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论民营企业如何留住人才

论民营企业如何留住人才
论民营企业如何留住人才

论民营企业如何留住人才

摘要:随着经济一体化和科学技术的快速发展,民营企业之间的竞争也日益激烈,企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展,要想在市场上立于不败之地,留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因,明确人才流失对我们的影响,这样我们才能找到留住人才最合适的方法,本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响,并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常,但是应该留住的人才没有留住,应该走的人却不走,这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念,及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义,为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。

关键词:民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才

一、背景分析

我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题,作为一家中小型企业,公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工,目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业,公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导,十分重视核心技术的工作,所有员工就职第一件事就是签协议,学习制度,因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外,留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才,如何让人才在公司真正的生根发芽,成为公司主力军中的一员,值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川,知人善任,给予激励,共同发展,才是企业留住人才的真正良策!

二、分析人才流失的原因

以我公司为例分析员工流失的原因有以下几个:

1.员工自身问题。以公司应届生为例,应届学生的通病眼高手低、不能吃苦,认为技术员就是坐办公室画图,不想下一线,技术提升慢,学不到东西,薪资自然提升不上去,最后只能自己离开。

2.薪资不对等。这是一个矛盾体,作为企业它想给你高薪水但是你实际付出并未达到它的要求;作为员工他觉得我兢兢业业没有功劳也有苦劳,私企需要的是为公司创造利润的员工,所以在这个平衡度上一旦协商不一致就容易造成人才的流失。

3.管理有漏洞。民营企业的管理存在这很多的问题,象我们公司好多制度都是出了问题,有漏洞了才去制订制度,象这种亡羊补牢的事情很容易造成员工的不满情绪,不服从公司管理最后只能离开。

4.领导关注度不高,没有好的发展平台。不被领导赏识,没有好的出路,人才必定流失。

三、人才流失对企业的影响

人员流失是企业人力资源投资中最常见、也是最难以控制的风险。不管是主动流失还是被动流失,一旦员工流失,由企业买单,却已经附着在员工个人身上的,从招聘到培训,从有形的福利、保障,到无形的企业文化、管理模式等投入的所有费用,都会随之而去,不但人力资源投资无法收回,同时载有大量企业信息,并具有一定技能的员工流向其他企业,无形间加大了企业竞争成本。

1.离职成本:

1)直接成本:报纸和互联网广告、招聘会和猎头时间费用,筛选简历的时间、测试、面试时间、入职培训、培训等。

2)间接成本:生产力的下降、技术资料的流失、职能失去可信度、下属的士气、解聘员工做出错误决定的成本及可能引起的诉讼等

2.离职后再招聘的招聘成本:离职再招聘需要付出招聘广告费、招聘过程中花费的时间、简历的筛选、面试过程、各种测试手段以及各相关部门的配合所投入的人力物力都应计算在招聘成本。

3.新员工培训成本:新员工入职培训、定向培训、本部门的培训、聘请专职老师的培训以及各种培训资料等投入。

4.生产率损失成本:未完成的工作损失的生产率成本,岗位空缺损失的生产率成本,新员工适应工作损失的生产率成本等。

四、留住人才、留住核心员工

作为企业你无论做什么,总是不可避免被更好的竞争对手挖走一些人。然而,这并不是大部分人离职的原因。埃里克·杰克逊(Eric Jackson)写的一篇很不错的文章:《为什么企业如此不善于挑选、挽留和激励人才?》中一共列出十点理由,但其实可以用下面这句话来概括:“大部分公司都在嘴上承认优秀员工的重要性,但从他们对待员工的实际方式上,却看不出有多重视员工。”要想留住人才必想其所想,做其所做,了解员工真正的需要必须做到以下几点:

1.体现融入

我相信每一位员工(尤其是优秀的人才)都希望能够成为公司不可或缺的人才为公司的发展搬砖添瓦,成为公司成功道路上不可分割的一部分。好公司会通过两种简单的方法来做到这一点:

1)让员工了解公司的决策,以及如此决策的原因。

2)让他们尽可能地参与到决策中来。

所以,首先,应该坦诚如一地与员工沟通公司的重要信息。无论是好事还是坏事,都应该首先与你的员工分享。其次,无论何时只要

条件允许,都尽量让员工参与公司的决策流程。可以通过各种形式,从当面询问到让员工填写问卷,然后,通过实实在在的方式反馈这些意见,这样,就能建立起一种企业文化,将领导的决策过程尽可能地下放到公司的基层。以近期公司调整员工工资为例,年前公司宣布要普调员工工资但由于总经理业务繁忙,工资调整方案一直未定财务不能正常发工资,拖欠员工将近两个月工资,到3月份公司领导体恤员工就让财务按还未公布的工资调整方案匆忙发下工资,结果众多员工议论纷纷,还有一名员工当众痛哭流涕的质问人力资源为什么我的工资没有调整,但人资员工不清楚调整方案,只能好言相劝,工作极为被动。其实只要工资调整前事先公布调整方案,调整方案有理有据自然不会引起大家的不满。

