《混凝土结构设计原理》第二章-课堂笔记

《混凝土结构设计原理》第二章 材料的物理力学性能 课堂笔记

◆ 学习要点：

钢筋砼的组成为非匀质的，又由于混凝土材料组成的非均匀性以及具有显著的非弹性性能，因此其力学性能与匀质弹性材料有很大的差异。对钢筋和砼材料力学性能的了解，包括其强度和变形性能，以及对二者相互作用的了解是掌握钢筋砼构件受力特点，确立计算方法，制定构造措施的基础。

◆ 主要内容

混凝土及其力学性能

混凝土的组成、强度指标及其换算关系、变形性能、其它性能(疲劳、收缩、徐变)、钢筋及其力学性能。 钢筋品种、级别和型号、力学性能及性能要求。

钢筋与混凝土的粘结

◆ 学习要求

1、掌握混凝土的立方体抗压强度、轴心抗压强度和轴心抗拉强度的测定方法和换算关系。

2、了解影响硷强度的因素，掌握砼应力一应变曲线特点，理解复合应力下硷强度和变形特点。

3、了解混凝土收缩、徐变现象及其影响因素；理解收缩、徐变对钢筋混凝土结构的影响。

4、了解钢筋的品种级别和使用范围。掌握钢筋的应力一应变曲线的特点和强度的取值标准:，

◆ 重点难点

混凝土的强度及其影响因素，复合应力状态下的强度。混凝土受压应力一应变关系的特征值。混 凝土的收缩与徐变及其影响因素，

一、混凝土

（一）混凝土的组成结构

砼是由水泥石(水泥胶结料)和骨料（石料)组成的一种内部结构复杂的复合材料。

从微观看：砼是不均匀的多相材料，存在许多内部微裂缝，这与其物理力学性能有密切的关系。 从宏观看：混凝土是粗骨料均匀分散在连续的砂浆基材中的两相材料，可视为各向同性的。

（二）混凝土的强度

混凝土的强度是混凝土力学.隆能中的主要指标。在工程中常用的混凝土强度指标有：

·立方体抗压强度fcu

·轴心抗压强度fc

·轴心抗拉强度ft

1、混凝土立方体抗压强度

砼立方体抗压强度是其力学性能中最基本的指标，也是评定fc 强度等级的标准。

砼强度等级是指按照标准方法制作养护的边长为150mm ，的立方体试件，在28天龄期用标准试验方法测得的具有95%保证率的立方体抗压强度标准值 。《规范》根据强度范围，从C15~C80共划分为14个强度等级，级差为5N/mm 2。以上为高强砼。

混凝土立方体抗压强度的影响因素：

混凝土的强度除受其组成材料的性能及其配合比的影响外，还与下列因素有关：

（1）试块尺寸：

（2）制作养护：制作方法和养护条件

（3）试验方法：受力条件

（4）荷载性质:加载速度

（5）加载龄期：

立方体混凝土强度的换算：

混凝土强度的尺寸效应指试件尺寸大，测试得到的强度偏小的现象。100mm3和200mm3立方体强度与标准立方体强度之间的换算关系为：

150100cu 1cu f f μ= 150100cu 2cu f f μ=

小于C50的混凝土,修正系数u1=0.95。随混凝土强度的提高，修正系数u1值有所降低。

2.混凝土轴心抗压强度

钢筋混凝土受压构件的尺寸，往往是高度比截面边长的很多倍，形成棱柱体夕而非立方体。在棱柱体上所测得的强度称为轴心抗压强度。我国《普通混凝土力学性能试验方法》规定以150*150*150，的棱柱体作为混凝土轴心抗压强度试验的标准试件。

轴心抗压强度的试件是在与立方体试件相同条件下制作的，经测试其数值要小于立方体抗压强度。

《规范》规定轴心抗压强度标准值与立方体抗压强度标准值的关系按下式确定：

ck c1c2cu k f 0.88f αα=，

式中：c1α一棱柱体强度与立方体强度之比，对混凝土等级为C50及以下的取c1α=0.76，对以C80取c1α=0.82，中间按线性规律变化。

砼的抗拉强度很低，与立方抗压强度之间为非线性关系，一般只有其立方体抗压强度的1/18~1/8。

该比值随混凝土强度等级提高而降低。在钢筋混凝土结构的强度计算中，一般不考虑砼承受拉力。但 是，如果计算砼构件在砼开裂之前的承载力，或者控制混凝土构件的开裂，以及受剪、受扭、受冲切 等的承载力计算都必须知道硷的抗拉强度。

3.复合应力下的混凝土强度

在钢筋砼构件通常处于轴向力、弯矩、剪力甚至扭矩的多种内力组合的共同作用下，因此混凝土很

少是理想的单轴受力状态，更多的是处于双向、三向或兼有剪应力的复合受力状态:处于复合应力状态下的混凝土，其强度和变形都有明显的变化。对于处于复合应力状态下的混凝土，目前尚未建立起完善的强度理论，只是借助于有限的资料，推荐一些近似方法作为计算依据。

(l).混凝土双轴受力强度

双轴受力下混凝土强度变化曲线如图：

双向受压时，砼的强度，随另一向压应力的增加而增加；当双向受拉时，混凝土一向的抗拉强

度，与另一向拉应力的大小基本无关；当一向受拉、一向受压时，砼强度几乎随另一向应力的增加而呈线性降低。

(2).混凝土剪压受力强度

构件受剪或受扭时常遇到剪应力和正应力，共同作用下的复合受力情况。

砼抗剪强度随拉应力增大而减小，随压应力增大而增大，且当压应力在0.6fc左右时，强度达到最大。压应力继续增大，则因内裂缝发展阴显，抗剪强度将随压应力增大而减小。

（三）混凝土的变形

变形性能是砼的又一重要力学性能.，由于钢筋砼计算理论与计算公式的建立都与硷的变形有关，因而研究砼的变形性能，对于掌握硷结构的设计非常重要。混凝土的变形可分为两类：

受力变形：由荷载产生，如单调短期加载、多次重复加载以及荷载长期作用下的变形。

体积变形：与受力无关，如混凝土收缩,膨胀以及由于温度变化所产生的变形等。

1、混凝土在一次短期加荷时的变形性能

所谓一次短期加荷，是指荷载从零开始单调增加直至试件破坏。这种加载也叫做单调加载。

(1)混凝土的应力一应变关系曲线

测定砼受压应力应变关系曲线，通常是采用标准菱形柱体试件，在试件的四个侧面设置仪表，量测其纵向应变，根据记录的加载数量及量测的应变，作出应变曲线。典型的硷应力应变曲线如下图所示。

混凝土应力一应变曲线的测定

1）混凝土应力应变曲线的特点

从混凝土的应力一应变曲线可以看出：

图形是一条曲线，这说明砼是一种弹塑性材料，只有当应力很小时，才可将其视为弹性材料;曲线分为上升段和下降段，说明混凝土在破坏过程中，承载力有一个从增大到减小的过程，当混凝土的压应力达到最大时.并不意味着它立即破坏，而可能是应变最大时破坏。

