机械制造业薪资管理制度

机械制造业薪资制度

一、总则

第一条目的

本规则是依据人事管理规章的规定，对于员工薪资、奖金、津贴等事项制定。

第二条薪资给付原则

薪资在给付原则上，应与公司委派的工作成正比。因此，非规定的休假及非公司委派的勤务，不支付薪资。

二、薪资的分类、给付

第三条薪资的分类

薪资包括两大部分：

(一)基准薪资

(二)基准外薪资

1.提早上班、加班津贴；

2.深夜津贴；

3.假日加班津贴；

4.轮班制勤务津贴；

5.休假日勤务津贴；

6.警务津贴(比例分)；

7.值班津贴；

8.通宵津贴；9.调驻津贴；10.交通津贴；11.春节加班津贴； 12.临时传呼津贴。

第四条缺勤扣除基本额

员工缺勤时，依基准薪资×1176×缺勤时数，为缺勤扣除基本额。

第五条本薪

本薪金给付原则，包括下列四项：

(一)本薪依员工的职务及执行能力决定。

(二)本薪包括基本薪资及年资两种。

(三)新进员工的薪资计算方式，依表-1“初任基准薪资表”的标准给付。

(四)服务满一年以上的员工，依表-2“员工年龄最低薪资表”的标准给付。

第六条职等津贴

经公司试用期满的员工，由人事科评定员工的职等，依表-3“职等津贴表”的标准给付。

第七条扶养津贴

公司对于须负担家庭生计，并提供扶养眷属最低生活保障的员工，依表-4“亲属津贴给付额表”的标准办理。

第八条住宅津贴

住宅津贴乃为贴补员工因无自用住宅，而须租赁房屋时，依表-5“住宅津贴补助表”的标准办理。

第九条调整津贴

员工因调职居住公司宿舍时，可中止住宅津贴，另依表-6“调整津贴补助表”的规定办理。

第十条轮班勤务津贴

实行轮班制的勤务人员，依表-7“轮班勤务津贴(定额分)表”的规定办理。

第十一条警务津贴

凡任职警务勤务人员，依表-8“警务津贴(定率分)表”的规定办理。

第十二条福利津贴

员工的福利津贴，依表-9“福利津贴表”的规定办理。

第十三条基准外薪资

基准外薪资给付标准，依表-10，表-11，表-12，表-13的各项规定办理。

第十四条薪资计算期间及支薪日

(一)每月薪资计算期间从上个月16日到本月份15日止，为本月的勤务及薪资计算期间，并于该月25日支薪。

(二)遇发薪日为假日时，则提早一日支付。若发薪日遇连续假日时，则于休假后第一天上班时支付；但不可延至27日以后支付。

第十五条尾数计算

薪资计算时，有未满一元的尾数产生时，以一元计算。

第十六条支薪方法

(一)薪资发放时，一律以现金直接支员工薪金。

(二)员工死亡时，或因事无法直接交付员工时，可通知家属携带相关证件，委任代领。

第十七条禁止抵消、冻结

员工事先借支时，不得以薪资相抵，也不得以此作为债权担保，而予以冻结。

第十八条紧急时的支薪

下列情况发生时，经员工的请求，可不依照第十四条的规定，支付其已工作日数的薪资。

(一)本人或扶养的眷属因生产、生病或灾害时。

(二)本人或扶养的眷属结婚或葬礼时。

(三)本人离职时。

三、扣除、不支薪等

第十九条下列规定，可自薪资中直接扣除。

(一)个人薪资所得税及其他法令规定须代扣的事项。

(二)劳保费、团体意外保险费。

(三)福利金。

(四)工会协定的会费。

第二十条假日、请假的薪资

(一)员工缺勤时，每缺勤1天，扣除1天的缺勤薪资。

(二)每一计薪期间，因私人事由请假时，缺勤日数超过16天以上者，以基本薪资的80%×出勤日数，作为该月的出勤薪资。

(三)迟到、早退及私自外出时间以30分钟为一单位，在一计薪期间达10次时，则视为缺勤一天。

第二十一条完全缺勤及停职中的薪资

每一计薪期间完全缺勤或停职时，不支付薪资。但因派遣国外而停职时，可支付基准薪资的部分或全部。细节则另行规定。

第二十二条下列情况，不支付该部分的薪资：

(一)在上班时间举行劳工组织活动时。

(二)由公司命令或公司许可下，在上班时间，自他处接受报酬执行公司以外的业务时。

(三)受惩戒处分，减薪或停止上班时。

第二十三条下列情况不视为减薪的对象：

(一)因业务上的伤残疾病，须外出或早退。

(二)行使公时(如公民选举及点阅或教育召集令时)。

第二十四条计薪期间中途任职、离职及解雇

(一)在计薪期间中途进入公司时的薪资，实行按日计算。

(二)离职及解雇时的薪资给付，依照已出勤的工作日数乘以基准薪资和基准外薪资的津贴，为该月的薪资基准。

第二十五条日薪的计算

(一)实行日薪计算的薪资给付时，以月薪的1／22乘以基准薪资，即为日薪的给付标准。

(二)二班隔日勤务制的警务员，其日薪的计算按月薪的1／27计算。

