如何对待公司的老员工

2010-03-20 | 公司管理浅见(二)如何对待公司的老员工

昨日和一位朋友聊天，我们双方聊到如何管理公司中的“老”员工，我和这位朋友的看法有着惊人一致，大概是因为我们这些企业在成长过程中都要面对的一个共同问题，虽然我的朋友是央企一把手，但他已经领导这家巨无霸企业经历了二次的再创业。当然，我的公司在这家企业面前，简直不值一提。但管理应该是是想通的。

如何对待公司的“老”员工？，尽管来自实践的解决方法见仁见智，但要么极具技巧，要么反目成仇。成功的经验显然不能复制，而失败所带来的痛苦就仿佛藤蔓，使那些原本希望茁壮成长的树木不得不收敛伟大的理想。充满理性思维的西方管理学教科书没有提供令人满意的答案，看来只能另辟蹊径了。好在这原本不是什么新问题，而且这个问题也不单单只在企业里出现。于是，我们就可以在更大的范围内搜寻解决这个难题的范例。幸运的是，我们俩都爱看书，璀璨炫目的中国成语为我们提供了许多相关的故事，它们极大地丰富了我们的思路，而对解决上述问题最有启发的莫过于老马识途、宝刀不老和老骥伏枥这三个成语。

1.老马识途

出自《韩非子·说林上》，描述的是这样一个故事：管仲、隰朋从桓公伐孤竹，春往冬返，迷惑失道。管仲曰：“老马之智可用也。”乃放老马而随之，遂得道。后来人们就用老马识途比喻阅历多、经验丰富的人能看清方向。当公司在考虑老员工管理时，首先要知道，他们就像那些识途的老马一样，是公司记忆的体现。老员工了解公司的成长过程，了解公司重大决策的背景，了解公司的成功和失败。这些历史提供的路标可以帮助公司避免重复同样的错误，从这个意义上讲，老员工所拥有的经验是极其宝贵的，不仅不应该被遗忘，还应该让更多的公司成员去分享。

事实上，老马识途只是这个故事的前半部分，如果把后半部分加上，那就更有意思了。这个典故的后半部分讲到：至山中无水，隰朋曰：“蚁冬居山之阳，夏居山之阴。蚁壤一寸而有水。”乃掘地，遂得水。以管仲之圣而隰朋之智，至其所不知，不难师于老马与蚁。今人不知以其愚心而师圣人之智，不亦过乎？这后半部分故事恰恰说明了老马识途的前提，尽管老马具有识途的本领，但如果没有人能够去欣赏它们，它们的作用也发挥不出来。

这个成语告诉我们，公司内的老员工是有价值的，他们对历史的把握是公司迈向未来的基础。而为了使老员工能发挥作用，公司应该有宽阔的胸怀，应该懂得尊重公司内的老员工。这正是老员工发挥作用的第一步。

2.宝刀不老

出自《三国演义》第七十回：张郃出马，见了黄忠，笑曰：“你许大年纪，犹不识羞，尚欲出阵耶？”忠怒曰：“竖子欺吾年老！吾手中宝刀却不老！”为了说明黄忠的刚勇，小说曾描述道：忠趋步下堂，取架上大刀，轮动如飞；壁上硬弓，连拽折两张。后来在定军山一仗中，正是凭多年的战斗经验，黄忠斩杀了曹魏大将夏侯渊。这个成语就被用来比喻虽不比往昔，但技艺犹在。

科学技术和公司发展会使公司内老员工的技艺越来越受到局限，曾经非常有价值的技艺也许已经成为不必要的了，但这绝不表示他们的技能就一无是处。每个人都是一个技能组合，在变化的环境中，有些技能在贬值，而有些技能则可能是在升值的。虽然一个人的技能不能随他的年龄的增加而增长，但智慧却可以。另外，一个人技能的状况与其学习状况高度关联，而与年龄的关联其实不大。虽然年龄对新技能的掌握会有影响，但不能够据此认定老员工就缺乏工作技能。例如，不能够因为老员工不会使用计算机，就认为他们没有现代的经营理念。

这个成语告诉我们，在条件变化的情况下，公司要全面看待老员工技能的变化，准确判断这些变化对公司工作的影响，避免轻易否定老员工的价值而给公司造成巨大财富损失。

3.老骥伏枥

出自曹操在《步出夏门行》中的千古名句：“老骥伏枥，志在千里，烈士暮年，壮心不已。”后来这个成语常用来比喻人虽然年老而仍怀雄心壮志。随着一个人在公司中年纪的增长，其内心的激情会自然消减。因此，老员工出现求安稳的思想也属正常。他们对于事业的态度不再像最初的时候，甚至对公司的未来缺乏兴趣。过往的经历使他们世故、畏缩、踯躅不前，他们不会像新员工那样张扬激情。

