企业应该如何对待元老级员工
企业应该如何对待元老级员工
我和一个老板相识十几年了。刚认识的时候，他的企业每年只有几百万的生意。我们在一起多是围绕销售话题进行讨论：如何管理销售人员，如何推出新产品，如何设立办事处贴近客户，如何做好服务取得客户认可等。八、九年之后，这个企业的营业额接近一亿，我和这个老板交流最多的话题渐渐不再是销售，而是老员工了。
跟他一起创业的一个老员工五十多岁，他从心里不愿意继续干了，但总觉得自己作为公司元老，应该得到额外回报，但老板又迟迟没有明确的说法，如果自己主动离开就什么也得不到了，只好不情愿地在公司耗著。另一个跟老板一起创业的老员工，年龄小了十几岁，人非常积极，愿意承担责任，但在老板的眼里他只有热情和干劲，没有驾驭全局的能力。老板虽然重用这个老员工，但心里并不确信这个人能不能成为自己合格的接班人。每次我们到一起，花时间最多的就是讨论这些“老员工”管理和处理的问题。
有了一定规模(千万以上)和有了一定年龄(5年以上)的企业，类似上面例子中老员工的现象是一个必然发生的问题。老板解决了经营问题后要解决的下一个问题，通常是人的问题，而人的问题中，老员工问题又最难解决，原因是在这个问题上老板往往处于一个两难：一面是老板和老员工间的情义，另一面是企业环境变了，企业不得不与时俱进，不得不用新的方式做生意，而老员工可能跟不上了。一方面是企业的生存发展要求变化，另一方面是老员工对“创业回报”的期待和自身能力的“衰老”。就像前面例子里的两个人：一个根本就不想干下
去了，另一个虽然积极，但他的能力似乎无法适应未来企业的发展。
如何对待元老级的老员工?我建议您不要纠缠于细节，而
是追问自己最大的问题，那就是到底在这件事上“如何做才是正确的”?在老员工问题上的正确，我认为是这样的：
1、无论如何做，都不能损害公司的长远利益。
2、无论如何做，都不能降低对老员工的道德要求。
3、无论如何做，都不应该伤害老员工的感情。
4、无论如何做，都应该尽量满足老员工的利益诉求。
5、无论如何做，都要对老员工”知人善用“或”知人不
用“。
如果一个老员工正直，勤奋，积极主动，但不是很聪明，千万不要低估这样的老员工的潜力和能量!我和很多民营企业
老板的经验是一样的，这样忠诚善良的老员工最终是公司的宝，正像稻盛和夫总结的那样：“那些能力受到质疑的员工始终如一地与京瓷相随，尽心尽力为京瓷发展添砖添瓦。正是他们对京瓷的热爱和努力工作的态度，让他们最终都成长为优秀的企业领导”。
如果一个老员工不再勤奋，不再主动，不愿改变，但也不会做出对不起公司的事情，建议你找到一个双方都认可的方式，给予老员工足够的补偿，请他体面地离开。
文章开头的那个老板后来如何解决了他的老员工问题?这
个老板很智慧，通过两三年的沟通，他和第一位老员工达成了双方都满意的解决方案，那就是给老员工一次性补偿，让老员工能高高兴兴地开始享受自己的退休生活。他给了第二个老员工更多的股份，以及很多经营管理方面的培训，也带着他去世界各地增长见识和扩大视野。这个老员工逐步把公司的日常经
营和管理都担了起来，越来越像一个真正的老板。老板自己逐渐退居二线，有越来越多的时间思考公司的战略和帮助公司的员工树立正确的价值观。在越来越难的经营环境中，这个公司保持了健康的增长。
如何应对企业变革中的员工个体阻力
如何应对企业变革中的员工个体阻力 文/李斌周亚波 摘要（引言）：当企业变革遇到阻力步履维艰时，我们是该逢山开路、遇水搭桥，还是望而却步、知难而退？ 关键词：企业变革阻力对策 作者单位：陕西汇思达企业管理咨询有限责任公司 当企业变革遇到阻力步履维艰时，我们是该逢山开路、遇水搭桥，还是望而却步、知难而退？作为一名管理咨询师，笔者近年来参与了多家企业的管理变革项目，包括组织变革、文化变革、薪酬改革、绩效改革、流程再造等，这些项目在推进过程中无一不遇到这样或那样的阻力，如组织系统阻力、资源阻力、环境阻力和员工个体阻力等。在这些阻力中，组织系统阻力、资源阻力和环境阻力是客观的、外在的，当企业决定要变革时，这些阻力往往容易解决，而员工个体阻力却是主观的、内在的，一旦解决不好，就会引发负面的连锁反应，甚至导致变革夭折。因此，来自员工的内在阻力，就成为企业变革中必须认真对待和真正消除的阻力。那么，我们该如何面对变革中的员工个体阻力呢？ A公司是一家国有中型生产制造企业，成立于1990年，刚刚进行完组织变革、薪酬改革和绩效改革项目。项目开始时，只有董事长一人支持，上到总经理，下到基层员工，几乎全部反对或者不支持。项目推进过程中，需要和各部门经理进行大量沟通，但是各部门之间互相推诿，虚与委蛇，项目一度中止，企业变革步履维艰。鉴于这样的情况，项目组人员暂时中止了项目本身，转而研究该企业变革中的员工个体阻力，建立了应对机制，并将其与企业变革项目本身同步实施。该应对机制实施后，各级员工从阻碍变革逐渐转变为支持变革，这也为项目成果的落地奠定了基础。
图1，企业变革中的员工个体阻力分析与应对机制 一、员工抵制企业变革的原因 A公司的变革是在这样的背景下进行的：公司的组织和薪酬体系是12年前制定的，虽然中间有调整，但是总体结构无变化；公司基本上没有绩效管理的理念；公司从2002年至2009年连续亏损，2010年开始扭亏为盈，但是业绩增长乏力；董事长是2013年入主该公司的，力求进行改革，力挽狂澜；总经理、副总经理、总工程师全是技术出身，在企业已经工作15年以上，缺乏先进的管理理念，也不主张改变现状；公司90%以上的员工有5年以上工龄，对公司文化、工作方式已经有了惯性。在这样的背景下，企业变革几乎是在董事长的行政命令下推动的，高层管理者之间并没有形成思想统一的变革领导力，公司也缺乏变革文化。 通过对A公司的调研分析，我们发现，在企业变革过程中，员工个体阻力主要来源于人的基本特性，如知觉、个性和需要。从员工阻力的来源看，个体抵制变革主要有以下几方面的原因： 习惯：人是有习惯的动物，每个人都有好的习惯或坏的习惯。在工作中，当我们频繁使用某种思考和行动的方式而使它差不多变成一种自动行为时，习惯就产生了。而当一个人面对变革时，以惯常的方式作出反应的趋向就会成为变革的阻力源。在A 公司，很多员工习惯了现有的工作方式，对变革的紧迫性认识不足，认为变革没有必
