人力资源法律风险梳理

《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理第一篇规章制度篇

一、规章制度的逻辑梳理

1、广义的规章制度包括：

企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。

2、狭义的规章制度：

指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。

3、规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）：

①保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的

规定合法运营

②促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提

高企业利润；

③预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议

案件的隐患。

4、规章制度的特点分为三个层次：

①法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求

②效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效；

③凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。二、规章制度的法律梳理

有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法

律中。《劳动合同法》第4条相关规定。

三、常见法律风险节点一览表

人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：①国家法律、法规和政策；②企业经由民主和公示程序生效的规章制度；③企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。

1、入职和录用管理制度

1)录用条件存在就业歧视

风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。

2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等

风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。

2、试用期管理制度

1）试用期以后签订劳动合同

风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

2）试用期的期限随意约定

风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。

3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来

风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。

4）试用期工资低于最低工资

风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约

定工资的80%，并不得低于单位所在地的最低工资标准；否则，劳动行政部门将责令改正并可要求支付赔偿。

5）试用期不给员工办社会保险

风险：试用期也是劳动合同期限的组成，一旦建立劳动关系，企业就应依法缴纳社会保险；否则，员工可以解除劳动合同并要求经济补偿，社保行政部门也可以责令缴纳。

6）试用期任意延长

风险：未经协商或虽经协商但约定的试用期长于法律规定的试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。

7）续订劳动合同时再次设定试用期

风险：同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。再次设定试用期的，按照超过法律规定约定试用期处理，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。

8）试用期随意辞退员工

风险：在试用期内，只有员工不符合录用条件和存在其他过错性事由时，才可以解除劳动合同。否则，将按照违法解除劳动合同处理。此时，员工可以要求单位继续履行劳动合同，也可以要求单位支付双倍经济补偿。

3、劳动合同变更制度

1）随意调岗调薪

风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。只有出现员工不胜任工作或客观情况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则适当变更。随意调岗调薪，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的岗位和薪资履行。

2）随意调整工作地点

风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。只有客观情况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则适当调整工作地点。随意调整工作地点，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的工作地点履行。

4、离职与退工管理制度

1）超过法律规定要求提前通知期

风险：除另外定有培训服务协议外，员工提前30天通知即可解除劳动合同。要求员工提前更多时间通知，方可办理离职手续的规定违反法律规定。规章制度违反法律法规规定的，员工可以随时解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

2）不及时办理退工

风险：单位应当在解除或终止劳动合同时出具相关证明，并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。违法不及时办理退工，对员工造成损失的，应当承担损害赔偿责任。

5、商业秘密保护制度

1）竞业限制无补偿

风险：约定竞业限制但未约定竞业限制补偿金或虽有约定但是未依约支付补偿金的，竞业限制协议不发生效力。员工可以不受竞业限制条款相关约定的约束。

2）竞业限制期限超过法定期间

风险：竞业限制期的上限为2年。超过2年的竞业限制期限无效。

6、培训管理制度

1）随意定义培训性质

风险：由单位出资的专业技术培训才能约定培训服务期。就入职培训、内部培训等约定服务期的协议无效。

2）不当约定服务期

风险：服务期应与培训费的额度和效应期间相关联，过短或过场的服务期会失去服务期约定的初始意义。

7、薪酬管理制度

1）销售人员无底薪

风险：销售人员付出正常劳动的，应当领取不低于当地最低工资标准的底薪。否则，销售人员可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令支付最低工资。

2）加班费任意规定

风险：加班费应依据法规政策规定和双方约定的工资基数计算，不得随意规定加班费数额。否则，员工可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令支付依法或依约计算的加班费。

3）随意扣减工资

风险：在没有法定或约定理由和相应规定的前提下，企业随意扣减工资违反法律规定。员工可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。

4）随意扣减年终奖

风险：如果企业将年终奖作为员工薪酬而非福利，或是明确为当然福利，则不可以随意扣减年终奖。否则，员工可以此为由解除劳动合同，并要求支

付经济补偿。劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。

8、考核管理制度

1）不当使用“末位淘汰”

风险：末位淘汰是典型的人力资源管理办法。但是淘汰程序不符法律的程序性规定，则会构成违法解除劳动合同。员工可以选择要求单位恢复劳动关系，也可以选择要求单位支付双倍经济补偿。

2）任意进行考核评估

风险：尽管考核是企业的自主权利，但这种考核应当基于公正性考虑。企业随意对员工进行考核而导致员工实质待遇降低的，员工可以要求恢复原待遇。

3）考核不合格即予辞退

风险：考核不合格被证明不能胜任工作的，经由培训或调岗程序以后仍不能获得考核合格的，企业可以解除劳动合同。但企业仅以考核不合格而直接解除劳动合同，则构成违法解除劳动合同。员工可以选择要求单位恢复劳动关系，也可以选择要求单位支付双倍经济补偿。

9、其他常见侵权性条款

1）不得结婚、怀孕与生育

风险：不得以工作需要为由要求在特定时间内员工不得怀孕或生育，或是在无碍保密原则的前提下禁止员工之间结婚。否则，就构成规章制度违法，员工可以解除劳动合同并要求单位支付经济补偿。

2）不公平的惩处

风险：过于严格的惩罚规定如果涉及薪资降低、劳动合同解除等员工的

切身利益，如果被认定为显失公平，则会被认为是违法处理，并承担相应的法律责任。

10、程序性不当或瑕疵事项

1）民主讨论程序不当

风险：规章制度没有经过民主程序或是民主程序存在不当安排的，可能导致民主程序在证据保留上难以作成，造成员工在争议发生时不认可规章制度效力在潜在法律风险。

2）公示或告知程序瑕疵

风险：规章制度如果没有进行公示或主动告知员工，或在操作程序上存在瑕疵，则会造成员工在争议发生时不认可规章制度效力的潜在法律风险。

四、法律风险的技术克服

在技术上，通常可以通过以下方法尝试进行克服：

1、内部检讨

1）逻辑上的严密性。对于与法律规定联系紧密的绩效考核、薪资调整、纪律惩处等方面，应特别注意严密性，比如绩效考核的两次期限安排、薪资调整的员工确认、违纪行为的累积计算等等，通过逻辑上与劳动法规的紧密配合，寻求和达成管理与法律上的逻辑协调。