(注)日薪计算的标准为〔一年(365日)－休假日(101日)〕

÷12(月)=22日／月工作

四、初任薪资、升级

第二十六条初任薪资

新进员工的初任薪资，依表-1“初任基准薪资表”的规定办理。

第二十七条升级

(一)公司原则上于每年12月31日办理升级。

(二)员工的年龄在升级时达56岁以上者，其升级标准，按下列方式处理。

1.薪资管理方法：实行薪资基准线的规定办理。

2.升级方法：年度升级时，即使已为降级，仍以基准线为标准。

3.受降级处分，导致目前基本薪资降低时，应提高至目前的基本薪资水准。若因严重

违规，而受惩戒处分时，则另行考虑。

4.基准线以各职等55岁为基准，一直到59岁的比率，其标准如下：

4级93%

5级92%

6级92%

7级91%

8级88%

9级87%

10级86%

11级85%

第二十八条奖金及其他

奖金及其他临时性支付，视公司业绩成长情况，另行制定。

第二十九条对试用员工的准用规则

本规则准用于试用员工。

注：

1．录用超过基准年龄者，每超过基准年龄（12月31日前）1岁，即增加80元（依比例增加在基本薪资及加给上）。但不包含专科、大学及硕士。

2．进入公司满一年的员工，其年龄别最低初任薪资如下表（总额及加级）。

注：他公司经历认定而录取者，其初任基本薪资经劳资双方酌量后决定。

薪酬与福利管理制度

薪酬与福利管理制度 第一章薪酬管理 一、目的 为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。 二、制定依据 根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。 三、适用范围 本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。 四、薪酬管理 （一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理 助理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。 （二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项

1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+ 福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年2月发放上 一年度年终奖。 （三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+ 通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年2 月发放上一年度年终奖。 奖励系数参考标准表

薪酬绩效管理制度汇编(全)2018年(修订版)

薪酬绩效管理制度（修订版） 编制：

薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类： 一、非业务部门： 非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资 基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。

2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。 二、业务部门： 业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：

生产车间薪酬管理制度

生产车间薪酬管理制度 一、目的： 建立一种以岗位为基础，根据不同职位，不同工作职责，采用具有激励性和成本效益的薪酬制度，把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。二、薪资的构成： 车间生产人员薪资采用以岗定薪，月薪资包括固定工资及岗位工资，其中固定工资包括福利津帖、工龄工资，岗位工资包括岗位标准工资、绩效工资。 三、岗位划分： A 生产主任 B 班组长工艺人员 C 操作员工 D实习期员工 四、岗位说明： 1、生产主管 工作内容：①参与车间生产计划的制定，参与车间各项规章制度 的制定及具体落实； ②负责车间生产成本控制的具体实施； ③负责车间生产任务的落实及现场管理； ④负责车间安全生产管理及质量控制管理。

