组织行为学理论
组织行为学理论
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组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织的涵义：组织是一群人数集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量，通过专业分工和协调来实现目标。
组织和环境：任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。
组织和管理：所谓管理，就是在特定的环境下，对组织拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。管理工作是独立进行的、有别于作业工作又为作业工作提供服务的活动，是保证组织正常运行、发展以实现组织目标的手段。
组织行为学的目标：
预测。无论是在组织内部还是在组织外部，预测他人行为是我们日常生活的一个基本要求。
解释。组织行为学是解释组织中所发生的事情。
控制。对组织中发生的行为进行控制。
分析和行动（引导）。依靠适当的分析，管理者才能有效地采取行动，控制有关行为，处理所出现的问题。
组织是人生价值实现的地方
人的各种活动，包括经济活动、政治活动、社会活动、企业活动、生产活动、营销活动等等，都会以组织的形式出现。人离开了组织，就如鱼离开了水；没有人的组织也不成其为组织。
组织能满足人的心理需求。
组织目标的实现靠组织成员的努力。
组织为个人价值的实现提供了舞台。
组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利。
个性：称为人格，是指个体在对人对己以及环境事务的适应中所显示出的异于他人的稳定和持久的心理特征。个性在很大程度上决定着一个人的行为，
了解一个人的个性，不仅可以掌握其目
前的行为，而且可以根据其个性，预见
其未来的行为。
知觉：是直接作用于感觉器官的客
观事物的整体属性或各个部分在人脑中
的反映。
价值观：是一个人对周围事物的是
非、善恶和重要性的评价，是个人对某
种特定的行为方式或存在状态的一种持
久信念。
个性的特征
差异性。由于个体的遗传因素、学
习历史、所受教育、成长经历和所处环
境不同，每一个人都有自己独特的心理
活动规律和个性倾向，具有独特的精神
面貌。
倾向性。人在客观世界的作用下表
现出对事物不同的态度、体验和特定的
行为模式，体现为个人的需要、信念和
理想、世界观倾向的不同以及由此产生
的能力、气质、性格等方面的不同，它
对人的心理活动有很大影响。
稳定性。个性是在人的成长过程中
逐步形成的，一旦形成，就具有相对的
稳定性，成为判定一个人心理特点和行
为倾向的依据。
整体性。个性是所有心理特征的有
机结合，在一个具体的人身上，不存在
彼此孤立的、互不联系的个性特征。
社会性。人的个性是社会化的产
物，是在一定的社会关系下，经过社会
实践和教育训练逐步形成的，是社会关
系的体现。当然，这并不排斥个性的先
天遗传因素。但个性主要是后天形成
的，它是自然属性和社会属性的统一。
气质：是个体心理特征之一，是人
典型的、稳定的心理特点，是天生的。
主要表现为人在心理活动和行为方面的
动力特征。
气质对行为的影响：在组织管理活
动中，了解和识别员工之间的气质差
异，利用和扩大各个人气质特征积极的
一面，抑制和减少其消极的一面，对管
理工作具有重要意义。
根据人的气质特征来调动人的积
极性，合理用人。
根据人的气质特征来合理调整组
织结构，增强团体战斗力。
根据人的气质特征来做好思想工
作。
性格：是一个人对现实的态度习惯
性的行为方式中所表现出来的较为稳定
的心理特征。简单地说，性格是人对现
实的稳定态度和习惯化的行为方式。
（1）性格是个体对社会环境较稳定
的态度和行为方式
（2）性格是稳定的、独特的心理特
征
（3）性格是个体的本质属性
能力：反映了个体在某一工作中完
成任务的可能性，是指直接影响活动效
率，使活动顺利完成的个性心理特征。
态度：是关于喜欢或不喜欢的客观
事物、人和事的评价性陈述。它反映了
一个人是如何感受某些事物的，是行为
的决定因素。
工作投入：指心理上对工作的认
同，并将工作绩效视为一个人价值观的
反映。
感觉：感觉是直接作用于人们感觉
器官的客观事物的个别属性或个别部分
在人脑中的反映。
知觉：知觉是直接作用于感觉器官
的客观事物的整体属性或各个部分在人
脑中的反映。
价值观:代表了一系列基本的信念：
从个人或社会的角度来说，某种具体的
行为类型或存在状态比之于相反的行为
类型或状态更可取。它反映了人们在观
念上对于正确与错误、重要与不重
要、好与坏的评价和判断。
价值观对人的行为的影响：
从组织行为学的观点来考虑价值观
影响当前及将来员工的行为价值观及其
变化有助于塑造组织的未来。价值观的
影响表现在：
对其他个人及群体的看法，从而
影响到人与人之间的关系；
个人对决策和问题解决方法的选
择；
对个人所面临的形势和问题的看
法；
关于道德行为的标准的确定；
个人接受或抵制组织目标和组织
压力的程度；
对个人及组织的成功和成就的看
法；
对个人目标和组织目标的选择；
用于管理和控制组织中人力资源
的手段的选择。
激励:包括奖励和惩罚。奖励是社会
对人们的良好行为或取得的突出成绩，
作出的卓越贡献给予积极肯定，以促使
人们将这种行为保持和增强，加快人的
自我发展、完善，为社会创造更大更好
的效益；惩罚则是社会对人们的不良或
不正确行为给予否定，以促使人们的行
为变异，增强反应强度和内驱力，警诫
他人，以规范人们的行为，激励实际
上体现在奖励与惩罚两个方面。
行为。行为是人类有意识的活
动。
需要。需要（Need ）是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
动机。动机（motivation）的原意是引起动作。动机是在需要基础上产生的。但需要并不必然产生动机工作满意度（Job satisfaction）是组织行为研究中员工态度的一个重要组成部分，指员工对工作中各种因素所持有的积极或消极情感的程度。员工的工作满意度其实是对工作各个不同维度的满意程度。其研究意义在于：
工作满意度是衡量企业激励机制是否成功的一个重要标志。
工作满意度是员工的一种态度，对员工的行为有直接影响。
工作满意度是生活质量的重要组成部分。
需要层次理论：马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，既生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
群体（group）是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。组织、群体和个体是不可侵害的整体。群体介于组织与个人之间。群体是指具有以下特征的一群人：
有共同的行为能力。
由持续的主动关系。
有一致的群体意义。
有明确的成员关系。
团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，团队成员在技能、经验和知识上具有互补性。
团队的特征可以概括为：
有为全体团队成员所认可的共同目标，每一个人都愿意为实现这个目标努力奋斗
团队成员在知识、技能、经验等方面具有互补性，在工作中能积极协调，充分沟通
团队成员在动机、价值取向和目标追求上具有高度的一致性
团队成员共同努力的结果大于个体成员绩效的总和
沟通：指人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。