2.给予支持

作为公司肯定都需要每位员工发挥自己的聪明才干,但是办公室里仍有员工大部分时间都会觉得无所事事或无所适从,其实这种现象的存在不仅仅是员工的问题,更应该从企业自身寻找原因。

例子一我们公司的国业务助理岗位,这两年整体国经济形势不好国业务较少,勤工作更少,因此造成在职人员大部分时间无所事事,都在网上浏览网页、网购等做一些与工作无关的事情,长期无法施展自己的能力,工作的热情度也明显降低,久而久之只能选择离开,而公司又陷入再招聘的轮回。后经公司管理人员反复探讨决定让国业务助理兼做市场推广工作,这样工作量饱满,薪资也提高了,员工学习的机会也增多了。

例子二我的朋友妹妹在一家公司工作,几年里一共只和上司进行了六次对话,其中三次还是打。这传达的意思很明显:干好你的活,少来烦我。现在她正在找下一份工作了。

所以企业要通过多种方式体现对员工的支持,但最佳的方式能够让他们觉得你是真心关怀他们的成功;定期与他们交流工作;尽可能

为他们排除障碍,提供他们所需的资源;询问他们的职业理想,想办法帮助他们成长。

3.提供好的工作机会

每一位优秀的人才都渴望挑战。在没有将员工放在第一位的公司,工作的分配仅仅基于公司的需求,员工通常也按既定的方式来处理工作,但因自己做了不擅长的工作或是兴致天分不够仅仅是完成了工作,很难谈上创新。

而一家能够留住人才的公司,会花更多力气来将员工的热情和天分与工作要求相匹配。同时,也会鼓励员工寻找更好、更快、更要效率的工作方式。比如我公司招聘的所有技术员工都按照技术员的标准培养一年,一年后根据员工的实际情况再定岗位。性格活泼开朗,动手能力强的员工会分配到工程部负责产品的安装、调试及售后工作;性格向、技术底子扎实、能在办公室坐住的员工会安排到技术部从事产品的设计、改进及研发工作。我们的宗旨是希望员工在适合自己的岗位上发挥自己的聪明才干。

4.认可他们的贡献

绝大部分人都希望自己的努力工作和优秀业绩能够得到赞赏。让你的员工时常了解到,你很清楚他们在做什么,也很感他们的努力和成绩。真诚的赞赏员工,认可他们多年来为公司的付出比发一大笔奖金更能赢得员工的认同,而且还能够充分的调动员工积极性。

美国钢铁公司的第一任总裁查尔斯·史考伯曾经对采访他的记者说:“我认为,我那能把核心员工鼓舞起来的能力,是我拥有的最大的资产,而使一个人发挥最大能力的方法,就是赞赏和鼓励。再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作,因此我急于称赞,讨厌挑错。如果我喜欢什么的话,就是我诚于嘉许,宽于称道。”

不要吝惜对员工的表扬,即使这个员工要离开也不能否定这个员工一切。上次去律师事务所办事,正好碰到一个老总起诉离职员工盗窃公司技术资料,跟律师聊起来究其原因后发现实际是这个员工在职时老总对他赞许有加,但当这个员工由于自身原因离职后被领导说的是一无是处,这个员工正好有逆反心理,你说我不好干脆我就带走所有技术资料看你怎么办,最后的结果就是给公司造成不可挽回的损失。

人才是企业的骨干力量,企业要生存、要发展,就必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。盘活现有人才,实施人才战略,减少人才管理风险是人力资源最重要的工作。当今企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进,不断地改革、调整,为人才营造出一个坦诚、透明、待遇稳定良好的企业文化环境。

参考文献:

(1)亚等.民营企业人才管理实务于案例.中国发展,2009年4月第一版(2)周锡冰.老板第一线—防止核心员工流失的策略.工业大学。2009年5月第一版

(3)向前.基于和谐管理理论的知识型人才管理研究.线装书局,2011年(4)之援阿什ASH 如为.用人之道:美国企业家谈人才管理.新华,1986年

论民营企业如何留住人才

论民营企业如何留住人才 摘要:随着经济一体化和科学技术的快速发展,民营企业之间的竞争也日益激烈,企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展,要想在市场上立于不败之地,留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因,明确人才流失对我们的影响,这样我们才能找到留住人才最合适的方法,本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响,并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常,但是应该留住的人才没有留住,应该走的人却不走,这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念,及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义,为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。 关键词:民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才 一、背景分析 我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题,作为一家中小型企业,公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工,目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业,公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导,十分重视核心技术的保密工作,所有员工就职第一件事就是签保密协议,学习保密制度,因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外,留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才,如何让人才在公司真正的生根发芽,成为公司主力军中的一员,值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川,知人善任,给予激励,共同发展,才是企业留住人才的真正良策!

