某建筑集团公司薪酬管理办法——适合大公司
薪酬管理办法
第一章总则
第一条为深化企业改革，建立与市场经济要求相适应的分配制度，健全全员激励与有效约束的机制，更好地吸引人才，留住人才，集聚人才，激发员工的进取精神和创新潜能，促进人力资源的不断优化，有效地支持企业的发展战略，充分发挥薪酬在企业生产经营活动中的保障作用和激励作用，促进企业生产经营工作长期、稳定地发展，特制定本办法。
第二条主要依据：国家现行的有关薪酬管理政策，公司章程，公司经营目标责任制度以及公司经济效益情况。
第三条适用范围：本办法适用于集团公司范围内的全体正式员工。
第四条非正式员工的工资报酬，按劳务市场用工价格水平决定，由各用工单位在工资预算总额内控制开支。
第五条管理原则：严格执行上级主管部门关于企业工资总额的管理规定，企业工资总额与公司实现的年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理，工资总额控制在企业的合理承受能力范围内。
第二章薪酬管理模式
第六条集团公司经营班子的薪酬实行年薪制，按上级主管部门制定的《企业经营者业绩考核办法》执行。
第七条分公司经营班子（公司直属项目部）的薪酬实行年薪制，
按公司制定的《**公司二级单位年度经营业绩考核及薪酬管理办法（试行）》及《**公司二级单位经营业绩考核实施细则（试行）》（**集司董〔2017〕2号）执行。
第八条公司、分公司两级机关管理人员的薪酬执行岗位绩效工资办法。月度工资按岗位结构工资标准发放，绩效工资按绩效考核办法，根据绩效考核结果和单位实现效益情况确定。
第九条工程项目部管理人员的薪酬执行《项目经济承包管理办法》。按照项目岗位结构工资标准进行工资预支，项目完工后，根据《项目承包合同》进行考核兑现。
第十条劳务作业层员工的薪酬实行以计件工资为主、计时工资为辅的薪酬管理办法。计件工资与其直接生产的产品数量和质量挂钩，计时工资实行岗位结构工资与绩效奖金的计酬办法，根据其岗位职责和工作情况进行考核。
第三章机关管理人员工资
第十一条公司、分公司两级机关管理人员实行岗位绩效工资制，由岗位结构工资和绩效工资两部份组成，岗位结构工资按聘用的岗位职务制定不同的工资标准，绩效工资按绩效考核办法执行。
第十二条岗位结构工资由基本工资、岗位工资、津贴组成（详附件1）。
一、基本工资：依据员工在法定工作时间内提供正常劳动后，不得低于本企业的最低工资标准，统一规定为1500元/月，以后随公司经济效益情况进行调整。
二、岗位工资：根据员工所在岗位（管理岗位或技术职务）的责任大小、劳动强度、劳动条件、劳动技能等情况综合确定。
三、津贴
（一）工资性津贴
职称津贴：公司对聘用的管理人员发放职称津贴，标准为初级职称100元/月，中级职称200元/月，高级职称300元/月（副高），高级职称400元/月（正高）。技术职务的聘用按评、聘分开的原则，根据公司岗位设置、生产经营的状况，由各单位申报聘用报告，公司审批备案。
注册执业资格证书津贴：通过国家统一考试取得注册建造师、注册造价工程师、注册会计师等执业资格证书，并注册到公司的员工，由公司各单位发放证书专项津贴（公司领导和二级班子年薪人员除外）。其中一级建造师增项计发一次性奖励，注册建造师担任项目经理计发履职差旅费。具体规定见《关于项目经理执业资格的有关事项的通知》。
（二）福利性津贴
1、洗理费：按男性员工40元/月、女性员工50元/月标准发放。
2、书报费：管理岗位员工统一按20元/月标准发放。
3、其他有关福利待遇按公司《费用报销管理办法》中相应规定执行。
第十三条公司、分公司两级机关除聘用管理岗位的其他未聘用岗位人员，根据其岗位职责和工作范围，参照第五章《劳务作业
人员工资》的相关规定标准执行。
第十四条绩效工资：根据其岗位绩效考核情况和单位完成效益情况确定员工绩效工资水平。
公司、分公司分别成立各级绩效考核管理小组，负责实施各单位的绩效考核管理工作。各分公司项目部的考核管理工作由各分公司绩效考核管理小组负责，公司重点工程直属项目部的考核管理由公司绩效考核管理小组负责。公司经营班子负责监督和指导公司绩效考核管理小组的工作，公司绩效考核管理小组负责监督和指导各分公司绩效考核管理小组的工作。
第十五条公司设立总经理奖励基金，对作出突出贡献的员工进行奖励。公司中干以上人员嘉奖方案报人力资源部备案，经总经理审批后实施,各二级单位内部员工的嘉奖由本单位经营班子研究决定。
第十六条有关质量、安全、文明施工、技术进步、劳动竞赛等单项奖励（或处罚），按公司制定的相关管理制度及办法执行。
第四章项目管理人员工资
第十七条项目管理人员按岗位实行岗位结构工资预支形式，岗位结构工资由基本工资、岗位工资、津贴组成。绩效工资按《项目经济承包管理办法》、《项目承包合同》中的相关考核规定执行。
第十八条岗位结构工资标准
一、基本工资：统一按1500元/月标准执行。
二、岗位工资：按工程结算收入标准划分档次，按国内和国外
项目分别执行不同的岗位工资预支标准（附件2、附件3）。工程结算收入的档次标准由分公司（或公司）在签发《项目承包合同》时确定，如执行过程中因经营状况发生变化需调整档次标准，按档次标准确定程序原则审批。
三、津贴
（一）工资性津贴：职称津贴按第十二条三款1项规定的标准执行。
（二）福利性津贴：洗理费、书报费按第十二条三款2项规定的标准执行。
（三）其他津贴
1、海外项目地区补贴：
发放范围：国际工程项目管理人员（含办事处人员）。不含劳务作业人员及临时出国考察、访问、商务谈判及短期工作人员。
发放时间：海外工程施工工作期间。
发放标准：根据所在国家（地区）生活环境、自然条件、风险等级、艰苦程度等因素划分为三类，具体见《海外地区包干补贴标准表》（详见附件4）。
2、外地常驻分支机构管理人员在外地工作期间，外地津贴实行包干补贴，补贴标准为：2000元/人/月。市内分支机构在市外施工的项目部可参照执行。
3、其他有关福利待遇按公司《费用报销管理办法》中相应规定执行。
第十九条项目部同时承接两个以上项目时，按合计工程结算收入档次对应岗位工资标准预支。
第二十条项目预支工资的时间从项目正式开工起至项目交工验收止，其他时间按机关管理人员对应岗位工资标准执行。
第五章劳务作业人员工资
第二十一条劳务作业人员实行以计件工资为主、计时工资为辅的工资管理制度。
第二十二条实行计件工资方式的劳务作业人员，根据工程项目特点，确定计件工资单价，按项目劳务分包或班组承包方式确定劳务工资总额，经验收后以实际完成的工作量为结算发放依据，在扣除发放的岗位结构工资后，其余作为绩效奖金发放。
第二十三条实行计时工资方式的劳务作业人员，在发放岗位结构工资、技能津贴的基础上，根据本人的实际工作完成情况，由项目部确定绩效奖金的发放。
第二十四条对个别特殊岗位的作业层员工，可实行包干工资制（如值勤、库工、驾驶等岗位），由各单位根据实际情况自行确定。