冲突：是不同主体或主体的不同取向因对特定客体处置方式的分歧而产生的行为、心理的对立或矛盾的相互作用状态。
管理冲突是行为层面的人际冲突与心理层面的心理冲突的复合。
冲突的主体可以是组织、群体或个人，冲突的客体可以是利益、权力、价值观等。
冲突是一个过程。
组织管理：作为一项重要的管理职
能，是指通过设计和维持组织内部的结
构和相互之间的关系，使人们为实现组
织的目标而有效地协调工作的过程。
组织管理的内容：组织设计、组织
协调、组织变革。
组织管理的任务：规定每个人的责
任或责、权、利；规定各成员之间的
关系；调动组织中每个成员的工作积极
性。
组织结构：一般包括一个组织内组
织部门的多少、管理跨度、管理规范和
集权的程度等内容，阐明组织各项工作
如何分配、谁向谁负责和内部的协调机
制，是关于组织内权力与职务关系的一
套形式化系统。
正式组织的特点
组织目标是具体的。
正式组织的权力具有强制性、正
统性、合法性、稳定性。
正式组织的结构一般具有层级式
的等级。
正式组织的信息沟通渠道是由组
织规章所提供的。
非正式组织的特点
非正式组织是以感情为纽带，在
自愿的基础上结合起来的，是一种自发
的无形的组织形式。
非正式组织的权力来自于组织内
成员的授予。
非正式组织具有自然形成的核心
人物。
非正式组织结构一般比较松散。
非正式组织具有不成文的行为准
则。
组织设计的影响因素通常可分为情
境性因素和结构性因素两大类。
1．简要解释变量、自变量、因变
量、中介变量、主试、被试、假设、
因果关系等概念
变量是能被测量的，可能在数量、
强度的任一方面或两方面都发生变化的
一种一般特征。比如：工作满意度、员
工生产率、工作压力、能力、个性、群
体规范等都是组织行为学中的变量。由
研究者操纵变化的变量叫自变量。在组
织行为学中，通常研究的自变量包括智
力、个性、工作满意度、经验、动机、
强化模式、领导风格，报酬分配、甄选
方法以及组织设计。因变量是受自变
量的影响而发生变化的反应变量。在组
织行为学的研究中，常见的因变量有生
产率、缺勤、流动、工作满意度及组织
承诺。中介变量又称中间变量，或者权
变变量，是指一类影响自变量与因变量
关系的一种变量。由于这种变量不易被
观察到，不易被操纵、不易被测量，因
此可以认为它是一种潜在的或假设的变
量。例如：如果增加工作领域中直接监
督的程度(X)，则会提高工人的生产率
(Y)，但这种影响受到所从事任务的复
杂性(Z)的制约。主试是指在研究中负
责主持该项研究活动的个体，一般为1
名。被试是指在研究中被研究的对象。
在组织行为学中往往是人。对于两个或
多个变量间的关系所作的试探性解释称
为假设。因果关系是指在假设中的原因
与结果的关系。根据定义，假设中暗含
着一种关系，也就是说，它意味着一种
预先假设的原因与结果的关系。
2．气质的特点有哪些？
气质是个人与生俱来的、与神经过
程的特性相联系的心理活动特征。
气质主要是先天的；气质有极大的
稳定性，但也有一定的可塑性；每一气
质类型各有优缺点，都有可能在事业上
取得成就；气质对人的身心健康有影
响；气质可能会影响到活动效率。
需要、动机、行为有什么联系？
组织行为学认为，人的行为是由动
机支配的，动机则是由需要引起的。动
机是行为产生的直接动力，行为是动机
的外在表现。
同一动机可以引起多种不同的行
为。
同一行为可出自不同的动机。
一种行为可能同时为多种动机所推
动。
合理的动机可能引起有不合理的甚
至错误的行为。
错误的动机有时被外表积极的行为
所掩盖。
首先需要要达到一定的强度，才能
转化为动机。其次环境中还要有能使需
要得到满足的目标，即外拉性因素时，
才能引发动机；同一需要，在不同的诱
因作用下也可能产生不同的动机。有某
种动机不一定就会引发某种行动。
双因素理论的基本观点
与人的工作动机有关的因素有两
类，即激励因素和保健因素；保健因素
的满足，激起的是外部动机，激励因素
的满足，激起的是内部动机，二者对于
调动人的积极性来说，还都是起作用
的，只是其影响的程度不同而已；修正
了传统的满意，不满意的观念。
简述领导生命周期理论。
领导生命周期理论(life cycle
theory of leadership)，简称生命周
期理论。
领导生命周期理论包含下面一些内
容。
成熟度。成熟度理论是一个重视下
属的权变理论。个体完成某一具体任务
的能力和意愿的程度。根据是否具有完
成工作的能力以及是否具有意愿完成工作，可以将下属划分为四种成熟程度：M1—无能力，且不愿意； M2—无能力，但愿意；M3—有能力，但不愿意；M4—有能力，且愿意。
领导方式类型。命令(高工作—低关系)——领导者定义角色，其强调命令指导行为；说服(高工作—高关系)——领导者同时提供指导性行为与支持性行为；参与(低工作—高关系)——领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通；授权(低工作—低关系)——领导者提供极少的指导或支持，放手让下属自己作决定处理事务。
领导类型与员工成熟度相匹配。领导生命周期理论认为，领导者应该根据下属的成熟程度相应地采用恰当的领导方式，这样就能达到有效的领导。命令型领导行为主要适用于低成熟度的员工(M1)；说服型领导适用于较低成熟度的员工(M2)；参与型领导主要适用于较高成熟度的员工(M3)；授权型领导主要适用于高成熟度的员工(M4)。
领导生命周期理论给我们最大的启发是：对待不同成熟度的下属应采取不同的领导方式，才能获得最有效的领导。除此之外，该理论还启发我们在管理工作中要创造条件，让被管理者在工作过程中更快趋于成熟，把使用人才与培养人才结合起来，注重人力开发。
性格与气质的区别与联系。
首先，性格与气质的区别（区别主要表现在三个方面）。
（1）从起源来看，气质是先天的，一般产生在个体发生的早期阶段，性格是后天的，在个体生命的开始时期并没有性格，它是人在活动中与社会环境相互作用的产物。反映了人的社会性。
（2）从可塑性上看，气质的变化较慢，可塑性较小，即使可能改变，难度相对较大。性格的可塑性较大，环境和教育对性格的塑造作用明显的，即使已经形成的性格是稳定的，但改变起来要容易得多。
（3）从价值评价来看，气质所指的典型行为是它的动力特征而与行为内容无关，因而气质无好坏善恶之分。性格主要指行为的内容，它表现为个体与社会环境的关系，因而性格有好坏善恶之分。
其次，性格与气质的联系（性格与气质又是密切联系，相互制约）。
（1）气质对性格形成的影响
①气质会影响个人性格的形成
因为性格特征直抖依赖于教育和社会相互作用的性质和方法。气质在作为性格形成的一种变量在个体发生的早期阶段就表现出来。
②气质按照的动力方式，渲染性格特征，从而使性格特征显现独特的色彩。
③气质还会影响性格特征形成或改造的速度。
（2）性格对气质的影响也是存在的。性格是在神经系统的特性的基础上建立起来的，既是教育和训练的结果，也在一定程度上是神经系统先天特性的某种反映。
团队与群体的联系和区别。
团队与群体既有联系又有区别。团队是一种群体，但是团队又是不同于一般的群体。有时虽然名称还是团队，但是达不到标准的团队有可能已变成了一个一般群体。一个一般的群体通过建设，可以变为一个团队，甚至变为一个高绩效的团队。
团队与群体的区别：
目标不同。前者是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效，而后者只是个体成员绩效的简单加总。
互动性质不同。前者的各成员之间是一种积极的、有创造性的互动配合，而后者的配合只是例行公事性的配合。
责任不同。前者的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同的责任，而后者的责任是个体化的。