2)混凝土强度对应力应变曲线的影响

不同强度砼对应力应变曲线上升段的影响不大，压应力峰值对应的应变值大致约为住0.002。对于下降段，强度对应力应变曲线有较大的影响。砼强度越高，应力下降越剧烈，即延性越差。

3)应变速度对应力应变曲线的影响

右图为强度相同的混凝土在不同应变速度下的应力应变曲线。

从图中可以看出，随着应变速度的降低，最大应力值也逐渐减小，但达到最大应力值的应变增加了，由于徐变的影响，使曲线的下降段比较缓慢。

4)约束条件对应力应变曲线的影响

横向钢筋的约束作用对曲线有较明显的影响，随着配箍量的增加及箍筋的加密，混凝土应力应变峰值不仅有所提高，而且应变峰值的增大，及曲线下降段的节降减缓都比较明显。

(2)混凝土受压时纵向应变与横向应变关系

砼在一次短期加压时，除纵向产生压缩应变外，还要产生横向膨胀应变，横向应变与纵向应变的比值称为横向变形系数，也称混凝土的泊松比。

1)混凝土的横向变形系数

2)混凝土的体积应变与应力的关系

（3）混凝土的弹性模量、变形模量和剪切模量

2、混凝土在重复荷载作用下的变形

在重复荷载作用下，混凝土的强度和变形都有着重要的变化二混凝土在重复荷载作用下的破坏，称为

疲劳破坏。在重复荷载作用下，使混凝土的应力应变图形由保持直线而变为凸向应变轴方向的界限应力值，称为混凝土的疲劳极限强度。试验证明，混凝土的疲劳强度低于轴心抗压强度。在工程中.对于承受重复荷载的构件，必须对混凝土的强度进行疲劳验算。

3、混凝土在长期荷载作用下的变形

混凝土在荷载的长期作用下，其变形随时间而不断增长的现象称为徐变。

1）徐变对结构的有利影响为：

有利于结构内力重分布

降低结构的受力

减小大体积硅温度应力

可延缓收缩裂缝出现

可调整应力集中区应力

2）徐变对结构的不利影响为：

使结构或构件的变形增大

引起预应力损失

在长期高应力作用下，甚至会导致破坏

（1）砼的徐变曲线

在应力作用瞬间，首先产生瞬时弹性应变εe，t0为加荷时的龄期，随荷载作用时间的延续，变形不断增长，前4个月徐变增长较快，6个月可达最终徐变70%~80%，以后逐渐缓慢，2一3年后趋于稳定。

卸载时产生瞬时弹性恢复应变εe1。由于混凝土弹性模量随时间增大，故εe1小于加载时的瞬时弹性应变εe.再经过一段时间后，还有一部分应变εe2可以恢复，称为弹性后效或徐变恢复，但仍有不可恢复的残留永久应变εcr1。

混凝土强度对徐变的影响

高强混凝土的密实性好，在相同的σ/fc比值下，徐变比普通混凝土小得多。但由于高强混凝土承受较高的应力值，初始变形较大，故两者总变形接近。此外，高强混凝土线性徐变的范围可达0.65fc，长期强度约为

0.85fc，也比普通混凝土大一些。

（2）影响混凝土徐变的因素

内在因素是砼的组成和配比，骨料的弹性模量越大、水灰比越小，徐变就越小。环境影响包括养护和使用条件。受荷前养护温、湿度越高，水泥水化作用越充分，徐变就越小。蒸汽养护可使徐变减少20%~35%。受荷后构件所处的环境温度越高，相对湿度越小，徐变就越大。

1）初始应力对徐变的影响

当初始应力水平σi≤0.5，徐变值与初应力基本上成正比，也即徐变系数为常数，这种徐变称为线性徐变。

当初应力σi在(0.5~0.8)fc范围时，徐变最终虽仍收敛，但最终徐变与初应力σi不成比例，即徐变系数随氏增大而增大，这种徐变称为非线性徐变。当初应力σi>fc时，砼内部微裂缝的发展已处于不稳定的状态。徐变的发展将不收敛。最终导致砼的破坏，因此将0.8fc为砼的长期抗压强度。

2）加载龄期对徐变的影响

加荷时混凝土的龄期越早，徐变也越大。

4、混凝土的体积变形

砼的收缩、膨胀和温度变化引起的变形，称为体积变形。因与外荷载无关，故也称为非荷载变形砼在空气中结硬体积收缩，在水中结硬则体积膨胀::膨胀比收缩要小得多且对结构有利，故不考虑。当这种自发的变形受到外部(支座)或内部（钢筋）的约束时，将使混凝土产生拉应力，甚至引起混凝土的开裂混凝土收缩会使预应力混凝土构件产生预应力损失，某些对跨度比较敏感的超静定结构(拱结构.)，收缩也会引起不利的内力。

（1）混凝土的收缩

砼在空气中硬化时体积会缩小，这种现象称为混凝土的收缩。

混凝土的收缩是随时间而增长的变形.早期收缩变形发展较快，两周可完成全部收缩的25%，一个月可完成50%，以后变形发展逐渐减慢，整个收缩过程可延续两年以上。一般情况下，最终收缩应变慎约为：（2~5）*10-4，混凝土开裂应变为：（0.5~2.7）*10-4

（2）收缩的影响因素

主要与温度、湿度、构件断面形状及尺寸、配合比、骨料性质、水泥性质、硷浇筑质量及养护条件

等许多因素有关。

1）水泥用量多、水灰比越大，收缩越大。

2）骨料弹性模量高、级配好，收缩就小。

3）干燥失水及高温环境，收缩大。

4）小尺寸构件收缩大，大尺寸构件收缩小。

5）高强混凝土收缩大。

二、钢筋

（一）钢筋的品种、型号和等级

在钢筋混凝土结构中，所采用的钢筋类型可分为：

·按刚度大小可分为：柔性钢筋、劲性钢筋。

·按化学成分不同分：碳素钢、普通低合金钢。

·按生产工艺可分为：热扎钢筋、冷加工钢筋、热处理钢筋、预应力钢丝、钢绞线。

1、柔性钢筋(即普通钢筋)

