企业在职培训对团队凝聚力影响初探初稿修订稿
企业在职培训对团队凝聚力影响初探初稿
集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
2008级学年论文学院：经济管理学院
专业：人力资源管理
学号： D0*******
姓名：刘雯
指导教师：章守明
企业员工在职培训对团队凝聚力影响初探
摘要：本文讨论了企业员工在职培训在团队凝聚力基础上，对团队乃至企业的影响，认为企业的员工在职培训对企业内部凝聚力具有一定的影响，有效的员工在职培训可以提升企业的综合实力。通过深入讨论团队凝聚力对企业的重要性，侧面反映出企业员工在职培训对提升企业软实力，即人才储备力量的影响及意义。在企业的发展中，在职培训的地位也会随之提升，但接踵而来的是一些培训中出现的问题，最后本文对企业员工在职培训提出了一些参考意见。
关键词：团队凝聚力；员工在职培训；团队意识
Abstract：This article discusses the the-job training for employees on the basis of the team cohesion of the team as well as the impact of business that the company-job training for employees within the enterprises have an impact on cohesion and effective staff-the-job training can enhance their overall strength.Team cohesion through in-depth discussion of the importance of the enterprise,side-job training is reflected in employees to enhance corporate soft power, that is,the
strength of talent pool and its significant.In enterprise development,job training position will rise with it,but what follows are some raining issues arising from the last paper-job training for employees of enterprise made some suggestions.
Key words：Team cohesion;Staff in-service training;Team awareness 一．引言
团队凝聚力是一个企业文化之精华所在，一个高效团队的核心表现也正是团队凝聚力。凝聚力具有独特的本土化性质，这一特点是由我国源远流长的文化取向所决定的。同时，我国的组织也更强调凝聚力的重要性和必要性。通常，团队凝聚力是提高一个团队战斗力的重要保证。团队凝聚力可以定义为，所有的情境作用力作用在团队上的结果，这些作用力可以将团队绑牢在一起，加强成员留在团队的吸引力，或者这些力使团队成员减少了留在团队的愿望。团队凝聚力的状况可以很好的反映出该团队在完成任务过程中的合作协同水平。团队凝聚力的大小对工作效率有重要的影响，凝聚力强的团队比凝聚力弱的更有效率，其对团队潜能的发挥也有重要作用，高团队凝聚力带来高团队绩效，沟通渠道比较顺畅，“跳槽”的现象相对比较少。在保持团队成员的沟通协调通畅、精神与凝聚力完全融合，团队目标一致的时候，员工更倾向于产生对公司的信任，士气会提高，凝聚力则能更深刻地体现出来。影响团队凝聚力的主要因素有，人际吸引力、个人满意度、团队成员的相似性和对企业文化的认可度等等。其中，人际吸引力也可以理解为成员所在团队对成员的吸引力。
企业员工的在职培训从广义上讲，是指通过一定的措施和手段，促进员工努力实现自我价值，增强员工的工作满意度和对组织的归属感和责任感，从而提高
组织的工作效率和人力资源的学习能力及生产力，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的一项有目的、有计划、有组织的连续不断的人力资源管理活动。狭义的培训是指给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。①
二．团队凝聚力与在职培训的关系
当今的21世纪是一个全球化、国际一体化，信息爆炸的时代，高绩效的团队在日益激烈的市场大环境竞争中显得尤为重要。高绩效团队的特征集中表现为团队凝聚力和企业精神。高绩效团队的培养和形成与企业员工在职培训也有着密不可分的联系。员工培训是公司获取可持续核心竞争优势的重要举措。②企业员工在职培训是提升企业内部凝聚力、弘扬企业文化的重要手段之一，其重要程度不容忽视。企业凝聚力的提升，需要有一个全面的交流与沟通过程，也是增强员工之间的人际吸引力和个人满意程度的过程，提高工作效率。企业在职培训可以促进企业内部交流、提高团队沟通协调能力、提升团队凝聚力、增强员工的相似度与满意度，可以使员工更直接的感受到企业文化。通过有目标的在职培训来教育员工，既可以更新理念、促进企业凝聚力的形成与提升，又可以培养员工形成与企业价值观相协调的个人价值观，建立起共同愿景，与企业共同努力、共同成长。
企业内部良好的人际关系网络基础，可以形成良好的工作配合，大规模提高
①唐志红,骆玲.人力资源-招聘·培训·考核[M].北京：首都经济贸易出版社，2001：157-158，198
②柯江林,石金涛.公司资助员工培训一般培训现象的理论解释.当代财
经,2003(7):63-66
工作效率。企业在职培训可以充分发挥企业文化的导向作用和凝聚作用，提高了团队整体竞争力，即使在艰难时期，大家也可以众志成城与企业共进退，共同成长。此外，企业在职培训也是企业人力资源管理的重要组成部分，是人力资源管理的加速器。
当今世界的发展日新月异，企业的生存环境也更加复杂多变，全球一体化、信息网络化、知识与创新等各种力量交织在一起，对企业的管理与发展造成不小的冲击和挑战，而这些无一不对企业员工在职培训工作提出了新的需求。
三．企业员工在职培训对团队凝聚力的影响
现代社会正处于新的转型阶段，发展趋势日新月异，市场的国际化，信息的网络化使企业面对内外环境的复杂性、多变性、不稳定性时，不仅要考虑其从发展战略到管理方式甚至是文化理念的调整，更为重要的是要使组织成为一支强有力的队伍，即具有高团队凝聚力的队伍，才能成为行业的佼佼者。其中，影响团队凝聚力的主要因素有：人际吸引力、个人满意度和成员相似性。一下将围绕影响团队凝聚力的重要因素的三个方面展开讨论企业员工在职培训对团队凝聚力的影响。
1.企业员工在职培训对人际吸引力的影响
Mullen&Copper认为凝聚力的三个重要因素之一即人际吸引力。在建立一个团队后,这个团队就需要一定的磨合期,成员与成员之间以及各种社会关系之间均需要彼此熟悉和磨合,全体成员在对团队的作用和意义上才会有进一步的理解和认可。在经过一定的时间的磨合之后，彼此了解加深，共同话题也会增多，即所谓的“熟人话更多”，成员之间会建立良好人际关系，企业团队内部形成的良好风气会大大提高团队凝聚力。冒险性学习（现多称为拓展训练）是注重于利用有
组织的户外活动来开发团队协作的有效性。这种形式的在职培训可大幅改善人与人之间的交际关系，加深员工之间的了解，沟通成员感情，还可以锻炼团队面对挫折的能力，间接提高团队凝聚力。企业采用拓展训练的形式组织员工进行一些如游戏、郊游、各类趣味竞赛、业务竞赛等各类形式的培训，恰恰给团队成员一种加深交流的机会，在团队进行活动的过程中，成员之间加深对彼此的了解，无形间相互之间的吸引力就得到了提升，和谐气氛浓厚，成员之间更倾向于在一起工作，间接地提升了团队凝聚力。企业员工通过接受在职培训，不仅仅局限于技能或业务水平的提高，综合素质的优化，更是增强团队凝聚力强有力的手段。同时，企业在职培训能增强新员工与老员工合作共事的团队协作意识，促进团队合作，传授先进经验，减少磨合时间，熔炼团队，协调人力供需，增强团队成员之间的人际吸引力以获得更加高昂的士气以增加企业核心竞争力。
例如，江苏XSJ大酒店是一家四星级大酒店，是南京一家新兴的国家四星级信息化商务酒店。但是，随着中国加入WTO，国际酒店集团进军国内市场，给这家酒店带来很大冲击。于是，XSJ酒店的企业进行了一系列的针对增强团队凝聚力的在职培训。企业将员工的在职培训与日常的管理相结合。通过一系列有针对性的长期在职培训，员工之间的吸引力增强了，员工的人际关系经过协调实现了最佳组合。良好的团队意识，使员工对企业形成了强烈的认同感和归属感，团队趋于稳定，逐步建立起与企业文化相契合的价值观和道德标准，保持了良好的团队凝聚力，不会因为工作的分配而发生口角。这样一来，酒店保持了高效能、高品质的管理，提高了核心竞争力，为XSJ酒店在激烈的市场竞争环境中获取了一
席之地。此企业的成功之处就在于，将有针对性的员工在职培训寓于日常管理中，一步步地完善内部人际关系，滴水穿石，最终获得成功。③
2.企业员工在职培训对个人满意度的影响
闻名遐迩的松下电器公司也是员工在职培训的典范。如今的松下已如日中天，这与其注重员工的精神教育和人才培养思想是分不开的。松下力主培养员工的向心力，总公司设有“教育培训中心”，针对不同的工作性质，制定不同的配需方案，在这样的良好氛围下，松下成为了一个高凝聚力团队的同时也成为了享誉全球的国际化企业。是什么将松下推向了如此之高的地位呢？松下的员工在职培训具有一定的针对性，针对不同的员工制定不同的计划，但其不单单局限于提高技能的特殊培训，而是将一般培训与特殊培训相结合，员工在提高自身工作技能的同时，综合素质和道德水平也得到了提高，在这样的企业工作，员工得到了很大的满足，个人对团队的满意度很高，员工也许会因为留恋这样的培训机会而不愿意离开企业，员工自发的凝聚在一个企业中，更好地位企业服务。其中，个人满意度的提升也是影响团队凝聚力的重要因素之一。④
企业员工在职培训是企业获得竞争优势的有效途径。企业员工在职培训不能仅仅局限在提升基本技能的特殊培训上，对员工进行有针对性的各类一般性培训也是必要的，基于提高员工个人满意度的在职培训对提升团队凝聚力会得到更为显着的效果。员工经过培训，可以促使成员留在团体内的作用力增强，员工对拥有这样一份工作而感到骄傲，就像松下的员工对企业提供的在职培训感到很大满
③吴冬梅,白玉苓,马建明.人力资源管理案例分析[M].北京:机械工业出版社,2008(6):247-258.
