如何突破自己的工作瓶颈1讲课讲稿

如何突破自己的工作瓶颈

解决自己工作中的八大瓶颈------（中层主管）

瓶颈1：

很难获得上司的信任——你没有机会负责项目，当然也就不会被单位重用。

**主管总认为我没有能力/我在主管面前常犯错/主管不太愿意给我机会/单位里总有人坐得比我好

解读

①主管总认为我没有能力——

以为你常跟他说你不知道或你不会，而且你弄砸过一两个任务。

建议你：自己先要有表现点/主管询问任务事情，不要没有想法，尤其是让他伤脑筋的事/项目出了状况，就立马做个分析报告和补救措施。

②我在主管面前常犯错——

因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的都是低级错误。

建议你：跟工作有关的低级错误自己要一再检查/让主管知道你正用什么方法改正/请同事帮助你防错。

③主管不太愿意给我机会——

因为他不相信你会做好，何况你弄砸了他要倒霉。

建议你：主动要求主管让你先试一个小项目/着手以前先拟个行动计划给他看/过程中要每个阶段向他汇报一次/请其他有能力的同事协助你。

④单位里总有人坐得比我好——

⑤因为人与人的竞争是良性循环或恶性循环的，同时还夹带着“先入为主”

的成见。

我建议你：注意自己的长处与短处/观察别人的相对优势在主要的工作能力上要加紧学习，突出表现。

瓶颈2：

老板的亲属、朋友、同学哪得罪的起——我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子/总经理的同学（别的部门）告了我一状/我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣/老板娘打电话来查账，怎么办？

