国有企业有关绩效管理研究的文献综述

国有企业的绩效管理研究的文献综述

【摘要】：自从我国实行市场经济体制，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为国有企业的管理手段之一。但是在实施绩效管理的过程中，国有企业存在了很多问题，如：绩效管理体系不完善、将绩效考核等同于绩效管理、企业内部上下级之间缺乏沟通，绩效考核反馈不积极等众多问题。对于这个问题我国的很多学者提出了很多的解决办法，使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。

【关键词】：绩效管理国有企业考核沟通

引言

上世纪70年代绩效管理在美国兴起，90年代传入中国，它被人们称为是公司人力资源管理和战略管理的有效工具。因为绩效管理是企业进行有效管理的重要部分，是企业人力资源管理的核心，它能够有效地挖掘员工的潜能，进而实现公司未来发展与员工理想目标的一致。在国有企业改革与发展过程中，存在不少问题，关键在于人员的管理，它是提高国有企业效益的最重要的途径，而绩效管理是国有企业有效管理员工的主要手段之一。然而当前许多国有企业在绩效管理实施中存在了很多的问题，使得国有企业的战略目标难以实现。对于这个问题，我国许多学者进行研究，并且得出了很多的结论。

一、绩效管理的概述

1、绩效管理

绩效管理是通过有效调动员工的积极性和潜力，持续提高企业与个人的绩效水平，达成企业战略目标的过程。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李志勇、陆珂（2008）［14］提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。

2、绩效管理的重要性

首先，绩效管理有助于优化整体的管理流程。徐刚、郭文林（2011）［1］认为企业管理中包含对人的激励约束和事的流程管理两大问题。流程就是应该怎样去做一件工作或完成一项业务，包括为什么做，让谁去做、怎样去做、完成后由谁负责几个方面。在企业实行绩效管理时，所有的管理者都应把公司的整体利益和效率作为工作的出发点，努力将业务处理效率提高，对以上四方面工作不断加以调整和改进，逐步完善公司管理流程和业务流程。

其次，绩效管理促进整体绩效的提升。洪蕾、李志刚（2007）［2］指出推行绩效管理就是通过合理制定各级发展目标，让企业员工明确工作的方向。企业营运正常的情况下，部门或个人制定新的目标时应该比之前的目标更高一些，以激励他们努力工作，提高绩效，这样，经过绩效管理的循环，不管是组织还是个人，它们的绩效都会获得提升。

最后，绩效管理有效保证企业目标的实现。徐枫（2011）［3］认为每个企业一般都有自己的企业战略规划和发展目标，分为近期和远期目标，以其长期目标为导向，以能够预期的外部经营环境变化和企业内部条件为支持，从而制定企业的出年度经营计划和投资计划，以实现年度经营目标，达到企业效益最大化。

在企业的各个发展阶段中，绩效管理对于企业竞争力的提升具有巨大的推动作用，对于成熟期的国有企业显得尤为重要。没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续得提升，就不能适应残酷的市场竞争。虽然国有企业有国家做后盾，但是在市场经济体制的今天，国有企业也必须得加强自我管理，实施有效的绩效管理，促进组织和个人绩效提升，促进管

理流程和业务流程的优化，最终实现国有企业的战略目标。

3、绩效管理的发展趋势

首先是由绩效管理向战略性绩效管理转变，绩效管理是实现组织战略目标的有效工具，为保证绩效管理在组织目标实现过程中发挥应有的作用，必须建立战略导向型的绩效管理体系。石建东、王继胜（2009）［5］研究得出战略性绩效管理就是战略性人力资源体系中的绩效管理，它承接组织的战略，由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个循环。通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略目标的实现。

其次是绩效考核趋于差异化、多元化。王新安（2010）［6］通过研究发现企业所处的环境是不断发展变化的，同时员工的需求也是呈多样化特征。所以企业激励员工的方式和途径也趋向差别化、多元化，其中包括考核内容倾向多维度化、考核主体逐渐多元化和考核方法趋向多样化。

所以我国的国有企业应该顺应绩效管理的发展趋势，将企业的战略目标同绩效管理紧密结合，建立战略导向型的绩效管理体系。同时国有企业及时摒弃以前陈旧的考核体系，实现由单一化向多元化发展。

二、我国国有企业绩效管理中存在的问题

国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为一种有效的企业管理手段，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。丁洪涛、童里里(2010) ［4］在对绩效管理实施的历史中发现，绩效考核的实施结束了国有企业“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，初步建立起了自上而下的“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意识; 形成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，初步解决了过去国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不能降等问题; 有效提升了国有企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，增强了国有企业的内在动力，加快了企业经营效益的增长。

王玉欣（2011）［7］提出从目前国有企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的国有企业经营绩效管理体系还需要深入与不断探索，许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下四点：

（一）在国有企业中，考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。

尹之峰、白静（2011）［8］在研究中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，大多数管理者对绩效管理的认识仅仅停留在绩效考核的层面上，将绩效考核等同于绩效管理，中间的诸多管理过程被忽视。绩效考核虽说在整个绩效管理中处于重要的地位，但绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理是一个完整的系统，各个环节是相辅相成的，只有把握好绩效管理的每一个环节，绩效管理才能真正发挥作用。

朱惠军（2011）［9］认为这是对绩效管理的误解，这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。管理者认为只要将考核结果作为决定员工薪酬、奖金和升迁或降职的依据，企业就做好了绩效管理，而没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个重要环节，远非绩效管理的全部，绩效管理只有通过各环节的过程管理才能确保成功实施。曹鹏（2010）［10］指出一些国有企业过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，忽视了绩效管理的沟通性和推动