④祝庆绩.人力资源管理案例评析[M].北京:石油工业出版社,2006(12):26-32.
足，员工也许会因为留恋企业继续培训的机会和文化氛围、晋升机会、工作环境等而继续更加尽心尽力地工作，提高了团队整体工作效率，也间接地提高了团队凝聚力，为企业在激烈是市场竞争中赢得了一个必胜的筹码。
3.企业员工在职培训对成员相似性的影响
成员相似性作是影响团队凝聚力的又一重要因素，也是企业文化的集中体现，企业文化是在循序渐进的过程中潜移默化的。当企业员工发现企业文化与自身的价值观不相符合时, 其离职的可能性就会增加。成员之间的相似性可以体现出一个企业的价值取向，成员高的相似度则体现了高的团队凝聚力。但是值得注意的是，成员的这种相似性并不代表一种思维的群体性，而是价值取向的相似性。如果企业成员是均质的，对企业的发展则是无益的。企业员工在职培训是提高员工相似性的重要保证。团队培训就是通过协调工作团队中个人的绩效从而实现共同目标。进行团队培训的过程，就是协调团队成员的过程，在有效的协调过程中，成员之间就会被相似化。这种潜移默化是过程中，也加大了成员对于团队的依赖性，进而影响整个团队的凝聚力。
4.企业员工在职培训不当的负面影响
有很多企业，凝聚力完全建立在物质利益基础上，而不是在于提高团队凝聚力的建设上，在进行员工在职培训时过于注重员工的物质奖励，而忽略了培训中带来的一些问题。当企业处于上升期时，这种主要依赖于物质利益的凝聚力似乎没什么问题，但是，企业一旦走下坡路，成员之间的利益矛盾就会增加，企业凝聚力便会迅速衰减，不堪一击。因此，企业员工的在职培训并不一定是有效的，有时不仅没有达到预期效果，却适得其反。
A公司原来是一家大型企业，经营效益不错，每年都会对基层员工进行一般
性在职培训，即组织员工到度假村进行户外拓展训练，员工的个人满意度很高，个个干劲十足。但是经过了十几年后，随着社会的不断进步，公司的竞争力不但没有上升反而下降了，企业利润减少的同时也减少了对员工的在职培训投资，而且，企业内部并未表现出本该有的高凝聚力和良好的工作氛围，却是怨声载道。其实，这与A企业的员工在职培训是分不开的。原因就在于，企业在进行员工在职培训时，并未将企业文化和企业对其进行人力资本投资的概念表达出来，其员工将这种在职培训视为一种本该享有的福利，员工将企业的效益不好减少培训视为个人利益的一种损失，抱怨连连，非但没有更加努力工作，还背道而行。其培训的目的不仅没有达到，反而影响了企业内部的团队凝聚力。
可见，企业员工在职培训是利弊并存的，关键在于把握住在职培训的目的和过程。
四．基于团队凝聚力对企业员工在职培训的几点建议
企业在职培训对一个企业的发展的重要性是明确的，因此提高企业培训水平也刻不容缓。现代企业中的在职培训正朝着方式多元化，学习方式更分散化，学习终身化，科技化的方向发展，但一些问题也接踵而来。如果不能将培训中的问题进行有效的解决的话，培训就只是徒劳。因此，本文针对一些现象提出以下几点建议以供参考：
1.制定规范的培训体系
如今，在一些中小型企业中往往不注重培训方面的管理，更加缺乏培训计划，员工的在职培训工作存在一定的随意性，只是想起时才组织一些培训，也没有系统的培训计划，更没有一个规范的体系。
首先要加强的就是对培训的认识，树立正确的培训观念，要正确看待企业员
工在职培训对团队凝聚力影响的重要性。其次，制定一个规范的培训体系。比如：对培训的固定时间与机动时间、培训的形式和内容根据培训目的、培训的安全守则等内容制定相关规范条例。
有的管理者喜欢赶时髦，媒体上宣传什么，就组织该内容的培训，从表面上看员工在职培训工作进展的有声有色，实际上，这样的员工在职培训效果往往不明显，对提升团队凝聚力没有实质性的帮助。系统化的培训制度是针对企业内部实际情况而制定的，更具有针对性和时效性，对团队凝聚力的提升也更有效果。
2.制订完善的在职培训考核制度
虽然在一些企业中制订并实施了员工在职培训，但往往都是重培训,轻考核，造成了培训浪费的现象，也达不到增强团队凝聚力的效果。企业适时有效地进行监督管理工作，可以确保培训对提升团队凝聚力的有效性。此外，员工在培训中企业通常希望老员工给予新员工帮助，但是当老员工考虑到晋升或者失业时，处于对自身利益的保护可能不愿意帮助新员工，这种现象阻碍了团队凝聚力的提升。也有一些企业培训计划制订完善,但具体实施情况与计划却有很大差距。因此完善的考核激励制度的制订对提高团队凝聚力是非常有必要的。
在培训过程中，企业根据制订的考核计划予以一定的监督，在保证培训有效性的同时，记录培训过程中的收获和不足、什么形式和内容的培训对提高团队凝聚力更有效果等，在日后的考核工作中可以不断完善和提升培训的质量。在考核时，对新老员工进行不一样的考核标准有利于促进新老员工的经验交流，利于团队和谐，有助于提高团队凝聚力。考核要与员工的素质测评、培训观察、同伴评价和组织鉴定等多种评估方法结合起来进行公平的考核，为提高团队凝聚力提供有力基础。
3.丰富培训形式，明确培训目的
传统的培训通常采用授课的方式，难以激发员工的兴趣，因而难以得到良好的培训效果，更谈不上团队凝聚力的提升，有悖于培训的根本目的。团队活动的内容、形式适合员工，吸引力就大；反之，引力就会降低，甚至会令员工产生懈怠、反感心理，就会敷衍了事。
科学的培训方式是灵活多变的，在社会经济转型时期培训应尽量与国际标准相结合,同时满足企业和员工双方的要求。培训应该从讲授为主向以活动为主转变。多采用新鲜有效的形式，比如参加一些户外拓展训练，既满足了培训的多样性又可以快速有效的提高团队凝聚力，两全其美。在培训内容上也应适当的丰富起来，企业要多注重于对本企业员工团队凝聚力的培养，不要局限于技能培训，团队凝聚力的提升往往会获得更大的成效。此外，企业要明确其进行培训的目的，针对提高团队凝聚力的员工在职培训，通常以加强成员间合作交流的培训内容为主，比如开展一些团队合作形式的业务知识竞赛等。
4.根据企业内部需要，量体裁衣，进行恰当的培训
（1）从企业角度看需求
一些企业在制定了一系列的培训计划之后可能会遭遇门可罗雀的现象，这表明了企业员工对这类培训的需求度很低，或者说，这样的培训并不是员工需要的。比如一些与员工工资及员工职业发展不挂钩的培训。企业如何根据自身内部需要“量体裁衣”制定受欢迎的培训方案是问题的关键。
企业可以在培训计划制定出来之前，在本企业范围内进行不记名的“民意调查”，可以通过发放问卷的形式了解员工需要什么内容，什么形式的培训，培训的目是什么。通过了解员工的意愿制定适当的培训措施可以获得更好的效果，在
满足了员工心理需求的同时，企业又达到了提升团队凝聚力的目的，一举两得。
（2）从员工角度看需求
企业培训的主体是参加培训的员工，一个企业不可能所有的员工都在同一时间进行在职培训。但是，一些企业的培训对象范围比较狭窄，或者针对性不强，在一定程度上也会影响到培训的效果，对提升团队凝聚力帮助不大。一些经常参加培训的员工可能并不愿意如此高频率、针对性较差的在职培训，而一些没有机会参加或机会很少的员工却很希望参加培训，如果培训分配不均，就会产生内部矛盾，影响内部和谐，不利于团队凝聚力的提升。