老员工管理方面
前言： 您的企业老员工，您感觉是资产？推荐的培训课程 新经济形势下的员工关系管理策略—泛... 核心员工与问题员工管理 80、90后员工管理与辅导技巧 80、90后员工管理与辅导技巧 “80-90”后员工管理 卓越现场管控实战和有效领导新一代员... 员工手册、规章制度设计与劳动争议预... 如何管好一线员工 您是不是要找： 90 员工关系员工管理员工核心员工问题员工80、90后辅导技巧80 90 激励 还是负债呢？一般情况下，企业往往特别优待老员工，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭的背景下，一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，应该来说是企业不可或缺的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。 问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一切求稳的心态做崇，导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念和知识的老化。 同时，hr管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。著名企管专家谭小芳老师表示，老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，谭小芳老师表示，我们所说的老员工主要体现在两个方面： 第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强；第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。 老员工，提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，个中滋味只有自己知道。在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是非常的熟悉。给他们布置任务，经理们需
企业员工的基本素质要求
浅谈企业员工的基本素质要求一个企业能否持久良性的发展，离不开企业员工的共同努力，而企业员工的基本素质要求也直接决定着企业的发展前景。因此，如何使企业员工的知识技能、应变力、决断力、适应力以及协调能力得到尽情的展示，充分发挥企业员工的最大才能，树立良好的工作态度是企业发展重要保障，更是企业管理层需要解决的首要问题。 美国石油大亨约翰·洛克菲勒曾经说过，工作是一个发展自己才能的舞台。除了工作，没有哪项活动能提供如此高度的实现自我、表达自我的机会以及如此强的个人使命感和一种活着的理由。工作是社会赋予个人的任务；是自我生存的使命；工作是付出努力以达到某种目的。一个人所做的工作是他人生态度的表现，是他志向的展示、理想的所在。所以，要了解一个人，在某种程度上就是了解那个人的工作态度。正如美国前教育部部长，著名教育家威廉·贝内特说：“工作是我们要用生命去做的事。” 我们每个人每天都在尽力的工作着，目的是换取工作所给予我们的薪水，但薪水绝对不是我们工作的唯一目的。一个企业员工如果总是为自己到底能拿到多少工资而大伤脑筋的话，那他就不会看到工作背后的成长机会，就不能理解到从工作中获取的技能和理论对其未来发展的重要性。这样的员工只能将自己装在工资的信封里，永远也不会懂得自己需要什么。在经济高速发展的当代社会，企业所需要的员工是具有卓越的投资目光，能够吃苦
耐劳的优秀人才，而这些人才的价值体现并不只是简单的工作能力和工资水平，更多的体现于其在企业的未来发展规划中的地位和给企业带来的经济效益之上。那么这些优秀的企业员工应具备怎样的素质要求呢？ 首先，企业员工应该爱岗敬业，树立良好的工作心态。企业员工只有在追求“自我价值实现”的时候，才会迸发出持久强大的热情，才能最大限度地发挥自己的潜能，最大程度地服务于企业。这种热情不只是外在的表现，它源自内心，来自对自己工作的真心喜欢。喜欢是热情的燃料，是飞行的必备条件。这种喜欢一旦被点燃，将让员工的引擎在飞行期间生机勃勃地持续运转。 其次，企业员工应该绝对的忠诚于企业，与企业共同发展。无论做什么工作，无论面对的工作环境是松散还是严格，都应该认真工作，不要对自己的工作产生懈怠心理，要绝对的忠诚于企业，把企业的事看着自己的事，养成一个良好的工作习惯。在工作中不断地锻炼自己的能力，使自己不断提高，实现自己在企业中的价值，提升自己在企业长薪升职中的空间。反之，如果员工做事得过且过，不认真工作，将企业看做是自己的驿站，随心所欲的干着工作，那他只会被企业毫不犹豫的淘汰。那样的结果只能是失业，这就是企业中的“优胜劣汰”法则。许多人会抱怨公司的老板抠门；抱怨工作时间过长；抱怨公司管理制度过严等等，有时这种抱怨的确能够赢得一些的缓解。诚然口头的抱怨就其本身而言，不会直接给公司和个人带来经济损失。但是，持续的抱
管理者应如何对待自己的员工