2）表述上的准确性。对于程度上的表述用于，应尽量的客观化，进行定量描述，减少主观性。比如严重失职，造成公司重大损失的，“重大损失”如何界定？可以通过具体数额的表述予以明确。又比如，在难以评估实际赔偿额度时，应预先在制度中如何归结，等等。

3）规则上的合法性。规则上的合法性不应是一个抽象的概念，而应是具

体的、细致的和可管控的。规章制度的规定应严格合乎法律法规的相关规定。人力资源管理工作实际上是依据规章制度进行处理的，只有规章制度的合法性才能保证实务处理中的合规性，减少操作风险。

4）适当运用弹性条款。一是授权性条款，在制定规章制度设计薪资、财务、安全等专业性事项时，可以授权相关部门制定细则；二是兜底条款，可以通过概括性条纹规定难以穷尽的事项；三是引用性条款，可以规定此后有关法律、法规、政策发生变更时，按照有关新规定执行。

2、外部检讨

1）通过专业咨询机构。专业咨询机构有着海量企业咨询经验，能够提供给企业关于人力资源管理合规化方面更多的参考性意见和建议。

2）通过律师事务所。对当前使用的规章制度进行法律审查。

第二篇合同协议篇

一、合同协议的逻辑梳理

在人力资源管理领域，涉及的合同协议主要是劳动合同，还包括可以是指认定为劳动合同的符合条件的录用通知（如果录用通知只是表示一种单方意思表示，且并不一定具备劳动合同的必备条件，则不属于劳动合同；而录用通知一旦被员工签收确认，且符合劳动合同的基本条款后，即符合劳动合同的实质条件。不过，依据《劳动合同法》第七条规定，劳动关系依然还是从用工之日起建立），也包括称之为集体合同的集体劳动合同。当然，人力资源管理领域的合同协议还包括聘用合同，即不属于劳动关系的民事劳务关系。近年来，随着用工形式的日益多元化，劳务派遣开始成为一种新的雇佣模式。除了传统劳动合同和民事劳务协议以外，还有基于用工发展需要的劳务派遣模式而产生的与劳务派遣有关的合同协议。另外，将辅助性业务和部门服务外包也成了人力资源部门的一种通常的选择办法。

二、合同协议的法律梳理

劳动合同与普通民事合同的差异主要在于调整的法律法规不同。调整劳动合同的法律规定主要是劳动法，调整民事合同的法律规定主要是普通民事法律。人力资源管理所涉及的合同协议，也可以以此清晰划分为两大类：劳动合同类和民事协议类。劳动合同、视同的劳动合同（offer letter）、保密协议、培训服务期协议、竞业限制协议和集体合同等都属于前者；聘用协议、用工合同、实习合同、服务外包合同等则属于后者。

需指出，对于一些特殊的民事合同协议而言，并不一定绝对不适用劳动法。如，对于特殊劳动关系人员的聘用协议而言，用工方仍需要在最低工资、工作时间和劳动保护等三方面遵守劳动法的相关规定（对于退休返聘、内退、协保等特殊劳动关系人员而言，其余用人单位订立聘用协议，但并不意味着聘用协议完全使用普通民事法调整）。再如，对于劳务派遣中的劳务派遣协议和用工协议而言，很多内容都要参照劳动法的诸多实体规定。另外，对于外籍热暖与用人单位订立的劳动合同而言，在

不违反公平原则的基础上，可以允许有更多的自主约定的空间，并不一定要严格遵守中国劳动法（外籍人员与中国用人单位建立劳动关系）。

三、合同协议常见的法律风险节点

1、劳动合同的订立

（1）未在报到之前或同时订立劳动合同

风险：应在用工之日起订立书面劳动合同。超过1月不订立，用人单位应支付双倍工资。超过1年未订立，视为已建立无固定期限劳动合同。对入职材料未交齐的新进员工，可先签订书面劳动合同，用人单位以交齐入职材料为录用条件，到时不能提供符合要求的入职材料，用人单位在试用期可合法解除劳动合同。

（2）未及时续订劳动合同

风险：在征求员工续订劳动合同意向后，应提前或在到期日及时订立书面劳动合同，否则会视为自愿劳动合同到期日起为订立书面劳动合同，用人单位应承担相应的法律责任。

2、劳动合同的履行与变更

（1）履行与变更

风险：调整岗位、薪资和工作地点是属于履行劳动合同还是变更劳动合同？这取决于劳动合同的具体约定。很多企业在劳动合同中抽象约定，企业可以根据生产经营需要调整员工的岗位、薪资和工作地点，这种约定实际上并无具体意义。即便劳动合同中有这样的规定，在具体处理时亦需充分说明其合理性；而即便在劳动合同中未有相应规定，在符合充分合理性的情形下，企业亦可调整员工的岗位、薪资和工作地点。

（2）单方面变更劳动合同

风险：企业只有在与员工协商一致、员工不能胜任工作和客观情况发生重大变化等情况下才可以单方变更劳动合同。如果企业随意变更劳动合同，导致员工切身利益受损，员工除了可以要求按照原劳动合同约定履行外，还可以要求企业赔偿相关待遇差额。

3、劳动合同的解除与终止

（1）协商解除

风险：协商解除劳动合同，需要签订协商解除劳动合同书并就相关交接事项进行明确约定。另外，员工和企业哪一方动议协商解除，对于是否需要支付经济补偿有紧密关联。协商解除不注意相关细节和操作程序，将会导致被认定为违法解除或不当支付经济补偿金。

（2）劳动者单方解除

风险：除非另外订立培训服务协议外，员工只要提前30天通知用人单位，

即可单方解除劳动合同。如果企业存在规章制度违法、未依法缴纳社会保险等过错事项的，员工可以随时解除劳动合同，并可以要求支付经济补偿金。（3）过错性解除

风险：过错性解除应当保留员工过错相关的书面证据，并依据法律规定的程序通知工会，并将解除劳动合同书交由员工签收或进行公示。如果在实体和程序环节存在瑕疵，则会影响解除行为的合法性。