企业可以在定期或不定期地进行号召，让员工以团队形式进行讨论，大家通过讨论提出自己对培训的想法，整合大家的意见。讨论的过程本身也是一种加强员工之间交流的机会，在频繁的接触中，会逐渐形成团队意识，同时也提升了团队凝聚力。最后，通过员工自愿报名的方式，了解想要参加员工的群体，再根据想要参加培训的员工的群体性对培训计划予以一定的修改和完善，对提升团队凝聚力更有帮助。
五．总结
本文通过对企业员工在职培训对团队凝聚力的影响的阐述，深刻反映了企业员工在职培训的重要性。由于对市场的多元化和随时化的特性对企业的影响日益加深，企业如何在这样是环境中获取一席之地显得尤为重要。提升组织内部的凝聚力的重要性以及必要性是毋庸置疑的，这对于一个企业提升其软实力起着不可小觑的作用，而在职培训作为影响企业凝聚力的间接重要因素之一，在日后的企业管理实践中必将发挥重要作用。但就目前的情况来看，企业的在职培训还存在着一定的问题。企业对于在职培训的计划制定往往很周详，但是在实施期间监督
力度不够强，导致理想与现实还存在一定的差距，实施后达不到理想的效果，对团队凝聚力的提升影响不大，员工在职培训的过程才是关键，这也是非常值得关注的。本文提出企业员工在职培训对团队凝聚力的影响，对帮助企业建设高效团队有一定的参考价值。当然，基于团队凝聚力的探讨以及企业在职培训模式的影响等内容还需今后进一步的深入研究。
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怎样让团队更有凝聚力
怎样让团队更有凝聚力 所谓团队，就是建立在一个相互信任的基础上，在某个阶段为了某一个集中的目标和梦想而前进的一群人。他们立场明确、梦想和目标明确，行动一致、连贯、紧密、互助和互补。团队凝聚力的产生有内外两方面的因素。内在因素来自成员与团队本身，外在因素来自环境的压力。 怎样让团队更有凝聚力 1、培养出的部属“本位主义”强，爱认“死理” “本位主义”者认为“自己”是对的，不再接受别的人意见，自我封闭且态度坚硬;认“死理”者则认为自己是“有道理”的。 上述二者的共同特点是：排它性很强且爱钻“牛角尖”。在交流、开会等团队性活动中，难以沟通协调，易起隔阂或争执，因为“每个人”都是“对的”。而对其它的事与理则视而不见，也就是没有视野，个人盲区扩大，思维狭隘，团队内个体之间缺乏真正的交流，虽近在咫尺却形同陌路;更为严重的是，团队也因为其内部成员自以为是，而失去与外界联络和沟通的机会。“本位主义”导致团队散落，“死理”导致“死团队”，团队的延伸性和发展力相当局限。 2、团队中看破红尘的“成熟者”较多 什么都懂，什么都能看透，认为“天下也就那么点事”。甚至是变态消费先进理念：“开会——不开会也能沟通;计划——计划赶不上变化;企业文化——没文化也是一种文化;要有信念——所以我坚信自己做不到;强调结果——所以别考核我的过程了;优秀员工——毕竟是少数人，总会有人领先嘛。”
就事论事而言，颇有道理。 如果类似的“成熟者”居多存在，将导致团队成员工作没有积极性、主动性，工作变的没有意义、生活缺乏成就感和幸福感。他们并没有“错”，只是在“就事论事”而已。我们常说的团队老化，就是这样的“成熟者”居多，促使团队丧失 生命力。而从某种意义上来讲，一个团队要发展，就应该是不断的归零，扮演“学生”的角色，因为我们还有新的目标。始终保持“新锐”，始终保持“青春”，这才样的团队才能体现出生命的特征，证明团队是“活着”的。 3、没有目标，只是一味地向下看向后看 向下看——看事，向后看——看过去。看事，目中却不见时间的规划与推进，不见宏观的协调，不见个人目标，更不见团队目标、企业的目标，因为“无法顾及那么多”;看过去， 常谈过去，过去的功劳与苦劳，用过去判断未来，认为“过去绝对是真实的事”，甚至还会持续上演。 这“两看”，导致过多关注现实，强调现实的重要，不是立足于现实而是陷溺于现实，缺乏冒险精神和直追目标的勇气与魄力，易将问题复杂化;或是一味沉浸在过往的某段经历中，只着眼于一时一事，入井观天，缺乏宏观战略意识，没有全局视野和长远目标，就会丧失进取机会，从而丧失竞争力。这样的团队，工作辛苦感强，问题复杂感强，且进展缓慢，做事情忙而无果，累而无功。久而久之，容易使人陷入疲惫、麻木的状态。如同行路人，只盯着脚下的路，忘乎目标，“为了走路而走路”，直“累”到寸步难行的境地，仍不知反思，只留下“平凡消磨英雄”的感叹。 从管理的层面来看，从技术人到管理者的转变，一个明显的特征就是从“就事论事”到“就事论事的突破”。一方面
团队凝聚力的影响因素
团队凝聚力的影响因素 1. 团队成员的组成。(1)团队的规模。团队的规模越大,团队的凝聚力就越低。由于团队规模增大,团队成员间互动的机会和可能性就减小,从而难以形成凝聚力;反之,团队规模越小(一般认为 5 人~12 人比较合适),团队成员间互动的机会增大,团队成员就越容易融为一体, 从而形成更强的凝聚力（2）成员的相似性。所谓成员的相似性,是指根据个人档案记录归纳总结的比较明显的个体特征,也包括那些难以观察、对人的行为模式更具决定性影响的深层次因素,如个性、态度、价值观及其他心理因素等,还包括个体内在特性动态集合所产生的总体特征。(3)成员的相吸性。Newcomb(1960)指出,如果 A 从 B 身上发现了自己喜欢的某种品质特征, 如名声和社会地位、愉悦、支持性以及其他令人喜欢的个性特点等,A 会对B 表示赞美、钦佩,成员间的这种相互吸引,会使得他们愿意在一起共同完成某项任务。 2. 团队任务。(1)任务目标的一致性。目标一致是形成凝聚力的前提条件,首先,如果团队目标与个体目标是一致的,那么个体就会被团队所吸引。其次,团队建立共同目标的过程往往意味着确立竞争意识或“共同敌人”的过程。有研究表明,“共同敌人”的出现会加强团队内部的认同,也会使团队成员的身份显得更加重要。(2)目标任务实现过程中的相互依赖程度。如果要实现团队目标需要每个团队成员的共同努力且密切协作完成,则团队成员在行为、情绪和心理上就会与其他成员融为一体,形成合力,于是,团队实现目标的过程也是凝聚力形成的过程;相反,如果目标实现过程中所必须的相互信赖程度低,则不易形成团队凝聚力。(3)团队任务对成员的吸引力。完成
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华为矩阵组织架构下的高绩效团队发展历程 2016-09-05 在二十多年来的高速发展过程中，华为不断吸纳IBM、麦肯锡等全球优秀企业的管理 经验，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、集成服务交付（ISD）、集成财经服务（IFS）、人力资源管理和质量控制等方面引进业界最佳实践，从一个民营贸易型小公司，一步一步成长为信息科技领域的航空母舰”；从一个直线型管理的企业，蜕变为面向区域、客户、产品的多元矩阵式组织。其中，总结分析华为高绩效团队建设所经历的问题、积累的经验以及当前面对的挑战，有利于为进一步提升矩阵组织架构下的团队效能提供实践经验与指引。 随着华为的企业规模不断发展、业务复杂度不断变大、工作流程和规范性不断提升，其组织结构也在随着内外部的环境变化而不断调整，共经历了三个不同的发展阶段。 