管理者应如何对待自己的员工 --明阳天下拓展培训一个老总跟我抱怨，说他公司的员工太不忠诚了，一年里总走掉30-40%，公司因此很难长大，就像在沙滩上盖房子，盖起来没过多久就塌了，又得从头再来。我建议他做个员工离职原因和员工满意度调查。结果出来了：超过50%的员工对公司整体不满，近80%的员工说他们离开是因为在这个公司看不到成长和晋升的希望，超过70%的员工说他们的收入和市场比太低了，超过60%的员工离开是觉得自己部门工作氛围不好，顶头上司不值得跟随。 这个案例中凸显的问题自然是整个公司的问题。 但问题的另一个根源却来自公司的各级管理者：如果各级管理者关心员工，就会创造出比较好的工作氛围，这样即使员工收入普遍不高，他们通常也不会马上选择放弃;如果各级管理者关心员工，员工收入大大低于市场的问题就不会一再被回避，即使公司整体上没有实力普遍支付更高的工资，也可以通过设计合理的绩效管理的办法让能干的人得到更多的收入而留下，而有实力的公司只要正视这个问题就很容易解决;如果管理者关心员工，就会主动培养自己的员工并从公司争取资源帮助他们成长。 这个案例中的管理者没有这么做。 他们大部分人关心的只是自己的晋升，自己的晋升在他们看来掌握在公司的领导手中，员工的利益和员工的角度被系统地忽略了。但
这样“只向上看不向下看”的后果其实对管理者自己很不利：对员工关心少导致员工的问题得不到解决;员工出于无奈选择离职，管理者不得不重新招聘新人，重新为新人做培训，同时不得不承受新人不到位给自己带来的巨大压力。更为可怕的是：因为担心新人像离开的人一样在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入为新人做事，以致让这个本来就已经很糟糕的恶性循环更加严重。最终的受害者当然还是我们管理者自己。 管理者，尤其是管理新手很容易走两个极端：要么做老好人，只为自己舒服而处处迁就员工;要么只关心领导关心的事情，不关心员工的利益。其实两个极端最终都对我们自己不利。前者我在一篇标题为“做好人，不做老好人”的易友卷首语中做了分析。而从前面的分析我们可以看到，关心员工其实最终是在关心自己，不关心员工，最终受害的是我们自己。 管理者都应该关注三个维度的事情：公司的期望是什么?员工的期望是什么?自己的期望是什么? 只有三个维度都关注到了，只有在这三个维度上找到平衡，才能把事情做好。只有公司和员工的关切都照顾到了，才会有第三个关切得到照顾，也就是我们自己的关切。只关注自己利益的人是自私的，但只关注公司和自己利益的人还是自私的，只有同时关注员工利益，公司利益和自己利益的人才是真正负责任的，也只有这样的人才是聪明的，因为关心员工的结果其实是关心自己。 更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!
如何应对企业变革中的情感因素
如何应对企业变革中的情感因素 “变革怪兽”是我对像深海里的巨龙一样出现在变革期间复杂的、有时甚至是令人惊恐的人类情感和社会心态的总称。兼并、重组和变革都涉及到人，这也就意味着这中间包含着人的情感的外露(有时是隐藏着的，那样会更糟糕)和自我形象的显现。具有讽刺意味的是，在众多的变革案例中，参与变革的很多领导者都悲剧般地在主观上完全忽视了人的问题。 当人们，特别是领导者们，准备开始发动变革的时候，他们总认为自己已经考虑到了所有可能发生的事情。但是，当他们进入这个过程之后，他们经常会惊讶于发动变革竟是那么的杂乱、头痛、拖沓、累人、复杂和耗神。他们多么希望能够早知道将要发生的事情，并已为此做好准备，好让他们在发动变革前就能够预料到这混乱的形势并对所有问题有一个认识，哪怕是在出现了一些激化的矛盾之前，有些人甚至希望从一开始就没有发动这场变革。 我的启示主要有以下几点： 第一、要使变革成功，就必须把对情感和行为因素的处理完全等同于对业务经营因素的处理。 有太多的领导者们都是仅仅考虑变革中的业务经营因素，却忽略了要执行一种新的工作方式要求人们有不同的思维和行为方式。要想使变革收到全面的成效，就必须像考虑机器设备和体制因素一样，来考虑智力和情感因素：心情和意志。 第二、变革会向人们展示一系列合理的、可以预期的、能够进行管理的动态阶段，就像变革曲线描述的那样。 变革有五个基本的阶段，那就是开始的停滞阶段、接下来的准备阶段、实施阶段，巩固阶段和最后人们所希望的收获阶段。总的来说，沿着变革曲线，变革的领导者们会比公司中的其他人经历得更多，这就会使他们比他们的下属经历双倍的挫折和困难。 当然，变革是一个动态的过程，而不是一系列的活动。在变革的每一个阶段，压力都会存在，消极的事件也会发生。所以，领导者们和管理人员必须能够预见到这些，并且要做好准备去应对这些事情。他们也应该能够预见、创造、认识，并且享受所取得的积极进步。 第三、变革是令人兴奋的事情，是人生的最好工作。 我们没有必要对变革的过程感到过分沮丧。有很多人都发现彻底的变革给他们的职业生涯带来了最有意义的兴奋感和参与感，并且认为变革是一份很有意义的工作。领导者们感受到了少有的挑战，管理人员则是全身心地投入了工作，每一个人都与公司的重要工作紧密相联。对公司本身而言，成功的变革会给公司带来更进一步的成功、更高层次的自我认识和自信。 我的一个同事正在与一家要兼并一个竞争对手的公司的首席执行官一起工作。那是一笔大宗交易，两家跨国公司参与其中，涉及数十亿美元和成千上万的员工。 我的同事提醒这家公司的领导者说，合并将会是艰难和危险的，“你必须要想到那些不能预见的事情。”
企业如何留住老员工