（4）非过错性解除

风险：非过错性解除应当举证员工存在非过错事项的情形外，还应据法律规定的要求提前30天通知或额外支付相当于1个月工资的代通知金。非过错性解除情形下，尽管企业也许并不存在过错，但仍需支付经济补偿金。另外，在依据客观情况发生重大变化而大致解除劳动合同的，还应特别注意履行协商变更不成的程序，因为直接解除会存载程序上的瑕疵。

（5）经济型裁员

风险：应当特别注意经济型裁员的条件要求和人数规定。需要指出的是，经济性裁员时还应特别注意，应提前30天征求钟会或全体员工意见，并向劳动行政部门备案。无论是征求职工方意见，还是向劳动局备案，最终的经济性裁员决定还是由企业自主决定。

（6）不得解除或终止

风险：对于解除或终止情形，应首先核实不属于《劳动合同法》规定不得解除或终止的情形，避免出现违法解除的情形，导致不必要的法律后果。

4、违约金事项

（1）保密协议

风险：在订立保密协议时，应特别注意保密协议不能直接约定违约金。约定的违约金条款无效。但可以在可以预期评估和公平原则的基础上约定赔偿金的范围和计算方法。

（2）培训服务期协议

风险：培训服务期协议所涉及的培训应属于单位出资的专业技术培训，且违约金与培训费用应符合对等原则。如果违约金过高，超过培训费的违约金数额不发生法律效力。

（3）竞业限制协议

风险：竞业限制的人员通常限于高级管理人员和高级技术人员。竞业限制的期限不得超过两年。如果员工离职后，用人单位没有依照约定支付竞业限制补偿金的，则竞业限制协议不生效。

5、赔偿金事宜

（1）与工资、经济补偿金有关的赔偿

风险：企业不当使用试用期的，应以试用期满月工资为标注，向员工支付赔偿金。企业违法解除劳动合同时，员工可以要求企业按经济补偿金的双倍标准支付经济补偿。

（2）按实际损失额计算的赔偿

风险：因违法行为给员工带来实际损失等情形时，企业应按照实际损失额支付赔偿。

6、相关文本的保存

应保存两年以上，并编号备查。

第三篇管理流程篇

一、常见法律风险节点

1、规章制度生效流程

规章制度只有在满足内容合法并经由民主程序和公示程序这三个法定条件的前提下，才发生法律效力。在形式意义上讲，民主程序应保留证据，并保留工会证明书；

2、员工入职管理流程

应特别注意员工劳动关系相关情况的调查核实。对于特别重要岗位的员工入职，甚至需要进行背景调查。比如核实其相关资质证书、解除或终止劳动关系的证明、是否存在竞业限制的情形等。且，在员工入职之前，应让其填写入职申请表，就本人相关信息的真实性作出声明，防止虚假陈述等欺诈入职行为的发生，为之后的劳动人事管理消除隐忧。同时，在员工报到的当天，即要求员工与公司订立书面劳动合同，以免除此后员工不订立书面劳动合同而带来的责任和风险。

3、员工离职管理流程

离职管理流程是发生劳动争议比较频繁的一个部分。特别是对于过错性解除而言，用人单位尤其应该在证据把握和程序操作上非常的细致和规范，避免造成违法解除劳动合同而遭受双倍经济补偿的风险。在离职管理流程中的过错性解除部分，相关步骤应细化为：step1.发现员工严重违纪——step2.掌握有关证据——step3.制作解除劳动合同通知书——step4.通知工会——step5.交由员工签收或进行公示——step6.进行工作交接——step7.出具解除或终止劳动合同的证明。

第四篇操作表单

一、操作表单的法律梳理

操作表单的证据主要体现在：①表示了此项人力资源管理动作的具体内容，比如入职录用、专业技术培训、绩效考核、解除或终止劳动合同等；②证明了一种格式化的管理惯例，因为其是面对不特定员工的文档，所以容易证明其不属于特别针对某一员工的区别对待；③往往都会有员工本人的签名确认，这也正好证明了相关事项被员工知晓的事实。

二、常见法律风险节点

1、员工入职管理环节

《入职申请表》能证明此表单属于员工入职录用之前填写，《员工信息表》被理解为已经招用后再由员工填写。如果企业以员工提供虚假信息欺诈入职为解除劳动合同，则前者的证据力则明显高于后者。如果当时让员工填写的是《员工信息表》，则仅从名称上是很难判断相关内容的填写是发生在入职前还是入职后。

2、调岗调薪管理环节

在操作表单设计中，对于员工进行调岗调薪，优先通过双方协商的表单形式进行处理。如果是属于法律规定的单方变更，则需要在理由栏特别说明。另外，如果是依据岗位合同或相关规章只对对劳动合同履行内容进行必要调整，且已经在劳动合同中说明的，则需要将调岗调薪通知单交由员工确认即可。

3、员工离职管理环节

《离职单》上应清楚列明解除或终止劳动合同的类型（员工动议或单位动议），以及是否需要提前通知、是否需要支付经济补偿、如何进行离职交

接等事项，这样一目了然，防止不必要劳动争议的发生。

人力资源管理法律风险防范方案.