浅议企业如何留住员工

浅议企业如何留住员工 论文摘要:在知识经济时代,企业的竞争就是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点,使我国人才流失加剧,国有企业无疑是重灾区,人才即将面临着更大的流失。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。 论文关键词:人力资源管理薪酬管理职业生涯设计 一、造成企业人才流失的主要原因 (一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有

建筑企业如何留住人才

建筑企业如何留住人才 一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点 由于建筑企业自身的特点和各种原因,建筑企业在吸引人才方面存在不少困难,而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。 1、行业特点。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低,这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差,不管内部还是外部环境的变化,对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多,所以对于人才而言,在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。 2、行业分布广,地域性广,人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地,且项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,施工环境艰苦,很难吸引人才。 3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与其它行业企业相比:建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,建筑企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手: (一) 建立正确的观念 1.建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提,建筑企业主要应建立如下人才观:

人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。 2.转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。 很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。 在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。 (二)创造吸引人才的各种条件 建筑企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。 1.运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件,建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标

浅谈企业留住人才的策略

CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者:网友评论 0 条浏览次数 48 作者:邵晓娜 随着全球经济化的到来,特别是中国加入WTO,为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而,在发展的过程中,企业面临着一个共同的困境,那就是国内企业的人才流动率居高不下,尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示,目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%~60%,而据专家测算,正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。如何防止人才流失,为企业的发展留住人才,已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。 一、企业优秀人才流失的主要原因分析: 管理界有一个著名的原理就是8020原则,它是指企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈,企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用,于是,企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析,认为造成企业人才流失的原因是多方面的,有来自经济大环境的原因,企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前,许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划,更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势,个人的发展空间受到极大的限制,他们根本看不到光明的未来。因此,为了谋求更大的发展,他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面:①企业管理者本身文化水平不高,管理素质低下,同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍,不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪,反复无常,对下属不公,不尊重下属,自私,心胸狭窄,报复心强,不以身作则,缺乏威信,任人唯亲,对“异己”打击报复,好大喜功,将错误推给下属,居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响,从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论,一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,并不会仅仅关心所得报酬的绝对量,而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人

浅谈企业如何留住人才

诚信申明 本人声明: 我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 申请学位论文与资料若有不实之处,本人承担一切相关责任 本人签名:_____________________ 日期:年月日

提出现今企业人才流失的现状及产生的影响,分析人才流失的原因,给出留住人 才的策略和措施。 2. 设计(论文)的基本要求和内容 研究现阶段外资企业在我国用人现状,结合自身实际经历,寻找对策,从而走出 经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 (6): 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 (16): 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘,2003 (1): 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海:复旦大学出版社,2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽,石岩?员工流动管理[M].济南:山东人民出版社,2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州:浙江大学出版社,1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京:高等教育出版社,1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京:中华工商联合出版社,2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京:人民出版社,2000 : 30-35 4. 进度安排 函授站: 专业:人力资源 班级: 学生: 指导教师: 设计(论文)题目: 1设计(论文)的主要任务及目标 毕业设计(论文)任务书 浅谈企业如何留住人才

小企业的人才战略研究

小企业留住人才的策略研究 一、我国民营小企业的现状 我国处在一个社会的转型期,加之我国政府近年来支持民营小企业的发展,随着经济体制改革的不断深入,不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生,为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变,企业和劳动力之间可以自由双向选择,即企业可以选择员工,员工可以选择企业,确实体现了双方自主权力,为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。 但是这样的用人机制,会使许多企业的员工如同走马观花般,来来去去,流动性极大,这样不利于企业的发展,会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失,同时也在企业现有员工之间造成负面影响,不利企业员工队伍的稳定性,给企业今后的人事管理造成阻碍,甚至影响企业长远的发展!而小企业由于内部人员流动率较低,专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状,实际上对人才的需求和渴求越来越高,而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才,通常情况下是人员半年小更新,一年大改变,似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”,用不断的招聘新员工,来弥补人才流失的缺陷,被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”,而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。一个人走掉,二个人走掉,很多人走掉,企业主们不知道有没有回味一下,究竟发生了什么事,何以他们来时动力十足,走时意志消沉?何以小企业常常抱怨人才难寻?是提供的条件太苛刻吗?是环境太恶劣吗?是缺乏人才培养机制吗?是对人才要求过于严格而期望过高吗?是开出的薪水太少吗?我觉得是企业人文的缺失,是信任的缺失,是机制体制的不完备造成的。人才最希望得到的是什么?在满足了物质生活的条件下,还有自我价值的实现,更有同事、企业甚至社会的认同。老板应该牢牢抓住人才的需求,为其提供一个宽松的环境,同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯,给予相应的授权和充分的信任,让人才充分发挥自己的智慧,独立解决难题。而很多企业只是求助于很多管理公司,这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度,让着急万分的企业主们,也纷纷的仿这效那,力图改变这样一个尴尬的局面。但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的,我早本文中站在企业的角度,从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才,留在企业里。 二、不要对人员考察期过长 (一)小企业容易出现考核期过长的原因。