这当然不意味着他们就没有激情。事实上，曾经的辉煌本来就是从未熄灭的火种。与新员工相比，点燃老员工内心的火种当然要更加困难一些。但只要充分了解他们，把握他们变

化了的需要，在一个适当的时候采取适当的方法，他们“想当初”以及渴望得到尊重的心情就可以被激发，“老夫聊发少年狂”也是有的。

这个成语告诉我们在平静的外表下，有些老员工还有着充满激情的心，公司不能无视那潜伏的激情，只是需要更有技巧的激励。

所以，正确地看待老员工所拥有的历史和经验，全面地判断老员工的技能变化以及适当地点燃他们的激情，这些正是中国成语给我们的启发。读者当然会指责说，其实也有许多贬义的用来形容“老”的成语，而且大家也会随口就可以说出一些。但笔者更喜欢那些褒义的，因为它们提供的是一种建设性。

让我们善待老员工、厚待老员工、优待老员工；督促学习进步，从而大力提拔老员工吧。

有道是：老人是家里宝贝，同样，老员工是公司的宝贝。

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对公司的建议和意见

对公司的建议和意见 篇一：对公司发展的十条建议 对公司发展的十条建议 1. 领导与各级员工缺乏实际的沟通。 企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。 2. 员工的价值体现与安全感不足。 对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同时也是在让自己学习和发展，公司应该让员工有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入公司，为公司努力；而安全感则是员工能感受到公司需要自己，自己是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性的一种有效的方式。 3. 应当标准化工作流程。 各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且固定，这样才能有效的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责，各部门之间也要密切配合，不在部门之间产生脱节现象。 4. 培养研发人员的创新精神。

研发人员要学会用崭新的思想看待事物，才会有新颖的创意，营造氛围，鼓励善于思考、大胆想象，激活创新意识。学习是创新的源泉，激励员工不断学习，更新知识储备，只有不断学习才能在实际工 作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法很多，可向书本学习，向网络学习，向上司和同事学习，只要肯学就可以随时随地学习到新知识和解决问题的新方法。要想永远立于不败之地，就应不断更新自己，不断创新，在学习中提高，在提高中学习。同时也要结合市场调研，明确定位产品的发展方向。合理化加强制度。建议在高质高效完成工作的前提下，合理的让员工分配私人时间，这样能提升员工的生活品质，也可以减少员工的抵触情绪，增加工作的积极性。加班与调休能够平衡化，或者给予一定的鼓励，也能提高加班的积极性和高效性。 5. 完善办公设备的不足。 电脑不足，目前大多数人都在用自己的电脑，而且大部分电脑都老旧不堪，严重的影响工作效率，建议都给配备电脑，以便查阅文献及其他办公之用。 6. 建议建立无记名意见建议箱。 公司应当认真的对待每一个员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。这样可以得到一些员工的真实想法，有利于公司的管理和发展。 7. 员工要养成节约的好习惯。

如何应对企业变革中的员工个体阻力

如何应对企业变革中的员工个体阻力 文/李斌周亚波 摘要（引言）：当企业变革遇到阻力步履维艰时，我们是该逢山开路、遇水搭桥，还是望而却步、知难而退？ 关键词：企业变革阻力对策 作者单位：陕西汇思达企业管理咨询有限责任公司 当企业变革遇到阻力步履维艰时，我们是该逢山开路、遇水搭桥，还是望而却步、知难而退？作为一名管理咨询师，笔者近年来参与了多家企业的管理变革项目，包括组织变革、文化变革、薪酬改革、绩效改革、流程再造等，这些项目在推进过程中无一不遇到这样或那样的阻力，如组织系统阻力、资源阻力、环境阻力和员工个体阻力等。在这些阻力中，组织系统阻力、资源阻力和环境阻力是客观的、外在的，当企业决定要变革时，这些阻力往往容易解决，而员工个体阻力却是主观的、内在的，一旦解决不好，就会引发负面的连锁反应，甚至导致变革夭折。因此，来自员工的内在阻力，就成为企业变革中必须认真对待和真正消除的阻力。那么，我们该如何面对变革中的员工个体阻力呢？ A公司是一家国有中型生产制造企业，成立于1990年，刚刚进行完组织变革、薪酬改革和绩效改革项目。项目开始时，只有董事长一人支持，上到总经理，下到基层员工，几乎全部反对或者不支持。项目推进过程中，需要和各部门经理进行大量沟通，但是各部门之间互相推诿，虚与委蛇，项目一度中止，企业变革步履维艰。鉴于这样的情况，项目组人员暂时中止了项目本身，转而研究该企业变革中的员工个体阻力，建立了应对机制，并将其与企业变革项目本身同步实施。该应对机制实施后，各级员工从阻碍变革逐渐转变为支持变革，这也为项目成果的落地奠定了基础。

