人力资源专业英语(1)资料讲解

. Chapter 1

The Strategic Role of Human Resource Management ( Ⅰ)人力资源管理战略作

用

● Ⅰ、Strategic Overview 战略概述

● Ⅱ、Study Goals 学习目标

● Ⅲ、The Manager’s Human Resource Management Jobs 管理者的人力资

源管理工作

● Ⅳ、Why Is HR Management Important to All Managers?为什么人力资源

管理对所有的管理人员是重要的

Ⅰ、Strategic Overview 战略概述

The headline said it all: “Despite plummeting profit margins （标题说：尽管利润

率快速下降）, Dell Computer Corp. has no intention of backing off from an

aggressive PC pricing strategy initiated earlier this year.” （戴尔计算机公司不打

算背弃今年早些时候发起的激进的 PC 定价策略） The first few years of the 21st

century had thrown the (PC) industry for a loop.（21 世纪的前几年已经使 PC 为

一个环工业） To maintain its new position as the world’s number one personal

computer maker （为了维持作为世界第一大个人电脑制造商的新位置） , Dell’s average price per computer fell to about $2,000 in the first quarter of 2001, from about $2,300 the year before （戴尔每台计算机的平均价在 2001 年第一季度下降

至 2000 美元，从一年前的约 2300 美元） Its profit margin fell from 21% to 18%

（它的利润率从 21%下降到 18%）. The only way it could keep that 18% margin intact while cutting prices was to find new ways to slash costs （唯一的方法可以保

持 18%利润率完整而降价就是寻找到新的方法来削减成本） .

For a company

that had always pursued a low- cost leader strategy, doing so wouldn’t be easy.

（一个公司总是追求低成本领先战略，这样做并不容易）How could Dell cut costs

from an already lean operation （精简的运营环节）

（戴尔公司应该怎样从已经精

简的运营环节削减成本）? The firm’s HR managers had to decide what they

could do to support Dell’s new cost -cutting efforts （新的成本削减努力）.（该公

司的人力资源管理者必须决定他们可以做什么来支持戴尔公司新的成本削减努

. , 力）

The purpose of this chapter is to explain what human resource management is

and the plan of this book （本章的目的是解释什么是人力资源管理和本书的计划） We’ll see that HR management — a ctivities like recruiting, hiring, training, compensation, appraising, and developing employees — is part of every

manager’s job （我们会看到，人力资源管理活动是每个管理者工作的一部分，如

招聘，雇用，培训，薪酬，考核，和开发雇员）.

And we’ll see that it is also a

separate “staff” function （一种独立的“人事”职能） and that the HR manager assists all managers in many important ways. （我们也会看到，它也是一个独立

的“人事”职能，和人力资源管理者在许多重要方面协助所有管理者）

The main topics we’ll cover are the manager’s human resource management jobs,

strategi c planning and important strategic trends, and HR’s strategic role in

formulating and executing the company’s strategy （我们将涵盖的主要议题是管

理者的人力资源管理工作，战略规划和重要的战略趋势，以及在制定和实施公司

战略的人力 资源管理 的战略作用 ） . The following chapter completes the

introductory part of the book and provides you with

the knowledge you’ll need

to deal effectively with equal employment opportunity questions on the job.（接下

来的一章完成这本书的介绍部分，和为你提供你需要有效地处理工作上的平等就

业机会问题的知识）

Ⅱ、Study goals （学习目标）

After studying this chapter you should be able to:（学完这章后，你应该能够）

Explain what human resource management (HR) is and how it relates to

the management process.（解释什么是人力资源管理（人力资源）和它涉

及如何管理的过程）

Give at least eight examples of how managers can use HR concepts and

techniques （概念和技巧）.（给出至少八个管理者如何使用人力资源概念

和技巧的例子）

Illustrate HR’s role in formulating and executing company strategy.