第二十五条劳务作业人员的工资发放形式，按聘用的岗位技术等级，由岗位结构工资（基本工资+岗位工资）、津贴、绩效奖金组成（附件5）。各类津贴规定标准如下：
一、工资性津贴
（一）技能津贴：公司对聘用的技术工人（应在本技术岗位上）发放技能津贴，标准为：高级技师300元/月，技师200元/月，高
级技工100元/月。
（二）班（组）长津贴：对作业班组发放班（组）长津贴，标准为：班组5人及以下为50元/月，10人及以下为80元/月，10人以上为100元/月。
（三）师傅津贴：由单位指定有经验的员工带徒发放师傅津贴，应签订师徒合同，发放标准按每带一人为50元/月，师傅带徒原则上不能超过二人，师徒合同期限为一年。
二、福利性津贴
（一）洗理费：按男性员工40元/月、女性员工50元/月标准发放。
（二）书报费：在岗员工统一按20元/月标准发放。
（三）其他有关福利待遇按公司《费用报销管理办法》中相应规定执行。
第二十六条班（组）长津贴、技能津贴、师傅津贴均为在岗时享受，待岗不发，不计入班组承包金额内，由分公司或公司直属项目部根据本人聘用考核及上岗情况单独计发。班（组）长津贴和技能津贴不重复享受，按本人最高一项标准执行。
第六章新进人员工资
第二十七条公司新进人员的工资待遇（新招收的大中专学生、技校毕业生等）执行见习期工资标准（附件6），此标准属保底工资，可视其工作业绩给予适当的绩效奖金，福利性津贴按公司规定的标准发放。见习期满经考核合格，从次月起按相应岗位结构工
资标准执行。
第二十八条针对特殊岗位招聘的熟练员工，按对应的岗位标准执行工资待遇，如招聘协议有特别规定的，按协议执行。
第二十九条军队转业干部、复退军人的工资待遇，按确定的聘用岗位及国家相关规定执行。
第七章工资的运行管理
第三十条公司实行新的薪酬管理办法后，原则上不再产生其他工资报酬，国家规定的法定节日加班，以基本工资、岗位工资之和为基数，按国家规定的标准执行（对实行包干工资制岗位的职工，不执行本条规定）。
第三十一条岗位结构工资实行动态管理，根据职工岗位工作完成情况及工作表现进行绩效考核，并随职工的岗位变动及时调整，做到易岗易薪，从变动岗位之次月起执行。
第三十二条公司执行次月发薪制。
项目部计时或计件工资方式的作业层在每月上旬，按上月完成工程量，根据考核结果按时发放工资。
管理层、机关二线工人、待岗人员在每月上旬，按上月出勤和工作情况发放岗位结构工资。
各单位的工资发放按照管理人员、劳务作业人员分类，按月分别报送人力资源部审核备案。
第三十三条管理人员岗位职务及各类技术职务（包括作业层员工的技术等级）的聘用实行评、聘分开，按届聘用，并按年度考
核进行调整。如需个别调整员工岗位，应申报公司对口业务部门审核，并报人力资源部备案。
第三十四条工资支付方式
一、公司机关：各类人员工资由人力资源部造册，财务部发放。
二、各分公司：
（一）机关和项目部管理人员、机关工人、长期待岗人员的固定工资部分由各分支机构劳资员造册，报人力资源部审核，公司资金中心统筹划拨和结算，分支机构财务部门发放。具体流程见《关于公司职工固定工资审核发放流程的暂行规定》。
（二）项目部实行计时或计件工资方式的内部作业人员工资和劳务分包队伍作业人员工资审核发放由分公司申报，公司人力资源部审核，向公司资金中心网上申请资金、所在分公司实名制上卡发放。具体流程见《作业人员工资审核发放流程的通知》。
（三）分公司各类人员的绩效工资由各单位根据绩效考核情况和单位完成效益情况确定和发放。
（四）外派国际项目的人员薪酬支付原则上可采取如下方式：出国前办理出国人员专属银行卡；国内发放基础工资、岗位工资，按规定扣缴“五险一金”和个人所得税；国外发放少量现金用于员工日常开支；工作绩效和其他收入国外发放。
三、工资发放严格执行实名制，严禁采取冒名、造名方式或采用其他名目的方式支付工资，如发现有此情况，将收回其发放金额并按其金额的20%对责任人进行处罚。
第三十五条特殊工资的处理
一、员工的工伤待遇，按《工伤保险条例》及国家相关政策规定执行。7-10级的工伤人员在待岗时按重庆市最低工资标准为基数计发。
二、女职工在享受产假时，休假期间各种工资、津贴、绩效停发，各项待遇按《生育保险条例》享受相关规定执行。
经单位同意享受哺乳假的女职工，按本人基本工资的90%发放生活费。其他待遇按《生育保险条例》及国家相关政策规定执行。
三、员工在享受探亲假、婚假、丧假、病假时，按本人基本工资、岗位工资之和为基数计发，休假期间各种津贴、绩效工资停发。
病假工资按国家有关政策的规定发放标准如下：
四、员工请事假（或旷工）时，休假期间每天按（基本工资+岗位工资+津贴）÷21.75的标准计扣工资，休假期间绩效工资停发；
五、员工调离企业，按现行岗位结构工资标准介绍供对方参考。
第三十六条员工在正常工作完成后待岗的，在待岗本月内发放待岗工资1500元，从第二个月起发放待岗生活费875元；因其他
原因待岗的从待岗之日起发放待岗生活费875元；因本人原因不服从工作安排的停发生活费，情节严重的给予解除劳动关系的处理。待岗人员在待岗期间不享受各种津贴。
第三十七条员工参加各项社会保险统筹的个人应缴部份，按《职工社会保险统筹管理办法》规定，由单位按月在工资发放时统一代扣代缴。
第三十八条在中国境内和境外发放薪酬，必须符合我国及工程项目所在国家（地区）关于缴纳个人所得税及货币管理的相关法律规定，由单位在发放工资时代扣代缴。
第八章附则
第三十九条经公司职工代表小组组长联席会讨论通过，从2017年5月1日起执行。
第四十条凡过去有关规定与本办法不符的，均按本办法执行。
第四十一条本办法由公司人力资源部负责解释。
附件1：
管理人员岗位结构工资标准
附件2：
12
附件3：
13
附件4：
14
国际项目海外地区包干补贴标准表
备注：国际项目因所在国家（地区）特殊情况需调整地区补贴等级，需提前专题报公司审核批准后执行。
附件5：
15
劳务作业人员岗位结构工资及津贴标准
说明：非生产岗位指值班、勤杂、库工、炊事员等岗位，驾驶人员按生产岗位对应技术等级工资标准执行。以上岗位可根据实际情况实行协议包干工资制。
附件6：
16
新进员工见习工资标准
说明：新进员工在见习期、试用期内无住房公积金，其他福利费按同岗位标准发放。
17
集团公司薪酬管理制度范本