图1，企业变革中的员工个体阻力分析与应对机制 一、员工抵制企业变革的原因 A公司的变革是在这样的背景下进行的：公司的组织和薪酬体系是12年前制定的，虽然中间有调整，但是总体结构无变化；公司基本上没有绩效管理的理念；公司从2002年至2009年连续亏损，2010年开始扭亏为盈，但是业绩增长乏力；董事长是2013年入主该公司的，力求进行改革，力挽狂澜；总经理、副总经理、总工程师全是技术出身，在企业已经工作15年以上，缺乏先进的管理理念，也不主张改变现状；公司90%以上的员工有5年以上工龄，对公司文化、工作方式已经有了惯性。在这样的背景下，企业变革几乎是在董事长的行政命令下推动的，高层管理者之间并没有形成思想统一的变革领导力，公司也缺乏变革文化。 通过对A公司的调研分析，我们发现，在企业变革过程中，员工个体阻力主要来源于人的基本特性，如知觉、个性和需要。从员工阻力的来源看，个体抵制变革主要有以下几方面的原因： 习惯：人是有习惯的动物，每个人都有好的习惯或坏的习惯。在工作中，当我们频繁使用某种思考和行动的方式而使它差不多变成一种自动行为时，习惯就产生了。而当一个人面对变革时，以惯常的方式作出反应的趋向就会成为变革的阻力源。在A 公司，很多员工习惯了现有的工作方式，对变革的紧迫性认识不足，认为变革没有必

老员工管理方面

前言： 您的企业老员工，您感觉是资产？推荐的培训课程 新经济形势下的员工关系管理策略—泛... 核心员工与问题员工管理 80、90后员工管理与辅导技巧 80、90后员工管理与辅导技巧 “80-90”后员工管理 卓越现场管控实战和有效领导新一代员... 员工手册、规章制度设计与劳动争议预... 如何管好一线员工 您是不是要找： 90 员工关系员工管理员工核心员工问题员工80、90后辅导技巧80 90 激励 还是负债呢？一般情况下，企业往往特别优待老员工，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭的背景下，一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，应该来说是企业不可或缺的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。 问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一切求稳的心态做崇，导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念和知识的老化。 同时，hr管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。著名企管专家谭小芳老师表示，老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，谭小芳老师表示，我们所说的老员工主要体现在两个方面： 第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强；第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。 老员工，提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，个中滋味只有自己知道。在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是非常的熟悉。给他们布置任务，经理们需

员工对公司的建议20篇

员工对公司的建议20篇 员工对公司的建议20篇 员工对公司的提议（一）： 我觉得作为商场，便捷销售是最主要的，从细节为客户供给便利是最合理的提议。不能让顾客有购物不便利，在商场买东西简直就是遭罪的感受。所根据我每一天的所见我就提一下我的几条提议： 1、关于公司员工和管理方面。抓好业务培训，提高员工素质、加强企业精神礼貌建设，努力提高服务水平。抓好营销促销，缩短市场磨合。抓商品结构调整，适应市场消费需求层层分解经营指标，调动各方进取性加强资金管理，节俭费用支出。抓好消防和安全保卫工作，保障企业无事故。 2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)能够，但不太适合，其不太适宜主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润

也并非丰厚，因为公司已经有了微信，所以在此我提议公司每个人是不是应当各自建立一个，加关注，推广等。能够写一些关以公司的相关情景，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的主角。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大的客流量，但我相信只要长期坚持下去，必须会提高我们的知名度和客流量的。 3、关于文件打印方面。提议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今日浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，提议大家采用作废纸张文件的背面打印，到达节俭用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。 4、关于下班后关掉公司相关设备的问题。每一天下班后电脑是全部关掉了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来必须损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以提议公司的每位同事下班后别忘了检查自我的显示器以及打印机是否关掉了。

员工对公司的意见和建议

员工对公司的意见和建议 一、为什么公司的前线销售人员离职人那么多? 1、前途迷茫。要使前线的销售人员稳定工作，长远发展。企业就要提供 一个公平公正的竞争环境及愉快工作氛围，这样才能使前线的销售人员对今后的生活有一个很好的规划。如上次的主任选拔“没有一个很让大家心服口服的理由 说我的主任位置是我靠实力竞聘上来的”。比如给予所有业务员一个竞聘上岗的机会，却成了主任去推荐本组不错的人选，其它销售人员根本没有晋升机会，从而使其它销售人员选择其它职业来发挥自己的能力。竞聘中有考试、面试，考试合格的业务员对其他的业务员演讲自己的工作经验总结及对未来团队管理和规 划，全体业务员对即将要成为领导的后选人以投票的方式竞聘，这样才能体现竞聘的公平、公正，也使新上任领导更好的开展今后工作管理好自己的团队，让其他销售人员心服口服。 2、上班时间过长。自从在公司上班晚上八点还有60%的人还在工作，八点以后至九点的没下班的很多，他们在那里做销售善后事。如：主任们的小组会议、开订单、返利填表、合同的流程准备、瓶盖回收装袋、瓶盖兑奖填表流程、 还要找复印文件等等即复杂又麻烦的工作。在公司每天上班时间基本要12个小时，这样高负荷的上班时间让业务员不能按时回家吃一顿团圆饭。没时间照顾家人，也是使销售人员选择离开的主要原因。 3、工资低。我们从事的是快速消费品行业，涉及的销售人员基本以男员 工为主，一个正常的男人把一个家养活，他的壹千多块钱收入远远不够。分析如下：730元底薪+580元补助+还不知道能拿多少的奖金，最多730元奖金，还不一定拿的到。像我第一个月扣掉保险发的第一个月的工资为1300元，第二个月扣掉保险完成销量任务发的工资也才1400元。那按1400元来算，我吃饭要300元月，车费250元月，电话费200元月，这只是跑业务所花的费用。剩余 650元贴补家用房租、衣服柴米油盐等，其他开支就不够了。以后的存款、买房、取 老婆那是奢望遥遥无期啊! 二、增强新业务员的岗前培训 刚进来的员工对公司是一无所知的。记得我当时的培训只了解到了公司的结构，发展历史及有哪些领导，还有销售人员必掌握的拜访八步骤。其实这些还远远不够，新来业务人员还需了解他们在公司工作中涉及到的各种表流程。(如：单据、费用、合同、业绩板、线路卡、月度报表、月度计划表、赊销手续填写及 使用，涉及到销售相关的流程)。据我了解到现在还有业务人员上班几个月了有