企业如何留住老员工 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题.如何得到一支优秀的员工队伍往往成为困扰公司的最大难题。对于一个员工来讲，评定他的价值可能牵涉到的因素有很多：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，但是我觉得老员工对企业的真诚和伴随企业一起成长的无私奉献精神是最重要的...也是职位和工作量不可能比拟的价值.大家可能会说,在一些工作上,采纳一些低人力成本的新员工可能比现任的老员工做得好,新员工的工作能力也许会更强.大家就会有疑问,可以选择低人力成本投入、高劳动产出的新员工,我们公司为什么选择给老员工加薪?其实在企业中，新老员工都各有其优势和需要，流水不腐，户枢不蝼，企业是需要正常的人事流动的。如果一个企业多年没有任何的人事流动或者说异动，这是非常不正常的现象，也是很危险的预兆。对于这个员工流失的比率还真不好说，各行业的特性不同而略有差异，但总的来说全年的流失率应该控制在5%--15%之间。而企业有两个员工流失的关键口，一是新员工培训实习期，二是老员工思想异动的时候。而老员工对企业来说是如此的重要，如何才能有效的控制老员工的流失，留住他们 一、老员工对企业的重要性： 1.经验丰富、能力娴熟：一名新员工的培养代价是一名老员工的二到三 倍，在这个培养过程中，新员工为企业的产出很有可能还是负增涨。 因为业务技能技巧的不熟悉，在业务过程中很有可能会伤害到一些顾 客，无论是从企业的直接利益还是品牌声誉等都是一种伤害。而老员 工则不同，他们经验丰富，技能娴熟，与顾客建立了一定的感情，相
对工作效率高，效果好。 2.企业忠诚度高：能在企业经过成长成为老员工，说明其个人能力己被 公司所接通受，并且员工也对公司的理念、制度等有较高的认同。这 类员工相对离职率比较低一些。公司无需浪费金钱来招聘和培训大量 新员工，而且现有员工也可以保持较高的工作效率。如果企业经常把 时间花在重新招聘，培训新员工，重新建立员工关系上，企业就不能 更容易集中精力来进行创新和发展。 3.强化公司的稳定发展：企业的人事流动过大，本身就是一个人心不稳 的隐患，尤其重要的是，要留住经验丰富的员工，并充分利用其知识 和技能，因为这些员工可以：帮助引导战略规划。在公司长期工作的 员工对公司，对产品和整个行业都非常了解，他们积累了大量的知识。 二、老员工对企业的危害： 1.倚老卖老，打压新员工：由于老员工在企业的时间较长，个人能力较 优秀，会无形养成论资排辈，倚老卖老的恶习，从而对新员工的带动 中不能充分尊重新人，甚至会伤害新人。从而加剧了新员工的流失率， 最重要的是让一些有能力的新人觉得前途无光而选择另寻他路。 2.工作积极性降低，吃老本：很多老员工经过几年的努力有所成就后， 就开始座吃山空，己没有做新人的的激情与动力，每天变得庸懒，没 有活动力。从而影响公司的激情与氛围。 3.带头破坏公司制度：因为是老员工，在功高时受到了企业老板或领导 的高度重视，养成了目空一切的坏习惯，很多时候借自己是公司的顶 梁柱，不遵守公司相关制度，为企业的管理带来负面效应。
最新企业对员工的素质要求
企业对员工的素质要求 双向选择”是毕业生选择用人单位和单位选择毕业生的一个平等的双方相互确认的过程，保证这种选择有效性的前提，首先要求毕业生认识自己、了解自己，在择业前做好充分的准备。 一般来说，毕业生应从职业道德、知识水平、综合能力，以及体能、信息、心理等方面 做好准备。 一、职业道德规范 各行各业根据本行业的社会职责，都有其从业人员必须遵守的具体道德规范。这些道德规范 是履行好本行业职责的具体思想保证。 不同的职业有不同的道德规范，毕业生在择业前要有充分的认识和思想上的准备。 1、技术工人的职业道德规范主要有：①热爱本职工作，发扬主人翁精神；②保证质量，实现产量；③勤俭节约，艰苦创业；④执行操作规程，遵守纪律制度；⑤团结友爱，互相协 作；⑥学习先进技术，奋发进取。 2、企业管理者（如创业者）的职业道德规范主要有：①把产品质量放在第一位；②开发市场，公平竞争；③发展生产，保护环境；④尊重员工主人翁地位，民主管理企业；⑤以身 作则，敢于负责。 3、国家公务员的职业道德规范主要有：①一心为公，做人民公仆；②公正廉洁，不谋私利；③尊重群众，礼貌待人；④坚持原则，团结同志，⑤实事求是，开拓进取；⑥遵纪守法， 严守机密。 此外，财务工作者、科技工作者等都有相应的职业道德规范，应予遵循。 二、知识上的准备 科学技术的飞速发展，知识经济的日新月异，越来越强调人的素质，特别是劳动者素质不断提高，首要的是提高其知识水平。很显然，对即将毕业的普通中专、职业中学、技工（技术）学校等各类中等职业学校学生来说，要想寻求到理想的职业，要想在工作岗位上有所人作为， 就必须做好知识上的准备。 1 、要充分利用在学校学习的大好时光，博学多问，努力做到一专多能。要在思想意识上明确一个重要的道理：多一种技能，就多一次择业取胜的机会。许多从事职业教育多年的专家已经充分意识到了这一点，他们在教学计划和教学环节的安排上首先重视培养学生的多种技能，其中突出一个主专业技能。如许多国家级技工学校，对二产类的专业强调机与电交叉并举，强弱电互相渗透，比如学车工专业的学生要学电工技术，懂得机床电气部分的维修；学汽车运用与维修专业的学生要学习电子、机械加工，便于机电一体化；学钳工专业的学生，要懂得电工和车工技术，便于机械的维修、装配与加工等等。一些重点职业中学对三产专业也非常强调学生的一专多能，如学工艺美术专业的要懂得计算机辅助设计，以适应现代社会的快速变化。许多中等职业学校提出，毕业生要一专为主，旁及两个专业，熟悉两种及以上
管理者如何处理员工的抱怨和不满
