企业提高员工工作满意度的因素以及解决措施

关于员工工作满意度的因素以及解决措施

一、影响职工满意度的因素

1、工作环境

其中包括：

(1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；

(2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；

(3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；

(4)福利待遇满意度：对薪资、福利、保险、假期、休假的满意程度。

2、工作群体

其中包括：

(1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重；

(2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。

3、工作内容。

其中包括：

(1)兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；

(2)工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面

是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量.

4、企业背景

其中包括：

(1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和

认同程度；

(2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与

个人发展得到统一，有成就感和归属感等。

(3)企业前景：对企业发展前景看好，充满信心。

5、个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个

人观念

其中包括：

(1)理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完

美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；

(2)消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全

部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；

(3) 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。

二、解决措施

员工是企业发展的主导因素，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，可以为企业创造更多价值。反之，员工可能会将不满情

绪向顾客发泄或离职。一个成功的企业应高度关注员工满意度，如此才能提升员工的工作热情，保证员工为客户提供优质服务。

1.充分重视人

重视人是提高员工满意度的基础。重视人首先要尊重人。充分尊重员工的人格、权利和主人翁地位，保障员工的合法权益，增强员工的信任感和幸福指数；尊重员工的个体差异，把求同和存异有机结合起来；注重多与员工沟通，无论是制定政策、措施还是组织活动，都应充分听取员工的意见和反映，让员工成为企业建设的参与者、实施者和受益者，增强企业的凝聚力和号召力。二是要依靠人。树立“发展依靠人”的理念，把员工安排在最能发挥其作用的地方，使之关心企业、爱护企业，想企业事，尽主人责，干主人活，做到发展依靠员工，发展成果与员工共享。

2.时刻关心人

关心人是提高员工满意度的纽带，应建立健全人文关怀制度。例如在职工生病住院时，及时看望慰问；定期为职工进行健康体检；为新入职员工，解决生活困难，实行“一对一”指导；保障困难、特困、特需员工的基本生活，通过开展送温暖等活动，让员工切实感受到公司大家庭的温暖和爱护，增强他们对企业的认同感和归属感。对员工提出的合理要求要真心实意地落实，不断改善员工的工作、生活条件，优化作业流程，尽可能安排员工从事与其能力和志向相符合的工作，提高企业劳动生产率，降低员工劳动强度，缓解员工工作压力，努力创造让员工心情舒畅的良好工作环境。

3.大力培养人

培养人是提高员工满意度的核心。从思想上入手，培养员工树立忧患意识、危机意识、创新意识等以适应市场激烈竞争的需要，引导员工更新观念，转变思维。以群众性经济技术创新活动为载体，组织职工广泛开展岗位知识竞赛、技能比武、提合理化建议等活动，在实践中提高职工的职业技能水平和创新能力，提升员工履职能力。完善教育培训体系。充分发挥企业人才培养的主体作用，利用自身的教育机构和潜在教育资源，加强内部培训，业务培训、技能鉴定和学历提升相结合，提升员工的知识水平和业务能力，使之与企业发展需要相适应。

4.有效激励人

激励人是提高员工满意度的关键。一方面，运用目标激励的办法。设置适当的目标，既要有挑战性，又要有可行性，把实现目标同个人利益挂钩，根据目标成果实施奖励或惩罚，激发员工的积极性和创造性，达到变“要我干”为“我要干”的效果。另一方面，把物质激励与精神激励相结合。通过物质刺激的手段，激励在工作中做出突出贡献的先进集体和个人，引导广大干部职工在各自的岗位上创造业绩。精神激励要充分发挥先进典型的模范带头作用。通过企业中的先进事迹和模范人物来教育人、引导人，发挥员工的首创精神，为企业的可持续发展保持旺盛生机。精神激励还应打破身份界限，把一些工作能力强、肯干事的基层工选聘到管理岗位上；对表现特别突出的员工每年进行一次优秀员工奖励，更大程度激发员工的工作激情和活

力。

5.全面发展人

发展人是提高员工满意度的重点。全面发展人首先要构建学习型企业，让每个员工都有为获得新知识而不断学习的机会。按照学习型企业的要求，教育职工牢固树立学习、机遇、竞争无处不在的思想，抓紧时间，把握机遇，勤奋学习，岗位成才。其次要建立健全发展人的工作机制。积极推行以人为核心的职业生涯管理战略，帮助员工进行职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道。进一步完善人才选拔、晋升和培养制度，建立助推优秀人才脱颖而出的良性机制，形成企业努力培养人才、人才积极为企业做贡献的良性循环。再次要为员工搭建成才平台。本着“事业留人、感情留人、待遇留人”的原则，努力为员工搭建施展才华的广阔舞台，让有思想、有能力、想干事、会干事、能干事的人有事干、干成事，充分发挥人才的作用。总之，坚持以人为本是提高员工满意度的根本途径，建立重视人、关心人、培养人、激励人、发展人的“软环境”，构建社会、企业与员工同发展、共繁荣的核心价值体系。

员工工作满意度分析教学提纲

学校食堂调查问卷分析报告 一、调查目的： 为了充分了解学校食堂员工的工作满意度，发现问题、解决问题，以提高员工的工作满意度，营造一个让员工满意的工作环境。 二、调查范围：南昌工程学院三食堂 三、调查方式：下发《员工工作满意度调查表》，并以不记名的反方式进行调查 四、调查时间：2010年11月23日 五、调查的主要情况： 本次调查共发放问卷20份，有效问卷20份，回收问卷20份，回收率100%。 此次发放的问卷主要是针对中年和青年两个年龄段，在本次调查中，食堂员工对自己工作整体评价非常满意的没有，比较满意的有5人，认为一般的有11人，不太满意的有2人，非常不满意的有2人。其中对自己工作整体评价还满意的占80%，不满意的占20%。可见大部分员工对自己的工作是比较满意。 六、数据分析： 第一题：对目前工作的整体评价 05 11 22