如何应对企业变革中的情感因素

如何应对企业变革中的情感因素 “变革怪兽”是我对像深海里的巨龙一样出现在变革期间复杂的、有时甚至是令人惊恐的人类情感和社会心态的总称。兼并、重组和变革都涉及到人，这也就意味着这中间包含着人的情感的外露(有时是隐藏着的，那样会更糟糕)和自我形象的显现。具有讽刺意味的是，在众多的变革案例中，参与变革的很多领导者都悲剧般地在主观上完全忽视了人的问题。 当人们，特别是领导者们，准备开始发动变革的时候，他们总认为自己已经考虑到了所有可能发生的事情。但是，当他们进入这个过程之后，他们经常会惊讶于发动变革竟是那么的杂乱、头痛、拖沓、累人、复杂和耗神。他们多么希望能够早知道将要发生的事情，并已为此做好准备，好让他们在发动变革前就能够预料到这混乱的形势并对所有问题有一个认识，哪怕是在出现了一些激化的矛盾之前，有些人甚至希望从一开始就没有发动这场变革。 我的启示主要有以下几点： 第一、要使变革成功，就必须把对情感和行为因素的处理完全等同于对业务经营因素的处理。 有太多的领导者们都是仅仅考虑变革中的业务经营因素，却忽略了要执行一种新的工作方式要求人们有不同的思维和行为方式。要想使变革收到全面的成效，就必须像考虑机器设备和体制因素一样，来考虑智力和情感因素：心情和意志。 第二、变革会向人们展示一系列合理的、可以预期的、能够进行管理的动态阶段，就像变革曲线描述的那样。 变革有五个基本的阶段，那就是开始的停滞阶段、接下来的准备阶段、实施阶段，巩固阶段和最后人们所希望的收获阶段。总的来说，沿着变革曲线，变革的领导者们会比公司中的其他人经历得更多，这就会使他们比他们的下属经历双倍的挫折和困难。 当然，变革是一个动态的过程，而不是一系列的活动。在变革的每一个阶段，压力都会存在，消极的事件也会发生。所以，领导者们和管理人员必须能够预见到这些，并且要做好准备去应对这些事情。他们也应该能够预见、创造、认识，并且享受所取得的积极进步。 第三、变革是令人兴奋的事情，是人生的最好工作。 我们没有必要对变革的过程感到过分沮丧。有很多人都发现彻底的变革给他们的职业生涯带来了最有意义的兴奋感和参与感，并且认为变革是一份很有意义的工作。领导者们感受到了少有的挑战，管理人员则是全身心地投入了工作，每一个人都与公司的重要工作紧密相联。对公司本身而言，成功的变革会给公司带来更进一步的成功、更高层次的自我认识和自信。 我的一个同事正在与一家要兼并一个竞争对手的公司的首席执行官一起工作。那是一笔大宗交易，两家跨国公司参与其中，涉及数十亿美元和成千上万的员工。 我的同事提醒这家公司的领导者说，合并将会是艰难和危险的，“你必须要想到那些不能预见的事情。”

企业如何留住老员工

企业如何留住老员工 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题.如何得到一支优秀的员工队伍往往成为困扰公司的最大难题。对于一个员工来讲，评定他的价值可能牵涉到的因素有很多：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，但是我觉得老员工对企业的真诚和伴随企业一起成长的无私奉献精神是最重要的...也是职位和工作量不可能比拟的价值.大家可能会说,在一些工作上,采纳一些低人力成本的新员工可能比现任的老员工做得好,新员工的工作能力也许会更强.大家就会有疑问,可以选择低人力成本投入、高劳动产出的新员工,我们公司为什么选择给老员工加薪?其实在企业中，新老员工都各有其优势和需要，流水不腐，户枢不蝼，企业是需要正常的人事流动的。如果一个企业多年没有任何的人事流动或者说异动，这是非常不正常的现象，也是很危险的预兆。对于这个员工流失的比率还真不好说，各行业的特性不同而略有差异，但总的来说全年的流失率应该控制在5%--15%之间。而企业有两个员工流失的关键口，一是新员工培训实习期，二是老员工思想异动的时候。而老员工对企业来说是如此的重要，如何才能有效的控制老员工的流失，留住他们 一、老员工对企业的重要性： 1.经验丰富、能力娴熟：一名新员工的培养代价是一名老员工的二到三 倍，在这个培养过程中，新员工为企业的产出很有可能还是负增涨。 因为业务技能技巧的不熟悉，在业务过程中很有可能会伤害到一些顾 客，无论是从企业的直接利益还是品牌声誉等都是一种伤害。而老员 工则不同，他们经验丰富，技能娴熟，与顾客建立了一定的感情，相