内部管理制度系列 集团公司薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-80055集团公司薪酬管理制度 Group company salary management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 XX集团有限公司薪酬管理制度 总则 第一条为了规范XX集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合XX集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证XX集团薪酬管理工作顺利进行 第二条本制度是XX集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力 第五条本制度适用于XX集团总部所有正式员工和试用期员工 第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成 第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成: 第八条工资性收入--指XX集团所有员工的工资性收入，包括:高管人员的年薪/年终效益奖、 除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴 第九条福利--包括法定福利、企业福利 第十条总裁基金--按一定比例从工资总额中提取，用于:1)特殊职位薪酬的必要调整; 2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案;
工程公司薪酬管理制度完整篇.doc
工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”
建筑公司管理规章制度
建筑公司管理规章制度 篇一：建筑公司管理制度大全 建筑公司企业管理制度汇编 （征求意见稿） 二○一四年三月 前言 随着世界经济全球化的不断推进，知识经济、信息经济的深入发展，中国经济与国际化接轨的速度越来越快，压力越来越大。越来越多的竞争走向国际化操作，企业的竞争越演越烈，建筑行业更是如此。一批批曾经风光无限的建筑大企业也存在倒闭或被别的企业并购的情况。那么我们应该做些什么？怎样在市场上生存下去，在激烈的市场竞争中立于不败之地，拓展更大的发展空间!这些就需要我们不断地重新认识自我、分析形势、掌握业态变革、把握时机做好市场定位、做好战略规划，不断地强化经营管理水平。 当前我们公司正负重行走在上坡的路上，“上坡”的路上不能有丝毫的松懈，应当奋力攀爬，只能一鼓作气。纵观当前业内强大的企业，已走向智力密集型、资本密集型的层面，面对日益激烈的市场竞争，我们企业已处于最尴尬的地位，企业面临着较大的风险危机。首先，我们这些年来赖以生存的品牌经营受到来自内外的诸多挑战，队伍素质有待提高，市场竞争加剧。其次，现在项目承揽门槛越来越高，市场
垫资额度较大，让利幅度不断加大，而我们的资本运作能力、成本控制能力仍是软肋；最为关键的是企业的成长需要管理者同步成长，而我们的各级管理人员在我们建立学习型企业的建设中进步缓慢，自身素质提高不明显，如果这个问题不解决，企业会出现种种危机。我们认为企业生命力体现在外部，但却决定于内部，实际是内部的管理外化为竞争力。所以，近期通过对当今知名的建筑企业的深入调研，我们发现了“以制度管人，按制度办事”是所有成功企业的共同特点，规范和制度是企业不可缺少的软件设施，也是企业运转的基石。通过调研，我们更加确立要进一步完善管理模式，以及与其相应配套的管理制度。按照制度来办事，遵循规范化的流程，不仅能提高工作效率，而且能减少和降低因人为因素而造成的失误。如果企业没有合理的执行体系和标准化的工作制度，没有把日常管理中的每个细节通过制度的方式落实到实处，就会形成表面化的管理，从而影响组织效率，进而削弱企业竞争力。随着南通三建发展战略建议和运营方案的先后出台，现颁发企业管理制度，与发展战略、运营方案相衔接， 同时继续完善管理流程、实施细则，从上到下行成了科学的管理机制，实现标准化管理。这样，企业发展和管理的“轮廓”越来越清晰。 企业的管理说到底是对人的管理，而真正有效的管理不是纯粹地约束人的行为，而是使人获得激励，发挥人的创造性，在工作中发挥主动性。怎么样把形形色色的人的行为统一起来，使员工的个人目标与企业的共同目标相一致？这就需要我们企业文化的支撑。我们南通三建集团是一个具有较长历史的优秀企业，是新中国海门建筑企业的缔造
杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度
杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年七月
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (4) 第三章薪酬元素 (5) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章协议工资制 (10) 第六章薪酬定级和调整 (11) 第七章其它规定 (13) 第九章附则 (15) 附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16) 附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20) 附件3：行政管理职系职等系统 (20) 附件4：业务管理职系职等系统 (21) 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22) 附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23) 附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24) 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (25) 附件9：福利分配表 (26) 附件10：岗位分类表 (27) 附件11：薪酬发放流程 (28)
第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。 （二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。
集团公司薪酬管理办法
***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。
公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配 第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。
建筑企业管理制度大全(最新版)
建筑企业管理制度大全 （最新版） 序言 建设施工企业（以下简称企业）向来是发生伤亡事故的重灾户，每年因此而造成的损失很惊人。 其原因主要是险性作业多，人员构成复杂，管理上的疏漏等。经过多年来的探索研究和实践证明，各级各类的安全规章制度是确保建设施工企业安全的基本保证。 企业有了科学的、健全的安全规章制度，才能有安全秩序，才能完成共同的总目标。通过安全管理制度，企业可以把千百万职工有条不紊地组织起来，围绕安全目标进行安全生产。 从已经发生的各类事故中不难看到，几乎所有的事故原因中均存在着各种各样的违反安全管理制度的现象。因此，建立健全建设施工企业各类管理制度显得十分重要。 正文内容 1、企业干部要求 1.1、解放思想，勇于开拓进取。 1.2、清正廉洁，办事秉公负责。 1.3、实事求是，密切联系群众。