工作要求：①有较强的组织协调能力及创新精神，不断改进工作方法，推进车间工作向前发展； ②业务知识丰富，充分了解车间的各方面工作，可以 通过自身的业务知识对下属员工的工作提供有效的 监督和指导； ③对工作认真负责，严于律己，通过自己的言传身教 帮助下属员工不断提高工作水平。 2、班组长 工作内容：①负责本班组的工作任务的落实、现场管理及成本控制； ②配合生产主管完成车间的生产任务； ③负责做好本班组设备日常维护保养及记录； ④定期开展班组质量分析活动，提高班组人员业务水 平，降低质量事故。 工作要求：①业务知识丰富，对车间生产各方面较为熟悉，能够有效地监督和指导下属员工的工作； ②能够充分领会上级的工作意图，充分调动员工的工 作积极性； ③有较强的组织能力及执行力； ④有较强的合作性，自发主动配合其他班组完成车间 各项任务； ⑤对工作积极主动，认真负责。

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

薪酬福利管理制度57953

薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围

本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制

薪酬调整管理制度

薪资调整管理制度 一.目的 为规范公司员工薪酬调整、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司及员工的共同发展与成长。 二.适用范围 本管理制度适用于公司所有岗位之员工试用期转正、年度绩效考核、职务晋升薪资调整，使薪资调整有章可循。 三.权责 1.各部门主管(负责人)有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 2.管理部(厂长)按此规定执行各岗位员工的试用期转正、年度绩效考核、职位晋升薪资调 整等工作的建议权限和审核权限，副总经理有薪资调整的审批权限，总经理有薪资调整最终决定权。 四.薪资结构 薪资组成：基本工资+职务工资+岗位工资+技能工资+补贴 1.基本工资：维持员工基本生活的工资，是依据公司所在地(深圳)法定最低工资标准制定， 各岗位一致。 2.职务工资：是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资， 担任部门主管、负责人、组长等职务才享有职务工资。 3.岗位工资：按照岗位的责任大小、岗位任职条件、工作繁重和工作环境确定的工资。 4.技能工资：按照学历技能高低、能力强弱、经验丰富与否等因素而确定，以鼓励员工钻 研业务、提高技能。 5.补贴：是公司对员工的食宿、工龄等方面的补助。 五.调薪事由及调整幅度规定 1.试用期转正调薪：由管理部门在员工试用期最后一个月15日前，提交<<员工试用期考核 表>>给所在部门负责人及上级主管，对员工试用期的工作能力、工作表现、个人综合素质等指标进行考核，考核分数分五个等级，根据考核等级确认员工的调薪幅度。 员工试用期转正调薪幅度如下：

2.年度绩效考核调薪：公司每年度的7月1日，针对公司全体员工统一做一次薪酬调整，由管理部负责发放<<年度绩效考核表>>给各部门主管(负责人)及上级主管，对员工上一年度的工作绩效进行考核，考核分数分五个等级进行强制分布，根据考核等级确定员工的年度调薪幅度。 员工年度绩效考核调薪幅度如下： 3.职务晋升调薪：因公司的发展及工作需要，从公司内部挑选具备优秀能力和资质，且在原岗位绩效、表现出众者，担当部门主管(负责人)、组长等职务。根据所担任的职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定职务工资等级(员工职务晋级则增薪，职务降级则减薪，薪酬变动从职务变动的后一个月起调整)。 职务工资级别如下： 4.当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可进行临时调薪。 六.其他相关规定 1.当员工出现下列情况之一者，不具备参与年度绩效考核调薪资格： a.试用期转正不满六个月者； b.因工伤之外的原因而请假累计达到3个月以上，请产假超过4个月以上； c.上年度内有被记大过一次、小过二次、警告三次； d. 在上年度内，因个人原因导致公司财产损失金额超过1000元人民币以上；