技能不同。前者的各成员的技能是高度互补的，而后者是随机的。
组织行为学 团队建设
第六章团队建设 团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。 团队的优点 (1) 它可以使不同的职能并行进行，而不是顺序进行，从而大大地节省了完成组织任务的时间； (2) 它可以迅速地组合、重组和解散； (3) 它可以由团队成员自我调节、相互约束，促进员工参与决策过程，增强组织的民主气氛， 并且削减组织中的某些中层管理职能。 团队与群体的主要区别 (1) 目标不同。前者是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效，而 后者只是个体成员绩效的简单加总。 (2) 互动性质不同。前者的各成员之间是一种积极的、有创造性的互动配合，而后者的配合只 是例行公事性的配合。 (3) 责任不同。前者的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同的责任，而后者的责 任是个体化的。 (4) 技能不同。前者的各成员的技能是高度互补的，而后者是随机的。 团队的类型 （1）问题解决型团队 （2）自我管理型团队 （3）多功能型团队 影响团队绩效的因素 1、规模 管理人员要想塑造富有成效的团队，就应该把团队的成员人数控制在12人之内。如果一个自然工作单位本身较大，而又希望达到团结的效果，那么可以考虑把工作群体分成几个小的工作团队。 2、能力 要想有成效地运作，一个团队需要三种不同技能类型的人。第一，需要具有技术专长的成员。第二，需要具有解决问题和决策的技能，能够发现问题，提出解决问题的建议并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。第三，团队需要若干善于聆听、反馈，具有解决人际关系问题技能的成员。 3、角色互补 人们的人格特质各有不同，如果员工的工作性质与其人格特质一致，其绩效水平容易提高。 就工作团队内的位置分配而言，也是如此。团队有不同的需求，挑选团队成员时，应该以员工的人格特点和个人偏好为基础。 团队中通常扮演的潜在角色 （1）创造者——革新者：产生创新思想。 （2）探索者——倡导者：倡导和拥护所产生的新思想。 （3）评价者——开发者：分析决策方案。 （4）推动者——组织者：提供结构。 （5）总结者——生产者：提供指导并坚持到底。 （6）控制者——核查者：检查具体细节。 （7）支持者——维护者：处理外部冲突和矛盾。 （8）汇报者——建议者：寻求全面的信息。 （9）联络者：合作与综合。
组织行为学答案
《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。 3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。
组织行为学理论概述
组织行为学理论概述 组织行为学（ Organizational Behavioral Science ）是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治 学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 现将组织行为学中一些理论进行简单的概述。 一、群体理论 （ 1）定义 两人或两人以上的集合体，遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想 上互相影响，而且有着共同目标。 群体三要素： 1、拥有一定规范，行为互相制约； 2、互相影响，互相依赖，联 系成整体； 3.为完成共同的目标分工协作。 （ 2）群体类型 1、大型群体与小型群体；正式群体和非正式群体；开放群体和封闭群体 大型群体：成员之间是以间接的方式 (通过目标、机构等 )联系在一起。社会因素 有更大作用。例如，阶级、阶层群体、大型企业、大学校等。 小型群体：人们之间有直接接触，心理因素的作用大。 2、正式群体和非正式群体 正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。正式群体有固定编制，个人有规定的权利和义务，明确的职责分工，个人行为是由组织目标规定的，指向组织目标的。 非正式群体：没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，人们为了满足社会交 往的需要在工作环境中自然形成的。 3、开放群体和封闭群体 开放群体：开放 --经常更换成员，来去自由，输入“新鲜血液” ，适应性强； 地位和权力不稳定，不适合于长期的任务。 封闭群体：成员稳定，等级关系严明，历史的眼光。 （ 3）群体发展的五阶段模型 60 年代中期，人们大都认为，群体发展经历 5 阶段的标准程序： 形成，目的、结构、领导、规范不确定。 震荡，群体内部冲突阶段。 规范，形成亲密关系、结构。 执行任务，群体结构开始充分地发挥作用。 中止 （4）群体特征 1、角色 2、.群体互动分析 3、群体规范 4、地位 5、凝聚力 6、群体规模 （5）群体互动分析 1、群体互动的分析工具 “心理地图学”，对组织或群体的社会关系进行直观分析的学科。 社会测量法 (Sociometry)，通过面谈或问卷，发现组织成员喜欢谁或不喜欢谁， 愿意和谁在一起工作，不愿意和谁在一起工作。 社会关系图 (Sociogram)，利用面谈或问卷得来的信息，用图示的形式表示组织成 员的社交偏好的图形。
MBA组织行为学重点整理
学习OB的意义 ?提升人际技能能力 ?知其所以然：理解人们行为背后的逻辑 ?用系统的研究结论代替直觉 ?一些行为结论判断 ?最有效的工作群体是没有冲突的群体 ?一个民主的上司是个绩效好的上司 ?每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 ?为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔 ?提高解释行为和预测行为的准确性 第一章概述 管理者做什么？ ?they make decision ?做决策 ?Allocate resources ?分配资源 ?Direct the activities of others to attain goals ?指挥他人的行动实现目标 腾讯的四大层级 ?战略决策层 ?前瞻、推动做出战略决策、获取战略资源 ?战略管理层 ?大家永远不理解的副总——心累 ?根据战略决策确定任务优先级 ?配置资源 ?任务执行层 ?把任务和指标拆解成动作，由不同的人组合完成 ?动作执行层 ?品质要求、完成动作、优化效率 管理者的角色 ?人际角色 ?头面人物、领导者、联络者 ?影响人的能力 ?信息传递角色 ?监控者、传播者、发言人 ?沟通能力 ?决策角色 ?创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 ?技术、战略能力 管理者的技能 成功与有效的管理者 ?成功的管理者 ?有效的管理者 ?主要的管理活动 ?传统管理：决策、计划、控制 ?沟通活动：交换日常信息 ?人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训 ?网络活动：社交、政治活动、与外部交往 组织行为学是什么？ ?研究组织中人的行为，及人的行为是如何影响组织绩效的 ?组织中人的行为——组织绩效 OB的起源和发展 ?古典管理理论 ?行为科学理论 ?社会系统学派的组织理论 ?