性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在能力，使企业和员工双赢的目的。

由此可以看出，学者的研究仅限于指出在国有企业中将绩效管理等同于绩效考核，而忽视了绩效管理是一个发展的过程，忽视了研究怎样对员工的未来发展和提高的规划。(二)在国有企业中，没有一整套科学的绩效管理体系。

选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的也是比较难以解决的问题。在国有企业的绩效管理体系中，它存在着许多问题，总结来说问题如下：

首先，绩效的指标体系设计不当。余少华（2010）［11］评价了体系不当体现在三个方面：（1）指标体系设计与企业战略脱节。大部分国有企业没有从战略的高度去理解、设计考核指标体系，使得考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接。（2）指标不能很好地协调短期绩效与长期绩效之间的关系。（3）从员工的绩效考核来看，空泛的定性评议指标权重过大，将员工的素质考评与绩效考核混为一谈，以致在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。

其次,考核内容不具体, 考核结果应用片面。王晓辉、何晓琴（2010）［12］指出有些部门没有考核管理制度, 即使有考核制度的部门,其现行的绩效考核制度也只对考核指标及标准做出了简单的规定。既没有设计出具有针对性的考核指标体系, 也没有形成明确的考核标准, 不仅造成主观印象评定, 增加了绩效考核的难度, 而且导致考核结果波动较大, 减小了绩效考核的信度。

再次，绩效标准不清晰、准确性差。池文明（2010）［13］认为绩效标准是考核者用以判断员工工作达成的惟一客观标准，也是保证考核者清楚了解员工工作进度、对员工工作进行肯定或改进的依据。在一些企业中绩效标准大部分都是定性的，是比较主观的一些标准，而这些标准有时太过笼统和抽象，每个人的理解是不一样的，再加上考核者没有经过相对专业的培训，大家对标准的判断就可能千差万别。这就使得在进行绩效考核时，主观性较强。陈曦（2011）［18］在研究绩效考核指标中发现，国有企业很难脱离过去的硬性指标的束缚，过分强调定性指标的考核，对于定量指标的考核方法模糊，甚至是没有给予应有的重视。有些企业对考核结果不重视，考核结束后，没有进行有效的反馈和沟通，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果使绩效管理成为走形式的工具，没有起到应有的效果。

众多学者发现了国有企业的绩效管理体系不科学。但是他们提出的问题过于抽象，而没有提出体系的具体的不足，比如绩效考核的哪些维度存在不足。

（三）在国有企业中，绩效管理缺乏有效地反馈机制，使得沟通成为绩效管理中的重要的问题。

绩效管理是一个全员行动的过程，目的是为了提高员工的工作绩效进而提高整个企业的业绩。尹之峰、白静（2010）［8］指出绩效反馈是绩效管理至关重要的一个环节，然而，很少有企业的管理者做好这一环节，大多数国有企业甚至根本没有意识到这一环节的重要性，普遍存在只注重考核，而未把考核结果以绩效沟通的方式反馈给员工的现象，以至于员工不了解考评的具体情况，也无从对一些质疑进行申辩和补充说明，更做不到分析自己的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距，也无法深入分析行为产生的原因，更无从谈起如何改进自己的工作行为。这就使绩效管理失去了改善员工工作绩效这个最直接也是最重要的作用，而改善工作行为和工作绩效无论对员工个人还是对组织目标实现都是至关重要的。

沟通对于企业是非常重要的。范殿红（2009）［15］认为良好的沟通是保障整个企业健康高效运作的前提。在整个绩效管理活动中无论是在绩效计划、绩效考核还是绩效结果的应用，沟通是主线。沟通不仅可以激发员工的信心和斗志，也可以使员工的个人绩效与部门绩效保持一致，使企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。李志勇、陆珂（2008）［14］

在对员工调查中发现，国企内部由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核工作无法达到改进绩效的目的，进而妨碍了绩效考核对员工的指导教育作用。这不仅挫伤了员工作为企业“主人翁”的积极性，而且很可能造成员工目标与上级要求的脱节。

从学者的研究中可以看出国有企业普遍存在绩效管理缺乏有效反馈机制，但是学者没有提出是什么原因导致了沟通不足，包括国有企业的组织结构会对绩效管理的沟通问题产生哪些影响等等。

（四）绩效评估受主观影响比较大

范殿红（2009）［15］在对企业管理者的研究中得出，在绝大多数企业的绩效考核实践中，绩效考核的过程和结果都或多或少带有考核者的主观色彩。在绩效评定中，考核者是评定结果的重要决定因素，但考核者的评定行为往往受到若干心理因素的干扰。例如常见的有：情感效应、近因效应、趋中效应以及主观确定评价因素权重的误差等，这些因素都可能致使企业的绩效管理水平得不到提高。由此可以看出，主观因素影响了绩效评估的正确性。学者应该提出是什么原因导致了国有企业领导偏向主观因素进行评估。

二、我国国有企业绩效管理问题的解决方法

（一）树立正确的绩效管理观念。

绩效管理作为一种管理思想，主要是指导企业的系统思考和持续改进，实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升，最终实现企业战略目标。实践证明，绩效管理无论在其内容上还是在意义上都远远超过了绩效考核。绩效考核仅是对员工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的、平面的，而绩效管理则是联系的、发展的、全面的。

李韬（2010）［21］指出观念是国有企业实施绩效管理的重大障碍，企业领导和各级员工必须转变对绩效管理的认识，树立人本化的绩效管理理念。企业要满足和实现员工的全面发展，不断提高企业和员工的绩效水平。王新安（2010）［6］提出国有企业要有效区分绩效管理和绩效考核，包括在概念上的区分和地位上的区分。汪挺锋（2010）［19］认为必须改变旧的传统观念，进行全员绩效管理系统培训，提高绩效意识，树立正确科学的绩效观。国有企业的管理者必须认识到绩效管理是一个不断循环的管理过程，是一个管理系统。