解读

①我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子——

因为每一位老板的亲属都认为他是“自己人”，是真正的管理者。

建议你：把组织系统和岗位职责跟老板说清楚/也跟当事人说清楚/尽量不依赖“难以指挥的家族成员”（培养自己的人手）

②总经理的同学（别的部门）告了我一状——

以为说闲话代表自己有用，是老板的耳目，替老板主动侦查。

建议你：做任何事都要尽量透明/有争议的措施应该先向老板报备/为人要圆融通达，不要自以为是。

③不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣——

因为你怕告不好，自己先完蛋，或者你不想惹是生非。

建议你：如果是你直管的事，你不应该沉默/向老板汇报要有实证/千万不要到

处张扬。

④老板娘打电话来查账，怎么办？——

因为每个老板娘都以为她比老板更伟大，也更有资格查私。

建议你：先就一些敏感的事物，征求老板的意见/老板的任何亲人查问都没有必要和盘托出/以最快的速度让老板知道。

瓶颈3：

手下有事情、有困难，好像不太来找我——只要大家都不想找你，你的工作能力就有问题。

**我不天天都坐那里吗？/我也常下去看看现场呀/我问过他们有没有问题的/我也不可能解决所有的麻烦不是？

解读

①我不天天都坐那里吗？——

其实坐在那里，并不代表你什么都知道、都清楚，何况也没有人会进去告诉你。

建议你：最好不要总坐一个地方/要主动地询问手下一些关键问题/如果出门，你会看什么，问什么？

②我也常下去看看现场呀——

其实眼睛看了，没有想；想了，没有做；做了，没有效，等于白看。

建议你：看现场，先看异常之处/任何异常都潜藏一个问题/问题没有找到真正的原因，就无法解决。

③我问过他们有没有问题的——

其实你问的是例行公事，无关痛痒，更不是一针见血。

建议你：问问题要反过来问/不要问大家都知道的表面问题，应该追着问/任何问题不能没有答案。

④我也不可能解决所有的麻烦不是？——

其实麻烦从“小麻烦”到“很棘手的麻烦”分成好几类。

建议你：集中精神先解决一切小麻烦/有些麻烦用点心也能解决/任何大麻烦都要有一个“暂行方案”，先做了再说。

瓶颈4：

留不住底下的人——手下换的太快，当然也就永远没有左右手帮你。

**我又不能给他加薪呀/我叫不动那些家伙/我一骂，他们就不干/我常麻烦HR部门帮我招人

解读

①我又不能给他加薪呀——

事实上，留住一个有用的员工不是只靠薪酬，你还有很多该做没做的地方。

建议你：不用花钱的激励先做/然后自己花点小钱/再为你的手下向上级争取一些福利。

②我叫不动那些家伙——

事实上，“叫不动”有很多原因，自己没有带头做就是一个主因。

建议你：发号施令要公平合理，劳逸平均/赏罚不能分明，谁都不动/做任何事情都要有很好的方法，以免徒劳无功。

③我一骂，他们就不干——

事实上，责骂是事后的情绪发泄，“防患于未然”才是正途。

建议你：就是骂也要骂对人，骂得有理/骂完要研究以后怎么办、再弄错怎么办/骂不触及人格尊严，这是过了度。

④我常麻烦HR部门帮我招人——

事实上，你部门人员流动太快，HR（人力资源）以外的部门早已风闻。

建议你：任何手下离职，都要弄清楚真正原因/手下想走应该会有征兆/除了辞职，一定还有其他办法留人（如果他真有用）/你自己也注意过找人、挖人、育人吗？

瓶颈5：

部门里的问题永远解决不完——天天处理麻烦，你哪有时间搞好部门工作呢？

**公司其实常给我们上课/同样的错误有些人就是一再的犯/工作手册和有关规定早就发下去了/我向上级反映某些人不能用，没有结果

解读

①公司其实常给我们上课——

上过课不表示能理解；能理解不表示会落实。而有的操作用嘴巴说是没有用的。

建议你：上课要有针对性（针对人与事）/课前要有预习，课后还要检讨/授课要形成系列，教材要做成个人档案。

②同样的错误有些人就是一再的犯——

常犯错的人不超过20%，但是常犯错的错却占全部错误的80%

建议你：常犯的错和常犯错误的人可以做成统计分布图/就最常犯的错做成考核机制，每天追踪/连续犯错一定要问责，必要时连坐。

③工作手册和有关规定早就发下去了——

手册和规定是死的，往抽屉里一搁，就等于没有发过。

建议你：手册和规定中没有做到的部分要挑出来，不断加强/与现实脱节的应该排除/任何要求要具体说明。

④我向上级反映某些人不能用，没有结果——

反映一个人不能用以前，你要“曾经做过某些努力”。当然，最好是一开始就用对人。

建议你：人不能用，就像物品，要分类别/注意你的“最低有效人数”/调配人手不能影响正常业务和工作士气。

瓶颈6：

业绩太难突破了——企业考核一个销售主管，你的销售业绩是最有说服力的。

**公司产品不好，我怎么卖呢？/我碰到的客户很难搞定/我被分配的地区不好做/我底下那些新手不会做生意

解读

①公司产品不好，我怎么卖呢？——

除非一流顶尖，没有一个产品或服务没有瑕疵。真那么好卖，就不必招业务员了。

建议你：先研究自己产品的优势和亮点/再针对缺陷做合理的说明与补救/品质不好合不会销售两个概念/销售以前先做功课。

②我碰到的客户很难搞定——

只要是掏钱，每个客户都很难搞定。问题是，主动掏钱的人也很多。

建议你：客户买东西多少都有点冲动/他连你这个人都不喜欢，就麻烦了/说明叫投其所好/他过去都怎么购买？

③我被分配的地区不好做——

地区是指地理位置，我们要做的是在那个地区中挖掘客户。

建议你：根据你的产品特性，区隔出潜在客户群/把客户做成重点（分类）管理/努力寻求一个突破口制造扩散效应。

④我底下那些新手不会做生意——

把产品交到新人手里，叫他去卖，和把枪交到新兵手里，叫他去打，是一样的结果。

建议你：商品知识永远是第一课堂/只销售部检讨，永远都是新手/老鸟要掩护

和提携菜鸟/不是业务员的料就不要费死力气。

瓶颈7：

跟别的部门打交道太痛苦了——你一个小主管在单位里，不可能不跟别的部门扯上关系的。

**其他部门总不把我的要求当一回事儿/我每次问他们都说没有结果，结果……/我不可能命令他们呀/我急了就去找上级，又被k了一顿

解读

①其他部门总不把我的要求当一回事儿——

那是必然的，哪个人不多少有点私心呀？何况又没有什么好处。

建议你：你自己要先把别人的部门当一回是儿/有求于的时候要主动为他做点是情/让其他部门又点压力也是一计。

②我每次问他们都说没有结果，结果……——

人际关系中最常用的两招：讨好人与应付人。

建议你：你自己不要忘了紧盯/要在事情没有弄砸以前挽救/能自己做的尽量不要依赖他人。

③我不可能命令他们呀——

就是军队，也不是什么事情都用命令来解决，更不用说你们还是平行部门。

建议你：先弄清楚哪些事情是他们的责任，哪些不是/再查确实他们说的哪些是真话，哪些不是/最后要想明白他们关心什么，不关心什么。

④我急了就去找上级，又被K了一顿——

没有一个上级喜欢天天解决问题，他们巴不得每一个干部员工都不找他，而且有都干的很好。

建议你：与其他部门先沟通，取得共识/就双方冲突的部分再进行磨合/过程可以主动地汇报上级主管。

瓶颈8：

在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头——真走到尽头，你这一生就没什么指望了。

**我过去书没读好，这是没办法的事/短期间内我不可能升高管，也不可能出去创业/公司（工厂）所教的我早会了/我就是一颗螺丝钉，又没地方学习新技能解读

①

②我过去书没读好，这是没办法的事——

其实公司里的工作大部分都跟“能力”有关，很少跟“学历”有关。

建议你：先检查一下自己能力不足的地方有哪些/再思考一下，用什么方法可以很快提升自己的能力/可能的话，再找机会进修（入学）。

③

④短期间内我不可能升高管，也不可能出去创业——

不论升任高管还是创业，都需要具备条件，不可能一蹴而几。

建议你：先累积自己的工作经验，且优于别人/接着再培养自己的人脉，要里外兼顾/然后再存储自己的资本/没必要还是不要随便创业。

⑤

⑥公司（工厂）所教的我早会了——

只把眼前的事做好，和尽量学习其他自己还不会的事，两者差距很远。

建议你：能为人所用的技能越少，被淘汰的机会越大/不主动去观察、询问、学习、尝试，永远不会/主动帮助别人是最快的学习途径。

⑦

⑧我就是一颗螺丝钉，又没地方学习新技能——

现在的工商社会，什么事情都是“组合”，所以每个人也都是一颗棋子。

建议你：你要熟悉你上手和下手的工作/公司的文件、档案、网络都是学习材料/同行交流不可或缺/主动申请轮岗或外派。

《如何突破自己的工作瓶颈》学习心得

学习体会 1月15日，我有幸和公司其他部门领导一起参加了由名仕领袖学院院长余世维博士主讲的《如何突破自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。余博士在课程中讲到我们可能遇到的工作瓶颈有以下几种： 一、很难获得上司的信任。 二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。 三、手下有事情、有困难，好像不太来找我。 四、留不住底下的人。 五、部门里的问题永远解决不完。 六、业绩太难突破了。 七、跟别的部门打交道太痛苦了。 八、在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头。 就我自己而言，我认为目前我在工作中的瓶颈问题主要是以下四个： 1、工作经验和能力欠缺。 2、缺乏沟通，不善于借助外力。 3、每天忙于琐事，缺少有说服力的成绩。 4、没有明确的目标，缺少职业规划。 学习完课程后，我仔细思考总结，针对自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。 1、多学习、多思考。在我身边有很多从事合成氨生产多年的前辈，公司的各位领导以及各车间的主要管理人员，他们都有丰富的经验和深厚的实践经历，我应该积极向他们求教，带着平时遇到的困难和问题，了解他们的解决思路，吸取他们的经验和教训，让自己少出错少走弯路。在此同时多利用业余时间学习理论知识，设备知识及工艺计算是我的弱项，现在网络这么发达，可以自己试着找些相关的资料加以学习，同时自己动手学着计算工艺参数等。更重要的一点是要走出去，向同类型开的比较好的企业学习，可以全面学习也可以带着某一个工段的问题专门求教，每弄清楚一点就是自己的收获，闭门造车最终只会成为井底之蛙，走出去才能看到自己的不足，看到与优秀企业的差距。 2、我缺乏沟通主要表现在于自己属于闷头单干型，有问题总是喜欢独立解决，怕麻烦他人，总是想着把问题解决再向领导汇报，怕给领导添麻烦，让领导认为自己能力不足，让下属笑话自己工作不力。这种情况今后自己要不得，自己不懂干不好只要尽力了就不要遮遮掩掩，不怕自己能力不足就怕自己认识不到自己的不足。要学着借助外力帮助自己克服缺点，只有在于别人的交流中才能展示自己的优点，暴露出问题加以解决。 3、曾经有一段时期工作很累，主要表现在重点工作没抓住，非重点的也未圆满完成。总是在各种忙，却总是忙不出成绩，忙不出头绪，这样的状态持续了好久，甚至当前仍然如此。可能是当局者迷旁观者清，自己还并未完全意识到这种情况，当面对领导的批评指正时甚至不理解。所以自己下一步要学会分清主次，抓住关键，全盘思考，学会抓住问题的关键点，抽出主要精力，集中时间去完成。分清哪些属于日常性工作，哪些属于阶段性工作，哪些属于战略性工作，这些都要做到心中有数，而不是在其位却不知其情。 4、往往遇到一些问题，我们总要拖着不去做，或者没做之前就认为这事自己做不了。很多事情，往往不是因为难，而是我们不敢去做，不敢尝试，遇到问题往往会说出这样和那样的困难和不可行，而不是先去试着解决问题，尽力想办法，所有的问题都是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功，不敢去尝试连一点希望都没有！我认为今后不管遇到任何问题或者发现生产中的薄弱环节，自己要尝试着去做，不能因为怕犯错就视而无睹拖拖拉拉。