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人力资源法律风险防范方案 一、规章制度 （一）规章制度的生效条件 1、内容合法：规章制度的内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。 2、程序合法：做好讨论的会议记录 （1）讨论程序：全体职工或职工代表讨论规章制度草案并提出方案和意见 （2）协商确定程序：单位、工会或者职工协商确定规章制度文本 3、公示：内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到） 二、工时制度问题 （一）标准工时制度：每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。都属于标准工时制度。 （二）特殊工时制度（12小时制员工） 1、综合计算工时制度。适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作 业的。分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。 综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300％工资；超出工时标准的部分，按照150％支付。即可以回避200％的规定。

▲特殊工时制度的审批办法：央属用人单位报人社部审批；省属以及在省工商部门登记注册的用人单位，由省劳动保障厅审批；其他用人单位由所在市州劳动保障局审批。批准实行特殊工时制度的有效期为2年。 目前，秩序维护员、高压电工、锅炉工为12小时工作制，应向劳动部门申请综合计算工时制度，同时在工资结构中增加加班工资。 三、社会保险问题 1、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保 2、对于已经办理社保的，需要其提供凭证及书面承诺； 3、对确不想交保险的，可以签订书面承诺，在工资结构中增加社保补贴，做到证据充分证明已经支付相应款项； 4、对拒不提供资料，且流动性大的员工直接不用，降低用工风险。 ▲缴纳社保是单位的法定义务，签订承诺书、改变工资结构也不能完全规避用人单位的法律责任。 四、工资构成问题 ▲工资构成：基本工资+津贴/补贴+加班工资（12小时制）+社保补贴（未交社保人员） ▲加班工资的计算（12小时制员工） 日工资：月工资收入÷计薪日（21.75天） 小时工资：月工资收入÷（月计新天数21.75天×8小时） 五、劳动合同 1、关于试用期的约定：可以不约定试用期，与劳动者签署劳务合同（劳务合同期限相当于试用期期限），承诺试用期过后签订正式劳动合同，并不约定试用期。 2、试用期与劳动合同期限 3个月≤劳动合同期限＜1年试用期≤1个月 1年≤劳动合同期限＜3年试用期≤2个月 劳动合同期限≥3年试用期≤6个月

浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制

浅谈企业人力资源管理法律风险及防控制 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。 风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。（一）《中华人民国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” （二）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单

位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 风险点二：被招聘员工违背与原单位及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。 赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用 总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和

企业人力资源管理的十大法律风险及防范

企业人力资源管理的十大法律风险及防范 时间：2014-08-11 16:08:00 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。主要的法律风险有： （一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。 1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 2、劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 （二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审

人力资源管理风险防范 (2)

人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险 招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨

防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；

人力资源管理的法律风险

人力资源管理的法律风险 一、招聘与入职的法律风险 （一）员工招聘法律风险 1、招聘广告的法律风险 （1）广告程序的法律风险 A填写招工广告审批表 B市就业服务局报批的相关材料 （A）《工商营业执照》副本 （B）《税务登记证副本》 （C）《中华人民共和国组织机构代码证》 （D）用人单位法人签署的招工、招聘广告 （E）经办人身份 （F）用人单位介绍信 （G）省外用人单位招聘 （2）广告内容的法律风险： （A）性别、信仰等及病原体携带 （B）年龄 （C）薪酬制度 （D）工作条件 （E）就业歧视 2、招聘员工资信的法律风险 （1）身份、学历问题 （2）健康体检 （3）与其他用人单位没有解除劳动合同 （4）其他用人单位解除劳动合同后尚签订商业秘密和竞业禁止合同

（5）没有如实告知 （A）劳动者有关工作的内容 （B）工作条件 3、入职手续的办理 （1）职位申请表制作及简历 （2） （二）劳动合同签订的法律风险 1、缔约程序的法律风险 （1）入职登记 （2）签订书面劳动合同 （A）他人代签 （B）合同签订时用人单位无专人监督 （3）没有到劳动局备案 （4）劳动合同没有按规定给劳动者一份 （5）挡案管理 2、劳动合同签订的法律风险 （1）不签订书面劳动合同的法律风险 A、建立劳动关系后一个月之内用人单位不与职工签订书面劳动合同 B、用人单位在建立劳动关系后一年内没有与职工签订书面劳动合同 C、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位也未表示异议的 D、职工不愿意签订书面劳动合同 （2）签订书面劳动合同的法律风险 A、用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的法律风险

企业人力资源管理法律风险与预防

积极预防和化解劳资关系矛盾提升人力资源风险管理水平 祁国纬 https://www.sodocs.net/doc/7c8558832.html,/jinanwulvshi/blog/item/7ccc642127*********f9d36.h tml 产生劳资矛盾的社会政治因素： 1、国家的劳动法律法规逐步健全，员工维权有了依据； 2、劳动力跨区域流动成常态化； 3、社会经济转型时期的不稳定性； 4、劳动合同对劳动者的约束力减弱。 产生劳资矛盾的资方因素： 1、企业的经营特点，导致对人力资源需求的不稳定性和多变性； 2、对人力资本认识不足，在用人上重使用，轻培养； 3、重制度管理，轻协商沟通，企业的向心力在降低； 4、掠夺式生产经营和用人的短期化； 5、人力资源管理观念和方法滞后。 产生劳资矛盾的劳方因素： 1、自我保护的法律意识越来越高； 2、选择工作岗位的余地越来越大； 3、实现自我价值、自我实现的欲望越来越强烈； 4、劳动关系的劳资化，被雇佣者潜在对抗意识。 企业人力资源管理至少应当关注下列风险： 一、人力资源政策违反国家法律法规，导致可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失； 二、人力资源计划不合理，岗位职责安排不科学，可能导致企业无法获得经营管理所需员工；

三、员工业务能力或者道德素养无法满足所需岗位要求，可能导致企业目标无 法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为； 四、人力资源考核政策和薪酬制度不合理，导致企业员工流失或者业绩低下； 五、人力资源管理程序不规范，可能造成企业不必要的损失。 一、招聘募选中的法律风险与预防 ---招聘条件瑕疵一：招聘条件中有主观判断类的条件要求。 潜在风险：试用期内不易辞退不合格员工。发生劳动纠纷也不易取得证据支持。 风险原因：招聘条件设定不清晰。主观判断代替客观评价，企业的风险在于他 的举证责任。 风险预防：设计招聘条件时，要具体化、客观化，。既要包含对员工的基本条件，也要包括招聘岗位对员工的特殊要求，如：相应资格水平、特殊技术要求、语言要求等。使其能通过考核等手段操作，能把证据固定下来，用客观条件考 核达到主观判断的目的。 ---招聘条件瑕疵二：在招聘条件中岗位责任或工作量不明确 潜在风险：在试用期内不易以“不符合录用条件”为由解除劳动合同；在试用 期满后不易以”不能胜任工作”为由解除劳动合同。 风险原因：岗位责任或工作量不清晰，试用期内或合同履行期间不易辞退“不 符合录用条件“员工或”不合格员工“。发生劳动纠纷也不易取得证据支持。 风险预防：熟练岗位工作性质简单且易于明确工作量时，可在招聘条件中做出 清晰表述。工作性质比较复杂的技术、管理岗位等，无法用具体的数字表述工 作量，可要求应聘者在与企业建立劳动关系后必须符合另行约定的工作岗位的 职责要求。 ---招聘条件瑕疵三：应聘者“诚实守信”缺陷的风险。 潜在风险：贻误工作，给企业生产经营造成不必要的损失；高额的薪金和经济 补偿金损失。 风险原因：应聘者缺乏“诚实守信”的基本原则；企业没有及时对应聘者的虚 假信息进行核查。 风险预防：招聘条件设定“诚实守信”要求；招聘登记表设置信息真实性承诺；用人单位及时核查应聘者的个人信息，签订劳动合同后做好平时绩效考核；对 重要人员进行背景调查。