简易管理学： 【关于责任】1、乔布斯说：推诿责任本质就是你人生走向贬值的开始！2、承担责任，就是在投资你的个人品牌，这是你人生的最大利润——信用！3、一个人的成长就从学会承担责任，消灭借口开始；4、有时候看似乎吃亏的承担责任，其实你是最大的赢家，吃亏是福，因为你的胸怀格局可以承担更多责任！ 【如何用自己的资源建立关系网】1下决心扩大你的接触面（定目标：每周结识新朋友）；2主动接触（自我介绍-交流-发现共同兴趣）；3保持众多机会；4（保持与朋友见面的热情）；5首先为他人做点什么（关系网是双行道，有来有往）6保持接触（打电话、午餐、祝贺、请教、征求意见） 【管理之道】公司竞争力五大法宝：?战略要明：就是企业定位清晰，有企业存在的社会价值，不能光为了挣钱；?产品要精：一定要用领先法则；?行政要快：所有行政及服务人员，反应一定要快，最短时间达成任务；?财务要准：算对帐，报好表，信息及时；?营销要猛，收到现金的营销，才是有价值的营销。 【麦肯锡高效运营6步法】1、定战略:分产到户，并明确利益；2、锁目标:签责任承诺书，用激励动力，任务落实到个人；3、建平台：改善沟通，公开、透明平台；4、立制度，事事有人管，事事有人做；5、勤检查，确保计划落实制度执行；6、重绩效，重赏罚，用关爱凝聚人心。 【如何提升工作效率】1)列出具体行动和细分目标，按流程做；2)给每项清单任务附上优先度；3)定时轮换任务调动积极性，花1小时在重要任务上，然后换着做一项容易而优先度较低的任务；4)保持对重要任务的关注度，正在做一件事，却不时想着另外一个事，请把那件事记下来，忙完后再去做。 --------------------------- 如何处理员工的各种抱怨 抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。 一、员工抱怨的内容 员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类： 1、薪酬问题 薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。 2、工作环境 员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。 3、同事关系 同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。
企业变革中的员工自我成长
企业变革中的员工自我成长 【培训背景】： 在企业变革的环境中，作为企业员工当如何对待呢？我们应当怎么正确理解变革的正真含义，从而做好应对变革对自身工作带来变化，对此我们改做哪些方面提升，才能跟上企业变革步伐？ 【培训收益】： 1.变革意义 2.变革中员工如何最好自我职业生涯规划及素质提升 3.跨部门协作任务及要求 【课程大纲】： 第一讲：为什么企业需要变革 一、企业的性质和存在方式 二、企业怎样在竞争上赢利 三、企业经营的是人心 四、人心如何变化 五、房地产企业发展的三大要素 五、房地产企业发展的四个阶段 1、企业的形成阶段 2、企业大发展阶段 3、企业的成熟阶段 4、企业大衰亡阶段
六、中小型地产企业发展核心瓶颈分析 1、领导力 2、决策方式 3、管理团队 4、组织架构 七、中小型地产企业发展的出路何在 八、企业如何正确变革 九、民营企业如何二次创业 十、变革成功的各层级人员因素 1、高层管理者的支持 2、员工的参与及能力提升 3、员工对企业发展远景及文化的认同 4、核心团队的沟通 5、人员利益疏导 第二讲：变革企业中的员工职业规划及职业化素质提升（重点） 一、员工在企业变革中的角色认知 二、提高敬业精神提高应对企业变革的能力 三、加强职业道德提高应对企业变革的能力 四、提升职业化素养应对企业变革 五、企业变革带给每个员工的发展机遇 六、企业变革中的员工机遇和挑战共存 七、机遇只垂青那些有准备的员工
1、职业化的工作态度 2、职业化的工作能力 八、职业规划-----如何参与到企业变各中来，跟上企业发展的脚步 九、员工职业规划的步骤 1 、自我评估——我是谁？ 2 、外部环境分析——我在哪里？ 3、下步往哪里去——目标确立 4 、如何到达哪里——实施策略 十、员工个人在企业变革中大踏步双赢发展 十一、员工在企业变革中的两种出路 1、勤奋的人迅速发展 2、懒惰的人被淘汰 第三讲：企业跨部门工作的协作配合的原则与工具 一、企业跨部门工作的协作的重要性 二、企业跨部门协作配合的障碍 1、缺乏信任（相互戒备） 2、惧怕冲突（一团和气） 3、欠缺投入（模棱两可） 4、逃避责任（低标准） 5、无视结果（地位和自我） 三、企业跨部门协作配合的原则
企业如何管理好老员工
企业如何管理好老员工 前不久，笔者在浙江杭州讲课。课后，一个业务横跨三个省份，年销售额近2亿的老员工客户找到笔者，向笔者诉苦：其现在有200多人的员工队伍，但随着业务越做越大，他面临的一个问题是，老员工越来越不服管，甚至在员工内部还有因为争权夺利而肆无忌惮打架的事情，这让他烦恼不堪。他应该怎么办? 相信很多走过创业期的老员工在做到一定的规模后，都会面临这样的问题，此时的老员工应该怎么办呢?笔者的建议是： 建章立制，规范行为。老员工企业在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工管理的脱节或者脱离，最后造成什么样的结局呢?由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的革命对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。