一、从直线制到职能制：野蛮生长到建立规范的转变1987-1997年 1987年任正非创建华为于深圳，创业初期的华为只是转售他人设备，人员数量较少，部门功能单一，通过直线制管理。经过长达十年的发展，华为的产品覆盖通信整网，包含无线、接入、核心网、网管等设备，营销、研发、生产、采购、服务等各个职能部门初具规模并已逐渐完善，将市场拓展到中国的各个主要城市。 本阶段团队建设的内外部问题和挑战：市场上国际老牌的通信厂家众多，通信标准七国八制”，设备价格高昂、国际各大设备厂家对运营商提出的需求响应缓慢。华为努力追赶 2G通信技术发展的末班车，研发能力缺乏积淀，技术支持能力刚刚起步，自身的产品种类不全、功能有限。为了拿下市场，华为只能先从边缘市场入手农村包围城市”，去做那些竞争对手不愿意做的低回报'市场和低价值”工作。 经过《华为基本法》的编写和讨论，以及访美交流的洗礼，华为的高层都认识到，单纯靠狼文化”已经不能支撑华为接下来的发展，公司的持续成功不能完全依赖于英雄式的人物，而应该建立在稳定发挥作用的组织身上，这就需要研发、市场、制造等职能部门都积累提升能力并建立规范的工作流程，必须要让现代化管理和规范化流程的长期成功取代个人英雄式的短期成功。 二、从职能制到矩阵制：先建烟囱后拉通1998-2011年 这一阶段华为以IBM的IPD、ISC变革咨询为主轴，在员工股权计划、人力资源管理、财务管理和质量控制等多方面与美、欧、日的10多家咨询公司展开合作，开始全面学习 西方管理经验。2011年华为提出云管端”战略，成立运营商、企业和消费者三大业务BG （Busin ess Group ，运营中心），华为公司的治理架构如图所示。
如何打造团队的凝聚力
如何打造团队凝聚力上 影响团队凝聚力的因素，由10项要素构成：团队的目标、团队带头人的气质、成员的组成、外部环境、团队的人文环境、团队规则、团队奖惩制度、协作方式、运行方式、成果分配等。团队凝聚力的形成需要经历胎胚期、磨合期、整合期、形成期和成熟期等几个主要过程。努力精心构造10项要素，在各个阶段注意其不同的特点，可逐步达到形成团队凝聚力之目的。 关键词：团队；凝聚力；团队精神 进入21世纪的现代社会，人类面临前所未有的挑战与机遇，新的概念、新的探索，诸如：知识爆炸、探月工程、自主创新、国际接轨、全球一体化、系统工程、数字家庭、空中快线等扑面而来，人们面临的问题如此庞大而繁杂，以致要完成大到探月工程小到课程建设，仅凭一己之力，然断无成功之可能。于是乎，建立目标明确、组织完善、凝聚力强、运行高效的各类团队以完成复杂庞大的工程或任务已成为越来越多有识之士的共识。 团队的意义在于，在一个团队中，各成员之间互相配合，和谐相处，优势互补，共同努力，共同发展，进而实现团队既定的最终目标。一个好的团队，其成员应当具有大局意识、创新精神、协作精神、服务精神甚至牺牲精神，即所谓团队精神。团队精神的形成取决于多方面的因素，其首要的或核心的因素，即所谓团队凝聚力。团队没有凝聚力，则这个团队只是一个松散的、混乱的、无法形成合力的、没有精气神儿的、徒有团队虚名的、最终必将土崩瓦解的组合体，它无法也不可能实现团队既定的最终目标。因此，探讨团队凝聚力的构成要素及形成机制，对于团队的建设，团队精神的凝练，团队任务或目标的完成有着重要的现实意义。 一、团队凝聚力的重要性 团队凝聚力通常指团队成员有强烈的归属感，并为成为团队的一分子觉得骄傲，团队成员有强烈的事业心和责任感，愿意承担团队的任务，集体主义精神盛行。团队内的沟通渠道畅通、信息交流频繁。团队成员的参与意识较强，人际关系和谐，成员间不会有压抑感。团队为成员的成长与发展及自我价值的实现提供充分施展的舞台。 团队之所以需要凝聚力，就是要使团队的每个人都能强烈地感受到自己是团队中的一分子，而且是不可缺少的一分子。凝聚力犹如摩天大楼砖与砖之间的紧密结合，这种紧密结合构建了整个大楼的基础和框架。团队凝聚力是团队建设的基础和创造力的源泉，一个凝聚力强的团队，其目标明确，气氛和谐，成员步调一致，紧密协作，团结共进，众志成城，进而发挥团队的最大功效，达到团队、个人共赢的目的。可以说，一个团队是否有凝聚力，凝聚力的强度如何，直接关系到团队的生存和发展，也关系到我国各项建设、各类自主创新、学科建设、课程建设等等能否成功[7-9]。 二、团队凝聚力构成要素 影响团队凝聚力的因素很多，它涉及到团队的生存氛围、团队的目标、团队带头人的气质、成员的组成、团队的人文环境以及团队规划、制度、规则等等诸多方
关于团队有效性问题的综述
关于团队有效性问题的综述 摘要：无论是在大学里的课堂上，还是社会中的工作部门里，团队都是不可或缺的组织工作方式。但同是团队，其有效性则大不相同。本篇文章是从团队有效性的定义、影响团队有效性的因素、提高团队工作有效性的方法和团队有效性的评价指标四个方面对团队的有效性进行综述，了解各位学者对团队有效性的定义，比较各种团队有效性模型，寻找提高团队有效性的方法，分析团队有效性的评价指标；为团队有效性的界定和团队有效性的提高提供理论依据。 关键词：团队有效性团队合作团队绩效 前言 随着社会的发展和需求的提升，我们对团队工作的需求从来没有如此强烈过。团队的有效性关乎团队合作成果和团队合作的稳固长久性，关乎我们每一个团队合作参与者的切身利益。组建团队的目的是产生协同效应，提高团队的效能。但有时团队的表现与有效相差较远，并没有达到预期的效果。因此，自20世纪60年代团队理论创立以来，团队理论一直都是众多学者研究的热门主题。关于团队有效性的研究，国外的学者已经积累了一定的理论和实证经验，而我国的团队研究也在不断地发展成熟中。当前关于团队有效性的研究主要围绕四个方面：一是团队有效性的定义；二是团队有效性的影响因素；三是提高团队工作的有效性的方法；四是对团队有效性的评价指标。 一、团队有效性的定义 对团队有效性的定义是研究团队有效性所首要解决的问题。主要的观点有以下几种：Gist等认为，团队有效性是团队交互作用的实际结果[1]；Paris等进一步指出，团队有效性是由个体所组成的团队有效的协调性产出，并不仅仅是简单加总或汇总的反映[2]。Gladstein和Hackman指出，团队绩效应该从三个维度来衡量：（1）团队工作成果（数量、质量、速度、成本、顾客满意度等）。（2）团队
(完整版)7个提高团队凝聚力的方法
7个提高团队凝聚力的方法 提高团队凝聚力的方法有哪些?随着团队的不断壮大，团 队成员的数量也在不断增加。大家都知道，人多了，想法就多，面对同一问题的不同见解，难免会产生分歧或者是更大的矛盾，进而影响整个团队的发展。然而，高度的凝聚力是团队走向成功的重要因素。下面jy135我为大家收集整理了7个提高团队凝聚了的方法，希望能为大家提供帮助! 七个方法提高团队凝聚力 1、树立正确的观念 要坚信团队能够健康发展下去，不要一开始就想着失败，尤其不要用经典的理论“只能共苦，不能共甘、天下没有不散的宴席、过河拆桥”等来支配自己的思想，脑子里根本不应有这种想法，有这种想法本身就为失败的结局埋下了种子，就像刚开始学习骑自行车一样，发现前面马路中间有一障碍，于是乎你越不想碰上石头，偏偏最后还是碰上了。因为你的精力集中于失败了，你必然失败。 2、持续不断地沟通 开始要沟通，遇到问题也要沟通，解决问题时也要沟通，有矛盾时更要沟通，多想有利团队发展的事情。有不同的看法，不要在公开场合辩论，不要把矛盾展示给队员。 3、制定准则 想要团队向好的方向发展，最开始就要制定相应的准则。把最基本的要求及规范说明白、透彻，并制定违反规定的处罚条例，让大家严格遵守。 4、适时调整相关规定