民营企业人才流失现状及对策

民营企业人才流失现状及对策 现阶段,我国民营企业人才流失现象问题严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失已经成为民营企业发展壮大的普遍的主要障碍。本文试探讨民营企业人才流失原因,并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。 1、问题的现状 民营经济是最具活力的经济增长点,是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善,传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重,据调查,民营企业近几年的人才流失率达30%以上,一些生产企业人才流失率竟达70%,民营企业中的中高层人才以及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2-3年,最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里?这个问题值得我们深入研究 2、民营企业人才流失的原因 对于民营企业人才流失的原因,我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。 2.1民营企业内部管理制度不完善,内部管理混乱,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准,员工即使努力工作,也难以获得认可。还有些民营企业由于事业高速发展,企业天天在变,经营的目标是如何做好和做大生意上,至于内部企业管理,能用就先用着,因此导致很多制度还来不及建立健全,企业管理许多事主要还是人治,缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范,但实际上大家都不重视,做

事情一味过于讲求简单直接,工作还是以前小规模时的老习惯,离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全,严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业,实行原始的家族式管理,在工资、福利、待遇等方面,家族成员总比外人要高,尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善,但由于民营企业管理上存在上述原因,这些不仅严重制约了企业的发展,而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽,从而表现出民营企业人才流失现象严重。 2.2企业家精神不能随企业的发展而建立,民营企业家不能提高自己的自身素质,依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神,但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献,认为企业之所以有今天,全部是自己一手拼出来的,把与其一起创业的员工置之度外,这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工,至于说对于企业发展的贡献的回报,一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来,关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀,关键人才无法找到 "自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作,人才的技能不能得到充分的发挥,不能得到学习新技能和新经验的机会,人才流失势在必然。 2.3 没有先进的企业文化,但越来越多的人把"企业文化看成是一个复合系统,它既是一种新型的管理理论,又是一种价值观和信念,它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一"(萧聚武,1996)。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系,而且它一定是与企业经营绩效挂钩,有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重,永远是老板说了算,关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重,心情压抑;其次是管理方式上有问题,往往对

企业如何留住人才

企业如何留住人才 据分析,一个员工离职以后,企业从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍,优秀人才的替换成本则更大。因此,留住人才是企业越来越关注的问题,以下是企业留住人才的几种方法。 职业发展留人 突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件,其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。 企业发展留人 突出表现是企业制定有明确的发展战略目标,并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。 公平竞争机制留人 主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度,努力促进公平竞争,使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行"赛马"制,让每个员工都有工作动力和压力,在"赛马"过程中增长才干,经受锻炼。 高薪留人 企业高薪留人掌握的水准是,在企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用,就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。

"超弹性工作时间"留人 据报道,美国不少高科技企业为了留住人才,想出了"超弹性工作时间"的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司,有位年轻人乔治,5年前,他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱,又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后,每天早晨10点左右起床,11点跑步,午饭后稍事休息即去打球,直到深夜他才开始工作,但工作效率和质量极高。 "黄金降落伞"制度留人 企业在被收购与兼并时,高层管理者很难找到适合的位置,为对付这种风险,美国不少企业都制定"黄金降落伞"制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约,通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。 沉淀福利制度留人 山东海信集团实行年薪沉淀制度,海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块,当年只能拿走30%的现金,其余70%沉淀下来,五年之后兑付。如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。 (文章版权归原作者所有)