包括钢筋和钢丝，是主要的钢筋形式。

2、钢筋按其外形可分为光圆钢筋和变形钢筋。

光圆钢筋直径一般不小于6毫米，为6~20mm。

变形钢筋的公称直径通常在10mm以上，有螺纹形、人纹字形和月牙纹等，可提高粘结强度。

钢丝直径小于6mm。钢丝可分为光面碳素钢丝、螺旋肋钢丝和刻痕钢丝。

3、劲性钢筋

劲性钢筋由型钢(角钢、槽钢、工字钢、钢轨等)组成。在浇灌混凝土时，将型钢放进混凝土中，称为

劲性钢筋混凝土。

4、钢筋的化学成分

钢筋的力学性能主要取决于它的化学成分:其主要成分是铁元素，此外还有少量的碳、硅、锰、硫、

磷、氧、氮等元素。

·增加含碳量可提高强度，但塑性和可焊性降低。

·锰、硷元素可提高强度，并保持一定的塑性。

·硫、磷、氧、氮是有害元素，其含量超过一定限度时，钢材塑性明显降低，磷使钢材冷脆，硫使钢

材热脆，且焊接质量也不易保证。

5热轧钢筋

热轧钢筋是低碳钢、普通低合金钢在高温下轧制而成的。热轧钢筋为软钢，其应力一应变曲线有明显的屈服点和流幅，伸长率较大。

根据力学指标的高低，分为HPB235级，HRB335级，HRB400级和RRB400四沙种类;钢筋编号中的数字为屈服强度标准值。其中HPB235为低碳素钢，强度较低，但有良好的塑性:后三种均为低合金钢。

6、冷加工钢筋

钢筋冷加工的目的:提高强度，节约钢材：

钢筋的冷拉:冷拉是将热扎钢筋在常温下强力拉伸至超过屈服点的强化阶段，使钢筋屈服强度提高，塑性降低的冷加工方法;冷拉只提高钢筋的抗拉强度，不能提高抗压强度:

钢筋的冷拔:冷拔是用强力使钢筋通过比自身直径小的硬质合金拔丝模的冷加工方法。冷拨不仅

能提高钢筋的抗拉强度，而且能提高抗压强度。

7、热处理钢筋

热处理钢筋是将特定强度的热扎钢筋再通过加热、然后余热淬火和中温回火等调质工艺处理制成的钢筋二热处理后的钢筋强度能得到较大的提高，而塑性降低并不多。热处理钢筋为硬钢，其应力应变曲线没有明显的屈服点，伸长率较小，质地硬脆。热处理钢筋是一种理想的预应力钢筋。

（二）钢筋的力学性能

1、钢筋在单向拉伸下的力学性能

钢筋的力学性能有强度和变形等。单向拉伸试验是确定钢筋性能的的主要手段:经过钢筋的拉伸试验可以看到，钢筋的拉伸应力一应变关系曲线可分为两类：有明显流幅的和没有明显流幅的。

（1）有明显流幅的钢筋(软钢)的应力一应变关系

1）有明显流幅钢筋拉伸时的典型的应力一应变曲线：

软钢的标准强度以屈服强度为取值依据因为钢筋屈服后将出现很大的不可恢复的塑性变形，使构件产生很大的变形和不可闭合的裂缝。屈服上限与加载速度有关，不太稳定，一般取屈服下限作为屈服强度。

2）无明显流幅的钢筋(硬钢)的应力一应变关系

α点:比例极限，约为0.65fu

α点前：关系为线弹性。

α点后：关系为非线性。

特点：没有明显的屈服台阶，塑性变形小，破坏为脆性。

强度设计指标：条件屈服强度，即残余应变为0.2%所对应的应力。《规范》取σ0.2=0.85fu。

3）钢筋的主要力学性能指标

屈服强度：是钢筋强度的主要取值依据。

屈强比：是钢筋屈服强度与极限强度的比值，反映钢筋强度储备。

伸长率：钢筋拉断时的应变，是反映钢筋塑性性能的指标。

冷弯角度：是检验钢筋塑性性能的另一项指标。

弹性模量：是反映钢筋塑性性能的指标伸长率大的钢筋，拉断时的应变大，拉断前有足够预兆，延性较好。

均匀伸长率：

（2）钢筋的冷弯性能

冷弯性能是检验钢筋塑性性能的另一项指标。为使钢筋在加工、使用时不开裂、弯断或脆断，可

对钢筋试件进行冷弯试验。如右图，要求钢筋弯绕一辊轴弯心而不产生裂缝、鳞落或断裂现象二弯转角度愈大、弯心直径D愈小。钢筋的塑性就愈好。冷弯试验较受力均匀的拉伸试验更能有效地揭示材质的缺陷，冷弯性能是衡量钢筋力学性能的一项综合指标。

2、钢筋的蠕变和松弛

钢筋在高应力作用下，随时间增长其应变继续增加的现象称为蠕变::钢筋受力后，若保持长度不变，

则其应力随时间增长而降低的现象称为松弛。预应力钢筋在张拉后其长度基本保持不变，会产生松弛现象，从而引起预应力损失。松弛随时间的增长而增大，它与钢筋初始应力的大小、钢材品种和温度等因素有关，通常初始应力大，应力松弛也大。为减小松弛应力损失，可采用超张拉工艺。

3、钢筋的疲劳

疲劳破坏是指钢筋在承受重复、周期动荷载作用下，经过一定次数后，从塑性破坏变成突然断裂的

破坏现象.二钢筋的疲劳强度低于钢筋在静荷载下的极限强度.夕在外力作用下，钢筋产生疲劳断裂是由于钢筋内部或外表的缺陷引起了应力集中，弱晶粒发生滑移，产生疲劳裂纹，最后断裂。

影响钢筋疲劳强度的因素很多，如应力的幅度、最小应力值的大、钢筋外表面的几何形状、钢筋直径、钢筋等级和试验方法等。

（三）混凝土结构对钢筋性能的要求

用于混凝土结构的钢筋，一般应能满足下列要求：

1、强度高：用量少，可获得较好的经济效益。

2、具有适当的屈强比。

3、塑性好：具有一定变形能力，不发生脆性破坏。

4、焊接性能好：焊接后不产生过大变形和裂缝，接头性能良好。

5、粘结性能好：保证钢筋在砼中能充分发挥作用。

(四)混凝土结构对钢筋使用的基本要求

1 、常用钢筋的直径

钢丝:2.5、3、4、5、5.5mm。

钢筋:6、8、10、12、14、16、18、20、22、25、28、30、32、35、40mm。

2、钢筋的选用

目前我国用于混凝土结构的钢筋主要有热轧钢筋、热处理钢筋、预应力钢丝和钢绞线四种。

在钢筋混凝土结构中主要使用热轧钢筋，在预应力混凝土结构中这四种钢筋均会用到。

普通钢筋混凝土结构常用钢筋品种：

l、11、111级钢筋，其中：

l级钢筋用于板的受力钢筋和其它非受为钢筋

11、111级筋用作梁、柱、墙等主要构件的受力筋

3、钢筋的弯钩

弯钩是加强钢筋在混凝土中锚固作用的有效措施，一般光圆受力钢筋均应在末端做出弯钩，但下列钢筋的末端可以不做弯钩：变形钢筋：表面经过处理焊接骨架和焊接钢筋网中的光圆钢筋绑扎骨架中的受压光圆钢筋：变形钢筋:表面经过处理