人力资源法律风险管理体系

公司人力资源法律风险管理体系 新《劳动合同法》精要 与人力资源管理应对策略 人力资源法律风险管理体系的地位 ?人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位?人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位 现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析 ?案件数量高幅攀升，每年数倍的增长 ?矛盾尖锐，调解难度大 ?群体性纠纷多 ?新案、大案多 ?法律适用难

?用人单位败诉率高 《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响?用工成本提高 ?违法成本加重 ?用工难度增加 ?用工风险增加 入职管理篇 一、适用范围的扩大化 二、劳动合同的书面化 三、劳动合同的长期化 四、合同内容的法定化 五、缔约程序的规范化 六、用工方式的灵活化

一、劳动合同法适用范围的扩大 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动合同法》中的关联规定 ?第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 ?第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 影响与对策 ?1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系

人力资源管理中的法律风险管控

人力资源管理中的法律风险管控 发表时间：2019-09-11T15:05:00.423Z 来源：《基层建设》2019年第16期作者：陈锦[导读] 摘要：当前，我国经济快速处于快速发展和转型的过程中，这也使得企业组织的形态发生看很大的变化。南京职工培训中心 211100 摘要：当前，我国经济快速处于快速发展和转型的过程中，这也使得企业组织的形态发生看很大的变化。然而，在当前的企业人力管理工作中，也存在着相应的法律风险,并且随着企业竞争不断激烈，这些风险也逐渐被放大，甚至影响了企业的正常运营和发展。因此，针对人力资源管理中存在的法律风险进行分析，并且采取积极的对策进行风险的防控，这是当前企业人力资源面临的重要课题。本文通过几 个方面，提出了企业加强人力资源风险管控能力的一些对策，旨在为相关的研究提供，共同促进企业管理水平的提高。关键词：人力资源管理；法律；风险；控制在最近几年中，随着人们思想的意识的提高，职工维权事件经常产生。为了创造一个良好的劳资关系，塑造劳动保障环境,我国先后颁发了《劳动法》和《劳动合同法》等等法律。另外，职工维权意识的加强也给企业的人力资源管理工作带来了挑战，很多甚至是法律风险。在企业的人力资源管理工作中，存在着一些法律风险,可能是因为企业的人力资源工作失误造成的，也可能是管理不当导致的,使得员工的利益受到损害，从而职工发起民事诉讼,企业需要承担相应的风险和损失。因此,在企业的人力资源管理中，必须要对可能产生的一些法律风险进行研究，并且采取有效的对策进行防范，这样才能保证企业的管理工作的开展。 一、企业人力资源管理中主要存在的法律风险我们要分析企业人力资源管理中主要存在的法律风险,就需要先了解企业人力资源管理的主要环节。一般来说,企业的人力资源管理工作,主要涉及到这些主要环节:人力资源规划环节、员工招聘环节、员工培训环节、薪酬与绩效环节和人事管理环节。因此,企业人力资源管理工作中法律风险主要存在以下几个方面。 (一)人力资源规划环节存在的法律风险应当说,在人力资源规划环节中所存在的法律环节是较少的。这个环节主要是对企业的人力资源招聘等工作进行规划,主要决定于企业的实际工作需求以及领导安排部署等因素,而在法律意义上的风险较少。这个环节,主要是对企业的人力资源工作产生影响,也可能对企业的经营绩效产生影响。 (二)员工招聘环节存在的法律风险在人力资源管理工作中，其招聘员工的环节可能产生相应的法律风险，主要是风险在于员工和企业之间签订的劳动合同上。根据过往的统计可知，在所有的法律纠纷中，和劳动合同相关的占到了总的法律纠纷数量的八成。因此,合理处理在招聘环节的法律问题，就能够显著减少人力资源管理的问题，避免大多数的法律风险。在员工招聘环节中，主要可能产生的法律风险有：在录用过程中存在的法律风险,例如企业的招聘条件，以及应聘者可能存在资料造假的现象。在录用中存在的法律风险例如不签订劳动合同等等，在试用期存在着法律风险,例如对于试用期不合格的员工进行开除处置。 (三)员工培训环节存在的法律风险在职工签订劳动合同之后,会在企业进行入职前的员工培训,这个环节存在一定的法律风险。例如,在建筑企业中,一般都会进行入职前的操作培训,这方面培训可能会对职工的人身安全形成一定的危险。如果一旦发生,那么这就会形成职工和企业之间的法律纠纷。 (四)薪酬与绩效环节存在的法律风险人力资源管理的这个环节中,也是容易产生法律风险的环节之一。由于薪酬和绩效与职工的收入和利益息息相关,因此,一旦职工未能获得与招聘时承诺的薪酬一致,那么就会引发离职风险。而在职工的后续管理中,如果绩效不能反映职工所创造的价值相当,那么也可能引发职工与企业之间的法律纠纷。 (五)人事管理环节存在的法律风险人事管理主要是指日常的职工管理方面的工作。在日常的管理工作中,如果处理不当或者防范不足,也容易引发法律风险。比如,职工在日常的考评中如果因为迟到、早退、旷工等而扣罚工资,那么就容易引起职工申诉劳动仲裁。有些企业在日常管理中使用末位淘汰,实际上这是与劳动法的法律精神是相违背的,也可能会引发职工和企业之间的法律纠纷。 二、企业人力资源管理中风险防范对策分析 (一)提高人力资源管理的法律意识在人力资源管理工作中，管理理念有着指导性的作用。在管理理念上,很多企业都是坚持利益第一，这就导致了对人力资源的忽视。因此，企业需要转变人力资源管理理念,坚持以人为本,更加关注其投入,充分保障员工的合法权益，这样才能促进人力资源管理的作用发挥。另外，在企业中，可以进行专业法律人才和顾问的引进，从而保障企业的合法权益。同时，企业需要强化人力资源管理工作，就需要不断完善管理制度,并且始终遵循管理制度的要求，加强招聘、绩效和培训等等环节的工作。这样才能将人力资源管理整个环节都连接在一起，形成一个整体的系统。 (二)防范劳动合同签订过程存在的风险首先,必须严格审查招聘资料和宣传资料。企业必须明确法律禁止的歧视类型,避免在招聘宣传中存在歧视性内容,为劳动者提供平等的就业机会。其次,要明确就业的地点和条件。就业条件最好是量化,可以作为招聘标准。也可以作为评估工人在试用期间是否符合招聘标准。为保证劳动合同的履行,应及时签订书面劳动合同。 (三)创新管理机制,降低管理风险随着中国经济发展进入新常态,企业必须加强对人力资源管理理论的研究,积极推动相关创新管理,更好地适应新常态经济。企业在进行人力资源管理时,需要制定相关的制度规范,如休假、薪酬、奖惩等。在这些制度的制定中,消极的监督会导致法律风险。因此,企业在规避人力资源风险时,必须从这些制度入手。首先,企业必须消除这些制度的风险,修改漏洞或不完善的制度,积极弥补相关新条例中人力资源管理的空白。只有在健全各种制度的基础上,才能保证企业正常的管理。其次,企业必须更新人力资源管理的理念,建立与现代企业管理相一致的人力资源管理机制。 三、结束语