论企业如何留住人才

第3期(总第78期) N o.3(SU MN o.78) 机械管理开发 M EC H A N I C A L M A N A G E M E N T A N D D E V E L O P M E N T 2004年6月 Ju n.2004论企业如何留住人才 朱芝栋 (太原矿山机器集团有限公司山西太原030009) 【摘要】从理论上深入分析了企业优秀人才流失的问题,并进一步提出了留住人才的具体方法及措施。【关键词】企业管理人才流失用人制度激励机制 【中图分类号】c961.9【文献标识码】A【文章编号】1003—773x(2004)03一0113一02 引言 近年来有些企业员工流失严重,企业留不住人才的问题已经影响企业的发展。 企业出现人员非正常的流动,企业管理者和人力资源管理部门都有责任。能为人才提供更大的施展才华空间和舞台,企业拥有博大胸怀是留住人才的关键。 1员工的流失原因 员工离开企业界的原因可以大致归纳为:(1)外部原因:一些优秀的企业对人才重视,出高薪聘请,挖人。(2)内部原因:薪水福利待遇不尽如人意;多数是一时的赌气,而不乐意委屈自己,选择离开企业;自己的才能在企业中得不到发挥;思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可;企业文化氛围不好,如员工之间的关系难相处,企业领导独断专行;认为自己无能力解决现实问题,无能力改变企业现状。 2员工流失心理分析 员工辞职心理变化很微妙,掌握员工当时心理的变化,把握时机,将会改变员工当时的想法,使其重新回到工作岗位上。在员工决定离开之前要了解员工想离开的真实原因,对症下药。员工离职的心理状态一般有以下几种表现:(1)对自己的离去考虑不慎重、不冷静。(2)在工作中遇到了一些不顺心的问题,没有合适的对象和地方倾诉。(3)对企业的发展缺乏足够的预测丧失信心。(4)在受到批评时想不通,觉得自己受了委屈,用离开的方法为自己打抱不平。(5)想到以前的工作成绩,没有得到企业领导者重视。(6)认为自己是企业的老员工,为企业奋斗过,企业不应该这样轻视自己。(7)对企业的管理现状不满感到失望,有一种悲观心理。 3什么样的员工能够留住 (1)企业对员工没有伤透心。(2)员工曾经和企业共同奋斗过。(3)员工对企业的发展有信心,怀有自己的理想。 作者简介:朱芝栋,男,1956年生,山西省委党校毕业,经济师。4留住员工的方法 人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题上要做好协调、管理、反映工作,将有才能的员工留下是人力资源管理部门的重要工作。能聚人者以一当十,能留人者以一当百。在留人的问题上不同的处理方法,得出的结果是不同的,记得中考作文的一道考题:给“下雨天、留客天、留我不?留。”还有的同学是这样答的:“下雨天留客、天留、我不留。”这两种做答都对,但意思却截然不同。人力资源管理工作者在对待留人问题处理上如同解答这个问题一样。 (1)学会换位思考。作为人力资源管理工作者首先要体谅员工难处和苦衷。要涉身处地为员工考虑,能够解决的问题要及时地解决,体谅员工、关怀员工要体现在平时的工作中,时时刻刻为员工着想,领导要以实际的物质关心员工疾苦。让员工体会到企业的关怀,做到感情留人。使员工对企业前景不悲观,树立信心。我们知道毛泽东与李煜的诗句:看到花开花落,南唐后主李煜低吟的是“落花流水春去也,天上人间”,而毛泽东却唱出“看万山红遍,层林尽染”豪迈。李后主在抑郁中客死他乡了,而毛泽东却缔造了金戈铁马的队伍,开辟了一个新的“世纪”。难怪历来的成功学者一致认为,事务的本身并不给你造成多大影响,你的一切成败皆来自于你对事物的看法和影响。教育员工用好的眼光看待一切好的事情,快乐使人生更有意义。 (2)让员工冷静后再说。员工的辞职决定一般是冲动的情况下做出的,多数是不理智的,带有感情色彩,缺少理性分析;或者对企业悲观失望的心情中做出来的,多少有些偏激,难免有些考虑不周,没有更多的思考,对将来工作、生活、发展的打算没有预计,要给时间让员工把激动的心情冷静下来,待到冷静的时候再进行谈心交流处理。(3)让员工和家人商量。在员工做决定的时候,让员工和家人商量好,再做决定。这就要求企业让人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情 113

浅谈企业留住人才的举措

浅谈企业留住人才的举措 内容提要:所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作,他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位,人才的流动会给企业带来的一定的影响,特别是科技人才的流动。因此,如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益,为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量,打造企业品牌,用企业的魅力吸引人才。 关键词:企业文化人才流动留住人才 经济全球化,以及知识经济的到来,人才竞争已经成为国际化的竞争,拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系,如何合理留住人才,对企业发展等有着非常大的影响,在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。 统计资料显示:人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果,结果显示:我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。 一、运用企业文化留住人才 企业文化在企业发展中占有很重要位置,随着社会的高速发展人的生活水平提高,追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个企业的文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 1、发挥人才优势,提供学习环境,提供发展空间 一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面:从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料,派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性:企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术,还有销售、管理、财务等等。应该说,提供提升机会和内部提升。 2、创造良好的工作环境,促进企业文化建设 自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力;办公室装饰,员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新,即使每项工程都有计划、有组织地实施,企业还应给每位人才20%的私有时间,让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新,摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念,建立工作团队,建立相互忠诚关系,建立必需的稳定、安全和风险意识,营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境,制定合理的规章制度,使工作变得有趣,与即将调出的员工谈心,允许失败。创造良好的环境,促进企业文化建设。 3、树立高层领导者形象,建立良好的人际关系