. 计 （举例说明人力资源在制定和实施公司战略的作用）

Ⅲ、 The Manager’s Human Resource Management Jobs （管理者的人力资源管

理工作）

Most writers （学者）agree that there are certain basic functions all mangers perform （大多数学者同意所有的管理者工作都有一些基本的职能）. These are planning, organizing, staffing, leading, and controlling （这些是计划，组织，人

员配备，领导和控制） I n total, they represent what mangers call the management

process (The five basic functions of planning, organizing, staffing, leading, and

controlling.)（总的来说，他们代表管理者所说的管理过程五个基本职能， 划，

组织，人员配备，领导和控制）. Some of the specific activities involved in each

function include:（每一职能涉及一些具体活动包括）

? ? ? ?

? ? ?

? ?

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

Planning （计划）

Establishing goals and standards （建立目标和战略） Developing rules and procedures （制定规则和程序） Developing plans and forecasting （制定计划和预测）

Organizing （组织）

Giving each subordinate a specific task （给每一个下属一个特定的任 务）

Establishing departments （建立部门）

Delegating authority to subordinates （权力下放给下属）

Establishing channels of authority and communication （建立权利与沟 通渠道）

Coordinating the work of subordinates （协调下属工作） Staffing （人事）

Determining what type of people should be hired （确定应该雇用什么类 型的人）

Recruiting prospective employees （招聘未来员工） Selecting employees （选择员工）

Setting performance standards （设定绩效标准） Compensating employees （补偿员工） Evaluating performance （绩效评估） Counseling employees （辅导雇员）

Training and developing employees （员工培训与开发） Leading （领导）

Getting others to get the job done （让他人完成工作） Maintaining morale （保持士气）

Motivating subordinates （激励下属） Controlling （控制）

Setting standards such as sales quotas, quality standards, or

production levels(制定标准，如销售配额，质量标准，或生产水平)?Checking to see how actual performance compares with these standards;（查看实际表现如何与这些标准相比）

?T aking corrective action as needed.（根据需要采取纠正行动）

We are going to focus on one of these functions in this book-the staffing, personnel management,or(as it’s usually called today)the human resource management(HRM)function.（在这本书中，我们将关注这些功能之一，人员、人事管理或者（因为它今天通常被称为）人力资源管理（HRM）功能）Human resource management is the process of acquiring,training,appraising, and compensating employees,and attending to their labor relations,health and safety,and fairness concerns（人力资源管理是获取，培训，评估和补偿雇员，并参加他们劳动关系，健康和安全，公平问题的过程）.The topics we’ll discuss should therefore provide you with the concepts and techniques you need to carry out the“people”or personnel aspects of your management job.（因此我们将讨论

的主题应该为你提供你需进行“人”或人事方面的管理工作所需的概念和技术）These include:（这些包括）

?Conducting job analyses（进行工作分析）

(determining the nature of each employee’s job)（确定每个雇员的工作性质）

?Planning labor needs and recruiting job candidates（规划劳动力需求和招募求职者）

?Selecting job candidates（甄选候选人）

?Orienting and training new employees（配置和培训新雇员）

?Managing wages and salaries（管理工资和薪金）

(compensating employees)（补偿雇员）

?Providing incentives and benefits（提供奖金和福利）

?Appraising performance（绩效评估）

?Communicating（进行沟通）

(interviewing,counseling,disciplining)（面谈，提供咨询，进行纪律惩戒）?Training and developing managers（培训和开发管理者）