突破管理瓶颈的技巧

金昌昱浅谈突破管理瓶颈的技巧 随着市场经济的纵深发展，我们将逐步从过去的单纯集中于劳动密集型产业，逐渐走向高新技术和服务性其他各个行业产业。看来，过去企业的一些理念，思路就已经落伍了。企业要想突破束缚企业发展的瓶颈，即将面临的挑战： 一方面是企业有没有保证客户价值的企业文化、即找到聚拢企业核心竞争力的钥匙。 另一方面是企业有没有运作市场的能力。 1、企业发展要靠政府提供的公平竞争环境，而不是靠躺在政府身上等待扶持。 2、企业发展要靠企业文化产生上下同欲的推动，而不是靠研究偷盗别人的商业秘密。 3、企业发展要靠学习掌握管理团队价值，而不是靠粗放经营、拼价格、拼关系、凭运气。 4、企业发展要靠规范企业利润的正当来源，而不是靠投机取巧、不惜牺牲自己声誉、信誉的代价。 5、企业发展要靠尊重管理规律，树立正确的经营理念，而不是靠沿袭旧的管理方法或以家政代替行政的方法。 6、企业发展要靠讲究集合效应，重视合资合作，而不是靠只关注眼前的、暂时的经济利益。 7、企业发展要靠职业化的、具有全新经营理念的掌门人，而不是靠传统意义上的接班人。

8、企业发展要靠网络信息化和实际改进操作环节的具体办法，而不是靠以往的经验或仅靠企业内部的能力。 9、企业发展要靠先进的人力资源管理理论来建设企业内部的规章制度，要靠为员工的整体素质成长投资，为自己个人管理素质的提高投资，而不是靠先人为主、亲疏远近，更不是靠个人英雄主义和拒绝管理自己。 10、企业发展要靠学习掌握先进的管理科学技巧，学会区分发展战略和经济战略，学会根据自己发展的不同阶段聘请不同的咨询顾问，不断完善自身的管理方法，而不是自以为是地拒绝咨询顾问发挥作用。

部门经理职业发展瓶颈如何突破

部门经理职业发展瓶颈如何突破 部门经理职业发展瓶颈如何突破 1、首先，如果你还年轻，不妨早作打算、不要等到四十岁出头了才来问我这个问题。 2、把本职岗位“做到好”、而不是“过得去就行”——若是本职岗位不能做到优秀，你凭什么还看不起现有岗位?还谈什么瓶颈突破?本职工作都做不好的人，没有瓶颈可言! 3、多做几个平级职位，轮换一下、熟能生巧——若是一家公司不能成全你的话，不妨用就跳槽来实现。 4、选定几个你喜欢的、工资有增长空间的职位，尝试去应聘(公司内毛遂自荐、或公司外应聘)，然后找出差距、补习功课，不断应聘、多见多闻，通过招聘广告看到市场需要、看到希望! 5、同样地，若是跳槽没有信心，也就谈不上瓶颈、也就没有瓶颈可言了。这个世界注定有一些人只能原地踏步，不然位置怎么够用? 6、努力表现你的积极和卓越，争取多多参加公司级大项目，诸如绩效考核体系的建立、管理咨询项目的主导、电脑化系统的导入总干事、之类的职位，通过这些项目展示你

的能力。 7、不要轻易换行、在一个行业十几年，也才三十几岁，只要不笨，偏偏又爱学习、爱积累、注重积累，怎么也算是个专家才对啊!多关注行业网站、悄悄读书!偶尔露一手。 8、通览TBC企业管理运作实务体系四大龙头+九大模块，重点搞懂其中三到五个模块：TBC企业管理运作实务体系四大龙头是：1、TBC企业利润倍增计划之：0-TBC企业驱动体系;2、TBC企业利润倍增计划之：0-变革管理;3、TBC 企业利润倍增计划之：0-销售管理;4、TBC企业利润倍增计划之：0-研发管理。TBC企业管理运作实务体系九大模块是：1、TBC企业利润倍增计划之：1-采购管理;2、TBC企业利润倍增计划之：2-库存管理;3、TBC企业利润倍增计划之：3-订单处理;4、TBC企业利润倍增计划之：4-生产管理;5、TBC 企业利润倍增计划之：5-质量管理;6、TBC企业利润倍增计划之：6-人事管理;7、TBC企业利润倍增计划之：7-行政管理;8、TBC企业利润倍增计划之：8-财务管理;9、TBC企业利润倍增计划之：9-绩效专题。 9、泽尧一直提倡“市场化生存”，这是必须的，不信，你看看《打造强势部门经理》。什么叫市场化生存，就是：此处不留爷、自有留爷处!没有这个底气，就不要说什么“瓶颈”了!

如何突破自己的工作瓶颈1

如何突破自己的工作瓶颈 解决自己工作中的八大瓶颈------（中层主管） 瓶颈1： 很难获得上司的信任——你没有机会负责项目，当然也就不会被单位重用。 **主管总认为我没有能力/我在主管面前常犯错/主管不太愿意给我机会/单位里总有人坐得比我好 解读 ①主管总认为我没有能力—— 以为你常跟他说你不知道或你不会，而且你弄砸过一两个任务。 建议你：自己先要有表现点/主管询问任务事情，不要没有想法，尤其是让他伤脑筋的事/项目出了状况，就立马做个分析报告和补救措施。 ②我在主管面前常犯错—— 因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的都是低级错误。 建议你：跟工作有关的低级错误自己要一再检查/让主管知道你正用什么方法改正/请同事帮助你防错。 ③主管不太愿意给我机会—— 因为他不相信你会做好，何况你弄砸了他要倒霉。 建议你：主动要求主管让你先试一个小项目/着手以前先拟个行动计划给他看/过程中要每个阶段向他汇报一次/请其他有能力的同事协助你。 ④单位里总有人坐得比我好—— ⑤因为人与人的竞争是良性循环或恶性循环的，同时还夹带着“先入为主” 的成见。 我建议你：注意自己的长处与短处/观察别人的相对优势在主要的工作能力上要加紧学习，突出表现。 瓶颈2： 老板的亲属、朋友、同学哪得罪的起——我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子/总经理的同学（别的部门）告了我一状/我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣/老板娘打电话来查账，怎么办？ 解读 ①我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子—— 因为每一位老板的亲属都认为他是“自己人”，是真正的管理者。 建议你：把组织系统和岗位职责跟老板说清楚/也跟当事人说清楚/尽量不依赖“难以指挥的家族成员”（培养自己的人手） ②总经理的同学（别的部门）告了我一状—— 以为说闲话代表自己有用，是老板的耳目，替老板主动侦查。 建议你：做任何事都要尽量透明/有争议的措施应该先向老板报备/为人要圆融通达，不要自以为是。 ③不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣—— 因为你怕告不好，自己先完蛋，或者你不想惹是生非。 建议你：如果是你直管的事，你不应该沉默/向老板汇报要有实证/千万不要到