任何事情都不可能在最初计划周全，事情是随时都有可能变化的，如果遇到新问题、新矛盾一定先说清楚立下字句再行动，千万不要先干再说，先干再说，看似快了，其实埋下祸患的种子。 5、不要太计较小事 难得糊涂对团队每个人都是保养自己心灵的鸡汤，这与前面讲的看似矛盾，其实不矛盾，前者讲的是在没有形成事实的情况下的做法，后者是说事实已经形成了就不要太计较了。 6、不要轻易地考验队员 团队合作不是一件容易的事情，不考验会出事，更何况有意考验对方时，对方不知道，只能是顺着你设定的情景运行，结果肯定是和你设想的一致，没有经得起考验。如果对方知道你在考验他，那你也肯定考验不出来，因为他在心理上和行为上都进行了设防。这不但是瞎子点灯白费蜡，而且还会伤了和气，心理上出现了裂痕。所以既然是合作，就不要动辄考验考验对方，考验是基于不信任为前提的。 7、一直向前看 合作过程中，遇到问题矛盾应向前看，向前看利益是一致的，因为成功会给大家带来更丰厚的收获;盯住眼前的事情不放，只能是越盯矛盾越多，越盯矛盾越复杂，最后裹步不前; 回头看回忆起合作中的不愉快，会使你伤心，丧失前进的斗志和动力。只有向前看，成功的希望激励着每一个队员摈弃前嫌，勇往直前，抵达成功的彼岸。
什么是团队凝聚力_有哪些原则
什么是团队凝聚力_有哪些原则 团队凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引，那么你对团队凝聚力了解多少呢?以下是由整理关于什么是团队凝聚力的内容，希望大家喜欢! l、团队本身对成员的吸引力。团队的目标方向、组织形态、行业精神、社会位置等适合成员，吸引力就大，反之吸引力就会降低，甚至会使成员厌倦、反感，从而脱离团队。 2、满足所有成员多种需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。 3、团队内部成员间的吸引力。团队成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大;反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥。 中国政商界领导者私人演讲教练柏君先生认为：所谓团队，就是建立在一个相互信任的基础上，在某个阶段为了某一个集中的目标和梦想而前进的一群人。他们立场明确、梦想和目标明确，行动一致、连贯、紧密、互助和互补。 所谓凝聚力，是领导凝聚团队的力量，和团队向上凝聚的力量。二者相应互衬。 团队凝聚力的原则团队凝聚力的产生有内外两方面的因素。内在因素来自成员与团队本身，外在因素来自环境的压力。团队凝聚力可
以是团队成员关于情境的理解与反应趋向一致的过程，也可以是成员对他人行为的附和，也可以是成员共同持有一种特定的价值观。这种价值观主要内涵就是要遵循四条基本原则： 一是对共同利益的认同原则，将团队的共同利益与大家讨论清楚。面对社会上现实的收入反差，大家容易形成对共同利益的认同，考虑到税务人员的固有素质，这种认同会自动转化为维护大局的自觉行动。对个人利益暂时与集体的根本利益不完全重合的同志，要给予选择机会。 二是以贡献论报酬的公平原则。计划经济时代留下来的磨擦、争斗、攀比应该随着那个时代去了。大家都能接受同事们彼此有不同的收入，只要这种差别大体上是合理的。畸形的报酬/贡献曲线，是葬送凝聚力的毒瘤，要注意防止并及时修正。 三是杜绝损害整体利益的公正原则。不拉帮结派，不亲此疏彼，劳动纪律面前人人平等。用公家资源，占工作时间，大搞个人业务的现象，不允许发生。这种现象特别影响同事们的工作热情，特别影响团队的形象和威望，特别影响集体的形象，对凝聚力的毒害是立竿见影的。 四是强调发展目标的激励原则。一个团队要有个共同的发展目标，有没有共同的目标，共同目标的好差，直接影响团队的风气、精神和凝聚力，共同目标，要通过个体目标来实现，个体目标要注重个体的发展。一个团队的未来设想与可能方向要经常与团队成员讨论、争论，让他们在潜意识支配下进行自我设计。个体成员看重未来，更
组织行为学研究综述团队建设
组织行为学研究综述——对团队建设的研究 姓名：丁郡波 学号：09040501-30
组织行为学研究综述 ——对团队建设的研究一、对团队的认识 组织行为学是一门研究组织中人的行为的科学，而在组织行为学中最重要的部分就是组织中的个体这一部分，这里我主要研究其中有关团队建设的部分。 团队是一种群体，其成员具有互补的功能，致力于达成一个共同的目的或一组业绩目标，并共担责任。显然，这个定义有三个要素：成员具有互补功能、有完全共同的目标、能够相互分担责任，缺少人合体个因素都不能构成团队。 由于团队的广泛存在，其种类也就比较多。根据团队特征，科学家将团队分成以下几个类型： 1.目标或使命。这是团队的主要特征。有些团队被称为工作团队，它主要关心 的是组织所作的工作，关心产品或服务。另一类被称为工作改进团队，它主要关心的提高组织流程的效率及有效性。 2.存续时长。这个特征与时间有关。因而团队被分为临时团队（存在的时间有 限）与长期团队（只要组织存在就能存续下去）。 3.自治程度。这个特征关系到团队管理的自主程度。如果是领导为成员作出决 策，则成为工作组。如果成员可以自由作出关键决策，则成为自我管理团队。 4.权力结构。指团队与整个组织权力结构的联系。如果团队成员在自己的专业 领域工作，这种团队成为单一职能团队。如果团队中包括有不同特长的成员，则称为交叉职能团队。 5.存在状态：如成员亲自参与，则称为尸体团队，这是现在团队的主 要形式。随着网络技术的发展，成员通过电子手段会面，构成了虚拟团队。 通过建立团队，可以缓解竞争压力，有效处理复杂问题，更好地相应技术革新、紧跟节奏变化，做到少开销多做事等等，所以说组建团队的作用很大。 二、组建团队 （一）组建团队前要考虑些什么？ 如果想要组建一个成功的团队，组织层、管理层、团队成员需要考虑他们各自应该考虑的因素。 1.组织层考虑的因素 首先做整体规划斟酌的—这是组织层关注的方面，往往超出具体团队的负责重点，如： ?公司面临的挑战。 ?选择迎接挑战的最适合的团体框架，一般是工作组还是团队，为什么？ ?如果选择团队，哪种类型的团队最好。 ?团队成员及领导者需要具备的技能。 ?其他的补充角色，如发起人和管理层指导团队，可帮助创建团队并支持其长久发展。 ?借鉴本机构内部其他团队的经验和教训。 ?团队工作中需加强或改进的相关习惯规程、奖励体制、信息流通体制。
影响团队凝聚力的因素