麻利敏等（2010）［16］指出绩效管理渗透在企业管理的整个过程中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励与控制等各个方面。国有企业在进行绩效管理过程中，要明确绩效管理工作是一项系统工程，具有集合性、层次性和相关性等特征。绩效管理是企业人力资源乃至企业管理系统下的一个子系统，既是绩效计划、执行、评价、反馈及结果应用5 个子系统的集合，又可分为公司绩效、部门绩效、个人绩效3 个层次。绩效管理各环节、各层次与企业的战略、所处的内外部环境之间相互关联、相互影响。因此，企业必须在系统思想指导下完善自身的绩效管理工作，不断提高绩效管理水平。

所以国有企业应该将绩效管理的理念深入，树立正确的观念。对于如何树立正确的绩效管理观念，不同的学者都提出了自己的观点，但研究均没有具体到企业里的个人和不同管理层次该做哪些事情，他们该做哪些工作来树立正确的绩效管理观念。

（二）建立科学的绩效管理体系。

首先，设计科学、合理的绩效指标。张群奔（2008）［17］通过研究指出绩效指标要有针对性，即绩效指标的设计应该依据岗位性质、企业目标以及现阶段的绩效计划，有层次、有区别地选择绩效指标。绩效指标选择得有针对性，才能对不同岗位的绩效做比较，才能说明在不同岗位上员工的绩效水平的差距，有针对性的绩效指标才是科学的。

其次，绩效标准要清晰明确。池文明（2010）［13］认为国有企业为了保证绩效评价的公平、合理，绩效标准要做到：第一，准确无歧义，不使用可能产生歧义的词语或是句子。

第二，要简洁明了，运用比较通俗易懂的语言概括其意思，不至于产生模棱两可的感觉。第三，尽量选择定量的标准，定量的标准比较客观也易于把握。对于不能量化的标准可以细化，不能细化的要程序化。

第三，建立一套以战略为导向、工作分析为基础、结合企业业务流程的指标体系。陈曦（2011）［18］认为绩效考核如果不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持国有企业的战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的关键绩效指标的设计来实现。关键绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。

同时余少华（2010）［11］通过研究得出国有企业应该建立定性与定量相结合的绩效管理指标，在绩效考核的体系设计中不能一位地追求量化或定性的考核指标，要通过两种指标的结合，确保考核指标与企业战略目标相匹配，确保员工岗位胜任力的提高。所以我国的国有企业应该结合自身情况，建立一套符合自己的科学的绩效管理体系。

（三）建立动态持续的绩效沟通。

如果想建立动态持续的绩效沟通，国有企业必须完善长效反馈机制。绩效管理的推行不是一蹴而就的事情，在积重难行的国有企业可能会出现更多的反复，这就需要我们建立一个循环反馈机制。

汪挺锋（2010）［19］研究借用戴明博士质量管理方面的循环改善理论“戴明环”，即PDCA 管理方式进行计划→执行→检查→行动的循环改善。他认为这一过程需要上下级的共同参与，通过这种反馈机制，可以及时核对考评的结果是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使员工了解自己的工作状况，指明员工努力的目标和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。

刘云轩（2009）［20］指到在进行绩效考核之前，企业管理者应该认清目标，分析工作，标准制定后并把标准告知员工加以讨论。只有做好绩效计划和沟通工作，绩效考核工作才能顺利进行。其次考核过程中，主管应该与员工双方就计划的实施随时保持联系，全程追踪计划进展状况，及时为员工排除遇到的障碍，必要时修订计划。这是绩效管理系统的灵魂和核心。考核结束后，上下级之间也应该对考核结果进行沟通，以便找出每个人工作的优点、差距，并确定改进的方向和措施，然后设定新的目标。在这个过程中，企业要让员工很清楚地了解绩效考核的内容、制订目标的方法、衡量标准、努力与奖酬的关系、工作业绩、工作中存在的问题及改进的方法。

曹鹏（2010）［10］认为只要认真执行绩效计划并做好了绩效沟通工作，考核结果就不会出乎考核双方的意料，最终考核产生分歧的可能性会很小，也就减少了员工与主管在考核方面的冲突。更要聆听员工对绩效管理系统的期望及呼声，这样绩效管理系统才能达到预期的目的。还应将当前评估与过去的绩效联系起来，进行纵向比较，只有这样才可能得出客观准确的结论，激发员工的发展并能整合为企业的成长。

国有企业的领导者应该注重绩效管理反馈机制的建立，加强企业上下级的沟通，及时反馈绩效考核的结果，并提出员工该如何改进和提高。但是从某种程度上，应该说明企业建立什么样的组织结构比较适合有效反馈。

(四) 加强企业绩效文化建设。

优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，这会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，坚持人本化绩效管理，企业必须致力于建设一种与绩效管理系统相融合的绩效文化。

李韬（2010）［21］对于建设优秀的绩效文化，提出了企业应该做好以下几个方面的工

作的建议：第一，奖惩分明，创造一种公平、公正的考核环境，制造一种主动沟通的氛围；第二，进一步完善公司的有关规章制度，尤其是利益分配和保障机制，为绩效文化建设提供制度保证；第三，鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，不断提高员工的技能和素质，弘扬员工积极向上，开拓创新的精神；第四，在企业伦理理念指导下加强企业的信用机制建设，在企业内部实行诚实守信的伦理标准，严格要求员工，避免绩效执行、评价和反馈中的弄虚作假和不诚信行为，不断提高员工的忠诚度和责任感。