?Building employee commitment（培养雇员奉献精神）

And what a manager should know about:（一个管理者应该知道什么）

?Equal opportunity and affirmative action（公平就业机会和积极地反歧视行为）

?Employee health and safety（雇员的健康和安全）

?Handling grievances and labor relations

处理申诉和劳资关系问题

Core Words and Expressions核心词汇

●HRM(Human Resource Management)人力资源管理

●asset资产

●productive多产的；有成效的

●mission使命

●administrative行政的

●strategic战略的

●operational操作的

●tactical战术的

●factor of production生产要素

●physical resources物质资源

●financial resources财务资源

●competitive advantage竞争优势

●performance绩效，业绩

●philosophy理念

●paid staff支薪员工（受薪人员）

●motivate激励

●retain留住

●layers of management管理层级

●orient（使）适应，（使）定位

●evaluate评估

●compensation补偿，酬劳

●benefits福利

●promote提升

●turnover（人员）流失

●job analysis工作分析

●job design工作设计

●job descriptions工作描述

●lay off（使）下岗，临时解聘

●layoff下岗人员

●recruitment招聘

●selection筛选、甄选

●performance management绩效管理

●work-life balance工作与生活的平衡

●diversity多样性

●commitment承诺（员工对组织的归属感和奉献）

●human capital人力资本

●intellectual capital智力资本

●knowledge worker知识工作者

●Ⅳ、Why is HR management important to all managers?（为什么人力资

源管理对所有的管理人员是重要的）

Why are these concepts and techniques important to all managers?（为什么这些概念和技术对所有的管理者来说是重要的）Perhaps it’s easier to answer this by listing some of the personnel mistakes you don’t want to make while managing.（也许这是很容易回答的，通过列举在管理过程中你不想犯的一些人员错误）For example,you don’t want to:（例如，你不想）

?Hire the wrong person for the job（雇用不合适的人来从事某项工作）?Experience high turnover（遭受很高的员工流失率）

?Find your people not doing their best（发现米的下属工作不尽其全力）?Waste time with useless interviews（在无效的面谈上浪费时间）

?Have your company taken to court because of discriminatory actions由于采取了歧视性行为而使企业被诉诸法庭

?Have your company cited under federal occupational safety laws for

. .

is .

unsafe practices

由于存在不安全的工作状况使企业违反联邦政府职业安全法而被传讯

?

Have some employees think their salaries are unfair and inequitable

relative to others in the organization （与组织中的其它人相比，雇员感到

自己的薪资是不公平和不公正的）

?

Allow a lack of training to undermine your department’s effectiveness

（由于对雇员培训不足而导致本部门的效益受损）

?

Commit any unfair labor practices （出现任何不公正的劳资行为）

Carefully studying this book will help you avoid like these （仔细研读这本书

将帮助你避免这些）. And, more important, it can help ensure that you get the

right results （而且，更重要的是，它可以帮助确保你得到正确的结论） R emember , you can do everything else right as a manager （记住，作为一个管理者，你可以

做的一切权利） – lay brilliant plans （制定合理计划）, draw clear organization

charts （勾勒清晰的组织结构图）, set up modern assembly lines （建立现代化生

产流水线）, and use sophisticated accounting controls （运用复杂的财务控制系

统） – but still fail as a manager by hiring the wrong people or by not motivating

subordinates, for instance （但仍然是失败的，例如作为管理者雇用错误的人或没

有激励下属） .

On the other hand, many managers – presidents,

generals, governors, supervisors – have been successful even with inadequate plans, organization, or controls （另一方面，许多管理者-主席，总经理，部门经

理，主管，取得成功即使不充分的计划，组织或控制） . They were successful

because they had the knack of hiring the right people for the right jobs and

motivating, appraising, and developing them （他们成功是因为他们已经掌握了为

合适的工作雇用合适的人员和激励，评价和开发他们的技能） Remember as you read this book that getting results the bottom line of managing, and that, as a manager , you will have to get those results through people （记住，当你读这本书，

得到的结果是管理的底线，作为一个管理者，你将不得不通过人来得到那些结果） As one company president summed up:（正如一位公司总裁总结的）

For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing

. industry （多年来一直说，资本是一个行业发展的瓶颈）. I don’t think this any

longer holds true （我认为这不再是正确的了） I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production （我认为它是劳动力和公司没有能力招聘

和维持一支优秀的雇员队伍，并构成生产的瓶颈）. I don’t know of any major

project backed by good ideas, vigor , and enthusiasm that has been stopped by a shortage of cash （我不知道以完美的思路，充沛的精力和真诚的热情为后盾的任

何重大项目已由资金短缺而暂停）. I do know of industries whose growth has

been partly stopped or hampered because they can’t maintain an efficient and

enthusiastic labor force, and I think this will hold true even more in the

future……（我知道行业的增长部分停止或阻碍，因为他们不能维持一个高效率

和从满热情的劳动力队伍，而且我认为这一结论的正确性在未来会变得越来越明

显）

Glossary(专业词汇)

? profit margin:利润率

?

an aggressive PC pricing strategy:进攻型个人电脑定价战略

?

average price ：平均价格

?

a low-cost leader strategy:低成本领导战略

?