焊接骨架和焊接钢筋网中的光圆钢筋

绑扎骨架中的受压光圆钢筋:

制作半圆弯钩时，其弯钩内径不宜过小，一般应不小于2. 5d，以防止弯钩内的砼压碎。

4、钢筋的接头

接头方法有绑扎和焊接两种工程中宜优先采用后者。接头位置不要过分集中，而应相互错开。

绑扎接头：在钢筋搭接处用钢丝绑扎而成，主要靠钢筋与硷的粘结来传递钢筋的内力。为保证接头强度可靠，在接头处的钢筋应有足够搭接长度。

焊接接头：可缩短接头长度，节约材料，质量也好。方法有闪光对焊和贴缝焊两种，前者由两根钢筋对头接触电焊而成，后者则需要一定搭接长度。

三、钢筋与混凝土之间的粘结

（一）粘结力的作用和组成

1、粘结力的作用

钢筋和混凝土之间的粘结是这两种材料共同工作的保证，使之能共同承受外力、共同变形、抵抗相互间的滑移:而钢筋能否可靠的锚固在混凝土中则直接影响到这两种材料的共同工作，从而关系到结构和构件的安全和材料强度的充分利用。

2、粘结力的组成

钢筋与砼之间的粘结力主要由以下三方面所组成：

(l)化学胶着力：砼凝结时，水泥胶凝体的化学作用，使钢筋和砼在接触面上产生的吸附胶着作用。

(2)摩阻力:由于混凝土凝结时收缩，握裹住钢筋，当钢筋和混凝土间出现相对滑动的趋势，则此接触面上将出现摩阻力。

(3)机械咬合力：钢筋表面粗糙不平或变形钢筋凸起的肋纹与混凝土的咬合力。

（二）粘结力的分类和测定

粘结按其在构件中作用的性质可分为两类。

1、钢筋锚固端的粘结应力(锚固粘结)

梁的钢筋伸入支座，或支座负筋在跨间切断时，必须有足够的锚固长度，通过这段长度上粘结力的积累，才能使钢筋中建立起所需发挥的拉力。

在工程设计中的许多构造问题，例如受力钢筋的锚固和搭接，钢筋从理论切断点的延伸，吊环、预埋件的锚固等都取决于钢筋和混凝土的这种粘结。

经拉拨(拨出)试验测定，粘接应力的分布呈曲线形，从拨力一边的混凝土端面开始迅速增长，在靠近端面的一定距离处达到峰值。其后逐渐衰减。钢筋埋入长度愈长，拨出力就愈大;但埋入长度过长则过

长部分的粘结力很小，甚至为零，说明过长部分的钢筋不起作用故受拉钢筋在支座或节点中应有足够的锚固长度，以保证钢筋在砼中有可靠的锚固。

2、钢筋中部的粘结应力(局部粘结)

现代人力资源管理与传统人事管理比较

现代人力资源管理与传统人事管理比较 传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同． 1.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。2．管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。

学生课堂学习行为观察记录表

学生课堂学习行为观察 记录表 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

学生课堂学习行为观察记录表?? 2012-04-24 08:35:51|??分类： |??标签： |举报 |字号大中小?订阅 【开发者】 王临光毛卫彩张娜公联梅 【观察点】? 学生的课堂学习行为 【观察目的】 1、通过观察学生在课堂的表现，了解学生的学习习惯及学习效果。 2、分析观察记录的结果，诊断问题所在，制定培养行动策略。 【理论依据和研究问题】? 课堂学习行为是特指学生在课堂学习过程中表现出来的可观察和测量到的外显的学习反应或行为。它有着举足轻重的地位，它不仅能够提高教学质量，做到事半功倍，还能促进学生智力的开发，能力的培养，并且对学生形成良好的道德品质起着潜移默化的作用。在小学语文教学过程中，培养学生正确的学习态度和良好的学习习惯，就显得尤其重要，所以有了良好的课堂学习习惯，就等于课堂教学效果收获了一半。 【使用说明】 观察学生从课前准备到课结束的学习行为，针对观测点记录学生的课堂表现，做出单项的现象分析，并做出总体的评价及建议，指导教师教学行为。

学生课堂行为观察记录表?? 2012-04-24 09:34:22|??分类： |??标签： |举报 |字号大中小?订阅 学生课堂行为观察记录表 【开发者】 王仕香黄慧慧 【观察点】? 学生课堂行为观察 【观察目的】 1、通过观察学生在课堂的参与情况，了解学生的课堂行为。 2、分析观察记录的结果，诊断问题所在，制定培养行动策略。

【理论依据和研究问题】? 课堂教学是教学的基本形式，优质、高效的课堂教学是促进学生有效学习的基本前提条件，是素质教育的重要保障。实现课堂教学的有效性，已成为当前课程改革的重要方向。课堂教学是学校教育的主要途径，提高课堂学生参与度是提高课堂教学质量的保证。通过学生课堂参与度的调查，可以发现，教师主导作用如何体现，学生主体地位如何落实，通过观测学生积极参与教学的全过程，有利于优化课堂教学。【使用说明】 贯穿课堂的全过程，针对观测点记录课堂现象，做出单项的现象分析，并做出总体的评价及建议，指导教师教学行为。 在初中学段的初期“中等生”在整个班级学生中占大多数，他们普遍能遵守课堂纪律；他们渴望进步，但又不够积极主动地勤奋学习．他们因处在容易被教师忽视的位置上，很难引起教师的注意而处于自生自灭的状态．只有少数毅力较强的中等生能较长时间保持在“中等生”的水平，大部分中等生因一个学期或一年的努力后，没能达到自己所期望的结果而对学习丧失信心， （1）课堂观察是一种比较适合于教研组开展教研活动而使用的一种方式，但不适用于个人使用。团队中每个人用不同的观察手段完成不同的观察任务，通过各种视角对教学进行观察，就能够全面真实地反映教学现象，并通过跟进的归因分析，客观 地揭示教学现象的本质所在。 （2）对于课堂观察这种方式，不能死扳硬套，我们要根据不同的教学内容和教研目标，灵活地加以运用，可以是量表单独使用，也可以是定量的量表与定性的描述同时使用。无论采用什么形式，都要根据教学研究的需要。 （3）运用课堂观察开展教学研究需要一个长周期，才能看到研究的效果。对于一节课通过课堂观察得出一些结论并提出一些建议，其合理性需要再进行教学实践和课堂观察，这样反复几次才能真正解决教学问题。 （4）因为课堂观察比较耗时、耗力，样本较小，课堂观察的适用范围有一定的局限性，因此最好选择代有普遍性的教学问题用这种方法进行研究才比较有意义和有 价值。