刘刚（2011）［22］指到要基于企业长远发展方向和愿景，通过科学培育企业文化，树立正确绩效观念，建设企业与员工共同发展的氛围，使绩效为导向的企业文化深入人心等，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。但是关于加强企业的绩效文化建设研究的内容相对较少，可以在这个方面进行更深入的研究。

四、结语

我国的国有企业开始引入绩效管理的同时，我国的学者便开始对国有企业绩效管理的问题进行研究。关于他们的研究，我们可以得到以下几个方面：

（一）优点

1、研究的内容比较深入。学者们对国有企业绩效管理的问题进行了深入的研究，发现了国有企业普遍存在的主要问题，并且提出了具体问题的解决方案。所以我国国有企业应该根据具体情况，进行绩效管理问题的解决。

2、研究的视角多样化。他们对国有企业绩效管理的研究中从思想观念、体系机制、上下级沟通和企业文化等方面进行了研究。比较全面的了解国有企业的绩效管理问题。（二）需要进一步研究的问题

1、对国有企业在实施绩效管理的过程中关于管理者的研究不够。目前普遍的研究只是关于企业的员工，包括绩效考核的对象只是针对企业内部的员工，而忽视了对管理者的考核。管理者对于企业的绩效管理存在哪些重要的影响，学者涉及的比较少。而且忽视了管理者应该具备哪些素质，比如在绩效评估时如何做到不受主观因素影响等。

2、忽视了企业的组织结构对绩效管理的影响的研究。研究者只是提出建立有效的绩效管理反馈机制，而没有提出什么样的组织结构适合反馈机制的建立和工作的开展。以及什么样的组织结构能够有效提高绩效管理的效率。

3、对绩效过程的监控的有效性研究不够。绩效管理是一个动态的过程，而学者们的研究只是将绩效管理各个过程进行分开研究，忽视了对国有企业绩效过程实施的监控，应加大对过程控制的研究，这样国有企业才能更好的实施绩效管理，提高绩效管理的效率。

【参考文献】：

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《现代企业中的绩效管理》文献综述

现代企业中的绩效管理的文献综述 教育技术学2002级申政22# [摘要]：绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。现代企业也越来越关注绩效管理，并着手于以绩效来提高建构企业的管理流程和人力资源配置与开发，上下协力树立注重实绩的理念和创造价值的理念。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升管理部门的地位。 [关键词]：绩效管理；人力资源管理；企业管理 绩效（Performance）就是企业的运作效率。近年来,有关绩效评价提出了很多理论和方法,这些方法通常是选取企业在一定时期内若干个有代表性的指标进行综合,如层次分析法[1]、数据包络法[2]、主成分分析法[3]等等,而在已有的文献中,研究和探讨企业绩效动态变化的理论和方法却不多见。研究企业绩效的变化一方面可以在企业内部建立一套风险防范体系；另一方面也可以使绩效评估形成完整的闭环,使企业运作方式得以改进。因此,关于绩效的动态研究就有着十分重要的意义。 加入WTO使我国企业的经营管理进一步与世界接轨，而网络的普及和信息技术的迅速发展也让世界经济贸易全球一体化趋势日益明显。面对外国企业的冲击及挑战，为在激烈的市场竞争中占有一席之地，切实提高我国企业的管理水平和经营绩效是其中的关键所在。因此，进一步完善我国企业管理人员绩效评估体系，探索一套适合我国企业管理人员绩效评估模式，充分发挥管理人员绩效评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急。 一、绩效管理发展的总趋势 人力资源体系中最核心的模块是绩效管理，通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，才能真正通过“选、育、用、留”4个环节搞好企业人力资源管理。 因此，企业经理必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在企业中的实施，有效利用绩效管理整合企业人力资源管 理的方法、手段和水平，提升企业人力资源的核心竞争力。 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。 “商场如战场，商海多风浪”。一方面是日趋复杂的经营管理环境，一方面是日渐激烈的市场竞争条件，对于广大的企业经营管理人士而言真可谓是“前狼后虎”，进退两难。在这种情况下，惟一有把握的就是——“物竞天择、适者生存”的丛林法则将会发挥前所未有的影响力[4]。 “学如逆水行舟，不进则退”。在商场中打拼也是如此。而且更让人为之扼腕叹息的是，在商场中往往棋差一招，全盘皆输。可以想见，在这样一个“管理之王”的时代，钻研更为精要的经营管理之道，已经成为每一位矢志开拓市场、铸造辉煌业绩的经营管理人员的第一要务[4]。 在未来的企业发展中，绩效管理必将朝着一个明确的方向走下去，并且会越来越有成效。 二、关于绩效管理 我们经常认为对员工的绩效管理只是为了奖优罚劣。于是绩效管理成为管理者手中的鞭笞，而员工则视之为监工的化身，秋后算帐的变种。实际上，绩效管理的真正目标是提升劳动生产率，提高员工的士气和积极性，提升员工参与公司管理的意识，促使员工团结一致向组织目标前进[8]。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动，是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效