薪酬及福利管理制度

薪酬及福利管理制度 除公司特别安排外，所有员工的薪酬收入应付税金由其本人自行承担，公司按照国家有关法律及法规规定，在其每月发放的薪酬工资中代扣后，向税务机关缴交。 一、员工薪酬：员工的薪酬工资由基本工资、综合补贴和加班津贴构成。公司根据工作岗位、工作职责、工作经验等确定员工的薪酬工资标准。 1、基本工资：参照当地平均生活水平及生活费用价格指数，基本工资占薪酬工资的60%或以上。法律、法规规定的其他休假节日,特殊情况下，员工要在节假日工作，公司将会按实际工作时间安排补假，但不会发放加班津贴。 2、综合补贴：公司根据不同工作岗位、职责、职务给员工的现金补贴。其内容包括：住宿补贴、交通补贴、通讯补贴及餐费补贴。 3、加班津贴:员工每周基本工作时间为四十五小时,其中四十小时为法定正常工作时间，超过部分为加班工作时间,员工加班将按国家劳动法规的要求给予正常工作时间基本工资200%的加班津贴,加班津贴的计算方式如下: 月加班津贴=(基本工资÷20.92天÷8小时)×21.7265小时/月×200% 4、如员工对其当月份的薪酬工资（包括基本工资、综合补贴、加班津贴）有任何疑问或异议，必须于薪酬工资发放日起十五天内以书面形式向行政部提出，超过十五天未以书面形式提出任何异议，将视为员工对当日薪酬工资的认可与接受，并自动和自愿放弃其日后对该月份薪酬工资的一切追索权。 二、薪酬工资的发放： 员工当月的薪酬工作将于下个月第十五日之前发放，发放方式为银行代发工资或现金，财务部每月在薪酬工资发放日前三天将员工薪酬表制好，交由公司管理层签字后，再进行发放。 首月上班，而不足一个月的员工，首月薪酬的发放根据上班日期按当月日数之比例发放。 三、年终奖金： 1、公司实行年终奖金制度,对已通过试用期的员工在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金。公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月工资薪酬水平的年终奖金。 2、年终奖金在下一年度的一月底前发放。 3、对于严重违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。 4、服务未满一年但已过试用期的员工，则可获得由入职日开始，按比例计算发放的年终奖金。发放的比例计算方式为： 年终奖金=上班日数÷365×每月薪酬工资×表现评估系数 注：基本系数为:1 四、以下情况将不会获得基本年终奖金 1、于年底前仍在试用期的员工； 2、年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工； 3、违反刑事罪行或遭受纪律处分。 五、薪酬调整：公司将根据经营情况、员工工作表现及本地就业市场等情况决定是否进行薪酬调整及如何调整。该调整原则上必须于试用期满后方可获得。 六、其它福利待遇： 1、公众及法定假期：员工享有国家所制定和颁布的公众假期和法定节假日,放假时间按国家颁布的放假时间执行。具体安排如下：

某公司年薪制薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。 第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。 第二章年薪制员工的薪酬结构 第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下： 方案一、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 （3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

生产车间薪酬管理制度.doc

生产车间薪酬管理制度1 生产车间薪酬管理制度 一、目的： 建立一种以岗位为基础，根据不同职位，不同工作职责，采用具有激励性和成本效益的薪酬制度，把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。二、薪资的构成： 车间生产人员薪资采用以岗定薪，月薪资包括固定工资及岗位工资，其中固定工资包括福利津帖、工龄工资，岗位工资包括岗位标准工资、绩效工资。 三、岗位划分： A 生产主管 B 班组长 C 主操 D 辅操 E 辅助工 F 实习期员工 四、岗位说明： 1、生产主管

工作内容：①参与车间生产计划的制定，参与车间各项规章制度 的制定及具体落实； ②负责车间生产成本控制的具体实施； ③负责车间生产任务的落实及现场管理； ④负责车间安全生产管理及质量控制管理。 工作要求：①有较强的组织协调能力及创新精神，不断改进工作方法，推进车间工作向前发展； ②业务知识丰富，充分了解车间的各方面工作，可以 通过自身的业务知识对下属员工的工作提供有效的 监督和指导； ③对工作认真负责，严于律己，通过自己的言传身教 帮助下属员工不断提高工作水平。 2、班组长 工作内容：①负责本班组的工作任务的落实、现场管理及成本控制； ②配合生产主管完成车间的生产任务； ③负责做好本班组设备日常维护保养及记录； ④定期开展班组质量分析活动，提高班组人员业务水

平，降低质量事故。 工作要求：①业务知识丰富，对车间生产各方面较为熟悉，能够有效地监督和指导下属员工的工作； ②能够充分领会上级的工作意图，充分调动员工的工 作积极性； ③有较强的组织能力及执行力； ④有较强的合作性，自发主动配合其他班组完成车间 各项任务； ⑤对工作积极主动，认真负责。 3、主操 工作内容：①负责本工序的设备操作； ②负责本工序的设备日常维护保养； ③是本工序产品质量控制点的具体实施人； 工作要求：①熟悉本工序的生产工艺，完全掌握工序质量控制点； ②对于所操作的设备能够做到四懂（懂工艺流程，懂设 备结构，懂设备原理，懂设备性能），三会（一会操 作，二会维护保养，三会排除一般故障）；