企业人力资源法律风险防范与对策

企业人力资源法律风险防范警示及指引 企业劳动人事管理是公司中最常见的工作，也是比较复杂的工作，更是最容易出问题和防不胜防的工作。在整个人事管理过程中归纳起来可以分为如下几个方面：（一）职工入职管理（二）职工日常管理（三）职工离职管理。 第一节职工入职管理——员工招聘常见问题及风险防范 职工入职主要包括招聘、录用、签订合同、办理户籍和档案关系转移、办理社会保险登记或转移、培训等。当前，大部分企业在职工入职管理上都存在着很多的失误，给企业造成了很大的风险，主要有： 一、职工招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 【常见问题】 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查 【风险分析】 ◆不进行入职审查（如学历证书、身份证等），劳动者以欺诈手段入职的，导致劳动合同无效； 相关法条：劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 相关法条：劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单

位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ◆不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。 【应对措施】 ◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、忽略了对职工入职时的体检 【风险分析】 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以使用。我认为，（1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受

课题论文：企业人力资源管理中如何规避用工法律风险

73993 人力资源论文 企业人力资源管理中如何规避用工法律 风险 一、新劳动法实施背景下的企业人力资源管理现状 为了更好地明确劳动合同双方的权利与义务，和谐用工关系，我国制定了劳动合同制度，并在实践中逐渐将其完善。尤其是在新劳动法的实施运行之后，加速了传统的企业人力资源管理的转型，但其所面临的现状仍是不容乐观。 （一）劳动合同签订率较低，使得劳动者的合法权利未得到有效的保护 根据相关统计，在劳动法实施以来，我国的企业用工合同签订与之前相比有了很大的提升，但与此同时，由于未签订劳动合同而造成的用工争议比例仍旧居高不下，这就导致了由于未签订书面的劳动合同而使得劳动者的合法权益受到损害，同时也对企业正常的人力资源工作造成影响。

（二）人力资源管理未能够实现现代化 据有关数据统计，近几年企业由于劳动争议而败诉的比例高达70%以上，而通过对其进行抽样分析发现，除了由于用工合同所导致的纠纷之外，很多情况却是企业在与员工签订劳动合同之前，未能够将应该执行的程序做到位，使得很多相关流程没有留下足够的证据，因此导致其在诉讼中败诉。因此，在新合同法不断提升劳动者自身地位的情况下，企业应不断地进行人力资源管理创新，从而使其更加程序化、现代化。 （三）劳动合同签订时间较为短期，影响长期、稳定的劳动关系的建立 从目前企业与劳动者所签订的劳动合同来看，多数是签订的短期即三年之下的合同，虽然在新劳动法颁布之后，这种现象得到了很大程度的限制，但依旧未达到较为理想的状态。短期合同无论是对劳动者还是用工单位来说，都有非常不利的影响。一方面，短期合同影响劳动者的职业稳定，使得其失业风险增大;另一方面，短期合同使得企业无法对劳动者实行持续的人力管理投入，从而让对其长期战略的发展也有一定程度的影响。 二、企业人力资源管理中所面临的用工法律风险

人力资源最常见的120大法律风险

专题一：招聘入职过程中的法律风险防范 1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？ 2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？ 3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？ 4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？ 5.入职体检需注意哪些细节问题？ 6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？ 7、入职前后劳动者应向用人单位披露哪些情况，如何保留证据？ 8.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？ 8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？ 企业面临的法律风险主要在于，根据我国《劳动合同法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”之规定，离职证明等文件是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的凭证，新用人单位若未尽谨慎审查义务并保留必要证据，因招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，须与劳动者共同承担连带责任。对此，企业可以采取的防范措施有： 1、在招聘过程中声明，应聘员工与原单位解除劳动关系是得以录用的前提条件；并要求员工在相关文件中签字确认已知悉该前提条件； 2、在对拟录用的员工进行背景调查过程中，对电话内容予以录音保留作为证据使用； 3、在发出录用函时可以注明，拟录用员工在限定期限内无法提供离职证明等入职所需材料的，或企业正式用工前发现有不符合录用条件或招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为的，该录用函归于无效。 4、员工办理入职手续时，对无法出具离职证明的员工，可以要求其向原用人单位以寄送特快专递形式寄送《辞职通知书》，文件名体现为XXX的辞职通知书，并保留送达凭证。 5、在制定企业规章制度时可以特别列明：企业注重诚信，若发现员工在招聘过程中有任何不诚信、欺诈或提供虚假信息等行为，均构成严重违反企业规章制度的行为，企业将与其解除劳动合同。则即使在签订劳动合同后，发现有本案情形的，可以依法解除与该员工的劳动合同。 6、因新进员工此类纠纷给企业造成损失的，可参照我国《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动