对工作效率高，效果好。 2.企业忠诚度高：能在企业经过成长成为老员工，说明其个人能力己被 公司所接通受，并且员工也对公司的理念、制度等有较高的认同。这 类员工相对离职率比较低一些。公司无需浪费金钱来招聘和培训大量 新员工，而且现有员工也可以保持较高的工作效率。如果企业经常把 时间花在重新招聘，培训新员工，重新建立员工关系上，企业就不能 更容易集中精力来进行创新和发展。 3.强化公司的稳定发展：企业的人事流动过大，本身就是一个人心不稳 的隐患，尤其重要的是，要留住经验丰富的员工，并充分利用其知识 和技能，因为这些员工可以：帮助引导战略规划。在公司长期工作的 员工对公司，对产品和整个行业都非常了解，他们积累了大量的知识。 二、老员工对企业的危害： 1.倚老卖老，打压新员工：由于老员工在企业的时间较长，个人能力较 优秀，会无形养成论资排辈，倚老卖老的恶习，从而对新员工的带动 中不能充分尊重新人，甚至会伤害新人。从而加剧了新员工的流失率， 最重要的是让一些有能力的新人觉得前途无光而选择另寻他路。 2.工作积极性降低，吃老本：很多老员工经过几年的努力有所成就后， 就开始座吃山空，己没有做新人的的激情与动力，每天变得庸懒，没 有活动力。从而影响公司的激情与氛围。 3.带头破坏公司制度：因为是老员工，在功高时受到了企业老板或领导 的高度重视，养成了目空一切的坏习惯，很多时候借自己是公司的顶 梁柱，不遵守公司相关制度，为企业的管理带来负面效应。

个人对公司的建议和意见范文

个人对公司的建议和意见范文 个人如何对公司提提建议和意见?下面请看我给大家整理的个人对公司的建议和意见范文，供大家阅读参考。 个人对公司的建议和意见范文1 进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。 一、人本管理，让适合的人做适合的事情。 每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。 二、倡导全员营销的观念。 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。 三、树立员工节约的观念。 企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约95元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。 四、进行公开的奖励和惩罚。 激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立

企业变革中的员工自我成长

企业变革中的员工自我成长 【培训背景】： 在企业变革的环境中，作为企业员工当如何对待呢？我们应当怎么正确理解变革的正真含义，从而做好应对变革对自身工作带来变化，对此我们改做哪些方面提升，才能跟上企业变革步伐？ 【培训收益】： 1.变革意义 2.变革中员工如何最好自我职业生涯规划及素质提升 3.跨部门协作任务及要求 【课程大纲】： 第一讲：为什么企业需要变革 一、企业的性质和存在方式 二、企业怎样在竞争上赢利 三、企业经营的是人心 四、人心如何变化 五、房地产企业发展的三大要素 五、房地产企业发展的四个阶段 1、企业的形成阶段 2、企业大发展阶段 3、企业的成熟阶段 4、企业大衰亡阶段

六、中小型地产企业发展核心瓶颈分析 1、领导力 2、决策方式 3、管理团队 4、组织架构 七、中小型地产企业发展的出路何在 八、企业如何正确变革 九、民营企业如何二次创业 十、变革成功的各层级人员因素 1、高层管理者的支持 2、员工的参与及能力提升 3、员工对企业发展远景及文化的认同 4、核心团队的沟通 5、人员利益疏导 第二讲：变革企业中的员工职业规划及职业化素质提升（重点） 一、员工在企业变革中的角色认知 二、提高敬业精神提高应对企业变革的能力 三、加强职业道德提高应对企业变革的能力 四、提升职业化素养应对企业变革 五、企业变革带给每个员工的发展机遇 六、企业变革中的员工机遇和挑战共存 七、机遇只垂青那些有准备的员工

1、职业化的工作态度 2、职业化的工作能力 八、职业规划-----如何参与到企业变各中来，跟上企业发展的脚步 九、员工职业规划的步骤 1 、自我评估——我是谁？ 2 、外部环境分析——我在哪里？ 3、下步往哪里去——目标确立 4 、如何到达哪里——实施策略 十、员工个人在企业变革中大踏步双赢发展 十一、员工在企业变革中的两种出路 1、勤奋的人迅速发展 2、懒惰的人被淘汰 第三讲：企业跨部门工作的协作配合的原则与工具 一、企业跨部门工作的协作的重要性 二、企业跨部门协作配合的障碍 1、缺乏信任（相互戒备） 2、惧怕冲突（一团和气） 3、欠缺投入（模棱两可） 4、逃避责任（低标准） 5、无视结果（地位和自我） 三、企业跨部门协作配合的原则