第二题：对工资收入的感受 第三题：对福利待遇的感受 第四题：别人对你的认可程度 第五题：目前工作提供的发展空间 第六题：奖励制度的公平合理性 第七题：对工作量的感受 0411 320212 33

第八题：对工作本身的兴趣 第九题：工作任务的完整性 第十题：工作提供的稳定就业感 第十一题：工作场所的安全、整洁性 第十二题：工作设施的齐全性 第十三题：工作休息时间和加班制度

第十四题：工作群体的人际关系 第十五题：上级对待员工的方式 第十六题：上级对你的支持与帮助 第十七题：相关决策的参与程度 第十八题：工作职责的明确程度 第十九题：绩效考评的公正性

第二十题：工作绩效与待遇的相关性 七、调查结论：通过问卷调查我得到以下结论： 1、从工作是否具有挑战性、有趣性分析，食堂员工的工作满意度较低，食堂工作不具有挑战性同时也不具有有趣性。 2、从员工报酬其中包括薪水、福利、晋生来分析，食堂员工对工作的满意度一般 3、从员工同同事及上级的关系来分析，食堂员工的社会交往需求基本上的到满足，员工的工作满意度一般 4、从工作条件分析，食堂较安全、整洁，基本设施齐全，员工的工作满意度较高 5、从调查的数据分析：要求食堂管理者适当的提高员工的待遇，增添与员工的工作乐趣，加大对员工的奖惩公平和合理性，更好的调节各员工之间的关系，创造一个和谐的工作环境，保证食堂公共设施的完善和食堂卫生的整洁，加强上级与员工之间的交流，积极听取员工的意见和建议，明确员工之间的工作职责，充分保障员工的休息时间。

员工满意度调查管理办法

员工满意度调查管理办法 一、目的： 为了提升公司管理水平，全面了解及收集员工的建议及意见，以便完善和改进公司的管理制度体系、管理方法，提高员工满意度和忠诚度。并及时调查和分析改进,促进企业永续发展。特制定本办法。 二、适用范围： 本公司所有员工 三、参考文件： 无 四、权责： 1.人力资源部/行政部：负责本办法的拟订、修改；员工满意度调查问卷的发放，回 收，统计和分析，并提出改善措施和时间； 2.各部门：协助进行问卷的发放和回收，监督员工对满意度调查填写的真实性。 五、定义： 1.为使公司在管理上不断的进步与成长并提供可靠数据，做到有章可循和体现员工自 身价值； 2.员工满意度：指员工所接受实际感受与其期望值所比较的程度。即员工满意度＝实 际感受／期望值。 六、满意度调查范围： 1.调查的内容涉及公司管理、薪资福利、培训教育、激励与发展、管理水平等方面。 2.调查的维度分为：普通维度和敏感维度，普通维度达标要求比敏感维度高，依据各 公司实际情况进行设定； A、普通维度：通过公司管理体制及管理方法改变，可以及时解决，以提高员工满意 度的项目； B、敏感维度：调查项目涉及敏感问题，如工资、福利等员工较不容易满足及公司无 法及时解决的项目。 3.调查方式： A、对员工伙食、住宿以及其它行政管理方面采用以表单实名制进行调查； B、其它调查项目涉及敏感且员工较不容易满足的问题采用不记名集中方式进行；

C、每个部门调查人数不低于50%至60%；同时，各部门管理人员和普通员工的调查 比率也不低于20%； D、调查中，必须认真对待，不得随意乱写，对你认为不满意的项目必须填写原因， 否则将作废处理，并不纳入满意度结果统计。 七、满意度调查原则： 1.真实性原则：满意度调查应做到公开、公正、公平，以取得员工真实意见，并客观、 公正的发布调查的结果。 2.公开原则：对敏感维度采用不记名集中调查方式进行；其它项目则采用实名公开方 式调查； 3.有效性原则：满意度调查结束后，需及时对员工满意度调查结果进行反馈，对满意 度未达标的项目，应提出改善措施，行政部应进行跟进监督检查。 八、满意度指标确定： 1、行政部相关满意度指标为：70% A、伙食满意度指标值为：65% B、宿舍管理满意度指标值为：80% C、后勤服务满意度指标值为：85% 2、其它满意度指标经人力资源负责人和各部门经理或主管共同在调查实施前商议后确 定（最底不得底于：60%）并报总经理审批，并可作为下年度满意度调查问卷设计依 据及评价标准。 九、调查实施 1、行政部对伙食、人员住宿等行政管理事务每月进行两次员工满意度调查； 2、其它满意度调查由人力资源部负责组织实施；每半年进行一次； 3、调查结束后，在每月15号前以及每月31日前，以部门为单位出具满意度调查总结 表，并以公告方式对外公布；涉及敏感事项不直接对外公布，上交总经理裁决。 十、调查结果运用 1、员工综合满意度：员工综合满意度调查结果作为总经理考核的依据，用于评价部门 员工整体满意度水平。 2、员工单项满意度 （1）员工满意度调查结果，作为部门制定每月工作计划依据之一，依据上一月份确定的单项满意度达标值进行评定，未达标项即为需改进的项目；