1.4、热爱企业，抢挑工作重担。 1.5、勤奋学习，提高管理能力。 1.6、淡泊名利，注重职业道德。 1.7、艰苦朴素，不忘劳动本色。 1.8、敢作敢为，勇于承担责任。 1.9、谦虚谨慎，作风严谨踏实。 1.10、紧抓机遇，深化企业改革。 2、企业精神及工作思路 2.1、企业精神 用科技来武装企业；用管理来塑造企业；用制度来规范企业；用纪律来统一企业；用创新来发展企业。 2.2、工作思路 2.2.1、八字方针——————————制度、指标、考核、监督 2.2.2、管理体制——————————外园内方 2.2.3、发展模式——————————集团化 经营机制——————————市场化 企业管理——————————集约化 2.2.4、企业不谋发展就意味着倒闭。 2.2.5、抓了市场，不抓现场，就会失去市场；
一级建筑施工企业项目绩效考核与薪酬管理办法
一级建筑施工企业项目绩效考核与薪酬管理办法工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法 第一章总则 第一条工程项目绩效考核评价工作是工程项目管理活动的重要环节～是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定～是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础～也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。 第二条工程项目绩效考核评价工作由公司工程项目绩效考核评价组按照特定的标准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则、运用科学的方法对工程项目管理活动及其结果进行考核评价～充分体现工程项目绩效考核的公正性、严肃性。 第三条工程项目绩效考核评价采取年度考核评价和终结考核评价相结合的方法。 第四条工程项目绩效考评对象为项目经理部经理及领导班子成员。 第五条每年度项目工程绩效考核评价结果公布后～经理部应根据考核评价结果～认真总结经验和教训～进一步完善今后各项管理工作。 第六条本办法适用于公司组建和管理的工程项目经理 第 1 页共 30 页 部及其他各相关生产单位。 第七条公司成立项目绩效考核评价组～组长由公司董事长担任～常务副组长由总经理担任～其他副组长由公司领导班子成员担任～成员部门由工程管理部、经营管理部、材料设备部、人力资源部、财务审计部、司法保卫部组成。 第八条考核评价组办公室设在财务审计部,公司信息平台由财务审计部管理,～负责考核评价的日常工作。 第二章项目绩效考核评价 第一节评价指标及权重 第十条绩效考核评价由项目利润率,该项包括年度利润率和项目终结利润率,、返还公司资金、项目管理费三个财务绩效评价指标和施工管理目标～质量目标～安全、环保目标～项目内部管理四个管理绩效评价指标组成。
某建筑设计方案公司薪酬制度
*＊＊有限公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条基本目标 建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向,最大限度的发挥员工个人潜能,创造良好的人才成长环境。 第二条基本原则 1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。 2、体现效率,兼顾公平。注重多劳多得,同时兼顾全院的协调发展。 3、充分体现激励约束性,全院员工的收入都和绩效挂钩,从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。 4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式,从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。 第三条适用范围 本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。 第二章薪酬体系的构成 第四条薪酬体系构成 全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。 第五条生产人员收入 生产人员收入=基本工资＋项目产值提成 具体内容见第三章。 第六条其他人员收入 其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。 第七条津贴
津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。 行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为30０元/月，每月发放一次。 注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放,其中获国家一级注册建筑师、结构师资格,５0０元／月;获国家二级注册建筑师、结构师资格,200元/月；每月发放一次。 职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月;获取中级职称的人员，150元／月;每月发放一次。 第八条市场奖 为提倡全院营销的概念,特设定市场奖。 其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后,对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%;100-２０0万部分奖励４%;200万以上的奖励5%。 院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取５%作为奖励。 院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。市场奖每年度发放一次。 第三章生产人员收入 第九条收入构成 生产人员收入=基本工资＋项目产值提成 部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金，在项目产值提成中扣除。 第十条基本工资与岗位奖金 不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表：
建筑施工企业安全生产管理制度 大全.doc