上海晟景公司网上电脑销售系统设计与实现【文献综述】

毕业论文文献综述 信息管理与信息系统 上海晟景公司网上电脑销售系统设计与实现随着经济的发展，传统的产品销售方式已不能满足消费者高节奏的生活方式。人们渴望在最短的时间里了解最多的信息，以最快的速度选择自己满意的产品。随着互联网的普及应用，网络销售为这一问题提供了很好的解决方案。 刘志敏（2009）认为网络销售一般是指基于互联网的销售方式,即利用互联网销售企业产品[1]。企业网络销售以在线交易、客户服务为核心，用以提高商业交易的效率、范围，降低经营成本。针对目前的发展趋势，企业开发网络销售系统是必要的。 1 网络销售的现状及发展分析 1.1 网络销售是一种趋势 当前国际金融危机催热了国内在线交易市场，越来越多的人把目光投向广阔的网上购物市场。对消费者来说，金融危机之下对未来收入预期下降，网上购物的价格优势是吸引网民到网上购物的重要原因之一；对企业来说，金融危机让企业面临巨大的成本压力，希望借助网购市场拓展新渠道；对企业来说，出口受阻，他们开始把目光转向国内，也推动了国内网购市场的升温。同时网络购物市场也在成为当前新增就业机会的重要来源，王萍（2009）2008年有57万人通过在淘宝网上开店实现了就业，这相当于上海市2008年全市新增就业岗位数的总和[2]。 1.2制约网络销售发展的因素 裴子钊（2008）认为制约我国网络销售发展的因素：网络覆盖率低，网络支付手段落后，缺乏良好的法律环境[3]。王伟，王丹（2008）认为物流设施不配套，顾客传统购物观念根深蒂固是我国发展网上销售存在的障碍[4]。

1.3 网络销售的发展对策 企业应在结合自身条基础上整合营销渠道资源，根据自己的经营需要选择合适的网上销售模式，李勉（2008）认为如果必要，也可以采用多种网上销售模式[5]，同时确定各渠道成员在网络渠道中的角色定位并规范其网络行为。张玲（2010）认为要坚持创新，注意产业链的协同合作[6]。张月瑶（2009）认为要发挥原有优势，针对不同消费群体，转变不同的销售方式，加大政府的扶持[7]。 2 网络销售的运作流程和系统的结构选择 2.1 网络销售流程管理 网上销售系统整体设计上采用三层浏览器/服务器(B/S)结构，在客户端与数据库之间加入一个中间层，也叫组件层。三层体系的应用程序将业务规则、数据访问、合法性校验等工作放到了中间层进行处理。通常情况下，客户端不直接与数据库进行交互，而是通过COM/DCOM通讯与中间层建立连接，再经由中间层与数据库进行交互。罗永昌（2009）认为设计规划时需要重点考虑以下几点： 用户注册：用户注册功能模块就是提供用户注册个人信息和企业收集个人信息的程序接口。用户只要在注册时填写了个人信息资料，在用户下订单的时候，系统能自动从数据库中提取出相应个人信息填入订单。所以设计时候考虑在主页上提供用户登陆模块和用户注册链接，老用户可以在此登陆，新用户可以在此进行注册。 产品发布：如何管理和陈列所有产品，使用户能方便快速的挑选出所要购买的产品，同时要将所有新上市的产品和正在促销、热销中的产品推荐给用户。因此，在系统中将所有的商品进行产品分类。 产品查询：考虑到用户较多关心的是产品名称和价格，本系统允许用户，选择产品所属类别、产品名称、及用户期望的价格水平，再根据这些条件从产品列表中选出符合条件的产品，若没有符合条件的产品则提示未找到。 电子购物车：其实就是一张在内存中的临时表。当用户首次购买时就在内存中创建此表，并向内添加记录。此后的处理就是对此表的处理更新和删除记录[8]。

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资

源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

绩效管理文献综述

人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上

市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和

CRM客户关系管理系统文献综述

CRM 客户关系管理系统文献综述 1 毕业设计材料：文献综述 课题名称：CRM 客户关系管理系统 专业：软件开发与测试 学生姓名：李祥坤 班级：0813113 学号：30 指导教师：卢正洪 完成日期：2011-10-23 CRM 客户关系管理系统文献综述 摘要：随着经济的全球化和网络化成为世界经济发展的必然趋势,以及公司之间的竞争日趋激烈, 客户己经成为企业与公司争夺的焦点。客户关系管理(Customer Relationship Management ,CRM) 系统作为一种新型的客户关系管理系统应运而生。本文简要介绍了CRM 系统的结构和分类,以及CRM 的发展，同时对CRM 系统的设计原理和基本功能作出了描述，在此基础上详细分析了客户关系管理应用系统设计的模式。 关键词：客户关系管理、管理系统、CRM 系统、客户 一、CRM 概述 1、CRM 的体系结构

CRM 是一种旨在改善企业与客户之间关系的管理机制,利用现代信息技术在企业和客户之间建立一种数字、实时、互动的交流管理系统[1 ] 。从逻辑模型角度来讲,一个完整的CRM 系统分为三个层次:界面层、功能层和支持层。其中,界面层是用户与系统之间进行交互、获取或输入信息的接口。通过直观的、简便易用的前台界面,为各项用户操作提供方便。功能层是由各种功能模块构成包括销售自动化、营销自动化、客户支持与服务、呼叫中心、电子商务以及辅助决策等功能模块,执行CRM 的各项基本功能。支持层是保证整个系统正常运行的基础,通常包括数据库管理系统、网络通信协议等。 2、CRM 分类 通常,CRM 系统分为操作型、分析型和协作型三类。 (1)运营型CRM 。运营型CRM 为分析和客户的服务支持提供依据。运营型CRM 收集大量的客户信息、市场活动信息和客户服务的信息,使得销售、市场、服务一体化、规范化和流程化,主要包括销售、市场和服务三个过程的流程化、规范化、自动化和一体化。在销售方面, 包括销售信息管理、销售过程定制、销售过程监控等。在市场营销方面,提供从市场营销活动信息管理、计划预算、项目追踪等功能。 (2)分析型CRM 。分析型CRM 主要是将大容量的销售、服务、市场以及业务数据进行整合,使用决策支持技术,将完整的和可靠的数据转化为有价值的、感兴趣的、可靠的信息,并将信息转化为知识,对未来的发展趋势做出必要而有意义的预测,为整个企业提供战略和战术上的商业决策,为客户服务和新产品的研发提供准确依据,提高企业的竞争能力。 (3)协作型CRM 。协作型CRM 是为了实现全方位地为客户提供交互服务与