员工满意度及其影响因素解析

８９ 《商场现代化》２００６年８月（下旬刊）总第４７７期 来讲，工作分析、岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系和人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。 ２．选择合格的外包服务商 选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节，企业应该建立一个外包委员会，由人力资源部门的主管直接领导。在进行服务商的选择时，重点考察服务商的要价、信誉、质量、可靠性等。最好选择企业所熟悉的或者曾经合作过的服务商，这可以防止不熟悉带来的企业机密泄漏的风险。若从未用过服务商，可以选择在行业中实力雄厚、信用记录好的公司，或者通过正在进行人力资源管理外包的企业了解相关服务商的信息。通过比较，选择若干服务商，在服务商的能力具备的前提下，结合其外包的职能进行报价，选择出合适的外包服务商。 ３．签定完善、灵活的外包合同 由于企业与外包商的非行政隶属关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包商合作的基础，是维持双方合作关系的可靠凭证，是直接关系到外包是否成功的关键因素。人力资源外包合同具有中长期、关系维护重要性及标的多为服务的结果等特征。其面临的多变的市场环境、进步迅速的科学技术和企业需求的不断变化使得人力资源外包保持灵活性显得至关重要。因此，灵活性缺乏风险防范措施是签订灵活性外包合同。通过签订可更新及层次化的合同，在合同中设立价格标杆或服务水平标杆保持人力资源外包合同的灵活性以适应企业不断变化的外包需求，以规避灵活性缺乏风险。 ４．加强与服务商的沟通与监控 为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介，强化外包商与内部员工的沟通。在合同执行前，企业应该对服务商派来的服务人员进行验证，保证这些服务人员有足够的能力为企业提供服务，而且在外包服务的过程中，针对派来的服务人员的工作效果与服务商进行及时有效的沟通。实行职能外包的公司必须用正规高效的手段对工作成效进行监控，以确保服务质量。除此之外，企业对外包商的服务进行整体评估验收，根据合同规定给予奖惩，建立起企业与外包商共担风险，共享利润的机制，这是一种十分有效的激励方法。实际上，由于外包双方有了更加密切的利害关系，可以使合作更加密切。 ５．全员、全过程风险管理 人力资源外包带来的利益再分配会带来企业内部的稳定性不足风险。从企业高层来说，首先要理解外包概念；其次要合理调整组织结构；此外还需走出“外包一定省钱”的误区，洞察到人力资源外包的长远收益。而对于普通员工来说，需要调整好自己的心态，以积极的态度面对人力资源外包带来的变化；同时，作为人力资源外包的最终收益者，应主动监督外包服务质量，并提出要求，以使外包更符合员工的实际需求。在全过程管理中，企业要制定人力资源管理外包的总目标和分阶段目标，外包服务商要根据这些目标，并结合企业实际情况，提出具体的工作计划和组织措施。同时，企业也应该建立相应的同步控制体系和信息反馈系统，跟踪检查和分析外包服务商行动结果与企业计划目标的偏离程度，并在必要时进行调整。 参考文献： ［１］陈益云：人力资源管理外包风险及其规避初探［Ｊ］．现代财经，２００４（８） ［２］严群英：人力资源管理外包风险与对策研究［Ｊ］．兰州学刊，２００５（５） ［３］陈 通 赵 涛：人力资源管理外包动因及风险应对步骤［Ｊ］．现代财经，２００５（２） ［４］刘晓宁：浅析人力资源管理外包的风险管理［Ｊ］．　渭南师范学院学报，２００５（Ｓ２） 一、引言 不知道员工的状况和需求，留住员工就是打一场没有情报的战争。而在众多的获取员工信息获取的方法中，员工满意度调查不适为一种实用有效的工具。员工满意度研究自　Ｈｏｐｐｏｃｋ　（１９３５）经典研究发表以来已有近７０年的历史。尽管我国组织行为科学起步较晚，但发展速度较大，现在有关员工满意的研究资料数量也不少。本文，特此重点讨论在组织中员工满意度的意义和员工满意影响因素。 二、员工满意度的研究 员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在。员工满意度也是企业管理的一项重要心理指标。 泰勒（１９１１）提出工作上的高报酬能带来员工的高满意度。芒斯特伯格（１９１２）研究在心理条件下，企业如何能够从每个员工那里得到最大的产量，以及考察如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。 Ｈｏｐｐｏｃｋ（１９３５）被称为员工满意研究的第一人，他认为影响员工工作满意的因素包括疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等。 员工满意度取决于个人对工作的整体反应或对工作某些特殊方面的反应。在二战之前的研究中，员工满意度研究中一般会考虑很多因素：工作本身、报酬、成就、晋升机会、人际关系、自由与控制、能力利用、工作标准、公司的政策与权威、创造性、道德价值、认可、责任、社会地位、任务变化性、职业前景、个人成长和工作条件。 研究结果表明：整体员工满意度和工作各方面满意度都与一系列假设的前提或原因（比如，工作设计、报酬、提升、工作条件、职业前景和独主性）以及一系列设想的结果（比如，缺勤、跳槽、报怨、心理压力等）之间存在显著的密切关系。这些文献同时也显示出个人特征差异在员工满意度和其假想的原因与结果之间起着调节作用。 员工满意是指员工通过对工作可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。员工满意度以个体从现实工作中将要得到的结果和期望从工作中得到结果之间的差异比较为基础，尽管察觉到的结果会受到不同客观变量（比如，工作负荷、报酬）的 员工满意度及其 影响因素解析 ［摘 要］　员工满意度是　企业管理的一项重要诊断指标，员工满意度调查是一种实用有效的工具。本文讨论在组织中员工满意度的意义和员工满意影响因素，　提出影响员工满意度的两个重要因素是主观比较和客观情境。 ［关键词］　员工满意度 因素解析 主观比较 客观情境 洪 健 广东商学院外国语学院 曾 静 华南理工大学管理学院