lean operation:非常精简的运营环节

?

a separate “staff” function:独立的人事职能

?

strategic planning and strategic trends:战略规划与战略趋势

?

management process:管理过程

?

delegating authority :授权

?

authority channels :权利链条

?

taking corrective action ：采取纠正行为

?

the staffing, personnel management: 职能性的人事管理

?

human resource management:人力资源管理

?

job analysis ：职位分析（工作分析）

?

planning labor needs ：规划劳动力需求

?recruiting job candidates:招募求职者

?orienting new employees:配置新雇员

?managing wages and salaries:管理工资和薪金

?providing incentives and benefits：提供奖金和福利

?

?building employee commitment:培养员工献身精神

?affirmative action:积极的反歧视行为

?

?handling grievances and labor relations：处理申诉与劳资关系问题?

?high turnover:高流失率

?discriminatory actions:歧视性行为

?federal occupational safety laws:联邦政府职业安全法

?

?unfair and inequitable：不公平的或不公正的

?

?a lack of training:培训不足

?

?lay brilliant plans:制定合理的规划

?draw clear organization charts:勾画清晰的组织图

?set up modern assembly lines:装配现代化的生产流水线

?

?use sophisticated accounting controls:运用复杂的财务控制系统

?president,general,governor,supervisor:总裁，总经理，部门经理，主

管人员

?

?federal occupational safety laws:联邦政府职业安全法

?

?formulating and executing the company’s strategy和执行公司战

：制定

略

?

?equal employment opportunity：公平就业机会

公司人力资源管理制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源专业词汇汇总--(中英文)超全

目录 导论：人力资源环境与策略2第一篇设计：工作分析与人力规划5第二篇招聘：人力资源选拔与预测8第三篇开发：人力资源培训与评价12第四篇报酬：薪资方案与福利计划18第五篇影响：员工健康与劳资关系22

导论：人力资源环境与策略 第一章人力资源策略 1.人力资源政策与哲学 。人力资源管理(human resource management ,HRM) 。人力资源管理目标objectives of HRM 。人力资源管理职责duties of HRM 。人力资源管理任务tasks of HRM 。战略性人力资源管理strategic HRM 。人力资源政策human resource policy 。人力资源哲学human resource philosophy 。精神契约psychological contract 。企业认同感organization commitment 2.组织：行为与文化 。正式组织formal organization 。非正式组织informal organization 。组织文化organization culture

。亚文化subculture 。跨文化cross-national culture 。价值观values 。态度attitudes 。角色行为role behavior 。个人主义—集体主义individualism-collectivism 。不确定性规避uncertainty avoidance 。权力距离power distance 。直线和职能职权line and staff authority 3.激励与组织绩效 。激励motivation 。需要层次理论hierarchy of needs theory 。X理论与Y理论theory X & theory Y 。组织体系Ⅰ与组织体系Ⅳsystem Ⅰ& system Ⅳ 。激励-保健理论motivation-hygiene theory 。ERG理论ERG theory 。麦克莱兰德需要理mc-clelland’s theory of needs 。期望理论expectency theory 。公平理论equity theory 。强化理论reinforcement theory 。波特-劳勒期望机率理论borter-lawler’s theory of expectency 第二章人力资源环境