绩效管理之研究综述【1】

（1）对绩效管理的研究 以绩效管理为内容的学术研究自20世纪80年代开始，研究者们立足于不同视角不断拓展研究范围，使得以绩效为核心的学术理论体系越来越完善，体系内的研究内容日益丰富。通过梳理可以发现，绩效管理研究历经如下典型阶段：阶段一：结果论。研究者们将绩效视为工作结果，即产出。组织以工作成果作为考核员工的主要依据，从而得出不同员工的绩效水平。其中，工作量、岗位责任、产量目标等指标较为常见。Bernadin经由研究确认了绩效与客户满意度、组织发展目标间的内在关联，指出工作绩效为岗位职责对应的工作结果；Kane 认为，绩效这一概念本身具备独立性，对其的理解可等同于员工个人在工作上所取得的成果。 阶段二：行为论。基于上一阶段内研究者们针对绩效所展开的理论研究，人们越来越深入理解绩效的内涵、特点、意义。部分学者对结果论中对成果的过分关注提出了质疑，在这部分学者看来，员工取得工作成果需要综合考虑诸多影响因素的作用，即需要对工作过程进行分析。换言之，考虑到各类型因素的影响，不应简单的将工作成果视为衡量员工绩效的唯一指标。历经时间验证，人们逐渐认同了这一看法。Murphy指出，员工在工作上所发生的一系列行为均会在其个人绩效上有所体现，不同行为各自关系着员工的岗位职能、企业战略目标等。 阶段三：综合论。随着研究者们取得越来越多元化的研究结论，学术界开始意识到，结果论、行为论各自存在弊端，二者仍未达到完善。原因在于，绩效既可以被视为结果也可以被视为行为过程，基于此，需要以综合视角来看待这一指标，综合论随之产生。Olian指出，绩效同时包括行为过程及行为结果，二者彼此依存、相互影响。 (2)平衡计分卡理论概述 罗伯特·卡普兰在1990年与大卫·诺顿通力协作，以平衡计分卡为对象进行了理论探究，二人采取案例分析的策略，筛选出包括苹果、惠普等在内的12家企业进行数据整合与研究，对平衡计分卡方法的应用原理与具体措施进行了总结。 诺顿在1993年与卡普兰对平衡计分卡方法的应用性进行了分析，指出该方

企业人力资源绩效管理研究综述

企业人力资源绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二）．“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。 （三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。 （四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 二近年企业人力资源绩效管理研究状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出

绩效管理理论研究综述

本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月

绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述

Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review

政府绩效管理研究综述

政府绩效管理研究综述 摘要：政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措，旨在提高政府机构的效率和公信力。近年来，西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构，绩效管理等进行了较为深入的研究。为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。本文将综述西方理论界在近几年的相关研究，为我国政府绩效改革提供参考。 关键字：政府绩效绩效测量绩效管理 1政府绩效管理的内涵 绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念，而后被广泛应用。政府绩效内涵的表达是多种多样，中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等，不仅指字面解读出来的政府成绩和效益，而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现，以及政府在行使其职能过程中的表现。美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。总之，政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现，一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段，也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择，并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。 2国外学者对绩效管理的研究 国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。由于政府绩效本来就是从西方发展起来的，而且其制度和社会基础较好，因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。 首先，是基础性研究。以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表，其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。 其次，是目标管理。帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出，标杆管理效果显著，确定最佳而不是最好的标杆。标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序，防止“排异性”反应，最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。 再次。是预算管理排的。珍妮特·M·凯丽的《地方政府绩效预算》将绩效管理转化为绩效预算，只有将政府绩效管理指标与绩效预算结合起来，才能真正地达到绩效管理的预期目标。 最后，实践经验型研究。阿·哈拉契米在《政府业绩与质量测量》中选择性地介绍了荷兰、美国等西方国家的实践经验。 总体上，国外的研究呈现这样重视过程、程序、注意具体问题和案例以及积

企业绩效评价研究的文献综述

企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评

绩效管理综述

第一章绩效管理综述 【学习目标】 通过本章的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。 【关键概念】 绩效(Performance) 绩效管理(Performance Management) 人力资源管理(Human Resource Management) 【引导案例】 我国企业绩效管理的现状与未来 题记：本文的12个问题是《首席人才官》的采访稿，简要勾勒了绩效管理在我国企业的应用现状以及未来的发展方向，其中部分观点发表在《首席人才官》2008年第11期的杂志上。 问题一：中国企业目前在引入绩效管理体系方面做得如何？ 我在企业从事绩效管理工作已有6年，从事管理咨询工作已有3年，根据我的观察，目前中国企业在引入绩效管理方面的工作现状可以用7个字来形容：认认真真走形式。 所谓认认真真是指我国的企业在绩效考核方面都有要求，而且表格、程序都比较齐备，每年都会考核几次，而每次考核大家都会认真对待，因为要完成人力资源部布置的任务，否则就会欠账，就可能被老总耳提面命。所有的管理者都会认真地对待人力资源部下发的考核表格，在空白处打分。同时，为了不伤害下属的感情，避免在下属员工之间产生亲疏远近的嫌疑，通常管理者给下属的分数都会比较接近，要么都比较高，要么都比较低，也就是理论界所谓的“趋中效应”。这样的考核“成果”不宜用作薪酬和晋升的依据。于是，轰轰烈烈的考核过程，冷静的考核结局，郁闷的煎熬和等待，之后恢复平静，我国企业的考核大致都不会超出这样的境界。