企业如何管理好老员工

企业如何管理好老员工 前不久，笔者在浙江杭州讲课。课后，一个业务横跨三个省份，年销售额近2亿的老员工客户找到笔者，向笔者诉苦：其现在有200多人的员工队伍，但随着业务越做越大，他面临的一个问题是，老员工越来越不服管，甚至在员工内部还有因为争权夺利而肆无忌惮打架的事情，这让他烦恼不堪。他应该怎么办? 相信很多走过创业期的老员工在做到一定的规模后，都会面临这样的问题，此时的老员工应该怎么办呢?笔者的建议是： 建章立制，规范行为。老员工企业在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工管理的脱节或者脱离，最后造成什么样的结局呢?由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的革命对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。这个时候，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正去做企业的公司化管理，这里之所以说是真正的公司化管理，是因为笔者曾经看到很多老员工企业徒有公司化管理之名，规章制度流于形式而没有其实。而如果老员工不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文，因此，老员工必须构建起一套公平、公正、公开而人人平等的规章制度，同时，作为老板自己也要带头遵守，以此威慑那些敢越雷池的老员工。 授权授责，利益捆绑。很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正闷的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变大当家的职责定位，要成为一个战略家、规划家，第一章总则 第一条为了适应市场竞争，合理有效地发挥管理人员的才干，打破终身制，建立能者上、庸者下的竞争机制，规范和完善公司管理人员考核聘用管理制度，特制定本暂行规定(以下简称本规定)。 第二条本规定适用于公司部门主管以上的所有管理岗位，下属子公司、控股公司的副总经理以上的主要经营岗位(包括承包经营者)。

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新员工对公司的意见和建议怎么写 新员工对公司的意见和建议怎么写?下面是我给大家整理收集的新员工对公司的意见和建议相关范文，供大家阅读参考。 新员工对公司的意见和建议1 进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。 一、人本管理，让适合的人做适合的事情。 每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。 二、倡导全员营销的观念。 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。 三、树立员工节约的观念。 企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包

250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约95元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。 四、进行公开的奖励和惩罚。 激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。 五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。 目前公司大部分员工的工作状态尚停留在"要我做什么"的意识阶段，而不是"我要做什么"，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。 如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有

如何有效管理好公司老员工

如何有效管理好公司老员工 自从2008年《新劳动合同法》颁布与实施，扩大了无固定期限合同的订立范围，同时还设定了严厉的处罚规定。这个在当时就引起企业普遍重视的政策，其效果在近年慢慢凸显出来。老员工的数量在企业中逐渐增多，而由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。那公司老员工到底该如何管理呢？尤其对于本来就是新员工的HR来说，更是大难题！ 同时，HR管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。笔者通过大量的管理实践和专业分析，总结了老员工管理中典型的四大疑难杂症，作为企业管理者，您是否在老员工管理上也遇到过如下问题？ 案例1：某传媒公司刚创办不久，老李就在该公司的研发部门工作，算起来也有8年之久，可谓一名资历深厚的老员工。老李的专业技能和职业表现在业界也小有名气，包括老板在内的所有员工一致认为：老李能非常透彻地分析当前消费者视觉渴望和需求心理，为公司积极争取客户；对广告类型设计、整个方案的策划都得心应手，有自己的独到见解。老李

也曾多次创造佳绩，受到公司老板的赞赏。老李工作上得心应手，对自己以后在公司的发展前景也极为看好。可是接下来发生的事情，却让老李对公司越来越失去信心。有一次，公司为了提升员工的职业能力和专业素质，组织去巴黎某学院进行为期一个月的培训。这对于设计研发者来说，可谓千载难逢的好机会，可是在公司公布培训人员的名单上，却没有老李。老李顿时觉得公司对他太不公平。而老板对老李这批创业老员工的忠诚度非常信任，并认为这种信任是会随着时间的增长而增长，所以在确定培训名单的时候也没有征求他的意见。当老李问及原因时，给的理由是我们公司新进的青年员工技术能力薄弱，更加需要进行业务提升，而老李是公司的业务能手，没必要再升了。老李却不以为然，觉得自己被公司忽视了，待下去也没有发展前途。老李在工作上渐渐出现怠慢情绪，不到一个月带着以往的大客户投奔了竞争对手的公司。当公司痛失这名核心业务骨干及核心业务时，为时已晚。 案例2：某企业研发部汪经理近来很苦恼，事情的缘由要追溯到半年前，汪经理刚进入这家IT企业，就出任该企业研发部总经理，与这个部门老员工相比，他具有国外IT 信息技术硕士教育背景，并在IBM美国总部工作过3年。当时该企业老总招聘汪经理时，看重的就是汪某的专业能力和管理能力，希望他能够带给企业最先进的技术和外资企业的管理理念。而半年之后，汪经理却有如此感慨：“凭借我从事此行业几年的管理经验，起初还认为处理这些事情游刃有余，可这半年来，我却不能‘安心扎根’，首先是部门人事调整之后出现的严重‘水土不服’。一些老员工觉得我这个管理者年龄尚小，资历不够，而他们都是辅佐老板创业的功臣，有些还是老板的同学和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手画脚，让我难堪。有些还会在背后放话，说这个主管的位子本来应该是他们的，老板听信了我的花言巧语才把我招进来，以至于现在一些新同事不敢跟我走得太近。对于我开会时布置的一些工作任务，他们也会故意拖沓或者出点无伤大雅的小错。“我曾想用硬性的手段迫使他们遵守部门规章制度，但毕竟他们是公司的老员工，对公司是有重要贡献的，我这么做会引起员工群体的不满，而我又不想拿这些事情去烦扰老总。作为公司的管理者，我必须拿出业绩来证明我的实力。这需要整个部门人员的共同努力，需要团队的精诚合作，而如今自己成了孤家寡人，无人跟随，非常苦恼。” 案例3：小刘原本是某公司销售部的普通员工，销售业绩很一般。不过他在公司的人缘很不错，给大家留下了做事细心、为人踏实、有大局意识的好印象。有一次小刘接到一起客户投诉事件，处理得非常恰当，显示出较强的应变力、协调力和处理突发事件的能力，得到领导的一致认可。前一段时间，公司常务副总找小刘谈话，由于公司老总和他本人都很