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

敬伟PS学习笔记

制作文化衫 填充前景色的快捷键Alt+Delete 填充背景色的快捷键Ctrl+Delete 蚂蚁线内的区域叫做选区按住shift键画椭圆时画出的是正圆 做填充时候也要新建一个图层 简单的合成（抠图换背景） 快速选择工具 放大Ctrl+ 缩小Ctrl- 平移空格键 撤销上一步Ctrl+Alt+z 返撤销上一步shift+Alt+z 先用较小的比例来画，放大了处理一些边缘。 快捷键Alt键可以快速的将添加模式切换为减去模式 调整优化选区调整边缘平滑7 羽化2 对比度12 移动边缘-24 输出到新建图层 调整图片的大小编辑自由变换按住shift来调整图片的大小不会使比例走形 换脸 在图层蒙版里面白色代表显示，黑色代表消失在蒙版里面也可以选定一个区域填充白色或黑色让它显示或消失编辑》自由变换》可以改变图片的大小与方向 把不透明度调低一点来调整图片的大小与角度 擦脸的时候画笔硬度0要选择比较软的画笔 色 RGB颜色模式（红绿蓝） 夏天变秋天图像》调整》色相|饱和度把绿色的色相变为黄色 画优酷图标 描边是从边缘向里面延伸的宽度 画有颜色的三角形圆形矩形用形状工具 居中的时候把所有的全选然后点击两个居中 画圆环的时候用描边工具画实心圆的时候用填充工具 复制：拖拽这个图层到新建图层的图标上 W和H之间的图标是用来锁定长宽比例的 高光+蒙版+黑白渐变工具做出立体的感觉 黑白渐变：从黑到白的渐变就是一个从遮挡到不遮挡的一个过程 渐变工具+shift键可以画一个垂直方向的渐变 画两个同心圆环(小圆环在大圆环里面)的方法：1画出第一个再复制它2改变大小再做两个对齐3改变描边的大小 海报 网页的头图大海报，950x480像素 做彩带的步骤：先缩小文档再用椭圆工具填充，再移动椭圆，按delete键删除重合的那一部分，可以使用自由变换工具调整一下彩带。按住Alt键再复制一条，然后使用填充改变一下他的颜色。填充的时候按一下锁定后面的第一个按钮，就可以只填充这个蓝色条，否则就

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较 会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。 关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较 一、传统人力资源与现代人力资源的内涵 （一）传统的人事管理 传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。 （二）现在人力资源管理 所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。 现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。 二、传统人力资源与现代人力资源的相同点 严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。 （一）管理对象有相同性 不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。 （二）管理任务有相同性 人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。 （三）管理目的有相同性 尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

转载 如何整理课堂笔记

转载：小学生怎样记课堂笔记 一段时间以来，一直在思考这样一个问题，小学生在课堂上记笔记有什么好处。因为在我的课堂上，每一个班的学生都要求记课堂笔记，而且每堂课在我走进教室之前笔记本就是打开着的，省得一到让学生动笔的时候课堂就有一段时间显得特别混乱，转身掏书包找练习本、铅笔、橡皮掉在地上，影响正常课堂教学时间。 课堂笔记就是学生对老师课堂上所讲授的内容做书面记录，并把它作为今后复习和学习的重要资料，好处有很多，比如有助于知识的存储和记忆，因为“好记性不如烂笔头”；帮助学生提高课堂注意力，因为小学生注意力保持的时间比较短。再有就是回到家里复习或等到期末复习的时候课堂笔记就派上用场了。 记课堂笔记的方法很多，但不是每一种方法都适合于每一个学生，教师得想办法让学生找到适合自己的记笔记方法。 一、在书本上作“旁注”。 有的时候老师可能会发现这样一种现象，一个学期下来，翻开学生的教科书时像新的一样，一个字也没有。这样的学生积累的东西一定特别少。认为在课堂上对于老师的讲解重点例如一些词语的解释、重点的段落，或用画线、或用自己喜欢的符号、或写一些简单的注解等标注出来。比方说重点的地方可以用直线画下来，比这个还重要的内容用波浪线现出来，遇到有疑问的地方可以画一个问号，需要积累的词语可以用圆圈、方框圈起来。总之教科书不能空着，不能学过了还和新的一样!这不利于积累，复习时也没有依据。毕竟在课堂上，教师的讲解一定会有精彩的部分，这些精彩有时是转瞬即逝的，可能课堂上你还记得很牢固，但你保证不了过一段时间不遗忘，如果你记笔记了，做标注了，复习时当你看到你的标注，课堂精彩处的镜头就会马上再现，可能一些知识点很快回到你的记忆当中。 二、准备一个专门的课堂笔记本。 每一个学科都应该有一个专门的笔记本，包括语文、数学、思品与社会、科学等等，这是养成一种好的学习习惯的基础。课堂笔记本不是要你把课堂上老师说的每一句话都记下来，一般情况下以老师的板书为主，其次是抓住老师讲解的重点记录在本子上。每一个学科的记录方法也有不同，比方说数学科中的一些概念、法则，书本上都有，所以这些不必记，在书上画上重点号就可以，但一些老师对概念的理解，一些解题的技巧等一定要记下来，因为这些可能是老师用很长时间、甚至是用一辈子的时间总结出来的经验，你说这重不重要，值不值得记下来？语文课上一些课文的作者简介、写作时代背景、写作特点等书本上可能没有作注解，老师为了拓展学生的知识面，或根据教学要求，课堂上一定会对这些作出简要介绍，这也是老师通过查阅很多资料或用自己的教学经验在对教学内容进行补充，是教学的重点，也是学生作笔记的重点。这样复习的时候效率才会高，积累的东西才会多。为什么说每一个学科要有一本专门的笔记本呢？因为不同的学科记笔记的方法有所不同，而且混用笔记本有的时候会很乱，复习起来不方便，找来找去的效率不会高。 三、学会在笔记中质疑。 细心的老师会发现，有的学生课堂记笔记的方法也掌握了，课听得认真、笔记记的详细，学习成绩本该提高得很快，可就有个别学生的成绩提高起来还很慢，成绩好的学生的知识面拓展得也不够好，就是我们俗话所说的没后劲。什么原因？其一、写字速度慢，课堂只为记笔记而记笔记，有的时候跟不上老师的讲解。其二、学生不会思考!课堂只为了记而记，没有充分的思考时间，或没有自主思考问题的习惯。所以在记笔记的过程中，要学会记重点，留下一些时间把自己的困惑写下来，然后留在课后思考、与人交流，这样才会有发展。记完课堂笔记后，一定要记得整理。因为课堂老师的讲解一定要快于学生动笔记录，所以没跟上的地方一定要和同学比较一下，把自己没跟上的抄到自己的笔记上，使笔记更趋于完整以免使一些知识点掌握有误，其实这个过程也是记忆和复习的过程，一定要趁热打铁，不要拖拉。

mba人力资源课程笔记第二讲P_h七七p,--mbaiduo

mba人力资源课程笔记第二讲P_h七七p,//mbaiduo 人力资源管理第二讲一、课程简介本讲主要讲授了管理团队有效作业的条件、外包的含义、传统人事管理的特征和基本职能，并进一步分析了传统人事招聘与现代人事招聘的区别、传统人事的级别管理和薪资管理。 二、课程目标1、理解管理团队有效作业的条件2、了解传统人事管理的特征和基本职能3、区别传统人事与现代人事的招聘和甄选4、了解传统人事的级别管理和薪资管理三、要点提示管理团队的有效作业条件、共同的目标、认同感、承诺感、坦诚沟通、信任关系、外包、传统人事管理、传统招聘、传统的级别管理、传统的薪资管理工作分析、工作描述、职位说明书、访谈法、问卷法、观察法、日志法、人员需求预测、招聘方式四、课程预习： l 阅读指导1、人大出版社出版的?人力资源管理?第3、4章2、机械工业出版社出版的?人力资源管理?第4、5、6章l 阅读笔记课程重点_________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