群体动态理论 ?需求层次理论 古典管理理论 ?19世纪末——20世纪初 ?泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程” ?法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制， 14项管理原则 ?韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明 确的金字塔形的结构 ?内隐逻辑：人是机器 行为科学理论 ?霍桑实验（1924-1933） ●梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列 实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行 了6次研究，每次时间从几个月到几年不等 ?结论 ●工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系 ●员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗 ●工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所 中的社会关系是影响生产率的另一因素 ●“人群关系”理论 评价 ?霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行 为学的先驱性研究 ?重要的贡献 ?打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响 工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者 将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环 境的系列相关因素的分析 ?研究方法 ?实地考察、访谈，系统地研究问题 社会系统学派的组织理论 ?代表人：巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结 构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者 ?主要观点 ?组织是人与人的合作系统 ?权力接受理论 ?诱因和贡献平衡论 ?诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权 力、参与管理、威望等 ?构成组织的三个基本要素是： ?共同的目标、合作的意愿、信息的交流 ?信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的 桥梁 ?信息交流的原则 ?信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个 人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位 ?每个成员要有一个正式的信息联系渠道 ?信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免 误解 ?经理是信息联系的中心 ?组织执行职责时信息不能中断 群体动态理论 ?代表人：勒温（德国心理学家） ?主要观点 人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用 ?需求层次理论 中国OB 研究的发展 研究对象 ?研究在各种工作组织中人的工作行为的规律 ?组织成员的行为方式如何影响组织的绩效 ?工作组织对成员工作行为的影响 OB 的理论体系 ?OB 的层次 ?individual 个体层面 ?Group 群体层面 ?Organization system 组织系统 对OB有贡献的学科 ?心理学 ?个体行为研究的理论基础 ?社会学 ?研究社会系统，与同伴相关联的人 ?社会心理学 ?研究人与人之间的相互影响 ?人类学 ?研究文化和环境 ?政治学 ?政治环境中的个体和群体行为 OB的研究方法 ?模型 因变量 ?劳动生产率、缺勤率、流动率、工作满意度 自变量 ?个体：个性、价值观、能力、知觉、激励 ?群体: 群体、团队、沟通、冲突、领导 ?组织:结构、文化、战略 ?行为变量的测量 量表 ?具体方法 观察法访问法问卷法 实验法测验法大数据 挑战与机遇 ?组织目标——个人目标 ?如何协调 ?创新 管理创新激发员工创新产品创新 ?员工忠诚度降低 ?重新界定忠诚 ?为员工创造一种健康道德的氛围 ?道德与绩效 ?财务管理中强调掌控资金与商业道德 ?多元化 ?员工的多元化管理 全球化与文化差异 ?重视文化差异 民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异 ?文化差异的分析方法 ?克拉克洪-斯托特柏克构架 ?霍夫斯塔德的构架 克拉克洪—斯托特柏克的价值维度 Hofstede(霍夫斯塔德的构架) ?Individual VS Collectivism 个人主义与集体主义 ?个人主义程度与国家的富裕程度密切相关 ?Power distance 权力距离 ?权力距离大的社会，权力的作用极大 ?Uncertainty avoidance 不确定性规避 ?对风险的态度和行为 ?Masculinity and Femininity 男性化与女性化 ?代表男性的品质如竞争性、独断性更多 ?代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多 ?Long-term and Short-term 长期取向和短期取向 ?对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 ?长期取向的价值观注重节约与坚定； ?短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’ 文化与行为 中国人的特点 讲究礼仪勤劳本分小农意识保守窝里斗中庸 中国文化的特点 文化冲击 ?文化冲击：个体到一个与旧环境不同的新文化中，都会产 生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动 ?阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月） ?阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落（第2-3月） ?阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月） ?阶段4：找到新感觉（第6月） ?管理意义 自己是新来者管理新来者 一、如何成为一名成功的管理者？ 