建筑施工企业安全生产管理制度大全1 安全生产管理制度 第一章总则(2) 第二章安全生产责任制度(2) 第二章安全管理机构(3) 第三章安全生产检查制度(5) 第四章安全生产资金保证制度(6) 第五章安全教育培训制度(8) 第六章生产安全事故报告处理制度(10) 第七章机械设备安全管理制度(14) 第八章施工组织设计编制审批制度(18) 第九章特种设备管理制度(19) 第十章安全生产奖惩考核制度(20) 第十一章职业病防治管理制度(24) 第十二章对分包单位的安全生产管理制度(25) 第十三章对供应单位的管理制度(30) 第十四章安全技术交底制度(31)
第十五章附则(31) 附件(32) 附件1：安全责任目标考核规定(32) 附件2：主要常用特种设备的管理和使用规定：(35) 附件3：劳动防护用品采购制度(36) 附件4：劳动防护用品发放制度(37) 附件5：劳动用品管理制度(38) 附件7：项目“三宝四口”安全防护规定(39) 第一章总则 第一条为规范公司全员安全管理和生产作业行为，防止和减少伤亡事故发生，最大限度地保护员工安全和健康，促进企业经济持续发展，特制定本制度。 第二条本制度依据《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国建筑法》及相关法律、法规、行业标准规定，结合公司多年管理经验和施工生产实际情况而制定。 第三条安全管理必须坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，贯彻执行《安全生产法》及其他有关法律、法规，加强安全生产管理建立、健全安全管理制度，完善安全生产条件，确保安全生产。 第四条公司安全管理依据本制度，对公司安全生产实施综合
监督管理，公司有关部门依据本制度，在各自的职责范围内对有关的安全生产工作实施监督管理。 第五条坚持按照上级要求，有计划、有组织、有重点地开展好旨在强化安全意识、规范安全行为的各项安全生产活动。 第六条本制度适用于公司各部门及在建项目的安全生产管理工作。 第二章安全生产责任制度 第七条建立和健全以安全生产责任制为中心的各项安全管理制度，是保障安全生产的重要组织手段，也是贯彻安全生产方针、实现安全管理目标的有效载体。安全生产责任制是公司安全生产管理中最基本的一项制度，安全生产责任制是根据“管生产必须管安全”、“安全生产人人有责”的原则，明确规定各级领导、各职能部门和各类人员在生产活动中应负的安全职责，增强了各级管理人员的安全责任心，使安全管理做到责任明确，协调配合，共同努力，真正把安全生产工作落到实处，实现公司安全管理目标。 第八条公司成立安全生产领导小组，加强对公司安全生产工作的领导，制定和落实安全生产责任制，检查、监督、考核安全生产责任制，实施和推进安保体系的贯标； 第八条项目部成立以项目经理为第一责任人的安全生产领导小组，通过安全生产责任制的落实、检查、考核，充分履行管理职能，增强全员安全意识，提高自我防范的能力，使施工全过程人的不安全因素和物的不安全状态处于受控，确保工程项目安
建筑企业项目薪酬管理办法
XX建筑公司项目部薪酬管理办法 项目部薪酬管理办法（试行） 1、目的 为了规范项目部薪酬管理，激励项目部员工更好完成项目经营管理目标，特制定本管理办法。 2、适用范围 本制度适用于项目部的薪酬、奖金、福利补贴等人力资源费用的管理。 本制度适用于与公司建立了劳动合同关系，并在项目部实际工作、由公司直接支付劳动报酬的项目部员工。 3、管理原则 成本计价原则：项目的人力资源费用以科学的成本测算为基础，作到目标明确、管控有据，确保目标达成无偏差。 差异化原则：不同项目特点、不同管控模式的项目收入应有差异，充分体现项目特点、岗位价值和个人贡献。 成果共享原则：鼓励项目团队发挥能动性，完成项目目标并创造更大的项目收益，同时共享项目收益的成果。 4、项目薪酬策划 项目部的人力资源费用计入项目成本，纳入项目成本测算和过程管控，并确保各阶段项目成本目标的前后匹配与可控。 项目可行性分析、投标报价阶段的工程造价分析应对项目人力资源费用进行科学完整估算，以确保项目收益的真实可行。 项目合同签订后应及时进行项目薪酬策划，通过项目薪酬策划确定项目人力资源费用总额，并作为项目人力资源费用过程管控的依据。
项目薪酬策划由项目部与公司总部充分沟通，并经项目成本策划评审通过，随《项目成本策划书》及《项目目标责任书》签批发布。 项目薪酬策划审批流程：项目部拟制→公司评审→行政、成本、工程分管领导审核→总经理批准。 项目薪酬策划以项目为周期，策划内容包括项目部员工工资、奖金、福利补贴、社保等。 项目薪酬策划以项目管控模式、项目利润水平、项目周期、项目岗位编制为依据确定人力资源费用，发挥人力资源费用的保障与激励作用。项目部成立时，技术质量安全部应提出项目团队组建方案，明确项目各阶段人员编制。 5、项目薪酬 薪酬结构 项目管理人员实行项目工资制，薪酬结构为：基本工资 + 项目奖。 基本工资指导标准 备注：项目核心管理人员包含项目副经理、技术负责人、责任工长、造价主管等；项目一般管理人员包含施工员、造价员、资料员、安全员、材料员、质量员等。 项目辅助人员由项目经理进行雇佣，施行谈判工资制,并由项目经理依据岗位工作内容，参考市场价格合理确定薪酬标准，但不得低于属地最低工资标准。 备注：项目辅助人员包括库管、门卫等。 定薪依据 项目部组建、员工招聘入职、员工职位职级变动、平台部门员工调入项目部等情况下，需在基本工资指导标准范围内进行定薪。 依据岗位工作性质与内容、员工任职能力与基本素质等进行岗位定薪，同时兼顾公平性。 定薪流程 项目经理定薪流程 综合管理部提出项目经理基本工资标准→人事及工程分管领导审核→总经理批准后实施。 注：
集团公司子企业负责人薪酬管理暂行办法
集团子企业负责人 薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立集团公司 子企业负责人激励与约束机制，促进集团公司子企业发展，根据国 务院国资委等有关规定和《集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并结合集团公司实际，特制定本办法。 第二条本办法适用对象是中国电力工程顾问集团公司履 行出资人职责所管理的子企业的法定代表人、院长（总经理）、党 委书记。 子企业其他负责人的薪酬管理办法由企业制定并组织实 施，报集团公司备案。 第三条子企业负责人薪酬管理应遵循以下原则： （一）坚持薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩， 促进国有资本保值增值； （二）坚持短期激励与中长期激励相结合，促进企业可持 续发展； （三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行 为规范；
（四）坚持效率优先、兼顾公平； 第二章薪酬构成及确定