企业人力资源管理学习班培训总结

参加****集团人力资源管理学习班培训总结 受公司派遣，我于9月12日至9月17日参加了中国企业联合会培训中心主办的“赴青岛学习****人力资源管理研修班”，4天的课程和见闻让我启发很大。现将****学习之行的一些认识和体会传至公司内网，与同事们分享；如有不妥，请同事们指正。 一、行程和课程安排 行程及安排如下：

二、****集团的基本情况介绍 ****集团位于山东省青岛市，其前身是隶属于青岛二轻局家电公司的青岛电冰箱厂（青岛电冰箱厂是由青岛东风机电厂、青岛工具四厂合并成立，生产电冰箱前的主要业务是交流电机、电动葫芦、民用吹分机、单缸洗衣机等设备），****集团是一家集体企业。1984年1月，青岛电冰箱厂引进德国电冰箱生产技术，准备生产电冰箱。同年12月，时任青岛二轻局家电公司副总经理的张瑞敏先生临危受命调任青岛电冰箱厂任厂长。从1984年到1991年，****实施电冰箱名牌战略，创造了中国电冰箱第一品牌。从1992年到1998年，通过资本运作兼并其他家电行业，实现了白色家电到黑色家电、米色家电扩张。从1998年到2005年，实行国际化战略。在德国、美国、南非等国家和地区设立研发、生产和营销中心，高调进军国际市场。从2005年至今，实

施全球品牌战略，向世界500强企业目标迈进。 ****集团处在一个微利（利润率4%）过度竞争的家电行业，从1984年员工820余人、固定资产500万元、年亏损147万元发展到2007年全球员工6万余人、销售收入1576亿元、****品牌价值高达800亿元、资产翻番2万多倍，****在一片荒地上、企业濒临倒闭的局面上建立和发展起来，成为中国家电行业第一品牌，谱写了中国现代企业从弱到强、从小到大的发展过程，党和国家领导人多次该企业检查调研，****现被定为国家重点战略扶持企业。 在去****之前，本人在互联网上查阅了相关资料，带着“支撑****高速发展的柔性层面，即企业文化有什么特色”和“****集团的人力资源管理如何管，对我们的工作有什么借鉴意义”这两个问题，前往****学习。 三、对****企业文化的认识 通过三天的学习和一天到****工厂的参观，本人最大的感受就是****的企业文化充满了巨大的魅力：在****，人的精神最大限度的解放和企业管理最大限度的苛刻十分和谐地融合在一起。关于****的企业文化，本人是从以下几个方面来认识的。 1.****文化和管理模式 文化是无形的东西，按照道家的思想，无形决定有形，有形影响无形，有无相生。从公司战略、产品和服务、员工的行为举止，都是文化的外化表现；而公司的物质资源、领导者思维、员

传统人事管理与现代人力资源管理区别

关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一 现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理 一、管理观念的区别 书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生与开发。注意这里,资源有两种状态,一种就是产生,这应该就是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则就是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才就是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中,我们说什么才就是企业的核心竞争力,就是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可就是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只就是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人 才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养与发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就就是开发。这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,她们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正就是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅就是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”与“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么就是“事”、“物”与“人”,我以为“事”与“物”,应该就是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些就是可以物化的东西,同时,这也就是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该就是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”与“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励与分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,就是不可能做到“以人为本”的。所以,从这个意义上说,“事”与“人”就是同等重要的,或者说就是互为基础的。

新手photoshop知识归纳总结 笔记一(初学者的宝典)

一、快捷键 全部快捷键 Ctl+鼠标左键移动选定区域 Ctl+A选择整体图片 Ctl+B 色彩平衡 Ctl+D 取消选择 Ctl+E 向下合并一个图层 Ctl+F 重复使用上一个滤镜 Ctl+J 复制图层 Ctl+L 色阶 Ctl+N 新建文件 Ctl+O 打开 Ctl+T 自由变换 Ctl+shfit+I 反选 Ctl+shfit+D 反选 Ctl+shfit+N 新建透明图层 Ctl+shfit+E 合并可见图层 Ctl+Shift+T 复制一个选区内容并变换选区 Ctl+U 色相/饱和度 Ctl+R 调出标尺 Ctl+I 反向 Ctl+“+”放大屏幕图像（等同于Ctl+空格,配合鼠标）Ctl+“-”缩小屏幕图像（等同于Alt+空格，配合鼠标）Ctl+【当前图层上翻一页 Ctl+】当前图层上翻一页 Ctl+Enter 将路径变为选区 Ctl+shift+Alt+B 调整为黑白模式 Alt+Delete 填充前景色 Ctl +Delete 填充背景色 Ctl+Alt+A羽化 Ctl+Alt+Z 多步返回 Ctl+Alt+W 关闭全部窗口 Ctl+shift+M 进入IR中编辑 Shift+E 向下合并一个图层 Shift+Tab 隐藏出工具栏外的所有调板 Ctl+1 红通道 Ctl+2 绿通道 Ctl+3 蓝通道 快捷键整理

选择：Ctl+A选择整体图片 Ctl+D 取消选择 Ctl+shfit+I 反选 Ctl+Alt+~ 选择高光区域 Ctl+Alt+0 显示照片的实际尺寸 Ctl+Alt+鼠标拖动复制当前层或选取内容 Ctl+shfit+ Alt+E 实现印盖命令 单键键整理 Home 定位图片左上角 End 定位图片右下角 Pg up/dn 将定位上翻和下翻 A路径选择 B 画笔 C 剪裁 D 默认前景和背景 E 画笔 F 窗口放大和缩小 G 油漆桶 H 抓手工具 I 取样点 J 橡皮擦 K 切片 L 套索 M 羽化 N 注释工具 O 加深或减淡 P 钢笔(caps lock 可以出现十字定位光标) Q 快速进入/退出模板 R 模糊和锐化 S 图章 T 文字 U 度量 V 移动 W 魔术棒 X 前景和背景互换 Y历史画笔 Z 放大或缩小 二、概念论述 图像的模式？ 灰度模式：扔掉颜色信息的一种模式，是有损的。