值得一提的是，随着经济的发展，企业对管理水平的提升需求越来越明显，一些原来一手掌握员工考核与工资的老板，越来越头疼发工资的事情，因为随着企业规模的扩大和员工工资水平的提升，老板已经越来越没有精力和耐心亲自提一袋现金去给每个员工发奖金。 于是，这些企业开始寻求外力的帮助，请咨询公司介入，帮助企业建立绩效管理体系。根据我的观察，这些企业在考核方面开始走向规范化，考核目的更加明晰，帮助企业改善绩效的定位越来越明晰，在改善绩效的同时解决员工绩效工资和奖金的问题，考核程序更加正规，考核前的培训以及考核后的绩效面谈也逐步完善，使得考核逐渐向绩效管理的方向转变。 当然，由于我国民营企业的职业化程度比较低，企业管理者的素养可提升的空间还比较大，因此，在民营企业，绩效考核只是呈现出绩效管理的一些特征，要真正做到绩效管理，恐怕还有很长的路要走。 问题二：绩效管理在中国有没有一个演变或变革的过程？ 对于这个问题，学术界没有定论，也没有一个明确的划分标准。我认为，绩效管理总体的趋势是从绩效考核向绩效管理转变，从事后打分到事前计划转变，从单纯以发放工资为目的的短期行为到致力于帮助员工改善绩效的转变。 问题三：企业实施绩效管理的真正目的应该是什么？它能带给企业哪些方面的帮助？ 我的观点是，绩效管理只有一个目的，那就是帮助员工改善绩效，进而提升企业的绩效。在这个大前提的基础上，它可以给企业带来以下几个方面的改变： (1) 帮助企业落实战略目标。通常企业的战略目标都比较宏大，描述得比较宽泛，不容易被人们理解和执行。有人形容企业的战略说，“三万英尺的高度”，也就是说，战略目标离现实有比较远的距离，和员工工作之间的联系不好界定。因此，企业要通过实施绩效管理，把战略目标从三万英尺的高度落实到员工可具体实施的工作目标，而所采用的方法就是目标分解，逐级分解，层层落实。 (2) 帮助企业有效规避法律风险。特别是在劳动合同法实施的大背景下，这一作用体现得尤为突出。很多企业习惯了粗放式的管理模式，在裁员或开除员工等方面做得比较简单，甚至很随意。当员工起诉到仲裁机构，需要企业提供相关证据的时候，企业经常拿不出证据，最多只能提供一些考勤、工资发放等基础的数据，而对于员工的表现，以及针对员工的表现企业作出的帮助行动等事实依据，往往很难提供，这就使得企业在劳动仲裁中处于被动的地位。而实施了绩效管理，企业可以形成绩效沟通记录、绩效考核记录、绩效

化妆品网络在线销售系统设计与实现【开题报告+文献综述+毕业论文】

本科毕业论文 开题报告 信息管理与信息系统 化妆品网络销售系统设计与实现 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 伴随着计算机技术广泛应用，计算机网络在各行各业的发展战略中占据了重 要的位臵，成为了商家必不可少的一部分。电子商务已经越来越贴近我们的生活， 它的发展极大地改变了企业商务活动的形式与内容，更多企业可以通过电子商务 来进行网上交易，以数字化为基础、以互联网为纽带的新经济革命已经到来。 本设计将借助于 Dre amweaver 和 ASP来实现的一个动态电子商务网站，以 方便每一位顾客能通过网络来轻松购物。包括用户管理、商品管理、购物车模块、订 单管理、新闻管理等；而在系统的前台主要是一个会员的登录、推荐商品、特价 商品、热卖商品、商品检索新闻公告、顾客留言、友情链接等等 2.国内外研究现状 （1）国内研究现状随着信息时代的来临，电子商务已经越来越贴近我们的生活，它的发展极大 地改变了企业商务活动的形式与内容，更多企业可以通过电子商务来进行网上交易，以数字化为基础、以互联网为纽带的新经济革命已经到来。伴随硬件技术、网 络技术及网上交易法规的日益完善，电子商务将成为企业销售经营的主要渠道。 商家建立网站，将商家各方面的宣传与服务展现与网络中，通过网络更可以实现 如网上购物、信息查询等功能，这些在改变我们原有经营方式与经营理念的同时，也为商家带来了更高的效益。因此，对于商家来说，拥有一个属于自己的网站是 至关重要的。 王勇杰（2010.02）表明随着信息技术时代的到来，网上购物已成为人们生活 中不可缺少的一种生活方式。网上购物系统是一种具有交互功能的商业信息系统，通过网络进行B2B（企业对企业）的网上交易后，也充分认识到网络交易 将

企业人力资源管理绩效管理研究综述.