第四条子企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法另行制定。 第五条基薪是子企业负责人任职年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和地方企业平均工资、行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪按照《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人基薪确定办法》的有关规定，采用通过集团公司审核确认的财务决算数据计算确定，不与业绩考核结果挂钩，基薪每年核定一次。 第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据子企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。具体计算方法根据《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。 第七条子企业法定代表人、集团公司任命的院长（总经理）及专职党委书记，其分配系数为1 ；子企业其他副职的分配系数根据其岗位责任和贡献合理拉开差距，由子企业在 0.8-0.9 之间加以确定。 第三章薪酬兑现 第八条子企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。第 九条子企业负责人绩效年薪列入企业成本。根据集团公司确认的子企业负责人经营业绩考核结果，由子企业按照集团公司批复的绩效年薪额度一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的60% 在年度考核结束后
关于完善薪酬管理制度建设
关于完善薪酬管理制度建设 科学规范工资分配的意见 （草案） 为进一步发挥工资分配的导向作用，梳理和规范各类人员薪酬分配关系，构建薪酬分配与个人劳动成果和单位经济效益相联系，科学合理、高效有序的薪酬管理体系，充分调动各单位以及广大员工的积极性，大力实施集团公司“两调整、两提高”和“两创新、两带动”战略举措，结合企业实际，制定本意见： 一、进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配的主要内容 目前，集团公司已初步建立了基于单位工资总额与经济效益指标按不同比例切块挂钩及预算管理模式的工资总额管理制度，基于单位领导班子成员年薪与经营业绩挂钩的年薪制度，基于机关管理、技术人员职务序列的宽带薪酬制度，基于岗位能效评价的研发人员薪酬制度等集团公司各类人员薪酬管理制度体系，对调动各单位和员工的生产经营积极性起到了极大的促进作用。 以上薪酬管理体系的建立解决了集团公司重组初期，因各单位发展历史不平衡、管理层次和经济效益差异大等原因带来的薪酬问题，实现了平稳过渡。但随着“4+3”产业板
块的确立和“两调整、两提高”、“两创新、两带动”战略举措的实施，集团公司在薪酬分配结构的合理性、薪酬管理的规范性和薪酬制度的导向作用等方面仍旧存在许多问题。在此基础上为适应集团公司快速发展，解决同一板块不同地区、公司之间工资分配盲目攀比现象，以及理解不一致、执行偏差、覆盖面窄等问题，在集团公司层面建立和完善适应不同类型岗位人员特点、相对规范统一的薪酬制度变得非常紧迫和必要。为此，要进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配，建立核算到产业板块(事业部)，计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法；建立以企业、岗位价值评价为基础，以业绩、效益为导向的企业领导人年薪管理制度、机关宽带薪酬制度和生产单位岗位绩效工资制度，尽快形成集团公司规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制，促进集团公司又好又快发展。 二、创新工资总额宏观调控机制，强化工资预算管理 进一步加强工资总额管理，按照集团公司“4+3”产业结构，在实施工资总额工效挂钩管理基础上，强化工资预算管理，创新工效挂钩预算管理方式，助推集团快速发展。 (一)创新工资总额管控方式 根据集团公司各产业板块利润、营业收入、产量、质量安全等相关经济技术指标，分别确定相应的工资挂钩比例，核算到各事业部和相关板块公司，对煤炭、化工、有色金属
公司薪酬管理办法
××公司薪酬管理办法 为适应建立现代企业制度的要求，逐步形成“集团统一的工资模式、公司灵活的分配方式、职工收入水平与市场相结合”分配制度，更好地发挥工资分配的激励作用，充分调动工作员工的积极性，根据《关于XX公司岗位系数工资方案的通知》要求，结合××集团实际，特制定本办法。 一、基本原则 1、坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则。 2、坚持简便、规范、科学、合理的原则。 3、坚持逐步加大活工资考核发放的原则。 4、坚持以岗取酬、易岗易薪的原则。 5、坚持向关键岗位及骨干员工倾斜的原则。 二、适用范围 本实施办法适用于××公司在岗员工（董事会考核人员除外）。 三、岗位系数工资制工资结构 职工工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基础工资＋岗位工资＋年功工资+特殊工资 （一）基础工资：按当地（成都龙泉）最低工资标准作为基础工资。 （二）岗位工资 岗位工资=岗位工资基数×岗位系数
1、岗位工资基数按当地（XXX）最低工资标准确定。 2、岗位系数的确定 （1）岗位等级的确定：根据公司各岗位的性质和经营管理实际情况，将公司各职位划分为1～6岗，岗位系数范围为1.2～5.6。（见附表：岗位工资系数表） ①员工岗位系数确定办法： 根据员工“本岗位工作年限”、“工龄年限”、“学历”、“职称”等情况考虑，按就高不就低原则对应档次确定本人岗位系数。 其中，“本岗位工作年限”指在公司相同岗位等级工作的年限。 新进员工按一档对应本人岗位系数，其余员工按二档对应本人岗位系数；若符合以下条件者，按三档对应本人岗位系数：ⅰ）本岗位工作年限：满三年以上者； ⅱ）工作年限：满十年以上或 研究生及以上毕业工作满1年或 本科生毕业满三年或 ⅳ）职称：获高级职称或 获中级职称后工作满三年 各岗位系数一般不突破本等级第三档，四、五、六档仅作为优秀员工晋升奖励时享受。 岗位系数一经确定，以后不再随员工本岗位工作年限或工龄年限变化而变化，只随员工年度考核情况或岗位等级变化而变化。 ②实施岗位绩效工资制后新聘用员工岗位系数确定办法
建设 公司薪酬管理制度