人力资源管理制度专业英语的翻译

人力资源管理专业英语的翻译

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

Unit1 An Overview Of Human Resource Management 组织需要一些有效率的东西：物质资源、金融资源、营销能力和人力资源。虽然这些对组织效率来说都很重要，但是最有可能提供潜在竞争优势的因素是人力资源如何管理这些资源。工业技术、财政学和顾客联系（市场）都可以被模仿，基本的管理人员也可以被模仿，但是最有效率的组织发现了独特的方法去吸引、保留和激励雇员——即一种难以被模仿的策略。 在《人的竞争优势》这篇华丽的文章中，Jeffrey Pfeffer 举了西南航空公司这个例子。 思考一下…西南航空公司的股票在1972和1992年间有最好的回报。可以确定的是它的成功并不是从规模经济中得到的。在1992年，西南航空公司公司有13.1亿的收入，并且在美国的的客运市场中仅仅占到了2.6%的份额…西南航空公司（问题句）的成功是因为它有多渠道的低成本资金——的确，它是美国负债经营最少的航空公司之一。西南的飞机，波音737，对它的竞争对手来说都能轻易获得。它不是任何一个大型计算机化预定保留系统的成员，它没有独特先进的技术，并且卖的是本质上的日常用品——低成本，经济型航空服务，在价格上有着别的竞争者无法压敌的优势。 西南航空公司大部分的价格优势来源于它的非常有生产力、非常受激励，顺便说一下，还有统一的劳动力。与美国的航空公司相比，根据1991年的统计，西南航空公司飞机的服务人员很少（79：131），每个雇员所能应对的乘客比一般的航空公司多（1891082：1339995）。他表明80%的起降可以在15分钟完成，而其他公司平均需要45分钟，这些设备的利用率给了它一个巨大的生产力优势。它在乘客服务上也提供了特别水平的服务。西南公司曾经荣获航空公司的三连冠（最佳准点率、最低行李丢失率、最少乘客抱怨率）9次。没有一个竞争对手赶得上。 关于西南航空公司的描述证明了一个生动的例子来表明发挥的作用——人力资源——在迎接21世纪的挑战中决定组织竞争力和效率。西南航空公司的成功来源于有效的管理人员，一个联合了大量重要却不可见的运作方面。从这个很明显的例子中就可以看出，组织所面对的大部分改变和挑战都和雇员有关。在财富500强多种多样的组织中，非盈利的大学，美国橄榄球足球队，和地方旅店，CEO目睹了员工参与，正确的人从事正确的工作，管理者关心他们雇员的结果。90年代成功的组织在人力资源管理上都采纳了职业化的途径以确保他们在21世纪任然能够成功。 人力资源管理的发展 传统中的“人事部”的部门现在被称为“人力资源部”。但是改变的不仅仅是名字。这个部门的工作重心开始转变，并且他们的职责也扩大了。表1是我强调的发生在这个领域最主要的转变。 在1990年以前，提高工人个人生活水平是改革者最关心的。一些雇员企图通过建立工会或罢工来获得每星期6美元的最低工资。 时间段在管理中主要 关注的主题 对员工管理的观点活动 1890之 前 生产技术不关心员工需求惩罚系统 1890— 1910 福利工人需要安全条件和经济机会安全项目、英语课程、激励课程1910— 1920 任务效率工人需要高收入使高效称为可能时间和动作研究1920— 1930 个体的不同工人个体差异被考虑心理测试、员工辅导1930— 1940 工会工人作为管理者的对手工人联络系统、反工会1940—

公司人力资源管理全套资料

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资

等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源管理专业英语Unit1Unit4翻译

Unit1 An Overview Of Human Resource Management 组织需要一些有效率的东西：物质资源、金融资源、营销能力和人力资源。虽然这些对组织效率来说都很重要，但是最有可能提供潜在竞争优势的因素是人力资源如何管理这些资源。工业技术、财政学和顾客联系（市场）都可以被模仿，基本的管理人员也可以被模仿，但是最有效率的组织发现了独特的方法去吸引、保留和激励雇员——即一种难以被模仿的策略。 在《人的竞争优势》这篇华丽的文章中，Jeffrey Pfeffer 举了西南航空公司这个例子。 思考一下…西南航空公司的股票在1972和1992年间有最好的回报。可以确定的是它的成功并不是从规模经济中得到的。在1992年，西南航空公司公司有13.1亿的收入，并且在美国的的客运市场中仅仅占到了2.6%的份额…西南航空公司（问题句）的成功是因为它有多渠道的低成本资金——的确，它是美国负债经营最少的航空公司之一。西南的飞机，波音737，对它的竞争对手来说都能轻易获得。它不是任何一个大型计算机化预定保留系统的成员，它没有独特先进的技术，并且卖的是本质上的日常用品——低成本，经济型航空服务，在价格上有着别的竞争者无法压敌的优势。 西南航空公司大部分的价格优势来源于它的非常有生产力、非常受激励，顺便说一下，还有统一的劳动力。与美国的航空公司相比，根据1991年的统计，西南航空公司飞机的服务人员很少（79：131），每个雇员所能应对的乘客比一般的航空公司多（1891082：1339995）。他表明80%的起降可以在15分钟完成，而其他公司平均需要45分钟，这些设备的利用率给了它一个巨大的生产力优势。它在乘客服务上也提供了特别水平的服务。西南公司曾经荣获航空公司的三连冠（最佳准点率、最低行李丢失率、最少乘客抱怨率）9次。没有一个竞争对手赶得上。 关于西南航空公司的描述证明了一个生动的例子来表明发挥的作用——人力资源——在迎接21世纪的挑战中决定组织竞争力和效率。西南航空公司的成功来源于有效的管理人员，一个联合了大量重要却不可见的运作方面。从这个很明显的例子中就可以看出，组织所面对的大部分改变和挑战都和雇员有关。在财富500强多种多样的组织中，非盈利的大学，美国橄榄球足球队，和地方旅店，CEO目睹了员工参与，正确的人从事正确的工作，管理者关心他们雇员的结果。90年代成功的组织在人力资源管理上都采纳了职业化的途径以确保他们在21世纪任然能够成功。 人力资源管理的发展 传统中的“人事部”的部门现在被称为“人力资源部”。但是改变的不仅仅是名字。这个部门的工作重心开始转变，并且他们的职责也扩大了。表1是我强调的发生在这个领域最主要的转变。 在1990年以前，提高工人个人生活水平是改革者最关心的。一些雇员企图通过建立工会或罢工来获得每星期6美元的最低工资。