浅谈中小型民营企业的管理瓶颈解决之道

浅谈中小型民营企业的管理瓶颈与解决之道 目前，国内的中小型民营企业都面临着如何突破管理瓶颈的问题，因每个企业都将会与人或产品一样，都有生命周期，都必须经历从创业到成长，再发展到了成熟，最后到衰退四个生命阶段，当然有很多的企业也会从第三阶段后重点加以筑固以及转向多化发展的过渡阶段，而不同的阶段我们就要按企业发展的不同需求来使用不同层次管理水平的人才，运用不同的管理方法，而且我们企业在发展每个不同阶段都要想法转型提升或突破困惑与管理瓶颈；也有很多的民营企业老总眼下所看到的是目前人力成本问题，没有真正地把人力资源管理作为长期是企业人才战略的高度来重视，而面临外部大环境与同行业中竞争的同时，就会束手无策，因人才的变动与企业管理有着直接或间接的影响，之所以在实际操作中碰到很多的困惑，就如何突破与解决中小型企业管理瓶颈而言，笔者运用自己多年来在企业做职业经理人与转换到教育行业，从职业经理人到培训师或企业顾问的角色转变；为此，笔者在这里结合近年来在为中小型企业服务的过程中,就一些企业普遍存在的五个突破瓶颈期的常见问题，简要归纳和剖析如下。 不想当将军的士兵不是一个好士兵，但他毕竟还可以是一个士兵，然而反观一个企业，面对越来越激烈的市场竞争态势，如果不能善于谋划，苦心经营，创新发展，其结局只能是象诸侯争霸一样，弱肉强食，走向消亡。现代企业的竞争态势，有一句话概括的好：强者愈强，弱者愈弱。作为强者企业，自不必说，发展稳健，规章健全，销量和利润稳步提升；但作为每天都处在风雨飘摇中的一些中小型企业来说，是否就意味着没有了机会呢？答案是否定的。任何一个企业，一个行业，都没有绝对的垄断。大品牌企业有大品牌企业的活法，中小品牌企业有中小品牌企业的生存之道。中小型品牌企业在生存和发展中，更多的是在谋划自身如何突破瓶颈期，从而将规模与实力提升到一个更高的台阶，进而确保自身在行业中立足和发展。可以说这个阶段是中小型企业较为痛苦的阶段，如同阵痛重生的茧化蝶之美，在破与立中抉择，在陈旧与革

开展内部审计工作的瓶颈及突破

开展内部审计工作的瓶颈及突破 近年来，随着内控建设的不断加强，内部审计部分在中扮演着越来越重要的角色，同时也对内部审计工作提出了更多的责任和更高的要求。为进一步有效地开展内部审计工作，提升内部审计工作质量，树立内部审计部分的权威，必须有效地突破内部审计工作中存在的瓶颈，确保内部审计部分真正发挥应有的作用。一、内部审计工作中的瓶颈（一）地位尴尬，开展审计难，尤其是开展同级审计难度更大在大部分企业，内部审计部分常是企业设置的一个职能部分，内部审计受本部分、本单位直接领导，内部审计部分的地位基本与企业内部其他职能部分处于平级，但由于内部审计工作产生的效益不如其他部分直接和明显，因此在很多人的心理定位中，内部审计部分的地位甚至比其他部分要更低一些。而内部审计部分却要担负着对企业内部其他部分进行监视和检查的重任，但由于其职权、地位与责任的不完全匹配，导致其内部审计工作开展难度较大，尤其是同级审计，更是有一些下级审计上级的味道，工作较难开展。（二）内部审计气力不足 1.职员少，任务重。，大部分内部审计部分职员少，但工作量却很大。如大部分机构的省级机构仅有两名专职内部审计职员，却要负责对全省系统内所有部分及下属机构的审计，审计的类型要包括责任审计、全面审计、专项审计、开业审计、上级公司委托的审计等。由于任务重，时间紧，覆盖面广，内部审计职员往往疲于奔波，审计工作的开展往往难以深进，审计的效果也往往因此大打折扣。 2.职员结构不公道，难以胜任内部审计工作。由于内部

审计部分是直接对企业的领导者负责，因此在内部审计职员的配备和使用上常存在着一定的随意性。一些内部审计职员业务能力不强，实践经验不足；一些内部审计职员知识面单一，缺乏必须的专业知识；甚至一些内部审计职员根本就未从事过相关工作。职员知识结构的严重失衡进一步加剧内审工作的难度，使内部审计工作往往不能捉住工作重点、难点和焦点，从而已经从根本上了审计、检查、监视等内部审计工作的开展，内部审计的权威性也受到了严重挑战。 3.基层机构内部审计工作开展的及时性、有效性、针对性亟待进步。目前，大部分企业在内部审计部分的配备上，基本上是只保证到分公司这一级别，分公司以下的机构，即使有相应的内审职员，基本上也是专职少，兼职多，常是既从事审计工作，又担任其他岗位，更多的是以其他岗位为主，以开展内部审计工作为辅，造成基层内部审计职员处于疲于应付的状态，更谈不上及时性、有效性和针对性。而且，一些基层机构的领导不重视内部审计工作，不愿意配备业务型职员充实内部审计气力，常使得基层机构内部审计工作开展处于十分被动的状态。（三）审计发现的整改不力。在内部审计工作中，我们常看到，每次审计都会发现一些题目，这些题目往往是以往审计中就已经存在的。固然每次审计结束时，审计组也都下了限期整改通知书，被审计单位也都向审计组提交了整改报告，表明整改态度，但事实上却是屡查屡犯、屡禁不止。这突出表明了审计工作未得到应有的重视，审计的整改流于形式，制度的执行力受到了严重挑战，审计的权威有待进一步加强。二、对策（一）建立公道的内部审计模式 1.尝试