中小企业薪酬福利管理制度

中小企业薪酬福利管理制度（确定版） 第一条为进一步规范公司现有薪酬管理制度，充分发挥薪酬体系的激励功能，调动全员工作积极性，特制订本制度。 第二条薪酬制定遵循对内具有公平性、对外具有竞争性、人才市场供需矛盾与外部市场薪酬行情相结合的三原则。 第三条根据公司积极增长的发展战略，公司实行价值导向的激励薪酬模式。 第四条本制度适用于公司总部及各事业部、控股公司的全体员工。 第五条项目跟投、超额利润分享、在职分红、实股激励与虚拟股权激励等股权体系的激励机制不属于本制度的管理范畴。 第六条薪酬等级制定 （一）岗位职级划分（纵向分类） 1、岗位价值是公司内部每个岗位存在的基本理由。岗位价值的评估分为7个维度：岗位责任对公司业务的影响度、解决问题的难度、工作创新难度、管理与风险应对、沟通压力与任职资格条件。 2、综合岗位价值评估，初步形成公司现有岗位的职级总表（附件一）。 （二）岗位序列划分（横向分类） 根据公司业务运营特点和各岗位的工作性质，将现有岗位进行横向分类：管理序列、职能序列、专业技术（技能）系和市场营销序列（附件一）。 3、根据职级划分表，编制对应的职级与薪级对应总表（附件二），实行一岗多薪和弹性薪酬制度，以满足各序列员工的薪酬激励需求。 第七条定薪依据 公司以岗位绩效工资制为主进行薪酬定级定档，具体以岗位价值与实际综合绩效的匹配度、市场薪情、劳动力供需的紧张程度、公司薪酬战略导向与定位。 第八条薪酬结构 薪酬包含工资（含奖金、分红）与现金类福利两大块。 按照薪酬组成性质，薪酬总额构成有六部分：固定工资、浮动工资、附加工资、奖金、分红和津贴补贴福利。 （一）固定工资：指满足月度标准工作时间后的固定收入，是组成员工基本工资总额的主要部分。 （二）浮动工资：指月度/季度/年度绩效工资、提成工资（佣金）等，绩效工资与提成工资是组成员工基本工资总额的一部分。 月度、季度与年度绩效工资将视公司对各岗位的不同要求而做不同设定。

员工年度调薪考核管理办法

员工年度调薪考核管理办法 1.总则 1.1为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。 1.2本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。 1.3所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评(员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年度综合考核结果占权重的50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 1.4充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬”的错误做法。 1.5公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。 2.定义 2.1年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。

2.2公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 2.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 2.4年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。 3.调薪考核的原则 3.1员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。 3.2直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（A）不超过10%；超越要求（B）约占20%；基本达到要求（C）约占60%；需要改进（D）约占10%。

薪酬福利管理制度(终版)

保利（重庆）投资实业有限公司 薪酬福利管理制度 第一条为更好的保障员工生活实际需要，适应公司与行业发展需要；同时在企业内部倡导整体薪酬的理念，强化员工薪酬感知水平，公司按照保利房地产（集团）股份公司《薪酬管理办法（修订）》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》，结合重庆当地政策及公司实际情况，制订本制度。 第一章总则 第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资；福利包含法定福利（五险一金）、津贴补贴、公司福利等。 第二章薪酬管理 第三条公司薪酬体系共设十二级，分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗，对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。 第四条各岗位职务级别均设定9级档次，辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。 第五条各职级的基薪设定不同的绩效比，根据职级的不同分别

确定为0.6或0.5，由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。 月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*（1-绩效比）/12。 月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。 月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。 第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工，经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次；对工作表现合格、年度考核合格的正式员工，经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。 第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为：工龄工资=当年工龄工资+（进入公司年份数-1）*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员，转正后当年工龄工资按50元计算；在7月1日后入职人员，转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工，一律从2002年起计算。 3、每年1月，正式员工增加工龄工资50元。 第三章福利管理 第八条公司按照国家有关规定，为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。 第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。