客户满意度提升方案设计

客户关系管理本身并不能唤起客户对产品及服务的热情，并终身追随于你，客户需要的是迅速，简洁，可靠并有价值的服务。 今天，客户满意度、忠诚度、终身价值三者之间的直接联系已得到广泛宣传，然而企业在倾听客户所需并且反馈这些方面所做的却是那样的少。 当我们考虑客户关系管理的评估方法时，总是采用调查，或者电话来了解客户对上次沟通经历的感想。大多数企业的调查都采用这两种方法。通常他们会简单记录下反馈的大致信息，但往往不能据此采取实际行动。 事实上，对大多数服务性机构而言，能有一种更好的方法来培养客户满意度。客户将会告诉你长久以来他们一直期望的，而你要做的只是去收集、分析、理解、当然最后还要付诸实施。 有许多被公认为优秀的企业，以亚马逊公司为例，尽可能收集日常与客户间的联络信息（而很多企业只是关注投诉）。他们称之为接触分析。其目的在于了解客户关系中的哪个环节出了错，找出问题的根源并系统地，依据事实的进行解决。 由Limebridge与BUDD联合开展的一项针对英国企业的调查发现：77%的企业并不认为自己提供给客户的服务是简洁而又迅速的。大部分问题出在收集并利用客户意见，以及商业协作环节上的不足。 下面是一套提高客户满意度的封闭流程。它基于假设这些优秀公司都能持续的正确理解客户服务的基础。 1.倾听客户的声音。不仅是在调查或者受到投诉的时候，而应是每时每刻——所有与客户间的日常接触。

2.对客户反映的事实负责并且采取行动。当客户对账单存有疑问时，要将它作为一次客户关系恶化的情况来处理——因为你缺乏与客户间的良好沟通！ 3.集中关注并把资源放在那些对客户有影响的项目上，从而达到提供更简单，快捷和有价值的服务。要找出深层次的原因，而不是表面现象。 4.和用一套共同的指标来量度不同的项目成效。这些指标必须从客户立场出发。假如一段时间内客户对账单的质询大量减少，说明你们之间的沟通改善了（客户满意度也同样如此）。 5.调和部门之间的商业协助能帮助有关员工处理客户关系，要系统化的作出即时性的协作，而不是交换。 6.追踪所发生的一切——找出你在客户工作中作产生的作用。这需要依据趋势的判断来进行适当调整，而不是单次记录下满意度调查得来的反馈内容。同样，还需要在整个流程，跨部门的协调。 7.回到第一点，重新开始。确保倾听客户声音并付诸实施的行动是一个正受激情与毅力共同推动着的过程。 随着人们生活水平的不断提高，汽车已进入了寻常百姓家，成为人们日常生活中不可缺少的代步工具，汽车市场也随着经济的发展而日趋完善。让消费者满意，成为汽车经销企业生存的原则。只有让消费者满意，消费者才会认识品牌，购买商品，成为汽贸公司的忠实用户。所以，消费者满意度越来越受到汽贸公司的重视。提高消费者满意度，成为大大小小汽贸公司追求的主要目标。不少汽贸公司结合厂家的满意度调查———片区督导、巡回检查、暗查暗访、委托调查等方式还建立起与营销产品相一致的用户满意度考察体系，采取随机抽样、电话回访等办法，从不同侧面衡量消费者对服务的满意度，从而全面提高了汽贸公司的销售服务水平。 消费者满意度可分为销售满意度（SSI）和售后满意度（CSI）。SSI满意度在流程评价中分七个环节考核，顾客接待———试乘试驾———交车收款———销售承诺———售后跟踪———一周回访———意见跟进；CSI满意度在流程评价中分六个环节进行考核，保养招揽———礼貌接车———指明标的———维修等待———结算交车———维修质量。总之，除提供应有服务外，还对汽贸公司的诚信度、消费环境、消费者知情权等方面提出了明确要求。

员工工作满意度提升方案

员工工作满意度提升方案 目录 一．员工工作满意度的定义 1.综合性的定义 2.差距性的定义 3.参考架构性的定义 二．为什么要关注员工工作满意度 1.员工满意度管理可以及时诊断企业管理中存在的问题 2.员工满意度是促进公司业绩的动力源 3.员工满意度的提高有助于增强团队的凝聚力 4.员工满意度管理是企业管理中的一个重要组成部分 三．如何提高员工工作满意度呢． 1.公司管理层在设计工资体系及相关福利制度和晋升制度时一 定要考虑不同员工的不同需求。 2.保健因素、激励因素并重，营造企业良好氛围。 3.为了避免员工产生不公平感，企业可以采取以下公平激励手 段，在企业中造成公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感。

4.提供员工自我发展的机会，包括培训员工 5.建立畅通的沟通机制，防患于未然 6.注重对价值观的考察，塑造健康的企业文化。 7.建立尊重人、发展人的人本文化，要关注员工的多样化需求。 8.建立充满人情味的“感激”文化 9. 为员工创造良好的工作条件

员工工作满意度提升方案 一．员工工作满意度的定义： 一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。是人们因为感觉到自己所从事的工作可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦感受。 众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可归纳成下列三种 1.综合性的定义：对工作满意度作一股性的解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。 2.差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。 3.参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为的最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。