这个时候，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正去做企业的公司化管理，这里之所以说是真正的公司化管理，是因为笔者曾经看到很多老员工企业徒有公司化管理之名，规章制度流于形式而没有其实。而如果老员工不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文，因此，老员工必须构建起一套公平、公正、公开而人人平等的规章制度，同时，作为老板自己也要带头遵守，以此威慑那些敢越雷池的老员工。 授权授责，利益捆绑。很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正闷的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变大当家的职责定位，要成为一个战略家、规划家，第一章总则 第一条为了适应市场竞争，合理有效地发挥管理人员的才干，打破终身制，建立能者上、庸者下的竞争机制，规范和完善公司管理人员考核聘用管理制度，特制定本暂行规定(以下简称本规定)。 第二条本规定适用于公司部门主管以上的所有管理岗位，下属子公司、控股公司的副总经理以上的主要经营岗位(包括承包经营者)。
企业员工的基本素质要求
企业员工的基本素质要求 各位领导、专家、朋友们大家好！ 很荣幸参加聊城职业技术学院举办的首届校企合作论坛。多年来，聊城职业技术学院为企业培养输送了大量的高素质技能人才，为企业和区域经济的发展做出了比较大的贡献，这次举办校企合作论坛，说明我们学院在新形势下，不断积极开拓进取，不断探索完善高技能人才培养模式，进一步造就更加适合企业发展的人才资源，我作为企业代表，非常高兴。下面，我就企业员工应具备的那些基本素质要求，才能是一个和企业合拍的员工，希望能给我们学院和朋友们一点点启发。 我们公司是山东昌华造纸机械有限公司，几年来，公司不断在如何提高员工整体素质上做文章，强化员工的培训工作，使员工的整体素质能够适应企业发展的新形势，通过全员的共同努力，公司连续几年得到跨越式发展，在国内造纸机械行业始终处于领先地位。企业的发展靠员工，而员工必须具备一些基本的素质才能适应企业发展的新形势。
一、新进公司员工必须有从基础做起的态度。新进员工，无论在校学习成绩是好是差，无论的家庭条件是否优越，进入企业，就要从头做起，从最基础的工作做起。主动擦试设备，清扫现场，甚至给老师傅们提水倒茶，这样一来，才能很快融入，师傅们才能接受你，真正用心教给你技能，为以后的工作打下良好的基础，否则你会白白浪费时间，错失一次学习成长的良机，由此严重后果会失去一份不错的工作，（一个大学生实习的真实故事）。古人云，凡成事者，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体腹，空乏其身，然后得志。当时给大学生培训时讲，分到岗位后，5年后就会拉开档次。 二、员工要以积极的心态对工作。在企业里，每个人都在不同的岗位上工作，不管自己目前感觉是否适合自己，都应该尽心尽力的去做好，以一种积极的心态来对待，这样，才能在工作中充分突显，取得成绩，得到别人的认可，自己才能有更多的发展机会和空间。否则，整日牢骚満腹，怨天尤人，总是抱怨他人和所处的环境，认为自己生不逢时，以消极的心态对待工作，这种消极情绪会不知不觉地传染给其他人，使自己的无限潜能无法发挥。其实每个人都有着优秀的潜质，然而，整天生活在负面情绪当中，完全享受不到工作的乐趣。一旦机会真的到来了，也不可能抓住，从而使自己进入了一个心理怪圈，也不会静下心想一想，其实机会总是留给那些有准备的，不懈追求的人。
管理者如何处理和员工的关系
管理者如何处理和员工的关系 “唇齿相依，唇亡齿寒”一般被用来形容两者相互依存、利害交织、荣辱与共的密切关系，这种比喻常常出现在国与国之间、政体之间、商业伙伴之间。事实上管理者和员工之间也一样。下面就是jy135网为大家整理的管理者如何处理和员工的关系的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 引申到本文将要探讨的核心主题上，“员工关系”作为桥梁连接着管理者与员工，从管理学的社会属性来看两者是管理与被管理的关系，而从自然属性来看两者是分工协作的关系，自企业发展史中我们能够总结出：良性的组织氛围中，绝大部分员工能够科学、职业的看待管理与被管理的关系。而这种管理状态取决于企业的人性化代表即管理者对待员工的态度，如果管理者的管理方针更偏重于其社会属性所指的监督与指挥，缺乏艺术性协调，那么组织氛围就会偏移良性发展轨道;反之，如果管理者从公平、团结、服务出发与员工共同分工协作，那么管理者与员工之间就能够建立一种唇齿相依的员工关系，也只有这种关系能够产生绵延不断的组织活力。 接下来，管理者如何树立正确的管理理念是本文的重点。绝大多数情况下担任管理职务的人内心都有做出成绩再接再厉的目标，现代管理知识应用体系的完善与便捷节省了大量的自我摸索总结的精力，能让人们直接获取知识和经验，但是在同等条件下不同的管理者所收获的工作结果却有天壤之别，在分析诸多管理案例后，我们发现原因不在于不同的人在知识应用能力上的差别，而在于不同的管理心态。过于依赖管理工具和