现代人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段

学生课堂学习行为记录表

学生课堂学习行为记录表 王海艳 一、难以读准单词，且受汉语拼音干扰。 三年级学生还没有学习语音音标，学生对于陌生的英语语音不易识别，因此，往往错误地把一些英语语音等同与本国语的语音，如[e]发成拼音中的“ai”，将[i]念成拼音的“i”。也有的学生为了快速记住单词读音，就用汉语为其“注音”。如把“ pencil”发成“派收”，“crayon”单词旁边注册发音“克雷恩”。这对于某些词汇短时内易于记忆，但是非常不准确、不科学，如果将来学了英语语音，但由于已养成汉语发音习惯，发音器官就不能适应英语的发音，汉语对英语的负迁移影响将越来越大。 二、遗忘率较高，学生认读单词存在较大困难。 小学三年级主要把英语词汇学习的重点放在听说、认读单词上。刚开始学英语，小学生还怀有一种好奇、兴奋、期待的心情。但随着词汇量的持续增加，许多学生记忆单词的效果却很不理想。在没学过字母、音标的情况下学习词汇，学生看着图片能说出一些单词，但出示单词让他们读出来，却有一定的障碍。显而易见,三年级小学生大都仅凭图片记忆单词的发音，不能上升到凭字母记忆单词的阶段。由于不知道英语的基本音标、不认识字母，面对遗忘的单词有些学生会不知所措。一部分学生开始产生恐惧情绪，对英语望而生畏，从而挫伤了学生学习英语的积极性和自信心。 三、缺乏对词汇记忆的正确态度。

由于小学生年龄小、好动好玩，有部分学生平时很少花时间在英语词汇的复习上，到老师检查时才凭小聪明突击认读几遍，可能一时全部记住了，更可能早已忘了其读音。英语词汇如果不及时巩固，过半个月、一个月可能就忘了。不远的将来，词汇势必成为这部分学生英语学习过程中的一只拦路虎。 四、由于条件缺乏，自主学习能力差。 由于小学生活动区域的局限性和课程资源的缺乏，大部分学生都习惯于在课堂教学中被动的接受知识，因此对老师和教材的依赖性特强，很少有条件去主动地通过阅读课外读物、听广播、看影视节目、看录像VCD、查字典、上网、与同学交流等其它语言习得来增加英语的输入量，丰富自己的词汇量，提高自己的词汇学用能力。 五、缺乏必要的词汇学习策略和技巧。 在小学英语词汇教学中，学生由于受到某些客观条件的限制，对英语学习的策略知之甚少，更不用说运用词汇学习的策略和技巧了。因此经常孤立地、机械地去学习、记忆单词；再由于脱离了一定的语境和英语国家的文化背景，学生在现实生活交往中或模拟情景中难以理解和运用已学过的单词。学生如果不掌握一定的词汇学习策略和技巧，就不能很好地度过词汇学习这一关了，当然也就不可能真正学好英语这门课了。 下面是我通过以上认识，从而结合我班的一名英语学困生的实际情况所设计一个学习行为观察表，希望能够通过这样的一个记录去更有效地发现问题进而解决问题，真正达到帮助学生提高英语学习的目的。

人力资源管理(一)笔记

第一章绪论 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源(一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 (二)人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、 开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整 等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项 工作为组织的战略服务; 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标; 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间 接管理生产过程的目的; 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、 保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 (三)人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时， 达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 (四)人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 (五)人力资源部门的结构： 1、小型企业 2、大型企业 (六)人力资源管理的模式： 第一种模式：产业(工业)模式(industrial mode)，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investment model)，20世纪60-70年代 第三种模式：参与模式(involvement model)，20世纪80-90年代 第四种模式：高灵活性模式(high-flex model)，20世纪90年代 人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心 3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应 4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略(human resource strategy)是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略 管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一 致。 ★人力资源战略的类型： 舒勒认为人力资源战略可以分成 1)累积型 2)效用型

企业人才培训及人力资源管理

企业人才培训及人力资源管理 随着科学技术的不断进步,知识经济时代已经出现。现代企业人越来越重视人才的培养和管理。但是,人才流失的问题也不断出现,因此,企业的人才培训和管理面临着很多风险,本文就企业人才培训和管理提出一些看法和建议,供企业人力资源部门参考。 标签：企业人员培训风险人力资源管理 0 引言 人力资源管理是通过科学的方法,对人才结构进行有效的整合和利用,争取在人力资源上取得最大的使用效果,产生最大的效益。如今,我们已经进入了知识经济时代,知识资源已经是现代生产和生活的主要资源,人类作为知识的创作者和使用者,人力资源也理所当然的成为了现在经济发展的主要构成因素,成为第一资源。而培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分,是开发人力资源的基础。如何通过培训出适应现代经济发展的人才,实现科学的人力资源管理,已经成为现代企业谋求发展的主要方向。 1企业职工培训存在问题 1.1 培训人员选拔培训人员应进行相关的选拔,而选拔本身就是个难度较大的问题,因为,如果没有一个合适的标准,就无法实现公平,同时提升选拔人员的信心。实际上,每个人的能力水平都是有差异的,有的可能基础不够,还有可能不具备这项工作具有的一些基本素质的要求,如果没有科学的选拔,培训的目的就无法有效的实现。 1.2 培训回报少培训的效益是有一定的时滞性的,如果企业管理同时进行了科学的更新,调整了生产工艺和管理水平,就有可能导致钢培训的新知识和新技术过时,回报期比预期的长。 1.3 培养竞争对手企业职工培训的目的就是能真正适应事业和社会的发展,一旦人才流失,他们所选择的都会是与本企业形成竞争对手的相关企业,同时,又由于这些员工掌握了本企业的相关信息和新型知识技能,因此,对本企业也是一种潜在的威胁。 1.4 专业技术保密难度大任何一个企业在发展的过程中,总会有自己的管理经验和生产技术,专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益,而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握,但是,掌握的人越多,保密难度越大,这也是培训中存在的风险。 1.5 人才流失,经济损失的风险职工经过培训后,其知识技能都有所提高,自身的价值也得到增长,增强了在本企业和社会的竞争力,此时,员工的选择范围就