公司人力资源管理全套资料

公司人力資源管理全套 资料 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（ 3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月 15 日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX 公司人力资源管理建设框架图的建立

HR专业英语

人力资源管理 Human Resource Management, HRM 人力资源经理:( human resource manager) 高级管理人员:(executive) 职业:(profession) 道德标准:(ethics) 操作工:(operative employees/operation staff) 专家:(specialist) 人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI) 2 外部环境 external environment 内部环境:(internal environment) 政策:(policy) 企业文化:(corporate culture) 目标:(mission/goal) 股东:(shareholders) 非正式组织:(informal organization) 跨国公司:(multinational corporation,MNC) 管理多样性:(managing diversity) 3 工作

Job 职位发布:(job posting) 职位:(position) 工作分析:(job analysis) 工作描述:(job deion)，简称JD 工作规范:(job specification) 工作分析计划表:(job analysis schedule,JAS) 职位分析问卷调查法:(Management Position Deion Questionnaire, MPDQ) 4 人力资源规划 Human Resource Planning, HRP 战略规划:(strategic planning) 长期趋势:(long-term trend) 需求预测:(requirement forecast) 供给预测:(availability forecast) 管理人力储备:(management inventory) 裁减:(downsizing) 人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS) 5 招聘 recruitment

大学人力资源管理专业英语复习题

一、选择:(10小题,每小题1分 1、A is a citizen of one country,working in a second country,and employ by an organization headquartered in a third country. A. Third-country national B. Host-country national C. Parent-country nationals D. Repatriate 2、A is an employee working for a firm in an operation who is a citizen of the country where the operation is located,but the headquarter for the firm is in another country. A. Third-country national B. Host-country national C. Parent-country nationals D. Repatriate 3、refers to the policies and practices related to managing people in an internationally oriented organization. A. Global human resource management B. Cultural management C. Global organizations’ staffing https://www.sodocs.net/doc/753944232.html,pensation management 4、Which of the following belongs to retirement security benefits? A. Severance pay B. Time-off benefits C. Unemployment compensation D. Pension plans 5、Which of the following doesn’ t belong to executives?The . A. CEO B. President C. Senior vice-president D. Mid-manager 6、A pay is a collection of date on compensation rates for working performing similar jobs in other organizations. A. System B. Survey C. Grade D. Range 7、Which of the following is an inappropr iate rater of an employee’ s performance? A. his/her supervisor B. His/her peer C.his/her customer D. his friend

人力资源管理手册(华为公司最全版)

人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一） 目录 第一章手册的目的 (2) 第二章人力资源部的工作职责 (3) 第三章招聘工作 (5) 第四章新员工入司工作流程 (10) 第五章员工转正考核工作流程 (12) 第六章员工内部调动工作流程 (13) 第七章员工离职 (16) 第八章劳动合同 (18) 第九章薪资制度 (21) 第十章考勤管理 (24) 第十一章员工福利 (27) 第十二章绩效管理 (29) 第十三章奖励制度 (31) 第十四章违纪处分 (32) 第十五章培训与发展 (35) 第十六章职业生涯发展 (38) 第十七章人事档案管理 (41)

第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

(整理)人力资源管理专业英语翻译第八章.