在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的 成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他 们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协 力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具 备的十种关键素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人 物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困 难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好 是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不 同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取 得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传 播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断 增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位 所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新 颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领 大家超越现实、想得更远。 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努 力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式， 让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的 做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和 战略预知能力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变 故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非 常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司 的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体 同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟 通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。 二、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法， 研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测 和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于 培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作 绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性， 增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： （1）有助加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 （2）有助于知人善任，合理地使用人才 （3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的 和谐发展 （4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 （5）有助于组织变革和组织发展 三、什么是气质？气质差异有何作用？ 答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中 提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的 工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的 结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液 质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育， 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高 培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。 四、群体决策的有哪些方法？ 答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案 前提分析法；非交往型程序化决策术。 五、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？ 答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人 际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？ 答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的 情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内 部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反 应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成： 一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和 个体行为组成的反应。 组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要 取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每 个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。 压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和 对付压力的方法等各种因素的制约。 人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。 这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱 或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速 得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。 一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。 在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下 降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个 方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压 力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降 低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影 响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及 难于沟通等。 低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过 高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需 要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员 工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。 七、试述如何评价组织行为的有效性？ 答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史 潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和 适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织 行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何 使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创 造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必 须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度 不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正 派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信 之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对 外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和 心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、 组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。
从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用
从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用 摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。 关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察 引言 任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整
个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。 一、组织行为学 （一）在管理学中的发展 组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导
《组织行为学》14个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
组织行为学领导案例分析
惠普公司前CEO卡莉·费奥瑞纳案例分析报告 一、案例简介 1999年7月，卡莉·费奥瑞纳正式加入惠普，出任惠普ceo。当时惠普市场收益低迷，企业面临前所未有的困境，卡莉可谓受命于危难之际。在她出任ceo之后，采取了一系列大刀阔斧的狂飙突进式改革举措，强调速度。事实上也帮助惠普走出了低迷，市场份额开始回升。 但是2002年，费奥瑞纳按照自己一贯的管理风格，独断专行，力排众议，在自己的一手推动下，惠普公司以190亿美元收购了康柏电脑，这一决定遭到了众多非议。然而，合并后的惠普表现不尽如人意：她预想的1+1>2并没有实现，反而小于2。市场占有率不断下滑，利润率未见提升。为提高在个人电脑市场上的占有率，惠普与戴尔等大打价格战，从而严重蚕食了公司利润。自2002年以来，惠普个人电脑业务的利润率只有1%。去年第四季度，在个人电脑市场上，惠普的占有率降至15%，戴尔则升至15.9%，惠普因此痛失个人电脑市场头把交椅宝座。此外，与康柏的合并没有推动惠普其他业务的发展。过去一年，IBM(美国商用机器公司)和戴尔在网络服务器市场上的占有率持续提高，而惠普的占有率则从28.7%降至26.6%。自2001年9月以来，惠普股价下跌了约15%，而其竞争对手戴尔的股价差不多翻了一番。于是女强人采取了裁员、革除和更换高管的措施企图挽回败局。但是非但不能取得效果，反而因强硬、固执、独断无情的领导风格得罪了不少人，在公司失去人心，怨声载道。在2005年2月9日，经过了一年多的会议裁决和卡莉的苦苦挣扎，无力挽回败局的卡莉终于还是在一片消极评论中被惠普辞退，从而结束了费奥瑞纳在惠普的5年半的职业生涯，也终结了硅谷的神话。 曾经的世界第一女ceo，女强人，可谓成也性格，败也性格。下面我将在自己所掌握的知识范围局限内，简单分析一下惠普公司前女CEO卡莉?费奥瑞纳在惠普的职业生涯从辉煌走到被辞退的的原因。 二、案例分析 目前，从卡莉·费奥瑞纳的整个职业生涯来看，她是一位成功者，因为他是全明星级别的世界性女ceo，享誉世界；然而就其出任惠普ceo五年多时间的领导方式及结果是失败的典型案例。 1．特质理论和性格、气质的心理学理论解读卡莉?费奥瑞纳的个性特征。 事实上，卡莉的领导是维系在其非凡魅力之上的独揽大权、高度专权式的家长制作风，而惠普需要的是一个懂得经营现代企业的ceo，并非一个封建暴君。 在领导的特质理论中，也强调了魅力、热情、勇气、外倾性、责任心等共性来标榜领导，而这位女强人恰恰缺少了情绪智力这一特质，这也是她致命之处，这导致了她与下属关系的紧张并且怨声载道。
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教育组织行为学 第一章导论 内容：第一节教育组织行为学概述第二节教育组织行为学的发展历史 学习目标：1.掌握组织、组织行为学，教育组织行为学的概念 2.掌握教育组织行为学的研究对象和方法3.了解教育组织行为学的发展历史 第一节教育组织行为学概述 什么是组织？1.管理学家们的看法◆古典组织理论◆人际关系组织理论◆社会系统组织理论。V：是指有目的、有系统地把人们集合起来 N：广义：很多要素按照一定的方式联系起来的一个系统。狭义：是指人们为了实现一定的目标运用知识和技能相互协作结合而成的具有一定边界的集合。 组织是如何产生的？ 组织的特点和分类 ★特点：1.组织是由人组成的2.组织有自己的目标3.通过分工协作完成目标 ★分类◆按规模（小型组织、中型组织、大型组织）◆按社会职能不同( 文化性组织\经济性组织\政治性组织)◆按组织内是否有正式的分(正式组织=由于工作需要而集合起来的群体。组织内部有职、责、权的分工；领袖人物由上级任命。非正式组织= 由于感情需要而集合起来的群体，没有组织性和纪律性, 群体中影响最大的人当然是领袖，不需要经过上级批准。 