人力资源管理笔记

人力资源管理笔记 一: 激励人的行为体系 1.绩效管理 结构改变换个角度看问题能力结构 MBA 职业经理人 职业素质 行为分析与行为激励 a)文化影响的感知 b)对文化的了解 喝酒的案例 内倾: 英国人 外倾: 法国人创造潮流率领潮流 德国: 注重细节尤其犹太人 俄罗斯: 不拘小节 管理既是科学又是艺术注重有效性 感知认知理解应用 管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思) 熟知非真知 帽子和裙子的案例 a)中国: 即…又…没有重点 b)日本: 要么…要么…抓重点二战后抓教育 c)美国: 需要? 文化多元 中美管理差距 原始-经验-科学-现代 表现好: 肯定提拔(优先提拔) 表现差: 无(责罚) 管理的基础工作: 观念问题 只能做什么 不能做什么(创新) 2.扮演表演 社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为 a)正式关系(制度交易目标权利义务) 新员工的培训职责 b)非正式关系: 隐形的非正式群体对正式约束最强 管理-专业协调(引导激励规避行为) 3.生理和心里因素 a)生理上有缺陷心里上必有缺陷 b)只有智商正常行为才正常 相对论 知识结构知识基础思维模式(线性or 开放式) 3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理) 情商高的人一定成功 3.2团队互补(能力气质胆识) a)做正确事的人 b)正确做事的人

c)整合资源 4.人类行为反应的简单模式 4.1 S: 刺激O: 有机体B: 行为反应A: 行为目标 人的行为都在刺激下产生的, 不同的人对同一刺激反应也不一样 4.2 制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建 4.3 如何找到刺激因素 以关注行为转化为如何促使这种行为产生, 需要表现形式主观掌握需要能控制行为, 二, 企业管理模式的选择(想法, 价值取向) 1.以经验管理为主, 基本管理薄弱, 区域差异大 职业经理人 判断行为的标准: 有利于目标 考虑到人性, 以制度建立为辅助 好于坏, 转化的边界 小和尚撞钟 a)准时, 响亮 b)圆润, 浑厚, 深沉, 悠远 眼界宽, 不被局限 a)系主任观点搞好学生关系 b)校长观点没有科研成果 不知道目标前做没有任何意义, 主动去问呀 2.管理是科学还是艺术 领导管理 艺术科学性(制度, 规范, 流程) 因地, 因人, 艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的) 3.PEST 政治, 经济, 社会, 技术 人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据 管理模式有效性 a)专制: 效率最高, 成本最低, 治乱效果好, 信息畅通 b)明主: 成本高, 效率低, 决策水平一般 c)放任: 现在不用, 将来可能适用于知识性团体 不同的方式对管理者素质的要求不同, 专制要求管理者素质最高 四分法: a)牛型: 埋头可干 b)驴型: 被动铃铛 c)羊型: 温顺服从 d)狼型: 不安分创新(想法怪异行为奇特, 鸟人) 五分法: a)庸人: 唯利是图, 小处精明, 大事糊涂, 不知所务(商人, 小人, 最后都变成地主; 企业家: 赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚) b)士人: 心有所定, 计有所守目标清晰理性(居士)

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企业人力资源管理课程 2010年11月29-30日（周一-周二）上海 培训对象：新进的人力资源管理人员、人力资源专员、有志于从事人力资源工作的人士 授课老师：秦蕾老师 课程费用：3280元/人 报名电话： 课程介绍： 刚跨入人力资源行列可能你有点不知所措,本课程将帮助你了解人力资源的基础知识,掌握人力资源的事务和工作技巧,从而使你能够对人力资源工作有一个全面的了解,并成为一名合格的人力资源专业人士. 内容大纲： 一、人力资源的角色 目的：了解人力资源工作的基本职能、主要工作内容与工作方法。使学员对人力资源工作有一个全面的认识。 1.人力资源部的职能 2.人力资源工作的主要内容 3.人力资源的工作原则 4.如何处理好与其他部门的关系 二、员工关系管理 1.劳资法规与公司纪律 1)劳动法的基本要点 2)劳动合同的准备 3)劳动档案的管理 4)公司纪律的制定与执行 5)离职管理的基本流程 6)合同终止及仲裁的处理 2.劳资沟通与企业内的冲突缓解 3.更好的了解中国员工的特性

三、把好员工筛选第一关 1.明确招聘岗位,要求及技能 2.如何做简历筛选 3.结构化面试的基本流程 4.如何有效的提问并收集信息 5.如何做资信调查 6.新员工入职欢迎111法则 四、有效的实施培训计划 1.培训的目的 2.建立完整的培训体系 3.培训的常见组织方法 4.培训采购的要点与供应商筛选 5.培训实施的行政工作要点 6.培训后的跟进工作与培训营销 讲师介绍： 秦蕾老师： 现任百乔罗管理咨询（上海）有限公司高级讲师 复旦大学学士 美国圣约瑟夫大学管理学院MBA 美国职业管理协会注册心理咨询师 10多年人力资源及行政管理经验 曾任职欧洲著名培训公司企顾司人力资源高级顾问兼教研主任。 曾任职于某香港上市公司人力资源经理 曾任职某大型投资公司，负责商务、市场、人力资源管理等多方面工作 曾担任商务经理、人力资源经理、副总经理、行政副总裁等重要职位。 培训风格：互动/实战/操作性强/逻辑性强/思维灵活 授课天数500天 常年接受秦老师培训的企业有： 施耐德 Schneider 强生 J&J 博世 Bosch 海力士意法半导体 Hynix-st 巴斯夫 Basf 佛吉亚 Faurecia 法雷沃 Valeo 泛亚班拿 Panalpina 法雷沃 Valeo 由秦老师负责的咨询成功个案： 为欧洲最大的高速钢集团在中国的三家合资公司建立了人力资源体系，包括：人力资源调研、招聘体系、绩效评估、行政管理体系、薪酬体系及职业发展系统等内容。为该集团提供了完善的管理解决方案。 参加全球最大的航空航务集团的中国投资环境调研团，负责该调研项目中的人力资源部分，并帮

现代人力资源开发与管理(1)

一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案） B 39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（角色扮演法）。150 D 13、对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（工作分析）39 21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（卡特）94 A、冯特 B、高尔根 C、 D、克曼 G 14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（工作要素）38 40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（工作目标）。166 41、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（职业早期阶段）。175 56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（偏见误差）。229 59、工资调查的最后一步是（分析数据）。245 67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（不能胜任感）274 68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（自卑感）274 H 48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（绩效评估）。200 J 43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（制定个人评估）。188 46、具分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（管理能力型职业锚）。 49、绩效评估标准的总原则是（体现工作成果和组织效率）207 50、绩效评估时必须把握的原则是（恰当和实际）209 M 8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（减少工作量）32 55、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其实小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于（晕轮效应误差） Q 2、企业的发展主要靠人推动，而（育人）就是加强推动力。3 25、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（公平）106 27、企业往往运用（情景模拟）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。108 30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（面试）。121 R 1、人力资源开发与管理的第一步是（选人）2 7、人力资源计划的主要任务是为了（达到企业的目标）17 23、让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是（投射法）。97 S 10、三年以上的人力资源计划属于（战略人力资源计划）。15 20、属于职业招聘人员缺点的是（策划难度高）68 36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（案例研究）。148 T