劳动者主张二倍工资不应支持。根据劳动合同法第二十八条和第八十六条之规定，因劳动者的原因导致劳动合同无效的，劳动者提供劳动的，只能获得相同或相近岗位的劳动报酬，其主张其它劳动权益，不予支持。因用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以要求用人单位赔偿其本应享有的劳动权益。 [案情] 上诉人（原审被告）：超越百年公司 被上诉人（原审原告）：吴某 吴某于2012年5月31日持伪造爱国将领张学良系其曾祖的台属证，冒充张学良曾孙，向超越百年公司应聘办公室主任，当日即被录用。吴某工作至2013年4月2日辞职。超越百年公司未与吴某签订书面劳动合同。吴某诉请超越百年公司支付未签订书面劳动合同二倍工资15万元。 [审判] 沈阳市中级人民法院生效裁判认为,第一、未签订书面劳动

合同二倍工资规定在劳动合同法第七章“法律责任”项下，是对用人单位未及时和劳动者签订书面劳动合同而承担的法律责任，是种惩罚性赔偿。目的是为防止用人单位不与劳动者签订劳动合同，侵害劳动者合法权益。从该条可以得出二倍工资适用的前提条件是双方之间本应签订合法有效的劳动合同，但基于劳动者的欺诈行为，双方之间不可能签订合法有效的劳动合同,故吴某不符合要求超越百年公司支付其二倍工资的前提条件。第二，二倍工资意在保护劳动者的合法权益免遭用人单位侵害，本案如支持吴某二倍工资请求，将变相支持了吴某的非法行为，与立法宗旨不符，亦有违诚信原则。第三，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”和第二十八条“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”之规定，劳动合同因劳动者的原因被确认无效，劳动者已提供劳动的，可以获得相同或者相近岗位劳动报酬。本案吴某实际工作十个月，可以参照相同或者相近岗位的工资标准获得十个月劳动报酬。现吴某主张劳动报酬以外的未签订劳动合同二倍工资，没有法律依据。沈阳市中级人民法院生效判决驳回吴某的诉讼请求。 [评析] 劳动者欺诈入职，劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工

未签劳动合同双倍工资计算基数及索赔时效

一、未签劳动合同双倍工资的计算基数如何确定 根据《劳动合同法》第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则,但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点:一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定,包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定,即,在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定,不应包括加班工资等。笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则,旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同,违反法律规定就要付出相应的代价,这里代价具体表现为,你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本,或者说,使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬,工资是劳动报酬,如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等,非劳动报酬不属于工资,如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资,也就是剔除非劳动报酬之外后的成本,包含所有实发工资以及个人税费在内。因此,在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间,请事假该怎么计算?工伤医疗期怎样计算?患病或非因工负伤医疗期怎样计算?因责任事故扣发工资怎样计算?难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算?劳动者本来就没有按正常时间提供劳动,你却要按提供正常劳动计算工资,这是哪门子道理?因此,以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准,否则,在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益,这与立法宗旨是相悖的。 二、未签劳动合同双倍工资计算期间及法律时效

单位不签劳动合同

单位不签劳动合同 单位不签劳动合同 在当今社会，人们对合同愈发重视，很多场合都离不了合同，签订合同是为了保障双方的利益，防止不必要的争端。那么制定合同书有什么需要注意的呢？以下是WTT为大家搜集的单位不签劳动合同，欢送大家借鉴与参考，有所帮助。 单位不签劳动合同1 一、不签劳动合同对用人单位有何风险 由于事实劳动关系“先天缺乏”，所以在事实劳动关系存在期间及用人单位终止或解除事实劳动关系时都存在较大的风险。 存在事实劳动关系的双倍工资风险职工入职，用人单位没有及时与职工签订书面劳动合同，时间超过1个月未满1年，应当按照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。另外，根据《劳动合同法施行条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动

者补订书面劳动合同。否那么，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。 终止或解除事实劳动关系的风险有的用人单位喜欢钻所谓的“法律空子”，在劳动者入职时，往往会和劳动者口头约定几个月的试用期，一旦试用期快到了，就毫不犹豫地“以试用期内不符合录用条件”为由将职工解聘。《劳动合同法》明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，假如双方没有签订劳动合同，又何来的试用期？劳资双方发生争议，仲裁部门或法院会认定双方已经建立事实劳动关系，而用人单位解除劳动关系的行为往往会被认定为违法辞退。 对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未续签劳动合同而形成的事实劳动关系，____《关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》和劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中都有相关规定。对用人单位终止或解除事实劳动关系是否应当支付经济补偿金，劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同职工要求经济补偿问题的复函》〔劳办发[1996]181号〕中规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位成心拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，假如劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲

不签劳动合同的后果

不签劳动合同的后果 不签劳动合同的后果 问 公司与员工约定试用期一个月，在试用期内，公司让员工签合同，但公司的合同是自制的很不标准，既不明确工资标准，也不明确工作时间(超时工作)，所以该员工以合同不标准回绝签约。这样公司也没在试用期内劝退，因此劳动关系延续下来。第五个月，公司辞退了该员工，该员工以未签合同主张双倍工资赔偿，法律是否支持? 答 法律会支持，劳动合同法规定用人单位应当自用工之日起一个月之内与劳动者签订劳动合同，现已经来到第五个月，需要支付双倍工资。员工一个月内不签定合同的，用人单位最好是予以辞退，减少自己的风险，因为即使劳动者不签，用人单位继续用劳动者而未签劳动合同的，用人单位也有责任。 一、自用工之日起一个月内，员工未签劳动合同，用人单位有义务通知劳动者解除劳动关系，不是说劳动者不签就可以继续用而不签劳动合同。

二、公司与该员工的劳动关系已来到第五个月，已经过了试用期了，如今公司辞退该员工没有理由，说明解除程序不合法，解除程序不合法也会被认定为违法解除。尽管有证据证明该员工不签合同，但这不能免除用人单位的责任，也不能成为公司在第五个月的时候直接辞退该员工的正当理由，本案例中辞退的时候没有任何理由，事后却提出是因为不签合同，这明显属于事后硬编理由，属于违法解除。 员工不签订劳动合同的应对方法 《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在法律的严格约束下，如今用人单位都比拟注意与员工签订书面劳动合同，但是在实务中，有的企业对于员工出于各种目的而不愿意签订劳动合同的情形不知如何处理。不签订劳动合同对企业来说危害极大。所以，企业一旦用工，一定要与员工签订书面劳动合同。企业要严格遵循先签劳动合同再入职的原那么，不签合同一律不予录用。 1)企业在实际用工之时即与劳动者建立了劳动关系，因此，应当在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同。 2)假如遇到员工不愿意签合同的`情况，企业应做好《劳动合同法》宣传工作，说明签订劳动合同对员工本人来说是最大的保障，争取员工的积极配合。

未签劳动合同工资标准

未签劳动合同工资标准 Without a signed labor contract, the determination of wage standards can be a complex issue. In most jurisdictions, employment laws provide certain default regulations that apply in the absence of a formal contract. These typically consider factors such as industry norms, the employee's role and responsibilities, and comparable wages in similar positions. Additionally, local labor authorities or tribunals may intervene to establish fair wage standards in cases of dispute. 在没有签订劳动合同的情况下，工资标准的确定可能是一个复杂的问题。在大多数司法管辖区，劳动法规定了在没有正式合同的情况下适用的默认规定。这些规定通常考虑行业规范、员工的角色和职责，以及类似职位的可比工资等因素。此外，在发生争议的情况下，当地劳动部门或法庭可能会介入，以制定公平的工资标准。 Employers are generally expected to compensate their workers fairly, even without a written contract. This involves taking into account the employee's skills, experience, and the value they bring to the organization. Failure to do so can lead to legal consequences, including fines or orders to pay back wages. 即使没有书面合同，雇主通常也期望公平地补偿其员工。这包括考虑员工的技能、经验和为公司带来的价值。如果不这样做，可能会导致法律后果，包括罚款或支付欠薪的命令。

未签订劳动合同是否可以随时离职

未签订劳动合同是否可以随时离职 是劳动者和公司劳动关系存在的一种证明。劳动合同中会确定双方的权利和义务，但双方出现问题时，也可以有理可依。但是，在未时，双方发生纠纷，又该怎样解决。本文中将针对未签订劳动合同是否可以随时离职这个问题进行解析，希望对您有所帮助。 一.劳动关系的含义 劳动关系是指受调整的，在劳动者运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位(劳动使用者)之间的社会劳动关系。由于我国就业竞争激烈的国情以及《劳动》发展历史，劳动关系中用人单位与劳动者双方地位的不平等性,造成了的存在。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据《劳动》第十条的规定，建立劳动关系的，应当及时订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。因此，劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系两种形态。 二.未签订劳动合同是否可随时离职 如果没有与公司签订劳动合同的话，员工可以随时要求离职，不用提前递交报告。 《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 《劳动合同法实施条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