薪酬调整管理制度1.doc

薪酬调整管理制度1 薪资调整管理制度 一.目的 为规范公司员工薪酬调整、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司及员工的共同发展与成长。 二.适用范围 本管理制度适用于公司所有岗位之员工试用期转正、年度绩效考核、职务晋升薪资调整，使薪资调整有章可循。 三.权责 1.各部门主管(负责人)有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 2.管理部(厂长)按此规定执行各岗位员工的试用期转正、年度绩效考核、职位晋升薪资调 整等工作的建议权限和审核权限，副总经理有薪资调整的审批权限，总经理有薪资调整最终决定权。 四.薪资结构 薪资组成：基本工资+职务工资+岗位工资+技能工资+补贴 1.基本工资：维持员工基本生活的工资，是依据公司所在地

(深圳)法定最低工资标准制定， 各岗位一致。 2.职务工资：是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资， 担任部门主管、负责人、组长等职务才享有职务工资。 3.岗位工资：按照岗位的责任大小、岗位任职条件、工作繁重和工作环境确定的工资。 4.技能工资：按照学历技能高低、能力强弱、经验丰富与否等因素而确定，以鼓励员工钻 研业务、提高技能。 5.补贴：是公司对员工的食宿、工龄等方面的补助。 五.根据>与>相比月平均工资上涨幅度，制定员工薪资调整幅度。详细数据如下表： 六.调薪事由及调整幅度规定 1.试用期转正调薪：由管理部门在员工试用期最后一个月15日前，提交表>>给所在部门负责人及上级主管，对员工试用期的工作能力、工作表现、个人综合素质等指标进行考核，考核分数分五个等级，根据考核等级确认员工的调薪幅度。 员工试用期转正调薪幅度如 下：

车间计件工资制度方案

车间计件工资制度方案 时间：2012/4/15 9:27:24 点击：59959 第一章总则 第一条按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第六条、计件工资的目的 员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用 劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 第三章计件工资方案的构成 一、计件工资方案原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、因效（益）定奖（绩效 工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。 二、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资（绩效工资基数*岗位价值系数*绩效考核系数）。 三、工人在原计件工资的基础上，增加龄绩（工龄与成绩）工资来拉开同一岗位新老工人 工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级50元，一年工龄一级. 四、薪资制度 1.实行计件工资制的背景 工厂员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式达一千余种。每种都有很多道加工工序，在这种情况下，通常不宜实行计件工资制，工人的心理很矛盾，他们渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，希望能得到一分固定的收入，因此造成实行计时工资，不使用计件工资，在生产任务紧急时，要求工人加班，都是有制定加班费，所以，现工厂采用了一种特殊的计件工资制。 五．计件测算基本方法 实行计件工资制的基本操作步骤如下： （1）将加工工序分解，如一个焊点等等，估算出合理必要的加工时间，再将不同的焊点等级归类（不同的尺寸加工的时间不同）。焊点分为A、B等级焊点。再定出每一级焊点的加工时间做出合理的测算。 （2）计件单价的计算。 （3）计件工资跟计时工资底薪合理安排。 计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。 计算公式如下： 计件工资。实行保底工资+计件工资+生产绩效+全勤+工额外奖。 如：1.当日计划生产数量在10000PCS以上,换料次数在5次以内(含5次),按件资计算. 2.若提前完成额定目标产量,超出部分按累积件资计算. 3.个人主观原因未能达到额定产量的,不另计薪资.

企业薪酬福利管理制度

目的： 优化人力资源配置，提高人才使用效率，有效控制人工成本； 激励员工承担更高职责，创造更大价值，实现更优业绩； 有效吸引优秀的外部人才，保留内部核心员工。 适用范围：适用于C公司一线员工。 3.薪酬管理原则： .市场原则：公司参考行业内标杆企业与当地劳动力市场的薪酬水平，保证公司现行薪酬体系具有竞争力。 .价值原则：以职级体系为基础，体现员工在职责、能力和业绩方面的特性，反映个人价值。.激励原则：与个人业绩挂钩，个人与公司共担风险，共享收益。 .保密原则： 公司保持薪酬政策的透明度，但员工薪酬数据属于商业秘密； 被授权的管理人员能接触薪酬信息，并对其掌握的薪酬信息负有保密责任；