谈企业如何留住人才

浅谈企业如何留住人才 论文提要 目前,企业人才流失现状比较严重,本文认为,企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手,积极开展工作留住人才。在环境上,企业要通过制定人才录用制度,积极开展培训工作,建立公正的用人制度,加强与人才交流沟通,帮助人才发展,选拔好的管理者等工作,营造良好的企业环境,吸引人才,留住人才。在事业上,要给人才搭建事业平台和安排合适的工作,大胆用人,实行“者上,平者让,庸者下”的动态管理机制,让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业,支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上,要重视工资分配制度改革,建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度,提高人才的福利待遇,加强物质激励,留住人才。另外,要注意开展“离职面谈”,米不留人措施,降低人才流失率。 正文 当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才,笔者认为应注意以下几点做法: 一、以良的企业环境留住人才 1、制定科学的录用制度 一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通,对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。 而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好,但一定要最合适。企

业应在工作分析的基础上,结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中,不少企业盲目设定了很多条件,如在学历、经验、性别、年龄等,存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本,还为日后的人才流失埋下了隐患。所以,企业一定要招聘最合适岗位要求并有潜力的员工,而不是选择学历最高的或条件最好的。 2、营造积极的企业培训环境 在知识经济的时代,很多企业积极为员工提供培训机会。一方面,通过培训,可以改变人才的工作态度,增长知识,增强技能,提高企业运作效率,时企业直接受益;另一方面,丰富的培训内容、众多的受教育机会,可以让而人才体会到企业对他们的重视和关心, 认识到培训是公司为他们提供的最好礼物,真切地感受个人的发展与企业发展是息息相关的,离开了企业个人的发展将失去依托并受影响。因此,培训不仅是企业和员工发展的重要途径,也是企业对人才的吸引力和凝聚力之所在。从公司未来发展的角度看,培训跟上了,企业的吸引力就会大大增强,从而有效的防范人才的流失。 在国外,一些企业不仅将培训作为提高企业有效的手段,而且作为留住人才的一项必不可少的措施。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个下士仔细审阅员工的简历,从中精挑细选企业内最有潜力的人,然后投入大量的资金进行培训和指导。应为他们认为,给予员工在公司内的发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失证明通用电气的人才战略是想当成功的。 3、营造公平公正的管理制度和竞争环境 要留住人才,企业必须要建立一套科学的管理制度,特别是人才管理制度,在贯彻执行中坚持“公平、公开、公正”的原则,科学的考核评价员工之间的业绩和能力的差别,将科学的理念植入每个职工心中,让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性,在工作中遵章守纪,时企业的各项管理工作有章可循,处于井井有条当中。 在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”,实行有限的用人政策。谁有能力就用谁,谁没能力就淘汰谁,给能力高的人更多的利益,以吸引和保留他们。新员工要能做出成绩,证明自己的能力,就可以横快提拔,为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间,使他们能人尽其才,才尽其用。人才得到了

民营企业人才流失现状及对策

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策 暑 期 社 会 实 践 论 文 人文社会科学学院汉语言10(1)班 许江雁

民营企业人才流失现状及对策 摘要:假期我在爷爷的橡塑制品厂实习,学习工厂管理经验。在那里看到了很多 东西,作为一个小型民营企业,不得不说,它的发展空间十分有限,存在很多漏洞和 不足。没有高素质人才,没有良好的管理模式和监察体系,大量资源的浪费和环境问 题等等,都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者,地价租金的提高,人员工资的提升,原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得,我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展,首先要有科 学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力,形成一个高素质的人才 团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题,高流失率和人才的匮乏成为了持续 快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因,并对此提出在体制、管理、文 化等方面相应的对策。 关键词:民营企业人才流失现象原因对策 1民营企业概述 1.1民营企业的定义 民营企业,简称民企,公司或企业类别的名称,是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外,其他类型的企业只要没有国有资本,均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实,现今中华人民共和国的民营企业多 数是私营企业(私企),由于传统共产主义反对私有制,中华人民共和国政府便将它们 命名为“民营企业”。然而,中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念,“民 营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。 1.1.1广义上的民营企业

我国民营企业界定从广义上看,民营只与国有独资企业相对,而与任何非国有 独资企业是相容的,包括国有持股和控股企业。因此,归纳民营企业的概念就是:非 国有独资企业均为民营企业。 1.1.2狭义上的民营企业 从狭义的角度来看,“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩,无论是私营企业的投资者、 经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者,都倾向于使用中性的“民营 企业”这个名称,这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称,而本文也 认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 除国有独资、国有控股外,其他类型的企业中只要没有国有资本,均属民营企业。 2、民营企业人员流失问题的现状 2.1人才流失率过高 民营经济是最具活力的经济增长点,是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济 成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善,传统的民营企业管 理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键 人才流失的情况比较严重,据调查,民营企业近几年的人才流失率达30%以上,一些生产企业人才流失率竟达70%,民营企业中的中高层人才以及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2-3年,最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里?这个问题值得我们深入研究。 2.2流失人员中较大比例是高管和技术人员