组织和环境的关系:组织是一个整体，它由要素组成◆组织与外部环境之间发生相互作用◆组织要从环境中获得组织发展所需要的各种资源◆组织为环境提供产出 什么是组织行为？行为指有机体在心理和外在目标驱使而形成的行动和作为。◆组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为 什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学是指综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 什么是教育组织行为学？教育组织是指为了实现培养社会和个人才的目的，对教育事业及其活动进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构 教育组织的分类：◆宏观教育组织一个国家或地区按照一定的目的、任务和形式，从总体上对教育事业的发展进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构。◆微观教育组织：一般是指学校组织 教育组织的特点：◆权力结构特点◆角色特点◆信息沟通特点 教育组织中教师工作特点：1.育人性2.复杂性3.示范性4.个体性5.时间的长期性和空间的广延性 教育组织行为学：教育组织行为学是研究教育组织中人的心理和行为规律，从而为教育管理者指导教育管理实践提供理论依据，提高管理者的能力和水平，达到提高教育组织管理效能的目的的一门学科 教育组织行为学的研究对象——三个维度：◆个体行为◆群体行为◆组织行为
《组织行为学》课程作业解析
《经济法学》课程作业 第一次： 1. 下列对胜任特征的描述不正确的是（） 深层次特征 能够预测工作绩效 可以定性描述 能够区分优秀和一般 本题分值： 4.0 标准答案：可以定性描述 2. 某个人掌握支配你的职位和责任的权力，期望你服从规则的要求。这种权力称为（） 强制性权力 奖赏性权力 法定权力 参照性权力 本题分值： 4.0 标准答案：法定权力 3. 打破传统的部门界限，围绕工作流程而不是职能来建立组织结构，这种组织结构形式被称为（） 事业部制 横向组织结构 矩阵制 无边界组织 本题分值： 4.0 标准答案：横向组织结构 4. 光荣榜是一种典型的（）形式。
员工参与 员工认可 弹性福利 技能工资 本题分值： 4.0 标准答案：员工认可 5. 工作要求员工表达出来的情绪与他们的真实情感不吻合的现象，称为（） 情绪劳动 情绪失调 情绪障碍 情绪缺乏 本题分值： 4.0 标准答案：情绪失调 6. “入乡随俗”，反映的是（） 角色知觉 角色冲突 心理契约 组织承诺 本题分值： 4.0 标准答案：角色知觉 7. 在沟通过程中，噪声存在于哪个环节（） 编码 译码 信息传递
以上都是 本题分值： 4.0 标准答案：以上都是 8. 压力与工作绩效之间的关系是（） 正相关 负相关 无关系 倒U型关系 本题分值： 4.0 标准答案：倒U型关系 9. 有限理性决策模型的提出者是（） 西蒙 霍桑 梅奥 卡尼曼 本题分值： 4.0 标准答案：西蒙 10. 组织行为学的研究范畴中不包括（） 个体行为 群体行为 组织行为 社会行为 本题分值： 4.0 标准答案：社会行为
组织行为学团队管理
组织行为学殷旅江古老的寓言故事在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了？蚂蚁军团！王选：“任何大的成功，都需要长时间的积累，需要团队合作。一个成功的人必然是一个能为别人着想的人，我看到不少能力出众的人，就是因为不能团结人，因而很难有大的成就。”团队为什么流行 80年代，当沃尔沃、丰田、通用等公司把团队引入他们的生产过程中时，曾轰动一时，成为新闻热点。现在，情况截然不同，不采用团队方式的企业可能成为新闻热点了。在通用电气、惠普、摩托罗拉、强生、苹果电脑、联邦快递、克莱斯勒等国际著名企业中，团队方式都是他们主要的运作方式。微软公司在美国以特殊的团队精神著称，像Windows2000的研发，有超过3000人的研发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。没有高度统一的团队精神，没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程是根本不可能完成的。 P193 Microsoft的团队精神陈宏刚博士在微软的个人经历自述 1、成败皆为团队共有 2、互教互学 3、互相奉献和支持 4、遇到困难，互相鼓励，及时沟通，用团队智慧来解决问题 5、承认并感谢队友的工作和帮助 6、甘当配角7、欣赏队友的工作 8、我不同意你，但我支持你第一节团队概述第二节高效团队的建设第一节团队概述一、何谓团队团队是由两个或者两个以上的个体组成，相互影响且相互
依赖，共同承诺实现一个特定目标的正式群体。（Steven P. Robbins,1993 二、团队和群体的区别工作群体工作团队个人绩效之和个人目标个人绩效个体化随机的或不同的 1+1》2 团队和个人目标集体和个人绩效个体的和共同的相互补充的目标协同配合责任技能绩效团队与群体的区别群体 group 团队 team 成员特色成员知识、技能、经验相异性小，不具相互依存性，成员可以自由决定或采取行动。成员具有不同的专长而互相依赖，任何成员的行动决定会影响到别的成员。目标性质目标与组织的目标相似，能为成员所辨识。被赋予特定的目标，目标为全体成员所认同。运作方式有一位明确而强势的领导者，由领导者主导形成决策，指派或授权由个人执行任务。成员共享领导权，轮流担任领导者，决策过程由全体成员参加，决策内容为全体成员所认同；任务的达成要成员彼此交换信息及资源、协调行动。成员评估偏重个别成员的影响，工作成败由个别成员承担。以集体的工作成果为衡量标准，工作成败由全体成员共同承担。何为团队？机组、龙舟队、足球队…… NBA明星队为何业绩不佳？团队类型建议或参与团队计划或发展团队行动或磋商团队生产或服务团队按照团队在组织中发挥的功能进行分类团队类型和它们的差别团队类别工作周期典型产出建议/参与团队（如董事会、人事或财务的专业顾问团队、QC等）可变的，或长或短的决策、选择、建议、推荐生产/服务团队（如轮船飞机的全体人员、制造业团队、维修团队）重复性的按部就班的工作制造、加工、零售、顾客服务、修理计划/发
组织行为学作业
一、简答题 1、简述组织行为学研究的内容。 答：组织行为学的研究内容分为 4 个层次：对个体行为的研究；对群体的研究；对组织行为的研究；对社会环境的研究。 2、简述组织行为学研究的学科特点。 答：组织行为学的学科特点： 1、跨学科性（综合性）：多学科综合研究（对组织行为学有贡献的学科） 2、层次性：个体、群体、组织三个层次 3、权变性：随机制宜性，理论体系不断发展 4、科学性：特定的研究对象，具有自身独立的研究内容体系，科学的研究方法（定量分析方法特别是统计分析方法，多因素综合分析，实验方法） 5、适用性（应用性）：理论、方法、技术具有较强的实践性和实际应用价值。 6、系统性：具有自身独立的研究内容体系，与管理学和相关学科的基本理论密切联系。与组织行为研究对象的系统性有密切关系。 3、简述组织行为学的研究目的。 答：研究组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测，引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相应的措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为，保持和积极发挥积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性，主动性，创造性和工作绩效，更好地实现组织目标。