提高员工满意度的方法推荐

提高员工满意度的方法推荐 随着知识经济的日益发展,人才的竞争已经成为现代企业 竞争的热点,要想吸引和留住人才,充分发掘员工的智慧和才能,就必须提高员工满意度，下面本人向大家推荐提高员工满意度的方法。 提高员工满意度的方法 1、找出员工的动力是什么，用适当的方法激励他们。 员工工作的目的，无外乎包括对工作的兴趣和薪酬福利两方面。无论员工喜欢的是奖金、在家工作的自由还是免费的午餐，花点时间去了解他们的驱动力到底是什么，会让你的工作开展得更加顺利。古语有云，知己知彼，才能百战不殆。 2、与员工明确地沟通清楚他的期望和发展方向。 如果员工不能够完全理解自己的角色定位，或者工作职责与其他人重叠，就可能会造成锚点自身的迷茫，甚至工作团队的不和谐。所以对于员工来说，你需要确保他们每个人都清楚地知晓自己的期望，明白自己该做什么，以及你对他们的期望是什么。 3、拒绝进行微观管理，为员工提供好的工作环境。 没有人喜欢在自己工作的时候，总有人在旁边指手画脚，或者干脆打断自己。这样会使他无法专注于自己的工作，降低工作效率，导致高错误率。如果你想让员工成功，就需要给他们成功所需要的环境保障。 4、言出必行，赢得员工的信任。 以身作则、信守诺言非常重要。“己所不欲，勿施于人”这句古训，大家一定都很熟悉。假设你打算实施一项新的规定，让每个员工在每个季度都多一天假期，但是，如果你说

了又无法兑现，那么下一次就算你是认真的，他们也不会再把你说的话当回事了。所以，一定要三思而后行，言出必行，说到做到。 5、让员工有存在感和归属感。 如果有一名新员工来入职，那么，你可以第一天带他到各部门进行参观，向他介绍基本情况，询问他午饭如何解决，见面主动打个招呼或者送上微笑。虽然这些都是一些看起来不起眼的小事，但是却会让新员工的内心对公司有一个很好的印象。除此以外，为新员工配备一对一的导师，让其带领熟悉相关业务，也是一个不错的选择。 6、倾听员工的想法，重视他们的意见。 如果有人不高兴，找出原因，看看你能做什么。一个消极的团队成员能够搞沉整条船。建议每周至少检查两次每个员工的情况，看看他们的状态如何，他们要做什么，他们感觉如何，对潜在问题，要防患于未然。 7、当员工把工作做好的时候，感谢他们。 如果有人努力工作，像是走得很晚或者付出了额外的努力，一定要给予承认。这不仅会让员工本人有更大的动力，还可以带动其周围同事的积极性。 看完了以上几个小贴士，希望你能从中获得一些可取之处，提高员工的满意度与忠诚度，为企业创造更大的收益! 提高员工满意度意义 1、员工满意是企业最终用户满意的保证 定期了解员工的需要和其对公司环境(包括硬环境与 软环境)的满意程度，从而建立有助于员工为公司目标尽力的 氛围，是公司的决策者在制定用户满意目标时必须要考虑的问题。

MBA论文——某公司员工工作满意度影响因素现状分析

(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！) 中国科学技术大学 硕士研究生学位论文开题报告论文题目某公司员工工作满意度 的影响因素现状分析 学生姓名申琳 教师姓名黄攸立副教授 单位名称中科大管理学院MBA中心 专业名称工商管理 专业代码 研究方向人力资源 填表日期2010年10月

内容摘要 在国家新医改的大环境下，伴随着行业竞争的日益加剧，企业市场外部环境的急 剧变化、组织快速扩张等多方面因素的共同作用下，人才市场化流动加剧。北京** 公司股份有限公司是一家大型国有股份制医药公司。提高员工满意度对推动双鹤企 业长远发展有重要作用。 在前人成果的基础上，本文采用问卷调查的方法，并获得公司高层领导的支持，对全体员工满意度进行评估，随机调查了一百多名员工，并通过对所收集的数据进行了相关分析，最终确定了**公司员工满意度影响因素，提出了进行管理改进的对策。 本文研究的内容主要包括以下几个章节:一、绪论，即提出问题、阐明意义、找出研究思路;二、文献综述，对满意度进行界定、找出理论原理、国内外研究现状;三、企业员工满意度影响因素分析，做了**公司企业特征分析，员工特征分析，确定满意度的构成，找出**公司员工满意度的模型；四、实证研究及数据分析，包括调查问卷的确定，数据的统计和分析；五、结论，提出**公司员工满意度管理的改进方法及实施建议。 本次调研配合了北京**公司的人力资源年度工作，对调动广大员工的工作积极性起到了良好的作用。 关键词：满意度关键影响因素数据分析 ABSTRACT Wit h the reforming of national medicine policies, the fast growth of pharmaceutical companies and the dramatically increased competitions among enterprises, the marketing environment changes in seconds, thus leading to the intensified talent mobility in this marketing-directed economy. As a large-scale state-owned stock corporation, it is significant to improve the satisfaction index of the employees for a long-term sustainable growth. Based on the previous research, in this thesis we adopted an empirical research method to investigate all staff degree of satisfaction at DOUBLE CRANE Pharmaceutical Co., This work was supported by the senior leadership of the company. Here, we randomly selected over 100 employees, conducted a survey and analyzed the

A公司员工满意度调查研究[文献综述]

毕业论文（设计）文献综述 题目：企业员工满意度调查研究 一、前言部分 新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。 二、主题部分 (一)工作满意度的定义 由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1.综合型定义。 这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 2.期望型定义。 此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、