民营企业如何突破管理瓶颈

民营企业如何突破管理瓶颈 https://www.sodocs.net/doc/7f7618474.html, 1999年11月2日11:18 中国经营报 主持人：中关村的企业近来发生了一系列的人事震荡，震荡的原因说到底都与产权不清有关。中关村的企业从性质上来说很复杂，大多是民营企业，但也有按照民营的模式发展起来的国有企业。中关村一系列的人事震荡让人不得不思考这样一个问题：创业者如何建立一种合理的退出机制，并真正地实现企业管理与未来发展的社会化，使企业走上良性发展的道路。要达到这种状态，企业首先需要解决的恐怕就是所谓的经营权和所有权分离的问题。然而对于许多创业者（或者是所有者）来说，经营权和所有权分离是一个很痛苦的过程。我也接触到一些民营企业家，他们发现一旦放权，立即就使自己变得好像“一无所有”。他会发现，自己辛辛苦苦积攒下来的财富，当经营权和所有权分离之后，突然就无法支配这个财产了，于是心理很难平衡。 艾欣：我的董事会曾经告诉我，经营权和所有权分离以后，你会感到非常失落。最近，我想在首都机场打广告，然后我就跟我的经营者说这件事，但是他们不同意，他们说今年没有这个计划，你要是有这个想法，我们明年可以给你做计划。我当时心里很难受，但是后来我也想通了，我不能破坏企业正常的运行方式。民营企业最大的特点是什么呢？我以前做企业的时候，感到我们几乎所有的战略都是随机的，不是理性的，没有经过市场认证，没有经过财务分析。结合我的感受，我觉得民营企业最大的风险不是经营的风险，而是投资的风险。如果是我自己经营，我可能十个决策里有九个都是有风险的，但是如果我把它交给专业人士经营，他们的每一个行动都会对董事会负责，对所有者负责，反复论证许多次，他要承担法律责任，他要把个人的信誉和收入押在每一个项目上面。这当然会比我自己经营得更好。 主持人：民营企业在做大了以后，一般都曾想过实现管理专业化的问题，但是实际做起来却很难。他希望自己找到的经营者比自己更聪明更能干，并放心地把企业交给他做。然而，如果没有一个适当的约束机制的话，这里面“欺诈”的成本可能比管理效率低下的成本更高。 艾欣：这实际上说的是管理体系中的监督问题。企业在发展过程中要有两个方面的功能，一个是动力功能，也就是说，需要它跑的时候就能跑起来；另一个则是制动的功能，也就是刹车要好，需要刹车的原因是你随时都要做调整，不调整就会犯错误。 企业管理有几个层次：决策、监督、执行。任何人在决策的时候都要考虑到监督与执行，执行的时候要考虑到监督机制。任何人都是有私心的，一旦没有了监督，人就会膨胀，但是，有了监督，想越轨就没有机会。我的公司里不仅有审计，还有薪资委员会，对你的每一个业绩指标和财务数据指标都在进行量化的考核，所以，我在经营权和所有权分离之后，我常说，公司里的人不需要认识我，认识我有什么用？当然，对于民营企业来说，经营权和所有权的分离是一个跨越。 主持人：许多民营企业都在采取出让股份的形式以解决经营权和所有权分开以后，经营者对企业的忠诚度问题，但是，这种情况常常也是无济于事。我也见过有的民营企业盲从于所谓的股份制，让每一个员工都持股，其结果是跟谁都没有持股也差不多。 艾欣：你管理的体制没有变化，而仅仅是把风险转移给了大家，大家看不到前景，当然会不感兴趣。企业没有监督机制，也就没有了信任的基础，投资者、管理者和员工的素质都

人力资源经理如何突破职业发展瓶颈

人力资源经理如何突破职业发展瓶颈马先生已经从事人事工作已经有八年了。他说：“我曾经为公司制定过各岗位员工的职业发展计划。但是我自己却对自己的职业发展没有信心。人事工作在很多人眼里只是一种打杂性的服务工作，实际上事实也是如此。虽然在一些大型企业或者外企很重视人事工作，但是对于大多数企业而言，特别是我们这种企业，人事工作还是以事务性的工作为主。” “从我个人而言，非常希望将这个工作做的专业一些，但是并不见得企业的领导就会支持你这么做。首先它要考虑经费问题，其次要考虑人手问题，最关键的是，公司当前的人事管理状况他已经觉得很不错了，没有必要再去费精力做一些新的东西。我搞不清楚我的职业发展方向在哪里。” 我很能理解冯先生的这种心情，虽然很多公司的“人事部”已经将牌子换成了“人力资源部”，但是行使的还是人事部的职责。虽然许多企业都在喊着“人力资源是最重要的资源”、“以人为本”等口号，但企业实际上对人力资源管理的重视程度还不容乐观。 基于这样的现实，大部分企业的人事工作者绝大部分时间都在从事者是无形的工作，从工作的角度上讲，这是无可非议的。但是从人事经理个人的职业发展的角度上讲，我还是想提一些自己的观点。 从整体上，我们可以将员工的职业发展定位分成五种定位模型。它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。实

际上，人事经理的职业定位也服从这五种模型。对与技术能力型职业定位的人事经理来讲，他非常喜欢将人事管理从技术的角度上进行研究，使用一些管理技术来促进企业的人事管理。企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的“试验田”，他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去。他不太关心自己职务的升迁，她喜欢进行一些员工调查等工作，将结果进行分析、整理并得出自己的结论。他会想往者到一家很大的公司从事人力资源专门的某个领域的实践，或者到管理咨询机构及大学中去作专项的研究。 管理能力型职业定位的人事经理比较注重管理能力综合素质的提高，比如出了人是管理以外，他对公司的计划控制、行政管理、财务管理也很关心，同时他非常重视与管理者的人际关系，并不同地与他们进行管理方面的沟通和交流。他对自己的职位很看重，他希望将来能成为公司的人力资源总监或者行政总监。安全型的人事经理比较喜欢寻求稳定，他比较喜欢遵循公司的各项制度，严格按制度办事，害怕承担风险，喜欢及时的请示和汇报。他对组织的依赖性很强，能够真心实意地为公司着想。 自主型的人事经理不太喜欢约束，它同时也可能属于技术能力型或管理能力型。自主型的人事经理非常重视工作中的成就感，及上级对他工作的评价。但他对公司的依赖性不大，很可能会因为一些环境上的因素而辞职。 创造性的人事经理创造型较强，人事工作可能对他来讲只是工作的内容之一，他非常热衷于参加一些企业或社会举办的活动。如果它

突破企业发展瓶颈的有效方法

如何突破企业发展瓶颈 大多数中小企业在经历了快速增长期后，便陷入了长期停滞发展不前的状况。如何解决危机，将成功之路走下去，成功突破制约中小企业自身发展的瓶颈，成了企业急需解决的问题。 中小企业在发展遭遇停滞不前的情况后，往往会出现一些列的问题。这些问题经常表现为：缺乏目标、员工积极性下降、销售下滑、激励失效、缺乏创新、内部争斗、职权不清、工作效率降低、成本增加等。然而大多数中小型企业简单的将这些问题归因与经营管理中的例常性技术问题，比如销售、创新（思维）、技术、服务、制度等。解决手段过于单一，通常是针对表面问题仓促制定对策，而最终不能有效的解决问题。由此可见，有效的管理是企业发展的重要因素。 针对表面问题寻求解决方案的思路有明显的缺陷，被视为促使过去成功的一些因素过早地被排除在外。岂不知随着企业规模和所处环境、时机的变化，许多过去成功因素反而成了限制企业发展的绊脚石。一般来说企业的过去越是成功，企业发现此类的问题性就越低。下面就将企业的管理和发展进行分析： 一、促使中小企业快速发展的必要因素 中小企业创业初始，力量比较薄弱，主要依赖创业者的能力和眼光。经过我个人多年来的总结发现，促使中小企业快速发展的必要因素如下： 勤奋：几乎是所有成功企业家的普遍特征，企业家在巨大的热情和远景的鼓舞下，身先士卒直接介入工作中的每一个环节，正握并了解经营中的所有重要环节。 自信：使创业者从容面对风险，坚持原则和信念，勇于面对各种挑战，在关键时刻不动摇。 快速反应：善于把握各种稍纵即逝的机会，对内外环境的变化有很强的敏感性，能够快速抓住主要问题进行灵活对应，决策准确，行动速度。 创业团队：有一些志同道合的事业伙伴，沟通迅速有效，相互充分信任，彼此有较高的谅解度，能形成发展中强大的团结力量，无论从精神上或是技术上支持公司迅速成长。 快速增长的市场：创业者往往有独特的预见性，选择进入细分市场往往还没有占据绝对统治地位的竞争者，而这些市场又具备较大的发展潜力，有利于小型公司的发展。