4、简述组织行为学的发展阶段。 答：科学管理学派阶段、行为学派阶段、管理科学学派阶段、综合性的现代管理学派阶段 5、简述组织行为学研究的特点。 答：组织行为学具有边缘性、综合性、两重性、实用性等特点6、简述晕轮效应产生的原因。 答：晕轮效应是指由于对认知对象某一特点的过分关注导致的认知上出现的偏差。晕轮效应并不是随机发生的，研究表明，在下面这些情况下，晕轮效应出现的可能性最大：当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时，当这些特质含有道德意义时，当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。 7、简述社会人理论的要点。 答：社会人人性理论由梅奥教授在霍桑工厂实验后提出的一种人性理论。认为组织是一个社会系统，人是组织中的最重要的因素，组织成员有着复杂个性与复杂的社会需求的“社会人”。与“自然人”相对。在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。通过社会化，使自然人在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可，取得社会成员的资格。主要观点社会性需要的满足往往比经济上的报酬更能激励人。社会人假设的主要观点有：（1）从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。工业革命与
积极组织行为学在企业管理中的应用
组织行为学课程论文 题目: 浅析积极组织行为学在企业管理中的应用姓名: 李宇哲 学院: 经济管理学院 专业: 会计 班级: 会计 学号: 2011106084 20 12 年8 月31 日 南京农业大学教务处制
浅析积极组织行为学在企业管理中的应用 摘要：积极组织行为学是组织行为学科在传统组织行为学的消极取向基础上提出的新理论，强调对人类心理优势的开发与管理，即如何采取积极的方法、怎样发挥员工的优势以提高组织的绩效水平。本文介绍了积极组织行为学产生的过程及其内容、与传统组织行为学及积极心理学的区别，分析了积极组织行为学子概念的内涵、开发培训方法及在企业管理中的应用，概括了积极组织行为学的产生对企业管理的影响。 关键词：组织行为学、积极组织行为学、企业管理 一、引言 当今，越来越多的管理者认识和接受了这样一个事实：管理的核心是人的管理，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。如何挖掘人的潜能、开发人的创造性，成为企业管理的一个核心内容。在积极心理学运动的影响下，21世纪初由鲁森斯（Luthans）提出的积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB）越来越受到国内外学者的关注，已经成为目前组织行为理论研究的重点和热点。组织行为学也称管理心理学，是一门多学科、多层次相交叉的边缘性、两重性和应用性的新兴学科，是专门研究一定组织中人的心理与行为规律的科学。它是心理学应用的新成果，是管理学、行为学的新发展。积极组织行为学相对于传统组织行为学不仅仅是理论概念的翻新，以及研究重点简单的由消极性转向积极性，而是有着具体标准和严格概念界定的研究范畴。POB研究实际上是追求实现员工个人成长与组织的可持续发展相统一，而且积极组织行为学研究的可测量性、可开发性、在组织中对绩效提升的影响性三个基本条件，决定了POB尤其强调理论在企业管理中应用的特性。 二、积极组织行为学的产生 组织行为学起源于1927——1932年梅奥等人在西方电气公司的霍桑工厂从事的著名试验——“霍桑试验”。他们总结：人们的生产效率不仅受物质条件和环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等积极特性方面的影响，如士气、安全感、自尊、劳动集体成员之间满意的相互关系以及有效的管理。换言之，积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度均对工作效率有显著影响。 尽管大量的实证以及显著的表面效度支持着有关人的积极性的研究，然而长期以来，传统组织行为学领域更多地聚焦组织、团队、管理者和员工的负面障碍等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工，如何确定组织中员工负面情绪所造成的金钱损失，如何纠正不良的工作作风、态度和行为，如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等。之所以会出现这些情形，组织行为学家Wright认为主要是以往的组织行为研究过分强调“费效分析”的价值取向，即一切行为和政策都要以它们使组织付出的成本和给组织带来的收益为基础来衡量其效果和价。Wright等将这种取向称为“忠于管理的观点”。
组织行为学案例分析答案
案例1 卢作孚和他的事业 1.讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。 答：1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。 2).影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及 其它社会文化因素（历史，民族，宗教等） 3).卢作孚的价值观：A：口号“服务高于一切”——对社会、对他人负 责的价值观。 B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”（事业中心论）——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。C:培养群体的团结意识。——由小到大的个人到群体到社会的责任价值观。 4).卢作孚的“民生精神”。目标：“民生主义”；宗旨：“服务社会、便 利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。 5).价值观与“民生精神”的联系。民生精神促进了他价值观的发展， 价值观也同时让他亲近了民。生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。 2.民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪 些启示？ 管理特点：1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提 出了“服务高于一切”的口号。 2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。 3).提倡“职工股东化、股东职工化” 4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。 5).民生精神教育，居于员工训练的核心地位。 启示：1).建立科学的企业领导体制和管理制度 2).要致力于组织的文化建设 3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径 4).重视员工，尊重员工，满足需求。 5).重视的价值观的作用 6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。 7).公司要制定合理的激励机制。