未签劳动合同劳动仲裁申请书（精选3篇）

未签劳动合同劳动仲裁申请书（精选3篇） 未签劳动仲裁篇1 申请人:________________，女，汉族，出生________年________月________日，住址________________。 被申请人:________________公司 地址:________________ 法定代表人:________________，电话:________________ 申请事项: 一、请求依法裁决被申请人为申请人补交社会养老________费及滞纳金合计________元人民币. 二、请求依法裁决被申请人为申请人补交医疗________费滞纳金合计________元 三、请求依法裁决被申请人支付申请人双倍的工资合计________元(________年________月至今) 事实与理由: 申请人于________年________月________日开始至今一直在被申请人处工作，现担任公司的销售经理，双方已经形成了事实上的劳动关系。 申请人在被申请人处工作至今，被申请人从未给申请人交纳过任何的________，同时也未与申请人签定书面的劳动合同。 申请人认为,根据________及相关法律规定，用人单位应当与劳动者签定劳动合同并为劳动者交纳各类法律规定的________，而被申请人却一直未给申请人交纳各类________。此行为已违反了法律的规定,为维护申请人的合法利益,申请人曾多次要求其交纳________，但被申请人却拒绝交纳，致使申请人的________费用产生了高额的滞纳金,同时,根据________的规定,未签定劳动合同的,用人单位应向劳动者支付双倍的工资.为维护申请人的合法利益,现申请劳动争议________。 请求裁决被申请人为申请人补交_____及滞纳金并依法向申请人支付双倍的工资。 此致

未签订劳动合同案例典型意义

未签订劳动合同案例典型意义 **Unsigned Labor Contract Case: Its Typical Significance** In the realm of employment relations, the unsigned labor contract case holds profound significance. It serves as a poignant reminder of the importance of documenting the terms and conditions of employment between an employer and an employee. The absence of a formal contract can lead to a range of complexities and disputes, often resulting in legal entanglements that are difficult to untangle. 在劳动关系领域，未签订劳动合同的案例具有深远的意义。它强烈提醒我们，记录雇主与员工之间雇佣条款和条件的重要性。缺乏正式合同可能导致一系列复杂的问题和纠纷，往往导致难以解决的法律纠葛。 In this case, the failure to execute a written labor contract left both parties vulnerable to misunderstandings and potential exploitation. The employee, without a clear statement of their rights and responsibilities, may find themselves at the mercy of an employer who can easily change the terms of employment without due notice or recourse. Similarly, the employer, without a contract outlining the expectations and obligations of the employee, may face challenges in enforcing discipline or terminating employment when necessary. 在这个案例中，未签订书面劳动合同使双方容易受到误解和潜在剥削的影

未签订书面劳动合同二倍工资计算基数问题研究

未签订书面劳动合同二倍工资计算基数问题研究 1. 引言 1.1 研究背景 未签订书面劳动合同是指雇佣双方未经正式签订劳动合同，而进 行劳动关系的情况。这种情况在我国劳动力市场中普遍存在，尤其是 在一些小型私营企业或个体经营者的单位中更为突出。在这些单位中，员工往往在缺乏相应法律保护的情况下从事工作，导致劳动权益无法 得到有效保障。 而在出现劳动纠纷时，根据《劳动合同法》的规定，未签订书面劳动合同的员工可以要求用人单位支付工资的两倍作为补偿。问题在于 二倍工资的计算基数常常存在争议，造成劳动法的执行困难。 对于未签订书面劳动合同二倍工资计算基数问题的研究，不仅有 助于了解当前劳动市场中的法律漏洞和劳动关系的实际情况，也对于 完善劳动法律体系，保障劳动者的合法权益，具有重要的理论和实践 意义。 1.2 研究目的 未签订书面劳动合同二倍工资计算基数问题是当前社会中一个普 遍存在的现象，对于劳动者和用人单位都有较大的影响。本研究旨在 深入探讨这一问题，明确相关规定，分析存在的问题，探讨影响因素，提出解决对策，从而为解决这一问题提供理论和实践支持。