《如何突破自己的工作瓶颈》学习心得

《如何突破自己的工作瓶 颈》学习心得 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

学习体会 1月15日，我有幸和公司其他部门领导一起参加了由名仕领袖学院院长余世维博士主讲的《如何突破自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。余博士在课程中讲到我们可能遇到的工作瓶颈有以下几种： 一、很难获得上司的信任。 二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。 三、手下有事情、有困难，好像不太来找我。 四、留不住底下的人。 五、部门里的问题永远解决不完。 六、业绩太难突破了。 七、跟别的部门打交道太痛苦了。 八、在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头。 就我自己而言，我认为目前我在工作中的瓶颈问题主要是以下四个： 1、工作经验和能力欠缺。 2、缺乏沟通，不善于借助外力。 3、每天忙于琐事，缺少有说服力的成绩。 4、没有明确的目标，缺少职业规划。 学习完课程后，我仔细思考总结，针对自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。 1、多学习、多思考。在我身边有很多从事合成氨生产多年的前辈，公司的各位领导以及各车间的主要管理人员，他们都有丰富的经验和深厚的实践经历，我应该积极向他们求教，带着平时遇到的困难和问题，了解他们的解决思路，吸取他们的经验和教训，让自己少出错少走弯路。在此同时多利用业余时间学习理论知识，设备知识及工艺计算是我的弱项，现在网络这么发达，可以自己试着找些相关的资料加以学习，同时自己动手学着计算工艺参数等。更重要的一点是要走出去，向同类型开的比较好的企业学习，可以全面学习也可以带着某一个工段的问题专门求教，每弄清楚一点就是自己的收获，闭门造车最终只会成为井底之蛙，走出去才能看到自己的不足，看到与优秀企业的差距。 2、我缺乏沟通主要表现在于自己属于闷头单干型，有问题总是喜欢独立解决，怕麻烦他人，总是想着把问题解决再向领导汇报，怕给领导添麻烦，让领导认为自己能力不足，让下属笑话自己工作不力。这种情况今后自己要不得，自己不懂干不好只要尽力了就不要遮遮掩掩，不怕自己能力不足就怕自己认识不到自己的不足。要学着借助外力帮助自己克服缺点，只有在于别人的交流中才能展示自己的优点，暴露出问题加以解决。 3、曾经有一段时期工作很累，主要表现在重点工作没抓住，非重点的也未圆满完成。总是在各种忙，却总是忙不出成绩，忙不出头绪，这样的状态持续了好久，甚至当前仍然如此。可能是当局者迷旁观者清，自己还并未完全意识到这种情况，当面对领导的批评指正时甚至不理解。所以自己下一步要学会分清主次，抓住关键，全盘思考，学会抓住问题的关键点，抽出主要精力，集中时间去完成。分清哪些属于日常性工作，哪些属于阶段性工作，哪些属于战略性工作，这些都要做到心中有数，而不是在其位却不知其情。 4、往往遇到一些问题，我们总要拖着不去做，或者没做之前就认为这事自己做不了。很多事情，往往不是因为难，而是我们不敢去做，不敢尝试，遇到问题往往会说出这样和那样的困难和不可行，而不是先去试着解决问题，尽力想办法，所有的问题都是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功，不敢去尝试连一点希望都没有！我认为今后不管遇到任何问题或者发现生产中的薄弱环节，自己要尝试着去做，不能因为怕犯错就视而无睹拖拖拉拉。 5、从事化工生产的工作总是很平淡枯燥，每天都会出现各种各样的新问题等待解决。成功的人往往耐得住寂寞，在那些枯燥乏味的工作中，寻找快乐，他们都是善于自我控制的人，可以让时间听从自己的安排。我想对于自己平时不愿意又不得不去做的事情，应该改变策

突破管理瓶颈由管理机器向管理人的智慧转化

《突破管理瓶颈》:由管理机器向管理人的智慧转化 课程背景 当现代企业由工业经济进入知识经济，商业环境呈现快速变化及个性化特征的时候，世界性的管理难题就摆在我们面前:如何管理知识员工?如何快速将目标变为成果?在欧美,如通用电气、福特汽车、摩托罗拉、波音、微软、美孚石油、ＩBＭ、宝洁、爱立信等全球知名企业经过近20 年的探索，总结出一套新的企业管理模式(或知识经济企业管理新技术)。新的管理模式以提升经理人胜任能力为根本，引发经理人获得商业金牌为核心目标、以企业成果为导向，通过有效对话、引发知识员工的智慧,从而快速将目标变为成果，形成知识经济企业核心竞争力。 这套新的管理模式被许多世界知名企业采用。纵横信诺咨询顾问公司针对中小型民营企业管理中经常遇到的问题,历经8年的探索与实践,发展成为一套行之有效的管理系统。 课程训练中学员会体会到现代经理人面临的全新的变化和压力，能够使被训练者洞察自我,发挥潜能，激发团队整体力量,从而提升企业的生产力。导师以教练者的身份出现，可以使教练与学员之间呈现一种教学相长的互动关系。教练不会告诉学员方法，却会激励学员自己去找到方法。教练运用教练技术协助团队对项目执行的过程进行探寻,寻找最关键之处。教练直接关注中层经理的醒觉能力、行动能力、激励他人的能力及高效沟通的能力，教练关注经理人如何为企业增加利润、改善效益和提升业绩。 课程目标 1、理念转变,由向机器要效率到向人的智慧要效益; 2、培养教练式管理者，使之成为能够带领员工和下属成功的经理人; 3、以成果为导向,成果是检验管理有效性的唯一事实； 4、提升企业业绩，增加企业利润，改善企业效益; 课程特色 ?知识经济创新管理理念?知识经济是科学管理理念,关注标准化与流程化；知识经济是创新管理理念，关注个性化与架构化,始终关注企业创造关键价值的能力。??转变管理角色 以最快的速度转变管理角色,管理者、领导者、管理教练是知识经济企业管理者的新角色,课程中转

如何突破管理瓶颈

江西省南昌市2015-2016学年度第一学期期末试卷 （江西师大附中使用）高三理科数学分析 一、整体解读 试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重点考查”的原则。 1．回归教材，注重基础 试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。 2．适当设置题目难度与区分度 选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完成。 3．布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的考察 在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。包括函数，三角函数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。 二、亮点试题分析 1．【试卷原题】11.已知,,A B C 是单位圆上互不相同的三点，且满足AB AC → → =，则A BA C →→ ?的最小值为（ ） A ．1 4- B ．12- C ．34- D ．1-

三种方式突破职业生涯“瓶颈期”