企业如何留住人才离职案例思考

企业如何留住人才离职 案例思考 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

【引言】 某企业,曾花了半年时间,到另一家着名企业去挖来了一位营销总监。在不到三个月的时间里,这位年仅26岁的营销总监就把工作搞得有声有色颇有成绩。然而,就在大家都普遍看好这位年轻的营销总监时,他却毅然决然地辞职而去。这是为什么呢【正文】 *总: 转眼间,我来公司已三个多月了。 回首三个多月以来,真是一言难尽。既有成绩,也有不足,但,还有很多的无奈和心酸。 也许下面很多话都比较尖锐,比较直接,也许有不少不成熟的地方,也许有不少欠考虑的地方,毕竟到公司的时间还不长。但我的目的只有一个,那就是:希望能对公司的发展对公司的发展有所裨益,希望公司的明天走得更稳健一点,走得更健康一点,走得更远一点。

这就够了。 革命是为了什么 革命的目的是什么? 从历史和实践来看,革命无怪乎两个目的,一是推翻;二是改良。 那公司招我来的目的是什么呢从进入公司的第一天开始,我就一直在问自己这个问题。这个问题,也许当初公司和我都没有认真去地考虑。但这个却是公司为什么请我来的根本点,也是我为什么到公司来的根本点。正因为没有考虑清楚,所以到今天,就出现一些原本就没有必要出现的问题。

终于直到现在,公司和我,虽然没有经过坦诚地沟通,但大家彼此却也终于知道:公司原本并不需要一个营销总监;公司也许更需要一个又一个的区域经理,一个又一个能够把烂市场起死回生的区域经理。 洪秀全,因为不知道革命的目的是什么,所以太平天国失败了; 孙中山也因为不知道革命的目的是什么,所以孙中山也失败了; 而只有毛泽东,清楚地知道,革命的目的就是:打土豪分田地,推翻旧社会,建立新社会,所以带领一帮兄弟,经过若干年艰苦卓绝的战争,终于实现了革命的目的。 而我们呢? 营销总监是做什么的呢? 虽然,这个问题很简单,但我们彼此并没有去认真深入地沟通和探讨。

浅析民营企业如何吸引并留住人才

浅析民营企业如何吸引并留住人才 [摘要]:知识经济时代,拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我 国社会主义市场经济的重要组成部分,民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。大企业可以凭借雄厚的实力和品牌效应吸引所需的各种人才,而名气和资源都比较小的中小民营企业,如何吸引并留住人才便成为民营企业一个非常重要的问题虽然民营企业可用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才,却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化,采取合适的激励措施,吸引人才、留住人才、用好人才。 [关键词]:民营企业;人才;激励 随着知识经济时代的到来,全球竞争变得更加激烈,自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识,对经济的发展起着越来越大的作用,它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素,成为决定企业生存和发展的重要资源,同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出:人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源;谁拥有高素质的人才,谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可,也得到许多民营企业的认同。现阶段中小民营企业如何抓住这个良好的发展机遇并取得长足的发展是其在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小企民营企业的成功依赖于多方面的因素,但人才是整个企业发展战略的核心和基础。由于我国中小民营企业自身的特点及外部环境等种种因素,中小企业在吸引人才留住人才方面面临着很大困难。 一、民营企业难以留住人才的原因 (一)企业自身的问题 1、对分配认识的误区 民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期,即原始资本积累期,由于资本有限,加上企业老板只重视资本积累,而忽视分配,往往不能满足到民营企业工作的人才的需求;随着民营企业的二次创业即结构调整后,许多企业成立了股份制公司,资本也变得雄厚了,但只知道分配给人才可观的薪酬,内部并

谈企业如何留住人才

谈企业如何留住人才集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)

浅谈企业如何留住人才 论文提要 目前,企业人才流失现状比较严重,本文认为,企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手,积极开展工作留住人才。在环境上,企业要通过制定人才录用制度,积极开展培训工作,建立公正的用人制度,加强与人才交流沟通,帮助人才发展,选拔好的管理者等工作,营造良好的企业环境,吸引人才,留住人才。在事业上,要给人才搭建事业平台和安排合适的工作,大胆用人,实行“者上,平者让,庸者下”的动态管理机制,让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业,支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上,要重视工资分配制度改革,建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度,提高人才的福利待遇,加强物质激励,留住人才。另外,要注意开展“离职面谈”,米不留人措施,降低人才流失率。 正文 当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才,笔者认为应注意以下几点做法: 一、以良的企业环境留住人才 1、制定科学的录用制度 一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通,对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。 而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好,但一定要最合适。企业应在工作分析的基础上,结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中,不少企业盲目设定了很多条件,如在学历、经验、性别、年龄等,存在比较苛刻的要求。这不