影响团队凝聚力的因素 （一）凝聚力的概念凝聚力指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。也有人把凝聚力定义为：团队使成员积极从事团队活动，拒绝离开的吸引力。团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。一个团体如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。 （二）影响团队凝聚力的因素 一个团队的凝聚力大小是多种因素的结合： 1．成员与成员之间的吸引力。成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。 2．团队活动对成员的吸引力。团队活动的内容、形式、频率适合成员，吸引力就大；反之，活动不受成员的欢迎，吸引力就会降低，甚至会令成员产生厌倦、反感心理，从而脱离该团队。 3．团队对满足成员个人需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。 （三）凝聚力与生产效率之间的关系
团队凝聚力与团队工作效率之间的关系有人作过大量研究。结果表明，凝聚力的大小对生产效率有重要的影响。一般情况下，凝聚力强的团队比凝聚力弱的更有效率。凝聚力与团队工作效率之间的关系很复杂，还会受其他因素的影响，罗宾斯等人曾对此进行过研究，认为团队凝聚力与团队工作效率之间的关系存在以下四种情形， ①团队目标同组织目标一致程度高，则团队的凝聚力虽然低，也能提高生产率 ②团队目标同组织目标一致程度高，团队的凝聚力也高，会大大提高生产率； ③团队目标与组织目标很不一致，但团队的凝聚力却很高，那么，生产率就下降； ④团队目标与组织目标一致程度很低，如果团队凝聚力也低，它对生产率不会产生明显的影响。 可见，凝聚力对生产率的影响还与团队目标同组织目标一致性有关。当团队与组织的目标一致时，增强凝聚力会大幅度提高生产率。研究者证实最好的团队的生产率是最差团队的至少4倍，不同的团队完成同样的项目需要的时间会有2.6:1的差距。1993年美国的一项研究中，B. Lakhanpal报道了在31个软件项目中团队的凝聚力、个人能力和经验如何影响整个项目业绩。项目持续时间从16个月到14个月不等，项目团队有4-8人，B. Lakhanpal发现项目团队的凝聚力要比个人能力和
公司发展历程演讲稿
公司发展历程演讲稿 9xx年，xx旅业集团从一家县政府招待所起步，经历了23年的历史洗礼，形成了如今遍布全国，拥有酒店业、房地产业、建材业等多项目的知名企业。XX年我们迎合集团十二五战略拓展规划，进军被誉为国际旅游岛的海南岛，并在海南省省会城市海口市，成立了开元物业首家分公司，并成功签订海口市政府第二办公区、昌江棋子湾和万海公寓的物业服务合同，圆满完成海口市第二办公区的交付工作。我记得物业公司总经理谢建军先生曾作出重要指示：要求海口分公司一定要服务好、服务精，在海南岛打出开元物业的名气，现在我们可以自豪的说，我们没有辜负谢总的期望！当然，这是我们海口分公司的兄弟姐妹们共同努力的结果。 记得我们刚进驻的时候，安保部的兄弟每天都是吃在工地，住在工地，没有床，我们打的是地铺，<莲~山>没有食堂，我们吃的是同事送来的盒饭，没有很好的交通，我们靠步行的坚持，没有时间洗澡，我们只能忍受难闻的气味；尤其是我们安全部负责人，每次都是人没到，身上的体香味就先到了，他不想洗澡吗？不是，他是没时间；还有我们客服部的美女们，都是刚报道就投入了紧张的工作当中，每天核对钥匙，开门、锁门，为了整理好钥匙他们贴标签，串钥匙环，一不小心就把手扎破了，但是他们从来没有一句怨言。有一天，一位客服部女孩在串钥匙的时候说真累，真
想好好躺躺，这是真心话，他真的累了，还好有一个开心果，他说，来躺在我身上，真皮大沙发，在场的人都哄堂一笑，一身的疲倦暂时得到了缓解，其实我心里也在说，我也很累，你的真皮大沙发我也想躺躺。经过客服部不懈的努力，2500个房间，7500把钥匙在交付的时候没有出现一例错误！还有我们的设施部，34万方的大盘，我们在10天的时间完成了全部的接管验收，我不得不说这是个奇迹！奇迹的背后是他们的努力，比如说：为了完成接管验收，他们都是夜里12点下班，几乎每个人的脚都有浮肿的现象，眼睛都是红红的，那不是红眼病，那是熬夜熬的！设施部的一名同事，在接管验收房间窗户是否完好的时候，被突然掉落的玻璃砸得露出了骨头，他竟然说没事，第二天照常上班，这就是我们开元精神。餐厅为保障3500名公务员和我们全体员工就餐，在厨房施工还没有完成，水电都不太正常的情况下，已经进入现场工作，他们每天都是超负荷工作，他们承载了太大的压力，在此我想说，餐厅的兄弟姐妹们你们辛苦了！ 来海口的这近半年的时间，我们的团队走过了一段曲折与光明相伴，欢笑与泪水同在的漫长道路。这一路走来，我们曾有过艰辛，曾有过无奈，可是我们开元物业人不屈不挠，一代又一代把辛勤的汗水注，作为一个开元人，我们每天都会面临不同的事情，都会有很多感受，其中的苦辣酸甜，都谱成了一首首为业主服务的歌。“以诚待人，用心做事”，开
如何打造团队的凝聚力
影响团队凝聚力的因素，由10项要素构成：团队的目标、团队带头人的气质、成员的组成、外部环境、团队的人文环境、团队规则、团队奖惩制度、协作方式、运行方式、成果分配等。团队凝聚力的形成需要经历胎胚期、磨合期、整合期、形成期和成熟期等几个主要过程。努力精心构造10项要素，在各个阶段注意其不同的特点，可逐步达到形成团队凝聚力之目的。 关键词：团队；凝聚力；团队精神 进入21世纪的现代社会，人类面临前所未有的挑战与机遇，新的概念、新的探索，诸如：知识爆炸、探月工程、自主创新、国际接轨、全球一体化、系统工程、数字家庭、空中快线等扑面而来，人们面临的问题如此庞大而繁杂，以致要完成大到探月工程小到课程建设，仅凭一己之力，然断无成功之可能。于是乎，建立目标明确、组织完善、凝聚力强、运行高效的各类团队以完成复杂庞大的工程或任务已成为越来越多有识之士的共识。 团队的意义在于，在一个团队中，各成员之间互相配合，和谐相处，优势互补，共同努力，共同发展，进而实现团队既定的最终目标。一个好的团队，其成员应当具有大局意识、创新精神、协作精神、服务精神甚至牺牲精神，即所谓团队精神。团队精神的形成取决于多方面的因素，其首要的或核心的因素，即所谓团队凝聚力。团队没有凝聚力，则这个团队只是一个松散的、混乱的、无法形成合力的、没有精气神儿的、徒有团队虚名的、最终必将土崩瓦解的组合体，它无法也不可能实现团队既定的最终目标。因此，探讨团队凝聚力的构成要素及形成机制，对于团队的建设，团队精神的凝练，团队任务或目标的完成有着重要的现实意义。 一、团队凝聚力的重要性 团队凝聚力通常指团队成员有强烈的归属感，并为成为团队的一分子觉得骄傲，团队成员有强烈的事业心和责任感，愿意承担团队的任务，集体主义精神盛行。团队内的沟通渠道畅通、信息交流频繁。团队成员的参与意识较强，人际关系和谐，成员间不会有压抑感。团队为成员的成长与发展及自我价值的实现提供充分施展的舞台。 团队之所以需要凝聚力，就是要使团队的每个人都能强烈地感受到自己是团队中的一分子，而且是不可缺少的一分子。凝聚力犹如摩天大楼砖与砖之间的紧密结合，这种紧密结合构建了整个大楼的基础和框架。团队凝聚力是团队建设的基础和创造力的源泉，一个凝聚力强的团队，其目标明确，气氛和谐，成员步调一致，紧密协作，团结共进，众志成城，进而发挥团队的最大功效，达到团队、个人共赢的目的。可以说，一个团队是否有凝聚力，凝聚力的强度如何，直接关系到团队的生存和发展，也关系到我国各项建设、各类自主创新、学科建设、课程建设等等能否成功[7-9]。