三种方式突破职业生涯“瓶颈 期” 在30～40岁期间，职业生涯中普遍存在令人尴尬的瓶颈期。如果能够找到症结所在并有所突破，那么遇到的困难只是暂时的“玻璃顶”；若是无法找到 提升的通道，“玻璃顶”就会变成“水泥顶”从而封死了自己的出路。 职业顾问建议，遭遇瓶颈期的职场人可以通过三种途径来进行突破：在企 业内部涉猎新的工作岗位，或者通过跳槽来获得职位的提升，还有就是通过充 电来增强自己的竞争力。 知识结构老化怎么办？ “充电”填补自身短处 在职场中如果缺乏持续的学习，可能会因为知识结构的老化而面临淘汰的 尴尬境地。为了避免这种情形的发生，有意识地进行“充电”提高职场竞争力，是突破职场瓶颈的一种有效手段。 典型案例：8年前，杨某电子技术专业大专毕业。毕业之后他在一家电子 公司驻上海办事处从事电子元器件的销售，做了1年的销售员后，由于在业务 方面表现突出，便升为办事处经理。在随后的时间内，业务量一直保持在平稳 水平。但在去年底，办事处人事出现变动，原领导曾经向公司总部推荐过他， 希望他来接替自己任上海办事处的负责人，但是遭到了总部的否决。杨某意识 到自己已经遇到了职业生涯中的瓶颈，想突破，但不知从何做起。 好几年没有升职怎么办？ 涉猎新岗位等机会 在公司内部可以横向寻找发展机会，比如对与自己工作相关联的工作多做 一些了解，以便通过内部调整而获得更好的发展机会。这种做法比较稳妥，至少，在获得晋升的同时，还可以减少因为跳槽而形成的成本。

典型案例：江华大学毕业已经十年，在此期间，曾先后在两家大型企业集 团工作过，由于他的工作能力较为突出，职位也不断得到提升，从人力资源部 小职员升到主管，然后再升到部门经理，29岁时升到高级经理。 目前江华已经33岁，在近4年时间内，他便一直在人力资源部高级经理的位子上没有挪过窝，当然薪水也在原地踏步。江华感到自己已经遇到了职业瓶颈，眼看小孩已经慢慢长大，而且父母养老也提上了日程，职位不变，工资也 是多年不涨，他感到家庭负担在不断加重，不知道自己下一步该怎么走。考虑 到跳槽的成本，他不想通过跳槽来改变眼下的现状，那么在原公司如何突破职 业瓶颈呢？ 专家点评：当瓶颈出现之后，首要任务是了解瓶颈产生的原因。当然首先 得从自身寻找原因。不管自己在大学学的是什么专业，岗位越往上提升，对自 身综合能力的要求就越高，如决策力、洞察力等方面就需要再次提升一个档次。 当务之急是根据自身的具体情况，有意识地进行“充电”，找到自己最为 薄弱的部分，通过学习来提高。当然，要把握好时间节点。比如，有些人明明 知道自己在外语口语方面存在缺陷，但是他们就是没有安排时间去改善它，一 旦因为口语方面的原因造成自己失去更好的机会之后，他们便又会追悔莫及。 专家点评：江华已经做到总监的位置，再向上走有一定难度。但他可以考 虑提升自己的语言水平、综合管理能力和在企业中的人脉积累，进一步发挥自 己的长处。江华有多年从事人力资源工作的经历，这种经历对他来说既有优势，也有劣势。虽然在人力资源管理方面，他了解得非常深刻透彻，但是从横向来看，他却知之甚少，因此可以考虑多掌握些财务、营销方面的知识，形成向上 突破的合力。 不过需要提醒的是，在企业内部，考虑到人力均衡的关系，老板一般不会 轻易对高层人员做出调整，所以对于江华来说，在短期内获得晋升的机会可能 会很小。同时，人力资源部门作为企业的核心部门之一，其经理职位肯定会有 不少人觊觎。所以江华即使想要改善自己的现状，也不能太过明显，以免让自 己处于被动境地。 对工作丧失激情怎么办？ 主动出击寻找出路

突破项目管理的瓶颈(借鉴材料)

《突破项目管理的瓶颈——关键链》系统整理 一、问题：虽然在项目中加入了大量的安全时间，但项目还是会延期。1）先来观察一下我们身边的项目，一般来说，都存在以下问题： （1）成本超出预算 （2）时间超出期限 （3）项目的规模或设计内容被牺牲。 2）在项目失败时，正式的解释都说是其他人的错，比如天气，供应商，环境等（事业环境因素）。 但是项目经理给出的原因往往是： （1）公司高层制定不切实际的日程 （2）公司因成本而选择不可靠的供应商 （3）组建项目团队太晚 项目经理下属提出的原因： （1）过分依赖进展报告，事后才发现所报材料不正确。 （2）监管不足 （3）项目成员频繁的被调派去处理各种突破事故。 （4）太多无谓的“协调会议”阻碍项目的进展。 所有问题都有一个共同点，就是它们都是其他人的错，我们听见的都是相互攻击。员工的地位越低，矛头越是指向公司内部，而不是外部。 有一点可以肯定，就是我们不应该忽视底层经理的申诉。如果他们说的是对的，那就是说，大部分错误就出自公司内部。换言之，公司内部应该可以把项目管理的更加妥善。当然我们也不能忽视公司高层的意见。他们提出的问题都是一些不确定问题，一些在项目开始时难以预料的东西。不确定因素是所有项目的典型特征。 结论：在所有项目中，不确定因素就是大部分问题的主要根源，所以人们为此增加了很多安全时间作为保障。 二、问题：项目的安全时间是怎么进入估算中的呢？ 1、预估时间是根据以往的惨痛经历来制定的。 每个领班都会说如果万事俱备，那么准时完成它负责的部分并不困难，虽然他们不会用概率表达，但大概也有8，9成以上的机会完成。但是同时他们都会强调：他们的答案是基于两个假设： 1）他们不被其他人连累而导致延误。 2）同一时间没有太多工作要他们分心。 2、涉及管理层越多，完工时间预估会越长，因为每层都会加紧各自的安全因素。每当任务有多个步骤组成，而步骤由不同的人负责时，项目负责人便会要求每人做出各自完工时间预估，加起来以后，他也会加上自己的安全时间。即：如果一个人预估自己的任务为5天，下一任务也需5天，项目负责人会说项目总需13天。即：5+5=13。 3、预料到高层会削减整体完工时间，各自预先加大安全事件。

精心谋略--突破瓶颈-全力开拓公司市场开发新局面

精心谋略突破瓶颈 全力开拓公司市场开发新局面 （2013年2月6日） 同志们： 公司2013年工作会暨一届二次职工代表大会已顺利闭幕，段高雄总经理在题为《凝心聚力拓市场变革创新保增长为推动公司快速发展而努力奋斗》的行政工作报告中对公司2013年的主要预期目标和重点工作进行了布置。我们紧接着召开本次市场开发工作会议，充分体现了公司对市场开发工作的高度重视。今天会议的主要任务是：贯彻落实集团公司市场开发工作会和火电公司2013年工作会会议精神，总结2012年市场开发工作，交流经验，分析形势，部署2013年公司市场开发任务。现在，我代表公司作本次会议的主题报告，报告题目是《精心谋略突破瓶颈全力开拓公司市场开发新局面》。 第一部分2012年市场开发工作回顾 一、2012年市场开发主要工作 （一）2012年完成签约情况 2012年集团公司下达签约目标12亿元。签约64384万元，完成集团公司考核指标的53.65%，同比减少了51.06%。截止12月31日，公司共参加投标709个，中标403个（含7个国际项目），投标中标率56.84%；，其中国内项目60403万元，国际项目3981万元，以12月在册1958人计算，人均中标金额32.88