经验的人往往会忽视本身和管理对象的主动能动性，容易陷入教条引发最基本的人性矛盾;而一些能够将员工视为核心，更 多的从人的角度出发来应用管理知识的恰会获得良好的收益。可见管理者树立正确的心态是决定管理成效的关键。 知己短，可防患衰败;知人长，可预见成功。 企业的兴旺中汇集了每个人的尽心尽责，企业的衰败中饱含了众人的离心离德。身在管理岗位的人，不免会遭遇来自上下左右的压力，有时手握权力却做不成想做的事，有时不计付出却得不到应有的回报，逐渐地责任感淡漠了，主动性退却了，忠诚度降低了，而产生这些想法的根源看似都合理，但这些改变是真正解决问题的出路吗?对于个人对于企业肯定都不是。 作为管理者，自己能获得成长的前提是成就员工;自己能获得 收益的前提是能让员工赚到钱;自己能获得荣誉的前提是为员 工创造机会。 想要建立良性和谐的员工关系，管理者就必须树立以下几种心态。 团队至上之心。个人可以做事，只有团队才能做成事业。管理者个人能力再突出也需要将团队放在最重要的位置，维护团队就是维护自己，让每一名团队成员都甘愿为团队的事业努力、能够缔造出团队战斗力的管理者才是一个优秀的管理者。 恪守诚信之心。言行一致说到做到，管理者的一言一行都被员工视为企业的“风向标”，如果管理者是朝令夕改的管理风格，那员工对企业也就失去了信任的基础，管理者也失去了管理的土壤，诚信心态是管理者人格品质的象征。 客观公平之心。与其去计较个人付出与回报的不对等，不如更加关注对员工的公平，建立公平机制下的竞争，阻止消极怠工团队分裂的情况发生，公平心态会让管理者从中获取众人
如何有效管理好公司老员工
如何有效管理好公司老员工 自从2008年《新劳动合同法》颁布与实施，扩大了无固定期限合同的订立范围，同时还设定了严厉的处罚规定。这个在当时就引起企业普遍重视的政策，其效果在近年慢慢凸显出来。老员工的数量在企业中逐渐增多，而由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。那公司老员工到底该如何管理呢？尤其对于本来就是新员工的HR来说，更是大难题！ 同时，HR管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。笔者通过大量的管理实践和专业分析，总结了老员工管理中典型的四大疑难杂症，作为企业管理者，您是否在老员工管理上也遇到过如下问题？ 案例1：某传媒公司刚创办不久，老李就在该公司的研发部门工作，算起来也有8年之久，可谓一名资历深厚的老员工。老李的专业技能和职业表现在业界也小有名气，包括老板在内的所有员工一致认为：老李能非常透彻地分析当前消费者视觉渴望和需求心理，为公司积极争取客户；对广告类型设计、整个方案的策划都得心应手，有自己的独到见解。老李
也曾多次创造佳绩，受到公司老板的赞赏。老李工作上得心应手，对自己以后在公司的发展前景也极为看好。可是接下来发生的事情，却让老李对公司越来越失去信心。有一次，公司为了提升员工的职业能力和专业素质，组织去巴黎某学院进行为期一个月的培训。这对于设计研发者来说，可谓千载难逢的好机会，可是在公司公布培训人员的名单上，却没有老李。老李顿时觉得公司对他太不公平。而老板对老李这批创业老员工的忠诚度非常信任，并认为这种信任是会随着时间的增长而增长，所以在确定培训名单的时候也没有征求他的意见。当老李问及原因时，给的理由是我们公司新进的青年员工技术能力薄弱，更加需要进行业务提升，而老李是公司的业务能手，没必要再升了。老李却不以为然，觉得自己被公司忽视了，待下去也没有发展前途。老李在工作上渐渐出现怠慢情绪，不到一个月带着以往的大客户投奔了竞争对手的公司。当公司痛失这名核心业务骨干及核心业务时，为时已晚。 案例2：某企业研发部汪经理近来很苦恼，事情的缘由要追溯到半年前，汪经理刚进入这家IT企业，就出任该企业研发部总经理，与这个部门老员工相比，他具有国外IT 信息技术硕士教育背景，并在IBM美国总部工作过3年。当时该企业老总招聘汪经理时，看重的就是汪某的专业能力和管理能力，希望他能够带给企业最先进的技术和外资企业的管理理念。而半年之后，汪经理却有如此感慨：“凭借我从事此行业几年的管理经验，起初还认为处理这些事情游刃有余，可这半年来，我却不能‘安心扎根’，首先是部门人事调整之后出现的严重‘水土不服’。一些老员工觉得我这个管理者年龄尚小，资历不够，而他们都是辅佐老板创业的功臣，有些还是老板的同学和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手画脚，让我难堪。有些还会在背后放话，说这个主管的位子本来应该是他们的，老板听信了我的花言巧语才把我招进来，以至于现在一些新同事不敢跟我走得太近。对于我开会时布置的一些工作任务，他们也会故意拖沓或者出点无伤大雅的小错。“我曾想用硬性的手段迫使他们遵守部门规章制度，但毕竟他们是公司的老员工，对公司是有重要贡献的，我这么做会引起员工群体的不满，而我又不想拿这些事情去烦扰老总。作为公司的管理者，我必须拿出业绩来证明我的实力。这需要整个部门人员的共同努力，需要团队的精诚合作，而如今自己成了孤家寡人，无人跟随，非常苦恼。” 案例3：小刘原本是某公司销售部的普通员工，销售业绩很一般。不过他在公司的人缘很不错，给大家留下了做事细心、为人踏实、有大局意识的好印象。有一次小刘接到一起客户投诉事件，处理得非常恰当，显示出较强的应变力、协调力和处理突发事件的能力，得到领导的一致认可。前一段时间，公司常务副总找小刘谈话，由于公司老总和他本人都很
如何提高员工素养