人力资源必备的12条法律常识

人力资源必备的12条法律常识 一、劳动合同 1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册

人力资源法律风险防范

企业人力资源法律风险防范

?聘用阶段人力资源法律风险防范■合同无效 ■社保无法缴纳 ■双重劳动关系 ■竞业限制与商业秘密 ■合同及相关文件签订 讲义目录 ?在职阶段人力资源法律风险防范■试用期 ■社保问题 ■调岗降薪、变更工作地址 ■工资及加班工资 ■工时制度及加班 ■年休假制度?离职阶段人力资源法律风险防范■如何辞退违规员工 ■支付经济补偿金情形 ■不予支付经济补偿金情形 ■经济补偿金的计算 ■经济赔偿金 ?诉讼仲裁实务法律风险防范■举证责任倒置 ■电子证据问题 ■特殊证据证明力问题 ■仲裁时效

?双倍工资 ??年假工资 ?补缴保险 ?三期补偿?加班工资?继续履行合同?户口档案及工作交接?拖欠工资 律师视角看劳资纠纷HR 法律风险防范要点（逆向思维） 1、换岗； 2、降薪； 3、辞退； 4、不安排工作； 1、未发工资； 2、降薪； 3、口头约定工资标准，双方争议； 4、加班费；

▲案例回放 案例1：招聘时劳动者提供虚假名字，导致办理社保困难，最后发生争议： 北京XYZ 有限公司为朝阳区登记注册的一家商贸企业，主要人员由销售人员构成。因员工流动性非常大，因此人员招聘比较灵活与随意。该公司大量的销售人员都没有提供完整的个人资料，公司人事也没有进行详细的入职审查。2008年3月，新入职的刘XX 提供虚假的身份证刘XY ，导致公司不能为其缴纳社保，公司以其缴不上社保为由向总经理汇报后不了了之。2010年6月，刘XX 以单位没有为其缴纳社保为由申请劳动仲裁并向劳动监察大队举报，要求单位支付经济补偿金。后该公司支付2.5个月经济补偿金并为其补缴社会保险。 聘用阶段法律风险防范——示例 注意：法律不管是谁的过错，只要没有缴纳社保就“一刀切”的认为是用人单位过错。劳资双方不能约定不缴纳社保给补偿；协议拿不上台面。因此只能加强审查，并核对身份证或户口本后保留复印件。

公司人力资源法律风险管理体系之一

公司人力资源法律风险管理体系之一 新《劳动合同法》精要 与人力资源管理应对策略 人力资源法律风险管理体系的地位 ?人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位 ?人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位 现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析 ?案件数量高幅攀升，每年数倍的增长 ?矛盾尖锐，调解难度大 ?群体性纠纷多 ?新案、大案多 ?法律适用难 ?用人单位败诉率高 《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响 ?用工成本提高 ?违法成本加重 ?用工难度增加 ?用工风险增加 入职管理篇 一、适用范围的扩大化 二、劳动合同的书面化 三、劳动合同的长期化 四、合同内容的法定化 五、缔约程序的规范化

六、用工方式的灵活化 一、劳动合同法适用范围的扩大 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动合同法》中的关联规定 ?第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 ?第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 影响与对策 ?1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系 ?2. 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系 二、劳动合同的书面化 1. 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 2. 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同； 3. 自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 4. 自用工之日起满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 5. 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资 事实劳动关系的成因 ?用人单位的原因 ?故意不签 ?工作疏忽未及时签订

人力资源法律风险梳理

《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理第一篇规章制度篇 一、规章制度的逻辑梳理 1、广义的规章制度包括： 企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。 2、狭义的规章制度： 指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。 3、规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）： ①保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的 规定合法运营 ②促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提 高企业利润； ③预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议 案件的隐患。 4、规章制度的特点分为三个层次： ①法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求 ②效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效； ③凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。二、规章制度的法律梳理 有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法

律中。《劳动合同法》第4条相关规定。 三、常见法律风险节点一览表 人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：①国家法律、法规和政策；②企业经由民主和公示程序生效的规章制度；③企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。 1、入职和录用管理制度 1)录用条件存在就业歧视 风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。 2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等 风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。 2、试用期管理制度 1）试用期以后签订劳动合同 风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 2）试用期的期限随意约定 风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。 3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来 风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。 4）试用期工资低于最低工资 风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约

企业人力资源管理方面的法律风险及防范

企业人力资源管理方面的法律风险及防范 各位领导: 我很荣幸能在今天与各位就企业人力资源管理的法律风险方面进行一些交流。一个企业，无论其规模有多大，其组成无非是由物和人两部分组成，而在这两部分中，对人的管理无疑是最具挑战性和法律风险的，因为物是死的，而是人活的。企业中人员的多少尽管会随企业规模的变化而变化，但组成企业中的人员除开老总外，大多只有两类人员，即企业高级管理人员和普通员工。下面我将分别从这两类人员管理所涉及到的法律风险方面谈一下我的看法。 一、关于普通员工的管理风险防范 1、制订有效的企业规章制度，并做到普通员工人手一册； 企业规章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情况，建立的内部生产、经营和管理等诸多方面的行为规范。企业规章制度涉及面很广，包括人事制度、考勤制度、考核制度、会计制度、福利制度、保密制度、生产管理制度、质量管理制度等。 制定企业规章制度主要应遵循以下原则。 第一，内容一定要合法、全面。 企业规章制度不能与国家的法律、法规相抵触，它涵盖企业生产、经营、管理各方面。不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的内容违反法律规定的不具有任何法律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业将得不到法律支持。 第二，必须经民主程序制定后并公示。 企业制定规章制度应发挥工会、职代会的作用，也可直接征求全体职工的意见，获得他们通过。有些企业只是由董事会或总经理制定一个规范，未征得职工代表机构同意便拿