对公司的意见及建议10篇完整版

《对公司的意见及建议》 对公司的意见及推荐（一）： 作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有： 对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速， 服务好，对客户反映较快； 对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全； 部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。 企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。 有创新的意识，有活力。 这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企 业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的 目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来 实施。 就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在 逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、 政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不 能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需 求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。 综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性 的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能 够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具 体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是 企业架构里务必引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行 的对象。 引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能 下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中 的效率不高，无法到达预期的效果。 针对本公司目前而言： 1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均 需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何

老板如何对待老员工：不要当作公司的负累

老板如何对待老员工：不要当作公司的负累 上个月，几位老同事来访，说起我们原来一起工作的乐趣，也谈起我们那家公司的发展。不过，大家都不约而同地说起自己和其他一些旧同事们的遭遇，大部分旧同事都是被逼下岗的，被老板炒鱿鱼的，大家都觉得很不公平、很气愤！当然，如果是正当的下岗他们不会有那么大的怨气，不会对老板有看法，问题是我们那位老板炒人一般不会通过正当途径，而是采用一些如调岗（把你调到离家很远的地方去、调你到最不熟识的部门去），这样你就会自动提出辞职。然后，老板还装做好人，说为什么好好的工作不做？难道看不到公司的前景之类的，开始的时候很多老员工还真以为老板很关心、很体贴自己，是自己对不起公司云云。可后来，纸终究包不住火，员工也都不是笨蛋，老板的诡计终究被很多员工所识破。虽离职时看不透老板的阴谋，但离职后觉得自己给老板骗了，所以，他们才会有这么大的火气。 我劝慰他们，我说天下没有不散之宴席，没有不分开的主仆，大家没有必要为此大动肝火，现在你们每个人不也都活得挺滋润的吗？当年，老板也有老板的难处，他为了整个公司的发展，有时候不得不采取一些非常手段。听完我的话，大家才冷静下来。 事有凑巧，前几天与维达的几位经理闲聊，他们说起旺

哥（称呼他们的董事长）对待老员工确实让人钦敬。在维达佛山办有一个老员工，人称灼哥，在维达工作将近有26年工龄。像灼哥这样的老员工在维达至少不止20个。 维达的这帮哥们告诉我，旺哥曾跟他们说过，灼哥们现在虽不能做出对维达有多大的贡献，但是，我们要记住灼哥们把自己26年的青春年华都献给了维达，这是难能可贵的，可以这样说，没有这些老员工当年的坚持和贡献就没有维达今天的辉煌灿烂！ 确实，“以人为本”是维达集团不断壮大的公开秘诀。维达公司对“以人为本”有它自己的深刻理解：第一，维达以员工为本。维达时刻关注员工的切实需求，聆听员工的心声。通过各种不同的方式，与员工进行近距离的沟通，想他们所想，忧他们所忧。据了解，维达为了第一时间了解员工需求，每月还设定固定沟通日，各员工可直接向厂长或更高领导反映问题。第二，以为人为本，不仅以公司内部的“人”为主，进行人性化管理；还以公司外部的客户为本，实现多赢局面。我们知道，员工所创造的价值，必须得到市场上客户的认可，才能真正实现劳动价值。客户的需求，维达全方位考虑，力求使客户满意。就比如维达的产品包装物就比其它同类公司的包装物硬朗，不会在客户第二次流转的时候出现烂包现象。正是这种敬业和专业精神，使维达在竞争激烈的市场中屹立不倒。

员工对公司的建议20篇

员工对公司的建议20篇 员工对公司的提议（一）： 我觉得作为商场，便捷销售是最主要的，从细节为客户供给便利是最合理的提议。不能让顾客有购物不便利，在商场买东西简直就是遭罪的感受。所根据我每一天的所见我就提一下我的几条提议： 1、关于公司员工和管理方面。抓好业务培训，提高员工素质、加强企业精神礼貌建设，努力提高服务水平。抓好营销促销，缩短市场磨合。抓商品结构调整，适应市场消费需求层层分解经营指标，调动各方进取性加强资金管理，节俭费用支出。抓好消防和安全保卫工作，保障企业无事故。 2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)能够，但不太适合，其不太适宜主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，因为公司已经有了微信，所以在此我提议公司每个人是不是应当各自建立一个，加关注，推广等。能够写一些关以公司的相关情景，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的主角。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大的客流量，但我相信只要长期坚持下去，必须会提高我们的知名度和客流量的。 3、关于文件打印方面。提议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今日浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小