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企业人力资源绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用， 也被越来越多的 中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究， 提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一） 科学管理”与绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从 19世纪出现的工业革命 高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了 企业管理 活动范畴。19世纪末到20世纪 初形成了现代人事管理的基本职能。 科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中， 揭示了人事管理和劳 动生产率以及工作绩效之间的关系， 说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和 工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二） ?组织行为学理论”与绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究， 说明它们是如何影响个体、群 体的生产力水平以及生产绩效的。 20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛 的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期 望强论等对人事管理有广泛影响。 （三） ?人力资源管理早期理论与 绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为： 人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐， 而且要是企 业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会， 在最高分可能的范围内，利用他们所有的 与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特?德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了 管理开始向人力资源管理转变。 （四） ?人力资源管理理论发展中的 绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有 27个方面的不同点，可从信念和假设、战略 领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的 21 世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核， 转向动态目标管理相结合的考核 体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 二近年企业人力资源绩效管理研究状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出 绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。 20世纪50年代初至60年代初人事 现代人力资源管理是从传统

企业绩效管理文献综述

企业绩效管理的文献综述 学院:东方科技学院班级：食科一班 姓名：曾浩学号:201241905103 课程名称：食品企业管理 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，本文从绩效管理的概述、当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。通过对企业绩效管理的综述，从中可以看出企业绩效管理研究的发展趋势与关注重点。 关键词：绩效管理、企业管理、战略管理、文献综述 竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理作为一个必要的程序，运用在每一个组织中，如果设计的合理，绩效管理能使企业中的每个部门的活动和每个员工的努力都有利于企业目标实现，就会成为企业战略落地的不可缺少的管理工具和手段。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理是所有管理理念和管理手段的综合，可以说，企业的管理就是企业对绩效的管理。尽管绩效管理有着它非常重要的作用，但其在企业的实施同样存在着一些问题需要解决。 一．绩效管理的概述 1.1绩效管理的涵义 所谓绩效管理，是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。西方国家对绩效管理进行过很多研究，特别是在20世纪80年代后期和90年代，针对绩效管理的含义出现了许多不同的观点。其中最主要有以下三种观点。

第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理角度来解释绩效管理的，持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱德普（Rogers,1990;Bredrup,1995）。其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施，这种观点并不考虑个体因素即员工受到的技术、结构、作业系统等变革的影响。 第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人关于工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩[5]。 第三种观点认为绩效管理事综合管理组织和雇员绩效的系统，即组织和人员整合的绩效管理，在这一观点中所强调的重点也有两种情况。其一是更加强调组织绩效，绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的总旨连接在一起，来支持公司或者组织的整体事业目标；其二是更加强调员工绩效，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效[6]。 因此，我们认为绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。 1.2绩效管理对企业的作用 绩效管理对于企业目标的实现及全部企业管理活动的有效进行具有重要作用。首先，绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所以成员、按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现，因此绩效管理的系统成为企业战略控制系统落地的不可缺少的管理工具和手段。其次，绩效管理能够增强企业计划管理的有效性。绩效管理能使企业中每个部门的活动和每个员工的努力都朝向企业目标，从而强化了企业中对业务的计划性，增强了计划管理的有效性。再次，绩效管理是建设企业文化的有效工具。在绩效管理过程中，组织通过对考评指标维度及权重的设计，可以引导和强化员工的行为，使之符合企业的价值导向，形成核心的价值观，这更有可能使得企业文化建设落到实处。 二．企业绩效管理中存在的问题与对策 3.1企业绩效管理中的问题

国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状

国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状

国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状 点击率：「1254」 作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状 （一）国外绩效管理的理论与实践 目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，

作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。 国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面

网络图书销售系统的设计与实现【文献综述】

毕业设计文献综述 计算机科学与技术 网络图书销售系统的设计与实现 一、前言部分 目前国内网上书店前景看好，行业竞争也日趋激烈，许多大型的网上出版物交易平台如当当网、卓越亚马逊图书凭借技术优势和先进的营销理念，市场占有率可观，国内网民数量连年激增，很大一部分网民有过网上购物经验，如：购买图书，音像制品。这一现象充分说明在线出版物销售有着广阔的市场空间，是未来的发展方向。开发网上图书销售系统，打破了商业往来的时间限制，节约公司营运成本，提高了客户购物的积极性，节省了顾客的购物时间和精力[1]。 网上图书销售系统是以互联网技术为依托，将现实中的图书销售活动网络化的电子商务应用典型实例。随着Internet 的普及和电子商务的兴起，网上书店也是Internet电子商务在图书销售行业发展的必然结果。这种新型的图书销售形式，与传统利用书店进行销售的方式相比拥有许多优势一是降低了销售成本；二是利用网络作为交易平台，改变传统的交易方式，使得交易活动不受空间和时间的限制；三是信息的传递更迅速灵活，新书信息上传后，客户可以立即看到，交易马上可以从网上进行，从而大大提高了交易的效率。正是由于这些优势，网上书店才能得以迅速地发展。网上书店系统的主要功能是利用网站作为交易平台，将图书的一些基本信息以网站的形式发布到Internet中，客户可以通过Internet登录图书销售网站来查看售书信息并提交定单订购图书，实现在线进行交易[2]。 伴随着信息时代的来临及Internet的快速发展，传统的销售方式已经不能适应时代的要求，在这种情况下，基于Web的方式的电子商务系统得到了充分的发展，可以说电子商务系统已经改变了人们的生活、工作方式。网络图书销售系统是以互联网技术为支撑，实现集图书的展示、订购与销售一体化，它的出现为人们的生活与工作带来了极大的便利。 目前，制作动态网页使用的主要语言：HTML+ASP、HTML+PHP和HTML+JSP。ASP全名ActiveServer Pages，是一个WEB服务器端的开发环境，可以结合HTML网页、ASP指令和ActiveX元件产生和运行动态的、交互的、高性能的WEB服务应用程序[3]。 https://www.sodocs.net/doc/701894640.html,是一个统一的Web开发模型，并提供以最少的编码量建立企业级Web应用程序所必需的若干服务。作为.NET Framework的一个组成部分，开发人员在编写https://www.sodocs.net/doc/701894640.html,应用程序