民营企业如何提高自身吸引人才的能力

民营企业如何提高自身吸引人才的能力 摘要:民营企业要想在复杂的市场竞争环境中求得生存和发展,就必须下大力留住和吸引人才,以保持人才竞争优势。通过分析民营企业无法留住人才的原因,探讨民营企业如何提高吸引人才的能力的最佳途径。 关键词:民营企业吸引力措施 随着市场经济的逐步推进,我国民营经济无论从数量和质量上都得到了空前迅猛的发展,民营企业已具有相当的规模和实力,民营企业的发展保持着强劲的发展势头。民营企业同国有企业、外资企业一起推动中国经济快速健康发展,今年预计国内生产总值(GDP)将超越德国,位居全球第三。与此同时,中国市场上人才资源相对匮乏,人才资源的争夺日趋白热化,人才流失现象日益严重,民营企业人才流失是一个突出的问题,人才流失的一个严重的后果就是不仅给企业带来巨额的人才流失成本,而且还可能使企业在以人才竞争为主的市场竞争中丧失竞争力,那么民营企业如何提高自身核心竞争力,吸引人才并能留住人才呢? 一、民营企业无法留住人才自身存在的原因 (一)员工内心里对自己的工作是否稳定没有一定的安全感。劳动合同制度不健全。主要表现是:合同内容过于简单、粗糙,很不规范。合同不完备,使雇工权益不明确,一旦发生争议,雇工就处于不利的地位。劳动保障机制不健全,劳动保障条款没有在合同中得到充分体现,员工有后顾之忧。 (二)用人机制存在问题。在用人观念方面,由于当前社会普遍失信,民营企业家很难有坚定的人才观,结果使得企业老板不信任职工,职工不信任老板。用人家族性很浓厚,任人唯亲,不利于人才的提拔和培养,也不利于在企业中创造公平竞争的用人环境,员工很难长期在这一环境下发展,很可能去寻找较为优越的适合自己发展的企业去发展。 (三)企业没有较为长远的发展战略规划。民营企业由于资金和人才的种种限制和制约,企业规模小,管理不规范,企业缺乏长远发展战略规划,只注重企业短期利益,目光短浅。这样的企业就失去了发展成为大企业甚至是发展成跨国公司的基本动力和能力。企业的发展前景就很不明确,一个没有明确发展前景的企业不可能为其员工提供明确的成长机会。因此,一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。 二、对民营企业留住人才应采取的积极措施 (一)完善员工劳动合同聘任制度。民营企业要想真正留住人才,就必须真正解决员工的生产生活后顾之忧,完善合同保障条款,实行工伤、医疗、失业、养老保险制度,使员工遇到安全事故时,有及时得到治疗的充分保障,并且老有所养。使其能安心工作,为企业发展贡献力量。同时,企业还可以根据自身实际

告诉你怎样才能留住人才

告诉你怎样才能留住人才 怎样才能留住人才,对于大多数公司来说,是一个比资金还难解决的问题。在企业转型的今天,越来越多企业感觉到了人才的重要性,如何留住人才成了企业的大问题,以下几个锦囊希望可以帮到大家: 从招聘入手,把住源头关 留才从招聘开始,这绝非是言过其实。据某研究机构调查显示,如果采用不正确的招聘方法,将会导致近乎50%的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽,而跳槽的主要原因就在于人职不匹配,也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马。但是企业若是能够运用规范化的招聘方法,尽可能全面地获取应聘者的信息,并将其与岗位的需求,企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10%以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此,企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配,人事相宜,做好应聘者的测评工作,既不进行人才低消费,也不实践人才高消费,只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才,企业后续的留才策略才能对其行之有效,否则若是求职者仅将企业当跳板,充当的只是一名匆匆过客的角色,那无论有多少留才妙招都只能是对牛弹琴,毫无价值。譬如有些求职者比较注重现实的薪水,而企业现正处于成长期,薪资方面与同类企业相比处于劣势,优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台,那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。 清除南郭先生,找出千里马 若是一个企业内部存在南郭先生式的人才,那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源,更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围,企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现,这就必然会促成人才外流。因此,清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然,在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。如每年春天,通用电气公司都会举行一个C会议,公司高层将会花约160小时来仔细审阅公司内部人员的简历,看看是否有适合于通用电气未来发展的高级管理人才。正式这

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