的费用，所以非正规文件用纸，提议大家采用作废纸张文件的背面打印，到达节俭用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。 4、关于下班后关掉公司相关设备的问题。每一天下班后电脑是全部关掉了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来必须损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以提议公司的每位同事下班后别忘了检查自我的显示器以及打印机是否关掉了。 5、关于公司的评比及奖励。公司即然制定了这个制度，那么是否也应当采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化提议者，公司经过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予必须奖励。此奖励根据提议的优秀程度递增。 员工对公司的提议（二）： 1、官僚意识强，很多凭关系进来的人拿着权利不做事实，只会给工作带来影响。 2、公司解决事情的速度过于慢，很早等待解决的事情迟迟批不下来。 3、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和进取心态。 4、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家进取性，减轻工作压力。 员工对公司的提议（三）：

企业怎么管理老员工

企业怎么管理老员工 老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富;但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。管理是 门科学，也是一门艺术。科学意味着问题有标准答案，艺术则是见 仁见智的东西。同样，管理老员工可能会有些共性，但不能一概而论。 譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是 没有新老员工之分的。 福利方面有所倾斜 让老员工有危机感 有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造 危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约， 一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。 防止诸侯封地为王 在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。 譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。 马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。 总结： 1、老员工是宝，他们熟悉客户，熟悉公司运营，要善待他们; 2、对那些业务和思想上跟不上公司发展的老员工，要组织系统 的培训提升他们;

3、防止“躺在功劳簿上沉睡”现象，告诉老员工“每一天都是新的一天”，跟不上队伍，只有被淘汰; 4、建立针对优秀老员工退出的二线岗位，发挥余热。 管理老员工的方法二： 我们所说的老员工主要体现在两个方面： 第二个方面是，他们的态度比较的老，不容易管理，他们都抱有一种守旧的态度，面对企业变革作出一种不认同的态度，并且设置种种的阻碍，不愿意改变原有的习惯。由于这些人不是开国元勋就是皇亲国戚，他们在企业中的位置相当的重要。他们的态度直接决定了企业发展的未来。如何去引导他们也是企业面临的一个难题。至于那些表现优秀的老员工不是我们今天要探讨的范畴。 首先，我认为导致这种现象的产生，与企业的原有的经营理念和方式有关。我们都知道，早期的企业和员工的思想认为，企业和员工都是彼此赚钱的工具，企业为了生存而存在，员工为了生存而工作。这样造就了企业和员工的短期行为的出现。而当现在的市场需要企业和员工形成一种战略伙伴的时候，双方都开始出现了分歧，都产生了一种不信任感。企业抱怨员工不忠诚，而员工抱怨企业太抠门，所以员工开始消极怠工，或者与企业的经营理念之间出现了冲突。我认为这个是员工思想"老"的第一个原因。 观念已经在企业发展的过程中，植入了员工的脑子，现在让他们改变一种习惯，换一个脑子，谈何容易。西方的企业，经过了几百年的发展已经有了完善的经营的机制，他们总是先策划，有意识的去对企业和员工的未来进行规划，然后在实施的过程中严格的按照计划去控制，最后根据实施的状况再回来审视和调整企业的规划，而中国的早期发展起来的企业，其经营模式都是先做，然后再改进;西方的企业是在不断的调整和控制实施的过程，保证和企业的发展计划相符合，而我们国内的企业是在不断的调整自己的计划，为了适应现实的状况。作为企业应该首先检讨自己。

如何处理企业与员工之间的关系知识讲解

如何处理企业与员工之间的关系

如何处理企业与员工之间的关系 “谋事在人，成事在天”，企业兴衰，关键在人。人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。新经济时代的人力资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好企业与员工之间的关系。 每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。 民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？ 对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。企业在发展之初可能几个人就可以搞定很多重要事情，但随着企业规模的扩大和人员人数的增多，需要更多的人参与到企业管理中来，全员参与的思想贯穿于企业的整个过程，这种全员参与思想需要每个员工从思想上达成共识和认知。员工需要被企业老板承认，老板要相信员工的能力和水平。 在今天有很多企业，名为扩大企业规模，进行人才储备而广招人马，可是人才是来了，却被老板放在一边“十年难得一见”或没有足够的能力对他们进行系统的培训和锻炼，从而没有对人才有足够的重视和了解。使这些人在自己思维中摸索中前进，前进中摸索，哪里是对，哪里是错，从而本来就陌生的环境和领域变得更加模糊和生疏，以致到最后连自己的专长都丢在了脑后，郁郁不得志。这些只能说企业老板没有足够的重视这些人才，没有和这些人才建立良好的员工关系，没有使这些资源有效的融入到企业中去，从而害人害己。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。老板需要有才能的人帮助自己发展自己，员工需要老板提供足够的重视和丰厚的物质保障。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。 员工在企业发展的同时也是发展了自己的能力，学识得到了提升，能力得到了锻炼，这种“息息相关”的裙带关系是企业与员工间的真正关系，企业应建立与员工亲密的合作关系，才能吸纳更多的员工投入到企业中，而不是招了人不