X X建设有限公司薪酬管理制度 第一章总则 一、适用范围 本办法适用于XX建设有限公司（以下简称公司）副总、总工办、采购、财务、行政和其分管部门员工，包括公司所有在册员工。 本办法涉及对象包括部门分管领导（含副总）、各部门主管级员工、各部门一般员工等各类人员。 具体界定如下： 管理层领导岗位：总经理、副总、总工 生产技术负责岗位：项目经理、技术负责 各部门主管级岗位：行政、财务、采购、预算、生产、安全 各部门岗位主管：部门副主管、项目专责主管 各部门一般员工：一般“七大员”及管理、技术岗位人员 二、管理目的 员工薪酬管理的目的是通过进一步深化薪酬分配制度改革，加强和统一公司薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，努力建立客观、公正、合理的分配制度，充分调动项目员工的工作积极性和创造性，从而有效提升公司整体绩效。 三、管理原则 1、按劳分配原则：诚实劳动，勇于奉献，尤其对公司作出的贡献，是获得应有劳动报酬的基本前提。 2、贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供应状况确定，反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。 3、动态管理原则：以岗定薪，上岗则有、下岗则无、薪随岗变。 4、满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定。 四、管理用途 管理用于且不限于以下几个方面：
1、奖金发放； 2、工资调整； 3、职务升降； 4、岗位调动。 第二章管理体系 一、公司的薪酬管理体系包括五类：年薪制，岗位绩效工资制，项目承包制，包干工资制。 二、岗位绩效工资制适用于公司除总经理、预算部外的所有在册员工。 三、项目承包制适用于公司直属项目部管理人员。 四、包干工资适用于一线操作工人、辅助生产人员、服务勤杂人员。 第三章管理标准 一、管理要素 根据公司行业特点和现行薪酬标准，对公司适用岗位绩效工资制的员工实行结构工资制，其岗位薪酬结构为： 岗位薪酬=基本工资+岗位补贴+技能补贴+工龄津贴+其他 （注：公司制定的各项薪酬标准均为税前值。） 二、薪酬构成 1、基本工资 基本工资为员工的固定收入。只要员工按照本公司正常工作时间出勤，遵守公司劳动纪律和管理规章，均可发给基本工资。 基本工资标准依职位和工作性质划分为（详见下表） 1）如果设定岗位与以下名称不一致，执行同一等级岗位基本工资标准； 2）实行项目承包制、计量承包制员工计算基本工资时，不按此标准执行。 3) 附表一：岗位基本工资标准（单位：元/月）
建筑公司管理制度大全
建筑公司企业管理制度汇编（征求意见稿） 二○一四年三月
前言 随着世界经济全球化的不断推进，知识经济、信息经济的深入发展，中国经济与国际化接轨的速度越来越快，压力越来越大。越来越多的竞争走向国际化操作，企业的竞争越演越烈，建筑行业更是如此。一批批曾经风光无限的建筑大企业也存在倒闭或被别的企业并购的情况。那么我们应该做些什么？怎样在市场上生存下去，在激烈的市场竞争中立于不败之地，拓展更大的发展空间!这些就需要我们不断地重新认识自我、分析形势、掌握业态变革、把握时机做好市场定位、做好战略规划，不断地强化经营管理水平。 当前我们公司正负重行走在上坡的路上，“上坡”的路上不能有丝毫的松懈，应当奋力攀爬，只能一鼓作气。纵观当前业内强大的企业，已走向智力密集型、资本密集型的层面，面对日益激烈的市场竞争，我们企业已处于最尴尬的地位，企业面临着较大的风险危机。首先，我们这些年来赖以生存的品牌经营受到来自内外的诸多挑战，队伍素质有待提高，市场竞争加剧。其次，现在项目承揽门槛越来越高，市场垫资额度较大，让利幅度不断加大，而我们的资本运作能力、成本控制能力仍是软肋；最为关键的是企业的成长需要管理者同步成长，而我们的各级管理人员在我们建立学习型企业的建设中进步缓慢，自身素质提高不明显，如果这个问题不解决，企业会出现种种危机。我们认为企业生命力体现在外部，但却决定于内部，实际是内部的管理外化为竞争力。所以，近期通过对当今知名的建筑企业的深入调研，我们发现了“以制度管人，按制度办事”是所有成功企业的共同特点，规范和制度是企业不可缺少的软件设施，也是企业运转的基石。通过调研，我们更加确立要进一步完善管理模式，以及与其相应配套的管理制度。按照制度来办事，遵循规范化的流程，不仅能提高工作效率，而且能减少和降低因人为因素而造成的失误。如果企业没有合理的执行体系和标准化的工作制度，没有把日常管理中的每个细节通过制度的方式落实到实处，就会形成表面化的管理，从而影响组织效率，进而削弱企业竞争力。随着南通三建发展战略建议和运营方案的先后出台，现颁发企业管理制度，与发展战略、运营方案相衔接，
集团公司薪酬管理制度程序
集团公司薪酬管理 制度程序 1
XX公司的薪酬管理制度 1目的 薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现,为了合理分配员工劳动报酬,以延揽公司所需的人才,维持具竞争力的人力资源并激励士气,特制定本制度。 2适用范围 本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工;各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定;各子公司参照执行,但必须事前呈报集团公司管理中心备案。 3薪资构成 3.1薪资构成 薪资由岗位薪资(固定、考核)、津贴(工龄、加班、风险、综合)、奖金三大项组成。 3.2定义及说明 3.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。 3.2.1.1固定工资。亦称职级工资,职级是公司对员工工作能力的一种划分标准,职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献,每一职级分若干薪级。在
这里,公司定义的固定工资(职级工资)在薪资体系中相对固定,以保障员工的基本生活需要。(具体见<华灏集团薪资标准>) 3.2.1.2考核工资。包括绩效工资(全体)和职务工资(有任职)。 3.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价(以评分形式)和及时付酬。绩效只体现实时性,一般不考虑长期性,但员工在一较长的时间内有较高的绩效,可考虑提升薪级或职级,但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工,必须调离工作岗位进行再培训,有更甚者予以辞退处分。 3.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。 3.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴,津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。 3.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司(含各分、子公司)工作年资的津贴。 3.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴,亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。 3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位(外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等)而设置的风险金。 3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用,凭发票报 3