关于提升满意度的实施办法讲解

于提升满意度的实施办法 各科室： 为进一步加强医院管理，提高两个满意度，经2015年3月9日召开的医院党政联席会决定：成立提高满意度检查小组。检查内容以医院现有各项规章制度以及各科室岗位职责为依据进行检查。 一、成立满意度检查小组, 检查记录人员由办公室及纪检、党办组成。 第一组组长： 组员：由分管科室人员组成记录： 第二组组长： 组员：由分管科室人员组成记录： 第三组组长：

组员：由分管科室人员组成记录： 第四组组长： 组员：由党群工作部及分管科室人员组成 记录： 第五组组员：由社会招聘的第三方人员组成 二、检查时间及方式 检查从2015年3月23开始，检查组每周不定期检查一次，院长、书记随机跟组检查。 三、检查内容 以“提高两个满意度”工作为牵引，分为全院科室共同考核内容和各科室分别考核内容（见附件）。 四、检查结果与奖惩 1、每月对满意度检查结果进行小结，在本月没有受到处罚的科室、窗口和职工中评选优秀科室、优秀窗口、优秀员工。对优秀单位每次奖励元，对优秀个人每次奖励元。 2、检查发现对当事人，每违规一次扣除当月奖金元，第二次扣元，第三次扣元，第四次离岗学习，离岗期间只发基本工资。晋升晋职将延迟年。 3、遇有处罚的科室及个人，追究连带责任：护士受罚，按照护士—护士长—护理部—分管院领导顺序追究责任；医生受罚，按照医生—科室主任—医务科长—分管院领导（5%）顺序追究责任；其他职工受罚，按照职工—科长（主任）—分管院领导顺序追究责任。 4、全院职工有权对考核工作进行监督，有权针对检查中存有异议的问题向纪检监察室进行申诉。 附件：双向考核内容

附件： 双向考核内容（共同考核内容）

关于员工工作满意度的因素以及解决措施

影响员工工作满意度的因素及解决措施 影响因素： 1、工作环境。其中包括： (1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； (2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； (3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； (4)福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2、工作群体。其中包括： (1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； (2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 3、工作内容。其中包括： (1)兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个 人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； (2)工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 4、企业背景。其中包括： (1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度； (2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。 (3)企业前景：对企业发展前景看好，充满信心 5、个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括： (1)理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满； (2) 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； (3) 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。 解决措施

企业员工满意度的提升方法策略

企业员工满意度的提升方法策略 绩效对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作情况的评价。绩效完成的好与坏，取决于每一个工作人员，不论是普通的劳动者，还是领导者。心理契约属于心理学范畴，大量实践证明，不考虑心理学观点，只用经济方法和行政手段来管理经济，不可能从根本上提高绩效，于是人们逐渐意识到心理契约的重要性。心理契约成为提高企业绩效的手段和方法。 心理契约影响因素分析 通过对心理契约的形成分析，不难看出，心理契约的影响因素主要是领导人的心理和员工的满意度。 1、领导人的心理。领导者是具有法定地位和影响作用的个人，能够推动企业和企业成员目标的实现，拥有某种权力，承担某种责任，应尽某种义务。领导者作为培养人，就要了解人的心理特点。没有研究过心理学原理的人，是很难成为一个好的领导的，因为他若不了解人的情感、思想、情绪和愿望，不尊重别人，不善于同别人建立工作上的相互联系，就很难立足于人群之中。显而易见，在选拔领导人时，要注意他同下级建立相互关系的本领，这是十分重要的，也是领导对被选拔人的认知过程。领导认知是有意识、有目的的心理活动，是由动机驱使和支配的心理过程。而动机的端正与否、动机的强弱决定认知的动力，动机和动力的强弱同认知的深浅呈正比例的变化。工作绩效是领导认知的心理指向，保证领导认知方向和方法的正确性。所以，对认知动机的激发是领导认知的首要问题。 2、员工的满意度。在动机行为的各个方面，情绪反应起着非常重要的作用，一个人情绪的好与坏直接影响到其工作的质量，进而影响工作绩效。在需要理论中，需要的满足对行为会产生影响；在公平理论中，期望与现实之间的不一致会造成不满意感；在手段理论中，满意感可以增加激励的效能，而不满意感则会降低激励的效能；在自我功效理论中，个体的满意感来自对自己的行为与某种标准比较的结果。可见，满意感代表了一种情感的变量，作为“愉快——不愉快”连续体上的一点，在工作行为的发展中发挥着作用。 泰勒的科学管理理论极大地影响着工业社会。他对员工的看法非常简单，认为员工工作只为了钱。并认为，当劳动强度降低、工资增加时，员工的满意感就能提高。而处于知识经济时代的今天，影响员工满意度的因素除报酬之外，还有以下几个方面： 第一，工作本身。工作中影响工作满意度的两个最重要的方面：一是工作的多样化。与报酬一样，工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起着很重要的作用。许多人都喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日重复简单而乏味的工作。二是工作方法与工作的自主权。如有的单位领导事无巨细，大权独揽，束缚了下属的手脚，使下属失去了工作的积极性、主动性，产生了不满情绪。

影响员工满意度的因素.