来要求执行，显然是违法的。规章制度制定后，还要向全体员工公示，不为员工所知的规章制度不具有效力（这是法律界通称的法无明文规定不为罪的引伸）。当然最好的办法是将企业的各项规章制度明确规定在劳动合同和作为劳动合 同的附件来与员工进行签订。 第三，规章制度要不断修改和补充。由于法律的不断更迭和推陈出新，企业的规章制度也应跟紧脚步，否则随时会有合法变违法的风险。 2、与普通员工签订好劳动合同补充协议。大家都知道，劳动合同在劳动局有标准的格式化文本，但如果说要防范好企业普通员工管理的法律风险的话，还须依据企业自身的规模、经营特点、普通员工的具体情况等来量身签订劳动合同补充协议，因为在补充协议里，可以约定一些合情合理的内容； 二、管理企业高管人员所涉及到的法律风险及防范 （一）签订与企业高管人员的劳动合同，严把“入口”关，做好法律风险的事前防范； 现代企业之间的竟争主要是人才方面的竟争，一个企业要发展，必须本着双向选择的原则面向社会招收高管人员。在招收企业高管人员时，应遵循我们中国的一句古话，那就是先小人，后君子。因为企业的高管人员是企业的灵魂所在，我打一个比方，如果说企业是一座高楼的话，那么高管人员就是支撑高楼的钢筋，而普通员工则是水泥。很多企业就是在这方面没有引起足够的重视，等到后来事情发生了才想到去弥补，可惜这时因木已成舟，生米已被煮成了熟饭，故只能做些救火方面的工作了，也因此而给企业带来了巨大损失，比如大家熟知的现蒙牛的牛根生在与伊利总裁郑怀俊翻脸后，带伊利高管集体跳槽到蒙牛的事件、戴尔高管集体跳槽到联想事件等，都让原企业因此而元气大伤。 需要特别提请注意的是，企业在招收高管人员时，必须得签订劳动合同。宜宾的民营企业里有一个常见的现象，那就是

企业人力资源管理方面的法律风险及防范

企业人力资源管理方面的法律风险及防 各位领导: 我很荣幸能在今天与各位就企业人力资源管理的法律风险方面进行一些交流。一个企业，无论其规模有多大，其组成无非是由物和人两部分组成，而在这两部分中，对人的管理无疑是最具挑战性和法律风险的，因为物是死的，而是人活的。企业中人员的多少尽管会随企业规模的变化而变化，但组成企业中的人员除开老总外，大多只有两类人员，即企业高级管理人员和普通员工。下面我将分别从这两类人员管理所涉及到的法律风险方面谈一下我的看法。 一、关于普通员工的管理风险防 1、制订有效的企业规章制度，并做到普通员工人手一册； 企业规章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情况，建立的部生产、经营和管理等诸多方面的行为规。企业规章制度涉及面很广，包括人事制度、考勤制度、考核制度、会计制度、福利制度、保密制度、生产管理制度、质量管理制度等。 制定企业规章制度主要应遵循以下原则。 第一，容一定要合法、全面。 企业规章制度不能与的法律、法规相抵触，它涵盖企业生产、经营、管理各方面。不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的容违反法律规定的不具有任何法律效力，如企业依这些容管理员工而发生争议，企业将得不到法律支持。 第二，必须经民主程序制定后并公示。 企业制定规章制度应发挥工会、职代会的作用，也可直接征求全体职工的意见，获得他们通过。有些企业只是由董事会或总经理制定一个规，未征得职工代表机构同意便拿来要求执行，显然是违法的。规章制度制定后，还要向全体员

工公示，不为员工所知的规章制度不具有效力（这是法律界通称的法无明文规定不为罪的引伸）。当然最好的办法是将企业的各项规章制度明确规定在劳动合同和作为劳动合同 的附件来与员工进行签订。 第三，规章制度要不断修改和补充。由于法律的不断更迭和推出新，企业的规章制度也应跟紧脚步，否则随时会有合法变违法的风险。 2、与普通员工签订好劳动合同补充协议。大家都知道，劳动合同在劳动局有标准的格式化文本，但如果说要防好企业普通员工管理的法律风险的话，还须依据企业自身的规模、经营特点、普通员工的具体情况等来量身签订劳动合同补充协议，因为在补充协议里，可以约定一些合情合理的容； 二、管理企业高管人员所涉及到的法律风险及防 （一）签订与企业高管人员的劳动合同，严把“入口”关，做好法律风险的事前防； 现代企业之间的竟争主要是人才方面的竟争，一个企业要发展，必须本着双向选择的原则面向社会招收高管人员。在招收企业高管人员时，应遵循我们中国的一句古话，那就是先小人，后君子。因为企业的高管人员是企业的灵魂所在，我打一个比方，如果说企业是一座高楼的话，那么高管人员就是支撑高楼的钢筋，而普通员工则是水泥。很多企业就是在这方面没有引起足够的重视，等到后来事情发生了才想到去弥补，可惜这时因木已成舟，生米已被煮成了熟饭，故只能做些救火方面的工作了，也因此而给企业带来了巨大损失，比如大家熟知的现蒙牛的牛根生在与伊利总裁怀俊翻脸后，带伊利高管集体跳槽到蒙牛的事件、戴尔高管集体跳槽到联想事件等，都让原企业因此而元气大伤。 需要特别提请注意的是，企业在招收高管人员时，必须得签订劳动合同。的民营企业里有一个常见的现象，那就是高管人员中许多就是企业老总的近亲或朋友，也正因如此，很多老总才不愿意与自己单位的高管人员签订合同，这一方面是