如何打造一支超强凝聚力的团队
如何打造一支超强凝聚力的团队 10 [ 标签：超强凝聚力,团队 ] 现代企业的竞争就是人才的竞争，如何打造好一支强有力的团队显得更为重要，怎样才能呢？ 蒋工回答:4 人气:4 解决时间:2009-06-18 12:20 满意答案 好评率：75% 所谓团队，是指一群互助互利、团结一致为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。团队不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。团队是在集体讨论研究和决策以及信息共享和标准强化的基础上，强调通过队员奋斗得到胜利果实，这些果实超过个人业绩的总和。 所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。 团队的精髓是共同承诺。 团队精神与集体主义意识有着微妙的区别，团队精神比集体主义更强调个人的主动性，而集体主义则强调共性大于强调个性。诚信、创新是内在的、自律的，因而不可能在强制的条件下发挥出来，必须以个人的自由、个人独立为前提，在此前提下合作的人们才有可能形成一个整体。 团队精神的作用？ 目标导向功能 凝聚功能 激励功能 控制功能 团队精神与企业凝聚力: 企业要使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。培养一支充滿团队精神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。要尽可能使该支队伍趋向于有着共同的目标和期望，有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则，以致得以形成一种共同的行为模式，团结共进，这需要公司全体人员的热心呵护。 团结共进，众志成城，必须使公司的每个成员都能强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一份子。砖与砖之间紧密结合是建立城墙的基础，这种紧密结合就是凝聚力。员工凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。
规范承诺研究述评
规范承诺研究述评 摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。同时提出了规范承诺未来的研究方向。 关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述 1、前言 现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。 规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。 2、规范承诺的内涵 Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。 Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。 与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。 虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。 3、规范承诺的测量 Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的
浅谈如何增强教职工队伍的凝聚力
浅谈如何增强教职工队伍的凝聚力 北海六中周昕 内容提要：教职工是学校的重要主体，教职工队伍的思想水平、道德修养及队伍凝聚力会直接影响学校教育职能的完成、科研水平的提升。凝聚力是学校的生命力,对于学校的发展有着重要影响。学校工会要结合自身定位和工作优势,积极发挥工作职能,通过多种方式,从增强学校对教职工的吸引力、教职工对学校的向心力以及教职工之间的亲和力三方面着手,不断探索提高和促进教职工凝聚力的方法和对策。对推进学校的稳定、改革和发展具有十分重要的意义。 关键词：学校；教职工；凝聚力 学校是国家培养人才，服务社会的重要基地。广大教职工是组成学校的重要个体，个体间存在的吸引力、亲和力和协作力是学校集体凝聚力的具体体现。学校工会是在校党总支和上级工会领导下的教职工群众组织,是学校党政联系教职工的桥梁和纽带,是学校党群工作的重要组成部分。工会有着“维护、参与、建设、教育”的四项基本职能,在教职工凝聚力建设中有着义不容辞的责任。凝聚力不仅是发挥学校正常职能的前提和基础，而且凝聚力直接决定着学校的稳定、发展和提升。因此，不断增强学校教职工凝聚力具有十分重要的现实意义。 一、加强教职工主人翁意识，提高队伍凝聚力 1、必须坚持提高教职工的思想道德素质
队伍的凝聚力首先依赖于教职工的思想道德素质的高低。教职工思想道德素质的提高，不仅能主动使每一个体教工自然形成以学校为中心的向心力，而且能使学校这一集体具有长远的发展与创新的生命力。要注重发现、总结、学习身边耳闻目睹的先进人物，并以先进人物为典型，发挥引导作用，激励教职工在现实生活中不断地严格要求自己，形成学先进、赶先进、当先进的良好氛围，使广大教职工具有较高的思想道德水平、较强的道德行为选择、控制能力及道德践履能力，才能使整个队伍具有高度的凝聚力，使学校更快更好的发展。 2、必须加强教职工的责任意识和敬业意识 学校教职工要有强烈的事业心和高度的责任感，才能在教育的践行中以身作则，处处考虑学校的利益，关注学校的房展，心系学校建设，积极主动的为学校和学生的发展和管理出谋划策。只有提高教职工的敬业意识，才能为人师表、教书育人，才能紧绷爱岗敬业这根弦，把工作岗位看作是战士才敢、实现价值的平台，才会在工作中精益求精，在教职工全体中形成良好的工作氛围，增强教职工队伍的凝聚力。 3、必须加强教职工的学习意识和服务意识 通过加强教职工的学习意识，可以使广大教职工放平心态，耐得住枯燥和寂寞，勤于钻研，勇于探索，才能跟深入地研究教育教学相关知识，提高业务能力，厚积薄发，使整个学校队伍的凝聚力同时得到提升；通过加强教职工的服务意识，可以使学生
最新企业文化传播理论研究综述-word文档
企业文化传播理论研究综述 企业文化传播理论研究综述 内容摘要：文化一经产生，就会向外传播，进行文化交流活动。企业文化的传播，既可增加企业内部的凝聚力，又可对外塑造良好的企业形象。目前，在学术界，对企业文化传播（沟通、展示）的研究已涉及其内容、手段、方式、范围、条件、行为差异等多方面内容，且跨文化沟通一时成为学术界的热点。 企业文化的传播，对企业的生存发展有着重要意义。在企业范围内的传播，可以使企业所有员工共享企业的共同目标、价值观念、行为准则，并最终将企业精神内化为自己的价值观念，通过自身行为表现出来,从而增强企业的凝聚力与竞 争力。在企业外部环境中的传播，可以使有关机构、群体、个人更好地了解本企业，如企业与供应商、经销商、政府机关、消费者的沟通，企业的各种宣传、公关活动，都更有力地塑造和传播了企业形象，提高了知名度和美誉度。国内外对此的研究，体现在企业文化传播的内容、手段、方式媒介、范围、条件、行为差异等方面，虽然学者们可能并没有用上明确的传播一词，但就他们研究涉及的领域及所使用的概念可视为与传播相近，相关的如“沟通”、“展示”等术语，都显示了他们在上述几方面已取得很多研究成果。 一、企业文化传播的内容