影响员工满意度的因素 员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。那么，影响员工满意度的有哪些因素呢？下面主要从五个方面进行分析： 1、工作环境。 (1工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； (2工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； (3工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； (4福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2、工作群体。 (1合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； (2信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 3、工作内容。 (1兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个 人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； (2工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 4、企业背景。 (1企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度； (2组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。

(3企业前景：对企业发展前景看好，充满信心 5、个人观念。 这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括： (1理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满； (2 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； (3 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。

做好内部服务质量管理提升员工工作满意度

做好内部服务质量管理提升员工工作满意度 顾客是定义在提供与被提供意义上的，包含了外部顾客和内部顾客两部分。外部顾客即消费者对企业的重要性不言而喻，但内部顾客即企业员工对企业发展的重要作用还未得到足够重视。先介绍了内部服务质量与员工工作满意度之间的关系，然后提出了做好内部服务质量管理的对策。 标签： 内部服务质量；工作满意度 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2011）16-0138-02 1 内部服务质量与工作满意度之间的关系 现代企业对外部顾客的关心可谓无微不至。从定制营销、关系营销、数据库营销、顾客满意度管理、客户关系管理等诸多营销理论中我们可以总结提炼出一种思想，那就是如何取悦于顾客。顾客之与企业的重要性是不言而喻的，没有外部顾客购买企业的产品和服务，企业无法生存。但是，顾客是定义在提供与被提供意义上的，包含了外部顾客和内部顾客两部分，这两类顾客的满意与否都会从不同角度上直接影响企业的利润，缺乏优质的员工这一内部顾客，企业也必将在竞争中被淘汰出局，员工作为内部顾客理应得到企业足够的重视。管理中无视内部员工满意这一重要指标，其后果就是企业不得不付出高昂的代价用以代偿其产生的巨大负面效应，美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。”因为，只有满意的内部员工，才能带来满意的外部顾客。所以，管理者除了要把精力和时间放在市场上，还应对内部员工的需求给予足够的重视，这也是从源头解决顾客满意的问题。 1994年赫斯克特（Heskett）等人提出“服务利润链模型”（如图1所示），在这一模型中我们可以更为直观的看到内部员工与外部顾客之间的关系。服务利润链体现了服务营销的精神实质，阐述了公司、员工、顾客及利润四者之间的相互关系，并直接反映出内部服务质量与员工满意度之间存在内在的联系。服务利润链的内在逻辑是：组织获利能力的强弱主要是由顾客忠诚度决定的；顾客忠诚度是由顾客满意决定的；顾客满意是由顾客认为所获得的价值大小决定的；价值大小最终要由工作富有效率、对组织忠诚的员工来创造；而员工对组织的忠诚取决于其对公司是否满意；满意与否主要应视组织内部是否给予了高质量的内在服务。从服务利润链可以得知内部服务质量是整个链条的基石，企业获利能力与企业员工的满意度有着密切的联系，而员工满意度又与内部服务质量有着密切联系。 现在已经有很多学者意识到内部顾客即员工的重要性，并且着手研究内部顾客服务质量问题。内部服务质量和工作满意度成为近年来市场营销学、人力资源管理、组织行为学、心理学等领域的热点话题。许多学者和企业家都对它们进入了深刻的探讨，并得出了一些有意义的结论。20世纪80年代以来，“服务质量”问题受到市场营销学界的重视，开展了大量研究，取得了许多令人信服的成果，研究从早期的服务营销领域逐步扩展到服务作业、人力资源管理等相关领域，呈

我国企业员工工作满意度管理中存在的问题和解决方法

我国企业员工工作满意度管理中存在的问题和解决方法包头轻工职业技术学院经济管理系张钠 014040 摘要：我国企业员工普遍存在着“为老板打工”的心态,工作满意度低下, 人才流失严重，在职人员工作不积极、不主动，工作责任感差的现象严重, 这些都导致了企业核心竞争力的下降, 严重影响到企业的发展。 关键词：工作满意度存在的问题解决的方法 本文将从员工工作满意度的定义、我国企业员工工作满意度管理存在的问题等方面进行分析，并找出解决方法。 一、工作满意度的含义：工作满意度是个人对所从事的工作具有积极情感的程度。 二、我国企业员工工作满意度管理存在的问题 (一)对员工工作满意度管理重视不够 由于体制、历史和文化等诸多原因，我国企业管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正形成“以人为本”的管理思想。在人力资源管理上主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，注重于事的管理而忽略了人的因素。因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，忽视对员工工作满意度的管理。 (二) 内部沟通管理不力，员工缺乏团队意识 沟通是现代企业领导管理工作中的重要内容之一，越来越多的决策者认识到沟通是企业管理与发展的关键。然而，在很多企业中，真正做到有效沟通的却很少。例如企业虽设立意见箱，但都是被动地收

集员工的意见，员工对管理层有疑虑，难以积极参与，意见箱就成了摆设。其他的沟通方式如员工座谈会、部门例会、申诉制度等，也未收到理想的效果。企业没能提供员工之间相互交流的平台，管理层对下层员工关心甚少，直接和他们接触的机会也很少。这样容易造成团队成员内部冲突，上层与下层距离拉大，影响到企业工作任务的传达与完成。 (三)员工报酬体系不完善 报酬是员工工作的最直接目的，只有满足了员工各个层次的基本需求，才有可能提高员工的工作满意度。然而，我国企业在报酬体系上存在严重的问题，主要体现在三个方面：第一，注重物质激励，忽视精神激励。对于员工工作努力，业绩突出等良好的表现，企业往往只注重物质方面的奖励，如加薪、多发奖金等，而忽视了精神因素的鼓励，如口头赞扬、开表彰会公开表彰、晋升、给予培训机会、给予工作更多的自主权等。第二，忽视了不同个体有不同的需求。近些年来企业管理者一直都以给予员工加薪为主要策略来提高员工的工作满意度，却很少想过满足员工个体的真实需求。员工的职位、文化程度、性别、年龄等不同都会导致需求上的千差万别，企业管理者没有根据员工个体特征，在工作报酬上加以区别对待，致使员工真实需求得不到满足。第三，报酬体系标准不统一。企业各职能部门报酬标准相差甚远，突显不出制度的公平性，加剧了各职能部门员工相互猜疑，导致各部门不是以企业的需要为核心工作，而是以最大化部门利益来指导自己的行为。因此，呈现出各自分离的部门，而非有序发展的企