如何提高员工素养？ 公司是员工之家、员工之家要有对员工的凝聚力，以使全体员工能主动积极为企业目标而奋发努力。公司要培育出具有本企业特色的文化精神，以激励员工，并能把公司经营得兴旺红火，有知名度，效益好。同时关心员工，尊重员工，让员工在此工作有荣誉感、自豪感。这样，员工就会以公司为家，为公司着想，与公司同甘共苦。 一、员工应牢记公司的发展目标、责任、使命与宗旨 作为一名银行的合格员工，首先，要牢记公司的发展目标、责任、使命与宗旨是什么？即要牢记:一个目标，两手都要硬，创建三个平台，履行四项责任和发扬五种精神；其次，要正确定位自己的工作岗位，熟悉这个岗位的职责和要求，以及要遵守岗位工作规范；第三，要懂得具备什么养的素质，才能与其他员工齐心协力、同舟共济、勇往直前，把自己的成长与企业的发展壮大有机结合起来，实现公司发展与个人成长双赢的目标。 二、公司员工素质要求 一个企业的成败兴衰主要决定于这个企业拥有的人才的数量和质量，不难看出，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。？谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。 公司应该有一支高素质的员工队伍来为公司的发展目标奋斗，一般来说，高素质的员工标准应该具备以下几个方面的要求： 1、有文化。 有较高的文化基础，具备良好的适应岗位工作的能力，善于接收新知识、新文化、新事物，善于吸收借鉴别人的经验，快速成长。 2、勤奋好学。 好学上进，积极学习掌握与工作有关的政策法规、专业技术及业务知识，积极参加培训，自觉进行知识更新。 3、精通业务。 胜任本职工作，技术业务熟练，能处理好专业技术上的各种问题，服务产品质量、工作质量信得过。开拓市场能力要过硬，业务执行能力要过硬。 4、责任心强。 对工作认真负责，作风严谨，责任心强，能努力克服困难，尽职尽责完成好本职工作。严格做到对公司职工负责，对公司长远发展负责，对股东利益负责，对客户的承诺负责。 5、服从领导，听从指挥。 要具有螺丝钉精神，放到哪里，就在哪里发挥作用，具有全局意识，不折不扣地完成领导交办的任务。 6、品德好。 有较好的思想品德，具有良好的社会公德，遵守职业道德，重合同守信用，言行文明礼貌，善于团结，善于合作，能互相帮助，乐于助人，为人热情，做到优质服务。 7、“敢拼、敢打、敢闯”。 要发扬“敢拼、敢打、敢闯”的精神，“敢拼”就是敢于同竞争对手拼；“敢打”就是敢于打硬仗，敢于完成艰巨的任务；“敢闯”就是敢于闯市场，闯难关，具有锲而不舍的精神。8、遵纪守法。 有法律法规意识，不违纪违法，认真按公司规章和各种制度办事，行为规范，遵守公司劳动纪律，不出任何质量安全事故。
管理者如何激励员工 (1)
管理者如何激励员工（管理之道） 管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对管理者有所帮助。 （一）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。 （二）为每个员工设定具体而恰当的目标。 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。 （三）对完成了既定目标的员工进行奖励。 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。 管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。 （四）针对不同的员工进行不同的奖励。 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若
老板如何对待老员工：不要当作公司的负累
老板如何对待老员工：不要当作公司的负累 上个月，几位老同事来访，说起我们原来一起工作的乐趣，也谈起我们那家公司的发展。不过，大家都不约而同地说起自己和其他一些旧同事们的遭遇，大部分旧同事都是被逼下岗的，被老板炒鱿鱼的，大家都觉得很不公平、很气愤！当然，如果是正当的下岗他们不会有那么大的怨气，不会对老板有看法，问题是我们那位老板炒人一般不会通过正当途径，而是采用一些如调岗（把你调到离家很远的地方去、调你到最不熟识的部门去），这样你就会自动提出辞职。然后，老板还装做好人，说为什么好好的工作不做？难道看不到公司的前景之类的，开始的时候很多老员工还真以为老板很关心、很体贴自己，是自己对不起公司云云。可后来，纸终究包不住火，员工也都不是笨蛋，老板的诡计终究被很多员工所识破。虽离职时看不透老板的阴谋，但离职后觉得自己给老板骗了，所以，他们才会有这么大的火气。 我劝慰他们，我说天下没有不散之宴席，没有不分开的主仆，大家没有必要为此大动肝火，现在你们每个人不也都活得挺滋润的吗？当年，老板也有老板的难处，他为了整个公司的发展，有时候不得不采取一些非常手段。听完我的话，大家才冷静下来。 事有凑巧，前几天与维达的几位经理闲聊，他们说起旺
哥（称呼他们的董事长）对待老员工确实让人钦敬。在维达佛山办有一个老员工，人称灼哥，在维达工作将近有26年工龄。像灼哥这样的老员工在维达至少不止20个。 维达的这帮哥们告诉我，旺哥曾跟他们说过，灼哥们现在虽不能做出对维达有多大的贡献，但是，我们要记住灼哥们把自己26年的青春年华都献给了维达，这是难能可贵的，可以这样说，没有这些老员工当年的坚持和贡献就没有维达今天的辉煌灿烂！ 确实，“以人为本”是维达集团不断壮大的公开秘诀。维达公司对“以人为本”有它自己的深刻理解：第一，维达以员工为本。维达时刻关注员工的切实需求，聆听员工的心声。通过各种不同的方式，与员工进行近距离的沟通，想他们所想，忧他们所忧。据了解，维达为了第一时间了解员工需求，每月还设定固定沟通日，各员工可直接向厂长或更高领导反映问题。第二，以为人为本，不仅以公司内部的“人”为主，进行人性化管理；还以公司外部的客户为本，实现多赢局面。我们知道，员工所创造的价值，必须得到市场上客户的认可，才能真正实现劳动价值。客户的需求，维达全方位考虑，力求使客户满意。就比如维达的产品包装物就比其它同类公司的包装物硬朗，不会在客户第二次流转的时候出现烂包现象。正是这种敬业和专业精神，使维达在竞争激烈的市场中屹立不倒。