企业文化的传播，应是对企业文化的全面内涵和组成要素进行全方位的推广。企业文化作为以文明取胜的竞争意识，包括属于企业文化核心的企业价值观念体系、体现企业文化灵魂的企业精神、标志企业文化境界的企业伦理，还有其它许多形式，如有的学者提出的企业“性质观”和企业思维。而有些学者更推崇企业形象的塑造、展示与传播，认为企业形象这个复合概念包括一个公司的文明状态（客观企业形象），它给本企业职工造成的综合印象（主体企业形象），以及它被反映在社会公众头脑中的具体印象。在企业形象的三维评价标准中，文明度是本质，知名度是中介、媒体，是传播标准，美誉度是终端、目标。企业形象的塑造、宣传有内塑造（塑造出企业内部员工都感到满意的客观企业形象且从职工的内心世界去塑造）、外塑造（塑造出使社会公众感到满意的客观企业形象）两方面。 (3) 企业形象的传播在企业文化学中，更多的以企业形象的展示与识别即CIS来表述。“CIS（已经从Corporate Identity System发展到为Corporate Image System）作为系统，包括理念识别（MI）、视觉识别（VI）、行为识别（BI）、听觉识别（AI）四个子系统。MI包括企业宗旨、企业价值观念体系、企业精神、企业伦理观念等要素。”VI，包括实体VI和象征性VI两大部分。实体VI，又分为固定实体VI（如公司的房屋建筑）和流动实体（如投入市场的产品和各种车辆）。象征性VI则包括名
团队凝聚力的重要性
团队凝聚力的重要性 --明阳天下拓展培训俗话说：水滴石穿，作为一个企业我们怎样发挥团队的凝聚力？高效的团队如何构建和运作？如何激励和引导团队成员向着即定目标奋进？无团队凝聚力最终会是一种什么样的结果？带着种种疑问我们展开讨论。 团队是要有一个共同的目标的。一个组织、企业必须明确自己的使命。迪斯尼公司说他们的意义就是要“让人们快乐”；可口可乐公司的目标是“令世界焕然一新”；海尔集团要“敬业报国，追求卓越”；我们京奥港集团的使命是“以诚铸信，共谋发展”，以“共识共赢、互惠互利”为我们的经营理念。 以前人们强调“以一当十”的英雄行为，如今，人们的观念有所改变，变为“以十当一”即强调团队协作，联想集团的“项链理论”很形象地诠释了“以十当一”的观点。企业之间的竟争最终是人才的竞争，对于企业，一个个人才就象一颗颗晶莹圆润的珍珠，企业不但要把最大最好的珍珠买回来，而且要有自己的“一条线”能够把这些零散的珍珠串起来，串成一条精美的项链。如果没有这条线，珍珠再大再多还是一盘散珠，它们起的作用不过是以一当十的匹夫之勇。这条线就是把众多珍珠凝聚在一起，步调一致，为了共同目标而努力的团队精神。 团队精神既然有如此大的作用,那么一个企业该如何加强团队凝
聚力的培养？团队成员该如何向着即定目标前进呢？我认为培养一个有强大凝聚力的团队，天时、地利、人和这三个方面缺一不可，还要解决好三个方面的关系。天时、地利、人和是老掉牙的话题，但成就任何一项事业或办成任何一件事情缺少它们中任何一个,最终的结果都会大打折扣。 任何不团结、不加强合作的领导班子，永远带不出好的队伍，也不会有凝聚力的,最终落得个一败涂地。解决好三个方面的关系第一是班子成员之间的关系，一个企业团队精神的培养首先要有一个核心的领导班子，班子成员要紧紧围绕在班子核心人物（一把手）周围，并不断学习，勇于承担责任，成员之间要相互信任,加强沟通，在工作中人人争当模范，处处做表率，不计个人得失。不怕不会，就怕不学，不怕犯错，就怕不改。 第一从团队从吸引力开始 l、团队本身对成员的吸引力。团队的目标方向、组织形态、行业精神、社会位置等适合成员，吸引力就大，反之吸引力就会降低，甚至会便成员厌倦、反感，从而脱离团队。 2、满足所有成员多种需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。 3、团队内部成员间的吸引力。团队成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥。 第二是要处理好班子和上级主管部门的关系，作为班子的上级主
公司发展史范文_企业发展历程范本
公司发展史范文_企业发展历程范本 每一个能够发展起来的公司，都有着一段发展的历程，如何将这段发展历程记录下来呢，下面是为你整理的公司发展史范文，欢迎大家阅读。 公司发展史范文篇1 19xx年，中至信家具创始人陈中信以超人胆识，率领一帮时代的弄潮儿来到广东顺德，在这片"家具制造王国"的热土上开疆拓土，进军家具行业。 徽商出身的陈中信先生，慧眼如炬，以职业企业家的敏感度和对家具文化内涵的理解，准确预测到家具行业未来的发展趋势：要想尽快在家具行业生存下去，就必须做别人不敢做、别人想不到的产品。在经过一番深思熟虑后，他把目光锁定在成功人士的身上，因为这部分人综合素质高，有崇尚高雅的文化理念，并且有资本、有实力购买价格昂贵的家具用品，因此生产与之相匹配的高附加值家具产品一定会有很大的市场。 于是，从20xx年开始，中至信家具公司进行产品转型，把产品定位在"品牌化、高档化、欧美化"，立足高端、高附加值家具产品，这次对公司产品准确的定位，是中至信家具公司第一次战略性的胜利，也是中信家具公司迅速崛起的奠基石。搏击长空中至信家具在腾飞 伴随着中国经济的高速发展和企业定位的准确，中至信如雄鹰般展翅地飞速发展。20xx年，中至信硕果累累，获得生产、销售全面大
丰收。三月份美式家具象牙白"夏洛蒂"系列产品隆重登场，国内各大中城市"夏洛蒂"专卖店如雨后春笋般发展起来，销售订单直追公司拳头产品"圣洛克"。在各地经销商争夺"夏洛蒂"经销权的热潮中，公司新产品欧式"美特世家"光彩夺目亮相八月深圳展会，短短半年时间公司连续设计制造两个系列新产品，加上公司"美特美家"和"圣洛克"两个系列，迅速发展专卖店将近200家，这就是被业界传为神话的"中至信速度"!这就是中至信家具品牌的影响力!这就是中至信家具公司董事长陈中信先生的人格魅力的展示!中至信的此番成就，在欧美家具生产厂家中开辟了专卖店发展最多、设计生产产品系列最多的厂家之先河!在同行业中被传为佳话。 胸有成竹完善产品供应链及物流 为了解除经销商及时供货的后顾之忧，"让经销商零库存"!中至信不惜占用公司庞大资金增加产品库存，公司大型的现代化物流中心也由3万平方米增加到6万平方米，从而解除经销商及时供货的后顾之忧，经销商只要订单传到公司，业务部门马上就安排物流中心及时发货，这样经销商不用占用资金增加库存，又使消费者能在第一时间看到自己购买的家具安装在家中。这种"中至信速度"在同行业中也是首屈一指。中至信人凭着对自己产品那种自信，凭着对各地经销商的充分信任， 公司大型的物流中心不但没有形成产品积压，而且在十月黄金周期间很多专卖店生意火爆，充分发挥了强大的供货能力。 品牌创新引领欧美家具潮流