违反以上条款者，视为严重违反公司规章制度，公司有权予以解除劳动关系。 4．福利管理原则： . 薪酬一体原则：福利政策作为薪酬政策的有效补充，公司制定薪酬政策时一并考虑； 预算刚性原则：福利费用支出控制在预算之内。 5．职责及权限 人事行政部是公司薪酬福利管理的职能部门，主要负责： 建立公司薪酬管理体系，明确薪酬结构。每年根据公司实际情况和行业的市场水平，在市场薪酬调研基础上，确定公司整体的薪酬水平定位，建立薪酬水平架构； 负责公司福利政策的制定、调整与实施以及福利预算的制定与控制； 负责公司员工薪酬福利的发放。 权限： 用人部门分管高管：员工薪酬建议权； 人事行政部：员工薪酬确定权； 人力分管高管：员工薪酬审批权； 董事副总经理/总经理：员工薪酬终审。

6.薪酬管理： 薪酬定义：本制度中所指的薪酬，是指以货币形式发放的月度收入和年终奖金两类收入。薪酬结构: 员工薪酬=月度基本工资（已包含各类津贴）+月度全勤奖+年终绩效奖金。 月度工资对应公司薪酬水平架构，原则上员工月度工资在本职级薪酬范围内； 月度全勤奖是对于员工月度正常出勤的奖励：员工月度累计迟到时间≥15分钟；员工月度内累计忘记打卡次数超过3次（含3次）的；月度内请事假及超过规定天数的有薪病假的，不享受当月的全勤奖金。 年终绩效奖金：（公司将根据公司业绩及员工的工作表现确定发放） 年终绩效奖金=一个月基本工资（第十三薪） 年终绩效奖金的发放按公司《员工绩效管理制度》（一线员工）的相关规定执行。 薪酬发放： 从员工入职之日起开始计发薪酬。公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的公司指定银行账户内。 付薪日为次月5日前，若付薪日遇国家法定节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。薪酬发放的结果，应包括计发时段、应发项目和应扣项目等内容，应以电子文档和纸质材料两种形式保存，书面记录保存两年备查。 现金发放的薪酬项目，必须支付给员工本人。 代扣代缴

薪资与福利管理制度范本(doc 6页)

薪资与福利管理 一、制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2）能吸引有技能的人到企业工作； （3）能把有才能的人留在企业不流失； （4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。 目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。 6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 （1）职务工资制： ——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2）技能工资制： ——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。 ——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待

调薪制度度薪酬调整管理办法

年度薪酬调整管理办法为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1“入职时间”指标： 入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标： 考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分； ◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分；

公司车间管理人员考核制度范本

内部管理制度系列 公司车间管理人员考核制 度 （标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-10569公司车间管理人员考核制度 Company workshop management staff assessment system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 公司车间管理人员考核试行制度 一、总则 第一条为明确岗位责任，加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条针对员工的要害业绩指标(产量和质量)进行考核。 第三条本制度适用于车间治理人员，包括车间主任、工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检。 二、考核车间:原料、成型、烧成、分级包装、模具(其他车间部门暂不考核) 三、考核内容:本月产量、质量缺陷计划，产量、质量均衡率。详见每月车间生产指标和车间缺陷控制目标。

产量均衡率=(天天实际完成/天天计划×100%之和)/月工作日 质量均衡率=质量达标品种数除以当月所生产的品种数乘以100%(即品种质量达标率) 四、考核方法:将考核人员的一部分工资作为浮动工资(考核基数)。考核基数按不同职级划分:车间主任600元，副主任500元，工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检400元。考核在薪资待遇方面有如下体现:根据产、质量实际完成计划的百分数发放工资，超过100%的按100%计算。 第一条对车间主任、班长、排产(调度)、工艺员、技术员的考核:考核基数×30%作为产量工资，考核基数×50%作为质量工资，考核基数×10%作为产量均衡率工资，考核基数×10%作为质量均衡率工资 l产量浮动工资=本月完成产量/计划完成产量×(考核基数×30%) 注重:当本月完成产量除以计划完成产量的结果大于1时，按1计算 l质量浮动工资=[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计

公司员工薪酬福利管理制度范文

公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

薪酬福利管理制度.doc

薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部

公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：