第八章职业开发 职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部历程。职业管理是一个终身过程包括了解自我、工作和组织的过程；确立个人职业目标；制定目标战略；以及依据工作和生活经历调整目标。职业发展是一个过程，在这个过程中，个人通过承担培训和职业发展需要的责任，战略性地探索、计划和创造他们的未来。职业发展包括持续学习，寻求新机会和找到积极有效的可推动性地为组织做贡献的方式。 一.两种职业管理 存在两种职业管理。以组织为中心的职业管理侧重工作和确立职业路径，为组织中从事不同工作的个人提供逻辑发展机会；而以个人为中心的职业发展侧重个人的职业生涯而不是组织的需要。两种职业管理对员工职业发展都同等重要，二者应互补。为规划成功的职业生涯，员工需承担责任设定一个职业发展计划并着手行动以便达成职业目标。个人职业偏好和组织机会合力确定了个人职业发展的方向。 图8-1显示了组织需要和个人需要是如何相关的，从而通过战略性的组织目标达到个人的职业满意。个人必须进行其自己的职业诊断，开方，实施和评估。 图8-1 组织和个人职业计划视角 来源：《人力资源管理》（第10版）Robert L. Mathis和John H. Jackson 二.职业阶段 大部分工作的人接受过某种类型的组织教育比如中学教育、经贸学校教育、职业教育或大学教育，从而为他们的职业做了一定的准备。此受教育阶段长短因人而异。然后他们开始第一份工作，不过他们也可能在同一组织或不同组织间转换工作。最终，他们走过一生的职业生涯定位在某个职位上直到退休。职业阶段研究发现，随着个人阶段的不同其需要和期望也不同。图8-2 显示了一个职业阶段变化的模式。

人力资源管理专业英文求职信范文.doc

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人力资源管理专业英语整理

■★■人力资源管理专业英语PART A .管理专业述语 一、人力资源管理:(Human Resource Management, HRM) 人力资源经理:(Human resource manager) 高级管理人员:(Senior executive) 职业:(Profession) 道德标准:(Ethics) 操作工:(Operative employees) 专家:(Specialist) 人力资源认证协会:(The Human Resource Certification Institute, HRCI) 二、外部环境:(External environment) 内部环境:(Internal environment) 政策:(Policy) 企业文化:(Corporate culture) 目标:(Mission) 股东:(Shareholders) 非正式组织:(Informal organization) 跨国公司:(Multinational Corporation, MNC) 管理多样性:(Managing diversity) 三、工作:(Job) 职位:(Posting) 工作分析:(Job analysis) 工作说明:(Job description) 工作规范:(Job specification) 工作分析计划表:(Job analysis schedule, AS) 职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire, MPDQ) 行政秘书:(Executive secretary) 地区服务经理助理:(Assistant district service manager) 四、人力资源计划:(Human Resource Planning, HRP) 战略规划:(Strategic planning) 长期趋势:(Long term trend) 要求预测:(Requirement forecast) 供给预测:(Availability forecast) 管理人力储备:(Management inventory) 裁减:(Downsizing) 人力资源信息系统:(Human Resource Information System, HRIS) 五、招聘:(Recruitment) 员工申请表:(Employee requisition) 招聘方法:(Recruitment methods) 内部提升:(Promotion From Within, PFW)

LG公司人力资源管理手册完整版

L G公司人力资源管理 手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

LG人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方 面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机 构提出修改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司 所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E开发培训的人力资源和培训课程。 6其他工作 A制订公司员工手册； B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E公司人事管理信息系统建设与维护； 第三章招聘工作 一. 招聘目标