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建筑施工企业安全生产管理制度大全1安全生产管理制度 第一章总则(2) 第二章安全生产责任制度(2) 第二章安全管理机构(3) 第三章安全生产检查制度(5) 第四章安全生产资金保证制度(6) 第五章安全教育培训制度(8) 第六章生产安全事故报告处理制度(10) 第七章机械设备安全管理制度(14) 第八章施工组织设计编制审批制度(18) 第九章特种设备管理制度(19) 第十章安全生产奖惩考核制度(20) 第十一章职业病防治管理制度(24) 第十二章对分包单位的安全生产管理制度(25) 第十三章对供应单位的管理制度(30) 第十四章安全技术交底制度(31)
第十五章附则(31) 附件(32) 附件1：安全责任目标考核规定(32) 附件2：主要常用特种设备的管理和使用规定：(35) 附件3：劳动防护用品采购制度(36) 附件4：劳动防护用品发放制度(37) 附件5：劳动用品管理制度(38) 附件7：项目“三宝四口”安全防护规定(39) 第一章总则 第一条为规范公司全员安全管理和生产作业行为，防止和减少伤亡事故发生，最大限度地保护员工安全和健康，促进企业经济持续发展，特制定本制度。 第二条本制度依据《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国建筑法》及相关法律、法规、行业标准规定，结合公司多年管理经验和施工生产实际情况而制定。 第三条安全管理必须坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，贯彻执行《安全生产法》及其他有关法律、法规，加强安全生产管理建立、健全安全管理制度，完善安全生产条件，确保安全生产。 第四条公司安全管理依据本制度，对公司安全生产实施综合监督管理，公司有关部门依据本制度，在各自的职责范围内对有关的安全生产工作实施监督管理。
集团公司薪酬福利管理办法
第一章总则 第一条目的 为建立有效的价值分配机制和激励机制，使公司薪酬管理制度化、规范化，本着效率优先，兼顾公平的原则，制定本管理办法。 第二条范围 除工厂和直营店外，公司各职人员的薪酬皆依本制度确认执行。 其他子公司可参照本办法制定适合本单位的薪酬福利管理制度，但需经子公司总经理核准后报集团人力资源部审核后方可执行。 第三条薪酬设计的原则 与公司所处战略发展阶段相匹配，与人才结构和需求层次相匹配，与客观环境和市场水平相匹配，与人才成长和员工职业发展相匹配。公司员工总体工资水平依据企业经营业绩、劳动力供给状况以及同地区同行业的薪资水平确定。 第四条薪酬设计的依据 以岗位综合评价为基础，确定岗等和岗级，建立工资等级标准，充分体现贡献、能力和责任。 第二章薪酬体系和结构 第五条公司薪酬体系以计时工资制为主，各类福利补助为辅。薪酬结构主要由级别工资、绩效工资、各类补助、特殊奖励等组成。其中级别工资和绩效工资按照比
第六条级别工资是对岗位的基本报酬，在保障员工基本收入水平基础上，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献，级别工资依据工作分析和岗位评价，按职系不同设不同等级，以岗定级，薪随岗移。 第七条绩效工资是依据岗位职责履行、岗位月度目标完成以及公司月度经营效益实现情况等综合考核结果确定，具体发放办法按公司相关考核办法执行。 第八条工龄补助体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，工龄工资标准为50元/年，自加盟铭心的起始月份逐年累加计算。工龄工资实行上限封顶，最高限额为500元/人。 第九条公司的特殊奖励 1、全勤奖。对员工当月无迟到、早退、未打卡、旷工、擅自离岗等考勤异常且无请假者，给予100元全勤奖励。 2、公司日常经营管理活动中的特殊奖励：奖励对象为在公司日常经营管理活动中做出特殊贡献的优秀员工，根据员工工作表现、特殊贡献及公司经营情况确定相应奖励标准。 3、优秀员工奖励。 为表彰年度工作中表现优异，工作业绩突出的员工，达到表彰先进，激励后进的目的，充分调动员工的工作积极性和主观能动性，增强员工积极向上自我进取的意识，增强企业向心力和凝聚力，公司每年年初在全集团内部进行上一年度优秀员工评选活动。经过各部门推荐、人资部审核、项目委员会成员评选及集团董事长最终确定后，结果在年会上揭晓，并给予每位获奖员工一定金额的现金或实物奖励。 4、员工考取相关职称证书奖励 为鼓励员工积极参加各类专业培训和业务学习，提高自身文化素质和业务技能，以达到提高工作效率，推动公司发展的目的，公司针对员工在本公司任职期间参加与本单位工作性质和工作岗位相符的考试与培训，考试合格取得相应证书者，按照以下标准给予奖励。 （1）珠宝导购完成宝协相关培训，并取得相关证书者，报销考试报名费用，奖励现金100元。 （2）通过并取得国家三级（初级）专业资格证员工，奖励现金300元。（月工资标准上调50元。） （3）通过并取得国家二级（中级）专业资格证员工，奖励现金500元。（月工资标准上调100元。） （4）通过并取得国家一级（高级）专业资格证员工，奖励现金1000元。（月工资标准上调300元。） （5）兼修取得第二个本科学历的奖500元。（月工资标准上调100元。）
工程公司薪酬制度
工程公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据 公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公 司的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点：
1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人 员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元； 如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。