工作满意度及影响因素

1引言 随着知识经济的到来及我国进入WTO，人才竞争已经成为企业竞争的关键。现代企业中“以利益为中心”的激励机制也逐渐过渡到“以人为本，高满意度”的双重管理。企业人力资源管理的两个核心目标应是生产率和员工职业生活质量，而工作满意度(JobSatisfaction)又是职业生活质量的一项重要的心理指标…。目前，高离职率已成为各行业管理者的关注点，许多研究发现离职率和工作满意度及各工作要素之间显著相关。了解员工的工作满意度，可以明确企业管理中存在的问题，并有针对性地去解决问题，也可起到预防的作用。 1．1工作满意度概念 工作满意度的研究始于20世纪30年代的霍桑实验。由于研究者背景的不同，对工作满意度存在着不同的阐述。美国学者Locke认为工作满意度是组织成员对其工作或工作经历的一种积极的情绪状态。Robinson认为工作满意度是人们对他们所从事的工作的一般态度。目前，学者们基本认为工作满意度是对工作的一种态度。关于工作满意度的概念可以归纳为三类。第一类是整体型概念，将工作满意度的概念作一般性解释，重点在于员工对其工作及有关环境所持的一种一般态度。它将工作满意度看成一个单一概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。第二类是原因型概念，注重工作满意度形成的原因。例如：Schafer把工作满意度看作个体需要被满足的结果之一。第三类是要素型概念，认为工作满意度是由多种要素构成的，它取决于个体对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。 1．2研究现状分析 综观对工作满意度的研究，可以发现，这些研究大约可以分为以下三个部分：对工作满意度的决定因素的研究、对工作满意度水平测量的研究和对工作满意度的结果变量的研究。对工作满意度的测量包括定量和定性两部分，分别可以采用问卷调查、访谈法、关键事件法来进行。其中，最常用的是问卷法，常用的工作满意度测量量表有许多，例如工作满意度指数、明尼苏达满意度问卷(MSQ)、工作诊断调查表(JDS)、工作说明表(JDI)等等。国内对工作满意度量表的编制也进行了探讨，例如吴宗怡、徐联仓对MSQ量表进行了修订等等。 目前，对员工工作满意度影响因素研究的较多。组织心理学家Herzberg认为工作满意度的影响因素有物理环境因素、社会因素和个人心理因素。美国组织行为学者Locke认为影响工作满意度的因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量BuzzBruggeman于1975年首先提出了工作满意的动态模型，该模型将工作满意度划分为五种形式积极的工作满意、固定的工作满意和屈从的工作满意、固定的工作不满意、建设性的工作不满意。国内也有许多研究者对此进行了研究，主要有：俞文钊发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系，舒晓兵等研究发现组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的因素。胡蓓认为员工工作满意度影响因素有工作本身、工作关系、工作环境，南剑飞等认为员工工作满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，等等。 1．3本研究目的 工作满意度作为态度来进行测量的方法得到了广泛的运用和接受。本研究根据BuzzBruggeman提出的动态模型，从工作满意度应该是员工和工作环境相互作用结果的观点

员工工作满意度综合调查问卷(分析员工士气)

员工工作满意度综合调查问卷 ----为你控制不利因素做准备 益处：不管任何原因，对工作不满意的员工都会以不同的方式导致你与你的公司事倍功半：较低的生产效率、较高的员工流动率、下属的不忠诚、和较高的缺勤率。对工作条件、同事、上级、或设备状况的不满都会使员工不安，从而无法专心工作。 附件为你提供了一份工作满意度调查样表，该表用于分析员工士气的主要因素并帮助你控制可能对公司产生负作用的因素。 工作满意度综合调查样表具有下述特征： ?调查表综合了影响公司士气的主要因素，如对老板、同事、发展前景、工作量、客观工作条件等等的态度。调查共有57道问题，你还可以根据自身需要添加调查表中未出现的问题。 ?问题简明扼要并易于回答。采用选择题的方式，令问题简单易懂。 员工可以匿名填写调查表，从而鼓励不愿发表个人意见的员工积极参与。 1. 上级的表现： a) 非常好 b) 较好 c) 一般 d) 较差 e) 很差 2. 同事间的影响： a) 极大降低你的工作积极性 b) 降低你的工作积极性 c) 对你没什么影响 d) 提高你的工作积极性 e) 极大提高你的工作积极性 3. 你在公司的发展前景： a) 努力工作是成功的必经之路 b) 努力工作对你非常有利 c) 努力工作有助于你的发展 d) 努力工作也希望渺茫 e) 努力工作也无济于事 4. 你是否同意变换上级后你将有更杰出的表现？ a) 总是这样认为 b) 经常这样认为 c) 偶尔这样认为 d) 极少这样认为 e) 从不这样认为 5. 公司对你的工作态度有何影响？ a) 非常不利 b) 不利 c) 没有影响 d) 有利 e) 很有利 6. 你对分配给你的工作量持何种态度？ a) 非常不满 b) 不满 c) 一般 d) 满意 e) 很满意