人力资源专业词汇汇总 (中英文)超全 整理 的很辛苦的

第一篇导论：人力资源环境与策略第一章人力资源策略 1.人力资源政策与哲学 。人力资源管理(human resource management ,HRM) 。人力资源管理目标 objectives of HRM 。人力资源管理职责 duties of HRM 。人力资源管理任务 tasks of HRM 。战略性人力资源管理 strategic HRM 。人力资源政策 human resource policy 。人力资源哲学 human resource philosophy 。精神契约 psychological contract 。企业认同感 organization commitment 2.组织：行为与文化 。正式组织 formal organization 。非正式组织 informal organization 。组织文化 organization culture 。亚文化 subculture 。跨文化 cross-national culture 。价值观 values 。态度 attitudes 。角色行为 role behavior

。个人主义—集体主义individualism-collectivism 。不确定性规避 uncertainty avoidance 。权力距离 power distance 。直线和职能职权 line and staff authority 3.激励与组织绩效 。激励 motivation 。需要层次理论 hierarchy of needs theory 。X理论与Y理论 theory X & theory Y 。组织体系Ⅰ与组织体系Ⅳ system Ⅰ& system Ⅳ 。激励-保健理论 motivation-hygiene theory 。ERG理论 ERG theory 。麦克莱兰德需要理 mc-clelland’s theory of needs 。期望理论 expectency theory 。公平理论 equity theory 。强化理论 reinforcement theory 。波特-劳勒期望机率理论 borter-lawler’s theory of expectency 第二章人力资源环境 1.人力资源法律环境 。公平就业机会 equal employment opportunity，EEO 。公平就业机会委员会equal employment opportunity commission，EEOC 。实际职业资格 bona fide occupational qualification，BFOQ

(人力资源管理)2020年人力资源管理全套资料

（人力资源管理）2020年人力资源管理全套资料

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源管理专业英语整理完整版

人力资源管理专业英语 整理 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

■★■人力资源管理专业英语PART A .管理专业述语 一、人力资源管理:(Human Resource Management, HRM) 人力资源经理:(Human resource manager) 高级管理人员:(Senior executive) 职业:(Profession) 道德标准:(Ethics) 操作工:(Operative employees) 专家:(Specialist) 人力资源认证协会:(The Human Resource Certification Institute, HRCI) 二、外部环境:(External environment) 内部环境:(Internal environment) 政策:(Policy) 企业文化:(Corporate culture) 目标:(Mission) 股东:(Shareholders) 非正式组织:(Informal organization) 跨国公司:(Multinational Corporation, MNC) 管理多样性:(Managing diversity) 三、工作:(Job) 职位:(Posting) 工作分析:(Job analysis) 工作说明:(Job description) 工作规范:(Job specification) 工作分析计划表:(Job analysis schedule, AS) 职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire, MPDQ) 行政秘书:(Executive secretary) 地区服务经理助理:(Assistant district service manager) 四、人力资源计划:(Human Resource Planning, HRP) 战略规划:(Strategic planning) 长期趋势:(Long term trend) 要求预测:(Requirement forecast) 供给预测:(Availability forecast) 管理人力储备:(Management inventory) 裁减:(Downsizing) 人力资源信息系统:(Human Resource Information System, HRIS) 五、招聘:(Recruitment) 员工申请表:(Employee requisition) 招聘方法:(Recruitment methods) 内部提升:(Promotion From Within, PFW) 工作公告:(Job posting) 广告:(Advertising) 职业介绍所:(Employment agency) 特殊事件:(Special events)

XX公司人力资源管理

人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

人力资源管理体系(英文版)

人力资源管理体系 (英文版) 1

An HR Audit ? Department Organization Questionnaire The Human Resources Department is structured, organized and equipped to provide overall strategy, direction and effective management of the organization’s human resources function to accomplish organizational objectives. 1.Is there one department or function within the organization that is responsible and accountable for planning, establishing, overseeing and coordinating all human resource policies, systems and services for all 11 major categories? 2.Does the senior-level human resources manager report to the same level position as all other major staff and line departments within the organization? 3.Does the senior human resources manager participate in addressing the organiz ation’s strategic, tactical and policy issues? 4.Does the senior human resources manager integrate all HR activities with the organization’s strategic business plan.