具体目的包括： 1. 探讨未签订书面劳动合同的定义，明确其范围和特点； 2. 分析二倍工资计算基数的相关规定，了解其形成和实施情况； 3. 分析未签订书面劳动合同二倍工资计算基数问题的具体表现和影响； 4. 探讨影响未签订书面劳动合同二倍工资计算基数的因素，从制度、管理和法律等角度进行分析； 5. 提出解决未签订书面劳动合同二倍工资计算基数问题的对策和建议，为相关部门和单位提供参考和指导。 2. 正文 2.1 未签订书面劳动合同的定义 未签订书面劳动合同的定义是指员工与雇主在进行劳动关系的建立时，并未就工作内容、工资待遇、工作时间等方面签订书面的劳动合同。这种情况下，劳动关系常常以口头协议或者其他形式来约定，而未能形成具体的书面文件作为证明。 未签订书面劳动合同是劳动法领域中的一个重要问题，其存在会给劳动关系的稳定性和规范性带来很大的困扰。在实际工作中，由于一些雇主或员工对法律规定不够了解或者故意规避，导致了大量的未签订书面劳动合同的情况存在。

未订立书面劳动合同的法律后果

用人单位与劳动者建立劳动关系地，必须与其订立书面劳动合同.劳动合同应当建立在双方意思表示真实、自由地基础上.法律规定订立劳动合同必须采用书面形式.用人单位在一定期限内未与劳动者订立书面劳动合同地要承担不利地法律后果，也就是我们通常所说地双倍工资.劳动者享有主张赔偿地权利，但该权利地实现又要满足一定地条件，在赔偿数额地确定上法律也有所规定. 一、未订立书面劳动合同地法律后果 《劳动合同法》规定，自用工之日起，一个月内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同.用人单位用工满一个月，未满一年，未订立书面劳动合同地，应向劳动者支付双倍工资.用工满一年，未订立劳动合同地，自满一年之日地次日起，视为劳动者与用人单位订立了无固定期限劳动合同.文档收集自网络，仅用于个人学习 法律给予用人单位订立合同地合理期限为一个月，并规定满一年仍未订立书面劳动合同地，直接视为订立了无固定期限劳动合同.因此可见，双倍工资最高赔偿期限为个月，如果用人单位满一年仍未订立书面劳动合同地话，不但要给付个月地双倍工资中地另一倍，并且此时就已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同.文档收集自网络，仅用于个人学习 劳动者要求双倍工资地注意事项 虽然《劳动合同法》是一部偏向于劳动者权益保障地法律，但并不意味着劳动者不必承担任何责任，在未订立劳动合同地双倍工资主张方面，劳动者需要注意以下两点.文档收集自网络，仅用于个人学习 （一）仲裁时效： 仲裁时效，是指权利人有权向仲裁机构请求保护其权利地法定期间，超过此期间再提请仲裁地，经仲裁机构受理后审查，无时效中止、中断、延长事由地，将依法予以驳回.文档收集自网络，仅用于个人学习 依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定—— “劳动争议申请仲裁地时效期间为一年.仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算. 前款规定地仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断.从中断时起，仲裁时效期间重新计算.文档收集自网络，仅用于个人学习 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定地仲裁时效期间申请仲裁地，仲裁时效中止.从中止时效地原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算.文档收集自网络，仅用于个人学习 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议地，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定地仲裁时效期间地限制；但是，劳动关系终止地，应当自劳动关系终止之日起一年内提出.”文档收集自网络，仅用于个人学习 法律实务上认为双倍工资中地另一倍，是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同地惩罚，而非是劳动报酬地组成部分.故不得依据仲裁法中对于拖欠劳动报酬类案件特殊起算点即劳动关系终止日起计算仲裁时效.文档收集自网络，仅用于个人学习 目前请求支付双倍工资地仲裁时效以两种计算方式为主，一种是从补订书面劳动合同之日或未订立书面合同满一年地次日起算，另一种则是从未订立书面劳动合同地第二个月起，按月独立计算时效.因此，劳动者最好在应订立而未订立劳动合同地一年以内主张双倍工资.文档收集自网络，仅用于个人学习 （二）要证明存在劳动关系： 劳动者通过劳动仲裁，以未订立书面劳动合同为由，要求用人单位支付双倍地，对证明自己与用人单位存在劳动关系负有举证责任.文档收集自网络，仅用于个人学习