万元/人。 按照签约合同所属板块，其中国内：变电工程20034万，占总额的31.16%；输电工程11713万，占总额的18.19%；火电工程11421万，占17.74%；水电工程962万，占总额的1.5%；新能源项目1900万，占总额的2.95%，制造销售9334.5万，占14.5%；其他工程5056万，占7.85%；国际项目3981万，占6.18%。 按照签约主体，公司签约项目25490万，占39.59%，变电公司签约5479万，占8.5%，输电公司签约2969万，占4.61%，电网运检分公司签约4562万，占7.09%，机电分公司签约13548万，占21.04%，机化分公司签约179万，占0.28%，电力设备结构分公司签约9334.5万，占14.5%，宏固公司签约330.6万，占0.51%，其他已中标待签项目为2491万，占3.9%。 （二）初步建成市场开发体系 公司紧紧围绕“市场是企业的生命线”这一主题，始终把市场开发工作放在公司各项工作之首，把中标签约作为公司经营发展的第一要务。转变了公司开发市场的模式，从公司到各分公司都建立了市场开发体系，细化分公司市场开发任务，扩大分公司自主经营权，让分公司直面市场开发一线，使分公司对市场的反应更敏捷，进一步增强了分公司独立闯市场的能力。加强了市场开发领导力量，明确了一把手亲自抓，分管领导具体抓的工作机制。健全了公司市场开发组织机构，从公司到分公司都设置了市

工作遇到瓶颈,从7个方面突破

工作遇到瓶颈，从7个方面突破 工作遇到瓶颈，从7个方面突破职场瓶颈很多有人都害怕，其实工作中感觉到遇到瓶颈，是一件十分可喜的事情。当你突破这个瓶颈后，你会发现自己会出现质的上升，无论视野，思维还是理念。 我相信每个人都想在自己的工作中获得成就感和荣誉感，但有时候又不得要领，有时候感觉就在混日子，这样消极的处理是最不得当的。 在工作中我们应该怎么来对待呢？我们每天24小时当中有三分之一的时候是用来工作的，这三分之一还不包括额外加班的时间，相信大部分的人工作的时间都不止三分之一，既然我们每天用这么多的时间在工作上，如果还不以积极和热情的态度来面对的话，你一天大部分时间都是不开心的，这对和你相处中的人和对你自己都是不利的，工作在人生中占有重要的位置，能在一定程度上决定人生是否幸福，我们怎么样才能改善目前不满意的工作方式呢？ 1、积极思考是最重要的。 如果想成功，通常是积极的，当心消极的环境，而不是失败。做积极的事情，做积极的人。 倾诉并求教。找人吐个干干净净，彻彻底底的接受一次批判，有时候遇到瓶颈是真的无法突破的瓶颈，往往来自于自己的性格或者是行为习惯带来的，这些很难改变。而朋友的教导这剂药往往十分有效，可以让我们避免在方向上走错。 2、确定你的梦想与目标，写下具体目标和你达到它们的步骤计划。

目标的实现是那些具体的、可衡量的步骤，跟进你的目标，实现你的理想。 大部分瓶颈的产生往往是我们陷入某种思维的死角，想不通，想不到，从而有了严重的无力感。这个时候，将注意力转移到另一个感兴趣的地方，完全忘记这件事情，当你忽然想起时，往往就是你突破瓶颈的时候。这是我经常感受到的。 3、采取行动，有了目标要采取行动。 正如耐克说想做就做那样，采取行动。每天都试着采取一些行动，为了实现我的目标。虽然可能很小，但它仍然是行动。

职场工作遇到瓶颈怎么办

职场工作遇到瓶颈怎么办 职场瓶颈很多有人都害怕，其实工作中感觉到遇到瓶颈，是一件十分可喜的事情。当你突破这个瓶颈后，你会发现自己会出现质的上升，无论视野，思维还是理念。 我相信每个人都想在自己的工作中获得成就感和荣誉感，但有时候又不得要领，有时候感觉就在混日子，这样消极的处理是最不得当的。 在工作中我们应该怎么来对待呢?我们每天24小时当中有三分之一的时候是用来工作的，这三分之一还不包括额外加班的时间，相信大部分的人工作的时间都不止三分之一，既然我们每天用这么多的时间在工作上，如果还不以积极和热情的态度来面对的话，你一天大部分时间都是不开心的，这对和你相处中的人和对你自己都是不利的，工作在人生中占有重要的位置，能在一定程度上决定人生是否幸福，我们怎么样才能改善目前不满意的工作方式呢? 1、积极思考是最重要的。 如果想成功，通常是积极的，当心消极的环境，而不是失败。做积极的事情，做积极的人。 倾诉并求教。找人吐个干干净净，彻彻底底的接受一次批判，有时候遇到瓶颈是真的无法突破的瓶颈，往往来自于自己的性格或者是行为习惯带来的，这些很难改变。而朋友的教导这剂药往往十分有效，可以让我们避免在方向上走错。 2、确定你的梦想与目标，写下具体目标和你达到它们的步骤计划。 目标的实现是那些具体的、可衡量的步骤，跟进你的目标，实现你的理想。

大部分瓶颈的产生往往是我们陷入某种思维的死角，想不通，想不到，从而有了严重的无力感。这个时候，将注意力转移到另一个 感兴趣的地方，完全忘记这件事情，当你忽然想起时，往往就是你 突破瓶颈的时候。这是我经常感受到的。 3、采取行动，有了目标要采取行动。 正如耐克说“想做就做”那样，采取行动。每天都试着采取一些行动，为了实现我的目标。虽然可能很小，但它仍然是行动。你一 起感悟人生已经朝着目标采取行动了吗? 一旦你离开了学校，会意识到学习是多么愉快的事。找一份兴趣，然后努力学习，没有准你能在其中受到些启发。 4、坚持与努力：成功是是马拉松，而不是百米冲刺，永远不要 放弃。 每一个成功的故事中都有坚持与努力工作，在这世界上没有免费的午餐。但是，如果你正在努力实现想要的，因为热爱所以追求。 然后成真了呢? 5、学会分析细节，得到所有数字，所有的投入，从错误中学习。 你必须在所有事实与不完整数据两者做出适当平衡策略，两者都是成功人士的特质，花些时间收集详细信息，不要为分析而分析。 6、集中时间与金钱：不要让其他人分散你的注意力。 专注于你的目标，做积极的人、相信就在你身边。不要让其他事情分心了你的目标，这些都无助于实现你的目标。 7、不要害怕创新：有自己想法，从众心理是平庸之路。 打破固有的想法，问问自己，如果创新会怎么做? 虽然遇到瓶颈时我们不一定能意识到我们遇到的瓶颈究竟是什么，但是一种简单的办法就是找高的标杆，看标杆在做什么，在怎么做，在学习什么。祝你早日突破瓶颈。